Esimerkki henkilöstön vähentämisestä. Miten henkilöstön vähentäminen yrityksessä toteutetaan?

työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti. Mutta tällaisen perusteen asettaminen vähennysmääräykseen ei riitä lailliseen irtisanomiseen. Lue artikkeli siitä, mikä voisi olla alennuksen peruste.

Irtisanomisten todellisuus irtisanomisen laillisuuden ehtona

Työntekijän irtisanominen § 2, osan 1, art. Venäjän federaation työlain 81 § (henkilöstön vähentäminen) on laillista vain, jos henkilöstöä tai työntekijöiden määrää (tai molempia) on tosiasiallisesti vähennetty. Selitämme käsitteet "supistaminen" ja "henkilöstön vähentäminen":

Yrityksen organisaatiorakenteen muutos ei ole peruste työntekijöiden irtisanomiseen vähennyksen vuoksi, koska se ei saa johtaa lukumäärän tai henkilöstön vähenemiseen (esimerkiksi tehtävien uudelleennimeäminen ja siirtäminen toimialasta toiseen). Vähennyksen tosiasia on vahvistettava tekemällä tarvittavat muutokset henkilöstötaulukkoon, eli on oltava selvää, että tiettyjen tehtävien tai tiettyjen tehtävien henkilöstöyksiköt on jätetty pois.

Henkilöstön vähentämisen todellinen peruste: mitä tilauksessa voidaan ilmoittaa

Työlainsäädäntö ei määrittele henkilöstön tai henkilöstön määrän vähentämisen tavoitteita ja perusteita, eikä myöskään velvoita työnantajaa perustelemaan päätöstään henkilöstön vähentämisestä.

Etkö tiedä oikeuksiasi?

Työnantajalla on todellakin oikeus päättää itse, kuinka järjestää henkilöstöä yrityksessä halutun saavuttamiseksi taloudellinen vaikutus. Lomautusten aikana tärkeintä on Venäjän federaation työlaissa säädettyjen irtisanottujen työntekijöiden takeiden noudattaminen. Tämän vahvistaa oikeuskäytäntö (Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen päätös 18.12.2007 nro 867-О-О, Amurin aluetuomioistuimen kassaatiopäätös 1.6.2011 asiassa 33-2509/11 ).

Voi olla monia syitä, jotka saivat työnantajan tekemään vähennyksen. Listataanpa joitain:

• taloudellinen - tavaroiden tuotannon määrän vähentäminen, työn suorittaminen tai palvelujen tarjoaminen, toiminnan keskeyttäminen, verojen korottaminen;
• rakenteelliset muutokset johtamisjärjestelmässä, organisaatiorakenne(esimerkiksi tehottomien yksiköiden tunnistamisen vuoksi), uudelleenjärjestely;
• teknologinen - tuotannon automatisointi, laitteiden korvaaminen edistyneemmillä, innovatiivisten teknologioiden käyttöönotto.

Edellä oleva ei tarkoita, että vähennysmääräyksessä ei tarvitsisi mainita asiaankuuluvien toimenpiteiden perusteita. Päinvastoin, se on ilmoitettava. Samalla se, että työntekijä on eri mieltä alentamisen perusteluista (ilman lisäperusteluja), ei riitä irtisanomisen toteamiseen laittomaksi. Mutta jos paljastuu tosiasioita, jotka osoittavat, että vähennys on kuvitteellinen, tuomioistuin palauttaa työntekijän työhön.

Merkkejä kuvitteellisesta vähennyksestä: oikeuskäytäntö

Usein työnantajat käyttävät lomautuksia päästäkseen eroon ei-toivotuista työntekijöistä tai eivät yksinkertaisesti noudata Venäjän federaation työlain määräämää lomautusmenettelyä. Tarkastellaan useita tilanteita, joita voi syntyä alennussääntöjen laiminlyönnistä tai työnantajan yrityksistä kiertää lakia:

1. Tehtävää alennettiin, mutta samalla se otettiin käyttöön uusi asema vastaavilla vastuilla. Tällaisissa olosuhteissa on erittäin suuri todennäköisyys, että irtisanominen julistetaan laittomaksi, koska henkilöstöä ei ole tosiasiallisesti vähennetty (Tšuvashian tasavallan korkeimman oikeuden tuomio 18.4.2016 asiassa nro 3- 1840/2016, Kurganin aluetuomioistuimen valituspäätös, 14.8.2014 asiassa nro 33-2429/2014).
2. Tehtävää on supistettu, samalla kun on lisätty uusi tehtävä, joka tarjoaa vastaavien tehtävien lisäksi uusia. Joidenkin tuomioistuinten (yleensä muutoksenhaku- ja myöhemmät oikeusasteet) mukaan vaikka tarve tietylle työlle säilyy ja tarve laajentaa tehtävän vastuita, on syytä muuttaa ehtoja Työsopimus, mutta ei vähentämiseen. Siksi irtisanomista tällaisissa tapauksissa pidetään usein laittomana (Kurganin aluetuomioistuimen 14. elokuuta 2014 annettu valituspäätös asiassa nro 33-2429/2014).
3. Työntekijän irtisanomishetkellä hänen asemaansa ei silti suljeta pois henkilöstöpöytä. Tässä tilanteessa työntekijän palauttaminen työhön tuomioistuimen toimesta on työkiistan todennäköisin lopputulos. Siksi on tärkeää tehdä ajoissa muutoksia henkilöstötaulukkoon (Moskovan aluetuomioistuimen valituspäätös, 26. helmikuuta 2014 asiassa nro 33-2832/14).

Työntekijöiden lomauttamismääräyksen sisältö

Työnantajan päätös irtisanomisista on dokumentoitava. Järjestöissä vähentämisasiat voidaan säännöissä siirtää yksinomaisen tai kollegiaalisen hallintoelimen toimivaltaan. Ensimmäisessä tapauksessa laaditaan tilaus, toisessa - pöytäkirja. Yksittäiset yrittäjät virallistavat työntekijöiden lomautuksen tilauksella.

Alennustilauksen tulee sisältää:

• maininta johdanto-osan supistamisen syystä;
• tietty määrä eliminoitavia paikkoja tiettyjen positioiden ja/tai eliminoitavien positioiden sisällä;
• erityiset ohjeet - uuden henkilöstötaulukon laatimisesta, toimikunnan perustamisesta määrittämään työhön jäämisen etuja, työntekijöiden irtisanomisista ilmoittamisesta, ammattiliitto, työtarkastus, avoimien työpaikkojen tarjoamisesta irtisanotuille työntekijöille.

Kuten pykälästä ilmenee, työnantajan lomautusmääräyksessä ilmoittamilla erityisillä perusteilla ei ole merkitystä irtisanomisen laillisuuden kannalta. Asianmukaisia ​​toimia suorittaessaan työnantajan tulee kiinnittää enemmän huomiota vähennyksen todenperäisyyteen.

Työntekijöiden määrän vähentämisen perusteita ei ole lueteltu Venäjän federaation työlaissa, työnantaja määrittelee ne oman harkintansa mukaan. Tässä artikkelissa kerromme sinulle, mihin johto voi viitata ja mitkä ovat säännöllisten tapahtumien järjestämisen piirteet.

