Боловсон хүчний төлөвлөлтийн төрөл, арга. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн үе шатууд Боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоог жишээ болгон авч үзье

Ажилчдын чадвар, хүсэл сонирхол, шаардлагад нийцүүлэн цаг тухайд нь, шаардлагатай тоо хэмжээгээр ажлын байраар хангахад чиглэгдсэн.

Боловсон хүчний төлөвлөлтШинэ бүтээл, хүн амын өөрчлөлт, өөрчлөлтөд тэсвэртэй байдал, хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээ, бизнесийн үйл ажиллагаанд төрийн оролцоо, гадаад өрсөлдөөн, юуны түрүүнд дотоодын зах зээл дэх өрсөлдөөн зэрэг олон тооны бие даасан хувьсагчдыг хамарсан цогц асуудлыг илэрхийлдэг.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг багтаасан байх ёстой санал хүсэлт гаргах боломж, учир нь төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх боломжгүй бол компанийн зорилгыг хүний нөөцийн хувьд хэрэгжих боломжтой болгох шаардлага байнга гардаг.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн зорилго системтэйгээр томъёолсон байх ёстой. Үүнд орно байгууллагын зорилго, түүний ажилтнуудын зорилго. Зорилгоо төлөвлөхдөө хууль эрх зүйн зохицуулалт, байгууллагын бодлогын үндсэн зарчмуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтыг 12-р зурагт схемээр үзүүлэв.

Цагаан будаа. 12. Байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилт

Үе шаттайгаар зорилго төлөвлөх үйл явцҮүнд: зорилго хайх, зорилго, тэдгээрийн зэрэглэлд дүн шинжилгээ хийх, хэрэгжүүлэх боломжийг үнэлэх, зорилгыг сонгох, хэрэгжүүлэх, хяналт, засвар хийх (Зураг 13).

Цагаан будаа. 13. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц

Ажиллах хүчний үр дүнтэй төлөвлөлтасуултуудад хариулах ёстой:

Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжил, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?
Бид хэрхэн зөв хүмүүсийг хамгийн сайн татаж, илүү ажилтны хэрэглээг багасгах эсвэл оновчтой болгох вэ?
Ажилтныг чадвар, өөрчлөлт, дотоод хүсэл эрмэлзэлд нь тохируулан хэрхэн үр дүнтэй ашиглах вэ?
Ажилтныг хөгжүүлэх нөхцөлийг хэрхэн хангах вэ?
Төлөвлөсөн үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үе шат ба төрөл

Цаг хугацааны дагуу боловсон хүчний төлөвлөлтийг дараахь байдлаар хуваана.

урт хугацааны (3 жил ба түүнээс дээш урьдчилсан таамаглал)
богино хугацааны (1 жилээс илүүгүй)

Урт болон богино хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлтийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Урт хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт

Урт хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлтийн хэрэгсэл нь хүний нөөцийн төлөвлөгөө,Энэ нь ихэвчлэн 3-5 жилийн өмнө урьдчилан таамаглахыг оролддог.

Компани нь ажиллах хүчний эрэлт, боломжит нийлүүлэлт, үйл ажиллагааны гадаад орчны төлөв байдлыг үнэлэх ёстой. Эдгээр бүх хүчин зүйлсийн харилцан үйлчлэлээр хүний нөөцийн төлөвлөгөөг гаргаж, ирээдүйд хичнээн, ямар ажилчин шаардагдахыг зааж өгдөг.

Анхаарах ёстой гол зүйлүүд нь дараахь зүйлүүд юм.

Компанийн үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэх менежерүүдийг багтаасан компанийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн бүлгийг бий болгох.

2. Компанийн зорилгод хүрэх хүний нөөцийн үүрэг, үүнд дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

үндсэн тоног төхөөрөмжийн төлөвлөгөө (компанийн балансад бүртгэгдсэн);
төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах зэрэг өөрчлөн зохион байгуулалт;
үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрөл, хэмжээ өөрчлөгдөх;
санхүүгийн хязгаарлалт.

3. Хүний нөөцийн ашиглалтын онцлог, тухайлбал:

янз бүрийн ангиллын ажилчдын тоо;
ажилчдын ангилал тус бүрээр боловсон хүчний эргэлтийг тооцоолох, өндөр эсвэл бага ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ нь компанийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөллийг шинжлэх;
илүү цагаар гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ;
одоогийн боловсон хүчний гүйцэтгэл, тэдний чадавхийг үнэлэх;
бусад компаниудын цалин хөлсний түвшинтэй харьцуулахад цалингийн ерөнхий түвшин.

4. Компанийн гадаад орчин:

ажилд авах нөхцөл байдал;
хүн ам зүйн чиг хандлага;
орон нутгийн орон сууц, тээврийн төлөвлөгөө;
хөдөлмөрийн нөхцлийн талаархи үндэсний гэрээ;
боловсролын салбарт төрийн бодлого, тэтгэвэр, бүс нутгийн татаас олгох гэх мэт.

5. Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх боломжит нийлүүлэлт, тухайлбал:

орон нутгийн цагаачлал, цагаачлалын нөлөө;
орон нутгийн компаниуд илүүдэл ажиллах хүч авах, дуусгавар болгох нөлөө;
одоогоор хамрагдаагүй байгаа ангиллын ажилчдыг, жишээлбэл, цагийн ажилчдыг татах боломж.

Эдгээр бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, зохицуулсны дараа үүнийг зурах боломжтой хүний нөөцийн төлөвлөгөө,Ирээдүйн янз бүрийн үе шатанд яг хэдэн ажилтныг тоо, чиг үүрэг, мэргэшил, ажлын байр, байршлаар нь нарийвчлан тусгасан болно. Төлөвлөгөө нь дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

гарч болох, өөрчлөгдөх, цуцлагдах боломжтой ажлын газар, албан тушаалын жагсаалт;
боловсон хүчнийг өөрчлөх, давтан сургах боломж хэр боломжтой;
дунд болон ахлах түвшний менежерүүдийн түвшинд шаардлагатай өөрчлөлтүүд;
мэргэжлийн сургалтын хэрэгцээ;
ажилд авах, цомхотгох, тэтгэвэрт гарах хөтөлбөрүүд;
компанийн төлөвлөгөө, зорилтыг өөрчлөх шаардлагатай бол санал хүсэлт гаргах боломж;
Хөдөлмөрийн хомсдол, илүүдэлтэй холбоотой аливаа боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ (жишээлбэл, эрт тэтгэвэрт гарах эсвэл боловсон хүчнийг цомхотгох бусад журам).

Богино хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлт

Богино хугацааны боловсон хүчний төлөвлөлтийг ихэвчлэн үндсэн дээр хийдэг богино хугацааны төлөвлөгөөажиллах хүч эсвэл үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь нэг жилээс илүүгүй хугацааг хамардаг бөгөөд хүний нөөцийн төлөвлөгөөнөөс практикт илүү түгээмэл байдаг.

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө -Энэ нь цаг хугацаа (жил, улирал, сар, арван жил, ажлын өдөр, ээлж), объект (байгууллага, үйл ажиллагааны нэгж, цех, талбай, ажлын байр) болон бүтцийн (хэрэгцээ, ажилд авах, дасан зохицох, ашиглах, сургах, давтан сургах, ахисан түвшний сургалт, бизнесийн карьер, боловсон хүчний зардал, чөлөөлөх) үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны нарийвчилсан боловсруулалт бүхий төлөвлөгөөний онцлог, шаардлагатай тооцоо, үндэслэлээр дэмжигдсэн.

Ажилтантай ажиллах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулахын тулд тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг ашиглан дараахь мэдээллийг авах шаардлагатай.

ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүний тухай (овог нэр, овог нэр, оршин суугаа газар, нас, ажилд орох цаг гэх мэт);
боловсон хүчний бүтцийн талаар (мэргэшил, хүйс, нас, үндэсний бүтэц, тодорхой татах хүчхөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, ажилчид, ажилчид, мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь гэх мэт);
боловсон хүчний эргэлтийн тухай;
сул зогсолт, өвчний улмаас цаг алдах тухай;
ажлын өдрийн уртын тухай (бүрэн буюу хагас цагийн ажилчид, нэг, хэд хэдэн ээлжээр эсвэл шөнийн ээлжээр ажилладаг, амралтын үргэлжлэх хугацаа);
ажилчид, ажилчдын цалин хөлсний тухай (цалингийн бүтэц, нэмэлт цалин, тэтгэмж, тарифаар болон тарифаас дээш төлбөр);
төр, байгууллагаас үзүүлж буй нийгмийн үйлчилгээний тухай (хууль, тарифын хэлэлцээрийн дагуу нийгмийн хэрэгцээнд зарцуулах зардал, сайн дурын үндсэн дээр).

Санал асуулгын хуудсыг бүтээмжийн зорилгын хамт боловсон хүчний төлөвлөлтөд тустай байхаар зохион бүтээсэн байх ёстой.

Ажилтны мэдээлэл нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой.

энгийн байх - өгөгдсөн зүйлд аль болох их, хэр хэмжээгээр шаардлагатай өгөгдлийг агуулсан байх тодорхой тохиолдол;
харагдахуйц байх - мэдээллийг гол зүйлийг хурдан тодорхойлох боломжтой байхаар харуулах ёстой бөгөөд үүнийг үг хэллэгийн ард нуухгүй байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та хүснэгт, график, материалын өнгөт загварыг ашиглах хэрэгтэй;
хоёрдмол утгагүй байх - мэдээлэл нь тодорхой байх ёстой, тэдгээрийн тайлбарт семантик, синтакс, логик хоёрдмол утгагүй байх ёстой;
харьцуулж болохуйц байх - мэдээллийг харьцуулж болохуйц нэгжээр танилцуулж, байгууллагын дотор болон гаднах харьцуулж болохуйц объектод хамааруулах ёстой;
тууштай байх - өөр өөр хугацаанд ирүүлсэн ажилтнуудын талаархи мэдээлэл нь ижил тооцооны арга, ижил танилцуулгын маягттай байх ёстой;
хамааралтай байх - мэдээлэл шинэ, шуурхай, цаг тухайд нь байх ёстой, өөрөөр хэлбэл цаг алдалгүй танилцуулах ёстой.

