Ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд. Төв шувууны аж ахуй ХК-ийн ажилтнуудад материаллаг урамшууллын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх.

Энэ бол чадварлаг, бодолтой мэргэжилтэнг компанидаа татахыг хичээдэггүй ховор менежер боловч хожим нь ийм ажилтан зөвхөн ашиг олох хэрэгсэл болж, хувийн чанар нь ар тал руугаа ордог. Боловсон хүчнийг бичиг үсэг тайлагдаагүй мөлжлөгт үндэслэсэн ийм ашиг нь удаан үргэлжлэхгүй: эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилтан ажлаасаа халагдах бөгөөд компани нь сул орон тоонд дахин хүн хайж, цаг хугацаа, материаллаг нөөцийг дэмий үрэх болно. ашиг алдах.

Хөдөлмөрийн урамшуулал нь үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг бүх бүлгийн ажилчдад хамгийн ойлгомжтой байдаг материаллаг болон ёс суртахууны гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ. Хувийн шинж чанархүн.

Боловсруулсан үзэл баримтлалын дагуу үндсэн хэлбэрүүд санхүүгийн урамшуулалхөдөлмөр нь:

Тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхийг тодорхойлдог цалин, урамшуулал, тэтгэмж. Цалин нь ажлын байраа сонгоход гол хүчин зүйл учраас юуны түрүүнд өрсөлдөхүйц байх ёстой. Харамсалтай нь одоогийн байдлаар олон аж ахуйн нэгжид материаллаг урамшууллын энэ хэлбэр нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үүргээ биелүүлэхгүй байгаа бөгөөд эдгээр үйл явцад саад учруулж байна. Төрөл бүрийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлээс хамааран өөрчлөгддөггүй тогтмол коэффициентоор улам бүр нэмэгдэж байна;

Гэрийн тэтгэмжийн тогтолцоо, үүнд хоол хүнс эсвэл очих аялалын төлбөрийг хэсэгчлэн төлдөг ажлын газар, аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдад хөнгөлөлттэй үнээр борлуулах, хүүгүй зээл эсвэл бага хүүтэй зээл олгох, аж ахуйн нэгжид ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. Тохиромжтой түвшний хамт цалинБайгууллагын тэтгэмжийн тогтолцоо нь хөдөлмөрийн урамшууллын хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь компани ажилчдадаа санаа тавьдаг, цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэх боломжийг олгодог бөгөөд үүний зэрэгцээ байгууллагын ашиг сонирхлын төлөө ажилладаг гэдгийг тодорхой харуулж байна. .

Материаллаг зүйлээс гадна ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх ёс суртахууны хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг.

Ажилтныг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах төлбөрийг төлөх, дадлага хийх ажлыг зохион байгуулах. Энэ төрлийн ёс суртахууны өдөөлт нь илүү идэвхтэй, хөдөлгөөнтэй байдаг тул эхлэгчдэд онцгой сонирхолтой байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг дэвшүүлэх тогтолцоо тодорхой байх нь чухал. Хүн маргааш албан тушаал ахихын тулд өнөөдөр яг юу хийх ёстойгоо ойлгох ёстой. Энэ бол ихэнх хүмүүсийн буруу зүйл юм Оросын аж ахуйн нэгжүүд: ажилтныг ажилд авахдаа ийм компанийн менежерүүдээс зөвхөн "ажил мэргэжлийн өсөлт боломжтой" гэсэн хэллэгийг сонсох боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны тодорхой дараалал биш;

Ажилтны материаллаг бус тэтгэмж: аж ахуйн нэгжийн ажлын ачаалал, эрт тэтгэвэрт гарах, ажилдаа онцгой амжилт гаргах, хүүхэд, насанд хүрэгчдийн зуны амралтыг зохион байгуулахаас хамааран ажлын цагийн хуваарь олгох эрх олгох. Ийм тэтгэмжийг ихэвчлэн хүнд болон газрын тосны үйлдвэр, материаллаг бус тэтгэмж олгох нь хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлтэй холбоотой бол;

Компанийн ажилчдын дунд таатай уур амьсгалыг бий болгож, захиргааны болон статусын саад тотгорыг арилгах. Хөдөлмөрийг урамшуулах энэ хэлбэр нь байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд үнэхээр эерэг нөлөө үзүүлдэг, учир нь ажилчид багийн доторх дэмжлэг, харилцан ойлголцлыг мэдэрч, "ижил долгионы урттай" ажилладаг тул ийм ажлын үр нөлөө илүү өндөр байдаг. Ийм уур амьсгалыг бий болгоход корпорацийн үдэшлэг, спортын арга хэмжээ, хотын (бүс нутгийн) арга хэмжээнд байгууллагын оролцоо ихээхэн тус болдог.

Дээрх хөдөлмөрийг өдөөх хэлбэрүүдийн гол зорилго нь орлогыг нэмэгдүүлэх, борлуулалтыг эрчимжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах зэрэг аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгж зорилгодоо хэр хүрч чадсаныг тодорхойлохын тулд эдийн засагчид хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын зардал хэр үндэслэлтэй, өсөлт нэмэгдсэн эсэхийг харуулдаг. үйлдвэрлэл, эсвэл өртөг буурсан эсэх.

Өөр өөр салбар, ажилчдын ангиллын хувьд хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр ашгийн үзүүлэлтүүд өөр өөр байх нь ойлгомжтой. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн стандартыг үйлдвэрлэлд харьцуулдаг бол нягтлан бодох бүртгэлийн ажилтнуудын хувьд энэ үзүүлэлтийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй, учир нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэл нь үйлдвэрлэл явуулдаггүй, харин туслах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдлын хамгийн ерөнхий үзүүлэлтүүдийн нэг бол аж ахуйн нэгжид социологийн судалгаа явуулах явдал бөгөөд энэ нь ажилчдын ажлын шинж чанар, цалингийн түвшин, боловсон хүчнийг урамшуулах ёс суртахууны хэлбэрт сэтгэл ханамжийн талаархи санал асуулга юм.

Ихэнхдээ ийм асуулга нь нэргүй байдаг бөгөөд удирдлагад ажилчдын сэтгэл хөдлөлийн ерөнхий дүр зургийг өгөх зорилготой бөгөөд үүний үндсэн дээр дээд удирдлага боловсон хүчний сэдэл, урамшууллын чиглэлээр зохих шийдвэр гаргадаг. Жишээлбэл, ийм асуулгад дараахь шинж чанартай асуултууд байж болно.

1. “Одоо хийж байгаа ажлынхаа мөн чанар танд таалагдаж байна уу?”;

2. “Та ажлаа солих талаар бодож байсан уу?”;

3. “Таны ойрын удирдагч танд үлгэр дуурайлал мөн үү?”;

4. "Та авч буй цалиндаа сэтгэл хангалуун байна уу?"

Эдгээр судалгаанд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр ашгийн чанарын түвшний талаар дүгнэлт гаргадаг, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжид зохион байгуулсан хөдөлмөрийг урамшуулах хөтөлбөрүүд үр дүнд хүрч байна уу гэсэн асуултын хариултыг авдаг. эсвэл биш?

Ийм социологийн судалгаа нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ажлын нөхцөл, шинж чанарт сэтгэл ханамжгүй байгаа шалтгааныг олж тогтоох, тэдгээрийг нэн даруй арилгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь багийн ерөнхий ёс суртахуун, бизнесийн уур амьсгалд эерэгээр нөлөөлж, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжүүд.

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх тоон үзүүлэлтүүдийн талаар ярихдаа бид мэдээж ажилчдын материаллаг урамшууллыг хэлнэ. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засагчдын ашиглаж болох үр ашгийг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг.

Өнөөдөр хамгийн өргөн хэрэглэгддэг аргуудын нэг бол инновацийг өдөөх явдал юм. Энэ нь ямар ч үйл ажиллагааны чиглэл байж болно - эхлэн аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүддаатгалын байгууллага, банкуудад.

Гол нь ажилчдыг урамшуулах явдал юм оновчтой болгох саналууд, энэ нь аж ахуйн нэгжийн зардлыг бууруулж, нэмэлт орлого олох боломжийг олгодог.

Практикт бүтээмж, хөдөлмөрийн эрчмийн үзүүлэлтүүдийг хөдөлмөрийн хөлсний сангийн дүн шинжилгээтэй нягт уялдуулан авч үздэг бөгөөд энэ нь дүрэм ёсоор аж ахуйн нэгжийн зардалд багтдаг.

Цалингийн сангийн харьцангуй хэмнэлт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хувь хэмжээг дундаж цалингийн өсөлттэй харьцуулсан үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх.

Цалингийн сангийн дүн шинжилгээ нь түүний бодит үнэ цэнийн төлөвлөсөн хэмжээнээс үнэмлэхүй ба харьцангуй хазайлтыг тооцоолохоос эхэлдэг. Үнэмлэхүй хазайлт нь бодит цалингийн сан болон төлөвлөсөн хэмжээ хоорондын зөрүүгээр тодорхойлогддог.

PHOT abs = FOTO fakt - PHOT төлөвлөгөө, (1.1)

хаана, цалингийн баримт, цалингийн төлөвлөгөө - цалингийн сангийн бодит болон төлөвлөсөн хэмжээ.

Харьцангуй хазайлтыг үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийн коэффициентэд тохируулан бодит цалингийн сан ба төлөвлөсөн ажлын хоорондох зөрүү гэж тооцдог. Энэ тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний сангийн хувьсах хэсгийг тохируулдаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээтэй пропорциональ өөрчлөгддөг.

Цалингийн rel = Цалингийн баримт - (Php төлөвлөгөө. lane K гаралт + Цалингийн төлөвлөгөө. байнгын), (1.2)

хаана, цалингийн төлөвлөгөө. эгнээ, ЗУРАГ төлөвлөгөө. хурдан. - Төлөвлөсөн цалингийн сангийн хувьсах ба тогтмол хэсэг, Гаргах. - төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцаа.

Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөхцөл бол дундаж цалингийн өсөлттэй харьцуулахад хөдөлмөрийн бүтээмж илүү хурдан өсөх явдал юм. Энэ харьцаа нь цалингийн элементийн үйлдвэрлэлийн зардлыг хэмнэх боломжийг олгодог. Тухайн үеийн ажилчдын дундаж орлогын өөрчлөлт нь түүний индексээр тодорхойлогддог.

I цалин = GZP баримт / GZP төлөвлөгөө, (1.3)

Энд GZP баримт, GZP төлөвлөгөө - бодит болон төлөвлөсөн дундаж цалин тус тус.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексийг дараахь байдлаар тооцдог.

I gv = GV бодит / GV төлөвлөгөө, (1.4)

Энд GW баримт, GW төлөвлөгөө - бодит ба төлөвлөсөн хөдөлмөрийн бүтээмж (жишээлбэл, нэг ажилтны жилийн эсвэл цагийн гарц).

Урьдчилгаа коэффициент (K def) нь дараахтай тэнцүү байна.

To def = Би хамгаалагчид / I цалин (1.5)

Цалингийн сангийн хэмнэлт (-E) эсвэл хэт зарлага (+E)-ийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

E = FZP баримт (Би цалин - Би хамгаалдаг) / Би цалин (1.6)

Инфляцийн нөхцөлд дундаж цалингийн өсөлтийн төлөвлөгөөг гаргахдаа өргөн хэрэглээний бараа, үйлчилгээний үнийн өсөлтийн индексийг (Ic) харгалзан үзэх шаардлагатай.

Izp = ZPplan (1) / (ZPfact (0) Ic). (1.7)

Байгууллагын удирдлагаас боловсон хүчнийг урамшуулах бүх үйл ажиллагаа нь эцэстээ нэг зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг - ашгийг нэмэгдүүлэх.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөдөлмөрийн сэдэл гэсэн ойлголт. Боловсролын салбарын ажилчдад материаллаг урамшууллын онцлог. Боловсон хүчний бүтэц, бүтцийн шинжилгээ. MBDOU дахь материаллаг урамшууллын системийг сайжруулах зөвлөмж " Цэцэрлэг № 68".

дипломын ажил, 2015 оны 05-р сарын 17-нд нэмэгдсэн

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хөдөлмөрийг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох асуудлууд. "VPZ" ХК-ийн хөдөлмөрийг өдөөх, урамшуулах чиглэлээр явуулж буй үйл ажиллагааны үр нөлөөний дүн шинжилгээ. Хөдөлмөр урамшууллын тогтолцоог боловсронгуй болгох арга зам, тэдгээрийн эдийн засгийн үндэслэл.

дипломын ажил, 2011 оны 06-р сарын 17-нд нэмэгдсэн

Онолын үндэслэлбайгууллагын ажилтнуудын ажилд материаллаг урамшууллын тогтолцоо. Цалин хөлсний хэлбэрүүд. ерөнхий шинж чанар, үндсэн динамик санхүүгийн үзүүлэлтүүдИ.П.Караваев. Ажилтнуудад материаллаг урамшууллын корпорацийн тогтолцоог хөгжүүлэх.

курсын ажил, 2014-03-13-нд нэмэгдсэн

Материаллаг урамшууллын шинж чанар нь багц хэлбэрээр эдийн засгийн хэлбэрүүдболон хүмүүсийг урамшуулах арга, түүний зорилго, мөн чанар. Материаллаг урамшууллын төрлүүдийн бүрэлдэхүүн хэсэг, онцлог. PKF Time ХХК-ийн материаллаг урамшууллын бүтэц.

танилцуулга, 10/12/2011 нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, материаллаг болон материаллаг бус өдөөлтүүдийн онцлог. Госземкадастрсемка аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн шинж чанар. Байгууллагын урам зориг, урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээ. Энэ талбайг оновчтой болгох чиглэл.

дипломын ажил, 2014 оны 03-р сарын 04-нд нэмэгдсэн

Ажилтныг материаллаг урамшуулах үйл явцын мөн чанар, газар, үүрэг, зорилго үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд, түүний үндсэн төрөл, механизм, зохион байгуулалтын арга, технологи. PKF "Time" ХХК-ийн жишээн дээр материаллаг урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээ.