Miten henkilöstövähennykset toteutetaan: työnantajan velvollisuudet

Yksityiskohtaisia ​​määräyksiä henkilöstön tai työntekijöiden määrän vähentämiseen tähtäävistä toimenpiteistä ei ole lainsäädäntötasolla, mutta tietyt kohdat näistä menettelyistä mainitaan Venäjän federaation työlaissa. Erityisesti työnantajan velvollisuudet ovat:

1. Ilmoita työntekijälle etukäteen tulevasta irtisanomisesta (Venäjän federaation työlain 180 artiklan 2 osa).
2. Tarjous henkilölle, joka on joutunut vähentämään kaikkia avoimia työpaikkoja samassa hallinnollis-alueellisessa yksikössä (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 osa).
3. Niiden henkilöiden tunnistaminen ja kirjaaminen, joilla on etuoikeus jatkaa virassa (Venäjän federaation työlain 179 artikla).
4. Tiedottaminen yrityksen ammattiliiton ja työvoimapalvelun tulevasta vähentämisestä (irtisanomisesta) (Venäjän federaation työlain 82 artikla, Venäjän federaation lain "Työllisyys ..." 25 artiklan 2 kohta) päivätty 19. huhtikuuta 1991 nro 1032-I).
5. Työntekijöiden siirto, jotka ovat suostuneet siihen §:n mukaisesti. 72.1 Venäjän federaation työlaki.
6. Lopullinen sovinto työntekijöiden kanssa, mukaan lukien erokorvauksen maksaminen (Venäjän federaation työlain 178 artikla).
7. Irtisanominen kaikkien toimintojen päätyttyä kohdan 2, osan 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki.

TÄRKEÄ! Mitä eroa on henkilöstön vähentämisellä ja henkilöstön vähentämisellä: ensimmäisessä tapauksessa itse asema poistetaan, toisessa asema säilyy, mutta sen työntekijöiden määrää vähennetään. Molemmissa tapauksissa vähennysmenettely tapahtuu samalla tavalla.

Menettelyyn dokumentointi lyhenteitä ovat mm.

• uuden henkilöstötaulukon hyväksyminen (lue tästä täältä: Kuinka tehdä muutoksia henkilöstötaulukkoon oikein?);
• alentamista ja sitten irtisanomista koskevan määräyksen antaminen;
• kirjanpito- ja henkilöstöasiakirjojen asianmukainen valmistelu.

Mitkä voisivat olla syyt henkilöstön vähentämiseen?

Syitä työntekijöiden määrän vähentämiseen ei ole lueteltu työlainsäädännössä missään. Työnantaja voi milloin tahansa käyttää oikeuttaan vähentää henkilöstön määrää, jos siihen on tarvetta. Hän määrittelee myös perusteet.

Vähennysperusteita käsitellään epäsuorasti pykälän 1 momentissa. Venäjän federaation työlain 74 artikla: nämä voivat olla tapahtumia, jotka johtivat organisatorisiin tai teknisiin muutoksiin työoloissa. Viran tai osaston poistaminen kokonaisuudessaan tällaisissa tilanteissa on laillista.

Mutta yrityksen uudelleenjärjestelyn vuoksi, jonka seurauksena kaikki tehtävät pysyvät ennallaan, työntekijää ei ole enää mahdollista irtisanoa (Rostrudin kirje 2.5.2007 nro 276-6-0).

Syy alennukseen pykälän 6 osan mukaan. Venäjän federaation työlain 74 artikla on myös työntekijän kieltäytyminen osa-aikatyöstä (viikoittain), joka otettiin käyttöön taloudellisista syistä. Tässä tapauksessa irtisanominen tapahtuu lausekkeen 2 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 81 pykälän mukaisesti vähennysmenettelyä ja kaikkien takuiden antamista noudattaen.

TÄRKEÄ! Jos työnantaja päättää irtisanoa työntekijän organisaation purkamisen vuoksi ja muuttaa sitten mielensä ja päättää tehdä vähennyksen, hänen tarvitsee vain muuttaa irtisanomisen perusteita asiakirjoissa. Varoitusmenettelyä ei tarvitse suorittaa uudelleen (Moskovan kaupungintuomioistuimen 10. kesäkuuta 2014 annettu valituspäätös asiassa 33-14914).

Voiko työntekijä kyseenalaistaa lomautuksen pätevyyden?

Työntekijä ei voi kyseenalaistaa henkilöstön määrän vähentämisen tai viran poistamisen tarkoituksenmukaisuutta. Ja siksi:

1. Vähennyksen perusteita ei mainita missään. Kuten edellä mainittiin, työnantaja määrittää ne. Henkilöstömäärän säätäminen on sen oikeus, yksinomainen toimivalta (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös 15.2.2010 asiassa nro 33-1807/2010).
2. Tuomioistuin ei ota huomioon väitteitä työnantajan ja työntekijän välisistä vihamielisistä suhteista, vain rutiinitoimien suorittamisen todellisuus tarkistetaan (Nižni Tagilin Tagilstroevskyn piirioikeuden päätös, 2.5.2012 asiassa 2-613/); 2012).
3. Työnantaja sisään oikeudenkäyntiä on todistettava artiklan säännösten noudattaminen. Venäjän federaation työlain 82, 179, 180, 373 mukaan hänen ei tarvitse perustella alentamispäätöstä (Amurin aluetuomioistuimen siviilioikeudellisen paneelin kassaatiopäätös, 6.1.2011 asiassa nro 33-2509/11). Lisäksi, jos työntekijän vähentämisen aikana palkataan toinen, jolla on samanlaiset vastuut, tuomioistuin voi pyytää perusteita toteutetuille toimenpiteille (RF-armeijan päätös 3. joulukuuta 2007 nro 19-B07-34).

Siten työnantajan on noudatettava kaikkia muodollisuuksia, määräaikoja sekä täytettävä Venäjän federaation työlaissa määritellyt takuut. Muussa tapauksessa työntekijä palautetaan.

Kenelle ja miten työpaikkoja tarjotaan?

Henkilöstövähennystoimenpiteitä toteuttavan työnantajan tehtäviin kuuluu avoimien työpaikkojen tarjoaminen irtisanotuille työntekijöille.

Mihin kannattaa kiinnittää huomiota:

1. Avoimet työpaikat tarjotaan työntekijän pätevyyden mukaan, eikä kaikkia saatavilla olevia paikkoja (Moskovan kaupungin tuomioistuimen 30.8.2016 tehty valituspäätös asiassa nro 33-32998/2016).
2. Freelance-työntekijän eli siviilisopimuksen alaisen työntekijän ei tarvitse tarjota muita tehtäviä lomautettaessa (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös 6.5.2010 nro 5848).
3. Tilapäisesti avoimia paikkoja (etenkin äitiyslomalle jäävän työntekijän yhteydessä) ei tarjota lomautetuille (Moskovan kaupunginoikeuden päätös 29.5.2014 nro 4g/8-3516).

Avoimet työpaikat tarjotaan kirjallisesti, ja työntekijä vastaanottaa kirjallinen sopimus tai kieltäytyminen siirtymästä toiseen tehtävään.

Onko mahdollista peruuttaa henkilöstövähennysmenettely?

