Säännöt henkilöstövalintahakemusten jättämisestä. Säännöt henkilöstön valinnasta: miksi sitä tarvitaan ja miten sitä kehitetään

Tällainen merkittävä osa yrityksen toiminnan dokumentaarisesta tuesta, jota kutsutaan henkilöstövalintasäännöiksi, tarvitsee yksityiskohtaista ja tehokasta valmistelua ja "älykästä" toteutusta. Koska tämä asiakirja on yksi tärkeimmistä organisaation mekanismeista, joka mahdollistaa sen hallinnan henkilöstöpolitiikka. Tämä tarkoittaa perustan luomista koko yrityksen varmalle ja dynaamiselle kehitykselle.

Ennen kuin alat ymmärtää kysymyksen siitä, kuinka pätevästi muotoilla niin sanotut henkilöstövalintasäännöt, sinun tulee ymmärtää, miksi yritys tarvitsee tämäntyyppisiä asiakirjoja yleensä.

Mitä hyötyä rekrytointimääräysten täytäntöönpanosta on?

Minun on sanottava, että nämä edut ovat melko vakavia. Niiden huomiotta jättäminen ei hyödytä yritystä. Mitä "etuuksia" siis saa organisaatio, joka on ottanut käyttöön henkilöstövalintasäännöt? Näitä ovat seuraavat:

tarjoamalla enemmän tehokas hallinta HR-strategia;
mahdollisuus vahvistaa edelleen perustaa yrityksen dynaamisen kehityksen varmistamiseksi;
uusien "vaihtoehtojen" luominen työntekijöiden toiminnan sääntelemiseksi;
yrityksen ylimmän johdon avustaminen vastuullisten, korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden ryhmän muodostamisessa;
laadukkaamman työn järjestäminen suotuisan mikroilmaston luomiseksi tiimiin;
avustaminen asiantuntijoiden tehtävien ja vastuiden jakamisessa henkilöstötyötä ja linjajohtajat;
kyky toteuttaa harkittumpaa yrityspolitiikkaa;
toteutus nykyaikaiset tekniikat henkilöstövalinta (tämä nostaa yhteiskuntavastuupolitiikan tasoa).

Tietysti tämän säännöksen integroimisesta yrityksen toimintaan on melko paljon etuja. Mutta samalla on tarpeen puhua tärkeimmistä eduista, joita säännelty lähestymistapa työntekijöiden valintaan tarjoaa. Tämä on ennen kaikkea selkeän, ymmärrettävän, tarkan ja läpinäkyvän järjestelmän luominen asiantuntijoiden rekrytointiin. Lisäksi sellainen järjestelmä, joka olisi kätevä ja ymmärrettävä paitsi suoraan yrityksen johdolle, myös organisaation osastojen päälliköille sekä itse työntekijöille, eli koko asiantuntijatiimille. Tämä lähestymistapa ratkaisee kaksi keskeistä ongelmaa kerralla. Ensinnäkin se tarjoaa mahdollisuuden vaikuttaa myönteisesti kehitykseen HR-strategia yritystä ja samalla sen toiminnan pääindikaattoreita (tuotanto, talous, rahoitus jne.). Toiseksi tällainen työmalli, joka keskittyy asiantuntijoiden valintapolitiikan läpinäkyvyyteen, lisää työntekijöiden luottamusta johtamiseen. Ja tämä on tärkeää mille tahansa yritykselle (suurelle, pienelle, minkä tahansa muodon omistajille).

Kun yrityksen ylin johtaja ja henkilöstöosasto ovat tulleet oikeaan päätökseen, että heidän on muodostettava pätevä henkilöstövalikoima, he ovat seuraavan kysymyksen edessä: kuinka muotoilla henkilöstövalintaa koskeva määräys oikein? Annetaan täällä likimääräinen näyte tämän tyyppiset yritysasiakirjat.

Vaiheittaiset ohjeet auttavat henkilöstöpäällikköä ja johtajaa jäsentämään rekrytointiprosessin pätevästi

Luonnollisesti tarjouksen sisältö ja sen pääkomponentit riippuvat täysin yrityksen toiminnan erityispiirteistä (millä alueella liiketoimintayksikkö toimii, mitä tavoitteita sillä on ydinpalvelumarkkinoilla toimiessaan, mikä sen yleinen ammatillinen tehtävä on on jne.). Mutta siellä on avainkohdat, jonka on välttämättä sisällettävä työntekijöiden valintaa koskevia määräyksiä. Nämä ovat seuraavat kysymykset:

Miten henkilöstöä rekrytoidaan?
Kuka tarkalleen ottaen etsii ja valitsee työntekijät yrityksessä?
Kuka asiantuntija vastaa tulevien työntekijöiden valinnasta?

Jos puhumme itse aseman rakenteesta, se voisi olla seuraava (toistamme, että tämä on vain esimerkki, joka on määrätty auttamaan henkilöstöpäällikköä ja yrityksen johtajaa):

Asiakirjan ensimmäinen osa on nimeltään "Yleiset määräykset". Sen puitteissa täsmennetään, miksi kyseistä asiakirjaa todella tarvitaan, sen päätarkoitus, tämän asetuksen päätavoitteet sekä asiakirjan keskeiset tavoitteet esitetään selkeästi ja yksityiskohtaisesti. Päätavoitteet voivat olla esimerkiksi yrityksen erittäin ammattitaitoisen tiimin muodostaminen, korkeimman luokan asiantuntijoiden rekrytointi, työntekijöiden valinta, joilla on tiettyjä liiketoiminta- ja henkilökohtaisia pätevyyksiä. Keskeisiä tehtäviä voivat olla seuraavat: henkilöstön valintakriteerien kehittäminen, ammatillisen osaamisen mittareiden määrääminen suhteessa yrityksen tarpeisiin jne.).
Säännön toista kohtaa voidaan kutsua "Työntekijävalintajärjestelmäksi". Täällä ilmoitetaan pääsääntöisesti kaikki vapaiden paikkojen täyttämismenettelyn yksityiskohdat, alkaen sisäänpääsystä henkilöstöpalvelu yrityshakemuksia työntekijän valintaa varten ennen työntekijöiden palkkaamispäätöksen tekemistä. Lisäksi tässä on määrätty henkilöstön rekrytoinnin vaiheet, menettely ja ajoitus.
Kolmannen osan nimi voi olla "Työntekijöiden rekrytoinnista vastaavat henkilöt". Tämä asiakirjan osa on tärkeä siltä kannalta, että sen avulla hahmotellaan kaikki uusien työntekijöiden rekrytointiin liittyvän "inhimillisen pääoman" vivahteet. Tähän prosessiin voivat osallistua yrityksen henkilöstöosaston työntekijöiden lisäksi rakenneosastojen päälliköt, yrityskokonaisuuden turvallisuuspalvelun edustajat, psykologi (jos organisaatiossa on sellainen) ja jopa yrityksen ylimmän johtoryhmän jäsenet. . Tässä osiossa määritellään, mitä toimintoja ja tehtäviä kullekin on määritetty vastuuhenkilö, mikä on kaikkien uusien työntekijöiden valintaan osallistuvien osaamisen mitta.

Mitä muita kohtia asetuksessa voidaan esittää?

Jos johto ja henkilöstöpäälliköt päättävät tehdä asiakirjasta laajan ja laajan, joka kattaa välttämättä kaikki tärkeät henkilöstöasiat, he voivat integroida seuraavat osat asetukseen:

sopeutumisjärjestelmä yritykselle uusille työntekijöille;
sopeutumistoimien tärkeimmät säännöt;
sisäistä rekrytointimenettelyä koskeva jakso;
säännökset tehokkaan henkilöstöhaun varmistamiseksi.

