HR ammatti. Ihanteellinen HR - henkilöstöjohtajan ominaisuuksia ja osaamista

Syyskuun kolmantena keskiviikkona kaikki henkilöstövirkailijat viettävät henkilöstöpäällikköpäivää eli HR-asiantuntijapäivää. Tänä vuonna loma osuu 16. syyskuuta. Huomattakoon, että 10-15 vuotta sitten monet eivät edes tienneet, keitä HR-henkilöt olivat. Toimitus "Amitel" osoitteeseen ammatillinen loma rekrytointijohtajat oppivat kaikki vaikean työnsä salaisuudet.

Keitä ovat HR-henkilöt?

HR on lyhenne englannin sanasta "human resources", joka tarkoittaa "henkilöresursseja". HR on siis ihmisistä resurssina vastaava asiantuntija. SISÄÄN suuret yritykset HR ovat osastoja, joissa on kymmeniä asiantuntijoita.

Monissa yliopistoissa on erikoisalaa "Henkilöstöjohtaminen" ja "HR Administration". Samaan aikaan lähes kaikki HR-henkilöt käyvät erityiskursseja ja -koulutuksia.

Usein henkilöstöpäällikön tilalle palkataan talous- tai rahoitusalan koulutuksen omaava asiantuntija. Lisäksi useimmiten sosiologin tai psykologin koulutus tällä alalla ei ole pakollista. Mutta samalla on tärkeää pystyä ymmärtämään ihmisiä hienovaraisesti ja omaa erityistä intuitiota.

Lisäksi tällaisen asiantuntijan on oltava seurallinen, ystävällinen ja voitava voittaa.

Suosittujen työnhakuportaalien mukaan HR on nyt arvostetuimpien, halutuimpien ja korkeapalkkaisia ​​ammatteja. Siten Barnaulissa hh.ru:n mukaan näiden asiantuntijoiden keskipalkka vaihtelee välillä 20-35 tuhatta ruplaa.

Mitä HR-ihmiset tekevät?

Asiantuntijoiden mukaan "henkilöstöupseerien" vastuualue on paljon laajempi kuin neuvostotyylisten henkilöstöosaston työntekijöiden. He ovat mukana henkilöstön valinnassa, motivaatiojärjestelmien kehittämisessä, henkilöstökoulutuksen järjestämisessä, henkilöstöasiakirjojen hallinnassa jne.

Lisäksi, kuten Superjob-portaali huomauttaa, HR-asiantuntijoiden joukossa ei ole vain kapeille alueille (esimerkiksi koulutus tai motivaatio) erikoistuneita, vaan myös todellisia henkilöstöhallinnon "biisoneja", joilla on syvällinen tietämys kaikista alueista. ammatillista toimintaa. Nämä ovat HR generalisteja.

Niillä on kysyntää pääasiassa pienissä ja keskisuurissa yrityksissä (enintään 100 henkilöä). Tällainen asiantuntija ei ole vastuussa vain yrityksen henkilöstöpolitiikan toteuttamisesta, vaan myös sen muodostumisesta ja oikea-aikaisista muutoksista.

HR:n päätehtävistä puhuttaessa voimme huomata seuraavat:

1. Tehokkaan henkilöstövalintajärjestelmän järjestäminen. Tämä on uusien työntekijöiden hakua, valintaa ja sopeuttamista.

2. Henkilöstön arviointi-, motivointi- ja koulutusjärjestelmän kehittäminen.

3. Muodostuminen henkilöstöreservi.

4. Henkilöstökirjanpidon järjestäminen ja henkilöstökirjanpidon ylläpito/valvonta.

5. Vuorovaikutus ulkoistavien yritysten kanssa (rekrytointitoimistot jne.).

6. Yritystapahtumien järjestäminen.

7. Ylläpito ja kehitys yrityskulttuuri.

8. Työmarkkinoiden seuranta.

9. Henkilöstöjohtamiseen liittyvien liiketoimintaprosessien optimointi.

Mitkä ovat HR-työn salaisuudet?

Kokeneet ”henkilöstöasiantuntijat” pystyvät muodostamaan objektiivisen vaikutelman ehdokkaasta kirjaimellisesti muutamassa minuutissa. Myöhästyykö hakija haastattelusta, miten hän on pukeutunut, vastaako hän kysymyksiin rehellisesti jne.

Haastattelun aikana on tärkeää olla seurallinen ja avoin, osoittaa aktiivisesti kiinnostuksensa työhön eikä pettää millään tavalla. Ammattimainen HR-henkilö pystyy löytämään ehdokkaan nopeasti.

Ja tärkeintä on ymmärtää selvästi, kuka ja missä haluat työskennellä.

Muuten, Amitel News Agency kirjoitti aiemmin, että monet työnhakijat tekevät virheitä ansioluetteloissaan käyttämällä rekrytoijia ärsyttäviä sanoja. Materiaalista löytyy valikoima sanoja, joita hakijoiden ei tulisi koskaan käyttää "

Yritykset arvioivat selkeästi henkilöstötarpeensa ja suunnittelevat henkilöstön etsintäkustannukset.