On mahdollista, että työntekijöiden määrää ei enää tarvitse vähentää. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus keskeyttää alennusmenettely. Tätä varten tarvitset:

• antaa määräyksen alennusmääräyksen peruuttamisesta;
• tutustuttaa kaikki työntekijät tähän tilaukseen allekirjoitusta vastaan;
• panna täytäntöön edellinen henkilöstötaulukko.

Organisaatiotoiminnan peruuttamisen jälkeen työsuhteet jatkuvat ja päättyvät Venäjän federaation työlain yleisten sääntöjen mukaisesti.

Jos osa työntekijöistä oli jo ennen vähennyksen peruuttamista irtisanoutunut työstään, ja tämä on mahdollista Lain 3 osan vuoksi. Venäjän federaation työlain 180 pykälän mukaan ei ole mahdollista palauttaa heitä takaisin peruutusmääräyksellä eikä periä heille maksettua erorahaa.

Työsuhteet heidän kanssaan voidaan palauttaa vain tekemällä uusi sopimus.

Lukijamme kysyivät, mitä tapahtuu, kun työntekijä irtisanotaan. Ketä voidaan lomauttaa ja missä tapauksissa? Mitä työnantaja on velvollinen tekemään ja milloin hänen tulee ilmoittaa tulevasta henkilöstön "puhdistuksesta"? Mikä on korvauksen määrä? Vastaamme.

Aiheeseen liittyvät materiaalit:

Työntekijöiden laillinen vähentäminen

Venäjän työlaki (LC RF) määrittelee selkeästi lailliset perusteet työntekijän irtisanomiselle sekä työnantajan että työntekijän puolelta.

Työnantajan syyt:

1. Henkilöstön tai työntekijöiden määrän vähentäminen (eli virkojen poissulkeminen henkilöstötaulukosta tai työntekijöiden määrän vähentäminen).
2. Yrityksen purkamisen tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettamisen yhteydessä.

Oikeus määrätä tarvittavasta henkilöstömäärästä on työnantajalla.

Laki ei velvoita työnantajaa perustelemaan irtisanomispäätöstä. Tärkeintä on, että muodollista menettelyä noudatetaan (katso Venäjän federaation työlain 82, 179, 180 ja 373).

Työntekijän irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi on mahdollista vain, jos hänen hoitama tehtävänsä poistetaan.

Laiton vähennys

Kuvitteellinen vähennys on henkilöstön vähentäminen (he eivät silti päätä lopettaa tällaisissa tapauksissa), jolla ei ole todellista perustetta. Tämä vähennys on laitonta.

Periaatteessa työnantajat käyttävät tätä menetelmää työlästä huolimatta silloin, kun halu päästä eroon ei-toivotusta työntekijästä on erittäin voimakas, mutta irtisanomiseen ei ole syytä.

Oikeuskäytäntö henkilöstövähennysperusteiden olemassaolon tunnustamisesta maassamme on epäselvä, koska Entistä työnantajaa on vaikea syyttää.

Lainvastaiseksi alennukseksi katsotaan myös irtisanominen ilman menettelyä tai sen virheellistä noudattamista.

Vähennysmenettely

Vaihe 1. Henkilöstön vähentäminen on vahvistettava henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentämismääräyksellä ja uudella henkilöstötaulukolla. Uusi henkilöstöaikataulu on hyväksyttävä ennen vähennystoimien aloittamista.

Jos työntekijän asema säilyy uudessa henkilöstötaulukossa, häntä ei voida irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi.

Vaihe 2. Lomautuspäätöstä tehdessään työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tästä kirjallisesti päätoimipaikan valitulle toimielimelle. ammattiyhdistysjärjestö(jos sellaisia ​​on) viimeistään kaksi kuukautta ennen asianomaisten tapahtumien alkamista, ts. ennen työntekijöiden kanssa tehtyjen työsopimusten päättymistä (Venäjän federaation työlain 82 artikla, perustuslakituomioistuimen päätös, 15. tammikuuta 2008 N 201-O-P).

Vaihe 3. Varoita työvoimaviranomaista työntekijöiden irtisanomisesta viimeistään kaksi kuukautta ennen lomautuksen alkamista, mainitsemalla kunkin työntekijän aseman, ammatin, erikoisuuden ja pätevyyden.

Vaihe 3 ½. Jos henkilöstön määrän tai henkilöstön vähentämispäätös saattaa johtaa joukkoirtisanomisiin, siitä on ilmoitettava työvoimaviranomaisille ja tämän järjestön valitulle ammattiyhdistykselle viimeistään kolme kuukautta ennen asiaa koskevien toimenpiteiden alkamista.

Vaihe 4. Kaksi kuukautta ennen varsinaista lomautusta ilmoita työntekijälle lomautuksesta kuittia vastaan. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta irtisanomisilmoitusta, siitä laaditaan laki.

Vaihe 5. Työntekijälle on tarjottava kaikki avoimet työpaikat tietyssä organisaatiossa, jossa hän voi työskennellä, ottaen huomioon hänen pätevyytensä ja terveydentilansa. Jos työpaikka vapautuu irtisanomisajan kuluessa, työnantajan on tarjottava sitä työntekijälle.

Vaihe 5 ½. Työnantajalla on oikeus tarjota työntekijälle irtisanomista ilman irtisanomisaikaa. Korvauksen maksaminen ei vapauta työnantajaa velvollisuudesta maksaa erorahaa ja kertyneitä ansioita työsuhteen ajalta. Työntekijän suostumus irtisanomiseen ilman irtisanomista on ilmaistava kirjallisesti.

Vaihe 6. Työntekijän irtisanomisesta annetaan määräys, jossa ilmoitetaan irtisanomisen päivämäärä ja sanamuoto. Työntekijä tulee tutustua tilaukseen kuittia vastaan. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, laaditaan vastaava asiakirja.

Vaihe 7 Viimeisenä työpäivänä työntekijän kanssa suoritetaan loppumaksu, joka sisältää korvauksen kaikille käyttämättömät lomat, ja se myös myönnetään työhistoria kirjallisella irtisanomisilmoituksella.

Ammattiliittoon kuuluvien työntekijöiden irtisanominen tapahtuu ammattiliittojärjestön perustellun lausunnon perusteella (Venäjän federaation työlain 81, 82 ja 373 artikla). Irtisanominen voidaan tehdä viimeistään kuukauden kuluttua siitä päivästä, jona asianomaisen ammattiliiton toimielimen perustellut lausunto tai suostumus on saatu.

Irtisanominen alle 18-vuotiaiden työntekijöiden lukumäärän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi on lisäksi sallittu yleinen järjestys vain asianomaisen valtion työsuojeluviranomaisen ja alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiaan suojaavan toimikunnan suostumuksella.

Kenellä on etuoikeus työpaikan säilyttämiseen?

Irtisanomisten aikana on käsite etuosto-oikeus - tämä on tietyn työntekijäryhmän oikeus jäädä töihin, jos määrää tai henkilöstöä vähennetään (Venäjän federaation työlain 179 artikla). Heidät voidaan erottaa vain viimeisenä keinona.

Oikeus laajenee tehdyn työn laadun ja/tai sosiaalisten syiden perusteella.

