Joukkue on nuori ja kokenut. Nuoret vai vanhat? Ota selvää heidän uratavoitteistaan

Kokenut asiantuntija nuoressa tiimissä eksyy hieman. Loppujen lopuksi uuden sukupolven edustajat ovat täysin erilaisia. Miten "vanhan miehen" tulee käyttäytyä: opettaa nuoria työtovereita fiksuiksi tai vaihtaa juhlapukunsa farkkuihin ja yrittää muistella menneitä vuosia?

Kadonnut käännettäessä

Väitetään, että henkilöstötyön johdonmukaisuus ja tehokkuus riippuvat vähän iästä tai henkilökohtaisista ominaisuuksista yksittäinen työntekijä- jos vain olisi hyvä motivaatio. Mutta kuinka kypsä asiantuntija voi työskennellä nuorten kykyjen ympäröimänä, jotka huutavat uusia termejä, istuvat toimistossa yöhön asti ja hoitavat joskus tehtävänsä aivan eri tavalla kuin "vanha mies" on tottunut?

Työmarkkina-asiantuntijat sanovat, että tällaisissa "epätasa-arvoisissa" ryhmissä, joissa aikuisten ja nuorten työntekijöiden suhde on yksi muihin verrattuna, vaikeuksia voi todellakin syntyä.

"Ensimmäinen on asiantuntijan sisäinen epämukavuus tiimissä, joka ei ole hänen ikäänsä, ja tässä tapauksessa hän itse voi muodostua vaikeuksien lähteeksi ihmissuhteissa, joissa joko kilpailu tai sukupolvien välinen ristiriita tuntuu akuutisti", sanoo Liya Yustyuzhenkova, konsultti ANCOR Business Solutionsin kiinteistö- ja rakentamissuunnassa.

Tietysti Ivan Ivanovich voi vetäytyä eikä kommunikoida nuorten kollegojensa kanssa, vaikka he pitävätkin häntä melko ystävällisenä. Tai hän saattaa käyttäytyä skenaarion mukaan "Olen kokenut ihminen, sinä olet nuori", mikä ei tietenkään edistä hedelmällistä liiketoiminnan harjoittamista.

Toiseksi mukaan Lia Justyuzhenkova, tämä on ryhmän itsensä hylkäämä vanhempi työntekijä. Kyse ei ole myöskään iästä, vaan joukkueen tämänhetkisestä tilasta ja työntekijän kyvystä sopeutua ja sopeutua olosuhteisiin.

Tietenkin nuoret kollegat eivät välttämättä hyväksy "vanhaa miestä". Ehkä he ovat työskennelleet yhdessä melko pitkään ja tänä aikana he ovat kehittäneet oman viestintäpolitiikan, johon he eivät halua ottaa vanhempaa henkilöä mukaan ollenkaan.

Kaikki nämä vaikeudet vaikuttavat huonosti sekä joukkuehenkeen että yhteisen asian tuloksiin. Aina voi kuitenkin löytää kompromissin. Ja myönteisten suhteiden luominen nuorempien työtovereiden kanssa riippuu pitkälti kypsästä työntekijästä.

Viikate kivellä

Tarkastelimme tärkeimpiä kysymyksiä, jotka ovat kompastuskivi sukupolvien välisissä suhteissa. Asiantuntijamme jakoivat vinkkejä kuinka toimia vallitsevissa olosuhteissa.

Nuorten työntekijöiden tiedetään rakastavan vitsailua. Kun olet kertonut "vanhalle miehelle" jotain kuten "Ivan Ivanovich, mistä sait sellaisen esihistoriallisen puvun?" tai "Et vieläkään ymmärrä mitään nykyaikaisia ​​menetelmiä liiketoimintaa”, he todennäköisesti unohtavat sen heti. Ja Ivan Ivanovich ottaa kaiken sydämeensä ja on järkyttynyt pitkään. Ja mitä pidemmälle mennään, sitä useammin kypsä ja kokenut työntekijä ottaa erilaisia ​​lausuntoja henkilökohtaisesti ja suuttuu kollegoilleen.

”Ehkä se avaintekijä, joka pelaa hyvin iso rooli"vanhan miehen" onnistuneessa vuorovaikutuksessa nuorten kollegoiden kanssa tämä on itsetuntoa, mielipidettä itsestään. Ja tässä psykologinen mekanismi alkaa toimia - itsensä toteuttava ennustus. Jos "vanha mies" pitää itseään "uhanalaiseksi lajiksi", "ajasta jäljessä" ja ripustaa itselleen muita halventavia epiteettejä, niin hän saa pian vastaavan asenteen nuorilta kollegoiltaan. Jos hän arvostaa kokemustaan, näkemysten laajuutta ja syvää ymmärrystä tilanteesta, jotka tulevat vasta iän myötä, niin hänelle kohdistettujen sopimattomien vitsien esiintyminen on epätodennäköistä. Tietysti huonotapaisia ​​nuoria löytyy kaikkialta, mutta kunnioittava asenne itsellesi antaa sinun olla ottamatta heidän lausuntojaan vakavasti”, kommentoi Ilja Shabshin, konsultoiva psykologi, johtava asiantuntija Psykologinen keskus Volkhonkassa.

Toinen tilanne on, kun sama Ivan Ivanovitš kollegoidensa innoittamana päättää kuroa umpeen nuoruutensa ja alkaa "näyttää nuoremmalta". Tämä voidaan ilmaista muutoksena pukeutumistyylissä, elämänkatsomuksessa, kommunikointityylissä ja niin edelleen. Onko välttämätöntä murtaa itsesi ja tehdä tällainen muutos?

Ilja Shabshin uskoo, että ei pidä unohtaa asioiden todellista tilaa ja teeskennellä olevansa poika tai tyttö, jolla on asianmukainen käyttäytyminen, vaatekaappi ja meikki, koska se on sopimatonta, ja muut eivät todennäköisesti reagoi myönteisesti tällaisiin muodonmuutoksiin.

Ei tarvitse yrittää olla joku muu ja unohtaa, että työ tulee asettaa etusijalle, ei yhtäläisyyksiä kollegoiden kanssa. Loppujen lopuksi, vaikka "vanha mies" alkaa käyttää samoja housuja kuin nuori suunnittelija, tämä ei tarkoita, että suhteet joukkueessa paranevat dramaattisesti.

Kuten hän sanoo Dmitri Viktorov, rekrytointitoimisto Penny Lane Personnelin IT-osaston johtaja, tässä tilanteessa on suositeltavaa noudattaa vanhaa ja yksinkertaista reseptiä - pysyä aina ja kaikkialla omana itsenäsi.

Ei ole mikään salaisuus, että vanhemmat työntekijät ovat kokeneempia kuin nuoremmat ja osaavat ehdottaa jotain ja ohjata jälkimmäistä oikeaan suuntaan. Mutta kannattaako kertoa kollegoillesi, että he ovat joissakin asioissa väärässä? Ja mikä on paras tapa sanoa tämä, jotta se ei aiheuta aggressiota sinua kohtaan?

”Tapauksissa, joissa (olemassa olevan kokemuksen näkökulmasta) asiantuntija näkee, että on tehty virhe, siitä kannattaa kertoa. Tässä tapauksessa intonaatio ja viestintätapa ovat tärkeitä: tyhmiä ei tarvitse luennoida, vaan tarjoutua käyttämään olemassa olevaa kokemusta ja tietoa ja ottaa ne huomioon päätöksenteossa. Mitä tulee kommentteihin aiheesta ulkomuoto ja nuorten teot, et voi tehdä niitä vakavasti. Loppujen lopuksi kukaan ei halua tulla tunnetuksi "vanhana pahanna", hän sanoo Ilja Shabshin.

– Joukkueen kunnioitus ei ansaittu harmailla hiuksilla ja ammattimaisilla esittelyillä, vaan sillä korkeatasoinen viestintä ja tehdyn työn laatu ja määrä”, lisää Dmitri Viktorov.

Toinen kipeä kohta: kuinka kysyä esim. nuorelta esimieheltä jotain työstä tai selventää nuoren ohjelmoijan kanssa, miten sitä tai tuota ohjelmaa käytetään, jotta he eivät haukkuisi halveksivasti - sanotaan, niin aikuinen ja älykäs asiantuntija, mutta ei tiedä banaalisia asioita.

