Ravintola-alan henkilöstöjohtaminen. Ravintolaliiketoiminnan perusteet

Ravintolatoiminnan johtaminen on varsin monimutkaista, koska se sisältää monia eri osa-alueita. Ravintoloitsijan (ravintolaliiketoiminnan johtajan) tulee olla luova ihminen, joka osaa houkutella ja kiinnostaa ihmisiä. Siksi ei ole sattumaa, että monet ravintoloitsijat kutsuvat laitoksiaan teatteriksi ja itseään ohjaajiksi.

Ravintola-ala syntyi maassamme vasta kaksi vuosikymmentä sitten. Perestroikan jälkeen alkoi ilmestyä yksityisiä ravintoloita, ja ravintoloitsijoiden piti olla liiketoiminnassaan edelläkävijöitä oppien kaiken omasta kokemuksestaan.

Nykyään ravintola-alan johtaminen on helpompaa, koska tähän toimintaan on saatavilla jo hyväksi todettuja ja hyväksi havaittuja suunnitelmia. Ravintolatoiminta on kuitenkin monimutkaista, koska näillä markkinoilla on valtava määrä kilpailijoita. Siten käydään vakava sota paikasta auringossa ja jokaisesta mahdollisesta asiakkaasta. Monet ihmiset onnistuvat perustamaan ravintolayrityksen, mutta sen toimittaminen, tosiasiallinen kannattavuus on mahdoton tehtävä monille. Täällä kaikki riippuu ravintoloitsijan ammattitaidosta ja jopa lahjakkuudesta. Sitä paitsi sisään nykyaikaiset olosuhteet Ravintolaliiketoiminnan automaatiojärjestelmästä ei olisi haittaa.

Analysoimalla maailman tunnetuimpien ravintoloitsijoiden urapolkua voimme erottaa kaksi kehitysvaihtoehtoa:

1. Yrittäjällä on jo aloituspääomaa ja ravintola-ala on hyvä sijoitus. Lisäksi on muodikasta pitää ravintola.
2. Kun henkilö hitaasti mutta sitkeästi etenee uraportailla: ensin hän tulee töihin tarjoilijaksi, sitten hänestä tulee johtaja, ylläpitäjä ja sitten johtaja. Usein käy niin, että johtajasta tulee myöhemmin ravintolaliiketoiminnan osaomistaja.

Joskus näyttää siltä, ​​että ravintola-alan pyörittäminen tarkoittaa vieraan toivottamista tervetulleeksi, ruokkimista ja juotavaa. Tilastojen mukaan kuitenkin vain kolmasosa avautuvista ravintoloista tulee todella kannattaviksi. Vain ammattimainen johtaja, joka tuntee tämän vaikean asian kaikki hienoudet, voi tehdä ravintolasta menestyvän, houkuttelevan ja arvostetun. Tiedetään, että ravintola ei ole vain ruokaa, vaan myös tunnelmaa, rentoutumista ja vaikutelmia. Ihmisten houkuttelemiseksi sinun on keksittävä valttikortti, käänne, josta voi tulla argumentti vierailla ravintolassasi yhä uudelleen ja uudelleen.

Kehittyneissä länsimaissa yliopistot kouluttavat ravintoloitsijoita. Usein yliopiston hyvin toimivasta ravintolasta tulee tulevaisuuden ravintoloitsijan koulutuspaikka. Maassamme ravintolapäälliköiden koulutuksessa asiat ovat paljon monimutkaisempia, mutta koulutukseen on nyt riittävästi teoreettista materiaalia, joka edelleen edesauttaa ravintola-alan perusteiden alkutietoa.

Joten ravintolaliiketoiminta voi olla kannattavaa, jos otat sen erittäin vakavasti, opit materiaalia tällaisen yrityksen menestyksekkäästä hoitamisesta ja yrität myös kaikkensa varmistaaksesi, että ravintolasi on viihtyisä, edullinen ja houkutteleva.

