Kirkpatrick koulutuksen tehokkuuden arviointi. Nykyajan tieteen ja koulutuksen ongelmat
1.6 D. Kirkpatrickin malli koulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi
Kuten edellä on useaan otteeseen todettu, koulutuksen tehokkuuden arvioinnin ongelma on edelleen ajankohtainen monille henkilöstönsä kehittämiseen osallistuville yrityksille.
On mielenkiintoista, että Kirkpatrickin ehdottaman lähestymistavan ympärillä on edelleen kiistaa; hän muotoili jo 1950-luvun lopulla nykyään kuuluisat 4 suorituskyvyn arvioinnin tasoa, mutta hänen koulutuksen arviointimallinsa on edelleen yksi perusperiaatteista, ja hänen kirjansa ovat eniten. lainattu. Kirkpatrick näkee arvioinnin kiinteänä osana koulutusjaksoa, joka sisältää 10 vaihetta:
1. Tarpeiden määrittäminen.
2. Tavoitteiden asettaminen.
3. Aiheen sisällön määrittely.
4. Koulutukseen osallistujien valinta.
5. Optimaalisen aikataulun muodostaminen.
6. Sopivien tilojen valinta.
7. Sopivien opettajien valinta.
8. Audiovisuaalisen median valmistelu.
9. Ohjelman koordinointi.
10. Ohjelman arviointi.
Kirkpatrick uskoo, että useimmissa tapauksissa arviointi rajoittuu koulutuksen jälkeisten kyselylomakkeiden käyttöön - tutkittavien välittömän reaktion tutkimiseen koulutukseen. Hän kutsuu näitä kyselyitä "hymy-arkeiksi", mikä tarkoittaa, että osallistujat käyttävät useimmiten kyselylomakkeita kiitollisuuden ilmaisemiseen.
Kirkpatrickin neljä tasoa määrittelevät järjestyksen, jossa oppimisen arvioinnit suoritetaan. Hän kirjoittaa: ”Jokainen taso on tärkeä ja vaikuttaa seuraavalle tasolle. Kun siirryt tasolta toiselle, arviointiprosessista tulee vaikeampi ja aikaa vievämpi, mutta se tarjoaa arvokkaampaa tietoa."
· Taso 1 - Reaktio
· Taso 2 - Oppiminen
· Taso 3 - Käyttäytyminen
· Taso 4 - Tulokset
1. Reaktio
Tämän tason arviointi määrittää, kuinka ohjelman osallistujat reagoivat ohjelmaan. Kirkpatrick itse kutsuu tätä asiakastyytyväisyyspisteeksi. Kun koulutus toteutetaan talon sisällä, osallistujien vastausta ei aina tulkita asiakastyytyväisyydeksi. Usein johto määrittää tarpeen osallistua johonkin koulutusohjelma. Kirkpatrick korostaa, että tässä tapauksessa osallistujien reaktio on erittäin tärkeä kriteeri koulutuksen onnistumiselle ainakin kahdesta syystä.
· Ensinnäkin ihmiset tavalla tai toisella jakavat vaikutelmansa koulutuksesta johdon kanssa, ja tämä tieto nousee korkeammalle. Näin ollen se vaikuttaa jatkokoulutukseen liittyviin päätöksiin.
· Toiseksi, jos osallistujat eivät vastaa myönteisesti, he eivät ole motivoituneita oppimaan. Positiivinen reaktio ei takaa uusien tietojen, taitojen ja kykyjen onnistunutta kehittämistä. Negatiivinen reaktio koulutukseen tarkoittaa lähes varmasti oppimisen todennäköisyyden vähenemistä.
2. Oppiminen
Oppiminen määritellään osallistujien asenteiden muutokseksi, tiedon ja taitojen paranemiseksi koulutusohjelman suorittamisen seurauksena. Osallistujien käyttäytymisen muuttaminen koulutuksen seurauksena on mahdollista vain oppimisen tapahtuessa (asenteet muuttuvat, tieto paranee tai taidot paranevat).
3. Käyttäytyminen
Tällä tasolla arvioidaan, missä määrin osallistujien käyttäytyminen on muuttunut koulutuksen seurauksena. Kirkpartick huomauttaa, että muutoksen puute osallistujien käyttäytymisessä ei tarkoita, että koulutus olisi ollut tehoton. Tilanteet ovat mahdollisia, kun reaktio koulutukseen oli positiivinen, oppimista tapahtui, mutta osallistujien käyttäytyminen ei muuttunut jatkossa, koska tämän sääntöjä ei noudatettu. tarvittavat ehdot. Siksi se, että osallistujien käyttäytyminen ei ole muuttunut koulutuksen jälkeen, ei voi olla syy ohjelman lopettamiseen. Näissä tapauksissa reaktion ja oppimisen arvioinnin lisäksi on suositeltavaa tarkistaa seuraavat olosuhteet:
· Osallistujien halu muuttaa käyttäytymistä.
· Osallistujilla on tietoa siitä, mitä ja miten tehdä.
· Sopivan sosiopsykologisen ilmapiirin saatavuus.
· Palkitse osallistujia käyttäytymisen muuttamisesta.
Sosiaalipsykologisesta ilmastosta puhuessaan Kirkpatrick viittaa ensisijaisesti koulutuksen osallistujien välittömiin esimiehiin. Hän tunnistaa viisi ”ilmastotyyppiä”: estävä, lannistava, neutraali, kannustava, vaativa. Esimiehen asema muuttuu vastaavasti käyttäytymismuutoskiellosta vaatimukseksi muuttaa käyttäytymistä koulutuksen päätyttyä. Kirkpatrick uskoo, että ainoa tapa luoda positiivinen ilmapiiri on ottaa johtajat mukaan opetussuunnitelmien kehittämiseen.
4. Tulokset
Tulokset sisältävät muutoksia, jotka tapahtuivat osallistujien suorittaessa koulutusta. Esimerkkeinä tuloksista Kirkpatrick mainitsee lisääntyneen tuottavuuden, parantuneen laadun, vähentyneen tapaturman, lisääntyneen myynnin ja vähentyneen henkilöstön vaihtuvuuden. Tuloksia ei pidä mitata rahassa.
Kirkpatrickin mukaan arviointi tällä tasolla on vaikeinta ja kalleinta. Tässä on joitain käytännön vinkkejä, joiden avulla voit arvioida tuloksiasi:
· jos mahdollista, käytä kontrolliryhmää (ne, jotka eivät saaneet koulutusta),
· Suorita arviointi jonkin ajan kuluttua, jotta tulokset näkyvät,
Suorittaa arviointeja ennen ohjelmaa ja sen jälkeen (jos mahdollista),
Suorita arviointi useita kertoja ohjelman aikana,
· vertailla arvioinnin kautta saatavien tietojen arvoa ja näiden tietojen hankintakustannuksia (tekijä uskoo, että arvioinnin suorittaminen tasolla 4 ei aina ole suositeltavaa sen korkeiden kustannusten vuoksi).
