Vaatimukset nykyaikaiselle johtajalle ja kriteerit hänen liiketoimintaominaisuuksiensa arvioimiseksi. Esimiehen toiminta konfliktien ratkaisemisessa Esimiehen perusvaatimukset
Johtaminen on erittäin dynaaminen tiede ja käytäntö. Tästä seuraa, että johtajan vaatimukset eivät pysy ennallaan. Johtamisen teoria kehittyy ja käytäntö paranee. Nykyaikaisen johtajan vaatimuksia päivitetään ja täydennetään jatkuvasti.
Osana nykyaikaisen johtajan vaatimusten tutkimusta otetaan huomioon seuraavat asiat: kysymyksiä :
1. Nykyaikaisen johtajan tehtävät;
2. Esimiehen menestystekijät;
3. Johtajan psykologinen suuntautuminen;
4. Tehottoman johtajan rajoitukset ja virheet;
5. Johtamisen psykologiset lait.
Vaatimukset Nykyaikaiselle johtajalle on joukko henkilökohtaisia ominaisuuksia ja ammatillisia piirteitä, joita johtaja tarvitsee menestyksekkääseen johtamistoimintaan.
Tehtävät nykyaikaisen johtajan, kuten osion 1.3 ensimmäisessä luvussa näkyy, ovat seuraavat:
1) Tee omastasi kiinnostava työelämä;
2) tehdä alaistensa työelämästä mielenkiintoista;
3) varmistaa joukkueen tehokkuus;
4) tehdä henkilökohtaisesta ja perhe-elämästäsi mielenkiintoista.
Näiden tehtävien onnistunut ratkaiseminen edellyttää esimieheltä asianmukaisia sisäisiä ominaisuuksia, ammatillisia ominaisuuksia ja tarvittavia ponnisteluja. Keskittyminen vain kolmannen, yhteiskunnassa pitkään hallitun ongelman ratkaisemiseen on kauan sitten ja toivottoman vanhentunut. Maailma on muuttunut ja sen mukana on syntynyt uusia lähestymistapoja elämänlaatuun ja ammatilliseen työhön.
Ihmiset eivät enää halua vain saada palkat ammatissa. He pyrkivät luovaan työhön, itsensä toteuttamiseen, arvokkaaseen paikkaan yhteiskunnassa ja korkean yhteiskunnallisen asemansa vakiinnuttamiseksi. Kaiken tämän saavuttamisessa riippuu paljon välittömästä esimiehestä.
Nykyaikainen johtamispsykologia käyttää aktiivisesti eroa menestyneiden ja epäonnistuneiden johtajien välillä. Vastaavan analyysin avulla voimme muotoilla esimiehen menestystekijät, jotka korreloivat hänen tehtäviensä kanssa.
Esimiehen menestystekijät- Nämä ovat eräänlaisia ehtoja, joissa hänen johtamistoimintansa on tehokasta. Menestystekijät voidaan vähentää neljään ehtoon: työ on hauskaa, moderneja lähestymistapoja ihmisten kanssa työskentelyssä, ammatillinen johtamiskoulutus, henkilökohtainen luovuus.
Työ on kivaa tarkoittaa, että esimiestyön tulee tuoda johtajalle henkilökohtaista tyydytystä ja tarjota mahdollisuus itsensä toteuttamiseen. Eli tämä tekijä liittyy ensimmäisen tehtävän ratkaisemiseen - työelämäsi kiinnostamiseen.
Hallintotyön ei pitäisi olla taakka. Muuten johtaja yksinkertaisesti kiduttaa itseään ja alaisiaan. Tässä tapauksessa sinun on etsittävä toinen toiminta-ala, yritettävä "löytää itsesi" toisesta ammatista.
Niinpä kuuluisa amerikkalainen liikemies Hammer totesi: ”Minulle bisnes ei ole keino rikastua. On ilo työskennellä laatikon ulkopuolella."
Työn ilo ilmenee, kun siinä saavutetaan korkea pätevyys. Ja johtajan ammattitaito koostuu useista komponenteista: hyvästä johtamiskoulutuksesta, omasta tahdonvoimasta ja tietyistä luontaisista kyvyistä.
Kaksi ensimmäistä komponenttia ovat täysin ihmisen hallinnassa. Toisin sanoen, kun sinulla on halu (motivaatio) ja osoittaa tahtoa, voit saavuttaa korkean mestaruuden johtamistoiminnassa.
Menestyneitä johtajia, jotka nousevat johtamaan suuria yrityksiä ja kokonaisia toimialoja, kutsutaan "kultaiseksi kaulukseksi". Nämä ihmiset hallitsevat nykyaikaista taloutta, politiikkaa ja koko yhteiskuntaa.
Nykyaikaisia tapoja työskennellä ihmisten kanssa kattavat johtamistyylin, henkilökohtaisen (epävirallisen) auktoriteetin, kyvyn vaikuttaa ihmisiin, julkisen puhumisen ja kuuntelutaidot, nykyaikaisten motivaatiotekniikoiden käytön ja paljon muuta. Tämä tekijä liittyy johtajan toisen tehtävän ratkaisemiseen - tehdä alaistensa työelämästä mielenkiintoista.
Ihmisten kanssa työskentely on esimiehen työn vaikein osa. On suhteellisen helppoa oppia hallitsemaan virtoja, järjestelmiä, teknologioita, laitteita, mutta on vaikea oppia vaikuttamaan sekä yksilöön että tiimiin. Kuitenkin kiinnostus ihmisiin ja vilpitön kiintymys heitä kohtaan antavat sinun saavuttaa menestystä tällä alalla ja nauttia yritysviestintä ja opastusta.
Suurimpia menestyksiä miljooniin ihmisiin vaikuttamisessa eivät saavuttaneet mahtavat kuninkaat ja suuret valloittajat, vaan ihmiset, joilla on suuri sydän. Näin Gandhi saavutti "väkivallattomuuden politiikan" kautta kotimaansa Intian vapautumisen kolonialisteilta. Ja hänen suuri rakkautensa ihmiskuntaa kohtaan toi hänelle korkeimman tittelin - "Mahatma", eli kansan isä.
Ammattimainen johtamiskoulutus tarkoittaa alueen ja johtamiskäytäntöjen hallintaa, eli johtamiskoulutus. Tämä tekijä liittyy johtajan kolmannen tehtävän ratkaisemiseen - joukkueen tehokkuuden varmistamiseen.
Johtajien korkea ammattitaito mahdollistaa organisaation onnistuneen toiminnan. Moderni teoria ja johtamiskäytäntö mahdollistavat erinomaisen johtamistoiminnan koulutuksen tarjoamisen kiinnostuneelle. Tätä varten sinun on hankittava hyvä koulutus korkeamaineisessa yliopistossa. Ja sitten koko elämäsi ajan laajentaa johtamistaitojasi itsekoulutuksen avulla.
