Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажлын дотоод дүрэм. Хөдөлмөрийн дотоод журам (ILR) - тэдгээр нь юу вэ, бүртгүүлэх журам

гарчигтай баримт бичиг Хөдөлмөрийн дотоод журам» тодорхой аж ахуйн нэгжийн ажлын ерөнхий журмыг зохицуулдаг. Баримт бичиг нь заавал байх албагүй ч өргөн хэрэглэгддэг. Үүнийг жижиг, том бизнесийн аль алинд нь бизнесийн бүх салбарт оролцдог компаниуд ашигладаг.

ФАЙЛУУД

Хөдөлмөрийн дотоод журам яагаад хэрэгтэй вэ?

Орон нутагтай холбоотой дотоод журмын үүрэг дүрэм журам, олон талт:

• тэд ажилчдыг томилох, чөлөөлөх журмыг тодорхойлдог;
• ажил, амралтын хуваарь,
• эрх, эрх мэдэл,
• янз бүрийн төрлийн зөрчилд хариуцлага хүлээлгэх,
• тодорхой гэмт хэрэгт урамшуулах, шийтгэх арга,
• хувцас код,
• бусад нөхцөл.

Дэлхий нийтийн утгаараа энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын хэтийн төлөвийг өргөжүүлэхэд тусалдаг. Аж ахуйн нэгжээс хамааран дүрмийг засварлаж, зарим нэмэлт заалтуудыг агуулж болно.

Хөдөлмөрийн журамд хамаарахгүй цорын ганц зүйл бол ажилчдын хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүрэг юм - тэдгээр нь хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтоор зохицуулагддаг.

Зарим компаниуд энэ баримт бичиг байгаа эсэх, эсвэл боловсруулах талаар үл тоомсорлодог. Энэ нь буруу, учир нь ямар нэгэн ажилтан гомдол гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналт, газар дээр нь үзлэг хийх явцад түүний төлөөлөгч, тэдний хамгийн түрүүнд сонирхож буй зүйл бол хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Тийм ч учраас баримт бичгийг боловсруулахдаа маш болгоомжтой, нухацтай хандах ёстой - энэ нь зохицуулалтын бүтэц, болзошгүй захиргааны шийтгэлээс зайлсхийхэд тусална.

Ажилчдын аль нэг нь дүрэм зөрчсөн тохиолдолд яах вэ

Бүх нийтийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн тохиолдолд гэм буруутай этгээд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Дүрмээр бол байгууллагад гурван төрлийг ашигладаг (зөрчлийн зэргээс хамаарч):

• сэтгэгдэл,

Гэхдээ заримдаа бусад төрлийн торгууль ногдуулдаг.

Ялангуяа хүнд хэцүү нөхцөлд гэмт хэрэгтэн захиргааны эсвэл бүр эрүүгийн шийтгэл хүлээж болно.

Баримт бичгийг хэн бүрдүүлдэг

Энэхүү баримт бичгийг бичих нь дараахь зүйлийг агуулж болно ажлын хариуцлагахөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийн чиглэлээр хангалттай түвшний мэргэшил, тодорхой мэдлэгтэй байгууллагын аливаа ажилтан. Ихэнхдээ энэ үүргийг хуулийн зөвлөх, нарийн бичгийн дарга эсвэл менежер өөрөө гүйцэтгэдэг.

Байгууллагын ажилтан бүр ажилд авахдаа хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцаж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө гарын үсэг зурсан байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнийг зөвшөөрч буйг илтгэнэ.

Хөдөлмөрийн дотоод журмын жишээ

Дүрмүүд нь стандарт нэгдмэл загваргүй тул байгууллагын хэрэгцээ шаардлагаас хамааран ямар ч хэлбэрээр эсвэл компанид боловсруулж, нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод батлагдсан загварын дагуу бичдэг.

Ямар ч тохиолдолд энэ баримт бичиг нь хэд хэдэн шаардлагатай мэдээллийг агуулсан байх ёстой, энэ нь:

• Компанийн нэр,
• эмхэтгэсэн огноо,
• менежер эсвэл эдгээр баримт бичгийг баталгаажуулах эрх бүхий бусад этгээдийн гарын үсэг;
• үйлдвэрлэлийн үйл явц, ажил, амралтыг зохион байгуулах журам, үүнийг товчоор эсвэл дэлгэрэнгүй тайлбарлаж болно.

Баримт бичиг нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийг чанд дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд эс тэгвээс шүүхээр няцаагдаж, түүнийг бичсэн хариуцлагатай хүмүүс шийтгэгдэж болно.

Баримт бичгийг илүү болгоомжтой бичих тусам ажил олгогч нь ажилтнаас үндэслэлгүй нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд илүү хамгаалалттай байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь ажилтны эрх зөрчигдсөнийг нотлох баримт болж, нэхэмжлэлийн баримт бичгийн үндэс болдог.

БИ БАТЛАХ:
Захирал
"Лула-Кебаб" ХХК
Крылов /Крылов О.Р./
2017 оны нэгдүгээр сарын 16

ДҮРЭМ
хөдөлмөрийн дотоод журам
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу нийцүүлэн боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн ажлын журмыг тодорхойлдог.