Tomskin valtion pedagoginen yliopisto

Ruoka tarjoillaan tai ravintolaliiketoiminnan perusteet

kuumalla kastikkeella

TV. Muistikirja,

D.S. Zaporozhye

Tieteellinen johtaja:

Johdanto

Mihin kiinnität huomiota, kun tulet ravintolaan, kahvilaan, bistroon...? Vastauksia on monia. Taloudellinen henkilö vastaisi, että hän katsoo ensinnäkin hintoja, gourmet - ruokalistaa, esteetti - sisustusta, ja nuoret kiinnittävät todennäköisesti huomiota laitoksen suosioon. Mutta jokainen näkee vain sen, mikä on suunnattu hänelle ja hänen tarpeidensa tyydyttämisen. Mutta oletko koskaan ajatellut, kuinka tästä laitoksesta tuli suosittu (päätit kuitenkin tulla tänne), kuinka henkilökunnasta tuli niin yhtenäinen (tämä ei ole pitkien harjoitusten tulosta), kuinka pitää vieraita, kuinka myydä tuotteesi ravintolan työntekijät tehokkaimmin? Moni ei ymmärrä, että ravintolassa on kokin, tarjoilijan ja baarimikon lisäksi muitakin työntekijöitä. Mutta itse asiassa tällaisen laitoksen toiminta on kokonainen järjestelmä. Ja kaikkien sen elementtien työ on tärkeää: lautasliinoista kokin työhön. Löydät vastaukset näihin kysymyksiin ja muuta mielenkiintoista tietoa tästä artikkelista.

Ravintolabuumi valtaa kaupungit. Lisää erilaisia ​​kahviloita, ravintoloita, baareja ja vain paikkoja avautuu Ateriapalvelu. Tällä hetkellä tällä liiketoiminnalla on yksi johtavista paikoista palvelualalla. Eri puolilla maailmaa toimii miljoonia suuria, keskikokoisia ja pieniä ravintoloita, jotka vaihtelevat pikaruoasta haute foodiin. Mutta tämä liiketoiminta ei ole vain yksi erittäin kannattavista tyypeistä Taloudellinen aktiivisuus, mutta myös yksi riskialttiimmista.

Ravintola on erityinen yritys, jossa monimutkaisten kulinaaristen tuotteiden tuotannon järjestäminen yhdistyy korkeatasoisen asiakaspalvelun järjestämiseen. kauppalattiat.

Valtion standardin mukaan Venäjän federaatio, ravintoloiden luokitus määritetään tarjottujen palvelujen laadun, räätälöityjen ja omaperäisten ruokien, tuotteiden, sisustuksen jne. Tämän perusteella ravintolat on jaettu kolmeen luokkaan palvelutason ja tarjottavien palveluiden mukaan - "luksus", "korkein" ja "ensimmäinen luokka".

Luxury-ravintolan menu sisältää mittatilaus- ja nimiruokia (vähintään puolet valikoimasta), kulinaarisia ja makeisia tuotteita; on juhlasali, baari, cocktail-lounge baaritiskillä. Ravintolan henkilökunta koostuu korkeasti koulutetuista työntekijöistä. Ravintolan sisustuksessa on korkeatasoista arkkitehtonista ja taiteellista liiketilojen ja teknisten laitteiden suunnittelua. Suunnittelutyyli vastaa ravintolan nimeä. Iltaisin ravintola järjestää musiikkiesityksiä ja suosittujen pop-artistien esityksiä. Saleissa on erityisiä tanssipaikkoja, ja kukkien ja matkamuistojen myyntiä järjestetään.

Luksusravintolassa on merkkimenun kansia, kutsuja, matkamuistoja ja yrityksen logolla varustettuja rintamerkkejä. Henkilökunta pukeutunut yhtenäinen ja saman näytteen kengät. Tomskin luksusravintolat - "Parmesan" - italialaisen keittiön ravintola, jossa on eurooppalainen palvelu (kaikkien etujensa lisäksi se on kahden luksushotellin "Magistrat" ​​ja "Toyan" "naapuri"); sekä "Slaavilainen basaari", joka on kuuluisa kuuluisista vieraistaan.

Huippuravintola on yritys, jossa on omaperäinen sisustus, palveluvalikoima, mukavuus ja monipuolinen valikoima alkuperäisiä gourmet-ruokia. Ravintolassa palvelevat tarjoilijat ja baarimikot. Iltaisin järjestetään musiikkiyhtyeiden esityksiä. Tomskin asukkaiden suosituimpia huippuluokan ravintoloita ovat "Mercury", "Eden" hotellikompleksi, "Wienin tuomioistuin", "Vanha linna" jne.

Ensiluokkainen ravintola vaatii harmonisen sisustuksen, mukavuuden ja palveluvalikoiman, monipuolisen valikoiman omaperäisiä ruokia ja tuotteita, monimutkaisia ​​juomia, myös mittatilaustyönä valmistettuja. Palvelua tässä ravintolassa tarjoavat tarjoilijat ja baarimikot. Tomskissa nämä ovat "Bambu", "Perchini", "Taverna lähellä Taras" jne.