Esimerkiksi länsimaisessa perinteessä ja johtamiskirjallisuudessa ammattimaisuuden tehtävä ja vaatimus on määritelty "rahan tekemiseksi".
Luovuus johtajan työssä seuraa johtamistoiminnan luonteesta. Yllä todettiin, että esimiehen työssä ei käytännössä ole vakiotilanteita, tiettyjä eroja tulee aina olemaan. Ja siksi johtajan on sovellettava klassistakin johtamistaitoa tietyssä alkuperäisessä tilanteessa.
Johtaja tarvitsee luovuutta sekä perhe- että henkilökohtaisessa elämässä. Erittäin kiireinen työ ja siihen intohimo aiheuttavat tiettyjä vaikeuksia perhe- ja ystävyyssuhteissa. Tässä johtajan elämä eroaa muiden ihmisten elämästä. Ja hänen on osoitettava huomattavaa luovuutta ratkaistakseen nykyaikaisen johtajan neljännen tehtävän - tehdä hänen henkilökohtaisesta ja perhe-elämästään mielenkiintoista.
Psykologinen suuntautuminen johtaja - nämä ovat hänen sisäiset prioriteetit ammatillista toimintaa.
Hänen työnsä tehokkuus riippuu suurelta osin johtajan suunnasta. Pääasiallisina voidaan erottaa neljä psykologisen suuntautumisen tyyppiä: organisaation tehtäviin, henkilöstöön, esimiesten mielipiteisiin, itseensä.
Johtajan keskittyminen organisaation tavoitteisiin tarkoittaa tuotantotoiminnan prioriteettia.
Tämäntyyppiset johtajat kiinnittävät paljon huomiota ammatillisten tavoitteiden saavuttamiseen. He suunnittelevat työn huolellisesti, laativat aikataulut sen toteuttamiselle ja standardoivat työn. Alaisten kohdalla tällaiset johtajat muodostavat yksityiskohtaiset ohjeet, pitää säännöllisesti tuotantokokouksia, suorittaa koulutusta ja valvontaa.
Siksi tuotantopäälliköt ovat usein "työnarkomaaneja". Liiketoiminnan vuoksi he eivät ota huomioon henkilökohtaista aikaansa ja ponnistelujaan. Yleensä he vaativat samaa alaisiltaan. Eikä tätä aina ymmärretä. Työnarkomaania pidetään nykyään ammattitautina.
Johtajan keskittyminen henkilöä kohden tarkoittaa etusijalla alaistensa huomioimista.
Tällaiset johtajat ovat oikeutetusti vakuuttuneita siitä, että minkä tahansa organisaation pääarvo on ihmiset. Siksi he suuntaavat ponnistelunsa työntekijöidensä työoloihin, sosiaaliseen asemaan ja psyykkiseen mukavuuteen sekä molemminpuolisten luottamussuhteiden luomiseen.
Esimerkiksi ihmislähtöiset johtajat ovat avoimia kommunikaatiolle, ystävällisiä ja keskittyvät työntekijöiden hyvinvointiin. He kommunikoivat paljon alaistensa kanssa ja käyttävät aktiivisesti "palautetta" eli alhaalta ylöspäin tulevaa tietoa. Tyypillisesti tällaiset johtajat nauttivat alaistensa suosiosta.
Johtajan keskittyminen viranomaisten mielestä tarkoittaa ylhäältä tulevien ohjeiden huomioimista.
Tyypillisesti tämä suuntautuminen liittyy johtajan epäluottamukseen asemaansa, tehtäviensä ymmärtämättömyyteen ja tietämättömyyteen tavoista ratkaista ne. Haluamme kuitenkin säilyttää johtoaseman kaikin tarvittavin keinoin.
Usein tällainen "sykofantti" suuntautuminen liittyy aktiiviseen haluun tehdä uraa miellyttämällä viranomaisia kaikin mahdollisin tavoin.
Johtajan keskittyminen itselleni – Tämä on henkilökohtaisten etujen prioriteetti.
Sellainen johtaja ei arvosta yli kaiken työtään, vaan asemaansa siinä. Henkilökohtaiset tavoitteet ja pyrkimykset määräävät hänen asemansa missä tahansa tuotantotilanteessa.
Siten Venäjän lokakuun 1917 vallankumouksessa historioitsijat korostavat Leon Trotskin, bolshevikkipuolueen toisen miehen, hahmoa. Hänen psykologista suuntautumistaan arvioidaan siten, että hän ei rakastanut vallankumousta, vaan itseään vallankumouksessa. Tämä johti väärinkäytöksiin ja henkilökohtaisen vallan haluun.
Itsekkäät johtajat syyllistyvät usein hallinnollisiin väärinkäytöksiin. Heidän psykologiansa mukaan heidän omat intressinsä ja henkilökohtainen rikastuminen ovat eturintamassa.
Yhteenvetona johtajien prioriteettien tarkastelusta on syytä huomata, että henkilöstöön keskittyminen on parempi. Menestyneitä johtajia erottaa heidän huomionsa ihmisiin, minkä ansiosta he voivat luoda tehokkaita, erittäin tuottavia työryhmiä.
Tekijöitä, jotka estävät johtajan potentiaalin kehittymistä, kutsutaan "rajoitteiksi". Kehitetty rajoitusten käsite– johtajan ammattitaidon parantamisen esteiden teoreettinen perustelu.
Mahdollisia rajoituksia voidaan tunnistaa kuusi.
1. Kyvyttömyys hallita itseään. Johtaja työskentelee hermostuneen jännityksen olosuhteissa. Omistaa sinun tunnetila mahdollistaa tehokkuuden ylläpitämisen ja "ei hajoamisen" vaikeassa ympäristössä ja päinvastoin. Tunteiden hallinta tarkoittaa myös johtajan yleisen kulttuurin tasoa.
2. Epäselvät henkilökohtaiset arvot. Johtajan toiminta riippuu pitkälti hänen periaatteistaan, tavoitteistaan ja suunnastaan. Jos hänen henkilökohtaiset prioriteetinsa eivät ole tarpeeksi syvällisiä, hän kokee epäilyjä harkinta- ja päätöksenteossa. Toiset pitävät tätä heikkoutena.
3. Luovuuden puute. Esimiehen on jatkuvasti käytettävä luovaa lähestymistapaa, koska... Johtamisessa ei ole täysin identtisiä tilanteita. Esimiehen on jatkuvasti keksittävä uusia ideoita, tehtävä vaikeita päätöksiä ja rohkaistava alaisia luovuuteen.