1. Ажилчдыг ажилд авах, халах журам
   • Хувийн мэдэгдэл бичсэний дараа байгууллагад ажилд авна. Ажилтан бүртэй бие даасан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа тэрээр эдгээр дүрэм болон компанийн бусад дотоод актуудыг гарын үсэг зурсны эсрэг судалж үздэг;
   • Шинэ ажлын байрны талаарх мэдээллийг оруулсан болно ажлын номажилтан, үүнээс гадна хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нь хувийн карт үүсгэж, ажилтанд боловсон хүчний дугаар өгдөг;
   • Ажилд орсны дараа ажилтан бүр туршилтын хугацаа шаардагдах бөгөөд үргэлжлэх хугацаа нь тохиолдол бүрт тус тусад нь тодорхойлогддог бөгөөд 1-ээс 3 сар хүртэл үргэлжилдэг;
   • Хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу цуцална.
2. Ажилтан дараахь эрхтэй.
   • Одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах (ОХУ-ын хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөх тохиолдолд);
   • Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг өөрийн ажлын байрболон ажлын зохих нөхцөл;
   • ОХУ-ын хуулиар тогтоосон хугацаанд цалин хөлс, нийгмийн бусад тэтгэмж авах;
   • ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хатуу зохицуулдаг амралт;
   • Мэргэжлийн сургалт, курс, ахисан түвшний сургалт;
   • Ажил гүйцэтгэх явцад учирсан хохирлын нөхөн төлбөр.
3. Ажил олгогч дараахь эрхтэй.
   • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, одоогийн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, засвар оруулах, түүнчлэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг таслах;
   • Нэр хүндтэй ажилчдыг үр дүнтэй, чанартай ажилд нь урамшуулах, урамшуулах арга хэмжээ авах;
   • Дэд албан тушаалтнууд ажлаа бүрэн, цаг тухайд нь гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлагыг танилцуулах, түүнчлэн ажил олгогчийн өмчид болгоомжтой хандах;
   • Дэд албан тушаалтныг өөртөө татах сахилгын хариуцлага(материалыг оруулаад) - ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хатуу;
   • Төрөл бүрийн дотоод журам боловсруулах, батлах.
4. Ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.
   • ажлаа үр дүнтэй, бүрэн хэмжээгээр, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу хийх;
   • дүрмийг чанд баримтлах хөдөлмөрийн сахилга бат, дотоод журмын заалт, аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллын шаардлага;
   • Ажил олгогчийн өмч хөрөнгөд анхаарал тавих, онцгой байдал, аюултай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд дээд байгууллагад нэн даруй мэдэгдэх.
5. Ажил олгогч заавал байх ёстой
   • оХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, дотоод журамд заасан стандартыг дагаж мөрдөх;
   • ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг өгөх, мөн бүгдийг нь хангах шаардлагатай тоног төхөөрөмж, төхөөрөмж, тоног төхөөрөмж, материал;
   • хөдөлмөрийн нөхцлийг аюулгүй байдлын стандартад бүрэн нийцүүлэн хангах;
   • ажилчдын цалин, нийгмийн тэтгэмж болон бусад бүх төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх;
   • ажилчдыг тэдний үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бүх дотоод баримт бичигтэй танилцуулах;
   • хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх (эрүүл мэнд, амь насанд учирсан материаллаг болон хохирол).
6. Ажиллах, амрах цаг
   • Аж ахуйн нэгжийн ажлын нөхцөл: долоо хоногт ажлын таван өдөр, амралтын хоёр өдөр (Бямба, Ням гараг). Цагийн хуваарь: 8.00-17.00, өдрийн хоол 12.00-13.00;
   • Ажилтан бүр 28 хоногийн стандарт цалинтай чөлөө, нэмэлт амралт (хувь хүний ​​хэрэгцээ шаардлагаас хамааран) авах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах журам

Гэрийн дүрмийг гараар эсвэл гараар бичиж болно хэвлэсэн хэлбэр, энэ тохиолдолд ердийн А4 хуудас эсвэл компанийн хэвлэмэл хуудсыг ашиглаж болно.

Ямар бичих аргыг сонгохоос үл хамааран баримт бичигт байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан байх ёстой. Түүнчлэн, хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай бол баримт бичгийг түүний төлөөлөгч батлах ёстой.

2016 оноос эхлэн дүрмийг тамга тэмдгээр баталгаажуулах шаардлагагүй, учир нь үйл ажиллагаанд ашиглах шаардлага хуулийн этгээдтамга, тэмдэг хүчингүй болсон.

Маягт гаргаж байна нэг хуулбарааркомпанийн зохион байгуулалтын бусад баримт бичгийн хамт хуульд заасан хугацаанд хадгална.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар хөдөлмөрийн журам хүчинтэй байх хугацаанд түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бол үүнийг ямар ч асуудалгүйгээр, хүссэн үедээ хийж болно. Цорын ганц нөхцөл: тэдгээрийг захирлын гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой бөгөөд ажилтнууд гарын үсгийн эсрэг тэдэнтэй танилцсан байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн дотоод журам гэж нэрлэдэг тухайн аж ахуйн нэгжийн баталсан орон нутгийн актаар тодорхойлдог. Энэхүү баримт бичиг нь компанийн бүх ажилчдын ажил, амралтын хуваарийг тогтоодог. Үүнийг бий болгоход компанийн янз бүрийн мэргэжилтнүүд оролцдог бөгөөд үүний дараа актыг компанийн захиргаа баталдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн дотоод журмын талаар заасан байдаг орон нутгийн акт, хуулийн дагуу аж ахуйн нэгжийн бүртгэлтэй компани.

Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, ажилтнуудын ажил, амралтын хуваарь, цалингийн тооцооны асуудлыг тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь аливаа аж ахуйн нэгжид хууль эрх зүйн хэм хэмжээг хэрэгжүүлдэггүй; Энэ баримт бичгийг одоо байгаа бүх аж ахуйн нэгжүүдэд боловсруулахыг зөвлөж байна.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хяналт шалгалт хийдэг байцаагчид орон нутгийн энэ стандартыг байнга шаарддаг. Байгууллага бүр хөдөлмөрийн зохицуулалттай байх ёстой, эс тэгвээс түүнд захиргааны арга хэмжээ авч болно.

Анхаар!Энэхүү баримт бичиг нь аж ахуйн нэгжийн бие даасан акт эсвэл хавсралтаар өөр стандартад багтсан байж болно. Ажилтнууд ажлын өдрийн аль ч цагт дүрэмд хандах боломжтой байх ёстой.

ХХК болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд PVTR заавал байх ёстой юу?

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ОХУ-ын аж ахуйн нэгжүүдэд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу боловсруулсан болно заавал байх ёстой. Үүнийг бүх байгууллага, түүний дотор ХХК, түүнчлэн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бизнес эрхлэгчид хийх ёстой.

Эдгээр актыг зөвхөн тодорхой шалгуурын дагуу бичил аж ахуйн нэгж (жишээлбэл, 15 хүртэлх ажилтантай) гэж ангилсан аж ахуйн нэгжүүд гаргаж болохгүй. Тэд өөрийн үзэмжээр PVTR-ийг бүрдүүлдэг.

Ийм аж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн зохицуулалтаас бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй. Гэхдээ ажлын нөхцөл, дэглэмийг тодорхойлох үүрэг тэдэнд үлддэг энэ мэдээлэлтэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээ бүрт тусгах ёстой.

Ажилчдыг тэдэнд танилцуулах шаардлагатай юу?

Орон нутгийн зохицуулалтын акт болохын хувьд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх хүмүүст хяналт тавих боломжтой байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд захиргаа бүх ажилчдаа түүний агуулгатай танилцах ёстой гэж заасан байдаг. Үүнд гарын үсэг зурснаар ажилчид түүнд заасан ажлын горимыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Анхаар!Нэмж дурдахад, ажилтны танилцуулга гарын үсэг нь энэ актаар тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд гэм буруугаа нотлох боломжийг олгодог. Эцсийн эцэст тэр эдгээр дүрмийг мэдэж, санаатайгаар зөрчсөн нь зөвхөн түүний визээр харагдана. Байхгүй тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.

2019 оны хөдөлмөрийн дотоод журмын загвар, ХХК, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан дээжийг татаж авах

2019 онд дотоод журамд юу тусгагдсан байх ёстой вэ?

Ерөнхий заалтууд

Энэ баримт бичигт яг ямар асуудлыг авч үзэх, мөн бүх ажилчид үүнийг хэрхэн мэддэг болохыг зааж өгсөн болно. Хэрэв компани алслагдсан ажилчид болон гэрийн ажилчдыг хөлсөлж байгаа бол тухайн компани тэдэнд дүрмийн хуулбарыг хэрхэн өгч, тэдэнтэй танилцсан гэдгээ хэрхэн баталгаажуулж байгааг зааж өгөх ёстой.

Анхаар!Батлагдсан дүрмийг дараа нь зурахдаа ашигладаг хөдөлмөрийн гэрээажилчидтай.

PVTR-д хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэ

Цаг хугацаа өнгөрөхөд хууль тогтоомжийн үндсэн актуудад өөрчлөлт, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, шинэ зохион байгуулалтын болон технологийн процессууд. Өмнө нь батлагдсан хөдөлмөрийн дотоод журам нь үргэлж хамааралтай байхын тулд тэдгээрийг цаг тухайд нь өөрчлөх шаардлагатай.

Өөрчлөлт хийх хэрэгцээг компанийн захиргаанд илгээсэн албан тушаалтан эсвэл санамж бичигт баримтжуулсан болно. Үүний дараа захиргааны акт нь дүрмийн шинэ хувилбарыг боловсруулах үүрэг бүхий хүмүүсийг томилох ёстой.

Хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журмыг хаана ч заагаагүй тул дэгийн шинэчилсэн найруулгыг боловсруулж батлахдаа анхан шатны журмаар явагдсан журмыг баримтлахыг зөвлөж байна.

Чухал!Баримт бичгийн шинэ хувилбарыг хүлээн авсны дараа компанийн бүх ажилчид гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцах ёстой.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь тухайн байгууллагад ажилладаг бүх ангиллын ажилчдын ажлын цаг, амрах цагийг зохицуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйлд заасны дагуу байгууллагын боловсруулсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг тухайн байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална. Заасан дарааллаар батлагдсан дүрмийг байгууллагын хамтын гэрээнд хавсаргасан болно.

Дүрмийг тухайн байгууллагын тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын акт эсвэл нэг хавсралт хэлбэрээр гаргаж болно.

Ямар ч тохиолдолд дүрмийг байгууллагын ажилчдын төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, хөдөлмөрийн зөвлөл, Ерөнхий уулзалтбайгууллагын ажилчид гэх мэт). Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн дотоод журмын төслийг батлахаас өмнө тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдын төлөөллийн байгууллагад хэлэлцүүлэхээр илгээж, тухайн байгууллагын нийт ажилчдын буюу дийлэнх олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг.

Дүрмийн төслийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын таваас хэтрэхгүй хугацаанд ажилчдын төлөөллийн байгууллага дүрмийн төслийн талаар үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргаж, ажил олгогчид бичгээр ирүүлэх ёстой.