Työntekijöiden hakua suunnitellaan yhtiön seuraavien kehitysvuosien tavoitteiden perusteella. Jos yritys on nuori ja sen tavoitteena ei ole vain voitto, vaan myös vakiinnuttaa asemansa markkinoilla ja vahvistaa asemaansa, tulee henkilöstön valintaan ja sijoittumiseen kiinnittää paljon huomiota. Sen työn tehokkuus ja tavoitteiden saavuttaminen riippuu yhtiön henkilöstörakenteen oikeasta organisoinnista.

Työntekijöiden hakua säätelevät tiukasti asiantuntijalle asetetut vaatimukset, yrityksen toiminta-alue, työn organisointi ja rahoituksen ominaisuudet ovat tärkeitä.
Rekrytointi on keino karkottaa tarpeettomat ja epäkiinnostavat hakijat erilaisten taitojen, kokemuksen ja henkilökohtaiset ominaisuudet työntekijä.

Etsi työtovereita- tämä on valintaprosessi, joka perustuu organisaation ominaisuuksiin, yrityksen yrityskulttuuriin ja yritysstandardeihin. ”Ystävän tai vihollisen” periaate toimii tässä. Missä määrin Yhtiössä avoimeen työpaikkaan hakija jakaa siinä hyväksytyt standardit, kuinka mukavasti hän tulee työskentelemään tietyn esimiehen kanssa, pystyykö hän sopeutumaan nopeasti uusiin työolosuhteisiin ja uuteen tiimiin.

Nyt monet yritykset ovat huolissaan työntekijöiden löytämisen ongelmasta Moskovassa. Tämä tapahtui sen jälkeen, kun uusia yrityksiä alkoi ilmestyä moniin yrityksiin. avoimia työpaikkoja ja henkilöstömäärä on kasvanut. Myös yhtiön henkilöstön etsintäkustannukset ovat nousseet.

Ja tämä on melko kallis ilo. Akuutin henkilöstöpulan ongelman ratkaisemiseksi nopeasti sinun on käytettävä työnhakusivustojen, kuten hh.ru ja Superjob, palveluja. Heidän avullaan voit arvioida, kuinka paljon henkilöstön etsiminen Moskovassa ja sen alueilla maksaa, sekä varmistaa yrityksesi työstä kiinnostuneiden ehdokkaiden virran.

Henkilöstön haku- Tämä on tapa tarjota Yhtiölle pätevä henkilökunta ja korkean tason asiantuntijoita. Henkilöstöpäällikkö ei voi arvioida vain hakijan pätevyyttä, vaan myös hänen uskollisuuttaan yritystä kohtaan.

On monia tapoja valita ja arvioida työntekijän suorituskykyä. Mutta niitä on eniten suosittuja valintamenetelmiä ja henkilöstöarviot. Usein ratkaiseva tekijä rekrytointimenetelmää valittaessa on budjetti, jonka Yhtiö osoittaa oikean asiantuntijan löytämiseen. Nykyään menetelmä henkilöstön rekrytointiin Internet-resurssien eli suosituimpien työpaikkojen avulla on erittäin suosittu.

Yrityksellä on mahdollisuus ilmoittaa asiantuntijatyöstä, ja kiinnostuneet hakijat lähettävät ansioluettelonsa.

Organisaatio voi osallistua riippumaton haku työntekijöitä asiantuntijan asemaa ja pätevyyttä koskevien vaatimusten mukaisesti.

Mutta tässä rekrytointiprosessi voi viivästyä, koska vastausten määrä voi olla erittäin suuri ja huonolaatuinen.

Jokaiselle ansioluettelon lähettäneelle hakijalle soittaminen vie paljon aikaa. Usein suuret organisaatiot käyttävät suoraan Pään metsästys- etsi huippujohtajia ja johtajia - Suorahaku. TO nykyaikaisia ​​menetelmiä Rekrytointiin kuuluu myös ilmoitusten laittaminen painetussa mediassa. Tämä menetelmä on suhteellisen halpa, se tarjoaa nopean vastauksen mainoksiin, vaikka sillä on yksi haittapuoli - suuri joukko ihmisiä, jotka eivät täytä asiantuntijan vaatimuksia. Rekrytointimenetelmät ovat tapoja "täyttää" avoimia työpaikkoja yrityksessä erilaisilla resursseilla. Monet organisaatiot käyttävät psykologista henkilöstövalintaa, jonka avulla voit lähteä psykologinen kuva ehdokas työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ominaisuuksien perusteella.

Hyvin usein verkkosivuilla, jotka tarjoavat hakijoille mahdollisuuden löytää työtä ja työnantajille mahdollisuuden löytää työntekijä, ilmestyy HR-asiantuntijan työpaikka. Monet työnhakijat ovat ymmällään yrittäessään ymmärtää, mitä HR on ja sopivatko he itse tähän tehtävään. Kaikki eivät onnistu arvaamaan, mistä on kyse, ja siksi haastatteluissa syntyy usein kiusallisia tilanteita.