хураангуй, 2011 оны 10-р сарын 12-нд нэмэгдсэн

Орос, гадаадын аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах арга. Форсаж-Авто ХХК-ийн жишээн дээр ажилчдын урамшууллын тогтолцооны дүн шинжилгээ. Ажилчдын материаллаг болон материаллаг урамшууллыг сайжруулах санал.

дипломын ажил, 2011 оны 12/18-нд нэмэгдсэн

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, үүрэг. Байгууллага дахь ёс суртахууны болон зохион байгуулалтын ажлын урам зоригийн нөлөөллийг үнэлэх. Байгууллагын ажилтнуудад материаллаг урамшууллын тогтолцоог сайжруулах чиглэлийг боловсруулах.

дипломын ажил, 2016 оны 02-р сарын 23-нд нэмэгдсэн

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын мөн чанар. Байгууллага дахь боловсон хүчний урамшууллын зохицуулалт, эрх зүйн талууд. Ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх аргууд. SK Centurion ХХК-ийн жишээн дээр илүү дэвшилтэт менежментийн аргуудыг нэвтрүүлэх.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

ОРШИЛ

1. ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙГ ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ ОНОЛЫН АРГА ХЭМЖЭЭ

1.1 Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын мөн чанар

1.2 Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх үзүүлэлтүүд

2. СК ЦЕНТУРИОН ХХК ДАХЬ БОЛОВСРОЛЫН УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 Зохион байгуулалтын эрх зүйн шинж чанараж ахуйн нэгж "СК "Центурион" ХХК

2.2.Шинжилгээ санхүүгийн байдал SK Centurion ХХК

2.3 SK Centurion ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх

3. БАРИЛГЫН ҮЙЛДВЭРИЙН БОЛОВСРОЛЫН УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙН ҮР АШИГЛАХ ХӨТӨЛБӨР (СК ЦЕНТУРИОН ХХК-НЫ ЖИШЭЭНД СУУРИЛСАН)

3.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны сул тал

3.2. SK Centurion ХХК-ийн ажилчдын урамшууллын тогтолцоог сайжруулах, үр нөлөөг үнэлэх арга замууд

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

Оршил

Аливаа байгууллагын үр нөлөө нь юуны түрүүнд ажилчдынхаа үр дүнтэй байдлаас хамаардаг. Тиймээс байгууллагын менежерүүдийн гол үүрэг бол ажилчдынхаа ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх ажлыг удирдах тогтолцоог бий болгох явдал юм. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний хэрэгцээ, боловсон хүчнийг ажиллахад түлхэц болох хүчин зүйлсийг тодорхой ойлгохгүйгээр боловсон хүчний менежментийн ийм тогтолцоог бий болгож, байгууллагын үйл ажиллагаанд нэвтрүүлэх боломжгүй юм.

Тиймээс байгууллагын ажилчдыг урамшуулах, хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх аргуудыг судлах нь ач холбогдол, орчин үеийн байдлаа алдахгүй ажил юм. Нийгэм хөгжихийн хэрээр зохион байгуулалт, удирдлагын технологи өөрчлөгдөж, хүмүүсийн зан үйлийн хэвшмэл ойлголт өөрчлөгдөж, тэдний хэрэгцээ шинэ хэлбэр, агуулгатай болж, үүний улмаас хэрэгцээг тодорхойлох арга, түүнийг хангах арга замууд өөрчлөгддөг.

Боловсон хүчний урамшууллын шинжлэх ухаан нь дадлагажигчдийн бүтээлүүд онолчдын бүтээн байгуулалтаас дутахгүй ач холбогдолтой, чухал байдаг шинжлэх ухааны мэдлэгийн цөөн хэдэн салбаруудын нэг юм. Энэ чиглэлийн судалгааны хэрэглээний шинж чанараас шалтгаалан түүний хөгжлийн түүх үймээн самуунтай, хурдан байдаг. Түүгээр ч барахгүй тэдний хийж болох бүх зүйлийг энд аль хэдийн зохион бүтээсэн юм шиг санагдав. Гэхдээ жил бүр хүний нөөцийн менежерүүдэд шинэ, хэрэгцээтэй материалыг авчирдаг.

Урамшууллын асуудлын талаархи уран зохиолын элбэг дэлбэг байдал нь тэдгээрийн мөн чанарын талаархи олон янзын үзэл бодлыг дагалддаг. Энэ нь хүнийг үйл ажиллагаа, түүний дотор мэргэжлийн үйл ажиллагаанд сэдэл, өдөөх асуудалд ихээхэн сонирхлыг урьдаас тодорхойлдог нь дамжиггүй.

Орос улсад боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц нь нийгэм, эдийн засгийн хүнд нөхцөлд явагддаг. Тус улсад амжилттай яваа аж ахуйн нэгж тийм ч олон байдаггүй. Эдийн засгийн орчны бодит нөхцөлийг харгалзан тус бүр өөрийн гэсэн сэдэл, урамшууллын загварыг бий болгохыг хичээдэг. Түүгээр ч зогсохгүй зарим топ менежерүүд ЗХУ-ын туршлагад тулгуурлан өөрсдийн урам зоригийн загваруудыг бий болгосоор байгаа бөгөөд барууны чиглэлийн олон компаниуд өөрсдийн үйлдвэрүүдэд гадаадын компаниудыг нэвтрүүлсээр байна. удирдлагын технологи. Дэлхийн нэлээд өргөн практикт аналогигүй, чанарын хувьд шинэ загваруудыг боловсруулж байгаа хүмүүс бас байдаг.

Орчин үеийн нөхцөл байдал нь аж ахуйн нэгж бүрийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй нөлөөлдөг. Хямрал нь олон хүнийг ямар нэг зүйлийг бодож, эргэцүүлэн бодоход хүргэдэг бөгөөд энэ нь олон хүнийг зөвхөн өөрсдийн хүч чадалд найдаж, ашиглагдаагүй нөөцийг хайж, дотоод чадавхийг нь илчлэхэд хүргэдэг. Энэ тохиолдолд жолоодлогын эх үүсвэр нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд байж болох тул анхаарлаа төвлөрүүлдэг дотоод шинжилгээажилтнуудыг чадварлаг урамшуулах нь бодит байдал болж байна.

Боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны эдийн засгийн үр ашиг нь хямралын үеийн хамгийн үр дүнтэй арга хэмжээний нэг юм. Энэ нь сонгосон сэдвийн хамаарлыг тодорхойлдог зүйл юм. дипломын ажил.

Ажлын зорилго нь дүн шинжилгээнд суурилдаг эдийн засгийн үр ашигаж ахуйн нэгжийн урамшууллын бодлого, түүнийг сайжруулах арга замыг санал болгох.

Зорилгодоо үндэслэн эцсийн мэргэшлийн ажлын үндсэн зорилтууд нь:

1. Боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны эдийн засгийн үр ашгийн шинжилгээ.

2. Аж ахуйн нэгж дэх урамшууллын тогтолцооны судалгаа.

3. Судалж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг урамшуулах тогтолцоог боловсронгуй болгох санал боловсруулах.

Энэхүү ажлын судалгааны объект нь SK Centurion ХХК юм.

Судалгааны сэдэв нь SK Centurion ХХК-ийн ажилтнуудын хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, тэдний ажлын эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх явдал юм.

Энэхүү бүтээлд үйл ажиллагааны сэдэл, түүний дотор хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх, өдөөх асуудлыг хөндсөн гадаад, дотоодын алдартай эрдэмтдийн бүтээлүүд, тухайлбал Р.С. Алавердов, М.И. Магура, С.А. Шапиро, Н.В. Самукина, А.Маслоу, Х.Хекхаузен нар.

Дипломын ажил бичихэд ашигладаг судалгааны гол аргууд нь авч үзэж буй асуудлын талаархи уран зохиолд дүн шинжилгээ хийх арга, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд эдийн засгийн дүн шинжилгээ хийх арга, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын сэтгэл ханамж, урам зоригийн түвшинг шинжлэх орчин үеийн психотехникийн аргууд юм.

Шинжилгээний мэдээллийн бааз нь SK Centurion ХХК-ийн 2010-2011 оны удирдлагын тайлан, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын талаархи аналитик материал байв.

Хэлэлцэж буй асуудлын практик ач холбогдол нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх зөвлөмжүүд нь түүний хэрэглээг олох болно. боловсон хүчний бодлогоилүү дэвшилтэт менежментийн аргуудыг нэвтрүүлэх боломжийг олгох бөгөөд энэ нь SK Centurion ХХК-ийн гүйцэтгэлийн үр дүнг сайжруулах болно.

1. ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙГ ЗОХИОН БАЙГУУЛАХ ОНОЛЫН АРГА ХЭМЖЭЭ

1.1 Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын мөн чанар

Байгууллагын манлайлал нь маш сайн төлөвлөгөө, стратеги боловсруулж чаддаг оновчтой бүтэцмэдээлэл дамжуулах, боловсруулах үр дүнтэй системийг бий болгох, байгууллагад хамгийн орчин үеийн тоног төхөөрөмжийг суурилуулах, хамгийн их ашиглах орчин үеийн технологи. Харин тухайн байгууллагын гишүүд үүргээ сайн биелүүлж, хамт олны дунд биеэ зөв авч явахгүй, зорилгодоо хүрэх, зорилгоо биелүүлэхийн төлөө ажлаараа хичээж ажиллахгүй бол энэ бүхэн хүчингүй болно. эрхэм зорилго.

Тухайн хүний бэлэн байдал, ажлаа хийх хүсэл эрмэлзэл нь тухайн байгууллагын амжилтын нэг гол хүчин зүйл болдог. Хүн бол машин биш, түүний ажил шаардлагатай үед түүнийг "асааж", ажил нь шаардлагагүй болсон үед "унтрааж" чадахгүй. Хэдийгээр хүн ердийн ажил хийх ёстой, агуулгын хувьд маш энгийн, хянах, нягтлан бодоход хялбар, бүтээлч хандлага, өндөр ур чадвар шаарддаггүй ажил хийх ёстой байсан ч энэ тохиолдолд ажилд механик шахалт үзүүлэх нь өндөр эерэг үр дүнг өгч чадахгүй. Газар тариалангийн боолын тогтолцоо, коммунист лагерийн тогтолцоо нь хүний хүсэл, хүслээс үл хамааран түүнээс их зүйл олж авах боломжгүй гэдгийг тодорхой нотолж байсан Салникова Н.А. Удирдлагын үр ашгийн "цөм" нь сэдэл // Сэдэл ба урамшуулал - 2005 - №4, 20-21-р хуудас.

Тодорхой зан чанар, хүсэл эрмэлзэл, сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй, тодорхой үнэлэмжийн тогтолцоонд суурилсан, зан үйлийн тодорхой хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрддөг хүн тодорхой ажил бүрийг "хүмүүнчилдэг" тул тодорхой хэмжээгээр өвөрмөц шинж чанарыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ямар ч байдлаар үүнийг үр дүнтэй удирдах боломжгүй гэсэн үг биш юм. Эсрэгээр, хэрэв та хүнийг юу өдөөж, ямар үйлдэл хийхэд хүргэдэг, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхдээ юуг эрмэлздэгийг сайн мэдэж, ойлгодог бол байнгын нөлөөлөл, хяналт шаарддаг албадлаас ялгаатай нь хүнийг удирдах боломжтой. Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэр хүн өөрөө ажлаа хамгийн сайн, үр дүнтэй хийхийг хичээх болно.

Хүнийг үр дүнтэй удирдах арга зам нь түүний сэдлийг ойлгох явдал юм. Хүнийг юу өдөөдөг, түүнийг үйлдэхэд юу өдөөдөг, түүний үйл ажиллагааны үндэс нь ямар сэдэл оршиж байгааг мэдэж байж л хүнийг удирдах хэлбэр, аргын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохыг хичээж чадна. Ажилчдын компаниас хүлээсэн үндсэн хүлээлтийг хүснэгтэд үзүүлэв. 1.

Хүснэгт 1.1.

Компаниас ажилчдын хүлээлт

Элементүүд	Онцлог шинж чанартай
Хувийн хүлээлт	Шинэ газар дахь ажлын мөн чанар, түүний агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлага, хөгжлийн хэтийн төлөв, цалин хөлс, хөдөлмөрийн амьдралын чанар, үнэлгээний шударга байдал, ирээдүйн баталгаа
Бүлгийн хүлээлт	Багаар ажиллахад тав тух, багийг бусдаас тусгаарлах, түүний компанид ач холбогдол, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал, ажилдаа хариуцлага хүлээх зэрэг
Төлөвийн хүлээлт	Компани дахь өөрийн байр суурь, үүрэг, ач холбогдол, хүлээн зөвшөөрөлт, хүндэтгэл, харилцааны хэв маяг, манлайллын хэв маяг, зөрчилдөөнийг зохицуулах арга барилыг үнэлэх.
Соёлын болон ёс зүйн хүлээлт	Компанийн үнэт зүйл, зорилго, ёс зүй, манлайллын хэв маяг болон компанийн соёлын бусад элементүүд нь ажилтны хэрэгцээ, хэм хэмжээ, соёлтой хэр зэрэг нийцэж байгаа нь.

Компанийн ажилчдаас хүлээсэн гол хүлээлтийг хүснэгтэд үзүүлэв. 2.

Хүснэгт 1.2.

Компанийн ажилчдын хүлээлт

Элементүүд	Онцлог шинж чанартай
Хөдөлмөрийн хүлээлт	Албан үүргээ ухамсартай гүйцэтгэх, хичээл зүтгэл, хичээл зүтгэл, ажил хэрэгч байдал, санаачлага, бүтээлч байдал, бие даан суралцах дэглэмийн илрэл.
Бүлгийн хүлээлт	Тохиромжтой, нөхөрсөг, бүлэгт зөрчилдөөнгүй, манлайлах чанар, багаар ажиллах чадвартай
Аюулгүй байдлын хүлээлт	Үнэнч байдал, сахилга бат, бүх хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөх, эрсдэлийн бүлэгт хамаарахгүй, нууц мэдээллийг задруулахгүй байх
Соёлын болон ёс зүйн хүлээлт	Ажилтны соёлын хамгийн чухал үзүүлэлтүүд нь компанийн соёлын үндсэн үзүүлэлтүүд, түүний эрхэм зорилго, зорилго, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, компанийн кодтой нийцэж байх.

Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны олон янзын илрэл нь "сэдэлтэй систем" гэсэн ойлголтод тусгагдсан өдөөлтийн хүчин зүйлсийн бүхэл бүтэн системийг ашиглахыг шаарддаг. Энэ нэр томъёо нь өөрөө "сэдэлтэй систем" нь өргөн ба явцуу утгаар хэрэглэгддэг. Нарийвчилсан утгаараа сэдэлжүүлэх тогтолцоо нь ажилчдыг урамшуулах зорилгоор байгууллагад ашигладаг харилцан уялдаатай хүчин зүйлүүд (урамшуулал), тэдгээрийг ашиглах зарчим, хэм хэмжээ юм. Үндсэндээ энэ нь хөдөлмөр, зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг бүхэлд нь өдөөх систем юм.

Урам зоригийн тогтолцоог өргөн утгаараа бага судалсан. Энэ нь сэдлийн бүх үзэгдлийг бүрэн бүтэн байдал, субъектив ба объектив талуудын нэгдмэл байдал, гадаад ба дотоод сэдэлтээр илэрхийлдэг.

Ажилтны хөдөлмөрийн идэвхийг нэмэгдүүлэх нь зан төлөвийг тодорхойлох субъектив ба объектив талууд, ажилчдын гадаад, дотоод сайн сэдэл байгаа эсэхийг харгалзан үзэх боломжтой. Дотоод урамшууллыг бодит үйл ажиллагаа болгон хувиргах нь ажилтанд ямар төрлийн гадны урамшуулал хэрэглэгдэж байгаагаас ихээхэн хамаардаг: материаллаг эсвэл биет бус.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнийг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулахад түлхэц өгөх, энэ үйл ажиллагааны хил хязгаар, хэлбэр, эрчмийн зэрэг, хүчин чармайлт, хичээл зүтгэл, ухамсар, тэсвэр тэвчээрийг тодорхойлдог дотоод болон гадаад хөдөлгөгч хүчний цогц бөгөөд үүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. зорилтот параметрүүдэд хүрэх.

Урам зоригийн мөн чанарыг тайлбарлах үндсэн ойлголтуудыг авч үзье.

Хүний гол шинж чанар нь түүний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, сонирхлын систем юм. Чухамхүү энэ систем нь хувь хүний зан үйлийн шалтгааныг тодорхойлж, гаргасан шийдвэрийн шалтгаан-үр дагаврын холбоог ойлгоход тусалдаг.

Хэрэгцээ гэдэг нь тодорхой материаллаг, соёлын бараа, нийгэм, оюун санааны үнэт зүйлсийн ухамсартай хэрэгцээ юм Соломанидин Т.О., Соломанидин В.Г. Ажилтны урам зоригийн менежмент. Боловсролын болон практик гарын авлага. - М.: ХХК “Боловсон хүчний менежмент” сэтгүүл, 2005. - P. 44..

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотойгоор хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүний амин чухал зүйлтэй холбоотой хэрэгцээ шаардлагаас үүдэн бий болсон түүний идэвхтэй хөдөлмөрийн эх үүсвэр болох хүний тодорхой төлөв байдал гэж тодорхойлогддог.

Хэрэгцээний ангиллыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Зураг 1.1. Хэрэгцээний ангилал Самукина Н.В. Хамгийн бага санхүүгийн зардлаар ажилчдын үр дүнтэй урам зориг. - М.: Вершина, 2006. - P. 29.

Урам зоригийн өвөрмөц шинж чанар нь ажилчдын хэрэгцээ шаардлагаас шууд хамааралтай байдаг. Ямар нэг зүйлд хэрэгцээтэй байгаа хувь хүн (заавал ухамсарлахгүйгээр) ямар нэгэн хэрэгцээг (биологийн эсвэл нийгмийн) хангахын тулд хурцадмал байдлаас гарахыг үргэлж хичээдэг.

Мотив бол ухамсрын үзэгдэл бөгөөд энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн хувь хүний ухамсартай сэдэл юм. БАС БИ. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2003. - P. 23. Үүний зэрэгцээ, хэрэгцээг хэлбэрээр янз бүрийн аргаар хангаж болох тул хүний үйл ажиллагааны агуулга, онцлог, бүтцийг хоёрдмол утгагүй тодорхойлдоггүй. янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа. Тиймээс хувцасны хэрэгцээг дэлгүүрээс худалдаж авах, хулгайлах, өөрөө оёх, эсвэл ателье дээрээс хувцас гуйх, зээлэх гэх мэтээр хангаж болно. Энд бид түүний үйл ажиллагааны зорилго болох хүний амьдралын объектив нөхцөл байдлын талаар аль хэдийн ярьж байна.

Хэрэв тухайн хүний ухамсараар дамжин өнгөрсний дараа хэрэгцээ нь хэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл дотоод (хүний ухамсрын талаас) ба гадаад (хэрэгцээг хангах хэрэгцээний талаас) сэдэлийн хослол гэж хүлээн зөвшөөрөгддөг. тохиолдвол тухайн субьектийн хэрэгцээг хэрэгжүүлэх, үйл ажиллагааны сэдлийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа явагдана.

Багийн хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхойлдог үндсэн сэдвүүдийн бүлэг нь сэдэлийн цөм буюу цогцолбор юм. Урам зоригийн цогцолбор нь ажлын тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөрчлөгддөг өөрийн гэсэн бүтэцтэй байдаг.

Ажиллах сэдэл нь илүү олон янз байдаг.

Сэдвийг ангилах үндсэн шалгуурт дараахь зүйлс орно.

Хувь хүний хөдөлмөрөөр хангахыг хичээдэг хэрэгцээ

Хувь хүн өөрийн хэрэгцээг хангахад шаардлагатай бараа

Хувь хүн хүссэн бараагаа олж авахын тулд төлөх боломжтой, төлөхөд бэлэн байгаа үнэ.

Хөдөлмөрийг урамшуулах үйл явцад урамшуулал онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Өдөөлт нь хаанаас ирсэн, мөн чанараас үл хамааран тухайн хүнд үзүүлэх нөлөөлөл бөгөөд түүний үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг Самукина Н.В. Хамгийн бага санхүүгийн зардлаар ажилчдын үр дүнтэй урам зориг. - М.: Вершина, 2006. - P. 30.. Энэхүү нөлөөлөл нь энэхүү үйл ажиллагааны үр дүнд хэрэгцээг хангасан хүслийн объектод хүрэх баталгааг хангахад суурилдаг.

Урамшууллын онцлог нь тэд өөрсдөө үүсгэж чадахгүй тодорхой төрөлүйл ажиллагаа, тэдгээр нь зөвхөн ажилчдын үйл ажиллагаанд "хүчирхэг" үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний чиглэл нь хувь хүний дотоод сэдэл бүтцээр тодорхойлогддог.

Өдөөгч хүчин зүйлийн ангиллыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 3.

Хүснэгт 1.3.

Хүчин зүйлээр өдөөгчийг ангилах

Шалгуур	Урамшууллын төрлүүд
Нөлөөллийн цар хүрээгээр	Дэлхийн (үйлдвэрлэлд хэрэглээний нөлөө, эдийн засагт санхүүгийн нөлөөлөл гэх мэт), бүс нутгийн (Ойрхи Дорнод дахь нефтийн үнэ, Төв Азийн хөвөнгийн үнэ гэх мэт); үндэсний хэмжээнд (инфляци, шилжилт хөдөлгөөн, төрөлт), салбарын (салбарын шинж чанараар тодорхойлогддог), байгууллага доторх урамшуулал
Давтагдах чадвараар	Нэг удаагийн, түр зуурын, дахин ашиглах боломжтой, байнгын урамшуулал
Өдөөлтийн объектын үүднээс авч үзвэл	Хувь хүн (урамшууллын хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүнд үндэслэн тогтоодог) ба хамт олон (урамшууллын хэмжээг нийт багийн гүйцэтгэл дээр үндэслэн тогтоодог)
Нөлөөллийн эрч хүчээр	Сул, дунд, хүчтэй урамшуулал.
Гүйцэтгэлийн үр дүнг нормоос гажсанаар
	Материаллаг (мөнгөний болон мөнгөн бус), ёс суртахууны, Чөлөөт цагболон хөдөлмөр.
Илрэх шинж чанараараа	Эерэг (урамшуулал олгохдоо зөвхөн стандарт үзүүлэлтийн биелэлт эсвэл давсан байдлыг үнэлдэг) ба сөрөг (урамшуулал олгохдоо хоцрогдол, стандартаас хазайлтыг үнэлдэг).
Арга хэмжээ авахаас өмнө өдөөгч нь тодорхой байдлын түвшингээр	Урьдчилан таамаглах, бэхжүүлэх
Гүйцэтгэлийн үр дүн болон урамшуулал авах хоорондын хоцрогдлын дагуу	Шууд (урамшуулал нь үйл ажиллагаа дууссаны дараа шууд олгоно), одоогийн (урамшуулал нь гүйцэтгэлийн үр дүнгээс нэг жил хүртэлх хугацааны хоцрогдолтой байдаг - долоо хоног, сар, улирал бүр) ба урт хугацааны (урамшуулал нь гүйцэтгэлийн үр дүнгээс дор хаяж нэг жилийн хоцролт - жилийн үр дүнд үндэслэн цалин хөлс, тэтгэвэрт гарсны дараа таван жил)
Урамшуулал авах нөхцлийн онцлог шинж чанар, зэрэглэлээр	Ерөнхий (урамшуулал авахын тулд гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэхэд тодорхой зүйл байхгүй), стандарт (урьдчилан тохиролцсон үр дүнд хүрэх урамшууллыг тогтоодог) болон өрсөлдөөнт (уралдаан, тэмцээнд оролцох урамшууллыг тогтоодог)

Урамшууллын үйл явцын гол зорилго нь хөдөлмөрийн нөөцийг ашигласнаас хамгийн их өгөөж авах явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн нийт үр ашиг, ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Үйл явц гэж үздэг урам зоригийг онолын хувьд дараалсан өөрчлөгдөж буй үе шатууд гэж илэрхийлж болно. Мэдээжийн хэрэг, үйл явцыг ийм байдлаар авч үзэх нь нэлээд нөхцөлтэй байдаг, учир нь бодит байдал дээр ийм тодорхой үе шатыг заагаагүй бөгөөд ажилтан бүрийн хувьд түүний нэгэн зэрэг хийж буй үйлдэл бүрийн хувьд тус тусад нь урамшуулах үйл явц байдаг гэж үзэх нь буруу юм. Гэхдээ сэдэл төрүүлэх үйл явц хэрхэн өрнөдөг, түүний логик, бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь юу болохыг харуулах шаардлагатай бол 1-р зурагт үзүүлсэн доорх загвар нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц бөгөөд ашигтай байж болох юм. 2 Heckhausen H., Dernberg R. Хүсэл эрмэлзэл ба үйл ажиллагаа: богино орчуулга. түүнтэй хамт. засварласан Величковский B.M. - М.: Прогресс, 2006. - P. 280.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

Эхний үе шат бол хэрэгцээ үүсэх явдал юм. Хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгаагаа мэдэрдэг. Тэр ямар нэгэн арга хэмжээ авахаар шийдэв. Хэрэгцээ нь маш өөр, ялангуяа: физиологийн; сэтгэл зүйн; нийгмийн.

Хоёрдахь шат бол хэрэгцээг хангах, дарах эсвэл зүгээр л анзаарахгүй байх арга замыг эрэлхийлэх явдал юм.

Гурав дахь шат бол үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхойлох явдал юм. Хэрэгцээг хангахын тулд яг юу хийх, ямар арга хэрэгслээр хангах ёстойг тодорхойлдог. Энд хэрэгцээг арилгахын тулд юу олж авах шаардлагатайг, хүссэн зүйлээ авахын тулд юуг олж авах шаардлагатайг, шаардлагатай зүйлд хэр зэрэг хүрэх боломжтой, хэрэгцээг арилгахын тулд юуг бодитоор олж авах боломжтойг харуулсан болно.

Дөрөв дэх үе шат бол үйл ажиллагааны хэрэгжилт юм. Хүн хэрэгцээгээ арилгахад шаардлагатай зүйлийг олж авах боломжийг нээж өгдөг үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. Ажлын үйл явц нь сэдэлд нөлөөлдөг тул энэ үе шатанд зорилгоо тохируулж болно.

Тав дахь шат нь үйл ажиллагааг хэрэгжүүлсний төлөө шагнал авах явдал юм. Шаардлагатай ажлыг хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ арилгахад ашиглаж болох эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болох зүйлийг хүлээн авдаг. Үйл ажиллагааны хэрэгжилт нь хүссэн үр дүндээ хэр хүрч байгааг энд харуулав. Үүнээс хамаарч үйл ажиллагааны сэдэл өөрчлөгддөг.

Зургаа дахь шат бол хэрэгцээг арилгах явдал юм. Хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог, эсвэл боломжуудыг хайж, хэрэгцээгээ арилгах арга хэмжээ авдаг.

Урам зоригийг бодитоор хэрэгжүүлэх үйл явцыг төвөгтэй болгож, тодорхой бус болгодог хэд хэдэн хүчин зүйлийг онцолж болно. Тэдгээрийн нэг нь сэдвүүдийн тодорхой бус байдал юм: ижил төстэй хэрэгцээг саармагжуулах үед хувь хүн бүрийн үйл ажиллагааг ямар сэдлүүд хөдөлгөж байгааг тааж болно, гэхдээ эдгээр сэдлийг хүний зан төлөвөөс тодорхой тодорхойлох боломжгүй юм. Тодорхой нөхцөлд хүний үйлдлүүдэд ямар сэдэл голлох, давамгайлж байгааг тодорхойлоход маш хэцүү байдаг.

Онцгой хүчин зүйл бол урам зоригийн үйл явцын мөн чанар нь түүнийг эхлүүлсэн хэрэгцээнээс хамаардаг. Хэрэгцээ нь ихэвчлэн бие биентэйгээ нарийн төвөгтэй харилцан үйлчлэлд байдаг бөгөөд ихэвчлэн хоорондоо шууд зөрчилддөг.