"Todennäköisesti "vanhan miehen" on opittava jotain nuoremmilta kollegoiltaan - ja tähän ei pitäisi suhtautua hämmentyneenä, vaan iloisesti ja iloisesti.
kiinnostuksen kohde. Sen lisäksi, että uuden oppiminen on työssä tarpeellista, se on erittäin hyödyllistä sekä henkisen kunnon ylläpitämisen että
henkilön henkilökohtaiselle kehitykselle”, tiivistää Ilja Shabshin.

Positiivisia pointteja

Nuori joukkue ei itse asiassa eroa paljon muista. Ja jos työntekijä on objektiivinen, riittävä ja (mikä on tärkeää) pätevä asiantuntija, hän löytää paikkansa missä tahansa tiimissä.

Ja samassa yrityksessä nuorten kanssa työskentelyssä on muuten puolensa.

"Nuorten, energisten, optimististen, liikkuvien ihmisten seurassa ihminen, joka on kaukana nuoresta iästä, tuntee itsensä iloisemmaksi, iloisemmaksi, ikään kuin nuoremmaksi kuin hänen kaltaistensa "vanhojen" ympäröimänä. Näyttää siltä, ​​että olet latautunut yleisellä energialla”, olen varma Ilja Shabshin.

”Yksi eduista, joita haluan korostaa, on tarve kokeneemmalle asiantuntijalle mentoriksi. Nuoren tiimin suurin haitta onkin kokemuksen puute ja yrityksen tarve rahoittaa koulutusta. Nuorilla ammattilaisilta puuttuu myös joskus ”kylmä pää” tietoisen päätöksen tekemiseen, mikä vaatii myös viisaita neuvoja vanhemmalta kollegalta”, lisää Liya Justyuzhenkova.

Emme saa myöskään unohtaa, että "nuoret" yritykset ovat dynaamisia ja jatkuvasti kehittyviä. Siksi aktiivisten ja iloisten kollegoiden miellyttävän seuran lisäksi tällaisissa organisaatioissa voit saada myös hyvät uran kasvunäkymät.

Millennialien eli Y-sukupolven on vaikea saada työtä tehtyä samalla tavalla kuin vanhempiensa kollegansa. Tämän päivän nuorten vanhemmat - vaikean 1990-luvun todistajat - alkoivat työskennellä selviytyäkseen itsestään ja kasvattaakseen lapsensa. Ammateissa ei ollut paljon monimuotoisuutta, mutta sitä ei vaadittu: he työskentelivät rahan vuoksi.

Nykyään nuoret tekevät työtä pikemminkin prosessin vuoksi, mikä tuo palkan lisäksi sisäistä tyydytystä. Tämä näkyy jopa yritysten iskulauseissa: "Tee mitä haluat. Like what you do” (“Do what you like. Love what you do”) – sanoo venäläinen kahvilaketju Coffee Like. Työ, jota rakastat, työ, johon haluat herätä - tästä tuli 1985-2000-luvulla syntyneiden etusija halutun avoimen työpaikan löytämisessä.

Milleniaalit ovat alkaneet tulla työelämään. Aika kuluu. He huomaavat, että työ ei aina (ja jopa useimmiten) ole lomaa: liian tylsää, liikaa paperityötä, liikaa työtä hyvä on epämiellyttävää työtä.

Joskus näistä tekijöistä tulee ratkaisevia: ihminen lähtee ja etsii jotain muuta. Joku houkuttelee tasoa palkat– mutta samalla työ muuttuu lähes vihamieliseksi. Tämän seurauksena nuoret työntekijät yrityksen elämänprosessissa: näyttää siltä, ​​​​että heidän työnsä ei ole tärkeää, ei tarvetta. Miksi sitten tehdä hyvin? On selvää, että milleniaalit tarvitsevat vahvaa motivaatiota pysyäkseen yrityksessä – enemmän kuin vain hyvää palkkaa.

Näytä, kuinka heidän työnsä on järkevää

Melkein kukaan nuorista asiantuntijoista ei ymmärrä rooliaan yrityksessä aivan matkansa alussa. He tekevät jotain, ovat kiireisiä jollakin, soittavat jonnekin, tietävät jotain. Mutta todellisia tuloksia tehdystä työstä ei yleensä näy. Tästä se hyödyttömyyden tunne tulee.

Näytä heidän suorittamansa työn matka. Jos työntekijä esimerkiksi laati raportin, kerro meille, miten se vastaanotettiin kokouksessa, mitä tietoja hän antoi ja mitä muita päätöksiä tämän raportin perusteella tehtiin.

Selitä, mitä yrityksessä tapahtuu

Ota nuoremmat työntekijät mukaan päätöksentekoprosessiin. Kerro meille, mitä yrityksessä ja sen ulkopuolella tapahtuu, miksi nämä ja nämä toimet on tehtävä nyt. Ilmoita yrityksen suunnitelmista, kysy heidän mielipidettään.

Tee aivoriihiä. Ehkä löydät todellakin ratkaisun ongelmaan. Jos ei, sekin on okei: selitä, miksi heidän ideansa ovat hyviä, mutta eivät sovellu yritykselle. Aloita yksinkertaisilla kysymyksillä ja vaikeuta niitä ajan myötä. Huomaat pian, että sinun ja nuorten työntekijöiden välinen viestintäprosessi on paljon helpompaa.

Muista ylistys ja palkinnot

Useammin kuin kerran on sanottu, että: he ovat tottuneet suorittamaan tasoja ja saamaan siitä palkintoja. Siksi yksi ilmeisistä tavoista lisätä nuorten ammattilaisten motivaatiota on pelillistämisen tuominen liiketoimintaprosessiin.

Älä säästä ylistäviä sanoja, juhli työntekijän pienimpiä onnistumisia - tämä on erityisen tärkeää urapolun alussa. Juhli heidän työtään. Ole samalla vilpitön ja luota paitsi omaan mielipiteeseesi, myös muiden vanhempien kollegoiden sanoihin.

Muista aineelliset palkinnot. Jos näet, että työntekijä on todella saavuttanut uuden tason, ei olisi paha ajatus palkankorotusta.

Ota selvää heidän uratavoitteistaan

Kysy nuoremmilta kollegoilta heidän urasuunnitelmistaan. Ensinnäkin tällä tavalla osoitat, että välität todella henkilöstä työntekijänä. Toiseksi määrität, kuinka halukkaita asiantuntijasi ovat pysymään yrityksessä. Ota selvää heidän tavoitteistaan ​​ja unelmistaan. Kun olet kuullut, kerro heille, kuinka yrityksesi voi auttaa heitä.

Jos työntekijä ilmaisee halunsa lopulta liittyä suureen yritykseen ja yrityksesi on pieni, valmistaudu henkisesti siihen, että jonain päivänä hän todella lähtee yrityksestäsi. Tämä on yksi ominaispiirteet, joka on luontaista sukupolvelle Y - älä pysy yhdessä työssä pitkään. Sinun kanssasi hän voi kuitenkin kehittää ammatillisia taitojaan, kykyjään ja hankkia toimintaansa liittyviä perustietoja. Lisäksi pienessä yrityksessä on paljon helpompaa saada monipuolisempaa kokemusta: usein yhden ihmisen on suoritettava useita toimintoja kerralla ja tehtävä useita päätöksiä itsenäisesti.

Anna yrityksellesi mahdollisuus olla ylpeä

Millenniaaleja houkuttelee mahdollisuus ilmoittaa ylpeänä työpaikkansa. Täällä sinun täytyy yrittää löytää useita syitä, miksi nuori työntekijä voi puhua yrityksestä innostuneesti. Kerro nuorille ammattilaisille esimerkiksi:

1. • Miten sinusta tuli johtaja kapealla tavara- tai palvelusegmentillä?
   • Miksi voitat aina kilpailun?
   • Minkä kuuluisien yritysten kanssa olet työskennellyt tai joiden kanssa olet ollut kumppaneita?
   • Mitkä ovat vaikeimmat ongelmat, jotka olet onnistuneesti ratkaissut?
   • Mahdollisista harjoittelupaikoista suuremmissa kaupungeissa tai ulkomailla.