4. Esimiestyön erityispiirteiden ymmärtämisen puute. Esimiestyön sisällöllä on useita piirteitä. Sinun tulee tuntea ne ja ottaa ne huomioon työssäsi.
Esimiehen työn tehokkuutta on siten vaikea mitata suoraan. Useimmiten tämä voidaan tehdä vain välillisesti: hyvästä johtamisesta voi olla osoituksena tiimin tuottava työ ja positiivinen ilmapiiri siinä.
Ongelmat ovat olennainen osa esimiestyötä. Niitä ei ole mahdollista täysin välttää, vaikka kuinka paljon haluat. Siksi sinun on kyettävä ratkaisemaan ne: tuotannon kannattavuuden varmistamisesta konfliktien hallintaan.
5. Kyvyttömyys vaikuttaa ihmisiin. Taitava vaikuttaminen muihin on sekä luonnollinen että hankittu ominaisuus. Tarvittavan tuen ja osallistumisen saaminen sekä alaisilta että muilta ihmisiltä on usein tärkeä edellytys johtajan menestymiselle. Ja tätä varten sinun täytyy tuntea psykologia, muiden ihmisten sisäinen maailma ja pystyä vaikuttamaan heihin.
Siten johtaja voi alaistensa suhteen antaa selkeitä ja ymmärrettäviä käskyjä, selittää tehtävien suorittamista ja esittää selkeitä vaatimuksia. Mutta voit antaa epämääräisiä käskyjä, antautua suostutteluun, pyyntöihin, flirttailemiseen ja turvautua uhkauksiin. Nämä ovat kaksi täysin erilaista johtajaa.
6. Lopetettu itsensä kehittäminen. Itsensä parissa työskenteleminen ja nousu korkeampaan mestaruuteen on johtajan elämännormi. Jos hän on saavuttanut tiettyjä menestyksiä ja pysähtynyt "lepäämään laakereillaan", hän on lupaamaton.
Yleiset virheet pätemättömät johtajat sallivat johtamisen. Paremman ymmärtämisen vuoksi tyypillisiä virheitä johtamisteorian johtajat on joskus muotoiltu kuvaannolliseen muotoon. On kuusi pääasiallista johtamisvirhettä.
Viattomien rangaistus. Usein johtajat tekevät rangaistuksia koskevia päätöksiä "kuuman alla", ymmärtämättä tilannetta. Tämän seurauksena todellisia syyllisiä ei rangaista, vaan niitä, joiden kielteinen rooli määritellään pinnallisesti, ilman asianmukaista analyysiä. Usein johtajalla on subjektiivinen negatiivinen asenne työntekijää kohtaan.
Osallistumattomien rohkaiseminen. Tämä tarkoittaa, että kollektiiviset saavutukset eivät tunnista jokaisen työntekijän todellista panosta, eikä onnistumisen tunnuslukuja tunnisteta. Tämän seurauksena palkintoja ei jaeta niille, jotka ovat antaneet suurimman panoksen yleiseen menestykseen, vaan niille, jotka ovat lähellä johtajaa.
Epäkypsiä päätöksiä. Tämä virhe liittyy kiireisiin päätöksiin, jotka perustuvat epäluotettaviin, todentamattomiin, puutteellisiin tietoihin. Tässä tapauksessa asiantuntijoiden mielipidettä ei oteta huomioon, asiantuntijoita ei ole mukana. Tämän seurauksena päätös osoittautuu epäonnistuneeksi tai jopa täysin vääräksi.
Oma synnittömyys. Usein johtajat, varsinkin autoritaariset tyypit, eivät myönnä virheitään. Heillä on tapana syyttää ketään puutteistaan, mutta ei itseään. He eivät myönnä omia virheellisiä päätöksiään ja syyttävät epäonnistumisista "huonoja esiintyjiä". Samaan aikaan jotkut alaiset ovat samaa mieltä siitä, että johtaja ei ole syyllinen, ja kyse on alaisista.
Siten slaavilaisessa mentaliteetissa historiallisesti oli mielipide, että tsaari on hyvä ja bojarit ovat syyllisiä kaikkeen. He sanovat, että seurue pettää kuningasta ja loukkaa salaa ihmisiä.
Suhteiden subjektiivisuus. Jotkut johtajat eivät piilota epätasa-arvoista asennettaan alaisiinsa ja jakavat heidät suosikkeihin ja syrjäytyneisiin. Ensimmäiset nauttivat erityisestä suosiosta, kaikki virheet ja epäonnistumiset annetaan anteeksi. Toisia syytetään usein jopa asioista, jotka eivät ole heidän syytään.
Historiallisesti vakiintuneen ranskalaisen perinteen mukaan ihmisiä, jotka ovat erityisen lähellä suurta johtajaa, kutsutaan "suosikeiksi".
"merkintä" Joskus johtajat eivät arvioi väärinkäytöksiä, vaan siihen syyllistyneen henkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia. Toisin sanoen niistä tulee henkilökohtaisia. Tässä tapauksessa erityinen negatiivinen tapaus yleistetään. Ja negatiivinen arvio tietystä laiminlyönnistä esitetään työntekijän persoonallisuuden ominaispiirteenä - vastuuton, kyvytön, laiska jne.
On huomattava, että ihmiset yrittävät tahattomasti perustella heille annettuja ominaisuuksia. Jos henkilöä kehutaan, hän yrittää elää sen mukaan. Ja päinvastoin. "Jos kutsut ihmistä sikaksi pitkään, hän lopulta murisee", sanoo venäläinen sananlasku.
Jos esimies haluaa täyttää nykyajan vaatimukset, hänen on tunnettava tyypilliset johtamisvirheet ja vältettävä niitä työssään.
Johtamisen psykologiset lait- Nämä ovat niitä malleja ja trendejä, jotka väistämättä ilmenevät johtajuudessa tietyissä olosuhteissa. Johtamisen lakien tuntemus antaa sinun hallita tehokkaasti ja saavuttaa menestystä.
Johtamisen lait liittyvät esimiesten ja alaisten väliseen liiketoiminnalliseen vuorovaikutukseen sekä johdon viestintään ammatillisessa toiminnassa. Ne esitetään usein kuvaannollisesti.
Johtamisen teoriassa on suosittua esittää lait humoristisessa muodossa. Huumorista huolimatta niissä on kuitenkin paljon totuutta. Siksi tällaiset lausunnot on otettava vakavasti. Monilla laeilla on omat tekijänsä, joiden mukaan ne on nimetty.
Huomioikaa tunnetuimmat hallintolainsäädäntö humoristisessa muodossa.
Hladen laki:
"Antakaa ratkaisu vaikeaan ongelmaan laiskalle työntekijälle - hän löytää helpon tien."