Ravintolan hallintorakenne

Ravintolan johtamisprosessi on joukko suhteita ja toimia, joilla pyritään varmistamaan optimaalinen tasapaino työvoimaa, aineelliset ja taloudelliset resurssit.

Hallintotoimintoihin kuuluvat:

Tekniset ja tekninen koulutus tuotannosta palveluun;

Tekninen ja taloudellinen suunnittelu;

Kirjanpito ja rahoitustoimintaa;

Tekninen ja elintarvikehuolto;

Yrityksen tuotannon ja taloudellisen toiminnan taloudellinen analyysi.

Ravintola johtorakenne - kokonaisuus ja alisteisuus toisiinsa organisaatioyksiköt tai suoriutuvia yksiköitä tiettyjä toimintoja.

Pätevän ja hyvin koulutetun henkilöstön läsnäolo on yksi tärkeimmistä ravintola-alan menestyksen tekijöistä.

Ravintolahenkilöstöä on useita luokkia:

· Luokka yksi – ravintolahallinto. Tämä on ravintolapäällikkö (usein ravintolan omistaja), kirjanpito, henkilöstö, markkinointi, mainospalvelut, henkilöstöpalvelu, logistiikkapalvelu jne. Toisin sanoen nämä ovat asiantuntijoita, jotka huolehtivat ravintolan taloudellisesta ja hallinnollisesta hallinnoinnista (kehittävät ravintolan kehittämisen konseptia; toteuttavat varainhoidon valvonta ravintolan toimintaan; ovat vastuussa markkinoinnin, mainonnan, PR-tapahtumien toteuttamisesta; suorittaa henkilöstösuunnittelu; olla vuorovaikutuksessa valvontapalvelujen kanssa);

· Luokka kaksi – keittiöasiantuntijat. Kokki, kokit, kondiittorit jne. - ravintolassa ruokien valikoimasta ja laadusta huolehtivat työntekijät (menun kehitys; ostojen ja valmistettujen ruokien laadunvalvonta; keittiöhenkilökunnan valinta ja koulutus; henkilöstöjohtaminen ja heidän työn valvonta; ruokien valmistus; tilattujen annostelu, rekisteröinti ja siirto astiat myytävänä);

· Luokka 3 - palveluhenkilöstö hallissa: tarjoilijat ja hallinjohtajat - työntekijät, jotka pitävät suoraa yhteyttä ravintolavierailijoihin (hallin ylläpitäjä (maitre d') - työskentelevät vierailijoiden tehokkaassa ja kulttuurisessa palvelussa, luovat heille mukavat olosuhteet, valvovat työntekijöiden työ- ja tuotantokurin noudattaminen emäntä - asiakkaan huomion hallinta ravintolassa olemisen alkuhetkellä ja tarvittaessa sommelier - viinilistan laatiminen ja sen mukainen viinitarjonnan ylläpitäminen; baarimikko - alkoholittomien ja vähäalkoholisten juomien käyttö - pöydän kattaminen asiakkaan tilausten mukaisesti; että kaikki asiakkailta saadut summat näkyvät kassakoneessa);

Hallintomenetelmät

Kun tiettyä ongelmaa ratkaistaan, erilaiset johtamismenetelmät tarjoavat järjestelmän sääntöjä, tekniikoita ja lähestymistapoja, jotka vähentävät aikaa ja muita resursseja tavoitteiden asettamiseen ja toteuttamiseen.

Seuraavat tärkeimmät hallintamenetelmät erotetaan:

1) taloudellinen;

2) organisatorinen ja hallinnollinen;

3) sosiopsykologinen.

Ravintola-alalla on tärkeää yhdistää kaikki kolme tapaa.

Taloudellisilla johtamismenetelmillä asetettu tavoite saavutetaan vaikuttamalla hallittavan kohteen taloudellisiin etuihin. Esimerkiksi, materiaalijärjestelmät kannustimet - tarjoilijalle maksetaan prosenttiosuus alkoholijuomien myynnistä, yksittäisistä ruoista, bonus paras palvelu, prosenttiosuus laitoksen voitosta tai voitonjako. Tätä motivaatiomuotoa, joka koostuu voittojen jakamisesta tasa-arvoisesti kaikkien ohjelman osallistujien kesken, käyttävät aktiivisesti suuret ravintolayritykset.