Tämän lähestymistavan perustavanlaatuisia haittoja ovat se, että valitut tietolohkot eivät ole yhteydessä toisiinsa, eikä myöskään ole palautemekanismeja tiedon tuotto- ja siirtoprosessin hallintaan. Muita hankaluuksia liittyy tiedonkeruun kehittymättömään proseduuritasoon ja sen hallintaan. käsittelyä. Näin ollen:
1) yleiset numeeriset ominaisuudet eivät objektiivisesti kuvasta mitatun empiirisen järjestelmän tiloja ja suhteita;
2) käytetyillä mittaustekniikoilla ei ole validiteetin, herkkyyden ja luotettavuuden ominaisuuksia;
3) ulkoisten tekijöiden vaikutusta ei oteta huomioon;
4) ei ole selvää, miten koulutuksen "nettovaikutus" eristetään."
1Tämä artikkeli on omistettu vertaileva analyysi erilaisia malleja henkilöstön koulutuksen tehokkuudesta, mukaan lukien yleisimmät mallit: Kirkpatrick, Bern, Stufflebeam ja Phillips. Kyseisiä malleja tutkittiin toissijaisen tiedon pohjalta, mukaan lukien brittiläisen Embrionin tekemä tutkimus sekä amerikkalaisen ASTD:n tutkimus laadullisesta näkökulmasta: koostumus, ominaisuudet, rajoitukset ja edut. kunkin niistä haittoja analysoitiin. Vertailutulokset varmistettiin tekijöiden tekemällä asiantuntijatutkimuksella kunkin koulutuksen tehokkuuden arviointitavan tarkkuudesta ja yleisyydestä, ja saatujen tulosten perusteella tehtiin johtopäätökset kunkin mallin soveltuvuudesta venäläisten yritysten käytäntöön. . Lisäksi kirjoittajat tarjoavat joitain suosituksia näiden lähestymistapojen käytöstä suuremman taloudellisen hyödyn saamiseksi.
Philipps malli
Bernin malli
Stufflebeam malli
Kirkpatrickin malli
henkilöstön kehittäminen
koulutuksen tehokkuuden arviointi
1. Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick D.D. "Neljä askelta onnistuneeseen koulutukseen: käytännön opas koulutuksen tehokkuuden arviointiin" Moskova 2008. s. 50-51.
2. Mironov V. Harjoittelun arviointi Kirkpatrickin mukaan: ajan koe [Sähköinen resurssi]. – Käyttötila: http://www.top-personal.ru/issue.html?2185 (käyttöpäivä: -01.12.14).
3. Oparina N.N. Huippujohtajien koulutuksen ja kehittämisen tehokkuuden arviointi [Sähköinen resurssi]. – Käyttötila: http://istina.msu.ru/media/publications/articles/e4f/7fc/422942/Otsenka_effektivnosti.pdf (käyttöpäivä: 10.11.14).
4. Skiba E. Aihe Maaliskuu 06: Harjoittelun tehokkuuden arviointi. Tiivistelmä yhdeksästä pääarviointimallista [Sähköinen resurssi]. – Käyttötila: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6328 (käyttöpäivä: 5.12.14).
5. Casebourne I., Downes A. Oppimisen arviointi – perhesuhde? [Sähköinen resurssi]. – Käyttötila: http://epiclearninggroup.com/uk/files/2013/10/WP_Evaluation_of_-learning.pdf (käyttöpäivä: 22.11.14).
6. Passmore J., Velez M.J. SOAP-M: HR:n koulutusarviointimalli // Industrial & Commercial Training, 2012. Vol.6, No. 44. S. 315-326.
7. Topno N. Koulutuksen ja kehityksen arviointi: Eri mallien analyysi // Journal of Business and Management, 2012. Voi. 5, nro 2. S. 16-22.
SISÄÄN nykyaikaiset olosuhteet globalisaatio, kova kilpailu kansallisilla ja kansainvälisillä markkinoilla, yksi kilpailukykyä lisäävistä tekijöistä on organisaation henkilöstön laadun parantaminen. Kuitenkin kokonaisinvestointi henkilöstön uudelleenkoulutukseen tai erilaisiin koulutuksiin, joiden tarkoituksena on kehittää yrityksen tarvitsemia ominaisuuksia yksittäinen työntekijä, ei voi olla tarkka arvio saavutetusta vaikutuksesta. Näin ollen olennainen osa ongelmaa on kysymys siitä, kuinka arvioida henkilöstön kehittämiseen tehtyjen investointien tehokkuutta. Tätä tarkoitusta varten kehitettiin erilliset koulutuksen tehokkuuden arviointimallit, joissa käytettiin pääasiassa Kirkpatrick-lähestymistapaa.
Kirkpatrickin malli
Ilman koulutuksen tehokkuuden arviointia on mahdotonta rakentaa koulutus- ja kehittämisjärjestelmää, joka tuottaa tarvittavat liiketoiminnalliset tulokset. Vuonna 1954 Donald Kirkpatrick puolusti väitöskirjaansa Wisconsinin yliopistossa (USA) aiheesta "Evaluating the Effectiveness of Program Management". Hän ehdotti lyhyttä kaavaa kuvaamaan oppimissykliä: reaktio - oppiminen - käyttäytyminen - tulokset (katso kuva 1). Tämä järjestelmä on välttämätön yrityksen henkilöstön tehokkaalle koulutukselle sekä tarvittavien liiketulosten saavuttamiseksi.
Kuva 1 Kirkpatrick-malli
Ensimmäinen oppimisen taso on reaktio. Palautteen avulla tiedät, mitä asiakkaat ajattelevat ohjelmasta, vastausten perusteella kouluttajan on tehtävä ohjelmaan joitain muutoksia parantaakseen sitä. Ensimmäisen tason arviointi, “Reaktio”, on erittäin tärkeä, kouluttajan on tiedettävä osallistujien mielipiteet ohjelmastaan ja kuuntelijoiden on myös oltava varmoja siitä, ettei kouluttaja ole välinpitämätön heidän mielipiteessään.
Toinen taso: hankittu tieto. On hyvä, jos osallistuja on tyytyväinen koulutukseen, mutta tämä ei tarkoita, että hän olisi oppinut mitään. Hankitun tiedon arvioimiseksi testataan kokeilla opitun materiaalin tuntemusta ja käytetään myös taitojen tarkistuslistoja. Testaus on seuraava: jonkin aikaa kurssin suorittamisen jälkeen osallistujat kutsutaan keskusteluun kokeneen kollegan tai esimiehen kanssa selvittääkseen, mitä tietoja he ovat oppineet koulutuksesta.
Kolmas taso: käyttäytyminen. Kirkpatrick pitää tätä tasoa tärkeimpänä ja vaikeimpana. Tällä tasolla arvioidaan, kuinka osallistujien käyttäytyminen on muuttunut koulutuksen seurauksena ja missä määrin hankittuja tietoja ja taitoja sovelletaan työpaikalla.
Taso neljä: tulokset.
Pääasia neljännen tason arvioinnissa on kuvitella lopputulos. Kouluttajan tehtävänä on toteuttaa sidosryhmien odotukset, ts. takaisinmaksu.
Donald Kirkpatrickin menetelmä näyttää meille, kuinka oppimisprosessi tehdään tehokasta liiketoimintaa- työkalu, ja integroida erillinen koulutus organisaatioon, tehdä koulutuksesta yritys. Se selittää yksityiskohtaisesti, kuinka suunnitella, miten
aseta tavoitteita, kuinka väittää esimiesten kanssa koulutuksen tarpeesta, ja mikä tärkeintä, miten poistaa tarpeetonta koulutusta, jos se ei ratkaise ilmoitettuja ongelmia.