Ажилтнуудын төлөөллийн байгууллага нь дүрмийн төсөл эсвэл түүний бие даасан заалттай санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч төслийн текстэд санал болгож буй өөрчлөлт (нэмэлт) оруулах, дүрмийг хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дотор батлах эрхтэй. дүгнэлт, санал болгож буй өөрчлөлт, нэмэлтийг хэлэлцэх талаар нэмэлт хэлэлцүүлэг зохион байгуулж, явуулах ёстой.

Хэрэв талууд PVTR төслийн аливаа заалтын талаар тохиролцоонд хүрээгүй бол талуудын дүрмийн "маргаантай" цэгүүдийн хувилбаруудыг тусгасан санал зөрөлдөөний протоколыг боловсруулдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын хооронд үүссэн бүх санал зөрөлдөөнийг тохиролцсон эсэхээс үл хамааран ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах эрхтэй.

Хариуд нь ажилчдын төлөөллийн байгууллага нь ажил олгогчийн баталсан хөдөлмөрийн дотоод журмын текстийг холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч эсвэл шүүхийн байгууллагад давж заалдах эрхтэй. Үүнтэй зэрэгцэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-р бүлэгт заасан журмын дагуу хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтны үүрэг хариуцлага нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх явдал юм. Үүнд хүрэхийн тулд ажилд авсан ажилтан бүр тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй дүрэм журамтай танилцсан. Энэ тохиолдолд энэ танилцсаныг ажилтан тусгай сэтгүүлд бичгээр баталгаажуулахыг зөвлөж байна.

Хариуд нь ажил олгогч нь бүх ажилчдаас хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх, ажил олгогч болон бусад ажилчдын өмч хөрөнгөнд болгоомжтой хандах, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөхийг шаардах эрхтэй.

Одоогийн хууль тогтоомж нь үүсэх боломжийг олгодог тусдаа хэлтэсбайгууллага (салбар, төлөөлөгчийн газар гэх мэт), шаардлагатай бол тусдаа нэгжийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан өөрийн хөдөлмөрийн дотоод журам.

Үүний зэрэгцээ тухайн нэгжийн ажил, сургалтын онцлогийг холбогдох нэгжийн тухай журам, бусад дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолт, хуваарь, дээд байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар нэмэлтээр зохицуулдаг. тэдэнд олгосон эрхийн тухай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу PVTR нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, ажлын цаг, амрах хугацаа, ажилчдад хэрэглэсэн урамшууллын арга хэмжээ, торгууль, түүнчлэн байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг нь ажилчдын ажил хэрхэн зохион байгуулагддаг, ажилчидтай харилцах харилцаа ямар зарчимд тулгуурласан талаарх бүх мэдээллийг агуулсан байгууллагын заавал дагаж мөрдөх орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Ийм боловсон хүчний баримт бичиг нь ажилд авах, ажлаас халах, амралтын хуваарь гаргах, цалин хөлс, урамшуулал, зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэл ногдуулах журмыг зохицуулах ёстой - байгууллагын амьдралын бүх гол асуудлууд.

Байгууллага бүр хуулийн шаардлагын дагуу ерөнхий дэг журмыг нэг чиглэлд зохицуулдаг хэд хэдэн дотоод журамтай байх ёстой. Хэрэв нягтлан бодох бүртгэлд энэ нь нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого юм бол хүний ​​нөөцийн хувьд эдгээр нь хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Бүх ажил олгогчид хэлбэр, статусаас үл хамааран энэ баримт бичигтэй байх ёстой (тиймээ, хувиараа бизнес эрхлэгчид бас хэрэгтэй) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189 дүгээр зүйл. Байгууллагын амьдралын бүхий л мөчлөгийг хамарсан олон асуудлыг ийм дүрмээр зохицуулдаг тул дүрэм нь үргэлж олон хуудас, хэсгүүдтэй байдаг. Анхны ажилчдыг ажилд авахаас өмнө доор авч үзэх байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам (2019 оны жишээ) батлагдсан тул ажил олгогч үүнийг бие даан, үйл ажиллагааны эхэн үед гаргах шаардлагатай болно.

Дотоод дүрэм журмын загвар

Хууль тогтоогчид ажил олгогчдод анхаарал хандуулж, аж ахуйн нэгжийн дотоод журмын дээжийг боловсруулж, батлав ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 1984 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн 213 тоот тогтоол., өөрөөр хэлбэл ЗХУ-д буцаж ирээд 30 гаруй жилийн өмнө. Эдгээр дүрмийг ашиглах нь ойлгомжтой орчин үеийн нөхцөлбараг боломжгүй. Онолын хувьд тэдгээрийг үндэс болгон авч болно, учир нь хэрэв хууль эрх зүйн шаардлага ихээхэн өөрчлөгдсөн бол энэ асуудалд хандах ерөнхий зарчим нь цаг хугацаанаас хамаардаггүй. Ямар ч тохиолдолд компани бүр өөрийн ажлын онцлог, эздийн хүсэл, ажилчдын эвлэлийн санаа бодлыг харгалзан энэхүү чухал баримт бичгийг хэрхэн боловсруулах талаар бие даан бодох ёстой. Тиймээ яг. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой зөвшилцсөн байх ёстой бөгөөд энэхүү гэрээг протоколоор баримтжуулж, орон нутгийн зохицуулалтын актын гарчгийн хуудсан дээр байрлуулсан болно. Үүнээс гадна, энэ чухал баримт бичгийг байгууллагын дарга эсвэл батлах ёстой хувиараа бизнес эрхлэгчбиечлэн.