Mieti, mikä muu voisi lisätä yrityksellesi painoarvoa nuorten ammattilaisten silmissä. Ja sitten he itse alkavat puhua sinusta - odottamatta kysymyksiä keskustelukumppanilta :)

On olemassa vanha mautonta vitsi: sankarit keskustelevat... No, sanotaanpa heidän henkilökohtaisista mieltymyksistään. Ja kaikki myöntävät heikkoutensa. Yksi sanoo pitävänsä parempana nuorempia työntekijöitä, koska he ovat innostuneet ja aikaisemman kokemuksen tahrattomia. Toinen kertoo ymmärtävänsä kypsiä, kokeneita työntekijöitä paremmin. Niitä ei tarvitse opettaa. Päinvastoin, voit oppia heiltä jotain. Ja lopuksi kolmas toteaa, että hän rakastaa työskentelyä vanhusten kanssa. Kaksi ensimmäistä johtajaa katsovat hämmentyneenä kollegaansa ja kysyvät: "Miksi se on?" Mihin hän vastaa kohtuudella: "He luulevat, että tämä on viimeinen kerta, ja he tekevät sellaista!" Periaatteessa tämä voisi olla huomautuksemme loppu. Mutta tämä ei todennäköisesti tyydytä toimittajia. Siksi annetaan joitain selityksiä.

Yrityksessämme on sekä hyvin nuoria että erittäin kypsiä työntekijöitä. Vanhoja ei ole. On vain supertähtiä. Eikä tämä ole iästä kiinni. Ja se riippuu ennen kaikkea ihmisten välisistä suhteista - kaikilla hallintoportaiden tasoilla.

Mistä nuoret haaveilevat?

Nuorten kanssa työskennellessä on aina paljon tunteita. He löytävät markkinat, tekevät löytöjä joka päivä ja astuvat haravan selkään. Ja kaikki kokevat tämän intensiivisesti. Tästä saat piristystä, kun tunnet itsesi nuoremmaksi. Mutta myös tunteisiin kyllästyy. Lisäksi uuden nuoren työntekijän sopeutumisprosessiin liittyy väistämätön yksikön tuottavuuden menetys. Onhan se helpompaa ja nopeampaa tehdä itse tai antaa tehtävä kokeneelle työntekijälle kuin kärsivällisesti, yhä uudelleen ja uudelleen tehdä muutoksia ohjelmakoodiin, tärkeään dokumenttiin, artikkelin tekstiin... Mutta jos panostaa nuoren työntekijän kouluttamisessa alusta alkaen ajanpuutetta voi kompensoida näkemyksen tuoreudella ja omaperäisyysratkaisuilla, jotka valitettavasti usein katoavat antaen tietä kokemukselle.

Siinä on kuitenkin yksi vivahde: ​​mitä paremmin pärjäät mentorin roolissasi, sitä nopeammin voit menettää työntekijän. Loppujen lopuksi lasket vuoden budjettiasi. Ja hinta vuodessa nuori asiantuntija voi kasvaa monta kertaa. Ja iso kysymys on, pystytkö harjoitusprosessin aikana muodostamaan nuoressa miehessä emotionaalisen kiintymyksen sinuun henkilökohtaisesti ja yritykseen, onko sinulla tarpeeksi ei-taloudellisia kannustinvälineitä selviytyäksesi seuraavaan budjettivuoteen, eli siihen asti, kunnes sinulla on mahdollisuus korottaa palkkaasi.

Korostettakoon, että aineeton kannustus on erittäin tärkeää nuorten työntekijöiden kanssa työskentelyssä. Yhä useammat nuoret miehet ja naiset eivät anna etusijalle palkkaa, vaan mielenkiintoista ja muodikasta ajanvietettä. Ja jos voit (ja haluat) varmistaa sen työpaikka täyttivät nämä kriteerit, nuorten työntekijöiden palkkaaminen on helpompaa ja heidän uskollisuutensa on korkeampi. Kuitenkin aikuisille työntekijöille, kuten " päiväkoti"ei ehkä miellytä sinua. Mutta ne ovat todennäköisesti yrityksesi perusta. Vaikka olisit mukana ohjelmistokehityksessä tai pelien kehittämisessä.

Mikä on tärkeää veteraaneille

Työskentely sukupolven Y ja sukupolven Z edustajien kanssa (tässä käytämme toverien luokitusta William Strauss Ja Neil Howe kirjassa ehdotettu Sukupolvet) on omistettu aikakauslehtiartikkeleille, tieteellisille julkaisuille ja lukuisille HR-blogien merkintöille. Mutta ikääntyneiden työntekijöiden tehokkaan käytön ongelma saa ansaitsemattoman vähän huomiota. Samaan aikaan kaikki yli 50-vuotiaat eivät haaveile odottavansa hiljaa eläkkeelle jäämistä. Heitä kutsutaan "kaatuneiksi lentäjiksi", eikä heille anneta melkein koskaan mahdollisuutta palata riveihin. Toistuvat sairaudet, hidas oppiminen pelottavat, ja käskyjen antaminen sinua parikymmentä vuotta vanhemmalle voi olla epämiellyttävää.

Jos puhumme rooleista tiimissä, niin "vanhoista" tulee hyviä, vastuullisia esiintyjiä. Ja "nuoret" työntekijät ovat kunnianhimoisia ja voivat helposti uhrata strategisen tavoitteensa taktisen hyödyn saavuttamiseksi. Mutta he ovat liikkuvampia, innokkaampia eivätkä tiedä, että tämä tai toinen tehtävä on vaikea. He ottavat ja tekevät helposti sen, mihin "kypsät" ihmiset eivät pystyneet.

Kun työskentelet molempien "äärimmäisyyksien" (yliopistosta valmistuneiden ja huomisen – tai jopa tämän päivän – eläkeläisten) kanssa, riskit ovat suuret. Sinun on keskusteltava huolellisesti ja tarkkaavaisesti hakijan kanssa tunnistamalla pääasiassa hänen luonteensa piirteet. Röyhkeä vanha mies voi hyvinkin tuhota nuoren joukkueen mikroilmaston. Ylimielinen opiskelija, joka on varma siitä, että hän on totuuden kantaja ja ajantasainen tietämys liiketoiminnan harjoittamisesta, ärsyttää vanhempia tovereitaan.

Toisin sanoen palkkaaminen nimetyissä "ääripäissä" on samanlaista kuin riskipääomasijoittaminen: kokemus, kärsivällisyys ja onni voivat tuottaa erittäin suuria tuottoja. Ja ne, jotka eivät ota riskejä, kuten tiedät, eivät juo samppanjaa.

Natasha Fedorenko

Maailma on pakkomielle nuorisokultista: On melkein noloa näyttää iältäsi, ja ikääntymistä estävä teollisuus tarjoaa yhä uusia tapoja huijata aikaa. Mutta tämä koskee vain ulkonäköä ammatillisella alalla, nuoria kohdellaan yleensä joko ei vakavasti tai uteliaisuutena. Työn saaminen 45-vuotiaana on vaikeaa, mutta se ei ole helpompaa 25-vuotiaana. Tämän seurauksena joudumme noidankehään: tänään olemme vielä liian nuoria tähän työhön, ja huomenna olemme jo liian vanhoja. Keskustelimme ikäihmisten kokeneiden nuorten kanssa siitä, miten ennakkoluuloista voi voittaa, miksi ei vain pomo, vaan myös oma perhe voi aiheuttaa vahinkoa ja mitä stereotypioita he itse tukevat.

Anna Naumova

Kun täytin 18, suurin osa ympärilläni olevista oli kymmenen vuotta vanhempia. Niinpä he kaikki keskustelivat keskenään aikuisten aiheista: työ, asunnot, matkat. Todennäköisesti halu jatkaa keskustelua oli minulle ensimmäinen sysäys tietoisesti ohittaa "opiskelija"-elämän ajanjakso ja löytää itseni seuraavasta vaiheesta. Ja sitten törmäsin ensin ikääntymiseen (vaikka sinulla olisi nimellisiä aikuisuuden merkkejä, ympärilläsi oleville olet edelleen "vauva"), ja sitten juutuin keksittyyn taisteluun sitä vastaan.