Viime vuosien aikana maahan on ilmaantunut suuri määrä uusia ammatteja, joiden joukossa HR on erittäin suosittu ammattitaitoisen henkilöstöpulan ja valtavien tulevaisuudennäkymien vuoksi. Markkinasuhteet ovat kohdanneet kaikki liikemiehet strategisen suunnitelman tarpeen henkilöstön johtamista ja kehittämistä varten.

HR-asiantuntija valitsee yritykseen lahjakkaimmat, luovimmat ja osaavammat työntekijät. Hänen tehtäviinsä kuuluu myös työntekijöiden oikea jakautuminen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja suotuisan työympäristön luominen yritykseen, mikä nostaa merkittävästi organisaation kokonaisarvoa.

Mikä on HR-ala?

Monet ihmiset etsivät vastausta, mitä lyhenne HR tarkoittaa? Vastaus on melko yksinkertainen: se tulee kahdesta englanninkielisestä sanasta - human resources, joka käännettynä venäjäksi tarkoittaa "henkilöresursseja". Jos siis tulkitset nimen HR-asiantuntija, se osoittautuu henkilöstöasiantuntijaksi. Pohjimmiltaan tämä työ on samanlainen kuin tavallisen henkilöstöjohtajan työ, mutta siinä on lisätoimintoja.

Nykyään lähes jokaisesta kauppakorkeakoulusta löytyy osasto, joka kouluttaa henkilöstöjohtamisen asiantuntijoita. Mutta silti kokemus on tässä tapauksessa ratkaiseva tekijä, eikä tutkintotodistuksella ole erityistä roolia. Siksi ihmiset, joilla ei ole asianmukaista koulutusta, joutuvat usein HR-alalle. Tällaisten asiantuntijoiden joukosta löydät useimmiten teknisistä yliopistoista valmistuneita, entisiä kielitieteilijöiden opiskelijoita, filologeja, psykologeja ja joskus jopa entisiä sotilaita.

On olemassa suuri määrä oppilaitoksia, joissa voit saada tämän erikoisuuden. Pelkästään Moskovassa on noin 10 ohjelmaa henkilöstöjohtamisen hallitsemiseksi yliopistoissa, kursseista, uudelleenkoulutuksesta, koulutuksista ja seminaareista puhumattakaan. On myös MBA-ohjelmia, jotka voidaan suorittaa 6-24 kuukaudessa. Edellytyksenä tuleville hakijoille on englannin kielen taito ja vähintään keskeneräinen korkeakoulututkinto.

Kuinka saada työpaikka?

Tietäen, mitä HR tarkoittaa, ihmiset pyrkivät saamaan työpaikka, jolla voit ratkaista epätavallisia ongelmia. Siksi entiset toimistopäälliköt löytävät usein itsensä tällä alalla, toisinaan johtoavustajat hoitavat päätehtäviensä lisäksi lisätehtävän. Kun heidät palkataan ulkomaisen yrityksen sivuliikkeeseen, he alkavat kiivetä uraportaita assistentin paikalta; Kun olet saavuttanut koordinaattorin, voit alkaa miettiä asiantuntijapäällikön työtä jne. Hyvin usein HR-asiantuntijoiksi tulee entisiä työntekijöitä rekrytointitoimistot– Heidät palkataan helposti tähän tehtävään laajan kokemuksensa ja elinkeinoelämän tuntemuksensa ansiosta.

Jos puhumme HR-sektorin sukupuolikomponentista, täällä on paljon enemmän naisia. Kuitenkin kaikki sinne päässeet miehet ovat yleensä korkeissa tehtävissä, koska he nousevat uraportailla erittäin nopeasti - tämä on seurausta niin sanotusta "tahmevasta lattiasta" ja "lasikatosta", jotka estävät naisia ​​pääsemästä johtotehtäviin. Suuret työnantajien ilmoituksia julkaisevat portaalit väittävät, että 21 % tämän alan työntekijöistä on miehiä ja 79 % naisia, kun taas suhde kärkisijoilla on erilainen - 62,7 % (miehet) / 37,3 % (naiset).

Niiden, jotka ovat onnekkaita työllistyä henkilöstöasiantuntijaksi, tulisi ymmärtää, mitä HR on ja mitä heidän tulee tehdä. Emme puhu liiketoimien suorittamisesta, liiketapaamisista, allekirjoituksista arvokkaita papereita, henkilöstöpäällikkö ei periaatteessa voi olla kiinnostunut tästä, koska hän ei käsittele sitä suoraan.

Joten HR-asiantuntijalta vaaditaan:

Mitä muuta HR-asiantuntijan pitäisi tehdä?

Erittäin tärkeä taito, joka HR-asiantuntijalla tulee olla, on yhteistyö linjajohtajien kanssa. Hän on se, joka neuvoo heitä tietyissä henkilöstön keskuudessa esiin tulevissa kysymyksissä. Työntekijän on työskenneltävä suuren määrän ihmisiä, ja tätä varten tarvitaan vähintään minimaaliset tiedot psykologista: joissain tapauksissa tämä auttaa paljon hänen työssään.