Хөдөлмөрийн журамд ямар хэсгийг тусгах ёстой вэ

Үндсэндээ энэ тохиолдолд нэг компанийн дотоод зохицуулалтын акт нь жижиг хэмжээний том хэмжээтэй хуулбарлах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульбүхэл бүтэн улс. Хөдөлмөрийн журам нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлтэй нягт давхцах дараах хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

• ажилчдыг ажилд авах журам;
• ажилчдыг халах журам;
• ажлын хуваарь, амрах цаг;
• ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг;
• ажилтны үндсэн эрх, үүрэг;
• ажил олгогчийн хариуцлага;
• ажилтны хариуцлага;
• цалин хөлс олгох журам;
• урамшуулал, торгууль;
• хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал (та шаардлагыг тодорхойлж болно Гадаад төрхажилчид, хувцас код гэж нэрлэгддэг, түүнчлэн ажлын цагаар хувийн утас ашиглахыг хязгаарлах гэх мэт).

Хэрэв ажил олгогч санамсаргүй байдлаар мартсан бөгөөд бид доор авч үзэх болно хөдөлмөрийн журамд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох хэсгийг зохицуулсан чухал хэсгийг оруулаагүй бол Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч шалгаж үзэхэд энэ баримт нь дараахь зүйлд хүргэнэ. тушаал гаргах, учир нь энэ нь зөрчил юм. Тиймээс, баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ та Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн заалтуудын аль нэгийг орхиж болохгүй, гэхдээ кодын хагасыг эдгээр дүрмүүдэд дахин бичих нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Хамгийн гол зүйлийг санах нь чухал: компанийн хөдөлмөрийн дотоод журмын аль ч шаардлага нь Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон стандарттай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг улам дордуулж чадахгүй. Энэ тохиолдолд энэ нь ажилладаг бөгөөд энэ нь ийм шаардлагыг зүгээр л хүчингүй болгодог.

Хөдөлмөрийн дотоод журамд юу оруулах ёсгүй

Дүрмийг боловсруулахаасаа өмнө байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд юу оруулах шаардлагагүй болохыг санах хэрэгтэй (2019 оны жишээг доороос харж болно). Юуны өмнө энэ орон нутгийн актыг агуулсан байх ёстой Ерөнхий нөхцлүүдтодорхой компанид ажиллах, түүний удирдлагын ажилтнуудад тавигдах ерөнхий шаардлага, оноос хойш ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21 дүгээр зүйлХөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүр өөрийн ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй гэж тодорхой заасан байдаг. Тиймээс дүрэм журам нь бүх ажилтанд хамаарах ерөнхий шинж чанартай байх ёстой: цэвэрлэгчээс эхлээд хэлтсийн дарга хүртэл. Үүнд хувийн шаардлага байх ёсгүй. Энэ нь бүх ажлын хариуцлага, ажлын байранд тавигдах шаардлага, хүмүүсийн үйл ажиллагааны онцлогийг бусад баримт бичигт тусгасан байх ёстой гэсэн үг юм. хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтболон бусад гэрээ. Ерөнхий дүрэмд ийм шаардлага тавих газар байхгүй.

Хүлээн авах, батлах журам

Нэгдүгээрт, та үйлдвэрчний эвлэлээс зөвшөөрөл авах хэрэгтэй (хэрэв танд байгаа бол), учир нь энэ асуудалд оролцох нь заавал байх ёстой. Дараа нь үйлдвэрчний эвлэлийн хурлын тэмдэглэлийн дэлгэрэнгүйг зааж өгнө үү.

Хөдөлмөрийн журмыг байгууллагын хувьд тусдаа тушаалаар батлах ёстой.

Ажиллаж байгаа бүх ажилчид гарын үсгийн эсрэг шинэ баримт бичигтэй танилцсан байх ёстой: танилцахдаа тусгай бүртгэл эсвэл танилцах бүртгэл ашиглаж болно. Цаашид шинээр ажилчдыг ажилд авахдаа сайтар судлах дүрмийг гаргах нь чухал юм. Тэд мөн баримт бичгийг уншиж, ойлгосон эсэхээ хянан шалгах бүртгэлд гарын үсэг зурж баталгаажуулах ёстой. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажилд авах тушаал гаргахаас өмнө ч үүнийг хийхээр зохицуулсан.

Аж ахуйн нэгжийн дотоод журам: хэсгүүдийн агуулга

Дээр дурдсанчлан энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой маш том баримт бичиг юм. Үүний зарим зүйл нь ерөнхий дүрмүүдийг хамардаг бол зарим нь илүү тодорхой байж болно. Энэ үйлдэл нь ямар байх ёстойг, түүний хэсэг бүр дээр юуг мартаж болохгүйг илүү нарийвчлан авч үзье. Гарчиг хуудас нь байгууллагын бүтэн нэр, товчилсон хувилбарыг агуулсан байх ёстой бөгөөд энэ нь огноо бүхий баримт бичгийг баталгаажуулсан менежерийн визийг агуулсан байх ёстой. Энэ дарааллыг тодорхойлсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл.