Lisäksi kyseinen asiakirja voi sisältää erilaisia liitteitä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi asiakirjalomakkeet: työntekijän valintahakemus, hakijan kyselylomake, haastattelun tulosten arviointilomake jne.

Pääsääntöisesti syntyneen viran lopullisen version varmentaa henkilöstöosaston johtaja ja suoraan yrityksen johtaja. Asiakirjan voivat hyväksyä myös rakenneyksiköiden päälliköt. Kun asiakirja on integroitu yrityksen nykyiseen toimintaan, henkilöstöpäällikkö ja yrityksen johtaja valvovat sen määräysten täytäntöönpanon tehokkuutta ja laatua.

HR-johtajat, muistakaa seuraava

Olemme tietysti jo puhuneet tärkeimmistä tehtävistä, jotka työntekijöiden valintaa koskevilla määräyksillä on tarkoitus ratkaista. Mutta on toinen tärkeä seikka, johon on kiinnitettävä erityistä huomiota.

Henkilöstövalintaa koskeva sääntely on yrityksen "kilpi", joka suojaa sitä "ulkoisilta vihollisilta".

Kuulostaa oudolta? Jos sitä ajattelee, ei ollenkaan. Jos tehtävä on selkeästi harkittu, oikein jäsennelty ja mahdollisimman syvällisesti työstetty, siitä tulee varmasti työkalu "ylimääräisen" henkilöstön laadukkaaseen seulomiseen. Ei ole mikään salaisuus, että tällä hetkellä joillakin asiantuntijoilla ei ole niitä ominaisuuksia, joita he väittävät haastatteluissa ja erityisissä kyselyissä. Tällaisessa tilanteessa henkilöstöpalvelulla on vaikea tehtävä löytää työmarkkinoille päteviä, päteviä, tehokkaita asiantuntijoita, joilla on todella tarvittava kokemus ja ammatillinen pätevyys.

Älykäs ja syvällinen aseman kehittäminen on hyvä mekanismi varmistaa ratkaisu tähän ongelmaan. Tärkeintä on laatia asiakirja, josta tulee todellinen "este" häikäilemättömiltä ja epäpäteviltä työntekijöiltä.

Kurenina Svetlana

Palkkaamasi työntekijät voivat luoda tai rikkoa yrityksesi (sananlasku)

Perusmääritelmät:

Asiakas – henkilövalintaa hakeva henkilö (useimmiten sen osaston päällikkö, jolle valinta suoritetaan).

Rekrytointipäällikkö on henkilö, joka rekrytoi henkilöstöä.

Hakemus on muotoiltu lomake, joka kuvaa hakuehdot.

Tällä hetkellä henkilöstövalinta on keskeinen toiminto, joka määrää koko yrityksen tehokkuuden. Loppujen lopuksi ei ole mikään salaisuus, että ihmiset tekevät liiketoimintaa! Siksi valintaa ei enää suoritettu ihmisten etsimisenä tiettyyn työhön ottaen huomioon hänen ammatillinen tietotasonsa, vaan valintana ehdokkaasta, jolla on sellaiset henkilökohtaiset ominaisuudet, jotka antavat hänelle mahdollisuuden olla tehokkain.
Ehdokkaan valinnassa olevan vastuun vuoksi koko järjestelmää on säädeltävä. Ja ensimmäinen aloituskivi tässä tapauksessa on valintasäännöt.
Asetus on säädösasiakirja, jonka avulla voit määrittää hakijoiden valintaa ja valintaa koskevat menettelyt. Ratkaise terävät kulmat asiakkaan ja rekrytointipäällikön välillä (useimmiten nämä ovat hakemuksen sulkemisen määräaikoja). Määritä ja varmista vastuualueet.

Säännöstä kirjoitettaessa on ymmärrettävä, että tämä on asiakirja, johon viittaamme työprosessissa: siksi kuinka kirjoitamme sen, riippuu siitä, tuleeko siitä avustajamme vai pahin vihollisemme.

Olemassa yleinen järjestys kirjoitettaessa asiakirjoja, säännöksessä tulee olla johdanto, yleisosa ja johtopäätös.
Ehdotan, että harkitset seuraavaa versiota "Valintasäännöt" kirjoittamisesta, voit muokata sitä tiettyjä tehtäviä varten. Joten "Valintasäännöt" voivat sisältää seuraavat osat:


	Yleiset määräykset	Tavoitteet, tavoitteet, määritelmä
	Rekrytointihakemuksen jättämisen ja hyväksymisen menettely	Ehdot, tilanteen puolet
	Henkilöstön valintamenettely ja tekniikka	Ehdokkaiden valinta- ja jättämismenettely. Tekniikat, menetelmät.
	Rekrytointihakemuksen viimeinen määräaika
	Tehtävän esittely ja ilmoittautuminen työmarkkinasuhteet	Työsuhteen rekisteröintimenettely
	Osapuolten vastuu	Osapuolten vastuun aste säännöissä.
	Johtopäätös
	Sovellus

Alla on Yksityiskohtainen kuvaus valintaa koskevien asetusten pääkohtien sisältö

1. Yleiset määräykset

SISÄÄN " yleisiä määräyksiä" määrittelee "Henkilöstön valintasäännöt, säätelee valintamenettelyä ja tarvittavat ehdot. Tämän asetuksen tavoitteet kuvataan.

Esimerkiksi:

1. Tämä henkilöstövalintamääräys (jäljempänä määräys) toteuttaa Romashka LLC:n (jäljempänä yhtiö) henkilöstöpolitiikkaa ja säätelee henkilöstövalintamenettelyn toteuttamista.

2. Näissä asetuksissa määritellään:

Hakemuksen jättämis- ja hyväksymismenettely hakijan valitsemiseksi avoimeen virkaan;
Henkilöstön valintamenettely ja tekniikka;
Hakemuksen sulkemisen määräaika hakijan valitsemiseksi avoimeen virkaan;
Johdatus asemaan ja työsuhteiden rekisteröinti.

3. Yhtiön henkilöstön rekrytoinnista vastaa henkilöstöhallinnon osaston henkilöstöosasto (jäljempänä henkilöstöosasto)

4. Henkilöstövalinnat tehdään henkilöstötaulukon perusteella yhtiön rakenteeseen äskettäin tulleihin avoimiin tehtäviin tai eroavan työntekijän tilalle.

5. Henkilöstötaulukon muuttamisen ja uusien tehtäväyksiköiden käyttöönoton tarpeesta päättää Yhtiön rakenneyksikön johtaja (jäljempänä Asiakas) yhdessä henkilöstöjohtajan kanssa.

6. Uusia henkilöstöyksiköitä otetaan käyttöön määräyksen perusteella Pääjohtaja Yritykset.

2. Palvelukseen ottamista koskevan hakemuksen jättämis- ja hyväksymismenettely

Toisessa osassa kuvataan valintamenettelyä. Suosittelemme, että harkitset hakemuslomaketta huolellisesti ja valitset kiistanalaisten asioiden välttämiseksi vain hakemuksen perusteella (ks. esim. liite 1). Avoimen viran vastaanottamisen määräaikaa voidaan pitää hakemuksen jättämisen määräpäivänä. Myös tästä kappaleesta kannattaa huomioida hakemuksen jättämismenettely ennen lomapäiviä sekä hakemuksen peruuttamismenettely sekä hakemuksen jättäjän että valinnan suorittaneen työntekijän puolelta.

Valintahakemuksessa ilmoitetaan: tehtävä, johon valinta tehdään, ammatillisen ja henkilökohtaisen osaamisen vaatimukset sekä palkkion taso. Itse asiassa tämä työnkuvaus on samanlainen kuin se, jonka palkkauspäälliköt julkaisevat verkkosivustolla.