Henkilöstöpäällikkö, jolla ei ole hyviä viestintätaitoja, ei yksinkertaisesti pysty selviytymään tästä työstä, koska hänen on pakko tietää melkein kaikki työntekijöistään. Lisäksi sinun on hankittava tietoja henkilökohtaisen viestinnän kautta. Jos puhumme HR-päälliköstä, hänen on oltava vahva johtaja saavuttaakseen korkeita tuloksia.

Ne, jotka eivät tiedä mitä HR todella on, uskovat, että tämän alan työntekijöiden ei tarvitse erikoistua, koska käytetyt tekniikat ovat lähes samat kaikkialla. Tämä väite on osittain totta, mutta vain jos puhutaan henkilöstöhallinnon asiantuntijasta. Jos puhumme HR-johtajasta, hänen on tunnettava liiketoiminnan rakenne ylimmän johdon tasolla. Tämä on välttämätöntä, jotta asiantuntija ymmärtää tarkalleen, mihin yritys on menossa, ja pystyy rakentamaan henkilöstöpolitiikan näiden trendien pohjalta.

Ammatin edut ja haitat

Johtajan palkka riippuu suoraan yrityksestä ja sille osoitetuista tehtävistä. Asiantuntijan tulee tietää kaikki oman yrityksensä asiakkaista ja heidän itselleen asettamistaan ​​tehtävistä. Tämä vaatii valtavasti aikaa ja vaivaa, ja on mahdollista, että muutaman ensimmäisen työviikon aikana hän joutuu usein myöhästymään.

Jos HR-asiantuntija onnistuu tulemaan paitsi hallintotyöntekijäksi, joka pystyy toteuttamaan johdon käskyjä, myös työntekijöiden luottamusmieheksi, hänen on suojeltava maksujaan ja joutuu väistämättömiin konflikteihin esimiehiensä kanssa.

Jos puhumme palkat, keskimäärin HR-päällikkö suuren venäläinen yritys, jossa henkilökunta tavoittaa 2 tuhatta ihmistä, voi ansaita jopa 10 tuhatta dollaria kuukaudessa. Aloittelevan HR-asiantuntijan minimipalkka on 800 dollaria.

Hei!

Tänään suostuin kirjoittamaan kommentin mielenkiintoiseen Superjob Research Centerin kyselyyn. He tutkivat 500 yrityksen johtajaa, 500 henkilöstöjohtajaa ja 1500 "tavallista ihmistä" (sinun täytyy ymmärtää työntekijät, jotka eivät ole yrityksen johtajia tai henkilöstöjohtajia). Jos näin on, olen hyvin epätavallinen henkilö, koska johdan yrityksiä. :-)

Julkaistu sivustolla Kyselyn tulokset on esitetty alla. Uskon, että niitä voidaan pitää todellisena kuvana siitä, kuinka "ihanteellinen HR" näkee joukko esimiehiä, HR-päälliköiden massa ja muiden kategorioiden palkkatyöntekijöitä. Mutta tämä ei ole ollenkaan sitä, mikä on todellinen kuva ihanteellisesta HR-henkilöstä.

Kerran Plinius nuorempi oli erittäin kriittinen Rooman senaatin päätöksentekomenettelystä. Hän kirjoitti, että äänet siellä lasketaan eikä niitä punnita, mutta Jumala on lahjoittanut erilaiset ihmiset erilaisia ​​mielipiteitä. Joten se on täällä. Jotta kuva onnistuneesta ja tehokkaasta henkilöstöjohtajasta voitaisiin esittää paremmin, sinun ei tarvitse haastatella kaikkia johtajia peräkkäin, vaan vain niitä harvoja heistä, jotka ovat itse menestyviä ja tehokkaita. Tämä pätee täysin myös HR-kyselyyn - vain menestyneitä ja tehokkaita henkilöstöjohtajia olisi kartoitettava. Mutta sinun ei pitäisi pyytää "tavallisia ihmisiä" määrittämään "ihanteellisen HR:n" imagoa - jokaisen tulee arvioida, mitä he todella ymmärtävät.

Korostan vielä kerran, että pidän tehtyä tutkimusta mielenkiintoisena ja hyödyllisenä. Sinulla on oltava oikea käsitys yleisestä mielipiteestä. Mutta jotta et tekisi virheitä kyselyn tulosten tulkinnassa, sinun on esitettävä oikein tulosten merkitys ja sisältö.

Kirjoitan ehdottomasti yksityiskohtaisen kommentin tutkimuksesta ja välitän sen Superjobille. Lupasin tehdä sen. Ja eettisiä sääntöjäni noudattaen en julkaise sitä ennen kuin Superjob on julkaissut sen. Mutta heti kun minulla on oikeus, julkaisen koko kommenttini tänne.