Huntin laki:
"Jokaisessa suuressa ideassa on virhe, joka on yhtä suuri tai suurempi kuin idean mahtavuus."
Hanlonin laki:
"Älä näe pahuus sellaisessa, joka voidaan selittää tyhmyydellä."
Hawkinsin laki:
"Edistyminen ei tarkoita väärän teorian korvaamista oikealla, vaan väärän korvaamista väärällä, mutta hienostuneella."
Meyerin laki:
"Monimutkainen on yksinkertaista, yksinkertaistaminen vaikeaa."
Niin, vaatimukset nykyaikaiselle johtajalle syntyvät tehtävistä ja niitä korreloivista taitavan johtamisen menestystekijöistä. Menestystekijöitä ovat mm.: työ ilona; nykyaikaiset lähestymistavat ihmisten kanssa työskentelyyn, johtamiskoulutus, johtamisen luovuus.
Johtajan psykologista suuntautumista on neljää päätyyppiä: organisaation tehtäviin, henkilökuntaan, esimiesten mielipiteisiin, itseensä. Menestyvä johtaja keskittyy huolehtimaan henkilöstöstä ja organisaation tavoitteista.
Nykyajan johtajan tulee tuntea johtamisen lait ja ottaa ne huomioon toiminnassaan.
Kokeneen esimiehen tulee olla tietoinen tyypillisistä johtamisvirheistä eikä sallia niitä työssään.
Liittyviä tietoja.
Englanninkielinen termi "manager" tarkoittaa palkattuja ammattijohtajia. Esimiesten päätehtävänä on "luoda ympäristö ryhmätoiminnalle siten, että yksilöt osallistuvat ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen vähimmäiskustannukset rahaa, aikaa, vaivaa ja materiaaleja ja mahdollisimman vähän haittaa."
Esimiehen toiminnan ydin on suunnittelun, organisoinnin, motivoinnin ja valvonnan toimintojen toteuttaminen. Niissä yhdistyvät: "1) ylin johto, jossa painotetaan suurta kuvaa ja suuria voittoja, vahvoja lukuja ja tyytyväisiä osakkeenomistajia; 2) tuotantotyöntekijät ja heidän keskittymisensä tehdä enemmän, nopeammin, halvemmalla tyytyväisempien "tekijöiden kanssa "; 3) markkinoinnin toimihenkilöt, joiden silmät ovat aina kiintiöissä, bonuksissa ja koroissa; 4) rahoittajat, jotka rakastavat osinkoa, korkoja ja ennen kaikkea taseita; 5) käsityöläisiä, jotka katsovat ylöspäin tyydyttääkseen johtoa ja alas pitääkseen työntekijät töissä, ja 6) työläiset, jotka pärjäävät vain omilla ponnisteluillaan tyydyttääkseen mestarit ansaitakseen elantonsa ja selviäkseen perjantaihin asti, jolloin palkka maksetaan."
Esimiehet hoitavat erilaisia tehtäviä. Rooli on työtehtävän määrittelemä odotettu joukko toimia tai käyttäytymismalleja. Niiden luokituksen ja kuvauksen antoi ensimmäisenä G. Mintzberg. Hän luokittelee ne kolmeen laajaan luokkaan: ihmissuhderoolit, tiedotusroolit ja päätöksentekoroolit.
Ihmissuhderooleja ovat mm.
Toimitusjohtaja on symbolinen johtaja, jonka tehtäviin kuuluu rutiiniluonteisten oikeudellisten tai sosiaalisten tehtävien suorittaminen.
Johtaja vastaa alaistensa motivoinnista ja aktivoimisesta, rekrytoinnista, henkilöstön kouluttamisesta ja siihen liittyvistä vastuista.
Yhteys – varmistaa itse kehittyvän ulkopuolisten yhteyksien ja tietolähteiden verkoston toiminnan, jotka välittävät tietoa ja tarjoavat palveluita.
Johtajan tiedotusroolit:
1. Tiedon vastaanottaja - etsii ja vastaanottaa monenlaista (enimmäkseen ajankohtaista) erikoistunutta tietoa, jota organisaation ja ulkoisten olosuhteiden ymmärtäessä käytetään menestyksekkäästi sen liiketoiminnassa; toimii organisaatioon tulevan ulkoisen ja sisäisen tiedon hermokeskuksena.
2. Tiedon levittäjä – välittää vastaanottamansa tiedon ulkoisista lähteistä tai muilta alaisilta, organisaation jäseniltä.
3. Edustaja – välittää tietoa organisaation ulkopuolisille kontakteille organisaation työn suunnitelmista, politiikoista, toimista, tuloksista, toimii asiantuntijana tämän toimialan kysymyksissä.
Päätöksentekoon liittyvät esimiestehtävät:
Yrittäjä – etsii mahdollisuuksia organisaatiossa ja sen ulkopuolella, kehittää ja käynnistää muutosta tuovia "parannusprojekteja" sekä ohjaa yksittäisten projektien kehitystä.
Rikkomuskorjaaja - Vastaa korjaavista toimista, kun organisaatio kohtaa tärkeitä ja odottamattomia rikkomuksia.
Resurssien allokoija on vastuussa organisaation kaikkien mahdollisten resurssien jakamisesta, mikä itse asiassa riippuu organisaation kaikkien merkittävien päätösten tekemisestä tai hyväksymisestä.
Neuvottelija vastaa organisaation edustamisesta kaikissa merkittävissä ja tärkeissä neuvotteluissa.
Tutkimukset vahvistavat, että johtajia ei synny käytännössä, mikä todistaa heidän johtamisen taidon joka päivä. On suositeltavaa ymmärtää tämä taide ensin teoreettisesti, ei yrityksen ja erehdyksen avulla. Vaikka virheet ovat tässä tapauksessa väistämättömiä, niitä on vähemmän.
G. Mintzbergin mielestä johtajan työstä on neljä myyttiä:
1. Johtamisesta on nopeasti tulossa tiede ja ammatti. Itse asiassa johtajien joukossa on valtava määrä amatöörejä, jotka pääsivät tehtäviinsä vahingossa, mutta eivät halua jättää heitä.
2. Pidä johtajaa järkevänä laskukoneena. Itse asiassa johtajat ratkaisevat ongelmat 5-10 minuutissa ajattelematta paljon tulevaisuutta.
3. Kuva johtajasta ihmisenä, joka on jo suunnitellut ja delegoinut kaiken ja siksi vain päättää tärkeitä asioita. Käytännössä johtajat käyttävät kuitenkin paljon aikaa triviaan ja edustukseen.