Хүний урам зоригийн бүтцийг маш нарийн судалж үзсэн ч гэсэн түүний үйл ажиллагааны гэнэтийн өөрчлөлт, түүний гадаад сэдэл нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжгүй юм Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Хөдөлмөрийн сэдэл нь аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм. - М.: 2002 - P. 33..

Ажилтнуудын сэдэл нь хоорондоо уялдаа холбоотой гурван түвшинд явагддаг бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг. Хувийн түвшинд ажилтан бүрийн урт, дунд, богино, түр зуурын урам зоригийг хэрэгжүүлдэг. Энд бүх гурван төрлийн сэдэл үйлчилдэг: татах, хадгалах, үр дүнтэй ажил. Нэг ажилтны хувьд урам зориг нь үр дүнтэй байж болох ч нөгөөтэй нь харьцах нь үр дүнгүй байдаг. Урам зоригийн энэ түвшинд нөхцөл байдлын хүчин зүйл маш чухал юм. Ажилчдыг урамшуулахдаа ижил арга, хандлагыг ашиглах өөр өөр нөхцөл байдалөөр өөр үр дүнд хүргэдэг. Тиймээс хувийн түвшинд урам зориг өгөх гол зарчим бол цаг үеэ олсон байдал, ялгаатай хандлага, ажилтны ашиг сонирхолд нийцэх явдал юм. Ажилтныг хувийн түвшинд үр дүнтэй урамшуулах чухал хүчин зүйл бол даалгаврын тодорхой байдал, түүний ур чадвар, ур чадвар, ажилтны ашиг сонирхолд нийцэх байдал юм.

Бүлгийн түвшинд үр дүнтэй, үр дүнтэй бүлгийн ажилд урам зориг өгдөг. Бүлгийн ажлын сэдэл нь бүлгээр үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжтой ажлуудын хүрээг тодорхойлох, бүлгийн харилцан үйлчлэлийн оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхэд оршино. Бүлгийн урам зоригийг бий болгох гол хүчин зүйлүүд нь бүлгийн шинж чанар, манлайлал, удирдлагын арга барил юм. Бүлгийн урам зоригийн зарчим бол бодол санаа, итгэлцэл, нээлттэй байдал юм.

Байгууллагын түвшинд өдөөлтийг бүх удирдлагын дэд системүүдээр дэмжигдсэн эдийн засаг, улс төрийн урамшууллын аргуудыг ашиглан явуулдаг. Байгууллагын түвшинд үр дүнтэй урам зориг өгөх чухал хүчин зүйлүүд нь байгууллагын дүр төрх, шилдэг менежерүүдийн нэр хүнд, түүнчлэн стратегийн зорилгод нийцсэн байдал, өөрчлөгдөж буй байгууллагын орчин юм. Урам зоригийн үр нөлөө нь түүний нийгмийн үнэлгээ, ажилчдын хүлээлтээр тодорхойлогддог. Байгууллагын урам зоригийн зарчим нь бүх ангиллын ажилчдын хариуцлага, хяналт, ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдал юм.

1.2. Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх үзүүлэлтүүд

Хөдөлмөрийн урамшуулал нь үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг бүх бүлгийн ажилчдад хамгийн ойлгомжтой байдаг материаллаг болон хүний хувийн чанарыг хүлээн зөвшөөрөх ёс суртахууны гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Боловсруулсан үзэл баримтлалын дагуу хөдөлмөрийг материаллаг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

Компанийн дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо бөгөөд үүнд хоол хүнс, ажлын байр руу зорчих зардлыг хэсэгчлэн төлөх, аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдад хөнгөлөлттэй үнээр борлуулах, хүүгүй зээл эсвэл бага хүүтэй зээл олгох, урт хугацааны нэмэлт төлбөрийг багтаасан болно. аж ахуйн нэгж дэх үйлчилгээний ажил, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. Тохиромжтой цалин хөлсний зэрэгцээ дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо нь хөдөлмөрийг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь компани ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг, цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэх боломжийг олгодог гэдгийг тодорхой харуулж байна. байгууллагын эрх ашгийн төлөө ажиллах цаг.

Материаллаг зүйлээс гадна ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх ёс суртахууны хэлбэрүүдийг ялгаж үздэг.

Ажилтныг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах төлбөрийг төлөх, дадлага хийх ажлыг зохион байгуулах. Энэ төрлийн ёс суртахууны өдөөлт нь илүү идэвхтэй, хөдөлгөөнтэй байдаг тул эхлэгчдэд онцгой сонирхолтой байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг дэвшүүлэх тогтолцоо тодорхой байх нь чухал. Хүн маргааш албан тушаал ахихын тулд өнөөдөр яг юу хийх ёстойгоо ойлгох ёстой. Энэ бол Оросын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн буруутай зүйл юм: ажилтныг ажилд авахдаа ийм компаниудын менежерүүдээс та зөвхөн "ажил мэргэжлийн өсөлт боломжтой" гэсэн хэллэгийг сонсох боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны тодорхой дараалал биш;

Ажилтны материаллаг бус тэтгэмж: аж ахуйн нэгжийн ажлын ачаалал, эрт тэтгэвэрт гарах, ажилдаа онцгой амжилт гаргах, хүүхэд, насанд хүрэгчдийн зуны амралтыг зохион байгуулахаас хамааран ажлын цагийн хуваарь олгох эрх олгох. Ийм тэтгэмжийг ихэвчлэн хүнд болон нефтийн үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд олгодог бөгөөд материаллаг бус тэтгэмж олгох нь хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлтэй холбоотой байдаг;

1. “Одоо хийж байгаа ажлынхаа мөн чанар танд таалагдаж байна уу?”;

2. “Та ажлаа солих талаар бодож байсан уу?”;

3. “Таны ойрын удирдагч танд үлгэр дуурайлал мөн үү?”;

4. "Та авч буй цалиндаа сэтгэл хангалуун байна уу?"

Ийм социологийн судалгаа нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын ажлын нөхцөл, шинж чанарт сэтгэл ханамжгүй байгаа шалтгааныг олж тогтоох, тэдгээрийг нэн даруй арилгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь багийн ерөнхий ёс суртахуун, бизнесийн уур амьсгалд эерэгээр нөлөөлж, эдийн засгийн үр дүнд тусгагдсан болно. аж ахуйн нэгжийн.

Өнөөдөр хамгийн өргөн хэрэглэгддэг аргуудын нэг бол инновацийг өдөөх явдал юм. Энэ нь аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжээс даатгалын байгууллага, банк хүртэлх аливаа үйл ажиллагааны чиглэл байж болно.

Компанийн зардлыг бууруулж, нэмэлт орлого бий болгох шинэлэг санал дэвшүүлсэн ажилчдыг урамшуулах санаа юм.

PHOT abs = FOTO fakt - PHOT төлөвлөгөө, (1.1)

хаана, цалингийн баримт, цалингийн төлөвлөгөө - цалингийн сангийн бодит болон төлөвлөсөн хэмжээ.

Цалингийн rel = Цалингийн баримт - (Php төлөвлөгөө. lane K гаралт + Цалингийн төлөвлөгөө. байнгын), (1.2)

I цалин = GZP баримт / GZP төлөвлөгөө, (1.3)

Энд GZP баримт, GZP төлөвлөгөө - бодит болон төлөвлөсөн дундаж цалин тус тус.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексийг дараахь байдлаар тооцдог.

I gv = GV бодит / GV төлөвлөгөө, (1.4)

Урьдчилгаа коэффициент (K def) нь дараахтай тэнцүү байна.

To def = Би хамгаалагчид / I цалин (1.5)

Цалингийн сангийн хэмнэлт (-E) эсвэл хэт зарлага (+E)-ийг дараахь томъёогоор тооцоолно.

E = FZP баримт (Би цалин - Би хамгаалдаг) / Би цалин (1.6)

Izp = ZPplan (1) / (ZPfact (0) Ic). (1.7)

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын зохицуулалт, эрх зүйн асуудал

Дүрмээр бол ажилчдыг урамшуулах ажлыг цалин хөлс, нэмэлт гэх мэт чиглэлээр явуулдаг нийгмийн баталгааболон ашиг тус, хэрэглээний үйлчилгээ, сургалт. Энэ арга нь нэлээд байгалийн юм шиг санагддаг, учир нь хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтны үндсэн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг.

Орчин үеийн Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилчдын хамгийн бага эрхийн багц, тэдний баталгааны түвшинг тогтоосноор оролцогчдод олгодог. хөдөлмөрийн харилцааэнэ доод хэмжээг гүйцээнэ үү. Энэхүү боломж нь төвлөрсөн (төрийн), гэрээт болон орон нутгийн зохицуулалтын аргуудыг хослуулсантай холбоотой юм.

Урлагийн дагуу. 9 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, өөрчлөх, нэмэлт оруулах замаар зохицуулж болно. хөдөлмөрийн гэрээ.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-д ажил олгогчид орон нутгийнхыг хүлээн зөвшөөрдөг дүрэм журам, хэм хэмжээг агуулсан хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн дагуу өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд.

Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гэрээний болон орон нутгийн аргыг ашиглахдаа хувь хүн эсвэл хамтын олон төрлийн гэрээ нь хуульд заасантай харьцуулахад ажилтны хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлж чадахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Орон нутгийн зохицуулалт нь зөвхөн хууль тогтоомжтой харьцуулахад төдийгүй хамтын гэрээ, нийгмийн түншлэлийн гэрээтэй харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулж чадахгүй. Энэхүү дүрэмд нийцээгүй гэрээний нөхцөл, орон нутгийн актуудын хэм хэмжээг хэрэглэх боломжгүй бөгөөд Урлагийн дагуу шүүхийн хамгаалалтаар хангагдаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 ба 9.

Хууль эрх зүйн зохицуулалтын үүднээс авч үзвэл хамгийн хэцүү нь цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох, хэрэглэх, өөрчлөх асуудал юм - бүхэлдээ байгууллагад болон тодорхой ажилтантай холбоотой.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д ажил олгогчоос цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор хэмжээг харгалзан үздэг. тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах, нэмэлт төлбөр, урамшууллын тогтолцоо, урамшууллын тогтолцоог хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар хөдөлмөрийн дагуу зохицуулдаг. хууль тогтоомж.

Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу тодорхой ажилтны цалин. 135 ба урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйл нь түүний хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлогддог бөгөөд одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцоотой нийцдэг. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох нөхцөлийг заавал тусгасан байдаг.

Орон нутгийн зохицуулалтын акт (цалин хөлс, урамшуулал гэх мэт) гаргах замаар цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох нь хууль эрх зүй, зохион байгуулалтын үүднээс ажил олгогчийн хувьд илүү ашигтай байх болно.

Аливаа ажил олгогч нь хуульд заасан нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр өөрийн мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцоог батлах ёстой. Хэрэв энэ нь гэрээгээр (хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр) байгуулагдсан бол энэ нь ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хамтын хэлэлцээр, тохиролцооны үр дүн юм.

Үүний зэрэгцээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байхгүй, ажил олгогч нь орон нутгийн зохицуулалтын актыг нэгэн зэрэг баталсан тохиолдолд цалин хөлсний тогтолцоог дүрмээр бол ажил олгогчийн үзэмжээр тогтоодог. Энэ нөхцөл байдлыг харгалзан ажил олгогчийн хувьд хууль эрх зүй, зохион байгуулалтын үүднээс орон нутгийн зохицуулалтын акт (цалин хөлс, урамшуулал, урамшууллын тухай журам гэх мэт) гаргах замаар цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох нь илүү ашигтай байх болно. Хэлэлцээ хийж буй талууд зөвшилцөлд хүрэхэд хэцүү байдаг.

Нэмж дурдахад, хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах журам нь нэлээд төвөгтэй байдаг: энэ нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагууд (үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн зөвлөл гэх мэт) байхыг шаарддаг. Ийм байдлаар байгуулагдсан тогтолцоог өөрчлөхөд илүү хэцүү байдаг, учир нь үүн дэх аливаа шинэчлэл нь хамтын хэлэлцээрийн үр дүнгээс хамаардаг.

Дээр дурьдсанчлан ажил олгогч нь ажилчдыг үр ашигтай ажиллахыг дэмжих чиглэлээр өөрийн эдийн засгийн ашиг сонирхол, зорилтыг харгалзан цалин хөлсний тогтолцооны талаархи орон нутгийн зохицуулалтыг бие даан боловсруулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар нийтлэг мөрдөж буй цалин хөлсний тогтолцоо нь тодорхой ажилтны цалин хөлсний хувь хүний нөхцөл (хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл) хэлбэрээр явагддаг.

Ажил олгогч эдгээр нөхцөлийг өөрчлөх эрх зүйн үндэслэлтэй юу? Нэг талаас, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлд ажил олгогчид цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөх эрхийг олгодог. Нөгөө талаас, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т зааснаар талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд зөвхөн талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Төлбөрийн систем бүхэлдээ өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэ? Хамгийн тохиромжтой нөхцөл бол талуудын тохиролцоогоор бүх ажилчид хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахад бэлэн байх явдал юм. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ нь үргэлж тохиолддоггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор төдийгүй зарим тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчилж болно гэж заасан байдаг бөгөөд энэ нь түүний цалин хөлсний тогтолцоог өөрчлөх эрхийг баталгаажуулдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-д зааснаар хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт гэх мэт) хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг тодорхойлсон тохиолдолд. Талууд хадгалагдах боломжгүй, ажилтны ажлын чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг эс тооцвол ажил олгогчийн санаачилгаар өөрчлөхийг зөвшөөрнө. Манай тохиолдолд бид хөдөлмөрийн нөхцөл дэх зохион байгуулалтын өөрчлөлт, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцоог бүхэлд нь зохион байгуулах өөрчлөлтийн талаар ярьж болно.

Хариуд нь Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлүүд нь ажил олгогчийн хувьд бүхэлдээ ажилладаг цалингийн тогтолцоог "дагадаг" тул тогтоосон журмаар өөрчлөгдсөн тохиолдолд хадгалагдах боломжгүй юм. Анхаарна уу: ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь тусгай журмын дагуу явагддаг бөгөөд үүнд ажилчдад урьдчилан анхааруулах, үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзах эрхийг багтаасан болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). ОХУ-ын).