Johtamisen organisatoriset ja hallinnolliset menetelmät perustuvat suoriin ohjeisiin. Taloudellisia menetelmiä ei voi olla ilman organisatorista ja hallinnollista vaikuttamista, mikä varmistaa selkeyden, kurinalaisuuden ja työjärjestyksen tiimissä. Tarjoilija ei lähde, jos johtaja on hänelle auktoriteetti, johtaja, joka tietää kaiken työntekijöistään, reagoi oikein, näkee kaiken tarjoilijansa uudesta hiustyylistä hänen huonoon mielialaansa.

Sosiaalipsykologiset menetelmät ovat joukko erityisiä tapoja vaikuttaa työryhmissä syntyviin henkilökohtaisiin suhteisiin ja yhteyksiin sekä niissä tapahtuviin sosiaalisiin prosesseihin. Ei-aineellinen motivaatio yhtä tärkeä: kannustaminen luovaan aloitteeseen, henkilökohtainen kiitollisuus, ylistys koko tiimin läsnäollessa voi olla työntekijälle erinomainen kannustin tehdä työtä sielulla ja suurella omistautumisella.

Johtamistyylit

Johtamistyylit - johtajan käyttäytymistapa ja menetelmä valmistelu- ja täytäntöönpanoprosessissa johdon päätöksiä. Riippuen siitä, mihin johtamismenetelmiin ravintolapäällikkö luottaa suuremmassa määrin, hänen persoonallisuutensa erityispiirteet ja ihmisten kanssa työskentelyn ominaisuudet määräävät hänen ainutlaatuisen johtamistyylinsä. Johtaja valitsee asetettujen tavoitteiden perusteella yhden kolmesta johtamistyylistä:

Autoritaarinen (autokraattinen) tyyli - vallan keskittäminen yhden johtajan käsiin, joka vaatii, että kaikki asiat raportoidaan vain hänelle, johtajan yksinomainen päätöksenteko, este alaisten aloitteelliselle ilmenemiselle. Johtajasta tulee autokraatti, kun hänen ominaisuudet ovat heikommat kuin hänen johtamillaan ihmisillä tai jos hänen alaisillaan on liian alhainen yleinen ja ammatillinen kulttuuri.

Demokraattinen tyyli - johtaja pyrkii ratkaisemaan asioita kollegiaalisesti, tiedottamaan alaisille asioiden tilasta, osa hallintatoiminnot delegoi muille asiantuntijoille. Johtaja on aktiivinen, vaativa, mutta oikeudenmukainen.

Liberaali tyyli - johtaja ei puutu joukkueen toimintaan, ja työntekijöille annetaan täydellinen riippumattomuus ja mahdollisuus yksilölliseen ja kollektiiviseen luovuuteen. Johtaja erottuu sellaisista ominaisuuksista kuin konfliktien puute, passiivisuus ja ilmeisten organisatoristen kykyjen puute.

Sinun on ymmärrettävä, että ihanteellinen johtamistyyli ei ole olemassa, ja puhtaassa muodossaan jokainen näistä tyyleistä on harvinainen. Johtajan joustavuus piilee jokaisen tyylin hyödyntämisessä ja soveltamisessa tilanteen erityispiirteiden mukaan.

Mutta mitä varten tämä kaikki tieto on? – voit kysyä. Tämähän on palvelualan työntekijöitä, mutta ei meitä – näiden etujen tavallisia kuluttajia! Itse asiassa syyt ovat niin yksinkertaisia, ettemme enää edes huomaa niitä. Tämä on kaikkien laitoksen työntekijöiden työn kunnioittamista; ymmärtää, että tämä ei ole helppo toiminta-ala, ja sinun on oltava luova, mutta samalla riskialtis henkilö aloittaaksesi oman yrityksen. Lopulta ehkä joku yhdistää elämänsä tähän yritykseen! Nykyään monet nuoret ovat jo tulleet ravintolamaailmaan tarjoilijoina, kassoina, baarimikeinä jne.