4. Esimiehet tarvitsevat systematisoitua ja käsiteltyä tietoa. Itse asiassa he yrittävät saada nopeasti tietoa jopa puhelimitse (johtajat viettävät 70-80 % ajastaan kommunikointiin, katkaisevat komentoketjun, ratkaisevat monia asioita, jotka eivät usein ole organisaatiolle tärkeitä jne.).
Hallintohierarkiassa olevasta paikastaan riippuen johtajia on kolmenlaisia:
Ylimmän tason johtajat (liiketoiminnassa - yhtiön hallituksen puheenjohtaja, armeijassa - kenraali, valtion virkamiesten joukossa - ministeri, yliopistossa - rehtori). Ne määrittelevät organisaation mission, tavoitteet, politiikat, arvot ja perussuoritusstandardit, rakenteen ja johtamisjärjestelmän;
Keskijohtajat (liiketoiminnassa - osaston päällikkö, armeijassa - luutnantista everstiin, yliopistossa - dekaani). He koordinoivat ja ohjaavat alemman tason esimiesten työtä. Lisäksi he valmistelevat tietoa ylimmän johdon tekemiin päätöksiin;
Alemman tason johtajat (mestari, kersantti, osastopäällikkö) He seuraavat pääasiassa tuotantotehtävien toteuttamista työntekijöiden ja muiden työntekijöiden toimesta. He muodostavat suurimman osan johtokunnasta.
Organisaation kokonaisvaikutuksesta riippuen erotetaan seuraavat johtajatyypit:
1. Aktiivinen muuntaja - vaikuttaa aktiivisesti kaikkiin johtamisprosesseihin ja pyrkii muuttamaan niitä organisaation tehokkuuden lisäämiseksi perustuen uusiin johtamismenetelmiin ja teknologioihin sekä innovatiivisten, epästandardien lähestymistapojen käyttöön.
2. Esiintyjä - rajoittaa kaikki toimintansa esimiehen antamien ohjeiden tiukkaan noudattamiseen; mikä tahansa alaisten aloite on hänen näkökulmastaan mahdollisesti vaarallinen.
3. Konformisti - hyväksyy ja noudattaa ehdoitta kaikkia johtajuutensa (tai organisaatiossa eniten vaikuttaneen mikroryhmän) ohjeita, ei pysty ilmaisemaan ja puolustamaan mielipidettään yrityksen edun mukaisesti, muuttaa näkökantansa riippuen muiden mielipiteistä.
4. Tuhoaja - valmistautumattomuutensa tai subjektiivisten etujensa vuoksi tuhoaa organisaation vakiintuneen kulttuurin ja johtamisjärjestelmän, huonontaen sen asemaa ja kiihdyttäen konkurssia.
Oppimisen luonteen perusteella erotetaan seuraavat johtajatyypit:
1. Itseoppivat johtajat – etsivät aktiivisesti uutta tietoa ja pyrkivät kaikkeen uuteen. Opi helposti uusia periaatteita ja käsitteitä. Ne ovat perusta minkä tahansa organisaation menestykselle.
2. Ei vastaanottavainen oppimiselle - en halua oppia mitään. Saavutettuaan tietyn aseman he pitävät opiskelua häpeällisenä. Vaikka nykyään maailmassa jatkuva koulutus johtamisen alalla on jokaisen johtajan suora vastuu hänen asemastaan ja iästään riippumatta. Globaalissa johtamisjärjestelmässä johtajat, jotka eivät halua oppia, irtisanotaan ilman pienintäkään epäröintiä. Venäjällä voit palvella helposti eläkkeelle asti ja pysyä samalla vanhalla tietopohjalla. Joka esiteltiin vuosikymmeniä sitten. Venäjälle tämä on yleisin johtajatyyppi, ja se on myös yksi tärkeimmistä syistä maan jälkeenjääneisyyteen ja sen ongelmiin.
Ominaisuuksia sinulla täytyy olla tehokkaita johtajia Useimmat asiantuntijat jakaantuvat kolmeen ryhmään:
Ammattimainen;
Liiketoimintaa.
Yleisimpiä ammatillisia ominaisuuksia ovat:
Korkeatasoinen koulutus, johtamiskokemus, ammattinsa pätevyys;
Kyky suunnitella työtä;
Etsi uusia työmuotoja ja -menetelmiä;
Taitoa työskennellä ryhmässä;
Kyky tulla hyvin toimeen muiden esimiesten kanssa;
Kykyä tehdä nopeasti päätöksiä ja ottaa vastuuta.
Henkilökohtaisia ominaisuuksia ovat mm.
Fyysinen ja henkinen terveys;
Ihmisten kohtelu yksilöinä, heidän huomioiminen;
Itseluottamus ja optimismi;
Kyky hallita itseään;
Korkeat moraalistandardit.
Liiketoiminnan ominaisuuksia ovat mm.
Halu johtajuuteen;
Kommunikointitaidot;
aloite;
Tehokkuus ongelmien ratkaisemisessa;
sinnikkyys tavoitteiden saavuttamisessa;
Avoimuus uusille ideoille.
Englantilaiset johtamisasiantuntijat Michael Woodcock ja Dave Francis tarjoavat johtajille seuraavan listan vaatimuksista: kyky hallita itseään, kohtuulliset henkilökohtaiset arvot, selkeät henkilökohtaiset tavoitteet, jatkuvan henkilökohtaisen kasvun korostaminen, ongelmanratkaisutaidot, kekseliäisyys ja innovaatiokyky, korkea kyky vaikuttaa muihin, nykyaikaisten johtamismenetelmien tuntemus, johtamiskyky, kyky kouluttaa ja kehittää alaisia, kyky muodostaa ja kehittää tehokkaita työryhmiä.
Esimiehille asetetut vaatimukset muodostavat tietyn mallin johtajan ominaisuuksista. Mutta elämässä, useammin kuin ei, tietty johtaja ei täytä täysin määritettyjä parametreja. Eikä tässä ristiriidassa ole mitään väärää, koska mikä tahansa malli yksinkertaistaa tilannetta, se on eräänlainen ohje ongelman ratkaisemiseksi. Todellista ihmistä ei voi koskaan sovittaa täydellisimpään malliin.
Johtamisen eri tasoilla vaatimukset johtajuuden ominaisuuksille eivät ole samat.
Jos analysoimme erikoiskirjallisuutta johtajuudesta voit huomata, että tiedemiesten keskuudessa ei ole yksimielisyyttä johtajan perusominaisuuksista. Lisäksi V.I. Knorring on oikeassa väittäessään, että jos pitää kiinni näkemyksestä korostettavien ominaisuuksien välttämättömyydestä, niin paljon arvokkaita ihmisiä johtotehtäviin olisi yksinkertaisesti mahdotonta löytää. Ja jos muistamme sellaisia kuuluisia johtajia kuin Caesar, Aleksanteri Suuri, Napoleon, Hitler, Stalin, niin on vaikea pitää heitä hyveen malleina.