Цалин хөлсний нөхцлөөс ялгаатай нь нийгмийн нэмэлт баталгаа, тэтгэмжийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгагдаагүй болно.

Цалин хөлсний янз бүрийн тогтолцоог бүрдүүлэхээс гадна ажил олгогч нь гэрээний болон орон нутгийн зохицуулалтын аргыг ашиглан ажилчдыг урамшуулах ийм хэрэгслийг нийгмийн салбарт нэмэлт баталгаа, тэтгэмж (сайн дурын даатгал, гэр бүлийн дэмжлэг гэх мэт) болгон ашиглаж болно. Ийм нөхцлийг хөдөлмөрийн асуудал, түүний дотор хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд бус, харин орон нутгийн зохицуулалтад тусгах нь илүү ашигтай байдаг.

Үүний зэрэгцээ, цалин хөлсний нөхцлөөс ялгаатай нь нийгмийн болон халамжийн нэмэлт баталгаа, тэтгэмжийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах шаардлагагүй. Энэ нь ажил олгогч нь дүрмээр бол олгосон "нийгмийн багц" -ыг холбогдох хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар энгийн бөгөөд хурдан өөрчлөх боломжийг олгодог. орон нутгийн акт, түүнийг цуцлах, (эсвэл) шинэ баримт бичиг батлах. Үүний зэрэгцээ, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан тохиолдолд нийгмийн баталгаа, тэтгэмжийг зөвхөн хуульд заасан журмаар өөрчлөх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Корпорацийн сургалт гэж нэрлэгддэг асуудалд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Урлагийн дагуу. 196 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, зайлшгүй шаардлагатай Мэргэжлийн сургалтболовсон хүчнийг өөрийн хэрэгцээнд зориулан давтан сургах асуудлыг ажил олгогч тогтооно. Тэрээр мөн ийм сургалтын хэлбэр, хэрэв байгаа бол ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн жагсаалтыг сонгодог. Зөвхөн тодорхой тохиолдолд ажил олгогч нь боловсон хүчнийг сургах үүрэгтэй.

Хариуд нь Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 197-р зүйлд ажилчид мэргэжлийн боловсрол олгох, давтан сургах, мэргэшүүлэх, түүний дотор шинэ мэргэжил, мэргэжлээр сургах эрхтэй. Энэ эрх нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд нэмэлт гэрээ (оюутны гэрээ) байгуулах замаар хэрэгждэг.

Ажилтны хувьд ийм сургалт нь зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд нэмэлт ашиг тустай гэж бид дүгнэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч өөрөө боловсон хүчнийг өндөр чанартай сургах сонирхолтой байдаг.

Орон нутгийн боловсролын эрх зүйн зохицуулалтад оюутны гэрээ нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой - мэдээжийн хэрэг зөв зохиосон. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 198-д энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт зүйл юм.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 199, оюутны гэрээнд дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой: талуудын нэр; оюутны эзэмшсэн тодорхой мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шинж тэмдэг; ажил олгогчийн ажилтныг дагалдан сургах гэрээний дагуу суралцах боломжоор хангах үүрэг; ажилтны сургалтанд хамрагдах, олж авсан мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр дадлага хийх гэрээнд заасан хугацаанд ажиллах үүрэг; дадлага хийх хугацаа; Энэ хугацааны төлбөрийн хэмжээ. Үүнээс гадна талуудын тохиролцоогоор тогтоосон бусад нөхцлийг агуулж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа сургалтын явцад болон сургуулилт дууссаны дараа талуудын эрх, үүрэг, тэр дундаа ажилтны үнэнчээр суралцах, сургалтанд хамрагдсаны дараа тодорхой хугацаанд ажил олгогчид ажиллах үүргийг сайтар бодож үзэх шаардлагатай. . Үүний зэрэгцээ талуудын хүлээсэн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд түүнийг цуцлах тодорхой нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 207-д зааснаар хэрэв сургалт дууссаны дараа ажилтан үүргээ биелүүлээгүй бол ажил олгогчоос сургалтын зардлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно. Суралцах хугацаатай холбоотой ижил төстэй нөхцөлийг оюутны гэрээнд тусгаж болно.

Дүгнэж хэлэхэд, барилгын ажилд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөв хэрэгжүүлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй корпорацийн системүүдболовсон хүчнийг урамшуулах нь энэ чиглэлээр ажил олгогчийн хууль эрх зүйн болон санхүүгийн эрсдлийг бууруулахад ихээхэн тусалдаг.

2. СК ЦЕНТУРИОН ХХК-НЫ БОЛОВСРОЛЫН УРАМШУУЛАЛТЫН СИСТЕМИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

2.1 СК Сентурион ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эрх зүйн онцлог

1. Бүтэн компанийн нэр - Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани "Centurion" барилгын компани. Компанийн товчилсон нэр нь SK Centurion LLC юм.

2. Хууль эрх зүй, шуудангийн хаягуудаж ахуйн нэгжүүд: шуудангийн код 183038, Мурманск, Егорова гудамж, 19.

3. Улсын бүртгэлийн дугаар, огноо:

TIN 5190903014 OGRN 1095190005162 KPP 519001001 нь ОХУ-ын Татварын хуулийн заалтуудын дагуу 2009 оны 4-р сарын 21-ний өдөр Мурманск хотын Холбооны татварын албанд бүртгүүлсэн. Хавсралт 1

4. Үүсгэн байгуулагчид:

ОХУ-ын иргэн - Татьяна Николаевна Лангова (ерөнхий захирал);

ОХУ-ын иргэн - Андрей Сергеевич Костючик (Ерөнхий захирлын орлогч).

5. Зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр: Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани; өмчлөлийн төрөл: Хувийн.

Компанийн үндсэн үйл ажиллагаа нь орон сууцны барилга байгууламжийн менежмент, засвар, барилгын үйл ажиллагаа юм. 2008 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн 148-ФЗ-ийн дагуу Centurion Construction Company ХХК нь Санкт-Петербург хотын Барилгачдын NP холбооны гишүүн бөгөөд капиталын барилгын ажлын аюулгүй байдалд нөлөөлж буй ажил гүйцэтгэх зөвшөөрөлтэй. "Центурион барилгын компани" ХХК-д бүртгэлтэй Улсын бүртгэлРостехнадзор өндөр эрсдэлтэй байгууламжийг ажиллуулах. Аж ахуйн нэгжийн инженер техникийн ажилтнууд тусгай боловсролтой, Ростехнадзорын Беломорскийн захиргаанаас гэрчилгээжсэн, эрчим хүчний хяналт, бойлерийн хяналт шалгалттай.

Тус үйлдвэрийн мэргэжлийн баг 2005 онд байгуулагдсан. Орон сууц, нийтийн аж ахуйн салбарт баг нь эзэн болж эхлэв арилжааны чиглэл 2004 онд Мурманскийн захиргаанаас хийсэн "Манай хашаа" туршилтын нэг хэсэг нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн өндөр үр дүнг харуулсан.

Аж ахуйн нэгжийн барилгын чиглэл нь Мурманск хотын барилгын салбарт хангалттай туршлага, бизнесийн нэр хүндтэй бөгөөд Мурманск мужийн засгийн газрын автобаазын барилгын зураг төслийг боловсруулж, барьж, ашиглалтад оруулж, бүс нутгийн төсвийг 40 сая гаруй рубль хэмнэсэн.

Тусдаа бие даасан аж ахуйн нэгж болж, SK Centurion ХХК нь барилга, орон сууц, нийтийн аж ахуйн салбарт мэргэжлийн ур чадвар, найдвартай түншлэлийн уламжлалаа үргэлжлүүлсээр байна. SK Centurion ХХК нь үйлдвэрлэлийн бааз, тоног төхөөрөмж, яаралтай тусламжийн үйлчилгээтэй. Тус компани Мурманск хотын 27 орон сууцны барилгыг удирддаг. Тус компани нь бусад менежментийн компаниуд болон орон сууц өмчлөгчдийн холбоодод гэрээлэгчээр үйлчилгээ үзүүлдэг. SK Centurion ХХК нь зөвхөн менежментийн байгууллагын чиг үүрэг төдийгүй барилгын бүтэц, инженерийн шугам сүлжээ, системийн засвар үйлчилгээ, засвар үйлчилгээний бүрэн, хаалттай мөчлөг бөгөөд барилга угсралтын ажлын ерөнхий гүйцэтгэгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг. .

SK Centurion ХХК нь хуулийн этгээд 2008 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн 1139 тоот Мурманск хотын захиргааны тогтоолоор батлагдсан дүрмийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг. бөгөөд 2008 оны 4 дүгээр сарын 26-ны өдрийн хувьцаа эзэмшигчдийн хурлаар баталсан.

Компанийн оролцогчид нь хувь хүн, хуулийн этгээд юм.

SK Centurion ХХК-ийн үндсэн үйл ажиллагаа нь орон сууцны барилга байгууламжийн менежмент, үйлдвэрлэлийн болон иргэний барилга байгууламж барих, сэргээн босгох, засварлах явдал юм.

Тус компани нь бие даасан балансад тусгагдсан тусдаа өмч хөрөнгөтэй.

Компани нь өөрийн нэрийн өмнөөс эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрх олж авах, хэрэгжүүлэх, хариуцлага хүлээх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч байх, тогтоосон журмаар банкинд данс нээлгэх, холбоо, холбоонд сайн дураараа нэгдэх, түүнчлэн бусдын гишүүн ашгийн бус байгууллагууд, ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт болон түүний хилээс гадуур аль алинд нь.

SK Centurion ХХК-ийн удирдах байгууллагууд нь:

SK Centurion ХХК-ийн оролцогчдын нэгдсэн хурал;

Гүйцэтгэх захирал.

Компанийн одоогийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг Ерөнхий захирал. Ерөнхий захирал нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохион байгуулж, хариуцдаг бүрэн хариуцлагааж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал, үргэлжлэх хугацаа.

Ерөнхий захирал орлогч нараараа дамжуулан бүх ажлыг удирддаг.

Компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны хяналтыг аудитын комисс гүйцэтгэдэг. Компанийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт (аудит) нь тухайн жилийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн, түүнчлэн компанийн санаачилгаар аль ч үед хийгддэг. аудитын комисснийгэм, шийдвэр Ерөнхий уулзалтхувьцаа эзэмшигчид, компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл, эсхүл компанийн нийт саналын эрхтэй хувьцааны 10-аас доошгүй хувийг эзэмшдэг компанийн хувьцаа эзэмшигчийн (хувьцаа эзэмшигчид) хүсэлтээр.

Үндсэн зохицуулалтын баримт бичиг нь:

Холбооны хууль: 41-ФЗ " төрийн зохицуулалттариф", 131-ФЗ "орон нутгийн өөрөө удирдах байгууллага", 185-ФЗ "Орон сууц, нийтийн аж ахуйг дэмжих, шинэчлэх сан", 188-ФЗ "Орон сууцны хууль";

Шийдвэр улсын хороо Оросын Холбооны Улсбарилга, орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний тухай 2003 оны 9-р сарын 27-ны өдрийн 170 тоот орон сууцны нөөцийн техникийн ашиглалтын дүрэм, журам батлах тухай;

ОХУ-ын Засгийн газрын 2006 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн 307 тоот тогтоолоор хангах журмын тухай. хэрэгслүүдиргэд;

Нийтийн өмчийг хадгалах журам батлах тухай Засгийн газрын 491 дүгээр тогтоол орон сууцны барилгачанар муутай болон (эсвэл) орон сууцны барилгад нийтийн өмчийн менежмент, засвар үйлчилгээ, засвар үйлчилгээ үзүүлэх, ажил гүйцэтгэх тохиолдолд орон сууцны байрны засвар үйлчилгээ, үйлчилгээний төлбөрийн хэмжээг өөрчлөх журам. тогтоосон хугацаанаас давсан тасалдалтай;

"Центурион" барилгын компанийн хувьд ажилчдынхаа мэргэжлийн ур чадвар чухал тул бүх ажилчид чухал юмагентлагууд байдаг өндөр боловсролур чадвараа дээшлүүлэх хөтөлбөрүүдэд системтэйгээр оролцох.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд бодлогыг хэрэгжүүлэх одоогийн удирдлага, үүрэг хариуцлагыг дүрэмд заасны дагуу SK Centurion ХХК-ийн ерөнхий захирал дарга хариуцна.

Бүтэц, орон тоог байгууллагын ерөнхий захирал SK Centurion ХХК боловсруулж баталдаг.

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг Удирдлагын төлөөлөгч боловсруулж, Ерөнхий захирал батална.

Үндсэн чиг үүрэг, даалгавар ажилтнуудКомпаниуд үзүүлж буй үйлчилгээг зохих түвшинд байлгах, ажилчдын мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, чанар, гүйцэтгэж буй ажлын нөхцлөөс хамааран цалин хөлс олгох зорилгоор хөгжлийн стратегийн чиглэлийг тодорхойлдог.

Бүрэн цагийн ажилчдын чиг үүрэг, даалгаврыг дамжуулан хэрэгжүүлдэг ажлын хариуцлагаХөдөлмөрийн гэрээний бусад чухал нөхцлүүдтэй нэгэн зэрэг ажилд орох (өөр албан тушаалд томилох) тушаалд гарын үсэг зурсны дараа ажилтанд зориулж тогтоосон бөгөөд түүнийг хүлээн авсны дараа түүнд хүргүүлнэ.

Ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаа нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа үүсдэг. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнийг цуцлах журмыг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор зохицуулдаг.

Байгууллагын удирдлагад албан ёсны цалингийн хэмжээ, бүс нутгийн коэффициент, тэтгэмж, урамшуулал, ажлын орлогын хэмжээг багтаасан цалингийн сан (цалингийн сан) үүсдэг. Удирдлагын цалингийн тодорхой хэмжээг тэдний төсөвт тусгасан болно.

Компани нь дараахь цалин хөлсний системийг ашигладаг.

Хэсэгчилсэн ажил - хэсэгчилсэн цалинтай ажилчдын хувьд;

Цаг дээр суурилсан - урамшуулал - бусад ангиллын ажилчдын хувьд.

