1 боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хандлага. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн хандлага, ойлголтууд

Практик нь онолоос холдохгүй байхын тулд бид хүний нөөцийн менежментийн үндсэн нэр томъёоны тоймыг санал болгож байна. Бид боловсон хүчний менежментийн арга барилыг тодорхойлж, боловсон хүчний менежментийн төрөл, хэлбэрийг тодорхойлдог.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

боловсон хүчний менежментийн төрлүүд юу вэ;
боловсон хүчний менежментийн чадамжид суурилсан хандлага гэж юу вэ?
боловсон хүчний менежментийн ямар хэлбэрүүд байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн төрлүүд

Хувийн менежмент- энэ бол зохион байгуулалтыг хангахад чиглэсэн мэдлэг (онол) ба практик үйл ажиллагааны талбар юм. үр ашигтай боловсон хүчин. Яриадаа "боловсон хүчний менежментийн төрлүүд" гэсэн нэр томъёог ашиглахдаа боловсон хүчний менежментийн хэв маягийг хэлдэг. Энэ бол боловсон хүчний менежментийн тодорхой санаа, хандлагаар нэгтгэгдсэн янз бүрийн арга, технологийн багц юм. Дараа нь бид боловсон хүчний менежментийн үндсэн төрлүүдийг жагсааж, тодруулна орчин үеийн хандлагаболовсон хүчний удирдлагад.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд: захиргааны хэв маяг

Энэхүү менежментийн хэв маягийн бусад нэр нь зохион байгуулалт, авторитар юм. Энэ нь ажилчдын үйл ажиллагааг хатуу зохицуулах, тэдгээрийн тогтоосон заавар, дүрмийг хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Үүнтэй төстэй боловсон хүчний менежментийн хэв маяг төрийн байгууллагуудад байдаг. Энэ нь төрийн байгууллагын эрх мэдэл, онцлог шинж чанараас шалтгаалан тухайн байгууллагын даргын маргаангүй бүрэн эрхэд суурилдаг.

Дэд албан тушаалтнууд даргадаа хэр их үнэлдэг болохыг та манай нийтлэлээс мэдэж болно « ».

Захиргааны хэв маягийн онцлог:

боловсон хүчний менежмент нь дээрээс доошоо ирдэг (дээрээс доош тушаал, заавар хэлбэрээр);
баримт бичиг, дүрэм журамтай заавал танилцах систем;
тушаалын биелэлтэд хатуу хяналт тавих.

Энэхүү менежментийн хэв маягийн сул талуудын талаар та материалаас уншиж болно « ».

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд: эдийн засгийн болон бусад урамшууллын тусламжтайгаар боловсон хүчний менежмент

Энэхүү удирдлагын хэв маяг нь ажилчдыг үр бүтээлтэй ажиллахад түлхэц өгөхөд суурилдаг. Энэ зорилгоор боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны янз бүрийн элементүүдийг ашигладаг: цалин хөлсний систем, нийгмийн болон нөхөн олговрын багц. Удирдлагын хэв маягийн хувьд өдөөлтийг арилжааны компаниудад ашигладаг. Гол асуулт бол: "Ажилчдын ажлын байран дахь үр нөлөөг нь сонирхохын тулд бид хэрхэн хамгийн бага зардлаар боловсон хүчний урам зоригийг бий болгох вэ?"

Эдийн засгийн хэв маягийн онцлог:

ажилчдын гүйцэтгэлд сонирхол;
өндөр мэргэшсэн ажилчдыг хайх, сонгох, ажилд авах;
удирдлагын тогтолцоог бий болгох боловсон хүчний нөөцкомпанид.

Хүний нөөцийн менежментийн нийгмийн чиг баримжаа: боловсон хүчний менежментийн хандлага

Заримд нь томоохон компаниудудирдлага ач холбогдол өгдөггүй эдийн засгийн өдөөлтболовсон хүчин. Тиймээс ажилчдыг урамшуулах хувь хүний ажил гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь ажилчдын удирдлагын ардчилсан хэв маягаар л боломжтой юм.

Нийгмийн хэв маягийн онцлог:

компани дахь нийгмийн үйл явцыг хянах;
янз бүрийн асуудлаар ажилчдыг тогтмол шалгаж, асуулт асуух;
боловсон хүчний менежментийн практикт сэтгэлзүйн техникийг ашиглах;
ажилчдын тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний менежментэд хандах хандлага: тэд хэрхэн илэрдэг вэ?

дагуу Тахира БАЗАРОВАХүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр онолч, практикийн хувьд боловсон хүчний менежментийн гурван үндсэн хандлага байдаг.

хүний нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлсэн эдийн засгийн хандлага;
боловсон хүчний менежмент ба хүний нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалд шингэсэн органик хандлага;
хүний менежментийн үзэл баримтлалд суурилсан хүмүүнлэг хандлага.

Аргын утгыг өргөнөөр тайлбарлахаас гадна явцуу тал бий. Тухайлбал, боловсон хүчний менежментийн чадамжид суурилсан хандлага. Энэ юу вэ? Үүсгэн байгуулагч нь боловсон хүчний менежментийн чадамжид суурилсан хандлага юм Д.Макклленд, гэж үздэг:

ажилчдын бизнесийн зан үйлийн стандарт болгон чадамжийн загварыг боловсруулах;
Үнэлгээний төв гэх мэт янз бүрийн аргуудыг ашиглан ажилчдын ур чадварыг үнэлэх;
ур чадвар нь үнэлэгдсэн мэргэжилтний ажил мэргэжил, ажлын талаар зохих боловсон хүчний шийдвэр гаргах.

Боловсон хүчний менежментийн төрлүүд: ойлголтыг ойлгох

Боловсон хүчний менежментийн төрлүүд нь удирдлагын шийдвэрийг хэрхэн гаргах (хэлбэр), хэрэгжүүлэх (хяналтын хөшүүрэг) зэргийг тодорхойлдог. Шийдвэр хэрхэн гарахаас шалтгаалж байна боловсон хүчний менежментийн хэлбэрүүд:

нэгдэлч(эрх мэдэлтэй) - бүх зүйл удирдагчийн шийдвэр дээр суурилдаг, тэр эрх мэдэлтэй, захирлууд нь компанийн гэр бүлийн зохион байгуулалтын соёлын хүрээнд дуулгавартай гүйцэтгэгчид байдаг;
зах зээл- удирдагч ажилчдад мөнгөн урамшуулал олгодог, компани нь бизнесийн зохион байгуулалтын соёлтой;
хүнд сурталтай- удирдагчийн тушаалыг чанд мөрдөж, шийдвэр нь түүнийх хэвээр байна; харьяа албан тушаалтнууд нь журмын хүрээнд ажилладаг сахилга баттай ажилчид;
ардчилсан- бүх ажилчид амжилтанд хүрэхийг хичээдэг мэргэжлийн хүмүүс юм ерөнхий үр дүн, түүнчлэн мэргэжлийн хөгжилд санаа тавьдаг, тогтоосон дүрмийн дагуу ажилладаг хүмүүс (хууль).

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны төрлүүд

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн практик үйл ажиллагааны агуулгын талаар ярилцъя. Өргөн утгаараа боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь ажилтнуудтай ажиллах арга, арга, технологи юм. Боловсон хүчний менежментийн ангилал:

байгууллагын боловсон хүчний тоог төлөвлөх, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, орон тооны бүтцийг тодорхойлох;
боловсруулах, хэрэгжүүлэх Хүний нөөцийн стратегибайгууллагууд;
боловсон хүчнийг сонгох, сонгох, ажилд авах;
компанид шинээр ирсэн хүмүүсийг дасан зохицох, туршилтын хугацаанд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг хянах;
ажилчдын сургалт үр дүнтэй аргуудажил;
ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, эргэлт;
хувийн болон бизнесийн чанар, мэргэжлийн ур чадварыг баталгаажуулах, үнэлэх, тухайн албан тушаалд тохирох түвшинг тодорхойлох;
урам зориг, цалин хөлс, ажилтнуудад материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоо;
хөдөлмөрийн стандартчилал, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тодорхойлох;
боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент.

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны чиглэлийг мөн дэд систем хэлбэрээр танилцуулж болно.

боловсон хүчинтэй ажиллахдаа ерөнхий болон шугамын удирдлага;

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛ, ШИНЖЛЭХ УХААНЫ ЯАМ

ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

УЛСЫН ДЭЭД МЭРГЭЖЛИЙН БОЛОВСРОЛЫН БАЙГУУЛЛАГА

Танилцуулга………………………………………………………………………………3

1. Боловсон хүчний менежментийн үндсэн арга барил………….……….……4

2. Эдийн засгийн хандлага………………………………………………………….….………….5

3. Органик хандлага………………………………………………………………….…….7.

4. Хүмүүнлэг хандлага……………………………………….…11

5. Хүмүүнлэг хандлагын эерэг үүрэг ……………….….….…15

6. Харьцуулсан үнэлгээудирдлагын арга барил……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

7. Байгууллагын ажилтнуудын менежментэд Японы менежментэд хандах, Америкийн удирдлагад хандах .................................................................................................................................. 19

Дүгнэлт……………………………………………………………………..20

Уран зохиол…………………………………………………………………………….21

Оршил

Бие даасан үйл ажиллагааны нэг төрөл болох боловсон хүчний менежментийг хөгжүүлэх нь хувьслын шинж чанартай байдаг. Түүний үүсэл нь үйлдвэрлэл, шинжлэх ухаан, технологийн хөгжил, үйл ажиллагааг мэргэжлийн түвшинд хүргэх, жишээлбэл. төрөл бүрийн мэргэжил, мэргэжлүүд гарч ирэх, тогтолцоо бүрэлдэх Мэргэжлийн боловсрол, хөрөнгийн эрчимжилтийг нэмэгдүүлэх мэргэжлийн туршлагахүмүүс, түүнчлэн мэргэжил дээшлүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг боловсруулах боловсон хүчний бодлогоболон боловсон хүчний менежмент.

Уламжлал ёсоор боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны хандлагыг хөгжүүлэх дараах үе шатуудыг ялгадаг.

физик, хүнийг эрх мэдлийн тээгч гэж танилцуулах үед энэ арга нь түүний илрэх байгалийн, эрч хүчтэй чадавхид төвлөрдөг;

рационалист(прагматик), хүнийг эдийн засгийн нөөц, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл гэж ойлгоход энд хүний оновчтой үйл ажиллагаанд анхаарлаа хандуулдаг; технократ, хүнийг "хүн-машины цогцолбор"-ын нэг хэсэг гэж үзэх үед энэ хандлага нь тухайн хүний мэргэжлийн чадварыг техносферийн шаардлагад нийцүүлэхэд чиглэгддэг;

хүмүүнлэг, тухайн хүнийг нийгэм, байгууллагын хамгийн чухал үнэт зүйл гэж ойлгох үед энэ хандлага нь тухайн хүний мэргэжлийн ур чадвар, оюун ухаан, соёлын түвшинд чиглэгддэг.