Työn laadussa muiden asioiden pysyessä etusijalla korkeamman työn tuottavuuden ja pätevyyden omaavat työntekijät. Tähän kategoriaan kuuluvat: koulutus ja työkokemus erikoisalalta. Todisteet pätevyydestä vahvistetaan koulutusta, jatkokoulutusta, uudelleenkoulutusta koskevat asiakirjat, otteet pätevyysluokkien (luokkien) jakamista koskevien toimikuntien pöytäkirjoista jne.

Jos työn tuottavuus ja pätevyys ovat samat, etusija annetaan työhön jäämiselle

Sosiaaliset perusteet etuoikeudelle työpaikan säilyttämiseen:

1. Työntekijä tukee kahta tai useampaa huollettavaa (ns. perhetilanne).
2. Työntekijät, joiden perheellä ei ole muita itsenäisiä tuloja.
3. Työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturman tai ammattitaudin työskennellessään tietyn työnantajan palveluksessa (joka suorittaa lomautuksen).
4. Vammaiset taistelijat isänmaan puolustamisessa.
5. Työntekijät, jotka kehittävät osaamistaan ​​työnantajan ohjeiden mukaan ilman työn keskeytymistä.

Työehtosopimuksessa voidaan määrätä muita työntekijäryhmiä, jotka voivat hyödyntää etuoikeutta jäädä työhön yhtä tuottavasti ja pätevinä.

Ketä ei voida irtisanoa?

Artiklan 261 mukaan Työlaki RF henkilöstön vähentäminen sulkee pois mahdollisuuden irtisanoa työntekijöitä äitiyslomalla. Raskaana olevia naisia, naisia, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, yksinhuoltajaäitejä sekä huoltajia, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta tai vammaista (alle 18-vuotiasta) lasta ei saa irtisanoa.

Poikkeuksena on yrityksen selvitystila tai toiminnan lopettaminen yksityisyrittäjä.

On myös mahdotonta irtisanoa työntekijää, kun hän on sairauslomalla tai lomalla.

Korvaukset ja erokorvaukset

Korvaus- maksetaan irtisanomisen yhteydessä ilman irtisanomisaikaa työntekijän suostumuksella. Korvauksen määrä on työntekijän keskiansion määrä, joka lasketaan suhteessa irtisanomisajan päättymiseen jäljellä olevaan aikaan. Tämä korvaus on ylimääräinen.

Eroraha- maksetaan irtisanotulle työntekijälle hänen kuukausipalkansa suuruisena, joka jää hänelle irtisanomispäivästä seuraavat kaksi kuukautta (mukaan lukien eroraha), jonka aikana hän etsii uusi työ(Arti. 178).

Jos henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanottu työntekijä ottaa yhteyttä työvoimatoimistoon kahden viikon kuluessa, niin palkka jää päätöksen mukaan hänelle kolmanneksi kuukaudeksi, jos palvelu ei voi auttaa hänen työsuhteessaan.

Venäjän federaation työlain 27 luku "Irtisanomiseen liittyvät takuut ja korvaukset työntekijöille työsopimus» säätelee irtisanomiskorvausten aikataulua ja sen määrää, osoittaa, mitkä takuut ja korvaukset kuuluvat työntekijöille organisaation purkamisen tai vähentämisen aikana, ja myös asettaa useille kansalaisryhmille etuoikeuden jäädä työhön siinä tapauksessa lukumäärän vähenemisestä.

SISÄÄN nykyaikaiset olosuhteet Taloudellisen epävakauden vuoksi monilla organisaatioilla on syystä tai toisesta pakotettu tarve optimoida kustannuksia, minkä seurauksena yksi ratkaisuista on usein henkilöstömäärän tai henkilöstön vähentäminen. Virheet Venäjän federaation lainsäädännön sääntelemässä lomautusmenettelyssä voivat johtaa erittäin kielteisiin seurauksiin työnantajille, esimerkiksi työriitoja työntekijöiden kanssa ja ylimääräisiä taloudellisia kustannuksia organisaatiolle. Analysoidaan kiistanalaisimmat asiat.

Ero henkilöstön vähentämisen ja henkilöstön vähentämisen välillä

Työsopimuksen purkaminen työnantajan aloitteesta irtisanomisen perusteena työmarkkinasuhteet- melko ongelmallinen menettely, joka aiheuttaa erimielisyyksiä työntekijöiden kanssa. Ja työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen on myös erittäin vaikeaa kaikkien muodollisten lakisääteisten vaatimusten noudattamisen kannalta, jotka sulkevat pois työntekijöiden oikeuksien loukkaukset.

Aluksi, vähennystoimenpiteiden toteuttamismenettelyn täytäntöönpanon ensimmäisessä vaiheessa, on ymmärrettävä ero työntekijöiden määrän ja henkilöstön vähentämisen välillä. Tämä on tärkeää vähentämistarpeen dokumentoimiseksi ja perustelemiseksi.

Työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta, jos organisaation tai yksittäisen yrittäjän työntekijöiden lukumäärää tai henkilöstöä vähennetään, säädetään 2 momentin 1 osan 1 momentissa. 81 Venäjän federaation työlaki. Lainsäädännössä käytetään sekä käsitettä ”henkilöstön vähentäminen” että ”henkilöstön vähentäminen”, joilla on eri merkitys. Valitettavasti lainsäätäjä ei säätänyt tarpeesta antaa näille käsitteille virallista määritelmää, mikä johti kahden erilaisen näkökulman syntymiseen näiden käsitteiden tulkinnassa. Ja koska irtisanomisperusteiden sanamuodon semanttisen sisällön virheellinen ymmärtäminen merkitsee virheiden tekemistä menettelyä laadittaessa, katsomme, että tämä ongelma on ratkaistava.

Asiantuntijoiden näkemykset tästä asiasta jakautuvat. Ensimmäinen on tämä: kun työntekijöiden määrää vähennetään, jossain asemassa (ammatti, erikoisuus) vähennetään tietty määrä henkilöstön paikkoja, ja kun henkilöstöä vähennetään, itse asema poistetaan. Myös apulaisjohtaja yhtyy tähän näkemykseen Liittovaltion palvelu työvoimasta ja työllisyydestä Ivan Ivanovich Shklovets, joka antoi epävirallisia kommentteja tästä asiasta.

Toisessa sanotaan: kun henkilöstöä vähennetään, henkilöstön kokonaismäärä vähenee ja kun henkilöstöä vähennetään, vähennetään henkilöstöyksiköiden määrää toimea kohti tai itse asema poistetaan. Venäjän terveysministeriön opetus- ja henkilöstöosaston apulaisjohtaja (entinen palkka-, työturvallisuus- ja terveysministeriön apulaisjohtaja) tukee tätä näkemystä epävirallisissa selityksissä sosiaalinen kumppanuus Venäjän terveys- ja sosiaalinen kehitysministeriö) Nina Zaurbekovna Kovyazina ja oikeustieteiden kandidaatti, osaston apulaisprofessori työlaki Työ- ja yhteiskuntasuhteiden akatemia Natalya Andreevna Tsurkan.

Tämän tai toisen mielipiteen oikeellisuuden vahvistamiseksi yritämme kääntyä oikeuskäytäntöön. Ilmeisesti myös tuomioistuinten mielipiteet tässä tilanteessa eroavat.