V. Poljakov

___________________________________________________________________________________

SuperJob.ru-portaalin tutkimuskeskus teki maaliskuun lopussa henkilöstöjohtajien, yritysjohtajien ja tavallisten ihmisten keskuudessa kyselyn selvittääkseen, millainen ihanteellisen henkilöstöjohtajan tulisi olla. Vastaajilta kysyttiin avoin kysymys:

HR eli HR manager on suhteellisen uusi ammatti paitsi Venäjälle myös länsimaissa. Tietenkin henkilöstövirkailijat, joiden päätehtävänä oli rekisteröidä työntekijöitä, olivat olemassa ennen muodikkaan termin "henkilöresurssit" ilmestymistä, mutta sitten heidän toiminnallisuutensa oli erittäin tiivistetty. Nykyään HR-henkilöt eivät ole vain järjestelmänvalvojia, vaan todellisia lahjakkuuksien sieppaajia. Lisäksi nykyaikainen henkilöstöpäällikkö on suoraan mukana yrityskulttuurin muodostamisessa sekä johdon ja työntekijöiden välisten suhteiden rakentamisessa. Tästä syystä HR on usein "kiven ja kovan paikan välissä", koska siinä on otettava huomioon sekä esimiehen että tavallisten työntekijöiden edut, jotka eivät aina ole samat. Vaikuttaa siltä, ​​että vain ihanteellinen henkilöstöjohtaja voi menestyä tässä vaikeassa tehtävässä. Miten tavalliset venäläiset, yritysjohtajat ja tämän ammatin edustajat itse näkevät ihanteellisen HR-henkilön?

Joka viides venäläinen (20 %) nimesi siis ystävällisyyden ihanteellisen henkilöstöpäällikön tärkeimmäksi ominaisuudeksi. Monet vastaajat totesivat, että riippuen rekrytoijan käyttäytymisestä haastattelun aikana he saavat kuvan itse yrityksestä. Ei se ole mikään salaisuus onnistunut työ Henkilöstöpäällikkö riippuu suurelta osin hänen kyvystään luoda yhteys tiimiin ja löytää lähestymistapa jokaiseen työntekijään. Kaiken tämän kannalta tärkeitä ovat kommunikaatiotaidot, jotka 15 % venäläisistä mainitsi. Sama määrä vastaajista (15 %) uskoo, että henkilöstöjohtajien tulee ennen kaikkea olla hyviä psykologeja. On syytä huomata, että heidän ajatuksensa ovat täysin yhdenmukaisia ​​tilastotietojen kanssa: useimmiten psykologian tai opettajan korkeakoulusta valmistuneista tulee henkilöstöjohtajia (28 % ja 25 %).

Yritysten huippuvirkailijat puolestaan ​​keskittyivät henkiseen komponenttiin. 15 prosentin johtajista mukaan henkilöstöjohtajilla tulee olla analyyttinen mieli, strategisen ajattelun kyky ja laaja näkemys. He antavat toiselle sijalle ystävällisyyden ja psykologian perusteiden tuntemuksen (kukin 13 %), seuraavaksi tulevat pätevyys (11 %) ja kyky tunnistaa laadukas asiantuntija kymmenien ehdokkaiden joukosta (10 %), mutta he arvostavat ohjaajia. hyvin puhuttu kieli hieman vähemmän - kommunikaatiotaidot mainitsi 9 % yrityksen johtajista.

Henkilöstöpäälliköt itse nimesivät ammattinsa ihanteellisen edustajan pääominaisuuksiksi vuorovaikutustaidot (32 %), ystävällisyyttä (28 %) ja intuitiota (17 %). HR-asiantuntijat tietävät omakohtaisesti suuresta määrästä ilmeisiä ja piilotettuja stressaavia tilanteita, jotka liittyvät ihmisten kanssa työskentelyyn, joten ei ole yllättävää, että tärkeimpien joukossa he osoittivat sellaisen ominaisuuden kuin stressinkestävyys, eli kyky hallita tunteitaan ja ylläpitää itsehillintää (17 %) . Psykologien mukaan naisilla on parempi emotionaalinen vakaus kuin miehillä. Tämä on luultavasti yksi syy siihen, että ihmiskunnan vahvemman puolen edustajia on henkilöstöjohtamisen alalla niin vähän (vain 11 %). Joka kymmenes henkilöstöpäällikkö uskoo, että ihanteellisen henkilöstöjohtajan tärkein ominaisuus on osaaminen, ei vain henkilöstöjohtamisen alueella, vaan myös muissa yrityksessä tapahtuvissa liiketoimintaprosesseissa. Diplomatia sai saman määrän ääniä (10 %). HR-työntekijät arvostavat korkeasti myös sellaisia ​​ominaisuuksia kuin vastuullisuus ja tarkkaavaisuus (10 % kumpikin). On kummallista, että yritysten johtajista vain harvat mainitsi nämä ominaisuudet - 1% ja 5%.

Kuten kyselyn tuloksista ilmenee, HR on ammatti, johon sisältyy korkeatasoinen kompetenssit, ihmispsykologian tuntemus, kyky ratkaista konflikteja. Kaiken tämän taustaa vasten houkutteleva ulkomuoto ei niin tärkeä: 5 % ammatin edustajista, 3 % tavallisista ihmisistä ja vain 2 % johtajista piti sen onnistuneen henkilöstöjohtajan perusominaisuudena. Lisäksi HR:n arvokkaimmiksi ominaisuuksiksi osoittautuivat objektiivisuus, omistautuminen, aktiivisuus ja kummallista kyllä ​​työkokemus.