Сахилгын арга хэмжээ

Хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байран дахь сахилгын зөрчлийн бүрэн жагсаалтыг багтааж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйл, ажлаас халагдахад хүргэж болзошгүй (ажил таслах, согтуу байх ажлын цаг, танхайрах гэх мэт). Та кодонд тусгаагүй хэм хэмжээг зааж өгч болно, жишээлбэл, ямар зөрчил нь тодорхой албан тушаал хашдаг ажилчдыг ажлаас халахад хүргэж болохыг зааж өгч болно. 49 дүгээр зүйлд заасан Дээд шүүхийн байр суурийг үндэслэл болгон дурдаж болно ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоол., Шүүгч үүргээ биелүүлээгүй нь ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулсан, компанид эд хөрөнгийн хохирол учруулсан менежерийн ноцтой зөрчил гэж үзсэн.

Ажлын цаг

Хөдөлмөрийн журмын "Ажлын цаг" хэсэгт аж ахуйн нэгжийн ажил, амралтын хуваарийг ажлын өдөр, долоо хоног, тэр ч байтугай үдийн хоолны завсарлага зэргийг нарийвчлан тодорхойлсон байх ёстой. Энэ нь иймэрхүү харагдах ёстой:

Хэвийн ажлын цагтай ажилчдын хувьд дараахь ажлын цагийг тогтооно.

• тав хоног ажлын долоо хоногхоёр өдөр амралтын өдөр - Бямба, Ням гарагт;
• Өдөр тутмын ажлын үргэлжлэх хугацаа 8 цаг;
• ажил эхлэх цаг - 9.00, ажил дуусах цаг - 18.00;
• 13.00-14.00 цаг хүртэл амрах, хооллох завсарлага. Энэ завсарлага нь ажлын цагийн хуваарьт хамаарахгүй бөгөөд цалин хөлсгүй болно.

Үүнтэй ижил хэсэгт бүх амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийг Засгийн газраас баталсан үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу жагсаасан байх ёстой. Хэрэв компани Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд тусгай хуваарийн дагуу ажилладаг бол үүнийг мөн энэ хэсэгт нарийвчлан тайлбарлах ёстой.

Баталгаажуулалт ба нөхөн олговор

Бусад хэсгүүдэд хувь хүний ​​шинж чанарыг зааж өгөхийг зөвшөөрнө. Жишээлбэл, "Баталгаа ба нөхөн олговор" хэсэгт та саатал гарсан тохиолдолд тодорхой хэмжээний нөхөн олговор өгөх боломжтой. цалин, түүний дагуу ажил олгогч төлөх үүрэгтэй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйл. Эцсийн эцэст, хэрэв энэ хэмжээ нь нийтээр тогтоосон хэмжээнээс өндөр байвал энэ нь зохицуулах байгууллагууд, ялангуяа Холбооны татварын албанаас асуулт үүсгэж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгагдсан байсан ч та хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин өгөх боломжгүй.

Хүчинтэй байх хугацаа ба өөрчлөлт

Дотоод журмын хүчинтэй байх хуулийн хугацаа байхгүй - байгууллага үүнийг бие даан тогтоох эрхтэй, жишээлбэл 5 жил, хэрэв таван жилийн хугацаа дууссаны дараа байгууллагын амьдралд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гараагүй бол. , түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид орон нутгийн актуудын хүчинтэй байх хугацааг менежерийн тушаалаар сунгаж болно.

Гэхдээ өөрчлөлт хийх шаардлагатай үе байдаг. Энэ нь дараах тохиолдолд байж болно:

• хуульд өөрчлөлт орсон, жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийн баталгааны түвшинг нэмэгдүүлэх - энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн зохицуулалтыг хуульд нийцүүлэх шаардлагатай;
• байгууллагад өөрчлөлт гарсан - жишээлбэл, ажлын нөхцөл ихээхэн өөрчлөгдсөн, байгууллагын бүтэц шинэчлэгдсэн.

Дараа нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэх шаардлагатай. Тохируулах журам нь шинэ баримт бичиг батлах журамтай төстэй (үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал, удирдлагын тушаал, ажилчдыг шинэчилсэн баримт бичигтэй танилцуулах шаардлагатай).

Энэхүү зохицуулалтын актыг боловсруулагчид мартаж болохгүй гол зүйл бол илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл агуулсан байх тусам ажиллах хүчний болон зохицуулах байгууллагуудын хооронд үүсч болох маргаантай асуудал, санал зөрөлдөөн бага байх болно.

PVTR нь ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн журам, талуудын харилцан эрх, үүрэг, ажлын байран дахь зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоодог. Энэхүү чухал баримт бичгийг хууль зөрчихгүйгээр хэрхэн боловсруулж, батлах талаар олж мэдээрэй.

Нийтлэлд:

Энэ хэрэгтэй баримт бичгийг татаж авах:

Байгууллагын ажлын хуваарийг ямар баримт бичгээр тодорхойлдог вэ?

Хөдөлмөрийн журам гэдэг нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулах зорилгоор тодорхой ажил олгогчоос тогтоосон дүрэм, нөхцлийн багц юм.

Ажлын байран дахь зан үйлийн стандартыг нэгтгэхийн тулд тусгай баримт бичгийг боловсруулж байна - (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189, 190-р зүйл). Энэ нь тусад нь буюу хамтын гэрээний хавсралтаар батлагдсан орон нутгийн норматив акт юм. PVTR нь Бүх Оросын удирдлагын баримт бичгийн ангилалд (OKUD) багтсан (ОХУ-ын Улсын стандартын 1993 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 299 тоот тогтоол).