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн аргууд

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхийг байгууллагын зорилго, стратеги, байгууллагын хөгжлийн нөхцөлтэй уялдуулахад чиглэгдсэн байгууллагын хүний бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох боловсон хүчний менежмент нь дүрмээр бол менежментийн үзэл баримтлал дээр суурилдаг - тухайн хүний байгууллага дахь байр суурийн талаархи ерөнхий санаа (заавал зарлагдаагүй) юм. Байгууллагын хүний талыг удирдах онол, практикт эдийн засаг, органик, хүмүүнлэг гэсэн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно.

1) хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах;

2) боловсон хүчний менежмент;

3) хүний нөөцийн удирдлага;

4) хүний хяналт.

1. Эдийн засгийн хандлага

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд техникийн (ерөнхий тохиолдолд багажийн, өөрөөр хэлбэл эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. ажлын практик), аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийн менежментийн сургалт биш. Зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой дараалал бүхий бүхэл бүтэн хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг хэлнэ. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмын дагуу, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудын дунд дараахь зүйлс орно.

1) удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах - доод албан тушаалтнууд зөвхөн нэг ахлагчаас тушаал авдаг;

2) удирдлагын хатуу босоо тэнхлэгийг баримтлах - дээд тушаалаас харьяалагдах тушаалын хэлхээ нь байгууллагын хэмжээнд дээрээс доошоо дамждаг бөгөөд харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах суваг болгон ашигладаг;

3) шаардлагатай бөгөөд хангалттай хэмжээний хяналтыг тогтоох - нэг даргад захирагддаг хүмүүсийн тоо нь харилцаа холбоо, зохицуулалтад асуудал үүсгэхгүй байх ёстой;

4) байгууллагын төв байр, шугамын бүтцийн хооронд тодорхой тусгаарлалтыг хадгалах - үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцдаг ажилтнууд ямар ч тохиолдолд шугамын менежерүүдэд олгосон бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх боломжгүй;

5) эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдалд хүрэх - хэрэв түүнд зохих эрх мэдэл өгөөгүй бол аливаа ажлыг хариуцах нь утгагүй болно;

6) сахилга батыг хангах - хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журам, ёс заншлын дагуу хүлцэнгүй байдал, нэмэлт, эрч хүч, хүндэтгэлийн гадаад шинж тэмдгүүдийн илрэл;

7) тууштай, хувийн үлгэр дуурайлал, шударга тохиролцоо, байнгын хяналтаар хувь хүний ашиг сонирхлыг нийтлэг зорилгод захируулахад хүрэх;

8) албан хаагчдыг ажил үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд урам зориг өгөхийн тулд сайн санаа, шударга ёсонд тулгуурлан байгууллагын түвшинд тэгш байдлыг хангах; ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их мөнгө төлөх эсвэл хэт их урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй зохих шагнал.

Удирдлагын эдийн засгийн хандлагын товч тайлбарыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 1.

Эдийн засгийн хандлагын хүрээнд үр ашгийн нөхцөл, онцгой хүндрэлүүд.

Хүснэгт 1

Үр дүнтэй байх нөхцөл	Онцгой хүндрэлүүд
Гүйцэтгэх тодорхой даалгавар	Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицоход бэрхшээлтэй
Байгаль орчин нь нэлээд тогтвортой	Болхи хүнд суртлын дээд бүтэц (хатуу тодорхойлогдсон, шаталсан удирдлагын бүтэц нь нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд жүжигчид бүтээлч, бие даасан шийдвэр гаргахад хүндрэл учруулдаг)
Ижил төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх	Хэрэв ажилчдын ашиг сонирхол нь байгууллагын зорилгоос дээгүүр байвал хүсээгүй үр дагавар гарч болзошгүй (ажилчдын урам зориг нь зөвхөн гадны урамшууллаас үүдэлтэй байдаг тул урамшууллын схемд бага зэрэг өөрчлөлт оруулах нь урьдчилан таамаглах боломжгүй үр дагаварт хүргэхэд хангалттай юм)
Тухайн хүн машины нэг хэсэг байхыг зөвшөөрч, төлөвлөсөн ёсоор биеэ авч явдаг	Ажилчдад хүнлэг бус нөлөө үзүүлэх (боловсон хүчний хязгаарлагдмал чадварыг ашиглах нь ур чадвар багатай ажиллахад үр дүнтэй байж болно)

2. Органик хандлага

Органик парадигмын хүрээнд дараахь зүйлс байнга гарч ирсэн.

1) боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт;

2) хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал.

Энэхүү органик арга барил нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлсон бөгөөд энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс хол давсан. Бүртгэл, хяналтаас эхлээд боловсон хүчний чиг үүрэг нь аажмаар хөгжиж, ажилчдыг хайх, сонгох, байгууллагын чухал хүмүүсийн карьер төлөвлөлт, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэгт өргөжсөн.

Хүний нөөцөд анхаарал хандуулах нь байгууллагын шинэ санааг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан. Энэ нь хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем гэж ойлгогдож эхэлсэн. Үүнтэй холбогдуулан дор хаяж хоёр аналоги (метафор) ашигласан бөгөөд энэ нь байгууллагын бодит байдлын шинэ үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Хоёр дахь нь хүний тархины үйл ажиллагааг ("байгууллага бол мэдээлэл боловсруулдаг тархи") байгууллагын бодит байдлыг тайлбарлах загвар болгон авч үзвэл байгууллагыг удирдлага, харилцаа холбоо, харилцаа холбооны шугамаар холбогдсон хэсгүүдийн цуглуулга гэж үзэх боломжийг бидэнд олгосон. хяналт.

Байгууллагыг хүний зан чанартай адилтгах

Эхний боломжийн жишээ бол боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны чиглэл, агуулгыг тодорхойлох үндэс болгон А.Маслоугийн сэдлийн онолын зарчмуудыг ашиглах явдал юм (Хүснэгт 2).

Тархитай байгууллагыг таних

Байгууллагын бодит байдлыг өндөр зохион байгуулалттай амьд оршнолуудын тархины үйл ажиллагаатай зүйрлэн авч үзэх боломжийг кибернетик, тархины физиологи, мэдрэлийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хийсэн судалгаагаар хөнгөвчилсөн. Чухам эдгээр судалгаануудаар боловсон хүчний менежментийн салбарт зайлшгүй шаардлагатай “функц”, “нутагшуулах”, “шинж тэмдэг”, “харилцаа холбоо”, “санал хүсэлт” гэх мэт ойлголтуудыг шинэчлэн боловсруулжээ.

Тиймээс "функц" гэдэг нь тодорхой эрхтний үйл ажиллагаа гэж уламжлалт байдлаар ойлгогддог байв. Жишээлбэл, цөсний шүүрэл нь элэгний үйл ажиллагаа юм. Гэсэн хэдий ч Оросын мэдрэлийн сэтгэл судлалыг үндэслэгчийн тухай ийм ойлголт нь хоол боловсруулах, амьсгалах гэх мэт илүү нарийн төвөгтэй үйл явцыг тайлбарлахад хангалтгүй юм. Тэр тэмдэглэж байна:

Анхны ажил (гомеостазыг сэргээх) болон эцсийн үр дүн (гэдэсний хананд шим тэжээл эсвэл цулцангийн хүчилтөрөгчийг хүргэх) бүх тохиолдолд ижил хэвээр байгааг харахад хялбар байдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ даалгаврыг биелүүлэх арга нь маш өөр байж болно. Тиймээс амьсгалын үед ажилладаг диафрагмын булчингийн үндсэн бүлэг ажиллахаа больсон тохиолдолд хавирга хоорондын булчингууд ажилд ордог бөгөөд хэрэв ямар нэг шалтгаанаар өвдвөл мөгөөрсөн хоолойн булчингууд ажиллаж, агаарыг залгидаг. ..

Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь тухайн хүний давамгайлсан хэрэгцээ шаардлагад нийцдэг.

хүснэгт 2

Давамгайлсан Хэрэгцээтэй	Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа
Өөрийгөө таниулах	Ажилчдыг аль болох идэвхтэй оролцохыг урамшуулах хөдөлмөр ба менежментийн үйл явцад . Ажлыг ажилтны өөрийгөө илэрхийлэх гол хэрэгсэл болгох
Өөрийгөө хүндэтгэх	Ажил нь ажилтны хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн байх ёстой бөгөөд бие даасан байдал, хариуцлагатай байх, өөрийгөө таниулах чадварыг хөгжүүлэх ёстой.
Нийгмийн хэрэгцээ	Ажил нь хамт ажиллагсадтайгаа харилцах боломжийг олгох ёстой мөн хүмүүст хэрэгтэй гэдгээ мэдэрдэг
Аюулгүй байдлын хэрэгцээ	Ажил нь ажилчдад аюулгүй байдлыг мэдрэх боломжийг олгох ёстой бөгөөд үүний тулд тэтгэвэр, нийгмийн даатгалын хөтөлбөр, өвчний дэмжлэг, ажлын байрны баталгаа, Байгууллага дахь карьерын хэтийн төлөв, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх
Физиологийн хэрэгцээ	Ажил нь ажилтны зарцуулсан энергийг сэргээх боломжийг хангах ёстой ¾ цалинболон бусад төрлийн материаллаг урамшуулал наад зах нь функцийг сэргээхэд хангалттай байх ёстой

Үйл явцыг тогтмол (хувьсах) үр дүнд хүргэх боломжийг олгодог өөрчлөх (хувьсах) хэрэгслийн тусламжтайгаар тогтмол (хувьсах бус) даалгавар байгаа нь функциональ систем бүрийн үйл ажиллагааны үндсэн шинж чанаруудын нэг юм.

Органик хандлагын гол цэгүүд

Функциональ тогтолцооны үйл ажиллагааг хариуцдаг эрхтнүүд хэрхэн нутагшдаг вэ гэсэн асуулт гарч ирдэг. А.Р. Луриа хариулав:

Нарийн төвөгтэй функциональ систем болох сэтгэцийн дээд "функцийг" тархины бор гадаргын нарийн бүсэд нутагшуулах боломжгүй, харин хамтарсан ажлын бүсийн нарийн төвөгтэй системийг хамрах ёстой бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь сэтгэцийн нарийн төвөгтэй үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд огт өөр газар байрладаг. заримдаа тархины бие биенээсээ хол зайд байрладаг.