Käytännössä ei kuitenkaan käytetä kaikkia neljää tasoa, vaan useimmiten vain kahta, alenevassa tärkeysjärjestyksessä (perustuu ASTD:n - American Society for Training and Development -tutkimukseen) (katso kuva 2).
Kuva 2 Organisaatioiden Kirkpatrick-mallin tasojen käyttö
Näin ollen oppimisprosessin tehokkuuden arviointia tulee lähestyä taloushallinnon näkökulmasta ja kvantifioida tällaisen investoinnin tulokset. Jack Phillips ehdotti ratkaisua tähän ongelmaan vuonna 1997.
Malli Jack Phillips
Kuuluisa HR-asiantuntija Jack Phillips kehitti 90-luvun alussa menetelmän arvioida työntekijöiden koulutukseen tehtyjen investointien tehokkuutta. Vuonna 1975 julkaistussa työssään Kirkpatrick ilmaisi odottamattoman ajatuksen: ”Älä missään tapauksessa saa ajatella neljännen tason (liiketoiminnan tuloksen) muuntamista rahaksi. Se ei ole välttämätöntä, et voi." Ja vuonna 1991 toinen henkilö, Jack Phillips, ei vain todennut, että tämä oli mahdollista, vaan myös ehdotti laskenta-algoritmia. Jo mainittuihin neljään tasoon on lisätty toinen - sijoitetun pääoman tuotto eli laskelma projektin tuoton ja sen kustannusten suhteesta.
Tämän indikaattorin avulla voit arvioida koulutuksen tehokkuutta. Phillipsin menetelmät toimivat hyvin yrityksissä, joissa on säännöllinen johtaminen.
ROI auttaa saamaan useita etuja erityisesti yritysjohtajille: arvioida työntekijöihin tehtyjen investointien taloudellista tehokkuutta; saada selkeä ja luotettava työkalu HR-toiminnan tehokkuuden määrittämiseen; tee siitä mitattavissa" inhimillinen tekijä"ja sen vaikutus yrityksen liiketoiminnan tulokseen. Ensinnäkin ROI-malli on välttämätön henkilöstö- ja sijoitetun pääoman tuoton laskemiseksi henkilöstöohjelmat Kun johto sijoittaa ihmisiin, heidän on ymmärrettävä, mikä on sijoituksen tuotto.
Stufflebeam malli (CIPP)
Stufflebeam-lyhenne (katso kuva 3) on purettu seuraavasti:
Riisi. 3 Stufflebeam malli (CIPP)
Mallin avulla voit arvioida sekä tuloksia että oppimis- ja kehitysprosessia. Siksi tätä mallia voidaan menestyksekkäästi soveltaa huippujohtajien pitkäaikaisiin modulaarisiin koulutusohjelmiin.
Bernin malli (CIRO)
Stufflebeam-mallin kaltainen on Bernin kehittämä CIPO-malli (katso kuva 4). Malli sisältää seuraavat arviointivaiheet:
Riisi. 4 Bernin malli (CIRO)
Tämän mallin avulla voidaan arvioida myös huippujohtajien koulutuksen tehokkuutta erityisesti modulaaristen pitkän aikavälin ohjelmien käynnistämisen yhteydessä.
Tehokkaiden opetusmallien edut ja haitat
|
Edut |
Vikoja |
||
|
Kirkpatrick |
Neljän arviointitason läsnäolo: osallistujien reaktiolla, lopullisen valvonnan tuloksilla, muutoksilla tuotantokäyttäytymisessä ja muutoksilla yrityksen liiketoimintaindikaattoreissa. Mahdollisuus arvioida huippujohtajien koulutuksen tehokkuutta. |
Kolmannen tason mittaamisen vaikeus, huippujohtajien haluttomuus käydä läpi arviointimenettelyä tai työskennellä valmentajien kanssa. Kieltäytyminen arvioinnista taloudellisten indikaattoreiden perusteella. |
|
|
Kirkpatrick-mallin kehittäminen. Koulutuksen viidennen tason käyttöönotto ja kehittämisen tehokkuuden arviointi. Kyky käyttää sijoitetun pääoman tuotto koulutukseen ja kehittämiseen. |
Sijoitetun pääoman tuoton laskeminen on mahdollista vain, jos organisaatiossa ylläpidetään täysimittaista johdon talouslaskentaa. Sitä käytetään pääasiassa pitkien, kalliiden ja monimutkaisten ohjelmien tehokkuuden laskemiseen. |
||
|
Stufflebeam |
Kyky arvioida sekä koulutuksen ja kehittämisen prosessia että tuloksia läheisessä yhteydessä yrityksen tavoitteisiin. |
Epäselvät menetelmät ja menettelytavat huippujohtajien koulutuksen ja kehittämisen tulosten arvioimiseksi. |
|
|
Stufflebeam- ja osittain Kirkpatrick-mallin kehitys. Tavoitteiden asettaminen, mahdollisuuksien tunnistaminen, osallistujien mielipiteiden tunnistaminen koulutuksesta ja kehittämisestä, tulosten arviointi. |
Vaikeus ylläpitää jatkuvaa menettelyä huippujohtajien koulutuksen ja kehittämisen tehokkuuden arvioimiseksi, pitkäaikaisten ohjelmien hakeminen. |
||
Taulukossa on vertailu suosituimmista malleista ja menetelmistä henkilöstön kehittämisen ja koulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi etujen ja haittojen suhteen, mukaan lukien taloudellinen, laskennan monimutkaisuus ja niin edelleen.
On syytä huomata, että nykyään ei ole olemassa ihanteellinen tehokkaan koulutuksen mallia, joka sisältäisi kaikki tarvittavat arviointiparametrit. Jokaisella esitetyllä mallilla on hyvät ja huonot puolensa, jotka on esitetty selvästi edellä.
Kirjoittajat suorittivat 7 HR-alan asiantuntijan kyselyn tarkimmista malleista koulutuksen tehokkuuden arvioimiseksi (jokaisen asiantuntijan oli valittava ehdotetusta listasta hänen mielestään tarkimmat mallit). Tutkimustiedot on esitetty alla (ks. kuva 5):
Kuva 5. Tutkimustulokset koulutusmallien tarkkuudesta
Tämä kysely osoitti, että tarkimmat oppimismallit ovat Kirkpatrick- ja Phillips-mallit ja vähiten tarkimmat ovat Stufflebeam- ja Berne-malli.
Johtopäätös
Yhteenvetona voidaan todeta, että on välttämätöntä ottaa huomioon erot länsimaisen oppimiskulttuurin ja meidän välillämme. Lännessä yrityskoulutuksesta on jo pitkään tullut välttämätön edellytys ja osa elinkeinoelämää, työntekijöille ei tarvitse selittää monia asioita. Venäjällä suhtautuminen yrityskoulutukseen on nyt alkanut muuttua kiinnostuksen suuntaan ja itse teknologiat ovat vasta alkamassa. Näin ollen haastatellut vastaajat osoittivat, että yleisesti ottaen tehokkaita opetusmalleja käytetään useimmiten länsimaisia yrityksiä. Tarkimmat mallit ovat Kirkpatrickin ja Phillipsin mallit. Vähiten tarkkoja malleja ovat Stufflebeam- ja Berne-mallit, joita vastaajien mukaan vähiten käytetään sekä lännessä että Venäjällä.