V.I Knoring mainitsee johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista joustavan, laatikosta poikkeavan ajattelun, karismaattiset persoonallisuuden piirteet sekä vastustajiin ja tiimiin vaikuttamisen taidon. Lisäksi yllä olevat ominaisuudet eivät määräydy niinkään luonnosta kuin kovasta työstä ja itsensä kehittämisestä.
Tutkiessaan satoja parhaita nykyaikaisia johtajia psykodiagnostisilla menetelmillä psykologit nimeävät seuraavat merkit:
Ø Vahvatahtoinen – pystyy voittamaan esteitä matkalla maaliin.
Ø Pysyvä – osaa ottaa kohtuullisia riskejä. Kärsivällinen, valmis tekemään yksitoikkoista, epämiellyttävää työtä pitkään ja hyvin.
Ø Hän on aktiivinen ja työskentelee mieluummin ilman pientä ohjausta. Riippumaton.
Ø Henkisesti vakaa eikä anna epärealististen ehdotusten viedä itseään pois.
Ø Sopeutuu hyvin uusiin olosuhteisiin ja vaatimuksiin.
Ø Itsekriittinen, arvioi raittiisti paitsi onnistumisensa, myös epäonnistumisensa.
Ø Vaativa itselleen ja muille, osaa pyytää määrättyä työtä.
Ø Kriittinen, kykenee näkemään houkuttelevien tarjousten heikkouksia.
Ø Luotettava, pitää sanansa, häneen voi luottaa.
Ø Kestävä, toimii jopa ylikuormitusolosuhteissa.
Ø Uusille asioille vastaanottavainen, taipuvainen ratkaisemaan epätavallisia ongelmia alkuperäisillä menetelmillä.
Ø Stressinkestävä, ei menetä malttia ja suorituskykyä äärimmäisissä tilanteissa.
Ø Optimistinen näkemään vaikeudet väistämättöminä ja ylitettävinä esteinä.
Ø Päättäväinen, kykenevä tekemään päätöksiä itsenäisesti ja oikea-aikaisesti sekä kantamaan vastuun kriittisessä tilanteessa.
Ø Pystyy muuttamaan käyttäytymistä olosuhteista riippuen, voi sekä vaatia että kannustaa.
Tunteessaan tilanteen ja alistamalla tunteet liiketoiminnalle, johtajan on kyettävä "satamaan" tarvittavat ominaisuudet ajoissa. Silloinkin, kun työolosuhteet ovat epänormaalit ja ympärilläsi olevat eivät ole myötätuntoisia.
Vaikeus piilee myös siinä, että todellisen johtajan on yhdistettävä vastakkaisia ominaisuuksia. Esimiehen on esimerkiksi kyettävä:
Ø Ajattele laajasti, pysyen tarkan asiantuntemuksen puitteissa.
Ø Ymmärrä ja hyväksy vastakkaiset näkemykset pysyen samalla uskollisena periaatteillesi.
Ø Älä anna periksi muiden ihmisten paineelle äläkä samalla menetä kannattajia.
Ø Hyväksy uusia ideoita ryhtymättä hedelmättömään projisointiin.
Ø Eri mieltä säilyttäen normaalit suhteet vastustajiin.
Ø Ota riskejä ja tee virheitä mahdollisimman vähän.
Ø Ole kohtelias ja tahdikas, mutta pysy vaativana.
Nykyaikaisen johtajan on ehdottomasti oltava hyvä psykologi. Kyse ei ole niinkään erityistiedosta, vaan niiden tuntemisesta, joiden kanssa on tekemisissä. Jotta voit työskennellä menestyksekkäästi henkilön kanssa, sinun on ymmärrettävä selkeästi seuraavat ominaisuudet:
Ø seurallisuuden aste, ts. kyky ylläpitää liikesuhteita kumppaneiden kanssa heidän luonteesta riippumatta.
Ø Käyttäytyminen toimintojensa ennustamiseksi tietyssä määrin.
Ø Liiketoiminta ja ammattimaista laatua,
Ø Ja lopuksi sen mahdolliset kyvyt ja olosuhteet, joissa ne voivat ilmetä.
Johtamistyylit
1. Autoritaarinen - liiallinen vallankäyttö, kyvyttömyys käyttää johtamismenetelmiä, suvaitsematon asenne kritiikkiin, asiantuntijoiden sopimaton käyttö, kyvyttömyys kuunnella muiden mielipiteitä, joten aloite sammuu työryhmästä, syntyy epäsuotuisa ilmapiiri, henkilöstön vaihtuvuus alkaa, eikä sosiaalista tyytyväisyyttä ole.
2. Demokraattinen - luottaa työyhteisön suostumukseen päätöksenteossa, se antaa täydellisen tiedon, ottaa huomioon työntekijöiden mielipiteet, reagoi oikein kommentteihin, joten työyhteisö pyrkii itsehallintoon ja itsehillintään.
3. Liberaali - ei puutu alaistensa asioihin, välttää ongelmien ratkaisemista, rakentaa ystävällisiä suhteita alaistensa kanssa.
6. Konfliktinratkaisu
Hallinnollisten vaikuttamismenetelmien käyttö
Liiketoiminnan ristiriidat voidaan ratkaista puhtaasti hallinnollisilla menetelmillä, joita esimies voi käyttää.
Vaatimusten selventäminen. Esimies pyrkii muotoilemaan mahdollisimman selkeästi ehdot tehtävän suorittamiselle: mitä tarkalleen pitää tehdä ja kuka on henkilökohtaisesti vastuussa työstä. Tämä konfliktinratkaisumenetelmä on tehokas tapauksissa, joissa alaisilla on kokemusta ja kurinalaisuutta. Jos työntekijöillä ei ole tarvittavaa ammattitaitoa, tämä konfliktinratkaisumenetelmä ei välttämättä tuota tuloksia.
Tehtävän muotoilu. Alaisten joukossa on erilaisia persoonallisuuksia, eritasoista osaamista ja kokemusta, joilla on erilainen asenne työhön ja itse johtajaan. Tuotantotehtävää annettaessa nämä kohdat on otettava huomioon.
"Pyydän sinua". Johtaja muotoilee tehtävän pyyntöjen ja toiveiden muodossa sen toteuttamisen objektiivisen tarpeen perusteella. Oletetaan, että alainen on velvollisuus, velvoittava ja rakastaa työtään. Tämä toimeksiantomuoto hyväksytään yhteistyössä korkeasti koulutettujen ja tunnollisten asiantuntijoiden kanssa.