Салбарын захирал төсөвт тусгагдсан хөдөлмөрийн зардлыг үндэслэн тухайн жилийн орон тооны хүснэгтийг гаргахдаа ажиллагсдын тоо, албан тушаалын цалингийн хэмжээг тогтоож, ерөнхий захиралд санал оруулдаг.

Ажилчдын албан ёсны цалинг тогтоосон боловсон хүчний хүснэгт, тэдгээрийн мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран ерөнхий захирлын баталсан. Дэд захирлын албан ёсны цалинг тухайн аж ахуйн нэгжийн захирал тогтоодог. Ажилтны цалинг байгууллагын захирлын тушаалаар ажилд авахдаа зарладаг.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах үүрэг, ач холбогдол, арга. Аж ахуйн нэгжид өндөр бүтээмжтэй хөдөлмөрийг өдөөх асуудал. Ажилтныг урамшуулах хүчин зүйл болох бизнесийн карьерын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх. Цалин хөлсний шинэ хэлбэрийг хэрэглэх.

дипломын ажил, 2013 оны 12/16-нд нэмэгдсэн

Сэдвийн тогтолцооны утга учир, мөн чанар, агуулга орчин үеийн нөхцөл. Ажилтныг урамшуулах үндсэн аргууд. Эдийн засгийн ба нийгмийн үр ашигурам зориг. Төсөвт байгууллагын боловсон хүчний ажлыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулах, үндэслэл болгох.

дипломын ажил, 2013 оны 05-р сарын 27-нд нэмэгдсэн

Ажилтны урам зоригийн мөн чанар ба үндсэн онолууд. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх аргууд. Сэдвийн оновчтой системийг зохион бүтээх зарчим. ZAO MPK Saransky-ийн жишээг ашиглан орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2012 оны 05-р сарын 10-нд нэмэгдсэн

дипломын ажил, 2011 оны 06-р сарын 17-нд нэмэгдсэн

Ажилчдын урам зоригийн ач холбогдол. Ажилтныг урамшуулах онолын үндэс, арга. Байгууллага дахь ажилтнуудын урам зоригийг удирдах (Алтан Apple дэлгүүрийн жишээг ашиглан). Ажилтныг урамшуулах хүчин зүйл болох материаллаг урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх.

дипломын ажил, 2011 оны 09-р сарын 6-нд нэмэгдсэн

Урам зоригийн тухай ойлголт ба мөн чанар. Урамшуулал нь боловсон хүчний менежментийн арга зам юм. Уламжлалт болон орчин үеийн хөдөлмөрийн урамшууллын үндсэн төрлүүд. Байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцооны үнэлгээ. Мэргэжлийн хөгжил.

курсын ажил, 2014/10/24 нэмэгдсэн

Шинжилгээ санхүүгийн үр дүнүйл ажиллагаа, өрсөлдөх орчин, хөрвөх чадвар, аж ахуйн нэгжийн ашигт ажиллагаа. Удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах хэлбэрүүд. Ажилчдын сэтгэл ханамж, тэдний ажиллах урам зоригийг судлах.

дадлагын тайлан, 2015 оны 09-р сарын 16-нд нэмэгдсэн

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд боловсон хүчний урам зоригийн ач холбогдлын талаархи ойлголт, үнэлгээ. Хөдөлмөрийг өдөөх үндсэн аргуудын тодорхойлолт. NOU "Best Teach" компанийн үйл ажиллагаа, удирдлагын бүтцийн ерөнхий дүн шинжилгээ. Байгууллагын боловсон хүчний урам зоригийг сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2012 оны 12/18-нд нэмэгдсэн

Хөдөлмөрийн сэдэл, урамшууллын тухай ойлголт, мөн чанар, ашигласан арга, техник, одоо байгаа онолууд. Орчин үеийн аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах үйл явцыг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд, тэдгээрийн үр нөлөө.

дипломын ажил, 2012 оны 05-р сарын 25-нд нэмэгдсэн

Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах тухай ойлголт. Сэдвийн үндсэн онолуудын шинж чанар, хамаарал. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийн үнэлгээ. Байгууллагын боловсон хүчний урамшууллыг сайжруулах арга, арга.

Орчин үеийн мэргэжилтэн бол нийгмийн эдийн засгийн идэвхтэй нэгж бөгөөд тэрээр зөвхөн сэтгэл ханамж төдийгүй зохих цалин, хамт ажиллагсдынхаа хүлээн зөвшөөрлийг авчрах ажил хайж байна. Дээр дурдсан бүх зүйлс нийлээд өөрсдийнхөө зарахад бэлэн байгаа боловсон хүчнийг урамшуулах өнөөгийн загвар болж байна ажлын цагмөн мэргэжлийн хувьд өсөх болно.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн сэдэл нь удирдлагын хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бөгөөд ажилтан эсвэл ажилчдын бүлгийг өөрсдийн хэрэгцээг хангах замаар аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд ажиллахад түлхэц өгөх явдал юм.

Хөдөлмөрийн урамшуулал нь янз бүрийн чиглэлээр үйл ажиллагаа эрхэлдэг бүх бүлгийн ажилчдын хувьд хамгийн ойлгомжтой материал, хүний хувийн чанарыг хүлээн зөвшөөрөх гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрддэг.

Боловсруулсан үзэл баримтлалын дагуу Хөдөлмөрийг материаллаг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхийг тодорхойлдог цалин, урамшуулал, тэтгэмж. Цалин нь ажлын байр сонгоход гол хүчин зүйл учраас юуны түрүүнд өрсөлдөх чадвартай байх ёстой. Харамсалтай нь одоогийн байдлаар олон аж ахуйн нэгжид материаллаг урамшууллын энэ хэлбэр нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үүргээ биелүүлэхгүй байгаа бөгөөд эдгээр үйл явцад саад учруулж байна. Төрөл бүрийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлээс хамааран өөрчлөгддөггүй тогтмол коэффициентоор улам бүр нэмэгдэж байна;
Компанийн дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо бөгөөд үүнд хоол хүнс, ажлын байр руугаа явах зардлыг хэсэгчлэн төлөх, аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдадаа хөнгөлөлттэй үнээр борлуулах, хүүгүй зээл эсвэл бага хүүтэй зээл олгох, урт хугацааны нэмэлт төлбөрийг багтаасан болно. аж ахуйн нэгж дэх үйлчилгээний ажил, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. Тохиромжтой цалин хөлсний зэрэгцээ дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо нь хөдөлмөрийг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь компани ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг, цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэх боломжийг олгодог гэдгийг тодорхой харуулж байна. байгууллагын эрх ашгийн төлөө ажиллах цаг.

Материаллаг зүйлсээс гадна байдаг хөдөлмөрийн урамшууллын ёс суртахууны хэлбэрүүдажилчид:

ажилтныг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах төлбөрийг төлөх, дадлага хийх ажлыг зохион байгуулах. Энэ төрлийн ёс суртахууны өдөөлт нь илүү идэвхтэй, хөдөлгөөнтэй байдаг тул эхлэгчдэд онцгой сонирхолтой байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг дэвшүүлэх тогтолцоо тодорхой байх нь чухал. Хүн маргааш албан тушаал ахихын тулд өнөөдөр яг юу хийх ёстойгоо ойлгох ёстой. Энэ бол Оросын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн буруутай зүйл юм: ажилтныг ажилд авахдаа ийм компаниудын менежерүүдээс та зөвхөн "ажил мэргэжлийн өсөлт боломжтой" гэсэн хэллэгийг сонсох боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны тодорхой дараалал биш;
Ажилчдын материаллаг бус тэтгэмж: аж ахуйн нэгжийн ажлын ачааллаас хамааран гулсах ажлын хуваарь олгох, эрт тэтгэвэрт гарах, ажилдаа онцгой амжилт гаргасан амралт, нэмэлт чөлөө олгох, хүүхэд, насанд хүрэгчдийн зуны амралтыг зохион байгуулах. Ийм тэтгэмжийг ихэвчлэн хүнд болон нефтийн үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд олгодог бөгөөд материаллаг бус тэтгэмж олгох нь хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлтэй холбоотой байдаг;
компанийн ажилчдын дунд таатай уур амьсгалыг бий болгож, захиргааны болон статусын саад тотгорыг арилгах. Хөдөлмөрийг урамшуулах энэ хэлбэр нь байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд үнэхээр эерэг нөлөө үзүүлдэг, учир нь ажилчид багийн доторх дэмжлэг, харилцан ойлголцлыг мэдэрч, "ижил долгионы урттай" ажилладаг тул ийм ажлын үр нөлөө илүү өндөр байдаг. Ийм уур амьсгалыг бий болгоход корпорацийн үдэшлэг, спортын арга хэмжээ, хотын (бүс нутгийн) арга хэмжээнд байгууллагын оролцоо ихээхэн тус болдог.

Дээрх хөдөлмөрийг өдөөх хэлбэрүүдийн гол зорилго нь орлогыг нэмэгдүүлэх, борлуулалтыг эрчимжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах зэрэг аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгж зорилгодоо хэр хүрсэнийг тодорхойлохын тулд эдийн засагчид хийдэг ажиллах хүчний урамшууллын үр нөлөөний дүн шинжилгээ, энэ нь ажилчдын материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын зардал хэр үндэслэлтэй байгааг, үйлдвэрлэл нэмэгдсэн эсэх, зардал буурсан эсэхийг харуулдаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдлын хамгийн ерөнхий үзүүлэлтүүдийн нэг бол аж ахуйн нэгжид социологийн судалгаа явуулах явдал бөгөөд энэ нь ажилчдын ажлын шинж чанар, цалингийн түвшин, боловсон хүчнийг урамшуулах ёс суртахууны хэлбэрт сэтгэл ханамжийн талаархи санал асуулга юм.

"Одоо хийж байгаа ажлынхаа мөн чанар танд таалагдаж байна уу?";
"Та ажлаа солих талаар бодож байсан уу?";
"Шууд удирдагч тань танд үлгэр дуурайл болж байна уу?";
"Та авч буй цалиндаа сэтгэл хангалуун байна уу?"

Эдгээр судалгаанд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр ашгийн чанарын түвшний талаар дүгнэлт гаргадаг, өөрөөр хэлбэл үндсэндээ аж ахуйн нэгжид зохион байгуулж буй хөдөлмөрийг урамшуулах хөтөлбөрүүд нь хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой юу гэсэн асуултын хариултыг авдаг. үр дүн, үгүй юу?

Компанийн зардлыг бууруулж, нэмэлт орлого бий болгох шинэлэг санал дэвшүүлсэн ажилчдыг урамшуулах санаа юм.

Цалин хөлсний хэмжээг тусгайлан зааж өгөх ёстой зохицуулалтын баримт бичигинновацийг өдөөх асуудлыг зохицуулдаг байгууллагууд. Аж ахуйн нэгж нь тодорхой хугацааны цалин хөлсний тогтмол хэмжээг тогтоох боломжтой (жишээлбэл, инноваци нэвтрүүлснээс хойш нэг жилийн хугацаанд нийт хуримтлалын 25%) эсвэл ажилтанд батлагдсан инновацид нэг удаагийн урамшуулал олгох боломжтой. нэг буюу хэд хэдэн цалинтай.

Мэдээллийн хувьд. Үүний хамгийн тод жишээ бол тус улсын томоохон банкуудын нэгэнд хэдэн жилийн турш амжилттай хэрэгжиж ирсэн инновацийг дэмжих систем юм. Үүний мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Ажилтан санал боловсруулж, нөөцийн хэмнэлтийг тооцож, төслөө удирдлагын хэлэлцүүлэгт оруулна. Үйл ажиллагааны хэрэгжилтийн бодит байдал, саналын оновчтой байдлаас хамааран инновацийг бүс нутгийн түвшинд хэрэгжүүлдэг, эсвэл дээд удирдлагад хэлэлцүүлэхээр илгээж, холбооны түвшинд хэрэгжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдлын шинжилгээг нөөцийн хэмнэлтийн үзүүлэлтээр эндээс үнэлж болно.

EC res = EC res IN – FROM slave IN,

Энд EC res нь аж ахуйн нэгжийн нөөцийн эцсийн хэмнэлт юм;

EC res IN - инновацийг нэвтрүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн нөөцийг хэмнэх;

OT slave IN - нэвтрүүлсэн шинэлэг зүйлд ажилчдад олгодог урамшууллын төлбөр.

Энэ үзүүлэлтийг янз бүрийн хугацаанд тооцоолж болно: сар, улирал, жил, дунд болон урт хугацаанд.

Жишээ 1

Ажилтан Петров дараахь саналыг боловсруулжээ: аж ахуйн нэгжид үлдсэн нэхэмжлэхийн хоёр дахь хуулбарыг хэвлэх ёсгүй, харин хадгалах ёстой. цахим хэлбэрээрцахим тоон гарын үсэгтэй. Нэг аж ахуйн нэгжид ногдох ийм нэхэмжлэхийн тоо сард дунджаар 10 мянган ширхэг байдаг. Нэг багц цаасны үнэ 150 рубль байна. Нэг ширхэг цаасанд 500 хуудас байдаг. Нэхэмжлэлийн хоёр дахь хуулбарыг авахад жилд дунджаар 20 багц × 150 рубль зарцуулдаг нь ойлгомжтой. × 12 сар = 36,000 рубль.

Аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу санаачлагыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажилтан 15,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний нэг цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал авах эрхтэй. EC res = 36,000 - 15,000 = 21,000 рубль хэмнэлтийн үзүүлэлтээр дамжуулан ажилтан Петровыг санаачлага бичихэд түлхэц өгөх үр нөлөөг тооцоолъё.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас боловсон хүчнийг урамшуулах чиглэлээр явуулж буй бүх үйл ажиллагаа нь эцсийн дүндээ ашгийг нэмэгдүүлэх нэг зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг гэж өмнө нь тэмдэглэж байсан. Үндсэн үзүүлэлт ерөнхий үр ашигХөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх, удирдахад оруулсан хөрөнгө оруулалтыг (E) ашгийн (Pr) боловсон хүчний зардалд (Z) харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлж, түүний тусламжтайгаар энэхүү ашгийг олж авсан болно.