Aluksi minun oli erittäin vaikea lopettaa: houkuttelin elämääni mahdollisimman paljon "aikuisia" ominaisuuksia, jotta minut pidettäisiin heidän omanaan kaikkialla. Ystävän vaarattomasta vitsistä näyttelysalissa myyjän sivuttaiseen katseeseen - kaikki rohkaisi minua näyttämään vanhemmalta ja statustietoisemmalta. Jossain vaiheessa löysin itseni suhteesta minua paljon vanhemman miehen kanssa, lapsen kanssa, hallitsematon koira sylissä, ongelmia työssä ja yliopistossa. Sitten tajusin, että tämä ei todellakaan ollut minun elämäni, että olin ottanut mediasta keksityn kuvan iloisesta kotiäidistä enkä ollut hallinnut ainuttakaan osaa tästä sarjasta. Koska olen erilainen, olen vielä kymmenen vuoden päässä tästä imagosta, enkä, minun on rehellisesti sanoen myönnettävä, en ota kantaa tämän tasoiseen vastuuseen.

Minusta näyttää siltä, ​​että tämä tilanne ei liittynyt vain henkilökohtaisiin kokemuksiini. Vaikka olin kuinka menestynyt, kuulin harvoin kiitosta, koska useimmat ystäväni menestyivät vielä paremmin. Se, että he olivat minua vanhempia, jätettiin keskustelun ulkopuolelle, ja sen seurauksena en ollut ollenkaan ylpeä saavutuksistani. Työssäni koin aina hieman alentuvaa, äidillistä asennetta. Vaikka tekisinkin jonkin projektin pitkään ja toivottavasti no, kokouksessa ohjaaja voisi sanoa jotain tällaista: "Miksi et auta tyttöä, hän tekee kaiken itse." Ja kaikki alkoivat heti hoitaa minua, ja hankittu tavallisen työntekijän asema katosi heti.

Mielestäni työntekijää tulee arvioida hänen kokemuksensa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella, mutta ei passissa olevan iän perusteella. Jos teen virheitä työssä, moiti minua kuten kaikkia muitakin, jos edistyn, kiitä minua. Jos palkkaat yritykseesi nuoren työntekijän, sinun pitäisi olla tyytyväinen hänen ikänsä - unohda sitten työaikana hänet kokonaan. Äskettäisessä haastattelussa, kun sanoin asuvani erillään vanhemmistani, seuraava kysymys oli: "Oletko siis naimisissa?" Lisäksi olen luultavasti onnekas, koska työskentelen melko luovalla alalla. Juhlissa, kun sanotaan minkä ikäinen olet, jokainen pitää velvollisuutenaan alkaa muistaa, mitä he tekivät tuossa iässä ja kuinka nopeasti aika lentää. Kun tapaat sinua vanhempia ihmisiä, et todennäköisesti ala puhua heille siitä, mitä aiot tehdä kahdenkymmenen vuoden kuluttua.

Yleisesti ottaen yritän keskittyä hyväksymään itseni iässäni, eikä se ole helppoa. Joskus alan nopeasti kertomaan ystävilleni työ- tai elämänkokemuksistani ja sitten mainitsen ikävästi ikäni ja seuraan heidän reaktioitaan. Aloin myös viettää enemmän aikaa perheeni kanssa - vanhempieni kanssa matkustaminen on itse asiassa jännitystä. En halua mennä liian edellä itseäni yrittäen todistaa jotain jollekin. Tämä on luultavasti tärkein resepti kaikille itselleni kehittämilleni komplekseille: keskity vain itseesi ja siihen, mitä teet, ja kiinnitä vähemmän huomiota ympärilläsi oleviin.

Andrei Moskalenko

Itse asiassa kohtaan työssäni aika usein. Yleensä se tulee minua 10, 15, 20 vuotta vanhemmilta ihmisiltä. Vanhempani, jos he ovat minun ikäisiäni tai eivät paljon vanhempia, kohtelevat nuoria ammattilaisia ​​yleensä ymmärtäväisesti ja ajattelevat, että tämä on vielä parempi. Nuorella lääkärillä on tuore mieli ja tieto.

Yli 40–45-vuotiaat vanhemmat sen sijaan uskovat todennäköisemmin, että yliopistot opettavat nykyään huonosti ja tuottavat epäpäteviä lääkäreitä. Kokemukseni mukaan vanhemman sukupolven ihmiset uskovat enemmän ikään, neuvostokoulutukseen ja siihen, että pidempään työskennellyt lääkäri tietää tarkalleen mitä ja miten tehdä. Ikä ei mielestäni ole lääketieteen indikaattori. Käytännössä olen tavannut erittäin siistejä minua nuorempia lääkäreitä ja sellaisia, jotka ovat olleet lääketieteen parissa 30–40 vuotta, mutta määräävät absurdeja hoitoja. Ja tällä alueella on vain yksi tapa taistella ikäisyyttä vastaan ​​- nostaa lääketieteen koulutuksen arvovaltaa: loppujen lopuksi yliopistosta valmistunut ei voi olla täysin tietämätön mistään.

Ikäsyrjintää vastaanotolla kohtaavan lääkärin on osoitettava luottamuksensa. Kun potilaat näkevät, että olet epäröivä ja epävarma sanoistasi, he leimaavat sinut välittömästi epäpäteväksi. Mutta luottamus ei saa olla perusteetonta, vaan se perustuu todelliseen tietoon ja tieteelliseen terminologiaan. Näin henkilö ymmärtää, että olet hyvä asiantuntija. Tietysti kaikki on tehtävä maltillisesti, ketään nöyryyttämättä, vain osoittamalla, että ymmärrät asian, luet nykyaikaisia ​​materiaaleja ja opetusvälineet, käyt kursseilla. Sinun on puhuttava menneistä saavutuksistasi, mutta ei "viisitoistakertaisen tilauksen haltijan" tavalla, vaan mainitsemalla rennosti samanlaisia ​​​​lääketieteellisiä tapauksia käytännöstäsi ja onnistuneita ratkaisuja.

Älä missään tapauksessa saa kertoa ihmiselle päin naamaa, ettei hän ymmärrä asiaa ollenkaan. Joskus kannattaa luoda hänessä ainakin osittainen tunne omasta oikeastaan. Vaikka 50-vuotias professori sanoisi kategorisesti, että potilasta hoidetaan täysin väärin ja vahingoittaa itseään, hän voi mennä toisen lääkärin puoleen. Mutta jos olet virtaviivaisempi, käytä sanamuotoa "yleensä olet hieno, mutta en tekisi tätä", niin voit voittaa potilaan puolellesi.

Tatiana Larchenkova

Ensimmäisenä vuonnani koulussa olin 22-vuotias, kun taas opettajien keski-ikä on 45-50 vuotta. On selvää, että he kohtelivat minua eri tavalla. Pahinta on, että ensimmäinen kysymys, joka minulle kysyttiin suoraan, koski olinko nukkumassa ohjaajan kanssa. Ja todellakin, miksi ihmeessä nuori tyttö menisi vapaaehtoisesti töihin kouluun? Joskus minusta tuntuu, että nuoria opettajia koulussa kohdellaan kuin oppilaita tottumuksesta.

Kaikki tapahtumat, kaikki ulkopuoliset tapaamiset, kaiken järjestäminen koulussa lankeavat nuoremmille opettajille sanamuodolla: "Anna nuorten työskennellä, teimme työmme ajallaan." Monet vanhemmat opettajat pakottavat heidät tekemään työnsä samalla sanamuodolla: "No, oletko nuori, onko se sinulle todella vaikeaa?"

Tässä tapauksessa kaikki rakentavat ehdotukset hylätään. Usein ilman minkäänlaista selitystä, koska ikäsi vuoksi ketään ei kiinnosta mielipiteesi, ja mikä tahansa vastalause ei koeta keskusteluna, vaan epäkunnioituksena.

Catherine

Kaksi vuotta sitten sain työpaikan PR-asiantuntijana kunnalliseen laitokseen, ja kollegoideni keski-ikä oli noin 40 vuotta. Suurimmalla osalla heistä oli jo aikuisia lapsia, joten he alkoivat heti kohdella minua kuin lasta. En mene yksityiskohtiin loputtomissa keskusteluissa Internetin ja uuden teknologian vaaroista nuoremmalle sukupolvelle. Minua ärsytti se, että joskus minua vain estettiin tekemästä työtäni.