Arbitraasi käytäntö. "Työntekijän irtisanominen työntekijöiden määrän vähentämisen vuoksi merkitsee vastaavan erikoisalan yksiköiden vähentämistä (toimi, ammatti, kun määrää vähennetään, vähennetään ensin tämän erikoisalan avoimia yksiköitä); sitten tarvittaessa työntekijöiden käytössä Työntekijän irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi merkitsee hänen viran purkamista" (Habarovskin aluetuomioistuimen siviilioikeudellisen paneelin kassaatiopäätös, 18. toukokuuta, 2011 asiassa nro 33-3229/2011).

"Henkilötaulukon vähentäminen tarkoittaa viran poissulkemista siitä Tämä on eri asia kuin työntekijöiden määrän vähentäminen, jossa asema säilyy, mutta sen henkilöstön määrä vähenee" (Uzhurskyn päätös. Krasnojarskin alueen käräjäoikeus, päivätty 28. huhtikuuta 2011 asiassa nro 2-136/2011).

Tuomareiden toinen asema on esitetty alla.

Arbitraasin käytäntö. – Työntekijöiden vapauttaminen henkilöstövähennysten vuoksi merkitsee nykyisen lainsäädännön mukaan tehtävien, erityisalojen, ammattien työyksiköiden poissulkemista. Samaan aikaan palkkarahasto ja henkilöstön kokonaismäärä eivät saa laskea ” (Orenburgin alueen Orskin Oktyabrskyn piirioikeuden päätös 26.5.2011 asiassa nro 2-823/2011).

"Tuomioistuin toteaa, että työvoiman vähentäminen tarkoittaa työntekijöiden määrän vähentämistä tietyissä tehtävissä ja henkilöstön vähentäminen on yksittäisten henkilöstöyksiköiden poissulkemista henkilöstötaulukosta..." (Udmurtin tasavallan Iževskin Pervomaiskin piirioikeuden päätös päivätty). 20. kesäkuuta 2011 asiassa nro 2 -1688/11).

"Työvoiman vähentäminen tarkoittaa työntekijöiden määrän vähentämistä tietyissä tehtävissä (erikoisuuksissa) organisaatiossa ilman henkilöstötaulukon mukauttamista Henkilöstön vähentäminen on poikkeus yksittäisten henkilöstöyksiköiden henkilöstötaulukosta" (Vinogradovskin käräjäoikeuden päätös. Arkangelin alue, päivätty 25. heinäkuuta 2011 asiassa nro 2-219 /2011).

"Lukumäärän vähentäminen on ymmärrettävä työntekijöiden määrän vähentämiseksi tietyissä tehtävissä, ja henkilöstön vähentäminen tarkoittaa yksittäisten henkilöstöyksiköiden poissulkemista henkilöstötaulukosta" (Altain tasavallan Gorno-Altain kaupungin tuomioistuimen päätös asiassa nro 2-1910/2010).

Tässä tapauksessa on melko vaikea väittää minkä tahansa mielipiteen oikeellisuutta, joten yritetään kääntyä selittävän sanakirjan puoleen. Sanan "numero" merkitys on seuraava: numero on jonkin määrä, numeerinen koostumus (T.F. Efremovan sanakirjan mukaan); vahvuus - numeerinen koostumus (S.I. Ozhegovin sanakirjan mukaan); numero - määrällinen koko, numeerinen koostumus (D.N. Ushakovin sanakirjan mukaan). Sanan "henkilöstö" merkitys: minkä tahansa laitoksen pysyvä henkilökunta (T.F. Efremovan ja D.N. Ushakovin sanakirjojen mukaan); määräykset laitoksen työntekijöiden lukumäärästä ja tehtävistä, heidän tehtävistään ja palkoistaan, laitoksen työntekijöiden pysyvästä kokoonpanosta (S.I. Ozhegovin sanakirjan mukaan).

Kaikesta tästä voidaan päätellä, että työntekijöiden määrä on vakioarvo, jota säätelee henkilöstötaulukko tietyn ajan, kunnes uusi henkilöstötaulukko tulee voimaan. Ota huomioon, että yhtenäinen muoto N T-3 "Henkilöstötaulukko" (joka hyväksyttiin Venäjän valtion tilastokomitean 5. tammikuuta 2004 antamalla päätöslauselmalla N 1 ja oli pakollinen vuoteen 2013 asti) ei sisällä vain luetteloa tehtävistä (erikoisuudet, pätevyyden osoittavat ammatit), vaan myös kunkin henkilöstön määrä.

Lisäksi henkilöstötaulukko sisältää tietyn määrän yksiköitä, jotka on hyväksytty johtajan määräyksellä (yhtenäinen lomake N T-3 tarjoaa vastaavan rivin). Huomaa: ei viestejä.

Täten, Organisaation työvoimaa mitataan henkilöstöyksiköissä, ei tehtävissä.

Toisaalta organisaation koko voi olla pienempi tai suurempi kuin henkilöstötaulukossa ilmoitettu henkilöstömäärä, koska työpaikat voivat olla avoimia tai yhdessä henkilöstöyksikössä voi työskennellä useita henkilöitä.

Esimerkki 1. Organisaation rakenteessa on neljä kirjanpitäjää, joiden mukaan henkilöstötaulukkoon sisältyy kirjanpitäjän virkaa neljän toimihenkilön verran. Itse asiassa vain kolme tässä tehtävässä on työntekijöiden käytössä, ja neljäs on tilapäisesti vapaana. Näin ollen kirjanpitäjiä on palkalla tavallista vähemmän.

Esimerkki 2. Vapaita henkilöstöpaikkoja ei ole ja toisessa yksikössä on kaksi työntekijää (koska yksi työntekijä on enintään puolitoista vuotta äitiysvapaalla ja hänen tilalleen on palkattu uusi määräaikaisella työsopimuksella) . Tällöin kirjanpitäjätehtävien palkkalistoilla olevien työntekijöiden määrä ylittää normaalin määrän.

Siksi on selvää, että on järkevää erottaa käsitteet, kuten henkilöstömäärät ja palkkasummat, mikä antaa aihetta taipua siihen näkemykseen, jonka mukaan henkilöstömäärän vähentäminen on organisaation kokonaishenkilömäärän vähenemistä. , ja henkilöstömäärän vähentäminen on henkilöstömäärän alentamista tietyssä tehtävässä tai itse viran poistamista.

Työkirjojen täyttöohjeen (hyväksytty Venäjän työministeriön 10.10.2003 päätöksellä N 69) kohdassa 5.1 annettu esimerkki, kun työkirjaan tehdään merkintä irtisanomisesta vähennyksen vuoksi, määrätään. tehdä merkintä, joka erottaa nämä käsitteet (henkilöstön vähentämisen tapauksessa - " Irtisanottu organisaation henkilöstövähennyksen vuoksi, työlain 81 §:n 2 kohta Venäjän federaatio").

Kuitenkin sovelletaan työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden tuottamista ja niiden toimittamista työnantajille koskevien sääntöjen lausekkeen 14 normia (hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 16. huhtikuuta 2003 N 225), jossa kirjataan työkirja työsopimuksen irtisanomisen syistä tehdään täsmälleen Venäjän federaation työlain sanamuodon tai muun liittovaltion laki, työnantajat eivät usein tee eroa näiden käsitteiden välillä erehtymisen pelossa, varsinkin kun valvontaviranomaisilla ja tuomioistuimilla on kysymyksiä käytettäessä 2 momentin 1 osan 1 momentissa säädettyä yleistä irtisanomisperusteiden muotoilua. Venäjän federaation työlain 81 artiklaa ei esiinny.