Нэг талаас бид нутагшуулах тухай, өөрөөр хэлбэл байршлын тухай ярьж байгаа бөгөөд нөгөө талаас энэ газар өөрөө хаана байрлаж байгааг тодорхойлох нь тийм ч хялбар биш юм шиг санагдаж байна. Түүгээр ч барахгүй, "эдгээр бүс тус бүрт гэмтэл (тархины бор гадаргын бүс гэсэн үг) нь бүхэл бүтэн функциональ тогтолцооны задралд хүргэж болзошгүй тул "шинж тэмдэг" (тодорхой үйл ажиллагааны алдагдал, алдагдал) нь юу ч хэлдэггүй. түүний нутагшуулалт".

Тиймээс тархины аналоги нь механизмын аналогиас ялгаатай нь байгууллагын бодит байдал, ялангуяа боловсон хүчний менежментийн аль алиныг нь огт өөр байдлаар төсөөлөх боломжтой болгосон. Хэрэв бид аль ч хэсэг нь дүрсийг бүхэлд нь агуулсан голограмын зүйрлэлийг ашиглавал тархины янз бүрийн хэсгүүд нь дараахь чиглэлээр мэргэшсэн болохыг ойлгоход хялбар байдаг. янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа, гэхдээ тодорхой зан үйлийг хянах нь орон нутгийн шинж чанартай биш юм. Гол нууцтархи - ялгаа, нарийн мэргэшил биш, харин системтэй байдал, нарийн төвөгтэй байдал нь чухал холболтыг агшин бүрт илүүдэл хэмжээгээр бий болгодог. Эндээс бид байгууллагын голографийн бүтцийн дараах зарчмуудыг томъёолж болно.

Бүхэл бүтэн байгууллагыг хэсэг бүрт (хэлтэс болон ажилтан бүр хүртэл) байлга.

Байгууллагын хэсгүүдийн (болон илүүдэл хэсгүүд) хооронд олон холболт үүсгэх.

Боловсон хүчний мэргэшлийг хөгжүүлэх, тэдгээрийг түгээмэл болгох (хүн бүр бүх зүйлийг мэддэг, чаддаг байх ёстойг мартахгүйгээр).

Ажилтан бүр болон нийт багийн өөрийгөө зохион байгуулах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Энэ нь үрчилж авсан нь илт болсон нь авч үзэж байгаа хандлагын сэтгэл татам байдлыг улам бүр нэмэгдүүлсэн удирдлагын шийдвэрүүдЭнэ нь хэзээ ч бүрэн оновчтой байж чадахгүй, учир нь бодит байдал дээр захиргааны аппаратын ажилтнууд:

1) бүрэн бус мэдээллийн үндсэн дээр ажиллах;

2) шийдэл бүрийн зөвхөн хязгаарлагдмал багц сонголтыг судлах боломжтой;

3) үр дүнг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй.

Эцсийн дүндээ хязгаарлагдмал оновчтой байдлын зарчмыг хүлээн зөвшөөрсөн органик хандлага нь (дүрэм, хөтөлбөрөөр дамжуулан зан төлөвийг хянах бус харин зорилго, зорилтоор дамжуулан мэдээлэл хайх, үр дүнг хянах замаар хязгаарлагддаг) дараахь зүйлийг анхаарч үздэг. гол оноо:

1) тухайн байгууллагын амьдарч буй орчинд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай;

2) байгууллагыг харилцан уялдаатай - дотоод болон байгууллага хоорондын дэд системүүд, үндсэн дэд системүүдийг тодорхойлох, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг зохицуулах арга замд дүн шинжилгээ хийх үүднээс ойлгох ёстой. Шинжилгээний түгээмэл арга бол байгууллага оршин тогтнохын тулд хангах ёстой үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм;

3) дэд системүүдийн хоорондын тэнцвэрийг бий болгож, үйл ажиллагааны доголдлыг арилгах шаардлагатай.

Органик аргын товч тайлбарыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 3.

Органик аргын хүрээнд үр дүнтэй байх нөхцөл ба онцгой хүндрэлүүд.

Хүснэгт 3

Үр дүнтэй байх нөхцөл	Онцгой хүндрэлүүд
Байгууллагын зорилгыг хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцаанд захируулах	Байгууллагын нийгэмшлийг үзэл бодол, үзэл бодол, хэм хэмжээ, итгэл үнэмшлийн бүтээгдэхүүн гэж үзэхгүй байх
Хүмүүсийн ялгаатай хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулах замаар менежментийг сайжруулах	Хувь хүний сонгох эрхэнд сөргөөр нөлөөлж, хүмүүсийг хөгжүүлэх шаардлагатай нөөц болгон хувиргах
Зорилго, стратеги, бүтэц болон бусад хэмжигдэхүүний харилцан үйлчлэлийн үүднээс байгууллагыг харах	"Функциональ нэгдмэл байдал" гэсэн таамаглал, бүх эрхтэнүүд бүхэлдээ бие махбодийн ашиг тусын тулд ажилладаг
Байгууллагын янз бүрийн дэд системийг тодорхойлох	Ажилчдын бүх хэрэгцээг байгууллагаар дамжуулан хангах ёстой гэсэн таамаглал
Инновацийн үйл явцад байгалийн чадавхийг харгалзан үзэх	Нийгмийн дарвинизмд орох аюул
¾ болон байгууллага хоорондын харилцан үйлчлэлийн хүрээнд "экологи"-д анхаарал хандуулах	Хариуцлагыг чиглэлээ өөрчлөхийн оронд гадны шалтгаант шилжүүлж болно

Удирдлагын органик хандлагын шинж чанартай зөрчилдөөнийг даван туулах нь боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх үүднээс чухал ач холбогдолтой дараах зөвлөмжийг боловсруулах боломжийг олгосон.

1. Нарийн төвөгтэй орчинд ажиллахад алдаа гарах нь гарцаагүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, ажилчдад нээлттэй байх, рефлекстэй байх зэрэг чанаруудыг төлөвшүүлэх шаардлагатай.

2. Асуудлыг шийдвэрлэх янз бүрийн арга барилыг хэрэгжүүлэх боломжийг хүлээн зөвшөөрсөн дүн шинжилгээний арга хэлбэрийг дэмжих нь чухал. Үүний зэрэгцээ өөр өөр үзэл бодлын төлөөлөгчдийн хооронд бүтээлч зөрчилдөөн, хэлэлцүүлгийг эхлүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь ихэвчлэн байгууллагын зорилгыг дахин эргэцүүлэн бодох, түүнд хэрхэн хүрэх талаар дахин боловсруулахад хүргэдэг.

3. Үйл ажиллагааны бүтцэд байгууллагын бүтцийг шууд тодорхойлох боломжийг олгохоос зайлсхийх нь чухал. Зорилго, зорилтууд нь дээрээс тавигдах ёсгүй, харин ажлын явцад гарч ирдэг. Төлөвлөгөө нь яг юу хийх ёстой гэхээсээ илүү хязгаарлалтыг (зайлсхийх зүйл) зааж өгдөг.

4. Хүмүүсийг сонгох, бүтээх хэрэгтэй зохион байгуулалтын бүтэцмөн эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэхэд туслах үйл явцыг дэмжих.

3. Хүмүүнлэг хандлага

Байгууллагын соёл, сүүлийн үед хөгжиж буй хүмүүнлэгийн парадигм нь хүний менежментийн үзэл баримтлал, байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэсэн санаанаас үүдэлтэй.

Байгууллагын соёл - байгууллагад хамаарах зорилго, үнэт зүйлс, зан үйлийн тодорхой зарчим, хариу арга хэмжээний талаархи цогц ойлголт нь тайлбарлах зарчмуудын нэг болдог.

Үүний зэрэгцээ соёлыг тухайн байгууллага, нийгмийн нийгэмлэгээс гадуурх мэдлэг, үзэл суртал, үнэт зүйл, хууль тогтоомж, өдөр тутмын зан үйлийн тогтолцоонд тусгагдсан хөгжлийн холбогдох стандартуудын призмээр авч үздэг.

Өнөөдөр боловсон хүчний менежментэд соёлын нөхцөл байдлын нөлөө маш тодорхой харагдаж байна. Жишээлбэл, Японд аливаа байгууллагыг тийм гэж үздэггүй ажлын байр, бие даасан ажилчдыг нэгтгэх, гэхдээ нэгдэл болгон. Ийм байгууллага нь хамтын ажиллагаа, харилцан хамаарлын сүнсээр тодорхойлогддог; насан туршийн ажил эрхлэлт нь байгууллагыг гэр бүлийн өргөтгөл болгон хувиргадаг; Дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хэв маягийн харилцаа тогтоогддог.

Хүмүүнлэгийн хандлагын дагуу соёлыг хүмүүст үйл явдал, үйлдэл, нөхцөл байдлыг тодорхой байдлаар харж, ойлгох боломжийг олгодог бодит байдлыг бий болгох үйл явц гэж үзэж болно. Хүний бүхий л амьдрал бичигдсэн, ялангуяа бичигдээгүй дүрмээр тодорхойлогддог юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр дүрмүүд нь ихэвчлэн зөвхөн арга хэрэгсэл байдаг бөгөөд гол үйлдэл нь зөвхөн сонгох мөчид л явагддаг: тухайн тохиолдолд дүрмүүдийн алийг нь хэрэглэх вэ. Нөхцөл байдлын талаарх бидний ойлголтоос бид ямар дүрэм хэрэглэхийг тодорхойлдог.

Ихэнхдээ байгууллагын талаарх бидний ойлголт нь байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцсан утгын тогтолцоог бий болгодог үйл явц дээр суурилдаг. Ингэхдээ бид дараах асуултуудыг тавьж болно: энэ байгууллагын оршин тогтнох боломжтой болгодог ерөнхий тайлбарын схемүүд юу вэ? Тэд хаанаас ирсэн бэ? Тэдгээрийг хэрхэн үүсгэж, дамжуулж, хадгалдаг вэ?