Kirkpatrickin malli osoittaa, kuinka koulutusprosessista tulee tehokas liiketoiminnan työkalu ja yksilöllinen koulutus integroidaan organisaatioon. Phillips-malli auttaa organisaatiota arvioimaan taloudelliset tulokset koulutus ja kehitys. Stufflebeam-mallin avulla voit arvioida sekä tuloksia että itse oppimisprosessia. Bernen malli auttaa meitä määrittämään koulutuksen osallistujien tavoitteet, kyvyt ja mielipiteet. Siten voimme sanoa, että jokaisella esitetyllä mallilla on omat etunsa ja haittansa. Tällä hetkellä ei ole olemassa ihanteellista mallia, joka sisältäisi kaikki tehokkaan koulutuksen arviointiparametrit kerralla.
Arvostelijat:
Putilov A.V., teknisten tieteiden tohtori, professori, johtamis- ja korkean teknologian taloustieteen tiedekunnan dekaani, opetus- ja tiedeministeriö Venäjän federaatio, liittovaltion autonominen osavaltio oppilaitos korkeampi ammatillinen koulutus"National Research Nuclear University "MEPhI", Moskova;
Tupchienko V.A., kauppatieteiden tohtori, professori, "Business Project Management" -osaston professori, Venäjän federaation opetus- ja tiedeministeriö, liittovaltion autonominen korkea-asteen koulutuslaitos "National Research Nuclear University "MEPhI", Moskova.
Bibliografinen linkki
Udovidchenko R.S., Kireev V.S. HENKILÖSTÖN KOULUTUKSEN TEHOKKUUDEN ARVIOINTIMALLIEN VERTAILEVA ANALYYSI // Ajankohtaisiin kysymyksiin tiede ja koulutus. – 2014. – Nro 6.;URL-osoite: http://science-education.ru/ru/article/view?id=16909 (käyttöpäivä: 23.12.2019). Tuomme huomionne "Luonnontieteiden Akatemian" kustantajan julkaisemat lehdet
2 364
Olemme eritelleet, kuinka Kirkpatrick-mallia voidaan käyttää verkko-oppimisen tehokkuuden syvälliseen arvioimiseen. 15 työkalua käyttösuosituksella.
Tämä on edistynyt taso verkkokurssien tehokkuuden arvioinnissa. Kun asiakkaat haluavat ymmärtää tarkalleen, miten yrityskoulutus vaikuttaa suorituskykyyn, teemme tutkimusta ja käytämme 15:tä Kirkpatrick-malliin perustuvaa työkalua.
Lyhyesti tästä mallista. Donald Kirkpatrick tunnisti neljä suorituskyvyn arvioinnin tasoa: reaktio, assimilaatio, käyttäytyminen, tulos. Puhumme jokaisesta järjestyksessä ja välittömästi esimerkkien kanssa.
Emotionaalinen reaktio
Tunnetaso arvioi, piditkö kurssista vai et. Tämä ei tarkoita, että opiskelu, josta pidät, olisi tehokkaampaa, mutta kun ihminen on rentoutunut, aivot ovat valmiimpia oppimaan, ja myös kiinnostusta ja huomiota on enemmän.
Tässä käytämme kolmea työkalua.
Ennen-jälkeen kysely arvioida odotusten tuottoa. Se osoittaa, missä määrin osallistujien itselleen ennen koulutuksen alkamista asettamat tavoitteet toteutuivat. Tulokset auttavat muotoilemaan oikein kurssin tavoitteet ja mukauttamaan materiaalit yleisön tarpeisiin.
Esimerkiksi ihmiset käyvät myyntikurssilla oppiakseen houkuttelemaan uusia asiakkaita suositusjärjestelmän avulla. Kurssi sisältää tietoa tästä, mutta ilman käytännön neuvoja: ihmiset ymmärtävät teorian, mutta kuinka soveltaa sitä käytännössä - ei. Heidän odotuksensa kurssilta palautuivat osittain.
Tyytyväisyysluokitus- tämä on yleisvaikutelma kurssista ja sen yksittäisistä osista: materiaalit, kuvitukset, palaute. Tulokset osoittavat, mikä luo positiivisen ja negatiivisen vaikutelman, ja tämän perusteella kurssin osia voidaan vahvistaa tai poistaa.
Esimerkiksi myyntikurssilla ihmiset pitivät tapaustutkimuksen sarjakuvista, mutta eivät mukana olevasta teoreettisesta tekstistä. Tämä on signaali: poista teoria tai siirrä se erillinen lohko kaikkein huolellisimmille.
Arvostelujen sisältöanalyysi- näyttää eron kurssin suorittaneiden ja suorittamattomien opiskelijoiden vaikutelmissa. Tätä varten sinun on esitettävä kysymyksiä sisään avoin lomake ja järjestää vastaukset luokkiin. Tulokset osoittavat, kuinka motivoida ihmisiä suorittamaan koulutus.
Esimerkiksi useimmat myyntikurssin lopettavat ihmiset sanovat: tieto on käsittämätöntä, kysymykset ovat monimutkaisia ja kaiken kaikkiaan tylsää. Kurssin suorittaneet panevat merkille myös käsittämättömät materiaalit. Johtopäätös on sisällön yksinkertaistaminen.
Tiedon hankkiminen
Pätevyystaso arvioi, mitä tietoja, taitoja ja tekniikoita opiskelija on hallinnut. Täälläkään kaikki ei ole yksinkertaista: jos henkilö ei halua käyttää uusia tekniikoita tai ei ymmärrä miten se tehdään, koulutus ei ole tehokasta. Jotta halu ja ymmärrys ilmaantuisi, tarvitset "ymmärrystä" - tietoisuutta oman kokemuksesi ja analyysisi kautta.
Tässä käytämme neljää työkalua.
Ennen-jälkeen tietokoe. Täällä kaikki on yksinkertaista: se näyttää tiedon edistymisen aiheesta - tai sen puutteen. Tulokset voivat osoittaa, että kurssimateriaalit ovat liian yksinkertaisia, liian monimutkaisia tai pinnallisia. Toisaalta kuuntelijamäärä voi olla liian korkea tai matala tälle aiheelle. Ehkä kaikki on hyvin, ja tiedon taso nousee.
Jos ei arvioi koko kurssia, vaan yksittäisiä aiheita, käy selväksi, mitä tietoa se kehittää enemmän. Esimerkiksi neuvottelukurssilla on neljä aihetta: neuvotteluasemat, tekniikat, neuvottelutaidot esimiestyössä ja myyntitaidot. Testi osoitti, että tietämys aiheesta "neuvottelukantoja" kasvoi kolminkertaiseksi. Tämä voidaan tehdä kurssin osaksi tai parantaa muita aiheita.