Perusteet henkilöstömäärän vähentämispäätökselle

Pääsääntöisesti työnantajalla on oikeus päättää itsenäisesti organisaation rakenne, henkilöstö ja lukumäärä edellyttäen, että muutokset on vahvistettava uudella henkilöstötaulukolla tai määrätään nykyisen henkilöstötaulukon muuttamisesta, sekä irtisanoa työsuhde. sopimus työntekijän kanssa organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähenemisen vuoksi. Tietenkin edellyttäen, että noudatetaan Venäjän federaation työlaissa säädettyä irtisanomismenettelyä ja takeita. Velvollisuus osoittaa irtisanomisperusteen olemassaolo ja määrätyn irtisanomismenettelyn noudattaminen on työnantajalla.

Art. Venäjän federaation työlain 394 mukaan, jos irtisanominen todetaan laittomaksi, yksittäistä työriitaa käsittelevän elimen on palautettava työntekijä entiseen työhönsä. Yksittäistä työriitaa käsittelevä toimielin päättää maksaa työntekijälle keskipalkan koko pakkopoissaoloajalta tai ansioeron koko huonommin palkatun työn ajalta.

Arbitraasi käytäntö. Työntekijän yksittäistä yrittäjää vastaan ​​esittämän vaatimuksen perusteella tuomioistuin totesi, että irtisanominen oli laitonta ja menettelyä ei noudatettu, koska Vastaaja ei ole näyttänyt toteen sitä, että henkilöstöä tai henkilöstömäärää on vähennetty asiaa koskevien määräysten tai henkilöstöaikataulujen antamisen seurauksena.

Tuomioistuin katsoi, että työsopimuksen irtisanominen kantajan kanssa pykälän 1 momentin 2 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 81 pykälä on ristiriidassa lain vaatimusten kanssa, joten työntekijä on palautettava aiempaan ammattiinsa - yksittäisen yrittäjän sahan avustajaksi.

Arkangelin alueen Vinogradovskin piirioikeuden päätöksellä asiassa nro 2-219/2011 kantaja palautettiin työhön yksityisyrittäjäksi; jälkimmäisestä kantajan hyväksi keskiarvo palkka pakkopoissaolopäiviltä henkisen vahingon korvauksen määrä, asian käsittelyyn liittyvät kulut.

Lisäksi ollaan sitä mieltä, että tuomioistuimella ei ole oikeutta osallistua päätöksen pätevyydestä käytävään keskusteluun, kun ratkaistaan ​​henkilöstövähennyksestä tai henkilöstövähennyksestä johtuvaa irtisanomista koskevia riitoja. Työnantajan tarvitsee vain todistaa henkilöstövähennys (men vertaileva analyysi henkilöstötaulukko ennen vähentämismenettelyä ja sen päättymisen jälkeen tai henkilöstömäärä), ei perusteluja johdon päätös, koska tuomioistuimella ei ole oikeutta perehtyä tällaisen vähennyksen syihin.

Ilmeisesti tämä kanta tulee kohdasta. 2 Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17.3.2004 antaman päätöksen nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia" (jäljempänä täysistunnon päätös nro 2). Siinä todetaan, että työnantaja, voidakseen tehokkaasti Taloudellinen aktiivisuus ja järkevä kiinteistönhoito tekee itsenäisesti, omalla vastuullaan tarvittavat henkilöstöpäätökset (henkilöstön valinta, sijoittaminen, irtisanominen).

Oikeuskäytäntö kuitenkin kumoaa tämän näkemyksen.

Arbitraasin käytäntö. Valvontavalituksessa työntekijä ilmoitti, että alemman oikeuden käsittelyn aikana tapahtui merkittäviä aineellisen ja prosessioikeuden normien rikkomuksia. Työntekijän mukaan tuomioistuin ei täysin tarkastanut, onko kyseessä todellinen henkilöstövähennys ja varsinkin oikeudellisen neuvonantajan tehtävä.

Asiaa ratkaistessaan ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin totesi, että vastaajan henkilöstön vähentäminen ja henkilöstötaulukon muutokset vahvistivat asian materiaalit, joten tuomioistuimella ei ole oikeutta käydä keskustelua henkilöstön vähentäminen ja vastuiden uudelleenjako työntekijöiden kesken, eikä kantaja ole osoittanut, että hänet irtisanottiin työnantajansa ei-toivotun työntekijän vainon vuoksi. Koska irtisanomismenettelyä noudatettiin, tuomioistuin katsoi, ettei vaatimuksia ollut perusteita hyväksyä.

Käsiteltyään asian materiaalia Venäjän federaation korkein oikeus päätyi siihen johtopäätökseen, että tuomioistuimen väite, jonka mukaan tuomioistuimen ei pitäisi tarkistaa työnantajan henkilöstömäärän vähentämispäätöksen pätevyyttä, oli virheellinen, ja lähetti kanteen valvontavalituksen ja tuomion ohella asiaasioiden käsittelyä valvontatuomioistuimen käsiteltäväksi (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös, 3. joulukuuta 2007 N 19-B07-34).

Venäjän federaation korkeimman oikeuden kanta perustuu Venäjän federaation työlain nykyisen painoksen normeihin, joiden mukaan työnantajalta on riistetty oikeus muuttaa yksipuolisesti osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja.

Työnantaja on velvollinen esittämään todisteet viittauksin taloudellisten, teknisten, organisatoristen ja muiden tekijöiden vaikutuksesta tuotantoprosessiin käsitellessään tapauksia 2 momentin 1 osan nojalla irtisanottujen työntekijöiden vaateista. 81 Venäjän federaation työlaki, koska työntekijöiden määrän vähentäminen ei ole muuta kuin työnantajan yksipuolista työsopimuksen ehtojen muutosta sen äkillisimmässä muodossa, mikä loukkaa työntekijän perustuslaillista oikeutta työhön, ja siksi se on työnantajan perusteltava.

Epäilykset työnantajan päätöksestä vähentää työntekijöiden määrää, joka on tehty mielivaltaisesti, ei tuotannon edun vuoksi, vaan ei-toivotusta työntekijästä eroon pääsemiseksi, ovat oikeudessa merkittävän oikeudellisen merkityksen toteamista.

Etuoikeus jäädä töihin

Ensinnäkin on yksilöitävä 3 artiklassa säädetyt henkilöryhmät. Venäjän federaation työlain 261, jota ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta. Tämä:

raskaana olevat naiset;

naiset, joilla on alle kolmevuotias lapsi;

Yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 18-vuotiasta vammaista lasta tai pientä lasta - alle 14-vuotiasta lasta;

Muut henkilöt, jotka kasvattavat näitä lapsia ilman äitiä.