Байгууллагын бүх тал нь бэлгэдлийн утгаар дүүрэн бөгөөд бодит байдлыг бий болгоход тусалдаг. Ялангуяа "зорилго" нь байгууллагын бүтэц, дүрэм, бодлого, зорилго, ажлын байрны тодорхойлолт, стандартчилсан үйл ажиллагааны журам. Тиймээс хүн бүрийн цаг гарз гэдгийг мэддэг долоо хоног, жилийн уулзалтыг ямар нэгэн далд үүрэг гүйцэтгэдэг зан үйл гэж ойлгож болно. Хоосон хурлын танхимын дүр төрх (хатуу эгнээ сандал, зэрэгцээ хавтас, шил гэх мэт, эсвэл найрсаг эмх замбараагүй байдал) нь байгууллагын соёлын талаар их зүйлийг хэлж чадна. Хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын жинхэнэ хүний тал дээр төвлөрдөг бөгөөд бусад хандлагад энэ талаар бага зэрэг ярьдаг.

Энэ параметрийн үүднээс аж ахуйн нэгжийн ажилчид хэр зэрэг нэгдсэн байх нь чухал юм. одоо байгаа системүнэт зүйлс (түүнийг ямар хэмжээгээр "өөрийнх нь" гэж ямар ч болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг), амьдралын нөхцөл, үйл ажиллагааны өөрчлөлттэй холбоотойгоор үнэ цэнийн хүрээн дэх өөрчлөлтөд хэр мэдрэмжтэй, уян хатан, бэлэн байдаг. Аж ахуйн нэгж бүхэлдээ шийдвэр гаргах ижил дүрэм, зарчмаар амьдардаг эсэх, эсвэл аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулж байгаа эсэх нь бас чухал юм өөр өөр бүлгүүдөөр өөр дүрмээр амьдарч, өөр зарчмуудыг баримталдаг (Хүснэгт 4).

Байгууллагын соёлын норматив ба үнэт зүйлсийн хоорондын хамаарал. Хүснэгт 4

Онцлог шинж чанартай үнэ цэнийн системүүд (тэдгээрийн хүндийн зэрэг)	Онцлог шинж чанартай аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын тогтолцоо
Дасан зохицох чадвар	Консерватизм	Дүрэм нь хүн бүрт адилхан	Маш олон дүрэм янз бүрийн бүлгүүдэд зориулсан
		Улс төрийн зөрчилдөөн	Хүчтэй, дасан зохицсон байгууллагын соёл
Дунд зэрэг	Дунд зэрэг	Байгууллагын соёл нь нэг стратегид нийцдэг	Стратегийн зөрчилдөөн
		Сүйрлийн ирмэг дээр байгаа байгууллага	Байгууллага нь бие даасан бүлгүүдийн цуглуулга хэлбэрээр оршдог
		Байгууллагын зөрчил	Дасан зохицох зохион байгуулалтын соёл
		Хүчтэй зохион байгуулалтын соёл	"Эрх мэдлийн вакуум"-ын зөрчил

Хүмүүнлэг хандлагын эерэг үүрэг.

Байгууллагын бодит байдлыг ойлгоход хүмүүнлэг хандлагын эерэг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

1. Байгууллагын соёлын үзэл бодол нь менежерүүдэд өдөр тутмынхаа туршлагыг ойлгомжтой болгох ойлголтуудын уялдаа холбоотой тогтолцоог бий болгодог. Энэ нь зарим төрлийн үйлдлүүдийг хэвийн, хууль ёсны, урьдчилан таамаглах боломжтой гэж үзэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр хүний олон үнэт зүйл, үйлдлүүдийн цаадах үндсэн тодорхойгүй байдал, үл нийцэлээс үүдэлтэй асуудлаас зайлсхийх боломжийг олгодог.

2. Байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх нь байгууллагын орчинд хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагаа хэрхэн, ямар бэлгэдэл, утгаараа хэрэгжиж байгааг ойлгох боломжийг олгодог. Хэрэв эдийн засаг, зохион байгуулалтын арга барил нь байгууллагын бүтцийн талыг онцолдог бол зохион байгуулалт-соёлын арга нь хэл, хэм хэмжээ, ардын аман зохиол, ёслол, ёслол гэх мэтээр дамжуулан байгууллагын бодит байдлыг хэрхэн бий болгож, нөлөөлж болохыг харуулдаг. Үйл ажиллагааг зохицуулах бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох, эсвэл ажилчдаа урамшуулах схемийг бий болгосноор тэд өөрсдийгөө тодорхой утгыг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн бэлгэдлийн үйлдлүүдийг хийдэг хүмүүс гэж үзэх боломжтой болсон.

3. Хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааны мөн чанар, байгууллага зөвхөн дасан зохицох төдийгүй хүрээлэн буй орчноо өөрчлөх боломжтой чиглэлийг өөрсдийн үзэл бодол, эрхэм зорилгод үндэслэн дахин тайлбарлах боломжийг олгодог. . Байгууллагын стратегийг боловсруулах нь хүрээлэн буй орчны бодит байдлыг идэвхтэй бүтээн байгуулалт, хувиргах явдал болж хувирдаг.

4. Хүмүүнлэгийн хандлагын хүрээнд байгууллагын үр дүнтэй хөгжил гэдэг нь зөвхөн бүтэц, технологи, ур чадварын өөрчлөлт төдийгүй түүний үндэс суурь болсон үнэт зүйлсийн өөрчлөлт юм гэсэн ойлголт байдаг. хамтарсан үйл ажиллагаахүмүүсийн.

* Хүний нөөц бол цорын ганц чухал зүйл юм өрсөлдөх давуу тал.

* Менежментийн салбарын хувьд байгууллагын зан төлөв нь байгууллагын доторх хүмүүсийн зан төлөвийг ойлгох, урьдчилан таамаглах, удирдах явдал юм.

Өнөөдөр ерөнхийдөө дэвшилтэт технологи, Мэдээллийн системнийт чанар нь дэлхийн эдийн засаг дахь байгууллагуудын "тоглоомын талбар"-ыг тодорхойлдог өгөгдсөн, зайлшгүй нөхцөл юм. Одоо, ялангуяа 21-р зуунд аливаа байгууллагын цорын ганц чухал өрсөлдөөний давуу тал бол хүний нөөц юм. Тиймээс байгууллагын зан үйлийн шинжлэх ухааны үндэслэл, тэдгээрийг хүний нөөцийн менежментээр дамжуулан практикт ашиглах нь менежментийн салбарт чухал (хамгийн чухал биш бол) чиглэл болж байна.

Удирдлагын арга барилын харьцуулсан үнэлгээ

	Метафор	Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал	Боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг
Эдийн засгийн	Механизм	Хүний нөөцийн ашиглалт	Чадвартай ажилчдыг сонгох, урамшуулах, хөдөлмөрийн зохицуулалт
Органик	Зан чанар	Хувийн менежмент	Хэрэгцээний онцлогийг судлах, янз бүрийн түвшний хэрэгцээнд чиглэсэн янз бүрийн хөтөлбөр боловсруулах (физиологийн, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, харилцааны хэрэгцээ, мэргэжлийн хүлээн зөвшөөрөлт, өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ)
		Хүний нөөцийн менежмент	Ажилтны сургалт ¾ мэргэшүүлэх, түгээмэл болгох, ажилчдын өөрийгөө дээд зэргээр зохион байгуулах нөхцлийг бүрдүүлэх
Хүмүүнлэг	Соёл	Хүний хяналт	Дасан зохицох, байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх ¾ үнэт зүйлийг тогтоох, дүрэм, хэм хэмжээг бий болгох, бэлгэдэл

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн Япон, Америкийн хандлага.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн Япон, Америкийн хандлагын онцлогийг 5-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 5.

Ажлын зохион байгуулалтын шалгуур	Японы хандлага	Америкийн хандлага
Байгууллагын үндэс суурь	Эв найрамдал	Үр ашиг
Ажилд хандах хандлага	Хамгийн гол нь үүрэг хариуцлагаа биелүүлэх явдал юм	Хамгийн гол нь даалгаврын хэрэгжилт
Өрсөлдөөн	Бараг хэзээ ч
Ажилтанд зориулсан баталгаа	Өндөр (насан туршдаа хөлслөх)
Шийдвэр гаргах	Доошоо дээш	Дээрээс доош
Эрх мэдлийг шилжүүлэх	Ховор тохиолдолд	Нийтлэг
Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцаа	Гэр бүл	Албан ёсны
Ажилд авах арга	Сургуулиа төгсөөд	By бизнесийн чанарууд
Цалин	Туршлагаас шалтгаална	Үр дүнгээс хамаарна

Дүгнэлт

Ялангуяа боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний менежментийн талаар ярихад менежментийн тухай ойлголтыг тодорхойлох нь чухал юм. Энэ асуудалд сонгодог хандлагын дагуу, кибернетик зарчмуудын дагуу менежментийг тогтоосон параметрийн хүрээнд системийг хадгалах үйл явц гэж ойлгодог. тухайн субьектийн онцлог шинж чанартай функцүүдийг оновчтой гүйцэтгэх чадвартай тогтвортой байдлыг хангах. Удирдлагын үйл явц нь системийн одоогийн төлөв байдлыг тодорхойлсон параметрүүдийн бодит утгын талаархи мэдээллийг тогтмол дүн шинжилгээ хийх, үүний үндсэн дээр системд үзүүлэх нөлөөллийн талаар шийдвэр гаргах замаар явагддаг. Кибернетикийн үүднээс авч үзвэл менежмент бол мэдээллийн ойлголт юм. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь нөөц, зохион байгуулалт, технологи, борлуулалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүд байгаа тохиолдолд боломжтой гэдгийг харгалзан үзвэл удирдлагын бүтэц (мэдээллийн бүрэлдэхүүн хэсэг), жишээлбэл, боловсон хүчний үйлчилгээ, хариуцлагатай байх ёстой. тус бүрийн гүйцэтгэлийн хувьд. Удирдлагын үйл явц нь өөрөө тодорхой багц даалгавруудыг хэрэгжүүлэх замаар хангагдана.

Үүнийг энд тэмдэглэх нь чухал юм орчин үеийн түвшинхяналтыг ашиглахгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм мэдээллийн технологи(IT). Түүнээс гадна ийм нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх нь хоёрдмол шинж чанартай байдаг. Нэг талаас, удирдлагын тогтолцооны хүндрэл, хөгжил, түүний дотор гүйцэтгэсэн чиг үүргийг харгалзан үзэх Хүний нөөцийн хэлтэс, МТ-ийг заавал ашиглахыг шаарддаг, эс тэгвээс их хэмжээний мэдээллийг боловсруулах ажлыг даван туулах, асуудлыг шийдвэрлэх, удирдлагын шийдвэр гаргах үйл ажиллагааны түвшинг хадгалах боломжгүй юм. Нөгөөтэйгүүр, мэдээллийн технологийн байнгын сайжруулалт, хөгжил нь БОМС-ийг өөрөө тохируулах боломжийг олгодог.