Hakemus on kaksipuolinen takuuasiakirja. Hakemuksen tekijän esimiehen kannalta se on asiakirja, johon kirjataan hakijalle asetetut vaatimukset ja hakemuksen jättöpäivä, mikä on tärkeää, jos toteutus on kiireellinen. Rekrytointipäällikölle - kriteeri, jolla valinta suoritetaan, sekä takuu siitä, että ehdokkaalle asetetut vaatimukset eivät muutu asiakkaan mielialan mukaan. On syytä huomata, että hakemuksen tulee allekirjoittaa sen osaston päällikkö, jolle valinta suoritetaan, jos hänellä on ylempi johto, hänen tulee myös olla todistus. Syy tähän byrokratisoitumiseen on yksinkertainen: hyvin usein linjapäällikkö jättää valintapyynnön ilmoittamatta asiasta esimiehelleen, ja kun valinta on tehty, käy ilmi, ettei henkilöä tarvita. Usein syntyy tilanne myös silloin, kun avoimen paikan valintaa tehdään pitkään ja tehottomasti ja kun hakemuksen sulkematta jättämisen ongelman analysointi alkaa, käy ilmi, että johtaja haluaa aivan toisenlaisen ehdokkaan kuin on kirjoitettu. hakemuksessa, eikä hän kirjoittanut hakemusta ollenkaan.

3. Henkilöstön valinnan menettely ja tekniikka

Työnhaun määräaikojen ja menettelyn kuvauksen jälkeen annetaan kuvaus henkilöstön valintamenettelystä. Kuvaa joukon menettelyjä ehdokkaiden valitsemiseksi vapaa paikka rakenneyksikkö.

Esimerkiksi:

Ansioluetteloiden valinta muodollisten vaatimusten mukaisesti;
ensimmäinen haastattelu puhelimitse;
kutsu haastatteluun;
ehdokkaan hakulomakkeen täyttäminen (jos yksityiskohtaista ansioluettelolomaketta ei ole saatavilla);
haastattelu (arvioinnin tekeminen hakijan soveltuvuuden määrittämiseksi aiottuun tehtävään, tiedon hankkiminen ammatillisesta, henkilökohtaiset ominaisuudet ah, ehdokkaan motiivit ja tavoitteet);
haastattelun järjestäminen asiakkaan kanssa;
ehdokasta koskevien tietojen kerääminen (ehdokkaan ilmoittamien tietojen tarkistaminen, suositusten tarkistaminen, erityistapauksissa suositukset tarkistetaan Yhtiön turvallisuuspalvelun toimesta);
päätös hyväksyä virka;
induktio.

Tässä on myös suositeltavaa ilmoittaa selkeästi hakijoiden kanssa työskentelymenettely: haastatteluiden nimitysmenettely, lopullisten ehdokkaiden määrä (esimerkiksi: 6 lopullista hakijaa täytti hakemuksen vaatimukset, eikä yhtään valittu - hakemus tarkistetaan), asiakkaan palautteen antamisen ajankohta harkinnan jatkamisen jälkeen (ehdokkaiden), menettely, jolla työhönotto- tai kieltäytymispäätös tehdään.

4. Rekrytointihakemuksen sulkemisen määräaika

Suurin kompastuskivi on valintajakso: toisaalta asiakas tarvitsee ehdokkaan "eilen", toisaalta valinta vie aikaa. Tämän ongelman ratkaisemiseksi on suositeltavaa määrittää selkeästi ajoitus ja valintamenettely. Tämä ehto ei mahdollista vain asiakkaan ja urakoitsijan välisen riidan ratkaisemista, vaan myös ainutlaatuisen valvontajärjestelmän käyttöönottamista valinnan suorittaville esimiehille.

Esimerkki tämän osion kuvauksesta:

Hakemuksen saatuaan rekrytointipäällikkö sitoutuu valitsemaan ehdokkaat näissä säännöissä asetetuissa määräajoissa riippuen siitä, millaisen henkilöstön yhtiöön valitaan.
Yhtiön "johtohenkilöstö" -kategorialla ehdokkaiden valintajakso on 42 työpäivää siitä päivästä, jona rekrytointipäällikkö on vastaanottanut työhakemuksen (ehdot on annettu liiketoiminnan erityispiirteiden perusteella, palkkion taso suhteessa muihin tarjouksiin jne.).
Yrityksen työskentelyn "asiantuntijat" -kategorian osalta ehdokkaiden valintaaika on 20 työpäivää siitä päivästä, jona rekrytointipäällikkö on vastaanottanut hakemuksen.
Yrityksen hallinto- ja palveluhenkilöstön luokassa ehdokkaiden valintajakso on 15 työpäivää siitä päivästä, jona rekrytointipäällikkö on vastaanottanut hakemuksen.
Mikäli ehdokkaan valintahakemusta ei suljeta ajallaan, rekrytointipäällikkö toimittaa Asiakkaalle analyysin sen täyttämättä jättämisen syistä 10 arkipäivän kuluessa hakuajan päättymisestä.
Mikäli ehdokas Asiakkaan jättämän Hakemuksen perusteella valitaan, hyväksytään ja hän on antanut suostumuksensa lähteä töihin, mutta ehdokas ei saavu töihin säädetyssä ajassa, Hakemuksen täyttämisen määräaika ehdokkaan valinta alkaa uudelleen tässä kohdassa mainittujen tapahtumien päivästä ja lasketaan näiden sääntöjen kohtien 1-4 mukaisesti.

5. Johdatus asemaan ja työsuhteiden virallistamiseen

Viidennessä osiossa suosittelen kuvailemaan työsuhteiden rekisteröintimenettelyä, olkoon se eräänlainen muistutus, joka määrää työntekijän testauksen ehdot, Vaaditut dokumentit rekisteröintiä varten, sisäiset normit. Mutta jos olet perehtynyt tähän menettelyyn, tämä osio voidaan jättää pois.

Sääntö voi sisältää muitakin kohtia. Voit esimerkiksi sisällyttää alakohdan, joka säätelee uusien työntekijöiden sopeutumista sekä menettelyä avoimen viran täyttämiseksi olemassa olevilla työntekijöillä.

Missä tahansa yrityksessä työskenteletkin, sinun on muistettava, että sääntöjä kehitetään helpottamaan työntekijöiden valintatekniikkaa. Tähän prosessiin osallistuu paitsi henkilöstöpalvelu, myös johtajat, joiden osastolle työntekijät valitaan. Jotta vältytään työprosessin aikana avoimien työpaikkojen täyttämisen ajoituksesta ja laadusta johtuvat kiistat sääntöjä kirjoitettaessa, on tarpeen ottaa mukaan mahdollisimman paljon tällaisia esimiehiä. Ei ole mikään salaisuus, että jos osallistumme aktiivisesti määräysten kirjoittamiseen, käytämme niitä mielekkäämmin.

Ja lopuksi, on muistettava, että tärkein virhe, joka tapahtuu säännösten kirjoittamisen jälkeen, on sen työn vääristyminen sekä ohjeiden noudattamatta jättäminen. Minkä tahansa määräyksen on toimittava, muuten sen tarpeellisuudesta herää epäilyjä. Valintasäännöstö on työkalu, jonka avulla vältytään monilta virheiltä ja parannetaan henkilöstövalinnan laatua koko yrityksessä.

Liite 1

Rekrytointi ja valinta, työmarkkinat

Avainsanat:

1 -1

Siitä, miten yritys toimii työmarkkinoilla ja valitsee henkilöstöään, voi kertoa paljon. Sen mukaan, miten henkilöstövalintamenettely on järjestetty, arvioidaan koko yrityksen kehitystaso. Siksi valintamenettelyn tulee olla selkeästi ja asiantuntevasti organisoitua ja säänneltyä, eli yrityksen on laadittava ja toteutettava henkilöstövalintamenettelyä koskevat määräykset.