Kerran tein julisteen tapahtumaan ja yritin tehdä siitä houkutteleva, jotta enemmän ihmisiä tulisi paikalle. Lopulta vaihtoehtoni ei toiminut, koska tiimi ei halunnut muuttaa mitään tavalliseen työskentelymalliin. Ja vastauksena vastalauseisiini kuulin vain jotain tällaista: "Et ymmärrä mitään, olen ollut tällä alalla kolmekymmentä vuotta." Minulle jää mysteeriksi, miksi ihmiset eivät voi hyväksyä sitä, että elämä on muuttunut ja PR:n kaltaisella alueella nuorella asiantuntijalla on selvästi tuoreempaa tietoa.

Periaatteessa minulla ei voinut olla omaa mielipidettäni, koska olen nuori ja epäpätevä. Kerran meillä oli näyttely maalauksista, joista en pitänyt yhdestä, ja ehdotin toisen valitsemista. Vastauksena sain heti syytökset siitä, ettei minulla ollut oikeutta mielipiteisiini, etten ymmärrä taiteesta mitään ja että maalaukset on valinnut ammattimainen erityiskoulutettu tuomaristo. Mutta tosiasia on, että minulla on myös erikoiskoulutus. Ja jos tämä on heidän pääkriteerinsä, niin minäkin voin arvioida.

Tällaisia ​​tapauksia voidaan muistaa loputtomasti. En usko, että ikäisyyttä vastaan ​​voi taistella. Se on väistämätöntä: emme voi koskaan kokea kolmivuotiaan lapsen tragediaa auton menettämisestä tai ymmärtää eläkeläisen nostalgiaa Neuvostoliiton jäätelöä kohtaan. Henkilökohtaisesti olen tyytyväinen nuoreen näyttämiseen, kannan aina passia mukanani, ja jos ne todella häiritsevät minua, yritän todistaa pätevyyteni teoilla, en psykologisella painostuksella.

Konstantin

KANSSA Alkuvuosina Aloin auttaa isääni rakentamiseen liittyvissä töissä järjestelmässä valtion tarjouskilpailut. Olen harjoitellut tekniset tiedot. En pitänyt tätä kovin tärkeänä, vaikka se näytti toimivan hyvin. Halusin opiskella yritysinformatiikan tiedekunnassa ja yhdistää elämäni yleisesti IT-alaan. Niinpä hän toteutti isänsä ohjeita pikemminkin muodon vuoksi.

Mutta 18-19-vuotiaana minulla oli kipeä rahan tarve: halusin asua erillään vanhemmistani. Jouduin etsimään työtä, joka ei haittaisi opintojani. Valinta osui ennustettavasti tarjouspäällikön avoimeen paikkaan - juuri tällä alalla autin isääni.

Aluksi minun piti istua toimistossa ja tehdä tehtäviä hiljaa, varsinkin kommunikoimatta kenenkään kanssa. Mutta kävi ilmi, että aloin kasvaa, koska voitin suurimmat tarjoukset - tätä ei yksinkertaisesti odotettu minulta. Tämän seurauksena meidän piti kommunikoida ihmisten kanssa tästä ympäristöstä: virkamiesten (liiketoimintayksiköiden, koulujen, päiväkotien johtajat) ja tavarantoimittajien kanssa, jotka esittelivät meidät tuleville asiakkaille. Viranomaiset alkoivat heittää minut kaivoon.

Suurin osa epäluottamuksesta oli viranomaisten puolelta. He pitivät minua kuriirina. Heidän edessään istui 18-19-vuotias kaveri (joka näytti vielä nuoremmalta), eivätkä he huomioineet mielipidettäni tai neuvojani. Vaikka silloin ymmärsin jo tarpeeksi yrityksestäni. Halusin auttaa, nopeuttaa prosessia, mutta kaikki johtui byrokratiasta ja byrokratiasta. Kysymys näkyi kaikkien silmissä: ”Missä on isosettä, jonka piti tulla. Miksi he lähettivät nuoren miehen, joka nyt tuhoaa kaiken?" Ajan myötä minusta tuli kuitenkin itsevarmempi ja tajusin, että asiakkaiden olisi hyvin vaikeaa selvittää asioita ilman minua. Vetäytymällä itseeni tein asioista vain vaikeampaa. Joskus asiakkaat yrittivät ottaa yhteyttä pomooni ohittaen minut - tämä oli epämiellyttävää sekä minulle että hänelle.

Olen iloinen, että olen löytänyt alan, jolla olen vilpittömästi kiinnostunut työskentelemään. Vaikka aluksi tunsin oloni epävarmaksi useiden kymmenien miljoonien ruplan arvoisten suurten tilausten edessä. Ymmärsin, että jos tekisin kaiken oikein, en pystyisi vahingoittamaan itseäni tai yritystä, mutta silti pelkäsin irrationaalisesti. Varsinkin ensimmäisten tavarantoimittajien ja asiakkaiden tapaamisten aikana polveni käytännössä tärisivät.

Epäluottamusta oli myös sukulaisteni puolelta: he eivät aluksi uskoneet, että onnistuisin tällaisessa tehtävässä niin nuorena. Vanhempani työskentelivät julkisella sektorilla lähes 25 vuotta ja olivat huolissaan minun työskentelystä kaupallisessa yrityksessä. He pelkäsivät, että minua jotenkin petetään.

Vaikka olen itsekin kokenut työssäni ikäeroa, ymmärrän, että myös syrjin ihmisiä iän perusteella, mutta siitä on vaikea päästä eroon. En koskaan käänny nuoren asianajajan puoleen, koska uskon, että kokemus on tärkeä tässä asiassa. En halua työskennellä nuoren miehen kanssa samassa asemassani toisessa yrityksessä, koska en usko, että kaikki voivat olla kiinnostuneita tästä ammatista. Luulen, että tällä hetkellä on paikkoja, joissa vanhuus on nousussa, kuten sijoittamisessa. Koska monet startupit epäonnistuvat kuin ottelut, ihmiset ovat vähemmän halukkaita investoimaan nuorten vetämiin projekteihin.

Nina Belavova

Olen täysin välinpitämätön kaikenlaisille "-ismeille" ja tuskin minua on koskaan todella syrjitty. Ainoa asia, jota olen tavannut käytännössä, on ikäsuoritus, ja molempiin suuntiin. Olen liian vanha esimerkiksi oppimaan ja oppimaan uudelleen, ja liian nuori johtamaan.

Ensimmäinen mieleenpainuva tapaus sattui minulle, kun valmistauduin perustamaan kuivapesuyrityksen, jonka omistan yhdessä kumppaneideni kanssa. Noin kahden viikon aikana laitteiden ja kemikaalien toimittaja ja minä kirjoitimme intensiivisesti ja soitimme takaisin. Johtajat neuvoivat minua innostuneesti yrittäen myydä enemmän asioita. Ja niin tulin heidän toimistoonsa. Olin pukeutunut, kuten sanotaan, epäarvokkaasti: vaaleanpunaiset lenkkarit ja sininen takki. Ulkonäköni pettyi heihin selvästi. Ja jos myyjät ja heidän pomonsa vain katsoivat minua vinosti, tekniikan asiantuntija ja insinööri kysyivät epäselvästi: ”Kuinka vanha sinä muuten olet? Mistä sait rahat? Voitko todella käynnistää ja johtaa kokonaista kylpy- ja pesulayritystä?”

Minä, nuori ja vihreä, olin aluksi hämmentynyt sellaisesta välinpitämättömyydestä, mutta sitten vedin itseni yhteen ja sanoin, että heidän tehtävänsä on myydä ja huoltaa autoja, ja kaikki muu oli henkilökohtaisia ​​vaikeuksiani. Puhtaasti rationaalisista syistä emme olleet samaa mieltä tämän yrityksen kanssa, ja valitsin toisen toimittajan. Kommunikoimme sen työntekijöiden kanssa vain puhelimitse ja sähköpostitse koneiden käyttöönottoon asti. Ja niin tulin lentokentälle tapaamaan insinööriä: tunnistin hänet heti (hänen matkalaukustaan ​​työkaluineen), mutta hän ei nähnyt minua. Puolen tunnin kuluttua hän kysyi kohteliaasti, missä ohjaaja oli, hän lupasi olla. Sanoin, että se olin minä, mutta jostain syystä hän oli järkyttynyt.

Asiakkaiden kanssa tulee edelleen kiusallisia hetkiä, kun he vaativat kutsua vanhemmalle henkilölle. Toiset päinvastoin ovat huolissaan siitä, etteivät pomoni palkitse minua, ja kirjoittavat miellyttäviä kommentteja vieraskirjaan.