"Suosittelen tekemään sen näin." Tässä käytetään lievää henkilökohtaisen vaikutuksen muotoa alaiseen. Tämä tehtävän antamisen muoto voi olla tehokas vain kokeneen johtajan kanssa, jolla on kiistaton auktoriteetti tiimissä. Tässä muodossa sinun tulee olla vuorovaikutuksessa johtavien alaisten kanssa, joilla ei ole kokemusta ja ammatillista tietämystä, esimerkiksi nuorten asiantuntijoiden tai työntekijöiden kanssa, joilla on syystä tai toisesta pitkä tauko työstä.
"Sinua on ohjeistettu suorittamaan." Tehtävä muotoillaan esimiehen riittävällä henkilökohtaisella vaikutuksella. Tässä muodossa tehtäviä tulee antaa tilanteissa, joissa tehtävän suorittamiseen on suuri vastuu ja aikarajoitukset.
"Käsken sinua." Johtaja käyttää hallinnollista vaikutusvaltaansa ja painostusta. Huolellista seurantaa odotetaan. Tämä toimeksiantojen muoto on tehokas valinnaisille työntekijöille, jotka eivät ole taipuvaisia noudattamaan tiukkaa kurinalaisuutta.
"Käsken teitä ehdottomasti suorittamaan tämä tehtävä. Jos sääntöjä ei noudateta, sinua vastaan ryhdytään seuraaviin toimenpiteisiin..." Tätä toimeksiannon myöntämismuotoa käytetään rikkojille työkuri. Tiukka säännöllinen seuranta järjestetään.
Rangaistus- ja palkitsemisjärjestelmä. Liiketoiminnan alalla esimiehen käskyt riistää bonuksensa rikkoneen työntekijän osalta ovat tehokkaita. Ja palkinnoksi siitä onnistunut työ– kiitollisuus, eri tavoilla aineellisia kannustimia, tarjouksia.
Negatiivinen arviointikaava. Jotta kielteinen arvio alaisen toiminnasta olisi tehokasta, esimiehen lausunnossa on oltava neljä pääosaa.
Ensimmäinen osa: kirjataan positiivinen kokonaisarvio työntekijästä työntekijänä ja ihmisenä.
Toinen osa: kriittisen arvion laatiminen.
Kolmas osa: tunnustus siitä, että työntekijä on hyvä ammattilainen, vaikka hän teki virheen.
Osa neljä: positiivisten tulevaisuudennäkymien rakentaminen.
Johtamisen tehokkuus ja siten myös organisaation tehokkuus määräytyvät suurelta osin esimiesten pätevyydestä ja heidän henkilökohtaisista ominaisuuksistaan.
Organisaation johtamisen monimutkaisten toimintojen ja toimintojen suorittamiseksi johtajilla on oltava erikoisosaamista ja kykyä käyttää sitä päivittäisessä työssään.
Heillä on oltava asianmukaiset ammatillista tietämystä ja taidot, kyky työskennellä ihmisten kanssa ja hallita itseään, ovat erityisiä henkilökohtaiset ominaisuudet jotka herättävät luottamusta työtovereiden ja alaisten keskuudessa.
Energiantuotannon johtajien persoonallisuudelle ja ammatilliselle pätevyydelle on asetettu useita vaatimuksia:
Ammatillinen osaaminen;
Johdon työn ja johtamisprosessien luonteen ymmärtäminen;
Energiantuotannon taloustieteen tuntemus;
Henkilöstöjohtamisen sosiopsykologisten menetelmien tuntemus;
Organisatoriset taidot;
Jatkuva itsensä kehittäminen;
Korkea velvollisuudentunto ja omistautuminen;
Kunnollisuus ja rehellisyys ihmissuhteissa ja luottamus kumppaneihin;
Kunnioittava ja välittävä asenne organisaatiossa oleviin ihmisiin, erityisesti alaisiasi kohtaan;
Kyky arvioida kriittisesti toimintaansa, kyky tehdä oikeat johtopäätökset;
Kyky olla opettaja ja kasvattaja;
Kyky luoda organisaation ulkosuhteita;
Kyky käyttää valtaa tasapainoisesti;
Ole johtaja ryhmässä.
Kyky käyttää voimaa on erittäin tärkeää. Valta tarkoittaa ihmisen kykyä vaikuttaa ympärillään oleviin ihmisiin ja heidän käyttäytymiseensa alistaakseen heidät tahtolleen. Valta voi olla muodollista ja todellista.
Muodollinen valta on aseman valtaa: se määräytyy sen haltijan virkapaikan perusteella organisaation johtorakenteessa ja mitataan joko niiden alaisten lukumäärällä, jotka ovat suoraan tai välillisesti velvollisia noudattamaan hänen käskyjään, tai tämän virkamiehen käytettävissä olevien aineellisten resurssien määrä.
Todellinen valta on sekä virkamiehen aseman että vaikutuksen ja auktoriteetin valtaa: sen määrää paitsi henkilön paikka virkamiehessä myös epävirallisessa suhdejärjestelmässä, ja sitä voidaan mitata virkamiesten määrällä. valmis vapaaehtoisesti tottelemaan tiettyä henkilöä, samoin kuin hänen ympärillään olevien riippuvuusaste.
Jokaisella johtajalla on (valitsee) tietty johtamistyyli - tämä on joukko ainutlaatuisia johtamistekniikoita, johtajan päivittäistä käyttäytymistä alaistensa suhteen. Johtamistyyli kehittää tapoja vaikuttaa alaisiin. Johtamistyyli määräytyy tiimin tehtävien luonteen, sen kehitystason ja johtajan persoonallisuuden mukaan. Johtamistyyli, joka toimii hyvin yhdessä ympäristössä, ei välttämättä toimi toisessa. Yleensä on neljä johtamistyyliä:
Demokraattinen (kollektivisti, kumppanuus) - alaisten kunnioittaminen, johtajan minimaalinen osallistuminen päätöksentekoon, halu saada auktoriteettia tarjoamalla
edut ja myönnytykset alaisille, vastuun siirtäminen epäonnistumisista työssä muille;
Liberaali-anarkistinen (salliva, neutraali) - toisaalta ylidemokraattinen, toisaalta - minimaalinen kontrolli, jonka seurauksena tehtyjä päätöksiä ei toteuteta, työtulokset ovat alhaiset, psykologinen ilmapiiri tiimissä on epäsuotuisa, ristiriitainen;
Tilannekohtainen - alaisten ja koko tiimin kehitystaso otetaan joustavasti huomioon johtamisen tehokkuutta välittää johtajan hallintatilanne, jossa hän toimii. Mitään johtamistyyliä ei ole olemassa puhtaassa muodossaan.