Анхаар!Эдийн засгийн зарим салбарт байгууллагын хөдөлмөрийн зохицуулалтыг зөвхөн орон нутгийн төдийгүй салбарын дүрэм, сахилга бат, тухайлбал ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 10-р тогтоолоор батлагдсан төмөр замын тээврийн ажилчдад зориулсан дүрэм журмаар тогтоодог. 1992 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот буюу RF-ийн Засгийн газрын 2000 оны 05-р сарын 23-ны өдрийн 395 тоот тогтоолоор батлагдсан далайн тээврийн ажилчдын дүрэм.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар ажилтан нь PVTR (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл) -ээр тогтоосон бүх шаардлага, нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь эргээд энэ чухал баримт бичигтэй шинээр ирсэн хүн бүрийг гарын үсэг зурсны дараа, дараа нь биш, өмнө нь танилцуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн дүрмийг уншаагүй ажилтанд түүнийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

Хөдөлмөрийн дотоод журмаар ямар асуудлыг зохицуулдаг вэ?

PVTR-ийг зохицуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл):

• ажилчдыг ажлаас халах, ажилд оруулах;
• ажил, амрах цаг;
• цалин хөлс олгох нөхцөл;
• ажил олгогчийн ашигладаг урамшууллын төрлүүд;
• овоолгын дараалал сахилгын шийтгэлхөдөлмөрийн харилцааны бусад чухал асуудлууд.

Мөн ажил олгогч, ажилтны үндсэн эрх, үүрэг, хариуцах чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн.

Боловсон хүчний системээс хөдөлмөрийн дотоод журмын шуурхай шалгалт. Таны PVTR-ууд хуучирсан эсэхийг олж мэдээрэй

Баримт бичигт ямар хэсгүүдийг оруулах вэ

Хөдөлмөрийн дотоод журмын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Баримт бичгийг хэрхэн яаж бүрдүүлэх, ямар хэсгүүдэд хуваахыг ажил олгогч өөрөө шийддэг. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн дотоод журамд юу агуулагдах ёстойг мэдэж, ГОСТ R 7.0.97-2016 - зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага бүхий үндэсний стандартыг дагаж мөрдөхөд хангалттай.

Байгууллагын ажлын хуваарийг тодорхойлсон стандарт баримт бичиг нь 7 сэдэвчилсэн хэсгээс бүрдэнэ.

1. Ерөнхий заалтууд

Баримт бичгийг боловсруулсан зорилгоо тодорхойлж, түүнд ашигласан нэр томъёоны утгыг тайлбарлана уу. Аль нь болохыг зааж өгнө үү бүтцийн нэгжүүдболон ажилтнуудын ангилал нь PVTR-д хамаарна.

1. Ажилчдыг ажилд авах, халах, шилжүүлэх журам

Процедур бүрийн нарийн ширийн зүйлийг бичиж, ажилд авахад шаардагдах баримт бичгүүдийг жагсааж, ажилтныг шилжүүлэх, ажлаас халах үед захиргааны үйл ажиллагааг жагсаана. Хэрэв та эхлэгчдэд зориулж суулгаж байгаа бол түүний нөхцөл, үргэлжлэх хугацааг зааж өгнө үү. Энэ хэсгийн агуулга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-13 дугаар бүлгийн заалтуудтай зөрчилдөх ёсгүй.

Алдаа!Зарим ажил олгогчид ажилд авахдаа шаардлагатай баримт бичгийн өргөтгөсөн жагсаалтыг PVTR-д тогтоодог. Жишээлбэл, TIN гэрчилгээ, бүртгэлийг баталгаажуулсан баримт бичиг эсвэл өмнөх ажлын газраас орлогын гэрчилгээг заавал баримт бичиг болгон зааж өгсөн болно.

1. Ажил олгогчийн эрх, үүрэг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйлийн шаардлагыг харгалзан үндсэн заалтуудыг жагсаана уу. Тодруулбал, ажилтныг хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлөөр хангах, цалин хөлсийг нь цаг тухайд нь олгох, хөдөлмөрийн сахилгын хэрэгжилтэд хяналт тавьж, нийгмийн албан журмын даатгалд хамруулах талаар хуульд тусгасан.

1. Ажилчдын эрх, үүрэг

Ажилтан бүр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан чиг үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахин биелүүлэх, ажил олгогчийн өмч хөрөнгөнд болгоомжтой хандах, аливаа үйл ажиллагааны талаар удирдлагад мэдээлэх үүрэгтэй. аюултай нөхцөл байдалхүмүүсийн эрүүл мэнд, амь насанд заналхийлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл). Хэрэв компани нь ажилтнуудад ажлын цагаар компанийн хувцас өмсөх гэх мэт нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээлгэдэг бол энэ хэсэгт тусга.

1. Ажиллах, амрах цаг

Илүү тодорхой байх тусмаа сайн. Тухайн өдрийн ажлын хуваарийг бүхэлд нь бичнэ үү: ажлын ээлжийн яг эхлэх ба дуусах цаг, ажлын өдөр, долоо хоногийн нийт урт, ажилчдад олгосон завсарлагааны үргэлжлэх хугацаа. Хэрэв орвол боловсон хүчний хүснэгтТогтмол бус ажлын цаг гэх мэт тусгай ажлын цагтай албан тушаалууд байдаг, үүнийг зааж өгнө үү. Түүнчлэн цалин хөлс олгох нөхцөл, газар, цалинтай болон цалингүй чөлөө олгох журам, ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх журам, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-19-р бүлэгт заасан бусад нөхцлийг тусгасан болно.