Kyselyn paikka: Venäjä, kaikki piirit
Päivämäärät: 24.-27.3.2009
Tutkimusväestö: Venäjän yli 18-vuotias taloudellisesti aktiivinen väestö
Otoskoko: 1500 tavallista ihmistä, 500 henkilöstöjohtajaa, 500 johtajaa

Kysymys:
"Mitä ominaisuuksia ideaalisella henkilöstöpäälliköllä pitäisi mielestäsi olla?"

Vastaajien vastaukset jakautuivat seuraavasti (vastaajilla oli mahdollisuus ilmoittaa useita vastausvaihtoehtoja):

Ensimmäinen henkilö, jonka hakija tapaa haastatteluvaiheessa yrityksessä, on henkilöstöpäällikkö. Yrityksen rakenteesta riippuen tämä voi olla tavallinen rekrytoija, tutkimusinsinööri tai todellinen johtaja.

Mitä eroa on rekrytoijalla ja HR-henkilöllä?

Melkein jokainen henkilöstöpäällikkö pitää sitä loukkauksena, jos häntä kutsutaan henkilöstövirkailijaksi. Jos häntä kutsutaan rekrytoijaksi, hän virnistää hieman. Ja jos he kysyvät, mikä ero on, hän pitää luennon siitä, mitä HR on ja mitkä ovat sen toiminnot.

HR tulee sanoista Human Resource. Ei tutkimusta, kuten useimmat ihmiset ajattelevat. Haku on vain pieni osa siitä, mitä rekrytointipäällikkö tekee. Ja haku ja valinta ovat myös kaksi suurta eroa.

Reersource on tämän lyhenteen pääsana. Se on henkilöstöresurssien parissa työskentelemistä, laadukasta henkilöstöjohtamista, prioriteettien asettamista, työntekijöiden kehittämistä, heille tavoitteiden asettamista - esimiehen päätehtävät.

HR:n rooli

HR-päällikön rooli useimmissa yrityksissä jää ansaitsemattomasti taka-alalle. On yleisesti hyväksyttyä, että yritystä rakennetaan Pääjohtaja, myynti tuo voittoa ja henkilökunta tulee itsekseen ilmoitusten mukaan.

Itse asiassa edistyneet yritykset ovat jo pitkään ymmärtäneet, että HR-osaston tulisi olla samalla linjalla toimitusjohtajan ja käyttöosastojen kanssa. Tämä johtuu siitä, että henkilöstöpäällikön tulee ymmärtää selkeästi yrityksen strategia, tietää millaisia ​​ihmisiä työhön tarvitaan, mitä tehtäviä vaaditaan suoritettavaksi.

Ilmasto tiimissä, tunnelma työpaikalla - asiat, jotka näyttävät merkityksettömiltä, ​​mutta vievät jopa 30% osastojen tehokkuudesta.

Suhtautuminen liiketoimintaan

Lähes 85 % työnantajista kysyy henkilöstöpäällikön tehtävään hakijoilta kysymyksen: kuka on henkilöstöjohtaja? Ja monet kuulevat vastauksen, että tämä on työntekijä, jonka pitäisi tehdä hyvää ihmisille ja auttaa heitä löytämään töitä. Vaikka se kuulostaa kuinka töykeältä, työnantajan ei pitäisi palkata tällaisia ​​työntekijöitä.

HR-asema on selkeä ja ymmärrettävä, hän on yrityksen oikea käsi. Ilman selkeää ymmärrystä siitä, mitä yritys haluaa saavuttaa, mitkä ovat kehityssuunnitelmat ja strategia niiden toteuttamiseksi, ei ole laatuvalintaa.

Todellinen henkilöstöpäällikkö on kova, joskus tyrannimainen liikemies. Sinun täytyy pystyä yhdistämään inhimillisyys ja sitkeys. Yrittäessään olla hyvä ja kiltti ja peläten hylättävänsä ehdokkaan monet rekrytoijat eivät koskaan kasva keskimääräistä rekrytoijaa pidemmälle. Jotta voit oppia kehittämään henkilöstöä ja auttamaan yritystä saavuttamaan globaalit tavoitteet, sinulla on oltava tahtoa ja päättäväisyyttä ja pitää yrityksen tavoitteet omina.

Vastuut

Henkilöstöpäällikön on suoritettava vastuut 120 % tai enemmän. Hänen asemassaan ei ole käsitystä standardoidusta työaikataulusta, ajatukset ovat aina kiireisiä parhaan ratkaisun etsimisessä.