Mitä ovat määräykset? Säännöt ovat:

joukko pysyviä tai väliaikaisia sääntöjä sisäinen organisaatio ja työjärjestys;
säädös, joka asettaa pakolliset vaatimukset hakemiselle ja täytäntöönpanolle;
asiakirja, jossa luetellaan ja kuvataan järjestyksessä ne vaiheet, jotka esiintyjän tai esiintyjäryhmän on läpäistävä liiketoimintaprosessin loppuunsaattamiseksi tiukasti määritellyssä ajassa.

Rekrytointisäännöt ovat sisäiset paikallinen teko yritys, joka kuvailee rekrytointiprosessia. Se kuvaa osastojen välistä vuorovaikutusta ja päätöksentekomekanismia kullakin tasolla. Tässä laissa kuvataan kaikki vaiheet avoimen viran vaatimusten muodostamisesta hakijan työhöntuloon. Säännöt saatetaan kaikkien henkilöstön valintaan suoraan tai välillisesti osallistuvien työntekijöiden tietoon kaikkien epäselvien kohtien selvittämiseksi.

Henkilöstönvalintamenettelyä koskevissa määräyksissä määritellyt pääparametrit:

vaiheittainen valintajärjestelmä, joka sisältää kaikki menettelyyn tarvittavat vaiheet;
valinnan määräajat;
toimien toteuttamisesta vastaavat virkamiehet;
asiakirjat jokaista tapahtumaa varten henkilöstön hakua/valintaa varten avoimiin tehtäviin.

Tällaisten määräysten laatiminen mahdollistaa prosessin organisoinnin siten, että henkilöstön valinta tapahtuu aina tehokkaasti ja tiukasti määrätyssä ajassa.

Yhtiön sisäiset henkilöstövalintamenettelyä koskevat määräykset kehitetään yrityksen nykyisen henkilöstötilanteen analyysin perusteella (mikä on henkilöstön kanssa työskentelyn suunnitelma, kuinka tehokkaasti se toimii, mitkä ovat yhtiön sisäiset säännöt ja vaatimukset työntekijöille, miten työntekijöiden välinen vuorovaikutus yrityksessä tapahtuu ja niin edelleen).

Myös sääntöjä laadittaessa otetaan huomioon kaikki yrityksen johdon ja sen linjajohtajien toiveet.

Pääasialliset säänneltävät toiminnot:

avoimen työpaikan hyväksyminen (päätös sen avaamisen tarkoituksenmukaisuudesta);
henkilöstövalintahakemuksen laatiminen ja hyväksyminen;
ehdokkaan perusvaatimusten määrittäminen;
vuorovaikutus työntekijöiden välillä organisaation sisällä ja osallistumisen kanssa ulkoisista lähteistä hakijoiden haun ja valinnan aikana (hakumenetelmien ja -paikkojen valinta, ansioluetteloiden ja hakijaprofiilien tietokantojen luominen);
haastattelujen, haastattelujen ja hyväksyntöjen suorittaminen;
testaus eri tehtäviin (johdon pyynnöstä);
ehdokkaiden arviointi;
mekanismi, jolla tehdään päätöksiä uusien työntekijöiden hyväksymisestä ja työtarjouksista.

Yhtiön henkilöstövalintamenettelyt mahdollistavat seuraavat asiat:

kaikilla työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet ammatilliseen ja urakehitykseen sekä henkilökohtaisen potentiaalin toteuttamiseen;
työskentelevien työntekijöiden järkevä käyttö ja työkuormien tehokas jakautuminen;
Tehokas henkilöstön valinta, jolla on tarvittava pätevyys ja ammattitaito.

Sovittujen ja hyväksyttyjen määräysten käyttö henkilöstön rekrytoinnissa on välttämätöntä ennen kaikkea suuryrityksissä. SISÄÄN pienet yritykset Säännöissä kuvattua prosessia voidaan hieman yksinkertaistaa yhdistämällä tai lyhentämällä yksittäisiä menettelyjä. Sellainen toiminta on sallittua, jos vuorovaikutuksessa olevien osastojen työ on rakennettu luottamuksellisesti, päätökset sovitaan ilman ristiriitoja ja kaikki suullisesti tehdyt sopimukset ovat kiistattoman täytäntöönpanon kohteena.

Henkilöstön valintamenettelyn tulee taata:

rekrytointiasiantuntijoiden korkea ammattitaito;
menettelyjen järjestys;
valintakriteerien avoimuus;
sukupuoleen, ikään, rotuun tai muihin asiaan liittymättömiin ominaisuuksiin perustuvan syrjinnän puuttuminen liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijöitä.

Säännösten päätarkoituksena on selkeyttää valintamekanismia siten, että se ei ajoittain toimi ja häiritse yrityksen työtä, vaan on luonteeltaan säännöllisesti todennettua. Siksi hyvämaineisten yritysten tulee hyväksyä henkilöstövalintamenettelyä koskevat määräykset, jotka myös auttavat kehittämään kokonaisvaltaista henkilöstökonseptia yritykselle, laskemaan pitkän aikavälin henkilöstötarpeita, kehittämään ohjelmia työntekijöiden valintaan, kouluttamiseen ja uudelleenkoulutukseen sekä kehittämään ohjelmia asiantuntijoiden ammatillinen ja urakehitys.

Henkilöstövalintasäännöt ovat kiinteä järjestelmä koko syklin menettelyistä uuden työntekijän perehdyttämiseksi yrityksen nykyiseen "organismiin". Menestyksellistä käyttöönottoa varten on laadittava sopivat toimenkuvat kaikille valintaan osallistuville ja paketti tarvittavia "henkilöstöasiakirjoja".

Jos yrityksesi on kiinnostunut luomaan henkilöstövalintamenettelyä koskevia määräyksiä, mutta et tiedä miten se tehdään, ota yhteyttä henkilöstöpalveluumme ja asiantuntijamme auttavat sinua mielellään tässä.

HENKILÖSTÖN PÄÄTÖSMENETTELY

Rekrytointitoimisto "Capital Lights" suorittaa henkilöstön haku ja valinta kotiin ja toimistoon erilaisiin avoimiin työpaikkoihin, myös työnantajien vaatimusten ja kriteerien mukaisesti. Tyhjän ja tehottoman työn välttämiseksi suosittelemme, että Asiakkaat perehtyvät perusteellisesti HENKILÖSTÖHAKU- JA -VALINTAOHJEET sekä Viraston ehtoihin.

HENKILÖSTÖN HAKUA JA VALINTAA KOSKEVAT SÄÄNNÖT

ASIAKKAAN TOIMINTAJÄRJESTELMÄ:

VAIHE 1: Sinun on harkittava huolellisesti työprofiilia , henkilökohtainen ja pätevyysvaatimukset asiantuntijalle: ikä, sukupuoli, tiettyjen taitojen ja työkokemuksen saatavuus, pätevyys, vastuualue, taso palkat, sosiaalinen paketti, motivoivat näkymät jne.

Asiantuntijoiden mukaan yli 80% menestyksestä haussa tarvittava henkilöstö riippuu valitun hakemuksen oikeasta toimituksesta. Käytännössä työnantajalla ei useinkaan ole selkeää käsitystä siitä, millaista asiantuntijaa hän tarvitsee ja millä palkalla.

VAIHE 2: Ota yhteyttä virastoon ja tee hakemus. Hakemuksen voi tehdä sinulle sopivassa muodossa:

Viraston verkkosivuilla lueteltuihin puhelinnumeroihin;

Sähkopostilla:[sähköposti suojattu]

Täytä hakemuslomake viraston verkkosivuilla.