Жишээлбэл, зайнаас ажиллах горимыг нэвтрүүлэх нь ажлын үр дүнг ямар шалгуураар үнэлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэрхэн тооцох, гадаа ажиллаж байгаа хүмүүсийн сэтгэл зүйн байдалд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг вэ гэх мэт шийдвэрлэх шаардлагатай хэд хэдэн асуултыг бий болгодог. уламжлалт ажлын байр, бусад ажилчидтай шууд харьцах боломжгүй үед нийгмийн орчинд байгаа ажилтанд ямар асуудал үүсдэг вэ?

Тиймээс сүүлийн хагас зуун жилийн хугацаанд нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн асуудал нь мэдлэгийн тусдаа хэсэг болж хувирсан гэж хэлж болно. Хоёрдугаарт, удирдлагын систем ба мэдээллийн технологи нь хоорондоо салшгүй холбоотой бөгөөд бие биенээ нөхдөг харилцаатай байдаг тул боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний менежментийн бүх ажлыг, ялангуяа энэ сэдвийг удирдахад мэдээллийн технологийн ашиглалтын хүрээнд авч үзэх хэрэгтэй.

Ном зүй

1. Эвенко Л.И.Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын хувьсал // Боловсон хүчний хөгжлийн стратеги: Хурлын материал. - Нижний Новгород, 1996 он.

2. Луриа А.Р.Мэдрэлийн сэтгэл судлалын үндэс. - М.: МУБИС, 1973 он.

3. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В.Хямралын үеийн боловсон хүчний менежмент // Хямралын эсрэг удирдлагын онол, практик. - М.: ЭВ НЭГДЭЛ, 1996 он.

Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний чадавхийг байгууллагын зорилго, стратеги, байгууллагын хөгжлийн нөхцөлтэй уялдуулахад чиглэгдсэн байгууллагын хүний бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох боловсон хүчний менежмент нь дүрмээр бол менежментийн үзэл баримтлалд суурилдаг - тухайн байгууллага дахь хүний орой байдлын талаархи ерөнхий санаа юм. Боловсон хүчний менежментийн онол, практикт менежментийн гурван үндсэн хандлагын хүрээнд боловсруулсан дөрвөн ойлголтыг ялгаж салгаж болно - эдийн засаг, органик, хүмүүнлэг 1. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах сургалтаас илүүтэйгээр техникийн (ерөнхий тохиолдолд багаж хэрэгсэл, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой дараалал бүхий бүхэл бүтэн хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг хэлнэ. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмын дагуу, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудын дунд дараахь зүйлс орно.

удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах - доод албан тушаалтнууд зөвхөн нэг ахлагчаас тушаал авдаг;

удирдлагын хатуу босоо тэнхлэгийг дагаж мөрдөх - даргаас доод албан тушаалтнууд хүртэлх тушаалын хэлхээ нь байгууллагын хэмжээнд дээрээс доошоо дамждаг бөгөөд харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах суваг болгон ашигладаг;

шаардлагатай бөгөөд хангалттай хэмжээний хяналтыг тогтоох - нэг даргад захирагддаг хүмүүсийн тоо нь харилцаа холбоо, зохицуулалтад асуудал үүсгэхгүй байх ёстой;

Байгууллагын төв байр, шугамын бүтцийг тодорхой тусгаарлах - үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцдаг ажилтнууд ямар ч тохиолдолд шугамын менежерүүдэд олгосон бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхгүй байх;

эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдалд хүрэх - зохих эрх мэдэл олгохгүй бол аливаа ажлыг хэн нэгэнд хариуцах нь утгагүй болно;

сахилга батыг хангах - хүлцэнгүй байдал, хичээл зүтгэл, эрч хүч, хүндэтгэлийн гадаад шинж тэмдгүүдийн илрэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм, зан заншлын дагуу явагдах ёстой;

тууштай, хувийн үлгэр дуурайлал, шударга тохиролцоо, байнгын хяналтаар хувь хүний ашиг сонирхлыг нийтлэг зорилгод захируулахад хүрэх;

ажил үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхэд нь урам зориг өгөхийн тулд сайн санаа, шударга ёсонд тулгуурлан байгууллагын түвшин бүрт тэгш байдлыг хангах; ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их мөнгө төлөх эсвэл хэт их урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй зохих шагнал.

Хавсралт 1-ийг хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэв Товч тодорхойлолтменежментийн эдийн засгийн хандлага.

Органик парадигмын хүрээнд боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлал тууштай гарч ирсэн. Зохион байгуулалтын арга барил нь боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлсон бөгөөд энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагааг хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах уламжлалт чиг үүргээс хол давсан юм. Бүртгэл, хяналтаас эхлээд боловсон хүчний чиг үүрэг нь аажмаар хөгжиж, ажилчдыг хайх, сонгох, байгууллагын чухал хүмүүсийн карьер төлөвлөлт, удирдлагын ажилтнуудын үнэлгээ, мэргэшлийг дээшлүүлэх зэрэгт өргөжсөн.

Эхнийх нь тухайн байгууллагыг хүний зан чанартай адилтгахад үндэслэн зорилго, хэрэгцээ, сэдэл, түүнчлэн байгууллагын төрөлт, төлөвшил, хөгшрөлт, үхэл, сэргэлт зэрэг үндсэн ойлголтуудыг шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан. Хоёр дахь нь хүний тархины үйл ажиллагааг ("байгууллага бол мэдээлэл боловсруулдаг тархи") байгууллагын бодит байдлыг тайлбарлах загвар болгон авч үзвэл байгууллагыг удирдлага, харилцаа холбоо, харилцаа холбооны шугамаар холбогдсон хэсгүүдийн цуглуулга гэж үзэх боломжийг бидэнд олгосон. хяналт. Эхний боломжийн жишээ бол боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны чиглэл, агуулгыг тодорхойлох үндэс болгон А.Маслоугийн сэдлийн онолын зарчмуудыг ашиглах явдал юм (Хүснэгт 1.2.1).

Хүснэгт 1.2.1. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь тухайн хүний давамгайлсан хэрэгцээ шаардлагад нийцэх

Давамгай хэрэгцээ	Хүний нөөцийн үйл ажиллагаа
Өөрийгөө таниулах	Ажилчдыг ажил, менежментийн үйл явцад хамгийн их оролцуулахыг урамшуулах. Ажлыг ажилтны өөрийгөө илэрхийлэх гол хэрэгсэл болгох
Өөрийгөө хүндэтгэх	Ажил нь ажилтны хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн байх ёстой бөгөөд бие даасан байдал, хариуцлагатай байх, өөрийгөө таниулах чадварыг хөгжүүлэх ёстой.
Нийгмийн хэрэгцээ	Ажил нь хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, хүмүүст хэрэгтэй гэдгээ мэдрэх боломжийг олгох ёстой
Аюулгүй байдлын хэрэгцээ	Ажил нь ажилчдад аюулгүй байдлыг мэдрэх боломжийг олгож, үүний тулд тэтгэвэр, нийгмийн даатгалын хөтөлбөр, өвчний дэмжлэг, ажлын байрны баталгаа, албан тушаалын хэтийн төлөвийг байгууллагадаа хэрэгжүүлэх, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
Физиологийн хэрэгцээ	Ажил нь ажилтны зарцуулсан энергийг сэргээх боломжийг хангах ёстой - цалин болон бусад төрлийн материаллаг урамшуулал нь ядаж хөдөлмөрийн чадварыг сэргээхэд хангалттай байх ёстой.

Эндээс бид байгууллагын голографийн бүтцийн дараах зарчмуудыг томъёолж болно.

Бүхэл бүтэн байгууллагыг хэсэг бүрт (хэлтэс болон ажилтан бүр хүртэл) байлга.

Байгууллагын хэсгүүдийн (болон илүүдэл хэсгүүд) хооронд олон холболт үүсгэх.

Ажилтан бүр болон нийт багийн өөрийгөө зохион байгуулах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Удирдлагын шийдвэр гаргах нь хэзээ ч бүрэн оновчтой байж чадахгүй нь тодорхой болсон нь авч үзэж буй арга барилын сэтгэл татам байдлыг улам бүр нэмэгдүүлсэн, учир нь бодит байдал дээр удирдлагын ажилтнууд:

а) бүрэн бус мэдээллийн үндсэн дээр ажиллах;

б) шийдэл бүрийн зөвхөн хязгаарлагдмал багц хувилбаруудыг судлах боломжтой;

в) үр дүнг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй.

Эцсийн дүндээ зохион байгуулалтын арга барил нь хязгаарлагдмал оновчтой байх зарчмыг хүлээн зөвшөөрөхийн зэрэгцээ (дүрэм, хөтөлбөрөөр дамжуулан зан төлөвийг хянах бус харин зорилго, зорилтоор дамжуулан мэдээлэл хайх, үр дүнг хянах замаар хязгаарлагддаг) дараах гол зүйлд анхаарлаа хандуулдаг.

Байгууллагын амьдарч буй орчинд онцгой анхаарал хандуулах ёстой.

Байгууллагыг дотоод болон байгууллага хоорондын дэд системүүд, үндсэн дэд системүүдийг тодорхойлж, хүрээлэн буй орчинтой харилцах харилцааг зохицуулах арга замд дүн шинжилгээ хийх замаар ойлгох ёстой. Шинжилгээний түгээмэл арга бол байгууллага оршин тогтнохын тулд хангах ёстой үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох явдал юм.

Дэд системүүдийн хооронд тэнцвэрийг бий болгож, үйл ажиллагааны доголдлыг арилгах шаардлагатай байна.

Органик аргын тайлбарыг Хавсралт 2-т үзүүлэв.

Удирдлагын зохион байгуулалтын арга барилд хамаарах зөрчилдөөнийг даван туулах нь боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх үүднээс чухал ач холбогдолтой дараах зөвлөмжийг боловсруулах боломжийг олгосон.

4. Хүмүүсийг сонгох, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэх үйл явцыг хөнгөвчлөх шаардлагатай.

Саяхан хөгжиж буй хүмүүнлэгийн парадигм нь хүний менежментийн үзэл баримтлалаас үүдэлтэй бөгөөд зохион байгуулалтыг соёлын үзэгдэл гэж үздэг. Байгууллагын соёл - тухайн байгууллагад хамаарах зорилго, үнэт зүйлс, зан үйлийн тодорхой зарчим, хариу арга хэмжээний талаархи цогц ойлголт нь тайлбарлах зарчмуудын нэг болдог.