Jokaisella yrityksellä on oma henkilöstöjohtajan toimenkuva. Pääkohdat ovat kuitenkin aina suunnilleen samat. Henkilöstöpäällikön tulee:

• Tutki työmarkkinoita löytääksesi ehdokkaita vaadituille avoimille työpaikoille.
• Navigoi alueellisilla markkinoilla tarvittaessa.
• Luo suhteita ammattilaisiin koulutusinstituutiot ja yliopistot tekevät sopimuksia houkutellakseen opiskelijoita harjoittelemaan myöhemmin työllistymistä.
• Ilmoita keskusvalvontaan, koulutusinstituutiot avoimista työpaikoista ja henkilöstötarpeista.
• Arvioi hakijoita hakijan pätevyyden, liiketoiminta- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella.
• Järjestä sertifiointitapahtumia yrityksen työntekijöille.
• Suorita sertifiointitoimintaa ja analysoi niiden tuloksia.
• Työ henkilöstöreservin muodostamiseksi. Reservin muodostamisen perustana voivat olla sertifiointien tulokset, valinta, ansioluetteloiden vastausten analysointi, henkilöstökierto, koulutustulokset yksittäisiä työntekijöitä tai harjoittelupaikkoja vastaavissa tehtävissä.
• Osallistua yrityksen henkilöstö- ja organisaatiorakenteen uudelleenjärjestelyihin ja henkilöstömuutoksiin.
• Kehitä ja toteuta erilaisia ​​tapahtumia tavoitteena on hallita työntekijöiden määrää.
• Analysoi henkilöstön työtä, ehdota tapoja parantaa henkilöstötyön laatua.
• Kehitä ja toteuta motivaatioohjelmia kaikentasoisille henkilökunnalle.
• Kehitä työntekijöille urakartat, toteuta ne yhdessä johdon ja henkilökunnan kanssa.
• Suunnittele henkilöstön kehittämisen pitkän aikavälin suunnittelua, analysoi tuloksia ja suosittele toimenpiteitä johdolle henkilöstön laadun parantamiseksi.
• Tarjoa konsultointitukea johdolle henkilöstöjohtamisasioissa.

Vuorovaikutus työntekijöiden kanssa

Henkilöstöpäällikkö on moniajotehtäviä edellä kuvattujen tehtävien lisäksi, hänellä on lista muita tärkeitä tehtäviä:

• auttaa työntekijöitä vastaamalla heidän kysymyksiinsä heidän henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksensä näkymistä yrityksessä;
• valita henkilöstö asiakkaan kanssa sovitussa aikataulussa (välitön esimies tai osasto- tai jaostopäällikkö);
• käyttää nykyaikaisia ​​ja epätyypillisiä menetelmiä henkilöstön etsimiseen ja valintaan;
• mukauttaa uusia työntekijöitä töihin yrityksessä, olla heidän mukanaan koko koeajan ajan;
• saada määräajoin palautetta johtajalta työntekijöiden koeajan päättymisestä;
• saada palautetta johdolta työntekijöiden työstä ja vuorovaikutuksesta tiimin kanssa;
• pitää yhteyttä kaikkiin yrityksen työntekijöihin antaakseen palautetta johdolle, tiedottaakseen annetuista tehtävistä ja välittömien johtajien puolueettomasta asenteesta;
• kehittää järjestelmä henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijät;
• toimittaa raportit johdolle sovitun ajan kuluessa;
• noudattaa lakeja Venäjän federaatio ja noudattaa niitä henkilöstön etsinnässä ja valinnassa, työpaikkailmoitusten laatimisessa ja haastatteluissa.

Henkilökohtaista ja ammatillista osaamista

Monet työnantajat uskovat, että HR on henkilöstöasiantuntija. Henkilöstödokumentaation täyttämisen ja todistusten myöntämisen tehtävät siirtyvät hänelle ja hänelle annetaan pino avoimia täytettäviä työpaikkoja.

Valitettavasti useimmat HR-työntekijät eivät ole tietoisia ammattimaisen henkilöstöjohtajan työkaluista. Lähestyessään kysymystä työntekijän etsimisestä avoimeen virkaan, henkilöstöpäällikkö kaipaa useimmiten henkilökohtaisia ​​​​näkökohtia - sopiiko ehdokas osastolle vai pystyykö hän työskentelemään tiimissä. Sopivatko ne uratavoitteet yrityksen arvojen kanssa.

Ydinosaaminen

Henkilöstöpäällikön pätevyys:

• Yrityksen tavoitteiden ymmärtäminen ja niiden jakaminen.
• Empatia (kyky empatiaa). Sitä on oltava läsnä annoksina, muuten HR ei voi kieltäytyä sopimattomista ehdokkaista ja "palaa loppuun".
• Tulosorientoitunut.
• Kyky tarjota vain tarvittavat tiedot.
• Kyky nähdä ja kuulla ihmistä. Usein tämä taito sekoitetaan kumppanisi kykyyn "lukea kuin kirjaa". Kuten käytäntö osoittaa, tässä tapauksessa henkilön tuomio perustuu enemmän stereotypioihin.
• Stressinkestävyys.
• Analyyttinen ajattelu.
• Strateginen ajattelu.
• Kyky hallita lahjakkuutta.