Arvioi edistymistä testitulosten perusteella näyttää, väheneekö virheiden määrä kurssin edetessä. Tuloksena on selvää, mitkä aiheet opitaan paremmin. Kaikkia kuuntelijaan vaikuttavia tekijöitä testin aikana on mahdotonta ottaa huomioon ja tietää varmasti, ettei hän petä - siksi suhtaudumme arviointiin varoen.
Esimerkiksi loppukoe on yleensä vaikeampi kuin välikoe. On normaalia, että virheprosentti on suurempi. Jos ennen tätä jokaisessa testissä oli vähemmän virheitä, tämä on hyvä indikaattori.
Toistuvan materiaalitutkimuksen ja testitulosten välinen yhteys- näyttää, mitkä aiheet on luettava kaksi, kolme tai neljä kertaa, jotta niiden tulokset paranevat. Ratkaisut: Selitä yksityiskohtaisemmin tai muuta rakennetta näyttämään monimutkaisia asioita useita kertoja eri näkökulmista.
Esimerkiksi analyysissä havaittiin, että harjoittelijat opiskelivat aihetta kuusi kertaa lähes kaksinkertaistaen arvosanansa. Tämä tarkoittaa, että hänellä on valtava potentiaali, mutta esitys on liian monimutkainen. Meidän on päästävä läpi.
Materiaalien opiskeluun käytetyn ajan ja tulosten välinen yhteys. Tämä on samanlainen kuin edellinen työkalu, mutta tässä arvioimme kuinka paljon aikaa tehokkaat ja tehottomat käyttäjät käyttävät yhteen materiaaliin. Tämän seurauksena voimme määrittää kullekin optimaalisen ajan ja tarvittaessa muuttaa äänenvoimakkuutta.
Esimerkiksi tehokas kuuntelija käyttää 6 minuuttia aiheeseen "Neuvottelutaidot esimiestyössä" ja tehoton opiskelija kaksi. Voidaan olettaa, että aihe on hylätty, koska se on vaikea tai sitä ei ole tutkittu tarpeeksi huolellisesti. Sitten motivoimme käyttäjää työskentelemään sen kanssa enemmän.
Käyttäytymisen muutokset
Tärkein indikaattori suorituskyvyn arvioinnissa. Se arvioi, kuinka ihmiset käyttävät uutta tietoa käytännössä. Jos näin ei tapahdu, tieto on hyödytöntä, vaikka ihminen olisi sen oppinut.
Tässä käytämme kuutta työkalua.
Valinnainen tehtävän suorittamisprosentti. Osoittaa, kuinka tärkeää opiskelijan on suorittaa kurssi kokonaisuudessaan. Tutkimuksen tulosten perusteella on selvää, mitkä tehtävät ovat kiinnostavampia, vaikka ne eivät olisi välttämättömiä, ja mitkä niistä voidaan poistaa kurssilta.
Esimerkiksi puolet opiskelijoista alkaa tehdä valinnaista tehtävää. Tämä on hyvä indikaattori: joko aihe on tärkeä ja siitä voi tulla pakollinen tai sitouttamistyökalut ovat toimineet.
Kurssin suorittaneiden ja suorittamattomien henkilöiden käyntitiheys. Tämä osoittaa, onko eri kuuntelijaryhmien välitystyylissä eroja. Vaikuttaaksemme tähän asetamme erilliset ilmoitukset niille, jotka katoavat pitkäksi aikaa.
Esimerkiksi kurssin kolmannella viikolla osallistujia on vähemmän, mutta viimeisellä viikolla he aktivoituvat ja työskentelevät neljä kertaa enemmän - kuten opiskelijat ennen istuntoa. Jos asetat ilmoitukset ja motivoit ihmisiä kirjautumaan sisään useammin toisella tai kolmannella viikolla, oppiminen tasaantuu.
Keskimääräinen aika lohkoa kohti ihmisille, jotka suorittivat kurssin ja eivät suorittaneet sitä- osoittaa, että erityyppiset opiskelijat suorittavat kurssin eri tahtiin. Tämä auttaa sopeuttamaan materiaalit nopeuteen ja tekemään prosessista yhtenäisen. Tiedot osoittavat myös, missä motivoida käyttäjiä pysymään järjestelmässä pidempään ja päinvastoin - nopeuttamaan.
Esimerkiksi yksi radan lohko kestää kaksi kertaa niin kauan kuin muut. Koska kuuntelijat eivät hallitse sitä loppuun asti, he lähtevät. Johtopäätös: jaa materiaali kahteen lohkoon - ihmiset eivät pidä sitä suurena ja monimutkaisena ja pystyvät "syömään norsun" pala palalta.
Kuulijoiden jakaminen tyyppeihin. Usein viitataan kuuntelijatyyppeihin, ja tämä jako on myös arviointityökalu. Kun ymmärrämme, kuinka monta henkilöä kutakin tyyppiä osallistuu kurssille, voimme räätälöidä sisällön heidän mukaansa, tarjota lisämotivaatiota ja jopa muuttaa tapaa, jolla kurssia mainostetaan.
Esimerkiksi kurssilla on paljon "drop-inejä" - nämä ovat ihmisiä, jotka lukevat materiaalit loppuun asti, mutta eivät suorita tehtäviä tai suorita niitä millään tavalla. Tämä tarkoittaa, että heidän on todistettava tehtävien arvo ja motivoitava heitä saavuttamaan korkeita tuloksia.
Kurssin suorittaneiden ja suorittamattomien ihmisten sosiaalinen toiminta, näyttää yhteyden oppimisen ja toiminnan välillä chateissa, kommunikaatiossa muiden opiskelijoiden kanssa ja kokemusten vaihdossa. Tämä työkalu ei vaikuta kurssin laatuun, mutta voi ehdottaa tapoja motivoida ihmisiä sosiaalisten tehtävien kautta.
Jos käyttäjät jättävät kurssista paljon arvosteluja, voit luvata postauksesta lisäpisteen sosiaalinen verkosto. Tämä on sekä motivaatiota että mainosta kurssille.
Pääasia, että palkkio ei ole ristiriidassa pisteiden myöntämislogiikan kanssa: jos ihmiset joutuvat tekemään lujasti töitä oppiessaan ansaitsemaan niitä, arvostelun palkkio on laiton.
Kirkpatrickin nelitasoinen arviointimalli
Ehkä tunnetuin malli koulutusprosessin arvioimiseksi onDonald Kirkpartick malli
Nelitasoinen arviointimalli, joka esiteltiin ensimmäisen kerran artikkelisarjassa vuonna 1959Journal of American Society of Training Directors
(tunnetaan nyt nimellä T+D Magazine). Tämä sarja koottiin myöhemmin ja julkaistiin artikkelinaTechniques for Evaluating Training Programs Kirkpatrickin toimittamassa kirjassa Evaluating Training Programs in 1975.
Kirkpatrickin mallin neljä tasoa tulivat kuitenkin suosituiksi vasta hänen kirjansa Evaluating Training Programs julkaisun jälkeen. vuonna 1994. Näistä neljästä tasosta on tullut nykyajan koulutusalan kulmakivi.