Lisäksi osa 6 Art. Venäjän federaation työlain 81 § ei salli työntekijän irtisanomista työnantajan aloitteesta tilapäisen työkyvyttömyyden aikana ja lomalla. Siksi, kun tiedetään etukäteen työntekijöiden mahdollisuudesta olla poissa henkilöstötaulukosta vähennyspäivänä ilmoitetuista syistä johtuvien henkilöstöyksiköiden tai tehtävien tilalle, on suositeltavaa tarkistaa vähennyspäivämäärä. Muista, että vähennyksen vuoksi irtisanomisen peruste on vahvistettava henkilöstötaulukon muutoksella tai uudella henkilöstötaulukolla tietylle päivälle, joten etuoikeutettu työhön jääminen tulee määrätä työntekijöiden kesken, joiden tehtäväyksiköissä on vähennetään samaan aikaan, ei eri aikoina.

Huomiota on kiinnitettävä siihen, että etuoikeus töihin jäämiseen koskee vain yhden viran henkilöstöä korvaavia työntekijöitä, joita vähennetään. Jos puhumme kaikkien yhden viran yksiköiden poistamisesta henkilöstötaulukosta, etuoikeuskysymystä ei esitetä.

Esimerkki 3. Työntekijöiden määrän optimoinnin yhteydessä lainopillisen neuvonantajan asema (ilman luokkaa) poistetaan kokonaan henkilöstötaulukosta. Tällöin tyhjentynyt yksikkö eliminoidaan ensin, eikä kahden työntekijän välistä etuoikeutta ole järkevää määrittää, koska paikka jätetään henkilöstötaulukosta kokonaan pois.

Mutta jos henkilöstötaulukossa oli kolme oikeudellisen neuvonantajan virkaa, jouduttaisiin poistamaan kaksi, silloin, kun ensin on poistettu tyhjä yksikkö, meidän olisi selvitettävä, kummalla kahdesta työntekijästä on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys, koska artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 179 mukaan, kun työntekijöiden määrää tai henkilöstöä vähennetään, etuoikeus jäädä töihin annetaan työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys.

Jos organisaation samalla osastolla olevan oikeudellisen neuvonantajan viran lisäksi nousisi esille kysymys korvausasiantuntijan viran jättämisestä henkilöstötaulukosta, niin korvaavien työntekijöiden välistä etuosto-oikeutta olisi syytä selventää. eri asentoja, ei varmasti olisi syntynyt.

Näin ollen etuoikeus pysyä samassa asemassa ja samoilla ehdoilla on mahdollista samoilla työtehtävillä samoilla työtehtävillä täyttävien työntekijöiden kesken tilanteessa, jossa ei vähennetä kaikkia yhden viran toimihenkilöitä, vaan yhtä tai useampaa niitä.

Pääsääntöisesti työnantajat, välttäen turhaa paperityötä, laativat yhden yhteisen työnkuvaus kaikille työntekijöille, joilla on sama asema, joka useimmissa tapauksissa on yksinkertaisesti laadittu jonkin yleisen mallin mukaan eikä vastaa todellista toiminnalliset vastuut tähän työntekijäluokkaan.

Käytännössä kuitenkin syntyy usein tilanteita, joissa samoissa tehtävissä olevilla työntekijöillä on erilaiset toiminnalliset vastuut. Siksi on oikeudelliselta kannalta suositeltavaa laatia toimenkuvat samalle toimelle todellisten toiminnallisten vastuiden yhteydessä. Tällainen toimenpide antaa työnantajalle mahdollisuuden perustella valintansa helposti yhden tai toisen työntekijän hyväksi, jos työntekijöiden kanssa syntyy lomautuksen aikana riitoja, koska ei ole tarpeen määrittää etuoikeutta niiden suhteen.

Esimerkki 4. Organisaatiomuutosten aikana talousosaston työntekijöille ei enää tarvinnut suorittaa tiettyä työaluetta. Talousosastolla on kuusi päätoimista taloustieteilijää, joka on sama pätevyysluokka, mutta erilaiset toiminnalliset vastuut. Seuraavia tilanteita voi esiintyä:

Työnantaja määräsi toiminnallisten vastuiden jaosta ja laati jokaiselle ekonomistille erillisen toimenkuvan, jossa oli näiden työntekijöiden tosiasiallisesti suorittamat vastuut. Seurauksena on, että suorittaessaan vähennysmenettelyä, joka on perusteltua tietyn työn suorittamisen välttämättömyyden vuoksi, työnantaja sulkee kivuttomasti henkilöstötaulukosta sen työyksikön, joka korvataan samaa toimintoa suorittavalla työntekijällä;

Työnantajalla on yksi ekonomin tehtävänkuvaus, jonka mukaan kaikilla tätä virkaa täyttävillä työntekijöillä on sama lista työvastuudet. Tässä tapauksessa ei ole enää mahdollista todistaa yksittäisen työntekijän suorittaneen tiettyjä tehtäviä. Siksi työnantajan on pakko tunnistaa irtisanomisehdokkaat tunnistamalla etuoikeudet. Samanaikaisesti ei ole tosiasia, että työntekijä, joka oli itse vastuussa nyt tarpeettomasta työalueesta, olisi vähemmän pätevä tai heikompi työn tuottavuus.

Valitettavasti Venäjän federaation työlaki ei selitä sitä, mitä tarkalleen tarkoitetaan ilmauksella "korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys". Mutta kuten vakiintunut käytäntö, mukaan lukien oikeuskäytäntö, osoittaa korkeamman pätevyyden todisteena (huomaa: vain ne pätevyydet, jotka työntekijän tarvitsevat suorittaakseen työtehtäviä tietyssä asemassa, arvioidaan), ammatillisen koulutuksen tasoa pidetään erittäin tärkeänä. , työkokemus, tuotantoprosessin tietospesifikaatiot, työntekijöiden pätevyyden parantaminen, lisäksi tärkeässä roolissa ovat henkilökohtaiset ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijä.

Asiakirjat voivat tässä tapauksessa olla asiakirjoja ammatillinen koulutus; todistukset, todistukset ja jatkokoulutuksen todistukset; sertifiointiarvioinnin tuloksiin perustuvat pöytäkirjat ja tilaukset; työhistoria; kirjalliset suositukset, ominaisuudet, muistiot esimieheltä jne.

Todisteena työn tuottavuuden kasvusta on työn tehokkuus, puutteiden puuttuminen, työkommentit, suuremman määrän tekeminen tai työn suorittamiseen tarvittavan ajan lyhentäminen, tuotannon normien ylittäminen sekä kannustimien ja palkintojen olemassaolo.

Työnantajalla on oikeus itsenäisesti määrittää arviointiperusteet ja arvioida työntekijöitä, edellyttäen, että tehdyt päätökset vahvistetaan asiakirjoilla (joissakin tapauksissa tuomioistuin ottaa myös todistajien lausunnot huomioon välillisinä todisteina). Näiden kriteerien oikea soveltaminen etuoikeuden määrittämisessä työntekijän pyynnöstä voidaan varmistaa tuomioistuimessa. Siksi henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanotut työntekijät kääntyvät usein oikeuksiensa turvaamiseksi oikeuteen, jossa he viittaavat etuoikeuteen jäädä töihin. Siksi tämä asia on otettava vakavasti, jotta vältetään virheet, jotka voivat johtaa työntekijän palauttamiseen entiseen tehtäväänsä. On syytä kiinnittää huomiota vielä yhteen seikkaan: vaikka henkilöstötaulukko sisältää tehtävät luokan tai aseman yhteydessä, heitä korvaavilla työntekijöillä on vastaavasti erilainen taitotaso. Joten työntekijällä, joka on esimerkiksi 6. luokan muurarin asemassa, on etu 4. luokan muurariin verrattuna. Ja tietysti henkilöstöä vähennettäessä on ensinnäkin poistettava paikat ilman luokkia tai rivejä sekä muita alempia rivejä ja luokkia.