Өнөөдөр боловсон хүчний менежментэд соёлын нөхцөл байдлын нөлөө маш тодорхой харагдаж байна. Жишээлбэл, Японд байгууллагыг нэг ажилчдыг нэгтгэдэг ажлын байр биш, харин нэг баг гэж үздэг. Ийм байгууллага нь хамтын ажиллагаа, харилцан хамаарлын сүнсээр тодорхойлогддог; насан туршийн ажил эрхлэлт нь байгууллагыг гэр бүлийн өргөтгөл болгон хувиргадаг; Дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд хэв маягийн харилцаа тогтоогддог

Байгууллагын бүх тал нь бэлгэдлийн утгаар дүүрэн бөгөөд бодит байдлыг бий болгоход тусалдаг. Байгууллагын бүтэц, дүрэм, бодлого, зорилго, ажлын байрны тодорхойлолт, үйл ажиллагааны стандартчилсан журам нь ялангуяа "зорилттой" юм. Тиймээс хүн бүрийн цаг гарз гэдгийг мэддэг долоо хоног, жилийн уулзалтыг ямар нэгэн далд үүрэг гүйцэтгэдэг зан үйл гэж ойлгож болно. Хүмүүнлэг хандлага нь байгууллагын жинхэнэ хүний тал дээр төвлөрдөг бөгөөд бусад хандлагууд энэ талаар бага зэрэг ярьдаг.

Энэ параметрийн үүднээс аж ахуйн нэгжийн ажилчид одоо байгаа үнэ цэнийн тогтолцоонд хэр зэрэг нэгдсэн (түүнийг "өөрийнх нь" гэж ямар ч болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрч байгаа) болон өөрчлөлтөд хэр мэдрэмжтэй, уян хатан, бэлэн байх нь чухал юм. амьдралын нөхцөл, үйл ажиллагааны өөрчлөлттэй холбоотойгоор үнэ цэнийн хүрээ. Аж ахуйн нэгж бүхэлдээ шийдвэр гаргах нэг дүрэм, зарчмаар амьдардаг эсэх, эсвэл аж ахуйн нэгжийн өөр өөр бүлгүүд өөр өөр дүрмээр амьдарч, өөр өөр зарчмуудыг баримталдаг эсэх нь чухал юм [7, х.119] (Хүснэгт 1.2.2-ыг үзнэ үү). ).

Хүснэгт 1.2.2. Байгууллагын соёлын норматив ба үнэт зүйлсийн хоорондын хамаарал

Үнэт зүйлийн тогтолцооны шинж чанар (тэдгээрийн илэрхийлэлийн зэрэг)	Аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын тогтолцооны онцлог
Дасан зохицох чадвар	Консерватизм	Дүрэм нь хүн бүрт адилхан	Янз бүрийн бүлэг эсвэл давхаргын олон норм
		Улс төрийн зөрчилдөөн	Хүчтэй, дасан зохицох зохион байгуулалтын соёл
Дунд зэрэг	Дунд зэрэг	Байгууллагын соёл нь нэг стратегид нийцдэг	Стратегийн зөрчилдөөн
		Сүйрлийн ирмэг дээр байгаа байгууллага	Байгууллага нь бие даасан бүлгүүдийн цуглуулга хэлбэрээр оршдог
		Байгууллагын зөрчил	Дасан зохицох зохион байгуулалтын соёл
		Хүчтэй зохион байгуулалтын соёл	"Эрх мэдлийн вакуум"-ын зөрчил

Байгууллагын бодит байдлыг ойлгоход хүмүүнлэг хандлагын эерэг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

2. Байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх нь байгууллагын орчинд хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагаа хэрхэн, ямар бэлгэдэл, утгаараа хэрэгжиж байгааг ойлгох боломжийг олгодог. Хэрэв эдийн засаг, зохион байгуулалтын арга барил нь байгууллагын бүтцийн талыг онцолдог бол зохион байгуулалт-соёлын арга нь хэл, хэм хэмжээ, ардын аман зохиол, ёслол гэх мэтээр байгууллагын бодит байдлыг хэрхэн бий болгож, нөлөөлж болохыг харуулдаг. Өмнө нь олон менежерүүд өөрсдийгөө ажилчдаа урамшуулах бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгосон, үйл ажиллагааг зохицуулдаг эсвэл схемийг бий болгодог хүмүүс гэж үздэг байсан бол одоо тэд өөрсдийгөө тодорхой утгыг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн бэлгэдлийн үйлдлүүдийг хийдэг хүмүүс гэж үзэх боломжтой болсон.

3. Хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын хүрээлэн буй орчинтой харьцах харилцааны мөн чанарыг тухайн байгууллага зөвхөн дасан зохицох төдийгүй хүрээлэн буй орчноо өөрчлөх чадвартай, өөрсдийнхөө үзэл бодол, эрхэм зорилгод үндэслэн дахин тайлбарлах боломжийг олгодог. . Байгууллагын стратегийг боловсруулах нь хүрээлэн буй бодит байдлыг идэвхтэй бүтээн байгуулалт, хувиргах явдал болж хувирдаг.

4. Энэхүү хандлагын хүрээнд байгууллагын үр дүнтэй хөгжил нь зөвхөн бүтэц, технологи, ур чадварын өөрчлөлт төдийгүй хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагааны үндэс болсон үнэт зүйлсийн өөрчлөлт юм гэсэн ойлголт байдаг.

Тиймээс бид үндсэн хандлагын үндсэн дээр боловсон хүчний менежментэд хандах хандлагын хөгжлийн өвөрмөц хувьслыг судалж үзсэн. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр менежментийн хувьд байгууллагын стратегийн хөгжлийн үзэл баримтлалыг харгалзан үзсэн системчилсэн хандлага хамгийн их хамааралтай болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

тест

1. Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн хандлага

Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах сургалтаас илүүтэйгээр техникийн (ерөнхий тохиолдолд багаж хэрэгсэл, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой дараалал бүхий бүхэл бүтэн хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг хэлнэ. Үндсэндээ байгууллага бол механик харилцааны цогц бөгөөд энэ нь механизм шиг ажиллах ёстой: алгоритмын дагуу, үр ашигтай, найдвартай, урьдчилан таамаглах боломжтой.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалын үндсэн зарчмуудын дунд дараахь зүйлс орно.

· удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангах - доод албан тушаалтнууд зөвхөн нэг даргаас тушаал авдаг;

· удирдлагын хатуу босоо тэнхлэгийг баримтлах - даргаас доод албан тушаалтнууд хүртэлх тушаалын хэлхээ нь байгууллагын хэмжээнд дээрээс доошоо дамждаг бөгөөд харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах суваг болгон ашигладаг;

· Шаардлагатай, хангалттай хэмжээний хяналтыг тогтоох - нэг даргад захирагддаг хүмүүсийн тоо нь харилцаа холбоо, зохицуулалтад асуудал үүсгэхгүй байх ёстой;

· Байгууллагын төв байр, шугамын бүтцийн хооронд тодорхой тусгаарлалтыг хадгалах - ажилтнууд үйл ажиллагааны агуулгыг хариуцаж, ямар ч тохиолдолд шугамын менежерт олгосон бүрэн эрхээ хэрэгжүүлэхгүй байх;

· эрх мэдэл, хариуцлагын тэнцвэрт байдалд хүрэх - зохих эрх мэдэл олгохгүй бол аливаа ажлыг хариуцах нь утгагүй болно;

· сахилга батыг хангах - хүлцэнгүй байдал, хичээл зүтгэл, эрч хүч, хүндэтгэлийн гадаад шинж тэмдгүүдийн илрэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм, зан заншлын дагуу явагдах ёстой;

· тууштай, хувийн үлгэр дуурайлал, шударга зөвшилцөл, байнгын хяналтаар хувь хүний ашиг сонирхлыг нийтлэг зорилгод захируулахад хүрэх;

· Байгууллагын түвшин бүрт сайн санаа, шударга ёсонд суурилсан тэгш байдлыг хангах, ажилтнуудыг ажил үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх урам зориг өгөх; ёс суртахууныг сайжруулдаг, гэхдээ хэт их мөнгө төлөх эсвэл хэт их урам зориг өгөхөд хүргэдэггүй зохих шагнал.

Хүснэгтэнд 1-д боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн хандлагын товч тайлбарыг өгсөн болно.

Хүснэгт 1 - Эдийн засгийн хандлагын хүрээнд үр ашгийн нөхцөл, онцгой хүндрэлийн шинж чанар

Үр дүнтэй байх нөхцөл	Онцгой хүндрэлүүд
Гүйцэтгэх тодорхой даалгавар	Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицоход бэрхшээлтэй
Байгаль орчин нь нэлээд тогтвортой	Болхи хүнд суртлын дээд бүтэц (хатуу тодорхойлогдсон, шаталсан удирдлагын бүтэц нь нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд жүжигчид бүтээлч, бие даасан шийдвэр гаргахад хүндрэл учруулдаг)
Ижил төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх	Хэрэв ажилчдын ашиг сонирхол нь байгууллагын зорилгоос дээгүүр байвал хүсээгүй үр дагавар гарч болзошгүй (ажилчдын урам зориг нь зөвхөн гадны урамшууллаас үүдэлтэй байдаг тул урамшууллын схемд бага зэрэг өөрчлөлт оруулах нь урьдчилан таамаглах боломжгүй үр дагаварт хүргэхэд хангалттай юм)
Тухайн хүн машины нэг хэсэг байхыг зөвшөөрч, төлөвлөсөн ёсоор биеэ авч явдаг	Ажилчдад хүнлэг бус нөлөө үзүүлэх (боловсон хүчний хязгаарлагдмал чадварыг ашиглах нь ур чадвар багатай ажиллахад үр дүнтэй байж болно)

2 Боловсон хүчний дасан зохицох.

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтны аливаа үйл ажиллагаа, байгууллагын талаарх мэдлэгийг өөрчлөх, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрийн зан үйлийг өөрчлөх үйл явц юм.

Дасан зохицох нь боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх чухал элементүүдийн нэг юм. Боловсон хүчний дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрүүлэхэд хялбар болгох зорилготой юм. Дадлагаас харахад эхний жил ажлаасаа гарсан хүмүүсийн 90% нь шинэ байгууллагад ажилласан эхний өдөр ийм шийдвэр гаргасан байна.

Дасан зохицох үндсэн зорилгыг дараах байдлаар нэгтгэн дүгнэж болно.