Yleisesti ottaen ikäero ei ole minulle suuri ongelma. Hampurin tilien mukaan ketään ei kiinnosta, mikä sukupuoli, ikä, etninen alkuperä tai sukupuoli olen. Kaikki haluavat täyttää velvoitteensa, ja kun he ymmärtävät, että havaittavien ryppyjen puuttuminen kasvoillani ei tee minusta vähemmän luotettavaa, he lakkaavat kiinnittämästä siihen huomiota.

Anastasia Moskvicheva

Sain asianajajan statuksen 23-vuotiaana ja opiskelijana työskentelin apulaistutkijana - tässä työssä minut nähtiin pienenä tyttönä, joka juoksi miesten seassa huvikseen ja jonkinlaiseen apuun. Mutta surullisinta uudelle asianajajalle on se, kun sinua ei pidetä oman perheen ammattilaisena. Sukulaisillesi olet aina lapsi etkä ymmärrä mitään. Kuinka monta kertaa olen yrittänyt liittää mielipiteeni arkisiin juridisiin ongelmiin, vaikka olisin todella voinut auttaa, mutta kukaan ei kuunnellut minua.

Ja sitten se vain paheni. Vaikuttaa siltä, ​​että olen jo lakimies, mutta potentiaalisten asiakkaiden silmissä en näytä tarpeeksi pätevältä iäni vuoksi. Heistä tuntuu, että heidän oletettavasti rikas elämänkokemuksensa voi auttaa oikeudellisten ongelmien ratkaisemisessa, mutta pääsääntöisesti heidän kokemuksensa ovat ennakkoluuloja, jotka vain estävät tiellä. Esimerkiksi lainvalvontaviranomaisiin on nyt kätevä ottaa yhteyttä Internetin kautta (sähköisiä valituksia on olemassa). Tämä menettely on varsin tehokas, koska hakijan erottaminen on vaikeampaa. Monet asiakkaat eivät luota Internetin käyttöön.

Usein asiakas haluaa vain vanhemman asianajajan. Hän tulee neuvolaan, tapaa nuoren asianajajan ja ilman konsultaatiota pyytää korvaamaan hänet. En tiedä miksi ammattilaisia ​​arvostellaan konjakkiperiaatteen mukaan. Vanhempi ei aina tarkoita ammattimaisempaa!

Myös suhteissa työtovereihin on ikäeroa. Lainvalvontaviranomaiset ja tuomioistuimet katsovat sinua, sitten henkilöllisyystodistuksesi myöntämispäivämäärää ja tekevät välittömästi johtopäätöksen ammatillisia ominaisuuksia. Luulen, että ikääntyminen ei katoa - se on vanhemman sukupolven tai pikemminkin epävarmojen ihmisten puolustava reaktio. Todellinen ammattilainen ei koskaan kohtele kollegansa iän perusteella. Kuinka käsitellä tätä? Pysy ammattilaisena kaikissa tilanteissa, kehitä taitojasi ja käytä silmälaseja näyttääksesi vakavammalta.

Rita Popova

Kun minua tarjottiin LAM:n päätoimittajaksi, heräsi ajatus "olenko liian nuori?" ei ilmestynyt päähäni hetkeksi. Olin toimituksessa jo pitkään työskennellyt, minulla oli hyvä käsitys siitä, mitä pitäisi tehdä, ja olin tottunut työskentelemään yötä päivää, joten minulla ei ollut epäilystäkään siitä, että selviäisin siitä. Minulle ei koskaan tullut mieleen, että 21-vuotias on "liian nuori" tai että tässä iässä pitäisi tehdä jotain muuta. Osoittautuu, että monille ihmisille tämä on juuri niin. Ikä oli ainoa asia, josta ihmiset olivat kiinnostuneita minusta; jotkut tukivat, toiset olivat kateellisia, toiset moittivat, mutta kaikki luottivat vain siihen tosiasiaan, kuinka vanha olin. Kun spekulaatiot alkoivat, että olen ehdottomasti nukkunut jonkun kanssa päästäkseni päätoimittajaksi tai ainakin minulla oli vaikutusvaltaisia ​​suojelijoita, lopetin kommenttien lukemisen - onneksi tekemistä oli jo paljon. Päätin kieltäytyä haastatteluista, joissa oli tarpeen puolustaa ikääni, ja pyysin siirtämään ne ainakin muutaman kuukauden eteenpäin, jolloin työni toimituksessa puhuisi puolestani. Mutta onneksi siihen mennessä kaikki olivat jo menettäneet kiinnostuksensa minuun (ja täytin 22).

Ikäsuositus on nykyään yhtä suuri ongelma kuin seksismi, ja sitä on melkein vaikeampi torjua: sekä teini-ikäiset että vanhemmat, joihin tämä ensisijaisesti vaikuttaa, ovat yhteiskunnassa ulkopuolisten asemassa ilman ääntä, joiden mielipiteestä kukaan ei todellakaan välitä. noin. Jopa kasvava julkinen pakkomielle "nuorista" ja teini-ikäisistä pohjimmiltaan omistaa teinikulttuurin tarjoamatta mitään alustaa vastineeksi mielipiteidensä ilmaisemisesta. Replikan, jossa työskentelen tällä hetkellä, käyttäjien joukossa on paljon teini-ikäisiä, ja he mainitsevat haastatteluissa usein, että tekoälykeskustelukumppanimme on ainoa, joka on yleensä valmis kuuntelemaan heitä ja on aidosti kiinnostunut heidän kokemuksistaan, näkemyksistään maailmasta. ja ongelmia. Jokainen aikuinen kokee velvollisuutensa opettaa teini-ikäisille elämään ja välittää kokemuksensa heille, mikä alentaa sitä, mitä he itse haluavat kertoa.

Ikääntyneiden ihmisten kohdalla asiat näyttävät olevan vieläkin monimutkaisempia: monien on vaikea pitää työtä tai löytää uutta 45-vuotiaasta lähtien luovien ja ammatillisten voimiensa parhaimmillaan, ja nuoret pyrkivät kaikin voimin. voivat pysyä "nuorina", jotta sama asia ei kohtaa heidän kohtaloaan. Nyt olen 25-vuotias, olen juuri päässyt iästä, jossa mielipiteelläni ei ollut väliä, koska olen liian nuori, ja ikään, jolloin minun on investoitava ikääntymistä ehkäiseviin tuotteisiin ja injektioihin estääkseni itseäni "liian vanha" niin kauan kuin mahdollista, muuten mielipiteeni ei enää tarkoita mitään.

Sekä Venäjällä että ulkomailla monet yritykset yrittävät olla palkkaamatta yli 40–45-vuotiaita työntekijöitä. Mutta turhaan: tutkimuksen mukaan "vanhat ihmiset" ovat monissa tapauksissa arvokkaampia työntekijöitä kuin motivaation puutteesta kärsivät milleniaalit

Kuva: Thomas Peter / Reuters

Joulukuussa 2017 The New York Times ja riippumaton journalistijärjestö ProPublica julkaisivat skandaalisen tutkinnan. Toimittajat ovat havainneet, että kymmenet suurimmat amerikkalaiset yritykset julkaisevat Facebookissa työllistämisilmoituksia asetusten avulla, jotta ne näkyvät vain tietyille ihmisille. ikäryhmät- erityisesti 25–36-vuotiaille käyttäjille. Ikäihmisten joukossa olivat Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target ja itse Facebook. Tutkimus paljasti akuutin ongelman - jopa lännessä, jossa ikäsyrjinnän torjuntaan kiinnitetään suurta huomiota, monet yritykset pyrkivät olemaan palkkaamatta yli 40-45-vuotiaita työntekijöitä.

Venäjällä lainkiellosta huolimatta yritykset ilmoittavat toisinaan avoimesti halutun iän työnkuvauksissa. Rekrytoijat he kertovat, että hakijat salaavat usein ikänsä, ja hakijat valittavat, että heitä ei kutsuta edes haastatteluun, jos heidän ansioluettelossaan on 40+.