Vaikka useimmat asiantuntijat kutsuvat näitä neljää oppimiskriteeriä "tasoiksi", Kirkpatrick itse ei koskaan käyttänyt termiä; hän kutsui niitä yleensä askeliksi. (Craig, 1996). Lisään, että hän ei kutsunut sitä malliksi, vaan käytti sanoja, kuten "arvioinnin suorittamisen tekniikka" viitatakseen siihen (Craig, 1996, s. 294).
Nämä neljä vaihetta koostuvat:
Kirkpatrick-konsepti on varsin tärkeä, koska se on erinomainen työkalu ongelmien suunnitteluun, arviointiin ja diagnosointiin, varsinkin jos teemme siihen pieniä parannuksia alla olevan kuvan mukaisesti.
Ei vain harjoitteluun
Jotkut asiantuntijat olettavat näin virheellisesti Kirkpatrickin malli voidaan käyttää koulutukseen (tässä tarkoitamme muodollisia oppimisprosesseja: koulutukset, seminaarit – E.B. huomautus), mutta mallia voitaisiin käyttää myös muiden koulutusprosessien kanssa. Esimerkiksi ammatti Human Resource Development (HRD) ei koske vain muodollisten oppimisprosessien, kuten koulutuksen, kehittämistä, vaan myös muita muotoja, kuten arkioppimista, kehitystä, mentorointia ja hoivaamista (Nadler, 1984). Manuaali, jonka on julkaissut yksi Human Resource Developmentin (HRD) perustajista, Leonard Nadler (1984), käyttää Kirkpatrickin nelitasoista mallia koulutusprosessin arvioinnin päämallina.
Kirkpatrick itse kirjoitti: "Nämä tavoitteet (viittaen hänen artikkeliinsa) liittyvät talon sisäisiin luokkahuoneohjelmiin. Monet menettelytavat ja periaatteet pätevät kaikentyyppisiin oppimistoimintoihin, kuten suoritusanalyysiin, ulkoisiin ohjelmiin osallistumiseen, ohjelmoituun opetukseen, erityisesti valitun kirjallisuuden lukemiseen" (Craig, 1996, s. 294).
Nelitasoisen mallin kehittäminen
Mallin "iän" sekä uusien, nykyaikaisten tekniikoiden myötä, Kirkpatrickin malli usein kritisoidaan liian vanhentuneisuudesta ja yksinkertaisuudesta. Mutta siitä huolimatta, jopa viisi vuosikymmentä esittelyn jälkeen, ei ollut riittävää mallia, joka olisi voinut korvata Kirkpatrickin mallin. Ja olen varma, että syy siihen, miksi mallien vaihtoa ei tapahdu, johtuu siitä, että Kirkpatrick oli pohjimmiltaan oikeassa, mutta hän teki muutaman pienen virheen:
Motivaatio, ei palaute
Kun oppija liikkuu oppimisprosessin, kuten verkko-oppimiskurssin, epävirallisen oppimisjakson tai mentorin apua työtehtävän suorittamisessa, läpi, hänen on päätettävä, mihin keskittyy ensin. Jos hän arvioi tavoitteen tai tehtävät tärkeäksi tai toteuttamiskelpoiseksi, opiskelija on yleensä motivoitunut saavuttamaan ne. (Markus, Ruvolo, 1990). Mutta jos tehtävä näyttää hänestä heikosti liittyvän hänen toimintaansa tai on vain pieni todennäköisyys suorittaa tämä tehtävä onnistuneesti, motivaatio sen suorittamiseen on alhainen. Lisäksi palautearviointia koskeva tutkimus osoittaa yleensä, että se ei ole kelvollinen työkalu onnistumisen arvioimiseen (katso alla). viimeinen osa artikkelit kritiikki)
Se on eri asia kuin sanatKirkpatrick(1996), joka kirjoitti, että palaute tarkoittaa sitä, missä määrin oppijat arvioivat tiettyä oppimisprosessia. Mitä vähemmän tärkeä oppimateriaali on oppijalle, sitä enemmän on panostettava sen kehittämiseen ja esittämiseen. Siksi, jos opetusmateriaali ei ole olennainen oppijan tarpeiden kannalta, niin opetusmateriaalin tulee "kiinnittää" oppija hienolla suunnittelulla, huumorilla, peleillä jne... Tämä ei tarkoita, että muotoilu, huumori tai pelit olisivat merkityksettömiä ; Niiden käyttö oppimisprosessissa on kuitenkin paljon muutakin kuin vain hauskanpitoa, vaan ne auttavat ja edistävät oppimisprosessia. Ja jos oppimateriaali on rakennettu selkeiden tavoitteiden ja suunnittelun pohjalta, se auttaa oppijaa kuromaan umpeen olemassa olevien ja vaadittujen toimintojen välistä kuilua. Siksi niiden (design, huumori, pelit) on motivoitava oppimiseen - jos näin ei tapahdu, jotain meni pieleen oppimisprosessin suunnittelussa ja luomisessa! Jos huomaat yhtäkkiä ajattelevasi, että yrität saada opiskelijat koukkuun kaikenlaisilla houkutuksilla (design, huumori, pelit), sinun pitäisi luultavasti harkita koulutusprosessisi tavoitteita.
Suorituskyky, ei käyttäytyminen
Suorituskyky on parempi kuin käyttäytyminen, koska toiminnassa on kaksi näkökohtaa: käyttäytyminen on keino ja käyttäytymisen seuraus on tuloksia. Ja juuri nämä tulokset kiinnostavat meitä eniten, kuten Gilbert (1998) totesi.
Tee siitä paras malli
Malli, jossa kaksi tärkeintä asiaa, tulokset ja käyttäytyminen, ovat lopussa, kääntyy päälaelleen, koska kohteiden tärkeys painuu ihmisten mieleen siinä järjestyksessä, jossa ne ilmestyvät. Näin ollen käännämme mallin ja lisäämme yllä olevat ja saamme:
Tästä mallista tulee työkalu sekä suunnitteluun että arviointiin = ongelmien diagnosointiin (Chyung, 2008):
Tavoitteet (suunnittelu) | Arvioinnin taso |
| Mitkä ovat yrityksemme liiketoiminnan kehittämistavoitteet? | tuloksia Tunsitko odotetun vaikutuksen? |
| Mitä harjoittelijoiden tulee pystyä tekemään saavuttaakseen nämä tavoitteet? | Toiminta Ovatko harjoittelijat siirtäneet hankitut taidot työhön? |
| Mitä uusia taitoja, tietoja ja resursseja tarvitaan, jotta harjoittelijat voivat suorittaa toiminnan? | koulutus Ovatko harjoittelijat oppineet tarvittavat taidot ja/tai resurssit? |
| Mitä oppijat tarvitsevat oppiakseen ja suorittaakseen toimintoja tietoisesti? | Motivaatio Ovatko he motivoituneita oppimaan ja tekemään työtä? |
Korjattua mallia voidaan nyt käyttää suunnittelussa (vasen sarake) ja arvioinnissa (oikea sarake). Lisäksi sitä voidaan käyttää ongelmakohtien diagnosointiin oppimisprosessissa. Jos esimerkiksi tiedät, että työntekijät ovat hankkineet tarvittavat taidot koulutusprosessissa, mutta eivät käytä niitä työssä, niin seuraavat ongelmakohdat tulevat ilmeisiksi (tässä esimerkissä tämä on aktiivisuussolu tai solun vasemmalla puolella se):
Alla oleva kaavio näyttää, kuinka tarkistetun mallin annetut prosessit sopivat yhteen
Organisaatio
1. Tulokset
Yhteenvetoarviointi
Toiminta
2. Työympäristö
Formatiivinen arviointi
Oppimisympäristö
3. Koulutus
Formatiivinen arviointi
Ihmiset
4. Motivaatio
Formatiivinen arviointi
Kuten yllä olevasta kaaviosta näkyy, tulosarviointi kiinnostaa eniten liikkeenjohtoa, kun taas muut kolme arviointitasoa (aktiivisuus, oppiminen ja motivaatio) ovat tärkeimmät yrityksen koulutussuunnittelijalle oppimisprosessien suunnittelussa ja arvioinnissa; ja tietysti myös Performance Evaluation on hänelle tärkeä, koska se on liiketoiminnan kehittämistavoitteiden tarjoaja.