Henkilökohtaiset ominaisuudet

Henkilöstöpäällikön henkilökohtaisten ominaisuuksien pitäisi auttaa häntä ihmisten kanssa työskentelyssä. Liiallinen herkkyys, heikkous ja lyhytnäköisyys eivät anna työntekijälle mahdollisuutta suorittaa hänelle määrättyjä tehtäviä tehokkaasti.

Henkilöstöpäällikön ominaisuudet, joista on hyötyä hänen työssään:

• kommunikointitaidot;
• puolueettomuus;
• aktiivinen elämänasento;
• sopeutumiskyky;
• strateginen ajattelu;
• etiikka;
• Itse hillintä;
• itsetunto;
• stressin kestävyys;
• tarkkaavaisuus;
• tietoisuus;
• luovuus.

HR oikeudet

Henkilöstöpäälliköllä on yhtä tärkeitä velvollisuuksia ja oikeuksia. Henkilöstöpäälliköllä on oikeus:

• saada ylimmältä johdolta tietoa yrityksen kehittämissuunnitelmista reservi- ja henkilöstöhakustrategian muodostamiseksi etukäteen;
• osallistua henkilöstöpolitiikan muutoksiin liittyviin johdon kokouksiin;
• osallistua keskusteluihin henkilöstöjohtamisjärjestelmään liittyvistä asioista;
• tehdä ehdotuksia lahjakkuuksien hallinnasta;
• olla vuorovaikutuksessa kaikkien työntekijöiden kanssa, pyytää tarvittavia tietoja suorien tehtäviensä suorittamiseksi;
• hallinnoida hänen suoriin toimintoihinsa liittyvää asiakirjavirtaa;
• ilmoita johtajalle rakenneyksikkö tai suoraan esimiehellesi vaikeuksista, joita ilmenee työntekijän valinnassa tehtävään;
• seurata muutoksia työmarkkinoilla.

Vaaditut taidot ja tiedot

HR tarvitsee työssään suurta määrää moderneja progressiivisia työkaluja. Kun otetaan huomioon, mitä HR-päällikkö tekee, tätä tietämystä on jatkuvasti päivitettävä ja täydennettävä.

Tärkeitä taitoja:

• työlainsäädännön tuntemus, sosiologian perusteet;
• kyky käydä liikeneuvotteluja;
• luku-ja kirjoitustaito;
• henkilöstöarvioinnin työkalujen ja menetelmien tuntemus, kyky analysoida niiden tehokkuutta;
• kyky organisoida;
• suunnittelu, laadukkaat ajanhallintataidot.

Missä voit soveltaa kykyjäsi?

Katsotaanpa, mitä se todellinen työ on. Henkilöstöpäällikkö työskentelee useimmiten toimistossa ja kokoushuoneessa. Useimmat yritykset tarvitsevat tällaisia ​​työntekijöitä. Toiminnallisesti se voi koskea sekä henkilöstöosastoa (osastoa) että käyttöosastoa. Yritykset, joissa operatiivisten ja HR-osastojen välistä yhteistyötä on luotu, arvioivat kannattavuutensa ja tehokkuutensa lisääntyvän 12 % (tiedot koskevat vain henkilöstön vaikuttavuuden mittareita henkilöstönä).

HR-asiantuntijat osallistuvat myös yliopistojen konferensseihin ja kokouksiin. Tällaisia ​​tapaamisia järjestetään säännöllisesti, mutta tiheyttä säätelevät työpaikkamessujen järjestäminen itse oppilaitoksessa ja nuorten henkilöstön tarve yrityksessä.

Ihmisten hallinta

HR-päällikkö on ennen kaikkea valtava vastuu. Vastuu liiketoiminnasta, henkilöstöstä. Ammattitaitoinen työntekijä ei koskaan jätä työntekijän potentiaalisen kehityskartan puoliksi valmiiksi. Jano parantaa ei vain itseään vaan myös yrityksen työntekijöitä kuuluu täysin HR:lle.

Henkilöstöpäällikkö on yrityksen moottori. Tavoitteensa ja tavoitteensa ymmärtäen hän tarjoaa korkeatasoista henkilöstöä, joka pystyy toteuttamaan ylimmän johdon asettamat tehtävät. Jos esimies ei ymmärrä millaista työntekijää tarvitaan ja keskittyy vain vaatimuksiin ottamatta huomioon yrityksen kulttuurin erityispiirteitä tai toiveita työntekijän persoonallisuudelle, niin työpaikka suljetaan muodollisesti. Aikaväli osaston johtajan hakemuksen jättämisestä harjoittelun päättymiseen ja työntekijän organisaation riveihin hyväksymisen välillä lyhenee, jos henkilöstöpäällikkö kykenee vangitsemaan hakijan persoonallisuusominaisuudet ja vertailemaan niitä. johtajan persoonallisuuden kanssa.

Henkilöstöpäällikkö on olennainen lenkki suuren organisaation rakenteessa.

Sillä ei ole väliä mikä tehtävän nimi on - henkilöstöpäällikkö, HR, rekrytoija. Pääasia on, miten johto ymmärtää tämän aseman ja mitä valtuuksia se antaa työntekijälle.