Tavalla tai toisella yleinen mielipide on tärkeä! Kuten sosiologinen tutkimus osoitti, vaikka ihmiset ovat erilaisia, heidän mielipiteensä ovat suurelta osin samaa mieltä! Tutkimme 50 henkilöä: tietysti kaikki tykkäävät käydä kahviloissa, ravintoloissa, baareissa jne. Mutta näkemykset toimipaikan valintakriteereistä jakautuivat: enemmistö piti ensisijaisesti parempana kahvilan hintaa ja tunnelmaa (noin 50 %), toisella sijalla ruokalista ja palvelu (30 %), pronssi - musiikin säestyksestä ja laitoksen suosiosta (20 %). Suurin osa vastaajista on opiskelijoita, ja tämä oikeuttaa heidän valintansa! Tämä on todennäköisesti syy siihen, että vain 3 henkilöä vieraili korkealuokkaisissa tai luksusravintoloissa.

Nuorten suosikkipaikaksi on tullut pizzeria "Pizza Rio" - yksi suosituimmista paikoista kaupungissamme, erityisesti nuorille ja opiskelijoille suunnattu. Vastaajien mukaan "Pizza Rio" yhdistää optimaalisesti kaikki laitoksen laatukriteerit.

Mutta mikä tärkeintä, suurin osa (65 %) haluaisi tietää enemmän ravintola-alan johtamisrakenteesta (edellyttäen, että 85 % ei tiedä siitä mitään)! Ja koska nuoret - tulevaisuutemme - ovat kiinnostuneita johtamisesta, voimme toivoa, että ravintola-alan yritysten määrä kasvaa! Ja Venäjälle tämä on erityisen tärkeää, koska meitä, slaaveja, ei turhaan pidetä vieraanvaraisimpana kansana!

Bibliografia

1. Soloviev B.L., Tolstova L.A. Hospitality management: Viite- ja metodologinen käsikirja. - M., 1997.

2. Kabushkin N.I., Bondarenko G.A. Hotellien ja ravintoloiden hallinta: Oppikirja. korvaus. - 2. painos - Mn.: Uusi tieto, 2001.

3. Bogusheva V.I. Palvelujen järjestäminen ravintoloiden ja baarien vierailijoille. Rostov-on-Don: "Phoenix", 2004.

5. www.restoran.ru

Kun tarkastellaan Venäjän liiketoiminnan yleistä kehitystä hyväksi havaittujen ja aika-testattujen länsimaisten johtamistekniikoiden käyttöönottona, voidaan todeta, että ravintola-alalla johtamiseen ja henkilökohtaiseen johtamiseen liittyvien asioiden ratkaiseminen on useimmiten huippuvirkamiesten, johtajien ja hallintovirkamiesten etuoikeus. , mutta ei ammattitaitoisia asiantuntijoita . Pääsääntöisesti ravintolapäälliköt suorittavat itsenäisesti henkilöstön etsintään, haastatteluihin, työntekijöiden liikkuvuuteen osastoissa, kurinalaisuuteen liittyviä toimia, jotka käyttävät tähän osan ajastaan ​​ja vaivaansa tärkeämpien ja luovien tehtävien ratkaisemisen kustannuksella.

Akuutissa ajanpuutteessa monet johtajat ohjaavat näiden ongelmien ratkaisun avustajiensa puoleen. Yleisesti ottaen tehtävien ja vastuiden delegointi niin sanotuille linjajohtajille (liikkeenjohtajat, työnjohtajat, ylitarjoilijat, johtajat) on myönteinen prosessi. Mutta sellaiset johtajat, joilla ei ole neuvonta- ja ammatillista tiedotusapua, tiettyä koulutusta ja riittävää kokemusta, käyttävät pääasiassa vain yhtä menetelmää - ankaraa painostusta, autoritaarista lähestymistapaa. Tämän seurauksena yleinen moraalinen ilmapiiri tiimissä ja työntekijöiden väliset suhteet ovat erittäin epävakaat.

Tilannetta tiimissä pahentaa entisestään ravintola-alan yrityksille tyypillinen hermostuneisuus ja stressi sekä henkilöstöpolitiikka ei tuota toivottua vaikutusta.