Боловсон хүчний хэрэгцээний төлөвлөлт

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн эхний алхамболовсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөж байна. Энэ нь одоо байгаа болон төлөвлөсөн зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний талаархи мэдээлэлд үндэслэсэн болно. боловсон хүчний хүснэгтсул орон тоог нөхөх төлөвлөгөө (Зураг 14).

Цагаан будаа. 14. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх схем

Тодорхой тохиолдол бүрт боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлохдоо холбогдох хэлтсийн дарга нарыг оролцуулахыг зөвлөж байна.

Байгаа дөрвөн ангиллын ажилчид, ямар төлөвлөлтийн дагуу:

Одоогийн ажилтнууд;
Эхлэгчид;
Боломжит ажилчид;
Байгууллагаас гарсан боловсон хүчин.

Эдгээр ангилал тус бүрийн хувьд компанийн удирдлага өөр өөр арга хэмжээ авах ёстой (Хүснэгт 11).

Менежерүүдийн боловсон хүчний талаар авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээ

TO ажиллах хүчний төлөвлөлтийн ашиг тусДараахь зүйлийг багтааж болно.

Байгууллага нь үйл ажиллагааны гадаад орчны өөрчлөлтийн үр дагаврыг даван туулахад илүү сайн бэлтгэгдсэн байдаг.
Хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг сайтар тодорхойлох нь байгууллагад хүний нөөцийг удирдах шинэ, илүү үр дүнтэй арга замыг олоход тусалдаг
Байгууллага нь ажилчдын илүүдэл, хомсдлоос зайлсхийх боломжтой.
Төлөвлөлт нь байгууллагад боловсон хүчнийг сургах, удирдах ажлыг залгамжлах хөтөлбөрийг бий болгож, цаашид хөгжүүлэхэд тусална.
Удирдлага нь компанийн хүний нөөц, боловсон хүчний бодлогын давуу болон сул талуудыг шүүмжлэлтэй үнэлэхээс өөр аргагүй болно.
Энэ нь компанийн ажилчдын ажлын давхардлаас зайлсхийх, ажил гүйцэтгэх явцад тэдний уялдаа холбоо, уялдаа холбоог сайжруулахад тусална.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн аргууд

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд байдаг тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд.

Тоон төлөвлөлтөд дараах аргуудыг ашигладаг.

Балансын тайлангийн аргаТөлөвлөлтийн хугацаанд тухайн байгууллагад байгаа нөөц ба тэдгээрийн хэрэгцээг харилцан уялдуулахад суурилдаг. Ийм төлөвлөгөө нь хоёр талт төсвийн хүснэгт бөгөөд нэг хэсэгт нөөцийн эх үүсвэр, нөгөө хэсэгт нь тэдгээрийн хуваарилалтыг тусгасан болно.
Норматив арга. Үүний мөн чанар нь тодорхой хугацааны төлөвлөгөөний зорилтуудын үндэс нь үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох янз бүрийн нөөцийн өртгийн хэмжээг багтаасан явдал юм.
Статистикийн аргаавч үзэж буй үзүүлэлтийн бусад хувьсагчаас хамаарлыг тогтооно.

Чанарын төлөвлөлтийн хувьд дараахь аргуудыг ялгаж үздэг.

Шинжээчдийн үнэлгээний арга. Үүнийг хийхийн тулд төлөвлөлтийн асуудлуудад дүн шинжилгээ хийж, одоо байгаа төлөвлөлтийн хувьсагч болон эдгээр хувьсагчдад нөлөөлж буй утгуудыг нэгтгэдэг мэргэжилтэн оролцдог. Мэргэжилтнүүдийн зөвлөмжийн дагуу төлөвлөлтийн зорилго нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд эсвэл менежерүүд байж болно.
Бүлгийн үнэлгээний арга. Энэ тохиолдолд өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хамтран боловсруулдаг бүлгүүд байгуулагддаг. Ийм аргууд, жишээлбэл, тархины шуурга орно.
шинжээчийн болон бүлгийн аргууд орно. Эхлээд олон бие даасан шинжээчдээс санал асуулга авч, дараа нь судалгааны үр дүнд бүлгийн хэлэлцүүлэгт дүн шинжилгээ хийж, зохих шийдвэрүүдийг гаргадаг.

Ажилтнуудын халаа сэлгээ нь ажилчдын хомсдолтой тэнцүү байна. Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөний улмаас тус компани нэмэлт хөдөлмөрийн нөөцийг байнга ажилд авдаг.

Тооцооллоос харахад ажиллах хүчний хомсдол байгаа нь цэвэр онолын хувьд. Гэвч бодит байдал дээр ажиллах хүчний хомсдол байхгүй. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажилчдын тоо багассанаар буурдаггүй, харин хөдөлмөрийн эрч хүч буурснаар нэмэгддэг. Техникийн тоног төхөөрөмж сайжирсны үр дүнд хөдөлмөрийн эрчимжилт буурч байна.

Үндсэн үр дүнгийн дүн шинжилгээ эдийн засгийн үйл ажиллагаа"Техно" ХК нь аж ахуйн нэгж тогтвортой ажиллаж байгааг харуулсан. Байгууллагын хөгжил нь хэвийн оршин тогтнох түвшинд байна: цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлдөг, энэ байгууллагын үйлчилгээний тодорхой ашиг, эрэлт хэрэгцээ байдаг. Энэ аж ахуйн нэгжийн сул тал нь тухайн бүс нутагт ямар ч төлөвлөлт байхгүй байна боловсон хүчний бодлого. Хэрэв та сайжруулахын тулд ямар нэгэн арга хэмжээ авахгүй бол жижиг ажилтай холбоотой ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнийг зогсоож чадахгүй цалин, дараа нь үйлдвэрлэл нэмэгдэх хандлагатай байсан ч Техно ХК нь өрсөлдөх чадваргүй аж ахуйн нэгж болж хувирч магадгүй юм.

3. ДҮГНЭЛТ, САНАЛ

Байгууллагад одоо байгаа төлөвлөлтийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Шинжилгээнд хамрагдаж буй хугацаанд аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг тогтворжуулах хандлагатай байгаа хэдий ч аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний төлөвлөлт хийгдээгүй байна. Үйлдвэрлэлийн өсөлт нь ихэвчлэн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ нэмэгдэж байгаатай холбоотой боловч боловсон хүчний чадварлаг сонголтоос шалтгаалаагүй байна.

2. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний эргэлт их байна. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын баг хөдөлмөрийн зах зээл дээр үнэ төлбөргүй ажиллах хүч их байгааг баримталдаг. Тиймээс шинэ ажилчин авах замаар боловсон хүчний эргэлтийг нөхдөг. Шинээр ажилд орсон ажилчдыг цаашид сургах шаардлагатай байгаа нь мэдэгдэж байгаа ч тэдэнд ажлын тодорхой нөхцөлд дасан зохицох цаг өгөх ёстой. энэ аж ахуйн нэгж, мөн ажилчдыг ажлаас халахтай холбогдуулан аж ахуйн нэгж нь ажлаас халагдсан ажилчдыг сургах, нийгмийн зарим хэрэгцээг хангахад урьд өмнө гаргасан зардалтай холбоотой алдагдал хүлээдэг.

3. Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд зохих анхаарал хандуулдаггүй.

4. Ажилчдын урам зоригийн түвшин байхгүй: цалин бага.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн энэ аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний шаардлагыг ийм байдлаар төлөвлөдөггүй гэж дүгнэж болно.

Эхний ажил бол 2008 онд хүлээн авсан борлуулалтын хэмжээг биелүүлэх боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх явдал юм.

Үүнийг хийхийн тулд эхлээд гурван жилийн хугацаанд компанийн гүйцэтгэсэн захиалгын тоог олж мэдэв.

Хоёрдугаарт, ирэх жил санал болгож болох захиалгын дундаж тоог олъё (төлөвлөсөн):

Колон Агуу Дани =

= 76 захиалга

2006 оны нэг захиалгын дундаж өртгийг тооцоод үзье.

С.зак. = 11124 тр. : 70 гэрээ = 158.9 тр.

Одоо та борлуулалтын хэмжээ ирэх жил ойролцоогоор ямар байхыг олж мэдэх боломжтой: Эсвэл = 76 захиалга * 158.9 tr. = 12076.4 тр.

Хүлээн авсан өгөгдөл дээр үндэслэн боловсон хүчний хэрэгцээг (A) олох боломжтой дараа жил, нэг ажилчинд ногдох гарц ба хөдөлмөрийн эрчимжилт өөрчлөгдөхгүй тохиолдолд:

A = 12076.4 тр. : 191.79 тр. = 63 хүн.

Аж ахуйн нэгж нь төлөвлөсөн үйлчилгээний хэмжээг (12076.4 тр.) биелүүлэхэд 63 ажилчин шаардлагатай бөгөөд нэг ажилчинд 191.79 тр.

Хөдөлмөрийн эрч хүч нь боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхөд чухал нөлөө үзүүлдэг. Хэрэв та энэ үзүүлэлтийг бууруулбал цөөн тооны ажилчид хэрэгтэй болно.