Taso yksi – Tulokset
Tulokset tai vaikutus
Vaikka se on yleensä vaikeampaa ja aikaa vievämpää kuin kolme muuta tasoa, se tarjoaa arvokasta tietoa: se todistaa oppimis- ja suoritusprosessien arvon. Tavoitteet/Suunnittelu/Arviointi-mallin käyttämisen pitäisi kuitenkin tehdä prosessista yksinkertaisempi ja helpompaa ja sinulla on selkeä kuva siitä, mitä yrität saavuttaa. Tuo on. Kun alat suunnitella jotain, sinulla on paremmat mahdollisuudet ymmärtää, miten se kannattaa arvioida.
Motivaatio, oppiminen ja suorituskyky ovat suurelta osin "pehmeitä" mittayksiköitä (ns. ei-taloudellisia mittareita); oppimisprosesseja hyväksyvät päätöksentekijät kuitenkin pitävät parempana tuloksia (sijoitetun pääoman tuotto tai vaikutus). Jack Phillips (1996), joka luultavasti tuntee neljän tason paremmin kuin kukaan muuKirkpatrickin malli , kirjoittaa, että tiedon arvo kasvaa huomattavasti, jos siirrymme motivaatiosta tuloksiin.
Yllä oleva ei tarkoita, että muut kolme tasoa olisivat hyödyttömiä, itse asiassa niiden käytön hyöty on ongelmien lokalisointi oppimisprosessissa:
Haluan huomata eron "tietojen" ja "hyvityksen" välillä. Motivaation, oppimisen ja suorituskyvyn mittaaminen antaa sinulle tietoa oppimisprosessin parantamiseksi ja arvioimiseksi suuremmassa määrin yrityksen oppimisen suunnittelijoiden omistuksessa; Tuloksia mittaamalla saat mittarin oppimisprosessin sijoitetun pääoman tuotosta, joka on tärkeämpi yritysjohtajille.
Tulosten mittaamisessa voidaan käyttää tasapainoista tuloskorttia (Kaplan, Norton, 2001), joka näyttää sijoitetun pääoman vaikutuksen tai tuoton neljästä näkökulmasta:
Taso kaksi - Toiminta
Tässä arvioinnissa testataan opiskelijan kykyä sisällyttää koulutusprosessin aikana hankittuja taitoja työhön. Tämä arviointi voidaan tehdä muodollisesti (testaus) tai epävirallisesti (havainnointi). Se määräytyy sen perusteella, miten he vastaavat kysymykseen: Hyödyntävätkö työntekijät vasta hankittuja taitoja työssään?
Suorituksen mittaaminen on erittäin tärkeää, sillä yrityskoulutuksen perustavoitteena on parantaa tuloksia välittämällä uutta tietoa ja taitoja työntekijöille, jotta he voivat soveltaa niitä työssään. Suorituskykyä tulisi mitata siltä osin kuin työntekijät tekevät työnsä; Mittauksen tekee yleensä joku, jolla on läheinen suhde harjoittelijaan: esimies, koulutettu tarkkailija tai haastattelija.
Kolmas taso – koulutus
Se mittaa, kuinka syvästi oppijat omaksuvat tietoa, kehittävät taitoja ja muuttavat asenteita ja asenteita oppimisprosessiin osallistumisen seurauksena. Oppimisen arviointi vaatii yleensä jälkitestausta, jotta selvitetään, mitä taitoja harjoittelijat ovat oppineet prosessin aikana ja mitä taitoja harjoittelijoilla jo on.
Oppimisprosessin tulosten mittaaminen on tärkeää oppimistavoitteen validoinnin kannalta. Oppimisen mittaaminen keskittyy yleensä seuraaviin kysymyksiin:
Harjoittelijan arvioinnit luodaan varmistamaan oppijan kyky suorittaa jokin toiminta. Tässä prosessissa on kaksi näkökohtaa: varsinainen tiedon ja datan kerääminen (harjoittelijoiden testaus) ja tämän tiedon arviointi (mitä tiedot kertovat meille?). Tätä arviointia ei pidä sekoittaa oppimisarviointiin (arviointi). Arviointi osoittaa opiskelijoiden edistymisen ja yksilölliset saavutukset, kun taas oppimisen arviointi (arviointi) koulutusohjelmien arvioinnista yleisesti (Tovey, 1997, s88).
Taso neljä – Motivaatio
Tämän tason arviointi mittaa kuinka oppijat näkevät oppimisprosesseja ja -toimintoja ja reagoivat niihin. Tätä tasoa mitataan asennekyselyillä (motivaatiokyselyillä), joita tarjotaan useiden koulutustilaisuuksien jälkeen. Harjoittelijat ovat useimmiten hyvin tietoisia siitä, mitä he tarvitsevat tehtävän suorittamiseksi. Jos koulutusprosessi ei tyydyttänyt heidän tarpeitaan, sinun on päätettävä: joko tämä on koulutussuunnittelijan virhe (asiantuntija, joka suunnittelee koulutusprosessin yrityksessä) tai opiskelijat eivät arvostaneet prosessin etuja.
Kun oppija alkaa opiskella oppimateriaalia, olipa kyseessä eLearning, mLearning, luokkahuonekoulutus tai sosiaalisen median oppiminen, hänen on ensin päätettävä, mihin hän kiinnittää huomiota tässä materiaalissa.Jos hän arvioi tavoitteen tai tehtävät tärkeäksi tai toteuttamiskelpoiseksi, opiskelija on yleensä motivoitunut saavuttamaan ne. (Markus, Ruvolo, 1990). Mutta jos tehtävä näyttää hänestä heikosti liittyvän hänen toimintaansa tai on vain pieni todennäköisyys suorittaa tämä tehtävä onnistuneesti, motivaatio sen suorittamiseen on alhainen.
Kritiikkiä
Kirkpatrick-mallissa on kolme ongelmallista oletusta: 1) tasoja ei ole järjestetty nousevaan järjestykseen (tasojen hierarkiaa ei ole); 2) tasot eivät ole kausaalisesti yhteydessä toisiinsa; 3) tasot korreloivat positiivisesti keskenään (Alliger ja Janak, 1989).