Өнөөг хүртэл эхлүүлэх зардлыг бууруулсан шинэ ажилтанажлын байраа сайн мэдэхгүй, үр ашиг багатай ажиллаж, нэмэлт зардал шаарддаг;

Шинэ ажилчдын дунд түгшүүр, эргэлзээг бууруулах;

Эргэлтийн бууралт ажиллах хүч, учир нь шинээр ирсэн хүмүүс дээр эвгүй санагдах юм бол шинэ ажилмөн шаардлагагүй бол тэд үүнийг ажлаас халах замаар хариу үйлдэл үзүүлж болно;

Хөтөлбөрийн дагуу хийгдсэн ажил нь тэдний цагийг хэмнэхэд тусалдаг тул менежер, ажилчдын цагийг хэмнэх;

Ажилдаа эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх.

Дотоодын байгууллагуудад дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах механизм хөгжөөгүй байгааг хэлэх хэрэгтэй. Энэхүү механизм нь 3 үндсэн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

1. Байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд дасан зохицох удирдлагын чиг үүргийг бүтцийн хувьд нэгтгэх;

2. Дасан зохицох үйл явцын технологийн зохион байгуулалт;

3. Дасан зохицох үйл явцад мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх зохион байгуулалт.

Дасан зохицох менежментийн чиг үүргийг бүтцийн хувьд нэгтгэх ажлыг дараахь чиглэлээр хийж болно.

1. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтцэд тохирох нэгжийг (товчоо, хэлтэс) тодорхойлох. Ихэнх тохиолдолд дасан зохицох менежментийн чиг үүрэг нь боловсон хүчний сургалтын хэлтсийн нэг хэсэг юм.

2. Аж ахуйн нэгжийн цомхотголын үед дасан зохицох менежментэд хамрагдсан мэргэжилтнүүдийг үйлдвэрлэлийн хэлтэст хуваарилах, боловсон хүчний менежментийн алба тэдний үйл ажиллагааг зохицуулах.

3. Менторинг хөгжүүлэх, үүнд өнгөрсөн жилманай аж ахуйн нэгжүүдэд мартагдсан.

Хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдын өндөр эргэлт нь маш их зардал шаарддаг бөгөөд туршлагатай, чадварлаг ажилчдыг солиход нэлээд хэцүү байдаг гэдгийг эртнээс ойлгосон.

Ажилтны халаа сэлгээ өндөр байгаа нь олон байгууллага үйл ажиллагааныхаа эхний үед тулгардаг асуудал юм.

Дасан зохицох нарийн төвөгтэй бүтцийг ойлгохын тулд дасан зохицох хугацаанд боловсон хүчний солилцооны ямар зарчим байдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Мэргэжлийн дасан зохицох. Энэ бол хамгийн их Гол сэдэв, үүнийг шинэ ажилтантай ярилцах ёстой. Тэр ирсэн шинэ газарХэрэв хөгжүүлбэл ирээдүйд ажилтны хүсэл эрмэлзэлд эерэгээр нөлөөлж чадна гэсэн шинэ итгэл найдвар.

2. Удирдлагатай харилцах харилцаа. Зарчмын хувьд удирдлагатай харилцах харилцаа нь харилцааны эхний үе шатанд, өөрөөр хэлбэл танилцсан эхний мөчид үүсдэг. Тэд хүмүүсийн хоорондын харилцааны бүрэн ойлгомжтой, логик шалтгааны улмаас үүсдэг - өрөвдөх сэтгэл, антипати.

3. Багтай харилцах харилцаа. Шинэ хүнтэй танилцана гэдэг тийм ч амар ажил биш, ялангуяа хүний ажил дээрээ өнгөрүүлсэн цаг нь амьдралынх нь ихэнх хувийг эзэлдэг тул.

4. Цалиндаа сэтгэл дундуур байх. Ярилцлагын үеэр хамгийн эмзэг мөчүүдийн нэг бол цалингийн асуудал тул менежерт хандах хэрэгтэй. Энд та маш болгоомжтой байх хэрэгтэй.

Ажлын байрны нөхцөл. Энэ асуудлыг маш нухацтай хэлэлцэх ёстой. Олон хүмүүс ажиллаж буй байгаль орчин, ариун цэврийн нөхцөлд анхаарлаа хандуулдаг.

Ерөнхийдөө дасан зохицох үйл явцыг 4 үе шатанд хувааж болно.

1. Дасан зохицох хамгийн үр дүнтэй хөтөлбөрийг боловсруулахын тулд шинээр ирсэн хүний бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх шаардлагатай.

2. Баримтлал - шинэ ажилтны үүрэг хариуцлага, байгууллагаас түүнд тавигдах шаардлагуудтай практик танилцах.

3. Үр дүнтэй дасан зохицох. Энэ үе шат нь үнэндээ шинээр ирсэн хүний өөрийн статустай дасан зохицох үйл явцаас бүрддэг бөгөөд түүний хамт олонтой харилцах харилцаанд хамрагдсанаар тодорхойлогддог.

4. Үйл ажиллагаа. Энэ үе шат нь дасан зохицох үйл явцыг дуусгадаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын асуудлыг байнга даван туулж, тогтвортой ажилд шилжих замаар тодорхойлогддог.

Шийдвэрийн онолын аргыг ашиглан бизнесийн байгууллагын удирдлагын тогтолцоог судлах

Одоогийн байдлаар CS судалгааны хэд хэдэн зорилгоор менежментийг хурдан өөрчлөх шаардлагатай байгаа тул ажлыг хурдан шуурхай хийж, оновчтой удирдлагын шийдвэр гаргах нь туйлын чухал юм.

"Урал" ХК-ийн бизнесийн үйл явцын тодорхойлолт, загварчлал

Удирдлагын үйл явцын хандлагыг тодорхойлохын тулд PDCA мөчлөг гэж нэрлэгддэг мөчлөгийг авч үзэх шаардлагатай (энэ нь уламжлал ёсоор "Демингийн мөчлөг" гэж нэрлэгддэг" боловч Э. Деминг өөрөө В. Шеухартын бүтээлүүдэд дурдсан байдаг)...

Байгууллагын соёл, үндэсний менежментийн загварууд

АНУ-д тус компани тэгш байдлыг дэмжсэн нийгмийн уур амьсгалд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Үүний дагуу энд байгаа ажилчид илүү хөдөлгөөнтэй, илүү сайн боломжийг хайж ажлын байраа амархан сольдог ...

ДЭЗ ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх

Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн салшгүй систем болох аж ахуйн нэгж (байгууллага, пүүс) нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн (дэд системүүдийн) цогц хэлбэрээр төлөөлүүлж болно.

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах бус харин техникийн сургалтад хамруулах нь тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг. Байгууллагыг механизм гэж хардаг...

Боловсон хүчний менежментэд хандах хандлага

Органик хандлагын хүрээнд боловсон хүчний менежмент, хүний нөөцийн менежмент гэсэн хоёр ойлголт байнга гарч ирж байна. Чухам ийм хандлага боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг харуулсан...

Боловсон хүчний менежментэд хандах хандлага

Хүмүүнлэгийн хандлага нь хүний менежментийн үзэл баримтлал, зохион байгуулалтыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх санаанаас үүдэлтэй. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын зорилго, үнэт зүйлсийг цогцоор нь авч үздэг...

Байгууламжийн удирдлагын тогтолцооны үзэл баримтлалыг бий болгох

Удирдлагын эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд техникийн (ерөнхий тохиолдолд багажийн, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байрыг эзэлдэг.

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх (Ривьера ХХК-ийн жишээг ашиглан)

Боловсон хүчний менежментийн сургалтын үүрэг

Удирдлага, хөгжлийн эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд техникийн (ерөнхий тохиолдолд багажийн, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг.

Renaissance Construction CJSC-ийн жишээн дээр боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох

Хүний нөөцийн уламжлалт систем...

Үйл явцын мөн чанар, чиг үүрэг, хэрэгжүүлэх онцлог

Нийт чанарын удирдлага

Хувийн менежмент

Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах тухай ойлголтыг бий болгосон. Энэхүү аргын хүрээнд техникийн (ерөнхий тохиолдолд багажийн, өөрөөр хэлбэл ажлын техникийг эзэмшихэд чиглэсэн) тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг ...

Хүний нөөцийн менежмент орчин үеийн нийгэм

БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСОН УДИРДЛАГЫН ҮНДСЭН ХАНДЛАГА

Таланова Анастасия Викторовна 1, Владимиров Станислав Робертович 2
1 Кубан улсын их сургууль, Эдийн засгийн факультетийн 3-р курсын оюутан, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн
2 Кубан улсын их сургууль, Эдийн засгийн факультетийн 3-р курсын оюутан, эдийн засагч мэргэжилтэй

тайлбар
Энэ нийтлэл нь байгууллагыг удирдах үндсэн аргуудын тоймд зориулагдсан болно. Судалгааны үр дүнд байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь үүний нэг гэдгийг батлах боломжийг бидэнд олгодог хамгийн тулгамдсан асуудлуудорчин үеийн байдал. Өгүүлэлд дурдсан асуудал нь гадаадын онол, практик туршлагыг судлахыг шаарддаг.

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮНДСЭН ХАНДЛАГА

Таланова Анастасия Викторовна 1, Владимиров Станислав Робертович 2
1 Кубан улсын их сургууль, Эдийн засгийн факультетийн 3-р курсын оюутан, менежментийн чиглэл
2 Кубан улсын их сургууль, Эдийн засгийн факультетийн 3-р курсын оюутан, эдийн засгийн чиглэл

Хийсвэр
Энэ нийтлэлд байгууллагын менежментийн үндсэн аргуудыг авч үзэх болно. Судалгаанаас харахад байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах нь өнөөгийн хамгийн тулгамдсан асуудлын нэг юм. Өгүүлэлд дурдсан асуудал нь гадаадын онолын болон практик туршлагыг судлахыг шаарддаг.

Боловсон хүчний менежмент нь ажилчдын хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, нөхцөл, тэдний хөдөлмөрийн нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглах чадварыг бий болгоход чиглэсэн удирдлагын нөлөөллийн янз бүрийн аргуудын цогц юм.

Боловсон хүчний менежмент нь байгууллагын зорилго, ажилчдын чадавхийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгоход чиглэдэг байгууллагын хүний бүрэлдэхүүн хэсэгт чиглэсэн нөлөөлөл юм. Боловсон хүчний менежмент нь тухайн хүний байгууллага дахь байр суурийн талаархи ерөнхий ойлголт дээр суурилдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны элементүүдийн нэг бол тухайн хүний байгууллага дахь байр суурийг тодорхойлдог боловсон хүчний менежмент юм. "Менежмент" гэсэн ойлголт нь хоёрдмол утгатай. Үүнийг боловсон хүчний менежмент, хүний нөөцийн менежмент эсвэл энгийн хүний үүднээс тайлбарлаж болно. Өнгөц харахад энэ нэр томъёоны хооронд ялгаа байхгүй мэт санагдаж болох ч хяналтын онолын хувьд эдгээр ойлголтууд нь үндсэндээ өөр юм.