Tr 2006 = 1: 191.79 = 0.0052 h./t.r. ;

Хөдөлмөрийн эрчмийг 0.005 болгож бууруулъя.

Та нэг ажилчинд ногдох шинэ гарцыг олж болно:

B 1 = 1: Тэр 2006 он

B 1 = 1: 0.005 = 200 tr.

200 мянган рублийн үр дүнг хүлээн авсны дараа бид 12076.4 мянган рублийн үйлчилгээ борлуулахад шаардлагатай ажилчдын тоог тооцоолно.

A 1 = Эсвэл: B 1 = 12076.4 tr. : 200 тр. = 60 хүн.

Эцсийн хүснэгтийг байгуулъя:

Хүснэгт 6

"2008 онд шаардагдах тооны боловсон хүчинд хөдөлмөрийн эрчмийн нөлөөлөл"

Хүснэгт 6-аас харахад хөдөлмөрийн эрчмийг 0.0002 цаг / t.r-ээр бууруулах нь зүйтэй юм. , өөрөөр хэлбэл 3.85% -иар, дараа нь нэг ажилчинд ногдох гарц 8.21 тр., өөрөөр хэлбэл. 4.28%-иар. Үүний үр дүнд боловсон хүчний хэрэгцээ 3 хүнээр буурч, өөрөөр хэлбэл. 4.76%-иар. Хамгийн бага ачаалалтай (0.005 цаг / тр.) төлөвлөсөн ажлын хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд бидэнд 60 хүн хэрэгтэй болно.

Та хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулж болно:

Хуучин тоног төхөөрөмжийн техникийн нөхцөлийг сайжруулах;

Шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах;

Урам зоригийн сонирхол.

Хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулснаар олж авсан ажилчдын хэмнэлтийг тооцоолъё.

, Хаана

Tr 1, Tr 2 – OTM нэвтрүүлэхээс өмнөх болон дараах үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хөдөлмөрийн эрч хүч;

О pl - төлөвлөлтийн хугацаанд үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ;

F 1 – OTM нэвтрүүлсний дараа үр дүнтэй ажлын цагийн сан;

K vn – үйлдвэрлэлийн стандартын биелэлтийн коэффициент;

Кр – үйл явдлын хүчинтэй байдлын коэффициент.

K in = T норм: T neg, хаана

T норм - ажил гүйцэтгэх стандарт цагийн нийлбэр;

T neg - бодит ажилласан цагийн нийлбэр.

K vn = 2004: 1891.62 = 1.1

хүмүүс

Үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар олж авсан ажилчдын хэмнэлтийг тооцоолъё (үндсэн бус ажилчдын хувьд):

Тооны хэмнэлтийн үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг олцгооё.

(3.7.)

Нийт = 1.38 + 0.001 = 1.381 хүн.

Ажилчдын тоо 1381 хүний хэмнэлттэй байхаар төлөвлөж буй үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах нь аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа хүний нөөцийг ашиглах боломжтой боловч технологийг сайжруулах замаар боломжтой юм. Хэрэгжүүлсэн арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг 2.36% -иар нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Дээрх тооцооллуудаас харахад хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлттэй шууд пропорциональ байна.

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр хэмнэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар хийгддэг бөгөөд энэ нь эргээд боломжтой юм.

Шинэ технологийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх үед;

Үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх үед;

Ажилчдын материаллаг сонирхол нэмэгдэх тусам;

Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх үед.

Дүгнэлт

Энэхүү сургалтын төслийг бичих зорилго нь тухайн байгууллагын жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх онолын талыг судлах, тэдгээрийг практикт ашиглах явдал байв.

Судалгааны объект нь Техно ХК компани байв.

Курсын ажлын эхний бүлэгт өнөөгийн үе шатанд боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, агуулгыг тодорхойлсон болно.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зорилтуудыг тодорхойлох, түүнчлэн зохих тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнтэй боловсон хүчний байгууллагын хэрэгцээг цаг тухайд нь хангахад чиглэсэн дагалдах зорилго, стратеги, үйл ажиллагааг тодорхойлох явдал юм.

Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараахь зорилгыг баримталдаг: шаардлагатай чанар, шаардлагатай тоо хэмжээгээр хүмүүсийг олж авах, хадгалах; ажилтнуудынхаа чадавхийг хамгийн сайн ашиглах; Боломжит орон тооны хэтрүүлсэн эсвэл дутуу дутуу байдлаас үүдэн гарах асуудлыг урьдчилан харж чаддаг байх.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохын тулд тэдгээр нь ямар хүчин зүйлийн нөлөөн дор бүрэлдэж байгааг ойлгох шаардлагатай. Байгууллага нь нийгмийн нээлттэй систем учраас тэдний хэрэгцээ шаардлага ажиллах хүчдотоод (байгууллага доторх) болон гадаад хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсдэг.

Экстраполяци - хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл хэрэглэгддэг арга нь өнөөдрийн нөхцөл байдлыг (пропорцийг) ирээдүйд шилжүүлэхээс бүрдэнэ.

Шинжээчдийн үнэлгээхүний нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлохдоо мэргэжилтний дүгнэлтэд үндэслэсэн арга юм.

Ажлыг стандартчилахын тулд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Ажлын шинжилгээний хоёр үндсэн арга байдаг:

· ажиглалтын арга;

· ярилцлагын арга.

Хоёрдахь бүлэгт Техно ХК-ийн техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Техно ХК-ийн боловсон хүчний эрэлт төлөвлөлтийн үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийсэн.

Оршил

Өнөөдөр улам бүр нэмэгдэж буй компаниуд боловсон хүчний төлөвлөлт эсвэл хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсон хүчний үйлчилгээний бие даасан үйл ажиллагааны төрөл гэж тодорхойлж байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний бодлогын чухал элемент болж, түүний даалгавар, стратеги, зорилгыг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд зохих үйл ажиллагаагаар дамжуулан хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Төлөвлөлтийн зорилго нь пүүс эсвэл компанийг шаардлагатай ажиллах хүчээр хангах, зайлшгүй гарах зардлыг тодорхойлох явдал юм. Энэ нөхцөл байдал нь юуны түрүүнд боловсон хүчний төлөвлөлтийн хүндийн төвийг мэргэжлийн мэргэшлийн бүтэц, боловсон хүчний бүтцийг илүү сайн тодорхойлоход шилжүүлэх хэрэгцээг бий болгож, боловсон хүчний мэргэжлийн мэргэшлийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг хянах, хамгийн чухал нь үүнийг тодорхойлох зорилготой юм. ажиллах хүчний ирээдүйн хэрэгцээ, тэдгээрийн чанар, тоон үзүүлэлтийг эхний шатанд тодорхойлох.

Энэхүү ажлын зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн зохион байгуулалтыг судлах, түүнчлэн Техно ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний төлөвлөлтийн практик хэрэглээг авч үзэх явдал юм.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, агуулгыг тодорхойлох, тухайлбал:

Байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн үүргийн тухай ойлголт,

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилтыг тодорхойлох,

боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх,

Хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах аргыг судлах,

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн аргыг тодорхойлох;

2) Техно ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний төлөвлөлтийн онцлог шинж чанаруудад дүн шинжилгээ хийх;

2. "ТЕХНО" ХК-ийн АЖИЛТНЫ ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ОНЦЛОГ

2.1.Техно ХК-ийн үйл ажиллагааны үр нөлөөнд хийсэн дүн шинжилгээ

"Техно" ХК-ийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй дүн шинжилгээ хийхийн тулд бид 2006-2008 он хүртэлх техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн динамикийн хүснэгтийг гаргана.

Хүснэгт 1.

"Техно ХК-ийн 2006-2008 оны техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийн динамик."

Индекс		Үнэ цэнэ	Хазайлт		Үнэ цэнэ	Хазайлт
			үнэмлэхүй	харьцангуй, %		үнэмлэхүй	харьцангуй, %
Үнийн дүнгээр борлуулалтын хэмжээ	мянган рубль.
Ажилчдын тоо AUP ажилчид
Гаралт нэг ажилчинд нэг AUP ажилтанд ногдох
Жилийн нийт цалин зэрэг AUP ажилчид	мянган рубль.
Ажилчдын жилийн дундаж цалин AUP ажилчид
Тоног төхөөрөмжийн тоо хэмжээ
Борлуулалтын орлого
Зардал
Борлуулсан үйлчилгээний 1 рубльд ногдох зардал
Борлуулалтын ашиг
Ашигтай байдал
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн индекс цалингийн өсөлтөөс давсан үзүүлэлт

1-р хүснэгтэд үндэслэн бид Техно ХК-ийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг шинжлэх болно

Борлуулалтын эзлэхүүний үзүүлэлтийг авч үзье. 2006 онтой харьцуулахад 2007 онд борлуулалтын хэмжээ бага зэрэг нэмэгдэж, ердөө 257 мянган рубль, харьцангуй өсөлт нь 3% байна. 2008 онд үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ 2,279 мянган рублиэр өссөн байна. Харьцангуй өсөлт 25.76% байна.