Tämä on tyypillistä varsinkin pienille ravintoloille, joissa kaikki päätökset tekee yksi johtaja ja henkilöstöpolitiikka perustuu vain ensimmäisen henkilön auktoriteettiin periaatteen mukaan: pidän siitä - en pidä, mutta olen ei muuta mitään, kun taas koko tiimi on johtajan tai johtajan mielialan ja osaamisen panttivangissa

Siksi johtajan poistuessa koko henkilöstöryhmä, joka pohjimmiltaan ei ole tiimi, jättää ravintolan ja tilalle tulee uusi, jolla on uusi johtaja ja jo vakiintunut suhdejärjestelmä. Tässä tapauksessa ei tarvitse puhua mistään yrityskulttuurista tai mistään johtamisfilosofiasta. Kaikki suhteet rakentuvat ehdottoman alistumisen ja hiljaisen tottelevaisuuden periaatteelle. Todellinen menestys on, kun johtaja on samanaikaisesti menestyvä johtaja, seurallinen henkilö, jota vieraat ihailevat, ja taitava johtaja, jota koko tiimi seuraa.

Jos ravintolassasi on juuri tällainen johtaja, sinun ei tarvitse miettiä erityisten HR-palvelujen järjestämistä tai henkilöstöjohtajien houkuttelemista. Kaiken tämän tekee yksi henkilö. Jos esimiehelläsi ei ole tällaisia ​​ominaisuuksia, kaikki luetellut toiminnot on jaettava useiden esimiesten kesken. Yhden heistä pitäisi olla henkilöstöpäällikkö. Hän on velvollinen antamaan esimiehille tietoa, toteuttamaan pätevän johtamisen ideoita, rakentamaan hallintojärjestelmää, mukaan lukien itseään siihen ei tottelevaisena esiintyjänä, vaan ammattilaisena, joka on valmis puolustamaan mielipidettään.

Ravintolatoimintaa pidetään investointien kannalta riskialttiimpana, tulossuunnittelun ja kannattavuuden kannalta arvaamattomimpana. Mutta samaan aikaan ravintola-alalla on niin houkuttelevia piirteitä, menestyksen tyytyväisyysaste on niin suuri, luovuuden mahdollisuudet ovat niin laajat, että tähän liiketoimintaan tulee yhä enemmän kirkkaita ja mielenkiintoisia ihmisiä. Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät ole löytäneet itseään toisesta ammatista ja haluavat näyttää kekseliäisyyttään ja luovia taipumuksiaan.

Analysoimalla liiketoiminnan kehitystä kokonaisuutena voimme päätellä, että ongelmat moderni hallinto Ravintoloista ei enää päätetä jäykkien päätösten ja autoritaaristen politiikkojen perusteella. Tämä vanha järjestelmä ei ole tehokas nykyaikaisissa olosuhteissa, kun kvantitatiiviset indikaattorit väistyvät laadullisille. Liiketoiminnan yksittäisten osien ymmärtämisen periaate ei myöskään toimi: menestyminen vaatii tietoa sekä taloudellisista että humanitaarisista ongelmista eli koko järjestelmästä. Tärkeintä on tasapainon käsite - tasapainoinen yhdistelmä ravintolatoiminnan kaikkia komponentteja. Ihmisestä itsestään tulee menestyvän liiketoiminnan korkeimman arvon kantaja.

Pääsääntöisesti johtamissuhteissa on selkeä jako: toiset ihmiset hallitsevat ja johtavat, toiset tottelevat ja toteuttavat. Jos pidämme ravintolan johtamismallia eräänlaisena hierarkkisena portaana, voimme tunnistaa sen tärkeimmät askeleet ammattijohtajien: johtaja, keittiömestari, salin johtaja, Tekninen johtaja, ostopäällikkö.

Tämän järjestelmän mukaan jokainen palvelun päällikkö toisaalta ratkaisee kaikki ammatilliset asiat itsenäisesti tai ensimmäisen henkilön kanssa ja toisaalta on vuorovaikutuksessa rinnakkaisten palvelujen kollegoiden kanssa itsenäisesti puuttumatta samojen ongelmien ratkaisemiseen.

Tässä tapauksessa henkilöstöpäällikkö valitaan itsenäiseksi lenkkiksi tässä ketjussa. Vain säilyttämällä tietyn riippumattomuuden keskijohtajista, tuntemalla heidän vahvuutensa ja heikkoutensa, henkilöstöpäällikkö voi objektiivisesti osallistua ongelmien ratkaisemiseen osastojen ja tiimien sisällä. Tämä asema antaa hänelle oikeuden neuvoa esimiehiä ja analysoida tilannetta kokonaisuutena. Henkilöstöpäällikkö ymmärtää hyvin ravintolajärjestelmän, sen säännöt ja ohjeet - määrätyt ja epäviralliset.