Ainoa osa Kirkpatrickin nelitasoista mallia, joka ei ole kestänyt ajan koetta, on Feedback (taso yksi). Esimerkiksi 21. vuosisadan valmentaja koululla on yksi alhaisimmista ensimmäisen tason - palautetason - mittareista, mutta se vastaa korkeista suoritusindikaattoreista (neljäs taso), jotka mittaavat valmistuneiden tuottavuutta. Eikä tämä ole yksittäistapaus: tutkimuksesta toiseen, tulokset osoittavat erittäin alhaisen korrelaation palautteen ja sen välillä, kuinka hyvin työntekijät suoriutuvat koulutuksen jälkeen (Boehle, 2006).
Paljon tärkeämpää kuin palautteen mittaaminen, kuten olemme havainneet, on harjoittelijoiden valmistaminen oppimisprosessiin keskustelemalla ohjaajan kanssa koulutukseen osallistumistarpeesta, jonka jälkeen seurataan, että he ovat hallitseneet koulutusprosessissa siirretyt taidot ( Wick, et al. 2006), ja tämä on toinen syy miksi "palaute" pitäisi muuttaa muotoon "motivaatio".
Kirkpatrickin nelitasoinen malli otetaan käyttöön vasta koulutusprosessin päätyttyä. Vaikka arvioinnin tarkoituksena tulisi olla mukana koko koulutusprosessi, alkaen alkuvaiheesta - koulutusprosessia edeltävästä vaiheesta.
Itse asiassa tämä kritiikki ei pidä paikkaansa. Esim,ASTD Training & Development Handbook (1996), julkaisija Robert Craig, sisältää luvunKirkpatrickyksinkertaisella otsikolla "Arviointi". Tässä luvussa Kirkpatrick käsittelee kontrolliryhmiä sekä ennen ja jälkeen -menetelmiä (kuten esi- ja jälkitestaus). Hän jatkaa keskustelua siitä, että neljänteen tasoon tulisi sisältyä koulutuksen jälkeinen arviointi kolmen tai useamman kuukauden kuluttua koulutusprosessin päättymisestä, jotta voidaan seurata, kuinka harjoittelijat ovat alkaneet soveltaa koulutuksen aikana oppimiaan taitoja. Kirkpatrick huomauttaa lisäksi, että arviointi tulisi sisällyttää kaikkiin oppimisprosessin vaiheisiin, ei vain jokaisen istunnon tai moduulin aikana, vaan myös jokaisen oppiaineen tai aiheen jälkeen.
Nelitasoinen malli toimii vain luokkahuoneopetuksessa, ei muissa oppimismuodoissa.
Kuten osassa "Ei vain koulutukseen" (katso yllä),Kirkpatrickkirjoitti mahdollisuudesta käyttää nelitasoista mallia muuntyyppisissä oppimis- ja HR-muodoissa, mikä auttaa varmistamaan, että sekä muodollisia että arkioppimisprosesseja palvellaan ja missäKirkpatrickin malli toimii yhtenä tärkeimmistä arviointimalleista. Ja ehkä todellinen syy siihen, että epävirallisen koulutuksen kannattajat eivät näe käytön hyötyäKirkpatrick mallit että neljää tasoa "ei keksitty heille".
Näillä neljällä arviointitasolla ei ole juurikaan merkitystä yhtiön muille divisioonille ja toimialoille
Yksi parhaista koulutus- ja kehityskirjoistaLäpimurtooppimisen kuusi tieteenalaa , kirjoittaneet Wick, Pollock, Jefferson, Flanagan (2006). He näyttävät esittävän järkevintä kritiikkiä, mitä olen nähnyt: ”Valitettavasti tämä malli ei ole laajalle levinnyt liiketoiminta-alueiden johtajien keskuudessa, jotka ovat suoraan tekemisissä oppimistuloksiin. Siksi, kun koulutusosastojen johtajat kirjoittavat tai puhuvat arviointitasojen suhteenKirkpatrick mallit työkavereidensa kanssa sen selventämisen sijaan se usein hämmentää keskustelua ja vaatii lisäponnistuksia ymmärryksen rakentamiseksi liiketoiminnan ja oppimistoiminnon välille.
Ja on täysin mahdollista, että tämä kritiikki ei ole pohjimmiltaan kohdistunut sitä vastaanKirkpatrick mallit , mutta meitä vastaan, jotka rakennamme viestintää yritysten kanssa. Kerromme yrityksille: ensimmäinen taso näyttää kuinka tyytyväisiä harjoittelijat ovat oppimisesta, toisella tasolla he läpäisivät kokeen jne. koko mallin ajan. Lisäksi näkemäni tutkimuksen mukaan oppimistuloksia käytetään harvoin (sama asia, jota yritykset arvostavat eniten). Kaikki muut arvioinnin tasot voivat olla hyödyllisiä vain koulutusprosessin suunnittelussa, koska ne auttavat ymmärtämään, minkä tyyppistä arviointia missäkin ongelmatilanteessa sovelletaan. Tämän kehyksen ulkopuolella nämä tasot eivät kuitenkaan kiinnosta ketään. Suurin osa johdosta on kiinnostunut vain koulutuksen vaikutuksesta ja vastauksesta kysymykseen: edistävätkö työntekijöiden koulutukseen käyttämämme resurssit liiketoimintamme kehitystä ja menestystä?
Kirkpatrickin malli
1) s reaktiot. Koulutukseen osallistujat reagoivat myönteisesti koulutukseen heti sen päätyttyä;
koulutuksen osallistujat suhtautuvat positiivisesti sen valmistumiseen :)
2) h tietoa. Osallistujat oppivat koulutusmateriaalin;
3) s tietoa. Osallistujat soveltavat koulutuksessa oppimaansa työhön;
4) ROE. Koulutuksella on myönteisiä tuloksia organisaatiolle;
Kirkpatrickin mallin kritiikki:
Kirkpatrickin mallia vastaan on useita argumentteja. Ensinnäkin Elwood Holtonin ja George Alligerin viimeaikainen tutkimus kyseenalaistaa mallin hierarkkisen puolen. Heidän tutkimuksensa osoittivat, että korrelaatiot Kirkpatrick-hierarkian tasojen välillä olivat joko pieniä tai merkityksettömiä. Toiseksi, kun koulutusohjelmassa on jotain vialla (pieni siirto), malli ei määritä ongelman syytä ja mitä asialle pitäisi tehdä. Kolmanneksi malli ei ota huomioon muita muuttujia, kuten osallistujien motivaatiota, itsetehokkuutta tai organisaation olosuhteita. Neljänneksi mallilla ei ole suurta tarkkuutta. Esimerkiksi toinen taso, "tieto", ei määritä, onko se deklaratiivista vai menettelyllistä tietoa. Myös ensimmäistä tasoa, "reaktioita" on vaikea mitata: osallistujat voivat vihata koulutusta, nauttia siitä, he voivat pitää siitä, pitää sitä miellyttävänä, tylsänä tai mielenkiintoisena. Mutta tärkein argumentti on, että Kirkpatrickin mallin mukaan minkä tahansa koulutuksen arvioinnin tulisi perustua samoihin muuttujiin. Nykyaikainen näkemys koulutuksen tehokkuuden arvioinnista viittaa siihen, että arviointimenetelmät tulisi valita arvioinnin tavoitteiden perusteella.