Ажиллаж буй боловсон хүчний тоо 2008 онд 9 хүнээр, харьцангуй 13.43%-иар буурчээ. 2009 онд энэ үзүүлэлт өөрчлөгдөөгүй. Захиргааны болон удирдах ажилтнуудын тухайд гурван жилийн турш тэдний тоо өөрчлөгдөөгүй гэж хэлж болно. Энэ тогтвортой байдлын шалтгаан нь: ажлын улирлын шинж чанар нь AUP-д нөлөөлдөггүй; бий болсон найрсаг баг; Эдгээр боловсон хүчин нь ажлын хэмжээнээс үл хамааран үргэлж хэрэгтэй байдаг. Ажилчдын тоог цөөрүүлэх шалтгаанууд:

аж ахуйн нэгжийн тоног төхөөрөмж сайжирч, үүний үр дүнд цөөн тооны ажилчин шаардлагатай болсон;

өндөр цалин биш;

бага цагийн тарифын хувь хэмжээ гэх мэт.

2007 онд нэг ажилчинд ногдох гарц 24,32 мянган рублиэр нэмэгдэж, 18,97% өссөн байна. 2008 онд энэ үзүүлэлт 39.29 мянган рублиэр өссөн байна. 25.76%-иар өссөн байна. 2007 онд AUP нэг ажилтанд ногдох гарц 19.76 мянган рублиэр бага зэрэг өссөн. Улмаар энэ үзүүлэлт гурван хувиар өссөн байна. 2008 онд энэ нь 175.32 мянган рубль, 25.77% -иар өссөн байна. Ийнхүү огцом өсөх болсон шалтгаан нь үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотой. Гаралтын үзүүлэлт нь борлуулалтын хэмжээнээс шууд хамаардаг ба ажилчдын дундаж тооноос урвуу хамааралтай.

Хүснэгтээс харахад жилийн цалингийн сан нь үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр пропорциональ өсч байгааг харуулж байна. 2007 онд жилийн цалингийн сан 40 мянган рубль, харьцангуй тоогоор 1.08% -иар өссөн байна. 654 мянган рубль. энэ үзүүлэлт 2008 онд өссөн, өөрөөр хэлбэл. 17.5% -иар. AUP-ийн ажилчдын хувьд жилийн цалингийн сан 2007 онд 80 мянган рубль, харьцангуй - 10.39% -иар өссөн байна. 2008 онд энэ үзүүлэлт 16.12% -иар өсч, 137 мянган рубль болжээ.

Жилийн дундаж цалин ч тэр хэрээр өссөн. Нийтдээ энэ үзүүлэлт 2007 онд 9.25 мянган рублиэр нэмэгдэж, 16.77% -иар өссөн байна. 2008 онд ажилчдын жилийн дундаж цалин 75.69 мянган рубль, харьцангуй 17.51% -иар өссөн байна. 2007 онд AUP-ийн ажилчдын дундаж цалин 6.15 мянган рублиэр нэмэгдсэн. Улмаар энэ үзүүлэлт 10.38 хувиар өссөн байна. 2008 онд 10.54 мянган рублиэр өссөн, өөрөөр хэлбэл. 16.12 хувиар. Жилийн дундаж цалин нь жилийн цалингийн сангаас хамаарна.

2006, 2007 онд аж ахуйн нэгжийн тоног төхөөрөмжийн хэмжээ өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна - 47 ширхэг. Мөн 2008 онд 4 нэгжээр нэмэгдэж, 51 нэгж тоног төхөөрөмжтэй болсон. Харьцангуй үзүүлэлт 8.51%-иар өссөн байна. Шинээр нэмэлт тоног төхөөрөмж худалдан авах болсон шалтгаан нь компанийн гүйцэтгэсэн ажлын хурд, чанарыг сайжруулах шаардлагатай байсан.

2007 онд борлуулалтын орлого 214 мянган рублиэр бага зэрэг нэмэгдэж, ердөө 3% -иар өссөн байна. 2008 онд энэ үзүүлэлт 2,210 мянган рубль, харьцангуй 28.84% -иар өссөн байна. Борлуулалтын орлого огцом өссөн шалтгаан нь үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотой, учир нь эхний үзүүлэлт нь сүүлийнхээс шууд хамааралтай байна.

2007 онд үйлчилгээний өртөг 4% -иар өсч, 276 мянган рубль болжээ. 2008 онд энэ нь 1,693 мянган рубль, өөрөөр хэлбэл 22.6% -иар өссөн байна. Үйлчилгээний өртөг нэмэгдсэн нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажил гүйцэтгэх явцад шаардлагатай материал, түүхий эдийн үнэ нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм. 2008 онд зардлын зөрүү 2007 оныхоос их байна, учир нь шинэ тоног төхөөрөмж худалдаж авсан.

Борлуулсан үйлчилгээний нэг рубльд ногдох зардал 2007 онд 0.01 рублиэр өссөнгүй, өөрөөр хэлбэл. нэг копейк, харьцангуй - 1.23%. Энэ нь 2007 онд 2008 онтой харьцуулахад тус компани үйлчилгээ борлуулахын тулд нэг рубль тутамд илүү их мөнгө зарцуулсан гэсэн үг юм. 2008 онд энэ үзүүлэлт 2,44 хувиар буурч, 2 копейк болжээ. Энэ үр дүн нь 2008 онд тус компани үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд нэг рубль тутамд бага мөнгө зарцуулсан болохыг харуулж байна. Энэ үзүүлэлт нь борлуулалтын хэмжээнээс шууд хамаардаг ба үйлчилгээний өртөгөөс урвуу хамааралтай.

2007 онд борлуулалтаас олсон ашиг 34.07% -иар буурч, 62 мянган рубль болжээ. Үзүүлэлтийн өөрчлөлтөд үйлчилгээний өртөг нэмэгдэж, эдгээр үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлого бага зэрэг өссөн нь зарагдсан үйлчилгээний 1 рубльд ногдох зардал нэмэгдсэн; 2008 онд борлуулалтын ашиг 47.5% -иар өсч, 417 мянган рубль болжээ. Энэ үзүүлэлтийн мэдэгдэхүйц өсөлтийг 2007 оны зардлын зөрүү (22.6%) нь борлуулалтын орлогоос (28.84%) бага болсонтой холбон тайлбарлаж болно. Энэ нь зарагдсан үйлчилгээний 1 рубльд ногдох зардал буурсантай холбоотой юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлт (Чита хотын "Троллейбусны менежмент" хотын аж ахуйн нэгжийн жишээг ашиглан)

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛЫН ЯАМ

БАЙГАЛИЙН УЛСЫН ЭДИЙН ЗАСАГ, ЭРХ ЗҮЙН ИХ СУРГУУЛЬ

ЧИТА ИНСТИТУТ

Эдийн засаг, удирдлагын тэнхим

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

"Хүний нөөцийн менежмент" мэргэжлээр

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлт (Чита хотын "Троллейбусны менежмент" хотын аж ахуйн нэгжийн жишээг ашиглан)

Чита, 2010 он

ОРШИЛ

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах үйл явц юм

1 Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх үе шатууд

Шинжилгээ боловсон хүчинЧита хотын "Троллейбусны менежмент" хотын аж ахуйн нэгж

1 Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог

2 Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоон хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх.

3 Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх

Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сайжруулах чиглэл.

ДҮГНЭЛТ

АШИГЛАСАН АШИГЛАСАН АШИГЛАЛТЫН ЖАГСААЛТ

ОРШИЛ

Компанийн боловсон хүчний хэрэгцээний сэдэв нь одоо ч хамааралтай хэвээр байна.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх нь байгууллагын соёл, боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, боловсон хүчний ур чадвар зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай тул урьдчилсан тооцооны нэлээд төвөгтэй төрөл юм.

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хэлбэрийг практикт хэрэгжүүлэх асуудал онцгой ач холбогдолтой юм.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Нэг нь хамгийн чухал асуудлуудДэлхийн ихэнх улс орны эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд боловсон хүчинтэй ажиллах асуудал тулгараад байна.

Манай улсад төдийгүй зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоо өндөр хөгжсөн орнуудад боловсон хүчний менежментийн үндсэн өөрчлөлтүүд гарч байна.

Манай улс барууны орнуудад хөгжүүлсэн, дасан зохицсон технологийг эзэмшиж байна зах зээлийн нөхцөл байдалАжилчдын өөрсдөө болон түүнийг ашигладаг бизнесийн нэгжүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахад хувь хүний эдийн засаг, хууль эрх зүйн хариуцлагыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хүний нөөцийн менежментийн технологи.

Энэ сэдвийн хамаарал нь боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулах боломжийг олгодог: хэдэн ажилтан, ямар мэргэшил, хэзээ, хаана шаардлагатай вэ; боловсон хүчнийг чадварын дагуу хэрхэн хамгийн сайн ашиглах; Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ; Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр яаж шаардлагатай боловсон хүчнээ татаж, шаардлагагүй боловсон хүчнээ цөөлөх вэ?

Курсын ажлын зорилго: боловсон хүчний төлөвлөлтийн талаархи онолын материалыг судалж, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулахад ашиглах.

Ажлын зорилго:

) онолын материалыг судлах;

) Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжид ажиллах хүч өгөх чиглэлээр дүн шинжилгээ хийх;

) Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

Энэ курсын ажилоршил, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан эх сурвалжийн жагсаалтаас бүрдэнэ.