Menestyksekkään ravintolajohtamisen olennainen tekijä on selkeä johtamisvastuun jakaminen esimiesten kesken. On tarpeen luoda tasapaino kunkin esimiehen ja asiantuntijan oikeuksien ja velvollisuuksien välillä. Tässä on aiheellista puhua toimintojen delegoinnin periaatteesta, piirtämisestä Erityistä huomiota valvontaa ja rationaalisuutta koskevissa kysymyksissä. Tämä tehtävä on jaettu erillisiin alueisiin, joille jokaiselle on määrätty henkilö. Välivaiheesta vastaa erityinen johtaja. Ravintolan organisaatiorakennetta määritettäessä on otettava huomioon kunkin tason työntekijöiden työvoimaintensiteetti ja pätevyys. Ravintolan koosta riippuen on myös organisaatiorakenne hallinta. Olisi outoa, jos pientä perheravintolaa pyörittäisi useita johtajia, jotka jakavat vallan myös keskenään.

Käytännössä oikeudellisten ja juridinen lomake ravintoloilla on vähiten vaikutusta henkilökohtaisen johtamisen järjestämiseen. Suurten rakenteiden kiistaton etu on, että mahdollisuudet kehittymiseen, sisäiseen kasvuun ja työvoimaresurssien uudelleenjakoon ovat siellä laajemmat.

Henkilöstöpäällikkönä ja henkilöstötyöntekijöinä työskentelevien asiantuntijoiden on ratkaistava niin monimutkaisia ​​ongelmia ja tehtävä vastuullisia päätöksiä, joita nykyaikainen ravintola-ala ja kilpailu sanelevat. Muuten heidän työnsä ravintolassa rajoittuu vain ilmoittautumis- ja irtisanomismääräysten valmisteluun sekä lääketieteellisten ja -valvontaan työkirjoja työntekijät. Säästäessään koulutettujen asiantuntijoiden houkuttelemisessa, seurakuntien etujen huomioimisessa, sukulaisten ja ystävien palkkaamisessa tähän työhön ravintoloitsijat riistävät itseltään mahdollisuuden rakentaa osaavasti yrityskulttuuri, luoda tehokas henkilökohtainen hallinta.

Organisaation henkilökohtaisen johtamisen tason objektiivisena indikaattorina ovat seuraavat tekijät: onko henkilöstöpäällikkö mukana johdon kokouksissa vai käytetäänkö vain hänen laatimiaan tilastotietoja; osallistuuko hän seminaareihin, ammattikonferensseihin, eli edistääkö johtaminen hänen ammatillista kasvuaan; Kuinka tietoinen henkilöstöpäällikkö on ravintolan tapahtumista?

Vastaamalla näihin kysymyksiin ymmärrät, mikä asema henkilöstöpäällikköllä on ravintolassasi, hänen asemansa ja todellisen asemansa - hiljainen esiintyjä vai ammattilainen. Mutta näihin kysymyksiin ei välttämättä löydy vastausta, jos organisaatiosi HR-asiantuntija on "vanhan koulun" ihminen, jolle esimerkiksi sana "Internet" on jotain vierasta ja pelottavaa. On epätodennäköistä, että tässä tapauksessa sinulla on oikeus luottaa liikkuvuuteen henkilöstöasioiden ratkaisemisessa, siihen, että henkilökunta kouluttaa ja kehittyy jatkuvasti, että sinut vapautuu työntekijöistä yhdeksi päiväksi, että parhaat ja koulutetuimmat työntekijät tulee luoksesi, koska jo ensimmäisessä vaiheessa - tapaaminen henkilöstön työntekijä he todennäköisesti kohtaavat syvästi epäammattimaisen lähestymistavan haastatteluun ja haastattelujen suorittamiseen. Ja sinulla ei todennäköisesti ole mahdollisuutta saada tarkkoja tietoja tietyn ravintolan konfliktin syistä ja seurauksista.

Henkilöstöpäällikön valintaan kannattaa suhtautua erityisen huolellisesti myös siksi, että tarvitset tiimityöskentelyn asiantuntijan, joustavan ja vastuullisen, oppimiskykyisen ja koko ravintolan eduille uskollisen henkilön, joka osaa rakentaa prioriteettijärjestelmä monimutkaisten ja hämmentävien tilanteiden ratkaisemisessa, joka keskittyy menestykseen ja jatkuvaan henkilökohtaiseen kasvuun. (Seuraavaksi tarkastelemme tarkemmin HR-asiantuntijan ja tiimin välistä suhdemallia).