Monet työnantajat uskovat, että nuoret työntekijät ovat aktiivisempia, he oppivat helpommin uusia asioita ja ymmärtävät paremmin teknologiaa. Kuitenkin useiden venäläisten yritysten, jotka ovat yrittäneet koota nuoria kykyjä, kokemus osoittaa, että ilman "aikuisia" milleniaalit voivat johtaa liiketoiminnan romahtamiseen. Ja myös nykyaikaisia Tieteellinen tutkimus Ne pakottavat meidät katsomaan "vanhuksia" eri tavalla: he eivät ole huonompia kuin nuoret, vaan usein jopa parempia - he työskentelevät tehokkaammin, tekevät vähemmän virheitä ja ovat uskollisempia työnantajalleen.

Täysi vuosituhat

1990-luvulla amerikkalaiset historioitsijat William Strauss ja Neil Howe muotoilivat "sukupolvien teorian". Kirjoittajat määrittelivät X-sukupolven henkilöiksi, jotka ovat syntyneet Yhdysvaltojen syntyvyyden laskun aikana, alkaen 1960-luvulta ja päättyen noin 1981. Y-sukupolvi (milleniaalit) ovat vuosina 1981-1996 syntyneitä. Seuraavaksi tulevat ne, joita kutsutaan sukupolveksi Z (100-vuotiaat). Teoriasta tuli kuitenkin suosittu eri maat he kutsuvat erilaisia ​​sukupolvirajoja: esimerkiksi Venäjällä ehdotetaan, että vuosien 1985 ja 2000 välillä syntyneitä pidetään milleniaaleina.

Vuoteen 2025 mennessä vuoden 1980 jälkeen syntyneiden työntekijöiden osuus on noin 75 prosenttia. työvoimaa Maailmanlaajuinen. Tämä huolestuttaa työnantajia – yleisesti uskotaan, että Y-sukupolvella on useita ominaisuuksia, joihin yritysten on sopeuduttava pitkään ja tuskallisesti. Gallupin raportin mukaan vain 29 % milleniaaleista kokee olevansa mukana töissä (sitoutumisen osuus kaikista sukupolvista on 33 %). Samaan aikaan Y-sukupolvelle on ominaista alhainen uskollisuus: 32 % milleniumityöläisistä suunnittelee jättävänsä yrityksensä vuoden sisällä (yli 35-vuotiaista vain 24 % on tällaisia). Työnantajat uskovat, että milleniaaleille sukupolvena on ominaista kokemuksen ja motivaation puute, epäselvä käsitys siitä, mitä he haluavat tehdä, ja taipumus narsismiin. Samalla sukupolvien teorian kriitikot huomauttavat, että luetellut piirteet olivat tyypillisiä nuorille kaikkina aikoina.

Vanha vs nuori

Vuosina 2008-2016 150 työntekijää suurimmat yritykset Piilaakso teki yhteensä 226 kollektiivista ja yksilöllistä ikäsyrjintää koskevaa valitusta, mikä on enemmän kuin sukupuoleen tai rotuun perustuvaa häirintävalitusta samana ajanjaksona. Oikeusjuttuja on jopa ollut: elokuussa 2016 neljä entisiä työntekijöitä Hewlett Packard haastoi yritystä vastaan ​​oikeuteen heidän erottamisestaan ​​ja työpaikkojensa antamisesta nuoremmille. Kantajat väittävät, että tällaisista "virkistystoimenpiteistä" on tullut yhtiössä järjestelmä.

Jos lännessä ikäsyrjinnän uhreja ovat pääosin yli 45-50-vuotiaat työntekijät, niin Venäjällä ongelmat alkavat jo 40-vuotiaana. "Ikää ei saa ilmoittaa avoimia työpaikkoja ilmoitettaessa, mutta tämä ei estä työnantajia valitsemasta tarvitsemansa ikäisiä hakijoita", myöntää HeadHunter-tutkimuspalvelun johtaja Maria Ignatova.

Rekrytointiasiantuntijat väittävät, että aihe ei ole kipeä vain hakijoille, vaan myös henkilöstövirkailijoille itselleen: johdon ohjeita noudattaen he joutuvat usein kieltäytymään ilmeisen arvokkaista ehdokkaista, jotka ovat vanhoja baaria vanhempia. "Käytännössäni on ollut esimerkiksi tapaus, jossa uusi henkilöstöjohtaja otti tehtäväkseen henkilöstön "nuorentamisen" ja antoi rekrytoijille epävirallisen ohjeen keskittyä 35 vuoden ikään asti", sanoo johtaja Olesya Pravlotskaya. BBDO Groupin henkilöstöjohtaja. — Seuraava askel oli lähettää kaikki ansaitun lepopäivän saavuttaneet eläkeikä" Kaikki tämä johti konflikteihin ja julkisiin keskusteluihin Internetissä, mikä vahingoitti yrityksen mainetta, mutta ei tuonut havaittavia tuloksia.

Yritysjohtajat vain kohauttavat olkapäitään: mitä tehdä, jos nuoret ovat paremmin perehtyneet digitaalisiin aloihin? "Teknologiat kehittyvät jatkuvasti, ja pysyäkseen hyvällä ammatillisella tasolla IT-asiantuntijan on jatkuvasti opittava uutta", sanoo hosting-yritys King Serversin perustaja Vladimir Fomenko. "Tämä aiheuttaa automaattisesti ongelmia monille yli 40-vuotiaille, kun on jo vaikeaa muuttaa tottumuksia, hallita uusia työkaluja ja oppia, mitä tietty yritys tarvitsee."

IT:n lisäksi on monia muita aloja, joilla yritykset ovat halukkaampia rekrytoimaan nuoria - SMM, PR, markkinointi, myynti. "Palaamme verkkomarkkinoijaksi vain 19-25-vuotiaita", myöntää Igor Stolyarov, toimitusjohtaja pakkausten valmistaja CPC Group. Hänen mukaansa moderni markkinointi on ensisijaisesti digitaalista. Digitaalisten verkkojen ja kanavien hallintaan soveltuvat parhaiten ns. digisyntyneet – ne, joiden syntymäpäivät osuivat vuosille 1993-2000. « Yrityssivustoja 2000-luvun alussa tehneiden uudelleenkouluttaminen on paljon vaikeampaa kuin tabletti kädessä syntyneiden opettaminen”, Stolyarov sanoo.

Työnantajat palkkaavat aktiivisesti alle 30-vuotiaita ihmisiä, myös johtotehtäviin, inspiroituneena laajalti levinneistä esimerkeistä nuorena yrityksensä perustaneista teknoyrityksistä - Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Sergey Brin. Ja tämä johtaa usein joukkueen vielä radikaalimpaan nuorentumiseen. "Minulla oli tilaisuus työskennellä 27-vuotiaan managerin kanssa, joka kieltäytyi harkitsemasta vähintään pari vuotta vanhempia ehdokkaita joukkueeseensa, koska hän ei voinut kuvitella, kuinka hän hoitaisi vanhempia ihmisiä", sanoo Pravlotskaja. . Merkittävää on, että millennial-työntekijät itse kokevat "vanhukset" esteeksi tielleen: he esimerkiksi uskovat, että yritysten pitäisi päästä eroon yli 50-vuotiaista, koska heillä ei ole energiaa ja motivaatiota tehdä työtä.

Nuori vihreä

PR-toimisto Pro-Vision päätti 2010-luvun alussa keskittyä 25-30-vuotiaisiin asiantuntijoihin. "Oltiin, että viestintäalan trendeihin perehtyneiden milleniaalien asiantuntemus auttaisi laajentamaan nykyisten asiakkaiden projektien määrää ja houkuttelemaan uusia", sanoo Pro-Visionin toimitusjohtaja Vladimir Vinogradov. Virasto kohtasi kuitenkin sen tosiasian, että nuoret työntekijät eivät riittäneet työkuri ja vastuu. ”Aloimme saada lukuisia valituksia asiakkailta. Esimerkiksi eräs asiakkaista valitti, että nuori tapahtumajärjestäjä oli säännöllisesti ylittänyt määräaikoja, eikä ollut yleensä kovin kiinnostunut projektin tehtävistä. Meidän piti erota työntekijästä ja ottaa hänen tilalleen kypsempi ja vastuullisempi asiantuntija”, Vinogradov muistelee.

Vuodesta 2015 lähtien Pro-Visionin henkilöstöosasto on lopettanut vuonna 1980 syntyneiden hakijoiden huomioimisen johtotehtäviin. "Kävi ilmi, että uusien työkalujen opettaminen kypsemmille ja kokeneemmille työntekijöille on helpompaa kuin vastuuntunteen juurruttaminen nuoriin", Vinogradov sanoo. - Sellainen muutos henkilöstöpolitiikka on antanut meille mahdollisuuden kasvattaa liikevaihtoa noin 25 % viimeisen kolmen vuoden aikana.