боловсон хүчний төлөвлөлт боловсон хүчний эргэлт

1. АЖ АХУЙН БАЙГУУЛЛАГЫГ БОЛОВСОН АЖИЛТАЙ ХАНГАХ ҮЙЛ ЯВЦ БОЛОВСОН БАЙГУУЛЛАГЫН ТӨЛӨВЛӨЛТ

1 Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх үе шатууд

Манай улсын эдийн засаг зогсонги байдалд орсон үед ажлын байр бүрэн хангагдаж, нэмэлт хөрөнгө оруулалтаар ажлын байр шинээр бий болж, ажлын цагийг багасгаж, амралтын хугацааг нэмэгдүүлсэн нь хөдөлмөрийн зах зээлийн алдагдал нэмэгдэхэд хүргэсэн. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, зохион байгуулалтын шинэчлэл, ажлын нөхцлийг сайжруулах нь хүний мэдлэгийн түвшин, сэтгэлзүйн физиологийн чадварт шинэ шаардлага тавьж байна. Энэ нь эргээд алдагдлыг ихээхэн нэмэгдүүлсэн мэргэшсэн боловсон хүчинүйлдвэрлэлийн психофизиологийн шаардлагад нийцсэн боловсон хүчин. Удирдлагын уян хатан арга хэрэгсэл дутмаг удирдлага-захиргааны аргууд нь амьдралын чанар, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах шаардлагаас үүдэлтэй нийгмийн хурцадмал байдлыг үр дүнтэй арилгаж, бууруулж чадаагүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зохистой нөхцөлд илэрхийлэгддэг. ажилтан бүрийн байгууллагын үйл ажиллагааг удирдахад оролцох боломж. Ажилчдынхаа ашиглалтыг сайжруулахын зэрэгцээ ажлын сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг ямар ч аргаар хэрэгжүүлэх прагматик зорилгод хүрэхийн тулд хүрэх боломжгүй болсон. Хүмүүсийг удирдахад чиглэсэн захиргааны аргууд нь тухайн хүнийг анзаардаггүй, түүний хэрэгцээг харгалзан үздэггүй байв.

Энэ бvх зvйлийг харгалзан vзсэн алс хэтийн, ирээдvйд чиглэсэн боловсон хvчний бодлогын vзэл баримтлал боловсон хvчний тєлєвлєлтєєр хэрэгждэг. Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь ажил олгогч, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах, тэнцвэржүүлэх чадвартай байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь хүмүүсийг чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн шаардлагатай цагт, шаардлагатай хэмжээгээр ажлын байраар хангах явдал юм. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдын чадварыг оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн зохистой нөхцлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах шаардлагыг хангах ёстой.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын ашиг сонирхол, боловсон хүчний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулдаг. Байгууллага үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв газарт, зөв тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилтэй байлгах нь чухал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Хүмүүс өөрсдийнхөө чадварыг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн, өндөр, байнгын орлоготой ажлын байранд голчлон татагддаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явцтай нэгтгэгдсэн тохиолдолд үр дүнтэй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулах ёстой.

· хэчнээн ажилчин, ямар мэргэжилтэй, хэзээ, хаана шаардлагатай вэ?

· Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр шаардлагатай боловсон хүчнийг хэрхэн татаж, шаардлагагүй боловсон хүчнийг цөөрүүлэх вэ?

· Ажилтныг чадварын дагуу хэрхэн ашиглах вэ?

· Шинэ, өндөр мэргэшил шаардсан ажлыг гүйцэтгэх боловсон хүчнийг хэрхэн хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн мэдлэгээ хадгалах вэ?

· Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн бүхий л чиг үүргийг системтэй, боломжтой бол багтаасан зохион байгуулалтыг бий болгох нь ажил олгогч, ажилтан, түүнчлэн муж улсын болон бүс нутгийн хөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагуудад ихээхэн ач холбогдолтой юм. хөлсөлсөн ажилчидбайгууллагууд. Зарчмын хувьд, системчилсэн төлөвлөлт нь ирээдүйд гарах алдаатай шийдвэрүүдийн тоог багасгах ёстой, учир нь төлөвлөлтийн өндөр эрчимтэй байдлын ачаар шийдвэрийн чанар нь одоогийн нөхцөл байдалд тулгуурлан гэнэтийн шийдвэртэй харьцуулахад мэдэгдэхүйц нэмэгддэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний салбарт алдаатай шийдвэр гаргах магадлал маш өндөр бөгөөд эдийн засаг, нийгмийн зорилтод үзүүлэх нөлөө нь маш их байж болно. Энэ үүднээс авч үзвэл боловсон хүчний төлөвлөлт нь ажил олгогч, байгууллагын ажилчдын зорилгод хүрэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэх үндсэн үүрэг юм.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь олон талтай. Урт, дунд, богино хугацааны гэж түр хуваахаас гадна төлөвлөлтийг стратеги, тактик, үйл ажиллагааны гэж чухал хуваах нь чухал юм.

Стратегийн төлөвлөлтөөр бид асуудалд чиглэсэн, урт хугацааны төлөвлөлтийн тухай ярьж байна (гурваас арван жилийн хугацаатай). Стратегийн төлөвлөлт нь үндсэндээ тодорхой асуудалд төвлөрдөг. Энэ нь гадаад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг (жишээлбэл, эдийн засаг, технологи, нийгмийн хөгжил). Хөгжлийн үндсэн чиг хандлагыг цаг тухайд нь хүлээн зөвшөөрөх, тэдгээрийн чанарын үнэлгээ нь стратеги төлөвлөлтийн чухал ажил юм. Үүний зэрэгцээ стратеги төлөвлөлт нь байгууллагын техникийн бодлого, урт хугацааны үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Стратегийн ажиллах хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын стратеги төлөвлөлтийн салшгүй хэсэг бөгөөд боловсон хүчний төлөвлөлтөд нөлөөлдөг байгууллагын бусад хувийн төлөвлөгөөнөөс илүү нарийвчилсан байж болно. Стратегийн төлөвлөлтийн шийдвэрүүд нь дүрмээр бол үндсэн, үр дүнд нь удирдан чиглүүлэх шийдвэрүүд бөгөөд тактикийн төлөвлөлтийн үндэс болдог. Стратегийн төлөвлөлтийн үе шатанд бид ерөнхий зорилгын талаар ярьж байгаа бөгөөд дараа нь тактикийн болон үйл ажиллагааны төлөвлөлтөд тусгагдсан болно.

Тактикийн төлөвлөлтийг дунд түвшний шилжүүлэг гэж ойлгож болно Хүний нөөцийн стратегиболовсон хүчний менежментийн тодорхой асуудлууд (нэгээс гурван жилийн хугацаанд). Стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлтөөс дэвшүүлсэн зорилгод хатуу чиглэгдсэн байх ёстой. Боловсон хүчний хөтөлбөрийг ихэвчлэн заасны дагуу эмхэтгэдэг боловсон хүчний бодлогобайгууллагуудыг байгууллагын дунд шатны удирдлага, тухайлбал хүний нөөцийн хэлтсийн дарга хэрэгжүүлдэг. Стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлттэй харьцуулахад тактикийн төлөвлөгөөнд боловсон хүчний үйл ажиллагааны нарийвчилсан мэдээллийг илүү нарийвчлан, ялгах байдлаар бүртгэсэн болно. Тактикийн боловсон хүчний төлөвлөлтийг дэлхийн, урт хугацааны, стратегийн боловсон хүчний төлөвлөлт ба үйл ажиллагааны төлөвлөлтийн хооронд холбох нэг төрлийн гүүр гэж үзэж болно.

Үйл ажиллагааны боловсон хүчний төлөвлөлтийг бие даасан үйл ажиллагааны зорилгод хүрэхэд чиглэсэн богино хугацааны (нэг жил хүртэл) гэж тодорхойлж болно. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөнд эдгээр зорилгод хүрэхэд чиглэсэн нарийн тодорхойлсон зорилго, тодорхой үйл ажиллагаа, түүнчлэн тэдгээрийн төрөл, тоо хэмжээ, цаг хугацааг харуулсан материаллаг нөөцийг хуваарилсан болно. Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь нарийвчилсан боловсруулалтаар ялгагддаг бөгөөд үйл ажиллагааныхаа ачаар дэлхийн стратегийн төлөвлөгөөнөөс илүү хяналттай байдаг. Тэдгээрийг эмхэтгэх нь зөвхөн үнэн зөв мэдээллийн үндсэн дээр боломжтой бөгөөд ихэнх тохиолдолд ерөнхийдөө муу байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараалсан гурван үе шатыг хамардаг.

) мэдээллийн үе шат. Энэ үе шатанд статистик мэдээлэл болон бусад шаардлагатай мэдээлэл, түүнийг боловсруулах, боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн ирээдүйд хөгжүүлэх боломжит хувилбарууд;

) боловсон хүчний төлөвлөгөөний төслийг боловсруулах үе шат. Боловсон хүчний нөхцөл байдал, тэдгээрийн хөгжлийн хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх нь өөр хувилбаруудыг боловсруулах үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Энэ үе шатанд боловсон хүчний төлөвлөгөөний өөр төслүүд, тэдгээрийн боловсон хүчин, эдийн засгийн зорилгод хүрэхэд үзүүлэх нөлөөллийн судалгааг хийдэг. Энэ үе шат нь хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг бөгөөд хүний нөөцийн ажилтнуудаас мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг;

) шийдвэр гаргах үе шат, өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг зохион байгуулахад заавал дагаж мөрдөх удирдамж болгон төлөвлөгөөний хувилбаруудын аль нэгийг батлах. -ын дагуу тоон болон чанарын үзүүлэлт бүхий төлөвлөгөө боловсруулж байна зохион байгуулалтын бүтэцболон ажилтнуудын тоо.

Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн эхний үе шат бөгөөд одоо байгаа болон төлөвлөсөн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалт, техникийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, орон тооны хүснэгт, сул орон тоог нөхөх төлөвлөгөөнд суурилдаг. Тодорхой тохиолдол бүрт боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлохдоо холбогдох хэлтсийн дарга нарыг оролцуулахыг зөвлөж байна.