VAIHE 3: Määritä hyväksytyn hakemuksen numero ja henkilökohtaisen esimiehen nimi määrätty työskentelemään kanssasi (puhelimitse tai kirjeenvaihdossa Internetissä.

VAIHE 4: Tee sopimus viraston kanssa haku- ja valintapalveluita varten Voit tehdä tämän ennen palvelujen tarjoamisen aloittamista tai ensimmäisenä hakijoiden haastattelupäivänä yrityksen toimistossa tai alueellasi.

VAIHE 5: Valitse ehdokkaat haastatteluun, virastolta saatujen työnhakijoiden ansioluetteloiden perusteella. Alkuperäinen valinta tulisi tehdä mahdollisimman pian sen jälkeen, kun on tarkasteltu viraston johtajien sähköpostitse, faksilla tai puhelimitse lähetettyjen suullisten tietojen perusteella lähettämiä hakijoiden ansioluetteloita.

VAIHE 6: Haastattele valittuja ehdokkaita osapuolten sopimaan aikaan Asiakkaan valitsemassa paikassa - Viraston toimistossa, neutraalilla alueella (esim. ravintolassa, kahvilassa) tai työnantajan alueella. Haastattelu on suoritettava viraston johtajan läsnä ollessa! Johtajan vierailusta (jos haastattelua ei suoriteta toimistossa) maksetaan lisäksi 800 ruplaa. Moskovan kehätien sisällä ja 1500 ruplaa Moskovan kehätien ulkopuolella.

VAIHE 7: Tarkista valitun ehdokkaan ammattitaito ja psykologinen yhteensopivuus. Anna hakijalle koeaika (koepäivät). Tyypillisesti Asiakas määrittää kokeilupäivät oman harkintansa mukaan. Kotitaloustyöntekijöiden koeaika on enintään 3 päivää. Testin aikana työntekijälle maksetaan työskennellyltä ajalta palkkaa sovitun hinnan puitteissa.

VAIHE 8: Tee työsopimus (sopimus) hakijan kanssa välittömästi kokeen päätyttyä. Johtopäätös työsopimus hyötyä molemmille osapuolille (työnantajalle ja työntekijälle), koska vain työsuhdetta ja työehtoja säätelevä kirjallinen asiakirja on lainvoimainen.

VAIHE 9: Maksa viraston palveluista henkilöstön hakua ja valintaa varten. Tämä on tehtävä välittömästi sen jälkeen, kun olet päättänyt valita ehdokkaan koeajaksi, koska siirrämme sinulle todellisen työntekijän, "poistaen" kaikki hänen henkilötietonsa, mukaan lukien yhteystiedot. Jos kokeen tulosten perusteella hakija ei motivoiduista syistä sovi sinulle, tarjoamme muita hakijoita tai palautamme rahat.

"VAIHTOEHTO HYVÄKSYNYT: Pääjohtaja Säännöt "Henkilöstön rekrytointi ja mukauttaminen" Kehitetty: Saatettu voimaan: 1. Nimitys..."

VAHVISTAN:

toimitusjohtaja

Säännöt "Henkilöstön rekrytointi ja mukauttaminen"

Suunnitellut:

Laittaa käytäntöön:

1. Tarkoitus

1.1.Säännöt "Henkilöstön rekrytointi ja sopeuttaminen" määrittelevät menettelyn järjestämiselle

prosessit hakijoiden valinnassa avoimiin tehtäviin ja sopeuttamiseen

1.2. Valinta- ja sopeutumisprosessien päätavoitteet ovat:

Yrityksen oikea-aikainen tarjoaminen korkeasti koulutetulla henkilöstöllä, jonka pätevyys vastaa Yhtiön nykyisiä ja tulevia tavoitteita;

Varmistetaan mukava, nopea ja tehokas uusien työntekijöiden palkkaaminen;

Työn tuottavuuden suunnitellun tason saavuttamiseen tarvittavan ajan lyhentäminen ja yrityksen laatustandardien noudattaminen vasta palkattujen tai siirrettyjen työntekijöiden toiminnassa;

Uuden työntekijän positiivisen asenteen kehittäminen yhtiötä kohtaan pitkäaikaisten työsuhteiden säilyttämiseksi.

1.3. Säännöt ”Henkilöstön rekrytointi ja sopeuttaminen” (jäljempänä Säännöt) toteuttavat hallintoprosessin ”Henkilöstöjohtaminen” henkilöstön valinnassa ja sopeuttamisessa.

2. Soveltamisala

2.1. Näissä säännöissä määriteltyihin toimiin kuuluu:

Johtajat raportoivat suoraan yhtiön toimitusjohtajalle

Yhtiön rakenneyksiköiden johtajat

Yhtiön henkilöstöhallinnon osaston työntekijät

Osasto – asiakas;

Mentoriksi määrätty työntekijä.

2.2. Tätä määräystä ei sovelleta yhtiön toimitusjohtajan tehtävään valittaessa. Tässä tapauksessa kaikki työt suoritetaan yhtiön peruskirjan mukaisesti.

3. Termit ja määritelmät Avoin työpaikka (avoin paikka) on tällä hetkellä vapaa työpaikka henkilöstötaulukossa.

Hakija on asiantuntija, joka hakee avointa työpaikkaa.

Ulkopuolinen ehdokas on ehdokas, joka ei ole yhtiön työntekijä.

Sisäinen ehdokas on yhtiön työntekijä.

Pätevyys on joukko tietoja, taitoja ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka kuvastavat tarvittavia käyttäytymisstandardeja tehokkaan työn suorittamiseksi asemassa.

Tekniset ja henkilökohtaiset liiketoimintaosaaminen erotetaan toisistaan.

Henkilökohtaiset pätevyydet ovat joukko tietoja, taitoja sekä henkilökohtaisia ja liiketoiminnallisia ominaisuuksia, jotka kuvastavat yrityksessä vaadittuja käyttäytymisstandardeja, jotka ovat yleismaailmallisia kaikille yrityksen tehtävissä.

Ammatillinen osaaminen - kokonaisuus ammatillista tietämystä ja taidot, www.hrtech.ru, jotka heijastavat Yhtiön toiminnan erityispiirteitä.

Kompetenssimalli on dokumentti, joka sisältää luettelon osaamisista, niiden määritelmät ja lyhyen kuvauksen.

Asemaprofiili - pätevyyden ilmentymistaso suhteessa tiettyyn asemaan.

Koeaika on yhtiön johdon määräysten mukaisesti määräämä aika Työlaki RF, jonka aikana tarkistetaan työntekijän soveltuvuus virkaan.

Mentorointi on työssäoppimisen muoto, jonka tavoitteena on kehittää työntekijän soveltuvaa, ammatillista osaamista.

Mentori on yhtiön korkeasti koulutettu työntekijä, joka vastaa uuden työntekijän sopeutumisesta sekä tarvittavien ammatillisten tietojen ja taitojen kehittämisestä.

Välitön esimies on esimies, jonka alaisuuteen työntekijä on suoraan hallinnollisesti.

Rekrytointiasiantuntija - Henkilöstöhallinnon osaston henkilöstöarviointi- ja kehittämisosaston asiantuntija, joka vastaa henkilöstön valinta- ja sopeuttamistyöstä.

4. Prosessin omistaja

4.1. Henkilöstön rekrytointi ja sopeuttaminen -prosessin omistaja on varatoimitusjohtaja – henkilöstöjohtaja.

4.2. Prosessin omistaja on vastuussa:

a) prosessin toiminnan säännöllisen analysoinnin järjestäminen ja korjaavien ja ehkäisevien toimien oikea-aikainen kehittäminen;

b) prosessin laatuindikaattoreiden saavuttaminen;

c) Yhtiön laatupolitiikan ja tavoitteiden toteuttaminen.