Täällä työnantajat tekevät usein virheitä päättäessään jättää työpaikat pois henkilöstötaulukosta ottamatta huomioon heitä korvaavia työntekijöitä. Tällaisen virheen seurauksena on täytetty henkilöstölomake, jossa sarake "Asema (erikoisuus, ammatti), arvo, pätevyysluokka (luokka), kuten näemme, tarkoittaa pätevyyden osoittamista. Siksi tehtävien nimet (erikoisuudet, ammatit) näyttävät tältä: "2. luokan autonkuljettaja". Ei ole yllättävää, että tällainen nimi nähdään yhtenä kokonaisuutena.

Esimerkki 5. Organisaatio suunnittelee kolmen autokorjaamomekaanikon ammatin henkilöstön vähentämistä ja autokorjaamomekaanikkojen kokonaishenkilöstöaste autokorjaamossa on kuusi henkilöä, joista kaksi yksikköä on 6. luokan autokorjaamoa, kolme yksikköä 5. luokan autokorjaamo ja yksi yksikkö on 4. luokan autokorjaamo.

Työnantaja jättää henkilöstötaulukon ulkopuolelle 3 luokan 5 autokorjausmekaanikon ammatin yksikköä pitäen näitä tehtäviä erillisenä ammatina ja ottaen huomioon, että etuoikeuden määritelmää ei tässä vaadita. Mutta huomioi: 4. luokan autokorjausmekaanikon ammatti säilyy henkilöstötaulukossa, vaikka erilaisten pätevyysluokat on suora vahvistus työntekijöiden pätevyyden tasosta. Jos tässä tapauksessa yksi 5. luokkaan kuuluvista lomautetuista työntekijöistä menee oikeuteen, työnantajan on perusteltava päätöksensä.

Jos henkilöstötaulukosta poistamisen syynä on se, ettei 5. luokan autokorjaamomekaanikkojen työluetteloa tarvitse tehdä erikseen, työnantaja voi vahvistaa tämän tosiasian toimittamalla tuomioistuimelle työntekijöiden työohjeet eriteltynä. kategoria. Muussa tapauksessa kyseessä on artiklan 1 osan vaatimusten rikkominen. 179 Venäjän federaation työlaki.

Jotta työnantaja voi valvoessaan valvontaviranomaisia ​​tai tuomioistuimessa helposti perustella pykälässä säädettyjen vaatimusten noudattamisen. Venäjän federaation työlain 179 artiklan mukaan organisaation määräyksellä suositellaan komission perustamista määrittämään etuoikeus jäädä työhön. Sen kokoonpanoon kuuluu yleensä henkilöstöosaston työntekijä, lakiosaston työntekijä, sen osaston päällikkö, jossa vähennys tehdään, sekä ammattiliittojen ensisijaisen organisaation edustaja.

Valiokunnan kokouksen tulokset kirjataan pöytäkirjaan, jossa näkyvät työhönjäämisetuoikeuden määräytymisperusteet, mainitaan työssäpidettävät ja irtisanottavat työntekijät. Kaikkien toimikunnan jäsenten on allekirjoitettava tämä pöytäkirja.

Esimerkiksi tarvittavat tiedot ja kriteerit kunkin työntekijän työhönjäämisen etuoikeuden määrittämiseksi voivat näyttää tältä:

1) Koko nimi työntekijä;

2) asema/ammatti;

4) syntymäaika;

5) koulutus (tyyppi/erikoisuus/valmistumisvuosi);

6) perheen kokoonpano (avioliitto/huollettavat, huollettavien syntymävuosi).

7) jatkokoulutus (työnantajan ohjeiden mukaan) (tyyppi/päättymispäivä);

8) erikoisalan työkokemus;

9) palvelusaika tässä organisaatiossa (päiviä, kuukausia, vuosia);

10) organisaation tuottamuksesta johtuvan työtapaturman tai ammattitaudin esiintyminen;

11) vamman olemassaolo;

12) työehtosopimuksen mukaiset lisäehdot;

Huomaa, että etuoikeus myönnetään aluksi vain työntekijöille, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys. Ja vain, jos niiden työntekijöiden pätevyys- ja tuottavuustaso, joille etuostooikeus on määritetty, ovat samat, säännöksen 2 osan normit. 179 Venäjän federaation työlaki. Silloin etusija töihin jäämiselle annetaan:

Perhe - jos huollettavia on kaksi tai useampi (vammaiset perheenjäsenet, jotka ovat työntekijän täysin elätettyjä tai saavat häneltä apua, joka on heidän pysyvä ja tärkein toimeentulonsa);

Henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä ammatinharjoittajia;

Työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturman tai ammattitaudin työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;

Suuri vammainen Isänmaallinen sota ja vammaiset taistelijat Isänmaan puolustamiseksi;

Työntekijät, jotka kehittävät osaamistaan ​​työnantajan ohjeiden mukaan ilman työn keskeytymistä.

Työehtosopimuksessa voidaan myös määrätä lisäehtoja.

Tästä asiasta syntyy usein väärinkäsityksiä sekä työnantajien että työntekijöiden puolelta, mikä johtaa oikeudellisiin kiistoihin.

On huomioitava: jotta lomautettujen työntekijöiden osalta tehdyn päätöksen laillisuutta todistaessaan voitaisiin ohjata etuoikeustoimikunnan pöytäkirjasta, on suositeltavaa viitata asiaankuuluvaan pöytäkirja irtisanomispäätöksessä työntekijän irtisanomisen perusteella. Oikeuskäytäntö on samaa mieltä (ks. esim. Iževskin, Udmurtian tasavallan Pervomaiskin piirioikeuden päätös asiassa nro 2-1688/11).

On myös tärkeää tietää, että etuoikeuden määräytymisperiaate koskee vain työntekijän jättämistä nykyiseen tehtäväänsä, eikä sitä tule ottaa huomioon avoimia työpaikkoja tarjottaessa, koska henkilöstön uudelleenjärjestelykysymys kuuluu työnantajan toimivaltaan ja vain hänellä on oikeus päättää, kenelle lomautetuista työntekijöistä tarjotaan tiettyä avointa työpaikkaa. Tämä todetaan täysistuntopäätöksen nro 2 10 kohdassa. Samalla työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota yhtä työpaikkaa usealle työntekijälle samanaikaisesti.

Lopuksi totean, että nykyinen työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämistä säätelevä työlainsäädäntö, kuten analyysi osoitti, ei paljasta joidenkin käytettyjen käsitteiden määritelmää. Tämän seurauksena termien virheellinen tulkinta johtaa oikeudellisten vaatimusten väärinymmärrykseen sekä asiantuntijoiden ja tuomioistuinten erilaisten mielipiteiden muodostumiseen samoista asioista, mikä näkyy selvästi oikeuskäytännössä. Siksi jokainen lomautustilanne tulee käsitellä vastuullisesti syvä analyysi kaikki olosuhteet ja tarvittavien tositteiden oikea-aikainen valmistelu.