Ажилтны хэрэгцээг төлөвлөхдөө дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

· ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээ, урьдчилсан таамаглалын дагуу түүний бэлэн байдлыг харьцуулах замаар боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох: цаг хугацааны хувьд боловсон хүчний тоон болон чанарын бэлэн байдлыг урьдчилан таамаглах (боловсон хүчний талаарх мэдээллийг цуглуулах); ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын болон тоон урьдчилсан тооцоог (байгууллагын төлөвлөгөө) хийх;

· Урьдчилан таамагласан дагуу боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээ, түүний хүртээмжийн тоон болон чанарын нийцлийг хангах арга хэмжээг төлөвлөх: зохион байгуулалт, технологийн арга хэмжээ (үйлдвэрлэлийн бүтэц, удирдлагын бүтэц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын өөрчлөлт, технологийн процессууд), боловсон хүчний хэрэгцээг хангах арга хэмжээ (татах, дахин хуваарилах, чөлөөлөх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх), бусад арга хэмжээ (үйлдвэрлэл, менежментийн мэргэшлийг гүнзгийрүүлэх, нийгмийн үйлчилгээг сайжруулах).

Боловсон хүчнийг татах, дасан зохицох төлөвлөлт - боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг дотоод болон гадаад эх сурвалж.

Боловсон хүчнийг татах дотоод эх үүсвэр нь нэмэлт ажил бий болох, даалгаврыг дахин хуваарилах, нүүлгэн шилжүүлэх, ажилчдыг дэвшүүлэх зэрэг үр дүнд одоо байгаа боловсон хүчнийг илүү сайн ашиглах боломжийг олгодог. Дотоод эх үүсвэрээс боловсон хүчнийг ажилд авах нь байгууллагын удирдлагын боловсон хүчний бодлогоос ихээхэн хамаардаг. Байгууллагад байгаа хүний нөөцийг ухаалгаар ашиглах нь шинэ ажилд авахаас татгалзах боломжийг олгоно.

Боловсон хүчнийг татах гадаад эх үүсвэр нь шинэ ажилчдыг авч байна.

Байгууллагад боловсон хүчин татахад тулгамдаж буй асуудлын нэг бол төлөвлөлт юм хөдөлмөрийн дасан зохицох. Ажилтан ба байгууллага хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад тэдгээрийн харилцан дасан зохицох үйл явц явагддаг бөгөөд үүний үндэс нь ажилтны ажил мэргэжлийн болон нийгэм, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд аажмаар орох явдал юм.

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтны ажил мэргэжлийн, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд аажмаар дасан зохицох үндсэн дээр ажилтан ба байгууллагын харилцан дасан зохицох явдал юм.

Байгууллага дахь ажилтны харилцан дасан зохицох үйл явц буюу хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц нь илүү амжилттай байх тусам багийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс илүү их байх тусам эсвэл хувь хүний хэм хэмжээ, үнэт зүйл болж хувирах тусам хурдан бөгөөд хурдан байх болно. Тэр баг дахь нийгмийн үүргээ хүлээн зөвшөөрч, өөртөө шингээж авах нь дээр.

· хоёрдогч, өөрөөр хэлбэл. мэргэжлийн туршлагатай ажилчдыг дасан зохицох.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагааны хүрээнд хоёрдогч дасан зохицох үүрэг нэмэгдэж байна.

Дасан зохицохыг зөвхөн мэргэжлийг эзэмшсэн гэж үзэж болохгүй. Энэ нь шинээр ирсэн хүнийг тухайн багт үйл ажиллагаа явуулж буй нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээнд дасан зохицож, үр дүнтэй ажил, хоёр талын материаллаг, өдөр тутмын болон оюун санааны хэрэгцээг хангахын тулд ажилтан ба багийн хооронд ийм хамтын ажиллагааны харилцааг бий болгох боломжийг олгодог. .

Тэд мөн үйлдвэрлэлийн дасан зохицох (мэргэжлийн, психофизиологи, нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалт, захиргааны, эдийн засаг, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн) болон үйлдвэрлэлийн бус дасан зохицох (амьдралын нөхцөлд дасан зохицох, хамт ажиллагсадтайгаа үйлдвэрлэлийн бус харилцаанд дасан зохицох, амралтын хугацаанд дасан зохицох) гэж ялгадаг. .

Дасан зохицох үндсэн зорилгыг дараах байдлаар нэгтгэн дүгнэж болно.

· өнөөг хүртэл эхлүүлэх зардлыг бууруулах шинэ ажилтанажлын байраа сайн мэдэхгүй, үр ашиг багатай ажиллаж, нэмэлт зардал шаарддаг;

· Шинэ ажилчдын дунд эргэлзээ, эргэлзээг бууруулах;

· Ажилчдын эргэлтийг бууруулах, учир нь шинээр ирсэн хүмүүс шаардлагагүй гэж үзвэл ажлаасаа гарах замаар хариу үйлдэл үзүүлж болзошгүй;

· Ажилдаа эерэг хандлага, сэтгэл ханамжийг төлөвшүүлэх.

Дотоодын байгууллагуудад дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах механизм хөгжөөгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэхүү механизм нь гурван том асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

) байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд дасан зохицох удирдлагын чиг үүргийг бүтцийн хувьд нэгтгэх;

) дасан зохицох үйл явцын технологийг зохион байгуулах;

) дасан зохицох үйл явцад мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх ажлыг зохион байгуулах.

Ажилтныг цомхотгох эсвэл цомхотгох төлөвлөлт нь ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцад зайлшгүй чухал юм. Үйлдвэрлэл буюу менежментийг оновчтой болгосны улмаас хөдөлмөрийн илүүдэл бий болдог. Боловсон хүчнийг чөлөөлөх ажлыг төлөвлөх нь мэргэшсэн боловсон хүчнийг гадаад хөдөлмөрийн зах зээлд шилжүүлэх, энэ боловсон хүчний нийгмийн бэрхшээлийг бий болгохоос зайлсхийх боломжийг олгодог. Саяхныг хүртэл боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны энэ чиглэл дотоодын байгууллагуудад бараг хөгжөөгүй байна.

Ажилтныг чөлөөлөх нь ажилчдыг ажлаас халахдаа эрх зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, захиргааны зүгээс зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх цогц арга хэмжээг багтаасан үйл ажиллагааны төрөл юм.

Ажлаас халагдсан ажилчидтай хийх ажлыг төлөвлөх нь тухайн байгууллагаас ажлаас халагдсаны үндсэн дээр: өөрийн хүсэлтээр; ажил олгогч, захиргааны санаачилгаар; тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан. Ажлаас халагдсан ажилчидтай ажиллахдаа боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үүрэг бол ажилтны ажил мэргэжлийг өөрчлөх боломжийг бүх аргаар багасгах явдал юм.

"Ажлаас чөлөөлөх" ба "хүлээх" гэсэн ойлголтыг ялгах шаардлагатай. Ажлаас халах гэдэг нь захиргаа (ажил олгогч) болон ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) цуцлах явдал юм. Ажилтныг чөлөөлөх, цомхотгох төлөвлөлт нь ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцад зайлшгүй чухал юм. Үйлдвэрлэл буюу менежментийг оновчтой болгосны улмаас хүний нөөцийн илүүдэл бий болдог. Цаг тухайд нь шилжүүлэх, давтан сургах, сул ажлын байранд ажилд авахыг зогсоох, түүнчлэн ажлаас халах нэр дэвшигчдийг нийгэмд чиглэсэн сонгон шалгаруулалтыг хэрэгжүүлэх нь ажилтнуудыг цомхотгох төлөвлөлтийн явцад байгууллагын дотоод хөдөлмөрийн зах зээлийг зохицуулах боломжийг олгодог.

Ерөнхийдөө боловсон хүчнийг чөлөөлөх арга хэмжээний систем нь гурван үе шатыг агуулдаг: бэлтгэх; ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэл илгээх; зөвлөгөө өгөх.

Бэлтгэл үе шатанд захиргаа үйл ажиллагааны хөтөлбөр хэрэгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Үүнд ажлаас халах шаардлагатай эсэх, хэрэв тийм бол энэ тодорхой арга хэмжээний системийг ашиглах шаардлагатай эсэхийг шийдэх зэрэг орно.

Үйл ажиллагааны хоёр дахь үе шат - ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ажилтанд хүргэх - ажлаас халах үйл явцыг албан ёсны болгож, цаашдын зөвлөгөө өгөх ажлын эхлэлийг илэрхийлнэ.

Гурав дахь үе шат - зөвлөгөө өгөх нь боловсон хүчнийг чөлөөлөх бүх үйл явцын гол холбоос юм.

Гадаадын олон компаниудын боловсон хүчнийг чөлөөлөх нь түүнийг хэрэгжүүлэх зохион байгуулалтын сайн механизмаар дэмжигдсэн маш чухал үүрэг болж байна. Харамсалтай нь ажилтнуудыг чөлөөлөх үйл явцыг удирдах нь дотоодын байгууллагуудад бараг ямар ч хөгжилд хүрээгүй байна.

Боловсон хүчний ашиглалтын төлөвлөлт нь байнгын албан тушаалыг нөхөх төлөвлөгөө боловсруулах замаар хийгддэг. Мэргэшлийн шинж чанарыг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ ажлын байрыг тодорхойлохдоо тухайн хүний сэтгэцийн болон бие махбодийн стресс, энэ чиглэлээр өргөдөл гаргагчийн чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтнуудын ашиглалтыг төлөвлөхдөө ирээдүйд мэргэжлээс шалтгаалах өвчлөл, эрт тахир дутуу болохоос зайлсхийх боломжийг тэдэнд олгох ёстой. үйлдвэрлэлийн гэмтэл. Хүнд тохирсон хөдөлмөрлөх нөхцөлөөр хангах хэрэгтэй. Онцгой анхааралБоловсон хүчний ашиглалтыг төлөвлөхдөө залуучууд, эмэгтэйчүүд, ахмад ажилчид, бие бялдар, оюун ухааны хомсдолтой хүмүүсийн ажилд анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Үүний тулд тухайн байгууллагад тохирох ажлын байрыг нөөцлөх шаардлагатай.