5.Yleiset vaatimukset

5.1. Perusperiaatteet Keskity sisäisiin resursseihin - avoimia paikkoja täytettäessä huomioidaan ensin ehdokkaat yhtiön työntekijöiden joukosta. Ulkopuolisten hakijoiden haku avoimeen paikkaan suoritetaan vain, jos sisäisen valinnan tulosten perusteella sopivaa hakijaa ei löydy.

Arviointien ja vertailujen objektiivisuus - avoimeen virkaan hakijoiden arviointi suoritetaan vertaamalla pätevyyden arvioinnin tuloksia sen tehtävän profiiliin, johon he haetaan. Lopputuloksena valitaan ehdokas, jolla on parhaat pätevyyspisteet.

Pakollinen koeaika - jokaisen avoimeen virkaan palkatun työntekijän on suoritettava koeaika, paitsi jos se on laissa kiellettyä. Lisäksi kaikkien palkattujen tai toiseen tehtävään siirrettyjen työntekijöiden on suoritettava mukauttaminen sen tulosten seurannalla.

www.hrtech.ru Johtajan vastuu henkilöstöstä - kunkin rakenneyksikön johtaja on henkilökohtaisesti vastuussa valintahakemusten oikea-aikaisesta toimittamisesta sekä hakijoiden ammatillisen pätevyyden arvioinnin laadusta.

5.2. Prosessiresurssit 5.2.1 Taloudellinen tuki Prosessin omistaja suunnittelee prosessibudjetin ja valvoo kuluja Raha Yhtiön hyväksytyn budjetin mukaisesti.

5.2.2 Henkilöstö Tarvittava henkilöstömäärä ja heidän pätevyytensä on vahvistettu LLC:n toimialojen henkilöstötaulukossa, jonka on hyväksynyt Yhtiön toimitusjohtaja ja työ kuvaukset asiantuntijat, jotka suorittavat toimia tämän prosessin toiminnan varmistamiseksi.

6. Toiminnan kuvaus

6.1. Prosessin osallistujat Vastuunjakomatriisi on esitetty taulukossa 1.

– – –

6.2 Prosessin panokset ja tuotokset 6.2.1 Henkilöstön rekrytointi -osan toimittajat/kuluttajat on esitetty taulukossa 2.

6.2.2 Henkilöstön rekrytointi- ja sopeutumisprosessin panokset/tuotannot sekä toimittajat/kuluttajat on esitetty taulukossa 3.

* O – vastuullinen, vastuussa työn suorittamisesta ja lopputuloksesta;

U – osallistuu työhön;

Ja – vastaanottaa tietoa prosessista

– – –

7.3. Toimintojen toteuttamismenettely 7.3.1. Henkilöstön valinta Mikäli henkilöstön tarve ilmaantuu ja henkilöstötaulukossa on vapaa paikka (tai jos on tietoa tulevasta työpaikasta työntekijän irtisanomisen vuoksi, työntekijän siirtyminen toiseen tehtävään, esittely uusi asema jne.), yhteisyrityksen johtaja:

Täyttää rekrytointihakemuksen;

koordinoi sen hakemuksessa mainittujen virkamiesten kanssa;

liittää mukaan kopion hyväksytystä toimenkuvasta;

DD - HR Directorin hyväksymä henkilöstövalintahakemus siirtyy henkilöstöosastolle. Henkilöstövalintatyön alkamispäivänä pidetään päivää, jolloin henkilöstöosasto on vastaanottanut hyväksytyn hakemuksen. Vastaanotettuaan hyväksytyn hakemuksen valintaasiantuntija merkitsee siihen vastaanottopäivän, selventää ehdokkaan vaatimuksia, www.hrtech.ru määrittää määräajan, jolloin ohjaaja toimittaa kehitetyn kokeen tason arvioimiseksi ammatilliset vaatimukset(jos välttämätöntä).

Vakiomääräajat avoimien työpaikkojen täyttämiselle määräytyvät avoimen viran kategorian perusteella ja ovat:

Johtotehtävissä – enintään 45 kalenteripäivää;

Asiantuntijan/työntekijän/työntekijän tehtäville – enintään 30 kalenteripäivää.

Työprosessin aikana valintaasiantuntija suorittaa seuraavat toimet:

Sijoittaa avointa työpaikkaa koskevan ilmoituksen yritysmuodossa ulkoisiin (työpaikat, media jne.) ja sisäisiin (yrityksen verkkosivusto) resursseihin;

Valitsee hakijoiden ansioluettelot hakemuksessa määriteltyjen vaatimusten mukaisesti;

Vastaanotetut ehdokkaiden ansioluettelot tallennetaan ansioluettelotietokantaan;

Suorittaa alustavia puhelinhaastatteluja;

Suorittaa alustavan haastattelun, jonka aikana hän arvioi ehdokkaiden henkilökohtaista ja liiketoiminnallista osaamista ja täyttää tulosten perusteella ehdokasarviointiraportin osan I;

Esittelee yhteisyrityksen johtajalle ehdokkaat, jotka täyttävät asetetut vaatimukset ja ovat läpäisseet alkuperäisen valinnan.

Yhteisyrityksen johtaja itsenäisesti tai yhdessä valintaasiantuntijan kanssa suorittaa hakijan kanssa toisen haastattelun, jonka aikana hän arvioi hakijan ammatillista osaamista, suorittaa tarvittaessa ammatillisen testauksen ja täyttää ehdokkaiden arviointiraportin osan II.

Ammatillisen osaamisen arvioinnin jälkeen yhteisyrityksen johtaja siirtää valitsemiensa ehdokkaiden täytetyt Arviointiraportit rekrytointiasiantuntijalle.

Valintaasiantuntija täyttää Arviointiraportin osan III ja koordinoi johtopäätöksen asiakasyhteisyrityksen johtajan ja henkilöstöosaston johtajan kanssa. Johtopäätös hakijasta laaditaan ohjesäännön liitteessä nro 11 ”Henkilöarviointi” esitettyjen päätöksentekoperiaatteiden mukaisesti.

Tarvittaessa rekrytointiasiantuntija järjestää hakijan turvatarkastuksen.

Jos johtopäätös ehdokkaasta on myönteinen, yhteisyrityksen johtaja laatii nimitystä varten työselosteen, liittää liitteenä ehdokkaan ansioluettelon, arviointiraportin ja toimittaa asiakirjat henkilöstöjohtajan hyväksyttäväksi.

Harkittaessa ehdokasta johtotehtäviin, rekrytointiasiantuntija pakollinen järjestää ehdokkaan haastattelun DD - HR Directorin kanssa.

Henkilöstöjohtajan hyväksynnän jälkeen SZ siirretään henkilöstöosastolle vastaanotettavaksi.

Valintaasiantuntija:

sopii ehdokkaan aloituspäivän;

siirtää SZ:n viisumin kanssa DD - HR-johtajalle OK:lle;

ilmoittaa yhteisyrityksen ja yhteisyrityksen johtajalle uuden työntekijän lähtöpäivän;

lähettää ehdokkaan OK:lle rekisteröintiä varten.

www.hrtech.ru Sekä ulkopuoliset hakijat että yrityksen työntekijät voivat hakea yhtiön avoimiin työpaikkoihin. Yhtiön työntekijöillä on etulyöntiasema ulkopuolisiin hakijoihin nähden, joilla on sama tulos valinnan kaikissa vaiheissa. Jos yrityksen työntekijä hakee avointa työpaikkaa, rekrytointiasiantuntija on velvollinen ilmoittamaan tästä välittömälle esimiehelleen ja hankkimaan viisumin työntekijän ansioluetteloon, jotta hän suostuu siihen, että työntekijä otetaan huomioon tähän paikkaan.