Eri tyylejä voidaan käyttää eri yhdistelminä olosuhteista riippuen.
Tietyn johtajan todellinen tyyli on aina monien tyylien yhdistelmä, mutta tietysti yksi niistä hallitsee. On sanottava, että optimaalisen tyylin valitseminen "autoritaarisuus - demokratia" -alueella ei ole helppo tehtävä. Jokaisessa erityinen tapaus Hyvä johtaja on sellainen, joka osaa hyödyntää syntyneen tilanteen. Tätä varten sinun on tiedettävä alaisten kyvyt, kyky suorittaa käsillä oleva tehtävä, kykysi ja voimasi. Tehtävän suorittamisen aikana tilanne voi muuttua, mikä edellyttää erilaista alaisten vaikutusta, ts. muutoksia johtamistyylissä.
Esimiehen tulee olla johtaja. Johtajuus on kykyä aktivoida ihmisiä organisaatiossa, kykyä näyttää esimerkkiä seuratakseen ja vaikuttaa ihmisiin saavuttamaan organisaation tavoitteet. Johtaminen on siis taidetta. Tehokas johtaja on sellainen, joka pystyy tarvittaessa muokkaamaan johtamistyyliään, ts. keskittyä todellisiin tuotanto- ja ympäristöolosuhteisiin. Johtaja inspiroi ihmisiä ja juurruttaa heihin innostusta välittäen heidän näkemyksensä tulevaisuudesta ja auttamalla heitä sopeutumaan uuteen ja käymään läpi vaikean muutosvaiheen organisaatiossa. Johtajat voivat saavuttaa organisaatiossa enemmän valitsemalla ryhmän ihmisistä, jotka ymmärtävät ja jakavat näkemyksensä, omistavat ja osaavat käyttää tunteitaan ja intuitiota.
Johtaja voi olla kuka tahansa organisaatiossa, ei vain se, joka johtaa sitä. Johtajuutta voidaan osoittaa korkeintaan alemmat tasot hierarkia; johtajat voivat olla esimies, työnjohtaja tai työntekijä, joka työhön ja ihmisiin suhtautumisellaan toimii esikuvana.
Kontrollikysymykset
1. Kumpi käsite: "johtaminen" tai "johtaminen" on yleisempi ja miksi?
2. Mitä on johtaminen?
3. Mikä on johtamisen aihe ja kuka on johtamisen aihe?
4. Mikä on ohjausobjekti ja mikä on ohjausobjekti?
5. Määrittele ja laajenna johtamisen käsite.
6. Johtamistieteen rakenne.
8. Mikä on johtajien työnjako vertikaalisesti ja horisontaalisesti?
9. Johtamissuhteet, niiden tyypit. Viralliset ja epäviralliset johtamissuhteet.
10. Laajenna käsitteitä: "johtaja", "asiantuntija", "tukityöntekijä".
11. Mitä ominaisuuksia johtajalla tulee olla?
12. Millainen johtajan pätevyys tulee olla?
13. Johtamistyylit.
14. Mitä on valta?
15. Kuka on joukkueen johtaja?
Lue myös:
|
Johtaja on johtaja, jolla on todellinen valta, jolla on tietty määrä sen alaisia työntekijöitä ja jolla on oikeus tehdä päätöksiä asianomaisen johtoelimen etuihin liittyvissä asioissa.
Esimies päättää, mitä ja miten tekee, ja kantaa siitä suhteellisen vastuun. Päätösoikeuttaan käyttäessään johtaja saa mahdollisuuden vaikuttaa hallitun kohteen toimintaan.
Johtajaehdokkaan arviointiperusteet:
Eheyden näkökulmasta.
Poliittiselta asemalta.
Tiedon näkökulmasta.
Hallinnollisten kykyjen näkökulmasta.
Liiketoiminnalliset ominaisuudet ovat symbioosi osaamisesta ja organisatorisista kyvyistä, joiden avulla voidaan löytää tilanteeseen sopiva polku organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
Johtajalta vaadittavat ominaisuudet:
1. Kyky mukauttaa hallittu järjestelmä ulkoiseen ympäristöön.
2. Pätevyys, riittävä ja tunnustettu hyödyllinen kokemus tietystä alasta.
3. Kyky tunnistaa, ennustaa järjestelmän kehitystrendejä, organisoida, motivoida, ohjata, koordinoida ja valvoa alaistensa toimintaa.
4. Moraaliset hyveet - rehellisyys, totuudenmukaisuus, vaatimattomuus, yksinkertaisuus, korkeat vaatimukset itselleen ja muille, velvollisuuden ja vastuuntunto, periksiantamattomuus puutteille.
5. Sanan ja teon yhtenäisyys, tehokkuus ja joustavuus, kyky itsenäisesti ja oikea-aikaisesti tehdä tietoon perustuvia päätöksiä, proaktiivisesti ja sinnikkäästi toteuttaa ne asianmukaisella vaikutuksella alaistensa suhteen.
6. Ihmispsykologian tuntemus, tapoja työskennellä hyvin ihmisten kanssa ja muodostaa määrätietoinen tiimi, jolla on korkea luova potentiaali.
7. Halu järkevään tehtävien jakautumiseen työntekijöiden kesken, objektiivinen arviointi toiminnan tuloksista - omasta ja työntekijöiden tuloksista.
8. Oikeudenmukaisuus suhteissa alaistensa kanssa, lahja voittaa heidän luottamuksensa ja sympatiansa, luoden tunnelman joukkueeseen.
9. Kyky organisoida työsi oikein, varata aikaa nykyisten ja tulevien ongelmien ratkaisemiseen, luoda olosuhteet rauhalliselle, hyvää työtä tiimi.
10. Osoita huolta ryhmän ja yksittäisten työntekijöiden päivittäisistä tarpeista ja pidä huolta heidän terveydestään ja suorituskyvystään.
Johtajan vaadittavat ominaisuudet voidaan ryhmitellä johtajan suorittamien päätehtävien mukaan: (ks. luento "Johdatus").
Pää on järjestelmänvalvoja.
Yhteiskunnallinen johtaja (johtaja).
Intellektuaalinen keskus.
Johtajan älykkyyden tarve on objektiivinen, koska "Kaiken ymmärtävä mieli erottuu yleensä rauhanomaisuudesta ja alentumisesta, kun taas tyhmyys ja tietämättömyys ovat sotaisia, väittävät itseään ymmärtämättä keinoja."
Tieteellinen ajattelu edellyttää taipumusta analysointiin ja synteesiin, kykyä erottaa olennainen (pääasiallinen) merkityksettömästä (vähäisestä), tarkastella ilmiötä kokonaisuutena, järjestelmänä jne.