Байгууллагад боловсон хүчнийг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зэрэг сургалт явуулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлт нь байгууллагын доторх болон гаднах сургалтын үйл ажиллагаа, бие даан сургах сургалтыг хамарна.

Боловсон хүчний сургалтыг төлөвлөх нь гадаад хөдөлмөрийн зах зээл дээр шинэ өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин хайхгүйгээр өөрийн үйлдвэрлэлийн нөөцийг ашиглах боломжийг олгодог.

Боловсон хүчин бэлтгэх нь мэргэжлийн боловсрол эзэмших гол арга зам юм. Энэ бол туршлагатай багш, зөвлөгч, мэргэжилтэн, менежер гэх мэт хүмүүсийн удирдлаган дор мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг эзэмших зорилготой зохион байгуулалттай, системтэй, системтэй явагддаг үйл явц юм.

Практикт байгууллагын боловсон хүчин бэлтгэх хоёр хэлбэр байдаг: ажлын байран дээр болон гадуур.

Ажлын байран дээрх сургалт нь илүү хямд бөгөөд хурдан бөгөөд өдөр тутмын ажилтай нягт холбоотой бөгөөд танхимын сургалтанд дасаагүй ажилчдыг сургалтын үйл явцад оруулахад хялбар болгодог. Хамгийн чухал аргуудАжлын байран дээрх сургалт нь: улам бүр нарийн төвөгтэй ажил хийх арга, ажлын байрыг өөрчлөх (сэлгэх), зорилтот туршлага олж авах, үйлдвэрлэлийн зааварчилгаа, ажилчдыг туслахаар ашиглах, зарим чиг үүрэг, хариуцлагыг шилжүүлэх (шилжүүлэх) арга.

Ажлын гадуурх сургалт нь илүү үр дүнтэй боловч санхүүгийн нэмэлт зардал шаардаж, ажилтныг ажлын хариуцлагаас сатааруулдаг. Үүний зэрэгцээ орчин нь зориудаар өөрчлөгдөж, ажилтан өдөр тутмын ажлаасаа хөндийрдөг. Ажлын байрнаас гадуур суралцах хамгийн чухал аргууд нь: лекц унших, бага хурал, семинар зохион байгуулах, бизнесийн тоглоом зохион байгуулах, туршлага солилцох бүлэг байгуулах, чанарын дугуйлан үүсгэх явдал юм.

Мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн талаар ярихад дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мэргэшсэн боловсон хүчнийг бэлтгэх нь ирээдүйд үүнтэй холбоотой зардал нь бусад хүчин зүйлээс шалтгаалж хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх байгууллагын зардлаас бага байх юм бол ажилчин авахтай холбоотой алдаатай холбоотой зардлууд үр дүнтэй байдаг. Мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх замаар олж авсан үр дүнг тодорхойлох нь тодорхой бэрхшээлтэй холбоотой байдаг эдийн засгийн үр ашигбайж болох зардлыг бууруулах хэлбэрээр сургалт үнэн зөв тооцоолол. Мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх нь нийгмийн үр ашгийн чухал хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг. Мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх нь ажлын байрыг хадгалах баталгаа, албан тушаал ахих боломж, хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийг тэлэх, байгууллагын орлогын хэмжээ, өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө танин мэдэх боломж зэрэгт эерэгээр нөлөөлдөг.

Бизнесийн карьер, үйлчилгээ, мэргэжлийн ахиц дэвшлийг төлөвлөх нь ажилтныг байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдөж, ажлаас халах хүртэл ажил, албан тушаалын тогтолцоогоор дамжуулан хэвтээ болон босоо шатлалыг системтэй зохион байгуулах шаардлагатай байдаг. . Ажилтан нь зөвхөн богино хугацааны хэтийн төлөвийг мэддэг байх ёстой урт хугацааны, гэхдээ албан тушаал ахихын тулд ямар үзүүлэлтэд хүрэх ёстой вэ.

Карьер гэдэг нь ажилтны ирээдүйн ажлын талаархи субьектив ухамсартай дүгнэлт, өөрийгөө илэрхийлэх, ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх арга замууд юм. Энэ бол ажил мэргэжлийн шатаар ахисан дэвшил, үйл ажиллагаатай холбоотой ур чадвар, чадвар, мэргэшил, цалин хөлсний өөрчлөлт юм.

Мэргэжлийн болон байгууллагын дотоод гэсэн хоёр төрлийн карьер байдаг.

Мэргэжлийн карьер гэдэг нь тодорхой ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа явцад хөгжлийн янз бүрийн үе шатыг дамждаг: сургалт, ажилд орох, мэргэжлийн өсөлт, хувь хүний мэргэжлийн чадварыг дэмжих, тэтгэвэрт гарах зэргээр тодорхойлогддог. Тодорхой ажилтан янз бүрийн аж ахуйн нэгжид эдгээр үе шатуудыг дараалан даван туулж чадна.

Байгууллага доторх карьер нь нэг аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хөгжлийн үе шатуудын дараалсан өөрчлөлтийг хамардаг бөгөөд босоо, хэвтээ, далд гэсэн гурван үндсэн чиглэлд хэрэгждэг.

Босоо - карьерын тухай ойлголт нь ихэвчлэн энэ чиглэлтэй холбоотой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд ахиц дэвшил хамгийн их харагддаг. Энэ нь бүтцийн шатлалын илүү өндөр түвшний өсөлт юм.

Хэвтээ - энэ нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны өөр чиглэлд шилжих, эсвэл байгууллагын бүтцэд албан ёсны хатуу зохицуулалтгүй түвшинд тодорхой үүрэг гүйцэтгэхийг хэлнэ.

Нууцлагдмал зүйл бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага болох цөм рүү чиглэсэн хөдөлгөөн юм.

Практикаас харахад ажилчид тухайн баг дахь хэтийн төлөвөө мэдэхгүй байдаг нь боловсон хүчинтэй ажиллах менежмент муу, аж ахуйн нэгж дэх карьераа төлөвлөх, хянах чадваргүй байгааг харуулж байна.

Үйлчилгээ, мэргэжлийн дэвшил гэдэг нь байгууллага болон хувь хүний хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг төрөл бүрийн ололт амжилтаар дамжсан шат дамжлага юм. Хөдөлгөөн нь босоо болон хэвтээ байж болно. Энэ нь мөн байгууллагын зүгээс хүлээсэн янз бүрийн алхмуудын дараалал (албан тушаал, ажлын байр, баг дахь албан тушаал) нь ажилтны даван туулж болзошгүй юм.

"Үйлчилгээ ба мэргэжлийн дэвшил", "карьер" гэсэн ойлголтууд ойролцоо боловч ижил биш юм. "Ажил мэргэжлийн дэвшил" гэсэн нэр томъёо нь бидний хувьд хамгийн танил болсон, учир нь "карьер" гэсэн нэр томъёо нь уран зохиол, практикт саяхан болтол огт ашиглагдаагүй байсан. Практикт мэргэжлийн дэвшлийн төлөвлөсөн зам ба бодит карьерын давхцал нь маш ховор тохиолддог бөгөөд дүрэм биш харин онцгой тохиолдол юм.

Үйлчилгээ, мэргэжил дээшлүүлэх систем нь янз бүрийн байгууллагад ашиглагддаг боловсон хүчний ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд чиглэсэн арга хэрэгсэл, аргуудын багц юм. Удирдлагын практикт мэргэжилтний албан тушаал ахих, менежерийн тушаал дэвших гэсэн хоёр төрлийг ялгадаг. Сүүлийнх нь эргээд чиг үүргийн менежерүүдийг дэвшүүлэх, шугамын менежерүүдийг дэвшүүлэх гэсэн хоёр чиглэлтэй.

Ажилтны аюулгүй байдал, анхаарал халамжийг төлөвлөх нь сэтгэлзүйн физиологийн сайн төлөв байдлыг хадгалах, түүнчлэн мэргэжлийн чанаруудбайгууллагын ажилтнууд. Энэ нь байгууллагаас зохих төлөвлөлтийн хүчин чармайлт шаарддаг. Байгууллагын дүр төрх, багийн бичил уур амьсгал нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн энэ чиглэлийн амжилтаас ихээхэн хамаардаг.

Нэмж дурдахад, энэхүү багц асуудал, зорилтууд нь хүний зохистой нөхцөлд боловсон хүчнийг урт хугацаанд ажиллуулахад шаардлагатай нийгмийн дэд бүтцийн салбарт шаардлагатай бүх арга хэмжээг багтаасан болно. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хүмүүнлэгийн нөхцлийг бүрдүүлэх, өргөжүүлэх нь жишээлбэл, ажилтныг үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхэд зохих бэлтгэл, ажлын байрны зохион байгуулалт, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн анагаах ухаан, хөдөлмөрийн физиологи, сэтгэл зүй, хоолны дэглэмийн шаардлагыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. , нийгмийн болон эрүүл ахуйн байгууллагуудын үйлчилгээ, боловсролын байгууллагуудболон бусад олон.