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд тэдний хөдөлмөрийн үйл явцад нөлөөлөх тодорхой дүрэм, аргуудад чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн менежмент нь хөдөлмөрийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болох хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажилчдын хоорондын харилцааг нэгтгэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хамардаг. Энэхүү хандлага нь ажилтныг байгууллагын үндсэн элемент гэж үзэхэд суурилдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг нийгмийн шинж чанартай байдаг.

Хүний удирдлага нь ажилтны ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэхийг анхаарч үздэг: баг доторх найрсаг харилцааг бий болгох, өөрийгөө хөгжүүлэхэд туслах, энэ нь ажилтны ажлыг дээд зэргээр нэмэгдүүлэхэд тусална.

Боловсон хүчний менежментийг шинжлэх ухаан болгон төлөвшүүлэх нь зуу гаруй жилийн тэртээ буюу байгууллагын удирдлага, байгууллагын боловсон хүчний менежментийг бодитоор тодорхойлж байсан үеэс эхэлсэн. Зуун гаруй жилийн хугацаанд тухайн байгууллагад хүний байр суурь, ач холбогдол эрс өөрчлөгдсөн нь боловсон хүчний менежментийн шинэ үзэл баримтлалыг боловсронгуй болгох, боловсронгуй болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Өнөөдөр шинжлэх ухаан нь байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах олон аргыг мэддэг. IN орчин үеийн нөхцөл зах зээлийн эдийн засагЗохиогчийн бодлоор хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц нь менежментийн талаархи Оросын нэрт эрдэмтэн Л.И.Эвенкогийн цаг хугацааны явцад менежментийн талаархи санаа бодлыг өөрчлөх хандлага юм. Зохиогч эдийн засаг, зохион байгуулалт, хүмүүнлэг гэсэн гурван менежментийн хандлагын хүрээнд хөгждөг дөрвөн үзэл баримтлалыг тодорхойлсон.

Эдийн засгийн хандлага нь удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэхээс илүүтэйгээр багажийн сургалт зонхилох байр суурийг эзэлдэг үзэл баримтлалыг бий болгоход түлхэц болсон. Энэхүү хандлагыг хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах ойлголт гэж нэрлэжээ. Энэ аргын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярихад байгууллага нь тодорхой алгоритмын дагуу ажилладаг механизм гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь эргээд байгууллагын үйл ажиллагааны тогтвортой байдал, урьдчилан таамаглах боломжтой байдлыг хангадаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ арга нь тодорхой зарчмууд дээр суурилдаг: доод албан тушаалтнууд шууд менежерээс тушаал хүлээн авах; босоо удирдлагын гинжийг бий болгох: дээрээс доош; удирдлага болон ажилчдын хооронд үр дүнтэй харилцах хяналтын тогтолцоог бий болгох; ажилтны бүрэн эрх, түүнд өгсөн ажлын хооронд хамгийн их нийцэж байх; хөдөлмөрийн хөлсийг шударгаар олгох замаар боловсон хүчний урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх.

Органик хандлагын хүрээнд байгууллагыг хүрээлэн буй орчинд байдаг амьд систем гэж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан уг байгууллагыг хувь хүн, хүний тархитай адилтгах гэсэн хоёр чиглэлээр авч үзсэн.

Байгууллагыг хүнтэй адилтгахдаа байгууллага нь хүнтэй адил төрөлт, өсөх, хөгшрөх, үхэх зэрэг амьдралын мөчлөгийн үндсэн үе шатуудыг дамждаг гэсэн нотолгоонд тулгуурласан. Түүнчлэн байгууллага нь үйл ажиллагааныхаа хэрэгцээ, сэдэл байдаг бөгөөд энэ нь ихэнх тохиолдолд хүмүүст байдаг гэсэн диссертацийг томъёолсон болно.

Байгууллагыг хүний тархитай харьцуулснаар тухайн байгууллагын үйл ажиллагааг хүний тархины үйл ажиллагаатай зүйрлэн харах боломжтой болсон. Энэхүү харьцуулалт нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийг байгууллага ба механизмын хооронд зүйрлэсэн эдийн засгийн арга барилаас огт өөр байдлаар харах боломжийг бидэнд олгосон юм. Тиймээс, энэхүү үзэл баримтлалд дүн шинжилгээ хийсний дараа менежерүүд ихэвчлэн хүрээлэн буй орчны талаархи хязгаарлагдмал мэдлэгтэй нөхцөлд ажилладаг тул тодорхой шийдвэр гаргах үр дүнг бүрэн үнэлэх боломжгүй байдаг гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэж хэлэхэд, органик хандлага нь тухайн байгууллагын оршин тогтнох хэрэгцээг тодорхойлж, хангахын тулд тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй орчинд анхаарлаа хандуулах хэрэгцээнд тулгуурладаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Хүмүүнлэг хандлага бол "хамгийн залуу" юм. Сүүлийн үед идэвхтэй хөгжилд хүрсэн. Энэхүү аргын үндсэн санаа нь байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх үзэл юм, өөрөөр хэлбэл энэ үзэл баримтлал нь байгууллагын зохион байгуулалтын соёл нь энэ байгууллагын санааг тодорхойлдог гэсэн диссертацид суурилдаг. Өнөөдөр онолчид боловсон хүчний менежментэд соёлын нөхцөл нөлөөллийн талаар маргахаа больсон. Хүмүүнлэгийн хандлагын хүрээнд байгууллагын соёл нь ажилчдад тодорхой нөхцөл байдалд өөрсдийн зан төлөвийг тодорхой хэлбэрээр загварчлах боломжийг олгодог чухал элемент юм. Энэ нь байгууллага бүр өөрийн гэсэн бичигдсэн болон бичигдээгүй зан үйлийн дүрэмтэй байдаг ч бодит байдал дээр эдгээр дүрмүүд нь удирдамж биш, зөвхөн арга хэрэгсэл болдогтой холбоотой юм.

Тиймээс хүмүүнлэгийн хандлага нь байгууллагын хүний тал дээр төвлөрдөг бөгөөд энэ хандлагыг бусдаас ялгаж өгдөг гэж бид дүгнэж болно.

Хүмүүнлэгийн үзэл баримтлал нь мэдээжийн хэрэг эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь дараах байдалтай байна.

1) Байгууллагын соёлын нөлөөллийн үүднээс аливаа байгууллагыг харах нь менежерүүдэд үйл ажиллагаагаа илүү үр дүнтэй болгоход тусалдаг;

2) Хүмүүнлэгийн хандлага нь ажилчдын үйл ажиллагаа ямар тэмдэг, дүрсийн тусламжтайгаар явагдаж байгааг ойлгоход тусалдаг. Үүнийг ойлгох нь байгууллагын соёлын элементүүд: ардын аман зохиол, хэм хэмжээ, хэлээр дамжуулан байгууллагын бодит байдалд нөлөөлөх боломжийг танд олгоно. Энэ бүхэн нь менежерүүдэд ажилчдыг урамшуулах, зохицуулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахаас гадна тодорхой утга, бэлгэдлийг бий болгох, хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэхэд тусалдаг.

3) Хүмүүнлэгийн хандлага нь тухайн байгууллага нь тухайн байгууллагын эрхэм зорилгод тулгуурлан зөвхөн одоо байгаа орчинд дасан зохицох төдийгүй түүнийг өөрчлөх чадвартай гэсэн ойлголтыг өгдөг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын эрхэм зорилго эсвэл стратегийг боловсруулах нь одоо байгаа орчныг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Тиймээс менежментийн хандлагын нэг ангиллыг шинжлэн үзээд байгууллагын бүтээмжтэй хөгжил нь зөвхөн технологийн өөрчлөлтөд төдийгүй байгууллагын үйл ажиллагааны хүний бүрэлдэхүүн хэсэг болох үнэт зүйлсийн өөрчлөлтөд суурилдаг гэж бид дүгнэж болно. Энэ нь хүмүүсийн хамтын ажиллагааны үндэс юм.

Нэмж дурдахад энэхүү үзэл баримтлалын дүн шинжилгээ нь тухайн үзэл баримтлалын хүрээнд байгаа хандлага бүр өөрийн гэсэн эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг зохиогчид тэмдэглэх боломжийг олгодог. Ийнхүү эдийн засгийн хандлага нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалыг бий болгосон бөгөөд үүний хүрээнд бүх байгууллагын хэсгүүдийн хоорондын харилцааны эмх цэгцийг дэмждэг.

Органик хандлага нь эргээд хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалыг бий болгож, боловсон хүчний менежментийн шинэ хэтийн төлөвийг тодорхойлж, байгууллагын шинэ санааг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.

Эцэст нь, хүмүүнлэгийн хандлага нь хүний менежментийн үзэл баримтлал, байгууллагыг соёлын үзэгдэл гэж үзэх үзэлд суурилдаг бөгөөд энэ нь хүмүүсийг байгууллагад хэрхэн нэгтгэж байгааг ойлгох боломжийг олгодог.

Далайн хав

Мөн сонирхолтой:

"Хуванцар" бизнес - нэг удаагийн ширээний хэрэгсэл үйлдвэрлэх

Би хувийн бизнесээ нээхийг хүсч байна, хаанаас эхлэх вэ?

Лайк, репост, захиалгаар мөнгө олох, найзаар нэмэх, группт элсэх замаар гадаадад хаана төлбөр төлөх боломжтой вэ?

Бид уншихыг зөвлөж байна:

2023-08-08 00:47:01

Aliexpress ePN түншлэлийн хөтөлбөр

2023-08-07 00:51:01

Онлайн дэлгүүрт юу зарах нь дээр вэ?

2023-08-06 00:50:31

Бизнесийн санаанууд: ашиг олохын тулд гэртээ юу үйлдвэрлэж болох вэ

Сэдвийн үргэлжлэл:

Татварын систем

Бизнесийн санааг хаанаас яаж хайх вэ

Олон хүмүүс хувийн бизнесээ эхлүүлэхийг мөрөөддөг ч тэд үүнийг хийж чадахгүй. Ихэнхдээ тэднийг зогсоож буй гол саад бэрхшээлийн хувьд тэд дутагдлыг...