Tämän seurauksena henkilöstöpäällikön positiivinen henkilökohtainen asenne johtaa koko ravintolan menestykseen, koska siinä työskentelevät parhaat asiantuntijat ja johtajat.

Hyvät johtajat eivät synny yhdessä yössä, ja joskus ravintolapäälliköt tarvitsevat ohjausta ja harjoittelua hallitakseen liiketoimintaa tehokkaasti, johtaakseen henkilöstöä ja tyydyttääkseen asiakkaiden tarpeita. Alla on 10 vinkkiä ravintolapäälliköille liiketoiminnan parantamiseksi:

1. Tehokas kustannusten hallinta

   Kustannusten hallinta on kriittinen osa menestyvän yrityksen toimintaa. Kustannuksilla tarkoitamme työtä, tuotteita ja jätettä. Tarkkojen tappioiden ja kustannusten kirjaaminen auttaa johtajia budjetoimaan tulevaisuutta varten ja varmistamaan tulot.
   

2. Konseptisi onnistunut markkinointi

   Johtajat ovat vastuussa brändin edistämisestä, jonka pitäisi edistää liiketoiminnan kehitystä. Tutkia parhaita menetelmiä markkinointia omalla alallasi ja hae markkinointi strategiat missä vain mahdollista.
   

3. Tuotteen laadunhallinta

   Jo pelkästään avaamalla ovensa vierailijoille, ravintolat mainostavat ruokien ja palveluiden laatua. Ole valmis menemään ylimääräiseen kilometriin ja tarjoamaan parasta mahdollista laatua. Paranna jatkuvasti ruoan valmistusmenetelmiä, elintarvikkeiden säilytysstandardeja ja laadukasta esittelyä.
   

4. Tarjoaa ensiluokkaista palvelua

   Asiakaspalvelu on yksi ravintolasi tärkeimmistä tavoitteista. Kaikkien suoraan asiakkaiden kanssa tekemisissä olevien henkilökunnan työntekijöiden tulee olla koulutettuja tarjoamaan laadukasta asiakaspalvelua koko ravintolassa oleskelunsa ajan.

   On tärkeää:
   

5. Älykäs ajanhallinta

   Ravintolapäälliköllä on monia tehtäviä. Siksi heidän on opittava jakamaan aikaa ja energiaa, jotta he eivät pala töissä, ja hallitsemaan yritystä tiukasti. Kun suunnittelet päivääsi, varaa aikaa aikatauluihin, laitteiden ja tarvikkeiden valvontaan, reittiohjeiden antamiseen, raporttien vastaanottamiseen, avustamiseen ja muihin tehtäviin.
   

6. Positiivisen työympäristön luominen

   Voit luoda vain positiivisen työympäristön, jossa ihmiset tuntevat voivansa luottaa toisiinsa ja tehdä yhteistyötä. Palkkaa tunnollisia ihmisiä, tutustu heihin ja kohtele heitä oikeudenmukaisesti. Kovan työn ja hauskanpidon yhdistelmä luo positiivisen ilmapiirin.
   

7. Joukkueen motivaatio

   Ota selvää, mikä motivoi työntekijöitäsi. Käytä kilpailuja, pelejä, tuotteita, palkintoja ja muita kannustimia saadaksesi henkilöstösi välittämään työnsä laadusta. Motivaatio pitää ihmiset varpaillaan.
   

8. Esimerkki seurattavaksi

   Et ehkä tiedä sitä, mutta työntekijäsi seuraavat kaikkea, mitä teet ja sanot. Näytät esimerkkiä hyväksyttävästä käytöksestä ravintolassasi, joten varmista, että se on positiivinen.
   

9. Jatkuva kurinalaisuus

   Kun joudut kurittamaan työntekijääsi, katso työntekijän käsikirjan kurinpitosääntöjä. Varmista, että työntekijäsi tuntevat ravintolan säännöt ja ovat johdonmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia ​​käsitellessään sopimatonta käyttäytymistä.
   

10. Asianmukainen palkinto

    Sinun on määritettävä, milloin työntekijät ansaitsevat palkkion korkea saavutus tai työskentelee jatkuvasti korkeatasoinen. Kun se on tarkoituksenmukaista, kehu työntekijöitäsi heidän työtovereidensa edessä ja anna johdonmukaisesti tunnustusta niille, jotka suoriutuvat vakiintuneiden standardien yläpuolella.