Алдаа! Ажил олгогчид ихэвчлэн ажлын цагийг багасгадаг өдрийн хоолны завсарлага, цайны цаг. Үүнийг ажилчид өөрсдөө сонирхож, гуйж байгаагаар тэд байр сууриа тайлбарлаж байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шууд зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

1. Цалин, ажил дээрээ амжилтанд хүрэх урамшуулал

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 191-р зүйлд анхаарлаа хандуулж, материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын арга хэмжээг жагсаа. Ажил олгогч нь урамшуулал, талархал болон бусад төрлийн урамшууллаар хязгаарлагдахгүй, харин хууль тогтоогчийн санал болгож буй жагсаалтыг өргөжүүлэх эрхтэй. Тухайлбал, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн ажилчдад нэмэлт амралтын өдөр олгох, эсвэл биеийн тамирын зааланд үнэ төлбөргүй элсүүлэх.

Алдаа! Олон ажил олгогчид цалингаа төлөх хугацааг заадаггүй, эсвэл сард нэг удаа төлдөг. Цалингийн индексжүүлэлтийн хувьд энэ нь бараг үргэлж мартагддаг.

1. Сахилгын зөрчлийн хариуцлага

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, ажилтанд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг тодорхой зөрчлийн талаар тайлбарлана уу.

Алдаа! Олон ажил олгогчид PVTR-д хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэлийн төрлийг тогтоодог. Хөдөлмөрийн тухай хуульзэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах гэсэн гурван төрлийн шийтгэлийг тогтоосон. Ажил олгогч энэ жагсаалтыг өргөжүүлэх эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, 192 дугаар зүйл).

PVTR-ийн бүтцийг тусгай зориулалтын шинэ хэсгүүдээр нэмж болно санхүүгийн хариуцлагаХөдөлмөрийн гэрээний талууд, хуулиар хамгаалагдсан нууц мэдээлэлтэй ажиллах, байгууллагын утас, компанийн тээврийн хэрэгслийг ашиглах журам, хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах зарчим, хөдөлмөрийн харилцааны бусад асуудал.

Боловсон хүчний ажилтны тэмдэглэл. Хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэхөдөлмөрийн дотоод журам

PVTR-ийг боловсруулж хэрэглэх шаардлагатай юу?

Зарим ажил олгогчид PVTR нь заавал байх ёстой баримт бичиг биш гэдэгт итгэлтэй байгаа ч энэ нь тийм биш юм. Зохицуулалтын баримт бичигХөдөлмөрийн дотоод журмыг зохицуулах нь байгууллага бүрт байх ёстой. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол бичил үйлдвэрүүд бөгөөд 2017 оноос хойш орон нутгийг хөгжүүлэхгүй байхыг зөвшөөрсөн дүрэм журам, PVTR зэрэг, гэхдээ зөвхөн шинэ дагуу ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан тохиолдолд хамаарна стандарт хэлбэр.

Хэрэв ажил олгогч бичил аж ахуйн нэгжийн статусаа алдсан бол хуульд зөвхөн түүнд өгдөг зохицуулалтын баримт бичгийг бүрдүүлэхэд дөрвөн сар хөдөлмөрийн харилцааажилтнуудтай, to ерөнхий дараалал . Энэ хугацаанд бүх дутуу бичиг баримтыг боловсруулж, батлах шаардлагатай. PVTR байхгүй байгаа нь захиргааны зөрчил гэж тооцогддог бөгөөд компанид торгууль ногдуулахаар заналхийлж байна (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл).

"Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлийн мэргэжилтнүүдийн хуурамч хуудас. PVTR-д хэрхэн өөрчлөлт оруулах вэ

Байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэрхэн хэрэгжүүлэх

Бусад орон нутгийн актуудын нэгэн адил PVTR-ийг хоёр аргаар батална: тусдаа нэгийг гаргах эсвэл гарчгийн хуудсан дээр наасан зөвшөөрлийн тамга ашиглан. Зөвшөөрөх шийдвэрийг ихэвчлэн байгууллагын дарга гаргаж, тушаал, тамга тэмдэгт гарын үсэг зурдаг. би зөвшөөрч байна" Байгууллагын дүрэмд орон нутгийн дүрэм журамд гарын үсэг зурах эрхийг даргад биш, харин хамтын удирдлагын байгууллагад өгсөн бол PVTR-ийг даргад гарын үсэг зуруулахаар оруулна.

Анхаар! PVTR-д гарын үсэг зурахын өмнө төслийг үйлдвэрчний эвлэл эсвэл ажилчдын ашиг сонирхлыг төлөөлдөг бусад байгууллагатай (хэрэв байгаа бол) зохицуулах. Зөвшөөрлийн тэмдгийг баримт бичгийн гарчиг эсвэл сүүлчийн хуудсан дээр байрлуулна.

Хөдөлмөрийн дотоод журам батлагдсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Удирдлагын тушаалаар батлагдсан баримт бичиг нь тушаал гарсан өдрөөс эсвэл түүнд заасан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Батламжийн талаар “Боловсон хүчний бизнес” сэтгүүлийн мэргэжилтэн дэлгэрэнгүй ярих болно.

Стандарт маягтын дагуу ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бичил аж ахуйн нэгжүүдээс бусад бүх ажил олгогчид PVTR-ийг заавал батлах ёстой. Дотоод журмыг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж баталдаг тусдаа баримт бичигэсхүл хамтын гэрээний хавсралтаар. PVTR-ээс тогтоосон шаардлага, зарчим, нөхцөл нь хууль тогтоомж, салбарын стандарттай зөрчилдөх ёсгүй.