Päätöstä varten yhteisyrityksen johtaja pyytää henkilöstöosastolta työntekijän pätevyyden arvioinnin tulokset nykyiseen ja tulevaan tehtävään. Jos arvioinnin tulokset ovat liitteessä nro 11 esitettyjen päätöksentekoperiaatteiden mukaisia

Säännöt "Henkilöarviointi", yhteisyrityksen johtaja:

Valmistelee SZ:n työntekijän siirtoa varten liitteen nro 4 muodossa;

Liittää nykyisten ja tulevien tehtävien arviointitulokset;

Koordinoi SZ:n hakemuksessa mainittujen virkamiesten kanssa;

Toimittaa asiakirjat henkilöstöjohtajan hyväksyttäväksi.

DD - HR johtajan hyväksynnän jälkeen siirrettävä SZ siirretään OK rekisteröintiä varten.

7.3.2. Henkilöstön sopeutuminen

Henkilöstön sopeutumisprosessi koostuu kolmesta peräkkäisestä vaiheesta:

valmisteleva (ennen palkkaamista);

induktio;

sopeutumistulosten arviointi.

Valmisteluvaihe Alustava tutustuminen yritykseen tapahtuu haastattelujen aikana, jolloin ehdokas tapaa tulevan johtajansa, työtoverinsa, saa tietoa yrityksestä, työoloista, päätyötehtävistä, jolloin muodostuu tietokenttä, joka on yksi hänen sopeutumisensa lähteistä. yhdistykseen tuloa.

Valmisteluvaiheessa:

Valintaasiantuntija:

tarjoaa tietoa Yrityksen historiasta, päätuotteista ja palveluista;

antaa tietoa avoimesta tehtävästä, toimen päävastuista ja tehtävistä;

tiedottaa valintamenettelystä ja vuorovaikutusmenettelystä;

sopii töihin paluupäivän;

järjestää Mentorille koulutusta "Mentorointi: työntekijöiden yksilöllisen koulutuksen taitojen kehittäminen" -koulutusohjelman puitteissa.

selittää yksityiskohtaisesti työvastuudet ja aseman rooli rakenneyksikössä, työntekijän vaatimukset ja odotukset;

www.hrtech.ru tarjoaa tietoa työoloista Yrityksessä (työ- ja lepoaikataulut, palkkausmenettelyt, indikaattorit ja bonusmenettelyt, sosiaalietuudet);

varmistaa työpaikan oikea-aikaisen valmistelun;

tiedottaa sopeutumisohjelmasta;

laatii itsenäisesti tai yhdessä mentorin kanssa (jos nimitetty) työsuunnitelman uuden työntekijän sopeutumiskaudelle.

Yhteisyrityksen johtaja:

antaa tietoa Yhtiön tavoitteista, missiosta ja rakenteesta, yksikön paikasta ja roolista Yhtiön liiketoimintaprosessien järjestelmässä;

antaa uudelle työntekijälle tiedot yksiköstä ja hyväksytystä menettelystä vuorovaikutuksessa muiden yhteisyritysten kanssa;

tarvittaessa nimittää Mentorin oman osastonsa työntekijöiden joukosta, joka vastaa uuden työntekijän sopeuttamisesta;

selittää mentorille vastuut, määrittää vastuualueen, ohjauspisteet ja tiedottaa toiminnan tehokkuuden arvioinnin kriteereistä.

Mentori voidaan nimittää:

Opiskelijaharjoittelijalle harjoittelujakson tai työharjoittelun ajaksi;

Uusi, ensimmäistä kertaa palkattu työntekijä;

Työntekijä, joka on määrätty siirron seurauksena uuteen tehtävään.

Mentoriksi voidaan nimittää työntekijä:

olla työskennellyt Yhtiössä vähintään 1 vuoden;

Työkokemusta alalta vähintään 2 vuotta;

Siirrettävien tietojen ja ammatillisten taitojen asiantuntija;

Jatkuvasti korkeiden suoritusindikaattoreiden osoittaminen;

Hänellä on kyky ja halu jakaa kokemuksiaan;

Ymmärtää järjestelmällisesti oman työalueensa ja osaston työn;

Standardien ja työsääntöjen tukeminen yrityksessä;

Hänellä on kehittyneet viestintätaidot, joustavuus kommunikaatiossa sekä kyky välittää tietoa selkeästi ja ymmärrettävästi;

Omaat korkeatasoisen itseorganisaation ja hyvät hallinnolliset taidot;

Sama tai korkeampi asema kuin ohjattavalla työntekijällä.

Mentorin tulee tietää:

Yhtiön paikallisten säännösten keskeiset säännökset palkitsemisen alalla, sisäiset työsäännöt, sosiaalietuudet ja takuut, asiakirjojen kulku, tietoturva ja muut säädösasiakirjat liittyvät ammattitoimintaan;

Työstandardit ja säännöt;

Koulutetun työntekijän työtehtävät.

www.hrtech.ru Mentorin nimittäminen tehdään hänen suostumuksellaan.

Mentori:

Tutustuu mentoroinnin tavoitteisiin, tavoitteisiin ja yritysstandardeihin;

osallistuu uuden työntekijän sopeutumisajan työsuunnitelman valmisteluun;

Täyttää mentoreiden koulutusohjelman.

Johdatus asemaan

Uuden työntekijän perehdytysvaiheessa:

Valintaasiantuntija:

järjestää uuden työntekijän ensimmäisen työkuukauden aikana sopeutumisseminaarin;

valvoo uuden työntekijän sopeutumisajan työsuunnitelman saatavuutta.

Suora esimies:

esittelee uuden työntekijän osaston tiimille ja niille työntekijöille, joiden kanssa uuden työntekijän on oltava vuorovaikutuksessa työtehtäviensä suorittamisen aikana;

esittelee työntekijän mentorille;

kolmen päivän kuluessa toimen vastaanottamisesta tutustuttaa uuteen työntekijään sopeutumisajan työsuunnitelmaan allekirjoitusta vastaan;

tiedottaa työn tehokkuuden arviointikriteereistä.

esittelee työntekijän tärkeimpien tuotanto- ja teknisten tilojen sijainnin;

esittelee työntekijän sisäiset työsäännöt, paikalliset määräyksiä, yksikön toimintaa säätelevät asiakirjat;

tarjoaa työntekijän toimintaan tarvittavat tekniset välineet;

tarjoaa kattavaa apua ja tukea uudelle työntekijälle työsuunnitelman toteuttamisessa ja nykyisten päivittäisten toimintojen toteuttamisessa;

suorittaa itse tarvittavan henkilöstökoulutuksen;

tarvittaessa aloittaa uuden työntekijän lähettämisen koulutukseen.

Vasta palkatun työntekijän sopeutumisaika on sama kuin koeajan kesto, jos se on vahvistettu.

Jos koeaikaa ei voida asettaa Venäjän federaation työlain vaatimusten mukaisesti, samoin kuin muissa tapauksissa (esimerkiksi työntekijää siirrettäessä), sopeutumisaika voi vaihdella 1 - 6 kuukautta, tehtävän luokasta riippuen yhteisyrityksen johtajan päätöksen mukaisesti.

Työntekijällä on työsuunnitelma sopeutumisaikaa varten.

Jäljennös suunnitelmasta säilyy välittömässä esimiehessä ja toimitetaan myös henkilöstöosaston tarkastettavaksi 3 päivän kuluessa uuden työntekijän aloittamisesta.

www.hrtech.ru Sopeutumistulosten arviointi Sopeutumistulosten arviointi suoritetaan viimeistään 7 työpäivää ennen sopeutumisjakson päättymistä.

Uusi työntekijä:

viimeistään 7 työpäivää ennen sopeutumisajan päättymistä, täyttää työsuunnitelman osa I ja toimittaa sen välittömälle esimiehelle/mentorille.