Энэ үзүүлэлтийг ямар ч төрлийн аж ахуйн нэгжид ажилтнуудын урамшууллын үр нөлөөг тодорхойлоход ашиглахыг зөвлөж байна богино хугацаа(хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл). Энэ нь ялангуяа материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын богино хугацааны тодорхой арга хэмжээг тодорхой харуулж чадна: ахисан түвшний сургалтын төлбөр, урамшуулал, урамшуулал, цалингийн нэмэгдэл гэх мэт.

Жишээ 2

Унадаг дугуй ХХК-ийн ашиг 2010 оны 2-р улирлын байдлаар 2 сая рубль байв. Компанийн боловсон хүчний зардал 1.4 сая рубль байв. Гуравдугаар улиралд компанийн удирдлага борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан нэмэлт сургалтанд хамрагдсан бөгөөд зардал нь 500 мянган рубль байв. Үүний зэрэгцээ, гуравдугаар улирлын үр дүнгээс харахад унадаг дугуйны борлуулалтаас олсон ашиг 2.8 сая рубль болжээ.

Хоёрдугаар улиралд аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцож үзье: 2 / 1.4 = 1.43.

Улирлын ашгийн өсөлтийг боловсон хүчнийг сургахад зарцуулсан зардалд хувааж хөдөлмөрийн нөөцийг идэвхжүүлэх арга хэмжээний улмаас 3-р улиралд аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцоолъё: E = 0.8 / 0.5 = 1.6.

Ийнхүү 2010 оны 3-р улирлын байдлаар Велосипед ХХК-ийн үйл ажиллагааны үр ашиг боловсон хүчнийг сургаж, үүний үр дүнд борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор мэдэгдэхүйц өссөн байна. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулахад нөөцийг зөв, цаг тухайд нь зарцуулсан гэсэн үг бөгөөд энэ нь байгууллагын эцсийн үр дүнг нэмэгдүүлэх, богино хугацаанд зорилгодоо хүрэхэд хүргэсэн гэсэн үг юм.

Өнөөг хүртэл хөдөлмөрийн нөөцийн урамшууллыг зөвхөн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлын үүднээс шинэлэг үйл ажиллагаа эсвэл боловсон хүчнийг дээшлүүлэх (сургалт) -ын нэмэлт төлбөрийн хүрээнд авч үздэг. Одоо хамгийн чухал материаллаг хүчин зүйл болох цалин руу шилжих нь зүйтэй.

Нэг аж ахуйн нэгжид тарифын бус цалингийн тогтолцооны хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй бөгөөд үүний дагуу ажилтан нь аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын баримт бичигт заасан янз бүрийн шалгуурын дагуу бүхэл бүтэн ажлынхаа туршид өөрийн цалиндаа нөлөөлж болно.

Тарифын бус цалингийн систем нь ажилтанд ямар хүчин зүйл нь түүний цалинг нэмэгдүүлэх, аль нь цалинг бууруулах талаар хамгийн тодорхой ойлголтыг өгдөг.

Тарифын бус цалингийн тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг ангиллаар нь хуваарилахтай холбоотой юм. Ангилал бүрт янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалингийн харьцаа тогтоогдоогүй бөгөөд нэлээд өргөн хүрээний "салаа" хэлбэрээр тогтоогдсон бөгөөд энэ нь бүтээлч, үр дүнтэй ажлыг илүү идэвхтэй өдөөх, хариуцлагатай хандлагыг бий болгох боломжийг олгодог. ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэх. Ийм "салаа" нь ажилчдын мэргэшлийн түвшин, боломжит чадавхи, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд бодит хувь нэмэр оруулах боломжийг харуулдаг. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг зэрэг тус бүрээр тогтоосноор ажил олгогч нь тухайн ажилтны ажлын үр дүнгийн чанарт оруулсан бодит хувь нэмрийг тодорхойлж, ямар ололт, дутагдалтай байдлаас шалтгаалан цалин нэмэгдэж, буурах боломжтойг харуулсан олон шалгуурыг нэгэн зэрэг гаргадаг. Шалгуур бүр нь албан ёсны цалингаар үржүүлснээр цалингийн бодит өсөлт, бууралтыг өгдөг коэффициент юм. Аж ахуйн нэгжид "салаа" боловсруулахдаа зөвхөн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд нөлөөлж, мэргэжилтний мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшинг харуулсан үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх нь чухал юм. аж ахуйн нэгжийн нийгмийн амьдралыг оруулаагүй болно.

Жишээлбэл, 5-р ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх шалгуурт дараахь зүйлс орно.

-д ажлын туршлага энэ аж ахуйн нэгж 5-аас дээш жил (0.1);
үйлдвэрлэлийн стандартын өсөлт (0.1);
бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах (0.1);
илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдэд (0.2);
шинээр ирсэн ажилчдад зөвлөгөө өгөх (0.1).

Мөн 5-р ангиллын ажилчдын цалинг бууруулах шалгуурыг авч үзье.

ажил таслалт (0.15);
аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн (0.1);
зөрчил хөдөлмөрийн сахилга бат (0,2);
гэмтэлтэй үйлдвэрлэл (0.1).

Мэдээжийн хэрэг, ийм цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдыг материаллаг урамшуулах, нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдболон ажилчдын ажлын үр дүнгийн сонирхол.

Жишээ 3

Бумага ХХК-д тарифгүй цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлснээр цаас үйлдвэрлэх цехийн ажилчид ирэх сард 500,000 рублийн төлөвлөгөөг 20% -иар давуулан биелүүлэв. Үүний зэрэгцээ, зохицуулалтын баримт бичигт заасан төлөвлөгөөг 10-20% -иар хэтрүүлсэн коэффициент нь ажилтан бүрийн албан ёсны цалингийн 0.1 байна. Цаасан үйлдвэрлэлийн цех нь 15,000 рублийн албан ёсны цалинтай 2-р зэрэглэлийн таван ажилтан, 18,000 рублийн цалинтай 3-р зэрэглэлийн дөрвөн ажилтантай. мөн 6-р зэрэглэлийн дэлгүүрийн менежер 25,000 рублийн албан ёсны цалинтай.

Цехийн ажилчдын цалингийн үндсэн санг сард тооцож үзье: Цалингийн суурь = 5 × 15,000 + 4 × 18,000 + 1 × 25,000 = 172,000 рубль. Цалингийн сан нь дараагийн сарын төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсэнийг харгалзан үзвэл: бодит цалин = 172,000 + 172,000 × 0.1 = 189,200 рубль. Үнэн хэрэгтээ тайлант сард цехийн ажилчид 500,000 × 1.2 = 600,000 рублийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн.

Ашиг олохын тулд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь түүний төлбөрийн өсөлтийн хурдаас давсан байх шаардлагатай. Хэрэв энэ зарчмыг дагаж мөрдөөгүй бол цалингийн сангийн хэт их зарцуулалт, үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэж, үүний дагуу ашгийн хэмжээ буурч байна.

Бидний авч үзэж буй хугацаанд ажилчдын дундаж орлогын өөрчлөлтийг бид цалингийн индексээр тодорхойлдог. Iцалин = цалингийн баримт / цалингийн суурь = 189,200 / 172,000 = 1.1.

Тус цехэд 10 хүн ажиллаж байгаагийн үндсэн дээр бид аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үндсэн үзүүлэлт болох төлөвлөсөн (өмнөх сард) болон бодит бүтээгдэхүүн (тайлант сард) -ийг зах зээлд нийлүүлэх бүтээгдэхүүний хэмжээг хуваана. Бүтээгдэхүүнийг тухайн үеийн үнийн дүнгээр ажилчдын тоогоор: PT суурь = TP суурь / CR суурь = 500,000 / 10 = 50,000 урэх. Нэг хүнд ногдох; PT баримт = TP баримт / CR баримт = 600,000 / 10 = 60,000 урэх. Нэг хүнд ногдох.

Үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн бүтээмжийн индекс дээр үндэслэн ижил төстэй байдлаар тодорхойлно. I pt = PT бодит / PT суурь = 60,000 / 50,000 = 1.2.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлж, ажилчдыг төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэх урамшуулал үр дүнтэй байсан эсэхийг үнэлэхийн тулд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдаас илүү хурдацтай байгаа эсэхийг харуулдаг хар тугалга коэффициентийг тооцдог. цалин: K op = IБаасан / Iцалин = 1.2 / 1.1 = 1.09.

Ийнхүү Бумага ХХК-д тарифгүй цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлсэн нь үр дүнтэй болсон: үр дүнд нь боловсон хүчний урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээний үзүүлэлтэд эерэг нөлөө үзүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлсэн.

Хөдөлмөрийн нөөцийг идэвхжүүлэх өөр нэг үр дүнтэй арга байдаг хувьцаат компаниуд. Хувьцааг хөгжүүлэхэд ажилчдын оролцоо нь түүнийг идэвхтэй байхад түлхэц өгдөг: хувьцаа худалдаж авснаар ажилчид бүтээгдэхүүний чанар, зах зээлд өрсөлдөх чадвар, аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлж, өндөр ашиг олох сонирхолтой болж, хэмжээ нь шууд нөлөөлнө. хувьцаа эзэмшигчдэд олгох ногдол ашгийн хэмжээ. Статистик мэдээллээс харахад ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн хамтран эзэмшигчид байдаг компаниуд дунд хугацаанд ийм төрлийн материаллаг урам зоригийг ашигладаггүй өрсөлдөгчдөөсөө хоёр дахин хурдан хөгждөг.

Дүгнэлт

Боловсон хүчний урам зориг нь дээд удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн хэцүү чиглэлүүдийн нэг юм, учир нь чадварлаг, чадваргүй мэргэшсэн боловсон хүчинАжилтныг урамшуулах үр дүнтэй загвар, түүний байнгын хяналт, үнэлгээгүйгээр ажилчдын санал хүсэлтгүйгээр аж ахуйн нэгж зах зээлд өрсөлдөх боломжгүй болно, учир нь ийм систем нь тодорхой ажилтан, багийг бүхэлд нь хувийн болон ерөнхий амжилтанд хүрэхэд нь урамшуулдаг. зорилго.

Нэгдүгээрт, боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны дотоод зохицуулалтын баримт бичиг нь байгууллага нь ажилтнууддаа анхаарал халамж тавьж, тэдэнд мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох боломжийг олгодог баримтат нотолгоо юм. Ийм баримт бичигт цалин хөлсний тухай заалт, урамшууллын тухай заалт, ажилчдын ажил мэргэжлийн өсөлтийн тухай заалтууд орно.

Хоёрдугаарт, ийм баримт бичиг байгаа нь ажилтан бүр тухайн аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжилд санал болгож буй урамшууллыг илүү тодорхой ойлгох, мөн өөрийн бүтээмж, олон жилийн хөдөлмөр, хүлээн авсан шагналын хоорондын уялдаа холбоог мэдрэх боломжийг олгоно.

Гуравдугаарт, аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн хувьд боловсон хүчний урам зоригийн талаархи албан ёсны баримт бичгүүд нь тэдний тогтолцоог бусад аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглагдаж буй системтэй харьцуулах, шинэ урамшуулал, урамшууллын төрлийг нэвтрүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр аж ахуйн нэгжид ажилчдыг авч үлдэх, хадгалах боломжийг олгоно.

Оросын томоохон компаниуд ажилчдынхаа ёс суртахууны болон материаллаг урам зоригийг идэвхтэй ашигладаг боловч ихэнх тохиолдолд сүүлийнх нь илүү байдаг. Энэхүү тэргүүлэх чиглэлийн тэнцвэрийн үр дүн нь ажилтны дотоод тэнцвэргүй байдал, түүний ажлын шинж чанарт сэтгэл хангалуун бус байх, түүнчлэн хамт ажиллагсадтайгаа харьцах хүнд хэцүү харилцаа юм. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ийм нөхцөл байдлыг үл тоомсорлож болохгүй: материаллаг урам зориг нь ажилтан түүний ёс суртахууны болон материаллаг хэрэгцээг хангах шинэ ажил олох хүртэл богино хугацаанд л үр дүнтэй байх болно. Тийм ч учраас хөдөлмөрийн нөөцийг урамшуулах үр дүнтэй байдалд тогтмол дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын санал хүсэлтийг хүлээн авах, урам зоригийн тогтолцоог цаг тухайд нь тохируулах нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулах, цаашид хөгжүүлэх сонирхолтой байгаа бол аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнуудын нэн тэргүүний зорилт юм. аж үйлдвэр, улс орон, бүс нутаг.

Орчин үеийн мэргэжилтэн бол нийгмийн эдийн засгийн идэвхтэй нэгж бөгөөд тэрээр зөвхөн сэтгэл ханамж төдийгүй зохих цалин, хамт ажиллагсдынхаа хүлээн зөвшөөрлийг авчрах ажил хайж байна. Дээрх бүгд нийлээд ажлын цагаа зарж, мэргэжлийн хувьд өсөхөд бэлэн байгаа ажилтнуудыг урамшуулах өнөөгийн загвар болж байна.

Анхаар!Өнөөдөр хөдөлмөрийн сэдэл нь удирдлагын хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бөгөөд ажилтан эсвэл ажилчдын бүлгийг өөрсдийн хэрэгцээг хангах замаар аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд ажиллахад түлхэц өгөх явдал юм.

Боловсруулсан үзэл баримтлалын дагуу Хөдөлмөрийг материаллаг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

тухайн ажилтны аж ахуйн нэгжийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхийг тодорхойлдог цалин, урамшуулал, тэтгэмж. Цалин нь ажлын байр сонгоход гол хүчин зүйл учраас юуны түрүүнд өрсөлдөх чадвартай байх ёстой. Харамсалтай нь одоогийн байдлаар олон аж ахуйн нэгжид материаллаг урамшууллын энэ хэлбэр нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үүргээ биелүүлэхгүй байгаа бөгөөд эдгээр үйл явцад саад учруулж байна. Төрөл бүрийн урамшуулал нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлээс хамааран өөрчлөгддөггүй тогтмол коэффициентоор улам бүр нэмэгдэж байна;
Компанийн дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо бөгөөд үүнд хоол хүнс, ажлын байр руугаа явах зардлыг хэсэгчлэн төлөх, аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг ажилчдадаа хөнгөлөлттэй үнээр борлуулах, хүүгүй зээл эсвэл бага хүүтэй зээл олгох, урт хугацааны нэмэлт төлбөрийг багтаасан болно. аж ахуйн нэгж дэх үйлчилгээний ажил, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. Тохиромжтой цалин хөлсний зэрэгцээ дотоод тэтгэмжийн тогтолцоо нь хөдөлмөрийг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй хэлбэрүүдийн нэг юм, учир нь энэ нь компани ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг, цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэх боломжийг олгодог гэдгийг тодорхой харуулж байна. байгууллагын эрх ашгийн төлөө ажиллах цаг.