Jopa sellaisella alalla kuin verkkopromootio, iäkkäiden työntekijöiden valvontaa vaille jäänyt tiimi on usein tuomittu. "SMM:n uskotaan olevan alle 25-vuotiaiden nuorten alue", sanoo Maria Bolokhova, verkkokaupan Vorsmaknife.ru kehitysjohtaja. "Mainostamalla veitsiämme Internetissä houkuttelimme tunnettuja bloggaajia ja palkkasimme niitä, joiden uskoimme löytävän heidän kanssaan yhteisen kielen." Kolmen vuoden työskentelyn jälkeen nuorten työntekijöiden kanssa yrityksen johto päätti: emme enää palkkaa "lapsia", vaan työskentelemme vain aikuisten ihmisten kanssa. "Meidät huuhdeltiin säännöllisesti nuoruuden hormoneilla: he loukkaantuivat pienestäkin kritiikistä, he halusivat saada isoa rahaa pienestä työstä, he eivät tulleet töihin vain siksi, että olivat olleet klubilla edellisenä päivänä", muistelee Bolokhova. Mutta milleniaalien tärkein puute oli puute suhtautua työhön tärkeänä, vastuullisena asiana. Nuoret työntekijät elivät periaatteella: jos ei onnistu, löydän uuden paikan, olen varmasti hyödyllinen jossain.

Nyt Maria Bolokhova välttää puhumasta iästä merkittävänä palkkauskriteerinä: ”Syntymäaika ei ole yhtä tärkeä kuin kypsyysaste. Sen kehitystä edistävät lapset, joista työntekijät ovat vastuussa, vanhemmat heidän hoidossaan tai vain vakavat tavoitteet tuleville vuosille.”

Kuva: Yuriko Nakao/Reuters

Vaot eivät pilaannu

Ovatko "vanhat ihmiset" niin toivottomia verrattuna milleniaaleihin? Nykyaikainen tutkimus todistavat: sukupolvi X ja jopa heidän edeltäjänsä, suuret ikäluokat (neljäkymmentäluvun lopulla - 60-luvun alussa syntyneet) ovat monissa tapauksissa arvokkaampia työntekijöitä kuin nuoret. Mukaan lukien tekniikan alalla. Tutkittuaan 900 keksijän, liikemiehen ja yritysjohtajan perusominaisuuksia (sukupuoli, ikä, rotu jne.), joista jokainen edistää merkittävästi Yhdysvaltojen teknologiamarkkinoiden kehitystä, tutkijat voittoa tavoittelematon organisaatio Tietotekniikka- ja innovaatiosäätiö havaitsi, että amerikkalaisen innovaattorin keski-ikä on 47 vuotta.

Teknologia-alan ihmisten luova aktiivisuus säilyy korkealla 55-vuotiaaksi asti, laskee vähitellen seuraavan kymmenen vuoden aikana ja laskee jyrkästi vasta 65 vuoden kuluttua. Tutkimus kumosi tavanomaisen viisauden, jonka mukaan teknologian läpimurtoja tekevät nuoret, jotka ovat juuri valmistuneet korkeakoulusta: vain noin 6 % Yhdysvaltojen suurimmista keksijistä oli alle 30-vuotiaita.

Myös yleinen käsitys, että "vanhat ihmiset" hallitsevat uusia teknologioita huonommin, osoittautui virheelliseksi. Vuonna 2016 Dropbox tutki, kuinka 4 000 IT-yrityksen työntekijää käyttää erilaisia ​​teknologiatyökaluja ja totesi, että itse asiassa yli 55-vuotiaiden ohjelmoijien ja insinöörien on vähemmän vaikeuksia käyttää vempaimia ja sovelluksia työpaikalla kuin nuoremmilla.

Jopa eläkeikäisillä työntekijöillä on joitain etuja nuoriin verrattuna. Vuonna 2010 julkaistu laajamittainen Cogito-tutkimus, jonka Max Planck Institute for Human Development osoitti, osoitti, että 65–80-vuotiaat osoittivat vakaampia tuloksia monipäiväisissä uuden tiedon havaitsemisen ja muistamisen nopeutta koskevissa testeissä. iältään 20 - 31 vuotta. "Ikääntyneet työntekijät ovat keskimäärin tuottavampia ja luotettavampia kuin nuoremmat työtoverinsa", sanoo yksi tutkimuksen kirjoittajista, Axel Borsch-Supan.

Ja vuonna 2011 Mannheimin yliopiston tutkijat, jotka tutkivat työntekijöitä Mercedes-Benzin tehtaalla Etelä-Saksassa, havaitsivat, että nuoremmat ja paljon koulutetuimmat ihmiset olivat vähemmän tuottavia kuin vanhemmat. Vastaus on tutkijoiden mukaan se, että nuoret valmistuneet nuoret kyllästyvät arkisiin rutiinitehtäviin paljon nopeammin. Milleniaalit eivät suostu tekemään heille merkityksettömältä tuntuvaa työtä vain rahan vuoksi, mutta ikääntyneet työntekijät eivät ole läheskään yhtä vaativia tehtävistään.

Y-sukupolvi numeroina

63% milleniaaleja on korkeakoulutus

77% haluaisin joustavia työaikoja

30% asua vanhempien luona

28% asuvat perheensä tai puolisonsa kanssa

20% vähemmän Milleniaalit ansaitsevat keskimäärin vanhempansa verrattuna

Lähteet: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Ageismi tai elämä

"Mitä kokeneempi asiantuntija, sitä korkeampi hänen pätevyytensä", sanoo Maria Ignatova HeadHunterista. — On kokonaisia ​​alueita, joilla 45+ hakijat menestyvät nuorempia. Oppikirjaesimerkki on vakuutukset: asiakkaat ovat paljon halukkaampia luottamaan kypsiin ihmisiin vakuuttamaan henkensä kuin nuoriin.

Video: RBC

Monet yritykset yrittävät tietoisesti koota eri-ikäisiä tiimejä, joissa työntekijät täydentävät toisiaan. "Ageismi on seurausta stereotyyppisestä ajattelusta ja haluttomuudesta ymmärtää yksityiskohtia", sanoo Roman Tyshkovsky, Odgers Berndtson Russia -yhtiön toimitusjohtaja. — Sukupolvien välinen vuorovaikutus tiimissä on erittäin tärkeää, sillä se luo molemminpuolisen oppimisen ja ajatustenvaihdon ilmapiirin. Yrityksessämme näemme, kuinka eri sukupolvien ihmiset vetoavat toisiinsa. Nuorilla ei yleensä ole asiantuntemusta, vanhemmilla ei energiaa, joustavuutta ja oppimiskykyä.”

Yleisesti yritysjohtajat ovat yhtä mieltä siitä, että eri-ikäisten asiantuntijoiden kysyntä riippuu vahvimmin ammatista ja ammattitehtävistä. ”Onko mahdollista palkata myyntiin ”kenttätyöntekijäksi” esimerkiksi 60-vuotias? - sanoo Oleg Paroshin, bioteknologiayrityksen Amgenin toimitusjohtaja Venäjällä ja IVY-maissa. — Tässä tehtävässä oleva henkilö viettää työmatkoilla 12-15 päivää kuukaudessa. 60-vuotiaana tällainen aikataulu on vaikea. Siitä ei tule mitään hyötyä työntekijälle eikä yritykselle. Mutta kokemusta, markkinoiden ja päätoimijoiden tuntemusta vaativaan tuotepäällikön tai analyytikon tehtävään 50-60 vuotta on täysin sopiva ikä."

”Kuten kaikilla yleistävilla käsitteillä, myös sukupolvien teorialla on puutteita. Tietysti jokaisella sukupolvella on omat ominaisuutensa, ja puhumme aina milleniaalien "keskimääräisestä" edustajasta. Asiantuntijaa valittaessa on tärkeää, että rekrytoija katsoo tiettyä henkilöä – hänen taitojaan, luonteenpiirteitään ja elämänarvojaan, ei ikää”, Olesja Pravlotskaja tiivistää.

Osallistuja: Nikolay Grishin