Suora ohjaaja/mentori:

Sinä päivänä, jona työsuunnitelmaraportti on jätetty, täyttää sen ja allekirjoittaa sen;

Esittelee työntekijän sopeutumisajan tuloksiin, ilmaisee odotuksensa jatkotyöstä;

Toimittaa sovitun ja täytetyn raportin työsuunnitelmasta yhteisyrityksen välittömälle esimiehelle/johtajalle ja toimittaa täydellisen ja yksityiskohtainen tieto työntekijän suorituksen tuloksista tehdä päätös sopeutumisajan onnistumisesta.

Välitön esimies/yhteisyrityksen johtaja:

tekee analyysin työntekijän toiminnasta sopeutumisajan aikana, hyväksyy päätöksen sopeutumisajan päättymisen onnistumisesta, täyttää raportin - työsuunnitelman osa II;

toimittaa sovitun selvityksen työsuunnitelmasta henkilöstöosaston johtajalle viimeistään 4 arkipäivää ennen sopeutumisajan päättymistä.

Henkilöstöosaston johtaja:

päivänä, jona vastaanotto on valmis, työsuunnitelmaraportti, tekee yhteenvedon mukauttamistuloksista;

siirtää kopion täytetystä työsuunnitelmaraportista OK:lle viimeistään 4 päivää ennen sopeutumisajan päättymistä.

Jos työntekijä suorittaa koeajan epätyydyttävästi, yhteisyrityksen johtaja on velvollinen etukäteen, odottamatta sen päättymistä ja sopeutumisen tulosten arvioinnin määräaikaa, ilmoittamaan henkilöstöosaston ja laadunvarmistuksen päälliköille tämä ilmoittaen syyn. Jos epäsuotuisia olosuhteita ei voida poistaa, työntekijä irtisanotaan Venäjän federaation työlain määräämällä tavalla.

8. Prosessin seurantaindikaattorit Prosessin omistaja arvioi prosessin toimivuutta seurantamittareiden perusteella.

Prosessin seurantaindikaattorit on esitetty taulukossa 4.

– – –

Erikoistumisvaatimukset (suositeltava toimiala, toimiala, jolla hakija työskenteli) Vaatimukset työkokemukselle ja ehdokkaan nykyinen tehtävätaso (työkokemus, palvelusaika, nykyinen tehtävätaso jne.)

– – –

I. Henkilökohtaisten ja liiketoimintaosaamisen arviointi

HENKILÖKOHTAISET TAULUKKO

Kompetenssin nimi Profiili Arviointi Johtajuus Asiakaslähtöisyys Muutosvalmius Tulosorientaatio Analyysi ja päätöksenteko Tehokas viestintä Monitoiminen vuorovaikutus

Arvioinnin suoritti:

OP-asiantuntija ___________________ ____________________ "____"_____________20___

(koko nimi) (allekirjoitus) (päiväys) II. Teknisen osaamisen arviointi

Ammattipätevyyden TAULUKKO

Osaamisen nimi Profiili Arviointi Liiketoiminnan ymmärtäminen Rahoitus- ja taloustoiminnan perusteet Toiminnan säädöstuki Toiminnallinen asiantuntemus

TYÖNTEKIJÖIDEN TEKNISEN OSAAMISEN TAULUKKO

Osaamisen nimi Profiilin arviointi Työturvallisuus ja työsuojelu Ammatillinen huippuosaaminen

– – –

Testitulokset (tarvittaessa):

Suoritettu testaus:

Yhteisyrityksen johtaja _______________________ _________________ "________"_____________20___

(koko nimi) (allekirjoitus) (päivämäärä) www.hrtech.ru III. Johtopäätös hakijasta Hakija vastaa rooliprofiilia ______ %

Ehdokkaan vahvuudet:

_______________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Ehdokkaan heikkoudet:

_______________________________________________________________________________________

Johtopäätös:

_______________________________________________________________________________________

– – –

Toimistomuistio Hyväksy _____________________________________________________________________________________ LLC:n henkilökunnan jäseneksi

(ehdokkaan koko nimi) virkaan ________________________________________________________________________

(työnimikkeen mukaan henkilöstöpöytä) ________________________________________________________________________________

(yhteisyrityksen koko nimi - osasto, osasto, palvelu) palkka, henkilöstötaulukon mukaan, määrä _______________ ruplaa.

työaikataululla _________________________ (jos työaikataulu poikkeaa vahvistetusta suunnitteluasiakirjoista).

– – –

Palvelumuistio Käännä _____________________________________________________________________________________

(työntekijän koko nimi) tehtävästä __________________________________________________________________________

(tehtävän nimi, henkilöstötaulukon mukaan, yhteisyrityksen koko nimi - osasto, osasto, palvelu) ja palkka henkilöstötaulukon mukaan ______________ ruplaa.

tehtävään _______________________________________________________________________

(tehtävän nimi, henkilöstötaulukon mukaan, yhteisyrityksen koko nimi - osasto, osasto, palvelu) ja palkka henkilöstötaulukon mukaan ____________ ruplaa.

"_____" kanssa ___________ 20___

Arviointitulokset nykyiselle viralle: ________% Arviointitulokset uudelle toimelle: ________%

– – –

KOKO NIMI. työntekijän asema Rakenteellinen alajako KOKO NIMI. välittömän esimiehen koko nimi mentori (tilauksesta) Sopeutumisaika alkaen “_____”___________20___ kirjoittaja "_____"__________________20____

– – –

www.hrtech.ru II. Sopeutumisajan arviointi Arvioi työntekijän osaamista kullakin alueella.

Kun arvioit tietoja, käytä seuraavaa luokitusasteikkoa:

(3) - Työntekijä puhuu tästä aiheesta sujuvasti ja vastaa oikein myös kysymyksiin hankitun tiedon käytännön soveltamisesta (2) - Työntekijä on perehtynyt tähän aiheeseen, mutta ei aina vastaa kysymyksiin, jotka koskevat hankitun tiedon käytännön soveltamista (1) - Työntekijä on huonosti perehtynyt tähän aiheeseen eikä osaa vastata edes yleisiin kysymyksiin

Bulletin Voi. 2 Kursk, 2015 BBK 91,9 N 76 Uusia kirjoja [Teksti]: tiedot. Tiedote : ongelma. 2: / MBUK "Kurskin kaupungin keskitetty kirjastojärjestelmä", In... "lopullisen kiertueen järjestämisestä lähetetään helmikuun alussa..." VIESTIT (M I I T) _ Osasto Rautatieasemat ja risteykset Vastaanottaja 130 vuotta akateemikon syntymästä..."

”Muistio järjestäjälle yleisössä Muistio sisältää toimenpiteiden sarjan, jotka järjestäjien (järjestäjän) tulee suorittaa yleisössä suorittaessaan kokeen CMM-tulostustekniikalla henkilönsuojaimessa. Jos tentti edellyttää kahden järjestäjän osallistumista yleisöön, suositellaan seuraavaa...”

"VUOSIKERTOMUS SISÄLTÖ Yhtiön hallituksen puheenjohtajan viesti 2 Yhtiön toimitusjohtajan viesti 3 OJSC "Uralkali" toimitusjohtajan raportti yhtiön työn tuloksista vuonna 200..."

2017 www.sivusto - "Ilmainen digitaalinen kirjasto- elektroniset materiaalit"

Tämän sivuston materiaalit on lähetetty vain tiedoksi, kaikki oikeudet kuuluvat niiden tekijöille.
Jos et suostu siihen, että materiaalisi julkaistaan tällä sivustolla, kirjoita meille, poistamme sen 1-2 arkipäivän kuluessa.

Tiiviste