Материаллаг зүйлсээс гадна байдаг хөдөлмөрийн урамшууллын ёс суртахууны хэлбэрүүдажилчид:

ажилтныг ажил мэргэжлийн шатаар ахиулах, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах төлбөрийг төлөх, дадлага хийх ажлыг зохион байгуулах. Энэ төрлийн ёс суртахууны өдөөлт нь илүү идэвхтэй, хөдөлгөөнтэй байдаг тул эхлэгчдэд онцгой сонирхолтой байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг дэвшүүлэх тогтолцоо тодорхой байх нь чухал. Хүн маргааш албан тушаал ахихын тулд өнөөдөр яг юу хийх ёстойгоо ойлгох ёстой. Энэ бол Оросын ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн буруутай зүйл юм: ажилтныг ажилд авахдаа ийм компаниудын менежерүүдээс та зөвхөн "ажил мэргэжлийн өсөлт боломжтой" гэсэн хэллэгийг сонсох боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны тодорхой дараалал биш;
Ажилчдын материаллаг бус тэтгэмж: аж ахуйн нэгжийн ажлын ачааллаас хамааран гулсах ажлын хуваарь олгох, эрт тэтгэвэрт гарах, ажилдаа онцгой амжилт гаргасан амралт, нэмэлт чөлөө олгох, хүүхэд, насанд хүрэгчдийн зуны амралтыг зохион байгуулах. Ийм тэтгэмжийг ихэвчлэн хүнд болон нефтийн үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд олгодог бөгөөд материаллаг бус тэтгэмж олгох нь хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлтэй холбоотой байдаг;
компанийн ажилчдын дунд таатай уур амьсгалыг бий болгож, захиргааны болон статусын саад тотгорыг арилгах. Хөдөлмөрийг урамшуулах энэ хэлбэр нь байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд үнэхээр эерэг нөлөө үзүүлдэг, учир нь ажилчид багийн доторх дэмжлэг, харилцан ойлголцлыг мэдэрч, "ижил долгионы урттай" ажилладаг тул ийм ажлын үр нөлөө илүү өндөр байдаг. Ийм уур амьсгалыг бий болгоход корпорацийн үдэшлэг, спортын арга хэмжээ, хотын (бүс нутгийн) арга хэмжээнд байгууллагын оролцоо ихээхэн тус болдог.

Дээрх хөдөлмөрийг өдөөх хэлбэрүүдийн гол зорилго нь орлогыг нэмэгдүүлэх, борлуулалтыг эрчимжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах зэрэг аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Аж ахуйн нэгж зорилгодоо хэр хүрсэнийг тодорхойлохын тулд эдийн засагчид хийдэг ажиллах хүчний урамшууллын үр нөлөөний дүн шинжилгээ, энэ нь ажилчдын материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын зардал хэр үндэслэлтэй байгааг, үйлдвэрлэл нэмэгдсэн эсэх, зардал буурсан эсэхийг харуулдаг.

Анхаар!Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдлын хамгийн ерөнхий үзүүлэлтүүдийн нэг бол аж ахуйн нэгжид социологийн судалгаа явуулах явдал бөгөөд энэ нь ажилчдын ажлын шинж чанар, цалингийн түвшин, боловсон хүчнийг урамшуулах ёс суртахууны хэлбэрт сэтгэл ханамжийн талаархи санал асуулга юм.

"Одоо хийж байгаа ажлынхаа мөн чанар танд таалагдаж байна уу?";
"Та ажлаа солих талаар бодож байсан уу?";
"Шууд удирдагч тань танд үлгэр дуурайл болж байна уу?";
"Та авч буй цалиндаа сэтгэл хангалуун байна уу?"

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр нөлөөг шинжлэх тоон үзүүлэлтүүдийн талаар ярихад бид мэдээж ажилчдад материаллаг урамшууллыг хэлнэ. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засагчдын ашиглаж болох үр ашгийг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг.

Анхаар!Үүний санаа нь компанийн зардлыг бууруулж, нэмэлт орлого олох боломжийг олгодог шинэлэг санаачилгад ажилчдыг урамшуулах явдал юм..

Цалин хөлсний хэмжээг инновацийг өдөөх асуудлыг зохицуулдаг байгууллагын тусгай зохицуулалтын баримт бичигт заасан байх ёстой. Аж ахуйн нэгж нь тодорхой хугацааны цалин хөлсний тогтмол хэмжээг тогтоох боломжтой (жишээлбэл, инноваци нэвтрүүлснээс хойш нэг жилийн хугацаанд нийт хуримтлалын 25%) эсвэл ажилтанд батлагдсан инновацид нэг удаагийн урамшуулал олгох боломжтой. нэг буюу хэд хэдэн цалинтай.

Мэдээллийн хувьд.Үүний хамгийн тод жишээ бол тус улсын томоохон банкуудын нэгэнд хэдэн жилийн турш амжилттай хэрэгжиж ирсэн инновацийг дэмжих систем юм. Үүний мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Ажилтан санал боловсруулж, нөөцийн хэмнэлтийг тооцож, төслөө удирдлагын хэлэлцүүлэгт оруулна. Үйл ажиллагааны хэрэгжилтийн бодит байдал, саналын оновчтой байдлаас хамааран инновацийг бүс нутгийн түвшинд хэрэгжүүлдэг, эсвэл дээд удирдлагад хэлэлцүүлэхээр илгээж, холбооны түвшинд хэрэгжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх үр дүнтэй байдлын шинжилгээг нөөцийн хэмнэлтийн үзүүлэлтээр эндээс үнэлж болно.

EC res = EC res IN – FROM slave IN,

Энд EC res нь аж ахуйн нэгжийн нөөцийн эцсийн хэмнэлт юм;

EC res IN - инновацийг нэвтрүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн нөөцийг хэмнэх;

OT slave IN - нэвтрүүлсэн шинэлэг зүйлд ажилчдад олгодог урамшууллын төлбөр.

Энэ үзүүлэлтийг янз бүрийн хугацаанд тооцоолж болно: сар, улирал, жил, дунд болон урт хугацаанд.

Жишээ 1

Ажилтан Петров дараахь саналыг боловсруулсан: аж ахуйн нэгжид үлдсэн нэхэмжлэхийн хоёр дахь хуулбарыг хэвлэх ёсгүй, харин цахим хэлбэрээр цахим хэлбэрээр цахим гарын үсэгтэй хадгална. Нэг аж ахуйн нэгжид ногдох ийм нэхэмжлэхийн тоо сард дунджаар 10 мянган ширхэг байдаг. Нэг багц цаасны үнэ 150 рубль байна. Нэг ширхэг цаасанд 500 хуудас байдаг. Нэхэмжлэлийн хоёр дахь хуулбарыг авахад жилд дунджаар 20 багц × 150 рубль зарцуулдаг нь ойлгомжтой. × 12 сар = 36,000 рубль.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас боловсон хүчнийг урамшуулах чиглэлээр явуулж буй бүх үйл ажиллагаа нь эцсийн дүндээ ашгийг нэмэгдүүлэх нэг зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг гэж өмнө нь тэмдэглэж байсан. Хөдөлмөрийн нөөцийг өдөөх, удирдахад оруулсан хөрөнгө оруулалтын нийт үр ашгийн гол үзүүлэлтийг (E) ашиг (Pr) ба боловсон хүчний зардал (P) харьцаагаар тодорхойлж, түүний тусламжтайгаар энэхүү ашгийг олж авсан болно.

Энэ үзүүлэлтийг богино хугацаанд (хэдэн долоо хоногоос хэдэн сар хүртэл) боловсон хүчний урамшууллын үр нөлөөг тодорхойлохын тулд ямар ч төрлийн аж ахуйн нэгжид ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ нь ялангуяа материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын богино хугацааны тодорхой арга хэмжээг тодорхой харуулж чадна: ахисан түвшний сургалтын төлбөр, урамшуулал, урамшуулал, цалингийн нэмэгдэл гэх мэт.

Жишээ 2

Хоёрдугаар улиралд аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг тооцож үзье: 2 / 1.4 = 1.43.

Анхаар!Тарифгүй цалингийн тогтолцоо нь ажилтанд ямар хүчин зүйлээс шалтгаалан цалин нь нэмэгдэж, ямар шалтгаанаар буурч болох талаар тодорхой ойлголт өгдөг.

Жишээлбэл, 5-р ангиллын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх шалгуурт дараахь зүйлс орно.

энэ аж ахуйн нэгжид 5-аас дээш жил ажилласан туршлагатай (0.1);
үйлдвэрлэлийн стандартын өсөлт (0.1);
бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах (0.1);
илүү цагаар ажиллах, амралт, амралтын өдрүүдэд (0.2);
шинээр ирсэн ажилчдад зөвлөгөө өгөх (0.1).

Мөн 5-р ангиллын ажилчдын цалинг бууруулах шалгуурыг авч үзье.

ажил таслалт (0.15);
аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн (0.1);
хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (0.2);
гэмтэлтэй үйлдвэрлэл (0.1).

Цалин хөлсний ийм тогтолцоо нь ажилчдыг материаллаг урамшуулах томоохон боломжийг бий болгож, хөдөлмөрийн үр дүн, ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгийн сонирхлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог нь ойлгомжтой.

Жишээ 3

Бумага ХХК-д тарифгүй цалингийн тогтолцоог нэвтрүүлснээр цаас үйлдвэрлэх цехийн ажилчид ирэх сард аль хэдийн 500,000 рублийн төлөвлөгөөг 20% -иар давуулан биелүүлэв. Үүний зэрэгцээ, зохицуулалтын баримт бичигт заасан төлөвлөгөөг 10-20% -иар хэтрүүлсэн коэффициент нь ажилтан бүрийн албан ёсны цалингийн 0.1 байна. Цаасан үйлдвэрлэлийн цех нь 15,000 рублийн албан ёсны цалинтай 2-р зэрэглэлийн таван ажилтан, 18,000 рублийн цалинтай 3-р зэрэглэлийн дөрвөн ажилтантай. мөн 6-р зэрэглэлийн дэлгүүрийн менежер 25,000 рублийн албан ёсны цалинтай.

Тус цехэд 10 хүн ажиллаж байгаагийн үндсэн дээр бид аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үндсэн үзүүлэлт болох төлөвлөсөн (өмнөх сард) болон бодит бүтээгдэхүүн (тайлант сард) -ийг зах зээлд нийлүүлэх бүтээгдэхүүний хэмжээг хуваах болно. Бүтээгдэхүүнийг тухайн үеийн үнийн дүнгээр ажилчдын тоогоор: PT суурь = TP суурь / CR суурь = 500,000 / 10 = 50,000 урэх. Нэг хүнд ногдох; PT баримт = TP баримт / CR баримт = 600,000 / 10 = 60,000 урэх. Нэг хүнд ногдох.

Хөдөлмөрийн нөөцийг идэвхжүүлэх өөр нэг үр дүнтэй арга бол хувьцаат компаниудад байдаг. Хувьцааг хөгжүүлэхэд ажилчдын оролцоо нь түүнийг идэвхтэй байхад түлхэц өгдөг: хувьцаа худалдаж авснаар ажилчид бүтээгдэхүүний чанар, зах зээлд өрсөлдөх чадвар, аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлж, өндөр ашиг олох сонирхолтой болж, хэмжээ нь шууд нөлөөлнө. хувьцаа эзэмшигчдэд олгох ногдол ашгийн хэмжээ. Статистик мэдээллээс харахад ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн хамтран эзэмшигчид байдаг компаниуд дунд хугацаанд ийм төрлийн материаллаг урам зоригийг ашигладаггүй өрсөлдөгчдөөсөө хоёр дахин хурдан хөгждөг.

Дүгнэлт

Боловсон хүчний урам зориг нь дээд удирдлагын үйл ажиллагааны хамгийн хэцүү чиглэлүүдийн нэг юм, учир нь чадварлаг, мэргэшсэн боловсон хүчингүйгээр, боловсон хүчнийг урамшуулах үр дүнтэй загвар, байнгын хяналт, үнэлгээгүйгээр, ажилчдын санал хүсэлтгүйгээр тухайн байгууллага өрсөлдөх чадваргүй болно. зах зээл, учир нь ийм систем нь тодорхой ажилтан болон багийг бүхэлд нь хувийн болон нийтлэг зорилгодоо хүрэхэд нь урамшуулдаг.

О.А.Фетисова,
ZAO BDO-ийн салбарын туслах аудитор, Перм

Далайн хав

Мөн сонирхолтой:

"Хуванцар" бизнес - нэг удаагийн ширээний хэрэгсэл үйлдвэрлэх

Би хувийн бизнесээ нээхийг хүсч байна, хаанаас эхлэх вэ?

Лайк, репост, захиалгаар мөнгө олох, найзаар нэмэх, группт элсэх замаар гадаадад хаана төлбөр төлөх боломжтой вэ?

Бид уншихыг зөвлөж байна:

2023-08-08 00:47:01

Aliexpress ePN түншлэлийн хөтөлбөр

2023-08-07 00:51:01

Онлайн дэлгүүрт юу зарах нь дээр вэ?

2023-08-06 00:50:31

Бизнесийн санаанууд: ашиг олохын тулд гэртээ юу үйлдвэрлэж болох вэ

Сэдвийн үргэлжлэл:

Татварын систем

Бизнесийн санааг хаанаас яаж хайх вэ

Олон хүмүүс хувийн бизнесээ эхлүүлэхийг мөрөөддөг ч тэд үүнийг хийж чадахгүй. Ихэнхдээ тэднийг зогсоож буй гол саад бэрхшээлийн хувьд тэд дутагдлыг...