Бизнесийн ажлын нөхцөл (үйлдвэрлэл, нийгмийн дэд бүтэц: боловсролын байгууллага, эмнэлгийн үйлчилгээ, мэргэжлийн сэтгэл судлалын үйлчилгээ, хоолны газар гэх мэт), түүнчлэн ажилчдын цэвэр хувийн болон нийгмийн нөхцөл (ажлын цаг, албан бус хэлбэрийг бий болгох) чиглэлээр үйл явдал, байгууллагууд. бүлгүүд , хөдөлмөрийн хөлсний зарчим, тогтолцоог бий болгох, үнэлгээний шалгуурыг бий болгох, ажлын завсарлагатай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх гэх мэт) нь дүрмээр бол өргөн хүрээний ажилчдад санаа зовдог тул боловсон хүчний төлөвлөлтийн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийг тусад нь авч үзэхийг зөвлөж байна. .

Энэ төрлийн төлөвлөлт нь байгууллагын хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн харилцааны чанарт чухал үүрэгтэй. Бусад бүх төрлийн төлөвлөлт нь зарим талаараа энэхүү дотоод үйлдвэрлэлийн дэд бүтэц байгаа эсэхэд суурилдаг эсвэл тэднийг энэ чиглэлээр төлөвлөлтийн үйл ажиллагаа явуулахад хүргэдэг. Байгууллагад ажилчид, тэдний хэрэгцээ шаардлагад тохирсон нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай бол тухайн ажилтанд удаан хугацааны туршид ажил, мэргэжлээрээ сэтгэл ханамж, аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгох, өргөн утгаараа ажиллах орчны нөхцлийг бүрдүүлэх, Хэрэв үйлдвэрлэлийн үйл явцын тогтвортой байдлыг хангах, ажилчдын зорилгодоо хүрэхэд саад учруулахгүй байх шаардлагатай бол энэ чиглэлээр цаг тухайд нь боловсруулсан, нийгэмд чиглэсэн боловсон хүчний төлөвлөлтийг орхиж болохгүй.

Боловсон хүчний зардлыг төлөвлөхдөө юуны өмнө дараахь зардлын зүйлүүдийг анхаарч үзэх хэрэгтэй: үндсэн болон нэмэгдэл цалин, нийгмийн даатгалын шимтгэл, албан томилолтын зардал, албан томилолтын зардал; боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардал; нийтийн хоол, орон сууц, хэрэглээний үйлчилгээ, соёл, биеийн тамир, эрүүл мэнд, амралт, хүүхдийн асрамжийн газар, тусгай хувцас худалдан авах нэмэлт төлбөртэй холбоотой зардал. Хөдөлмөр хамгаалал, хүрээлэн буй орчныг хамгаалах, хөдөлмөрийн илүү таатай нөхцлийг бүрдүүлэх (хөдөлмөрийн психофизиологи, эргономикийн шаардлагад нийцсэн байдал, техникийн гоо зүй), байгууллагын эрүүл сэтгэлзүйн уур амьсгал, ажлын байр бий болгох зардлыг төлөвлөх шаардлагатай.

Боловсон хүчний эргэлт их байгаа тул шинэ ажиллах хүч хайх, зааварчилгаа өгөх, ажлын ур чадвар эзэмшихтэй холбоотой нэмэлт зардал гарч ирдэг. Боловсон хүчний эргэлт их байгаа тул илүү цагийн төлбөрийн хэмжээ нэмэгдэж, доголдол, сул зогсолт нэмэгдэж, хүн амын өвчлөл, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийн түвшин нэмэгдэж, эрт тахир дутуу болох тохиолдол гардаг. Энэ бүхэн нь боловсон хүчний зардлыг нэмэгдүүлж, бүтээгдэхүүний өртөг нэмэгдэж, өрсөлдөх чадвар буурахад хүргэдэг.

2. ЧИТА УЛСЫН “ТРОЛЛЕЙБУСЫН УДИРДЛАГА” ХОТЫН ҮЙЛДВЭРИЙН АЖИЛТНЫ ДЭМЖЛЭГИЙН ШИНЖИЛГЭЭ.

1 Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог

Чита хотын "Троллейбусны менежмент" хотын "Троллейбусны менежмент", цаашид Чита хотын ТУ нь 672045, Красная Звезда гудамж, 33 тоот хаягаар байрладаг. Тус компани нь 1971 оны 12-р сарын 30-нд байгуулагдсан.

Чита хотын УИХ-ын гишүүн TU, Чита хотын Захиргааны даргын 1994 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 981 тоот тогтоолоор бүртгэгдсэн, 204-RP бүртгэлийн дугаартай бөгөөд Чита хотын троллейбусны захиргаа, хотын аж ахуйн нэгжийн залгамжлагч юм. хотын үйл ажиллагааны зорчигч тээврийн аж ахуйн нэгжийн (MEPP) залгамжлагч.

Аж ахуйн нэгж гэдэг нь түүнд олгосон эд хөрөнгийг өмчлөх эрхгүй арилжааны байгууллага юм. Аж ахуйн нэгжийн өмчийн өмчлөгч нь хотын захиргаа- Чита, Чита хотын захиргаагаар төлөөлдөг. Үүсгэн байгуулагч нь Чита хотын өмчийн удирдлагын хороо юм.

Аж ахуйн нэгж нь хуулийн этгээд, бие даасан баланстай, харилцах болон бусад данстай, өөрийн нэр бүхий дугуй тамга, тамга тэмдэг, компанийн нэртэй байна.

Аж ахуйн нэгж нь үүргээ бүх эд хөрөнгөөрөө хариуцаж, эд хөрөнгийн эрх олж авч, өөрийн нэрийн өмнөөс үүрэг хүлээнэ. Шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагчаар оролцдог.

Тус компани нь салбар, төлөөлөгчийн газаргүй бөгөөд үйл ажиллагааны хугацаанд хязгаарлалтгүйгээр байгуулагдсан.

Чита TU-ийн депутат нь одоогийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр ажилладаг Оросын Холбооны Улс, Дүрэм, Хамтын гэрээ.

Энэ үйлдвэрийг Чита хотын нийтийн цахилгаан тээврээр тээвэрлэх хэрэгцээг хангах, ашиг олох зорилгоор байгуулсан. Орон нутгаас баталсан тарифаар троллейбусаар зорчигч тээвэрлэх үйлчилгээ үзүүлдэг.

Троллейбусны шугамууд нь Төв дүүргийг Ингодинский, Железодорожныйтай холбодог бөгөөд нийт 38 км урттай таван чиглэлтэй.

Үйлдвэрийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээс ялгаатай нь хотын цахилгаан тээврийн бүтээгдэхүүн эсвэл хөдөө аж ахуйматериаллаг бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэлийн процессоос цаг хугацаа, орон зайн хувьд салгах боломжгүй. Иймд нэг талаас төлөвлөгөөгөө давуулан биелүүлж ямар нэг төрлийн бүтээгдэхүүний нөөц бүрдүүлэх боломжгүй, нөгөө талаас тодорхой хугацаанд төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй бол дараагийн хугацаанд нөхөн төлөх боломжгүй. зорчигчдын ашиг сонирхол.

Бүтээгдэхүүний энэхүү өвөрмөц байдал нь тээврийн аж ахуйн нэгжийг тээврийн эрэлтийн хэлбэлзлээс шууд хамааралтай болгож, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөт жигд бус байдалд хүргэдэг бөгөөд үүнээс гадна хотын хүн амын тээврийн үйлчилгээний хэрэгцээ цаг хугацааны явцад (улирлын, сар бүр, дотоод) ижил биш байдаг. -долоо хоног, цагийн хэлбэлзэл), тээвэрлэлтийн зай болон бусад зарим шалгуурын хувьд хэд хэдэн өөр хүчин зүйлээс хамаарна.

Тээврийн салбарт үйлдвэрлэлийн үр ашиг хоёр дахин их байдаг. Нэгдүгээрт, үүнийг бодит үр ашиг гэж үзэж болно тээврийн аж ахуйн нэгж, энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөрөнгийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмж, ашигт ажиллагаа болон бусад үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. Хоёрдугаарт, энэ нь аялал эсвэл аялалыг хүлээхэд шаардагдах нийгэмд шаардлагатай цаг хугацааны зардал, хэмнэлт, тээврийн ядаргаа гэж нэрлэгддэг энэхүү аяллын тав тухтай байдлын үзүүлэлтээр хэмжигддэг эдийн засгийн үр ашиг юм.

Хот нийтийн тээвэрүр ашгийн хоёр үнэлгээний хооронд үл нийцэх боломж бий. Аж ахуйн нэгжид ашигтай, ажилчдад сонирхолтой, үйлдвэрлэлийн өндөр үр ашгийг харуулсан эерэг үр дүн нь хэрэглэгчдийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж магадгүй юм. тээврийн үйлчилгээ. Хөрөнгийн бүтээмжийн өсөлт, цөөн тооны хөдлөх бүрэлдэхүүнтэй тээврийн хэмжээ нэмэгдэж байгааг жишээ болгон дурдахад хангалттай. Энэ нь хөдөлгөөний завсарлага нэмэгдэж, аяллын тав тух муудаж, өөрөөр хэлбэл аялал, аялалд зарцуулах хугацаа нэмэгдэх, өөрөөр хэлбэл тээврийн ядаргаа нэмэгдэнэ гэсэн үг юм.

Зорчигч тээврийн үйлчилгээ үзүүлэх үнэ нь мөн онцлогтой. Хүн амын олон ангилалд хөнгөлөлттэй зорчих эрхийг олгодог. Хөнгөлөлттэй зорчигч тээвэрлэх нэмэлт төлбөрийг сааталтайгаар хийдэг тул энэ нь тээврийн компанийн орлогод нөлөөлдөг.

Үүний зэрэгцээ хүн амын тээврийн үйлчилгээг сайжруулахын тулд аж ахуйн нэгж нь тав тухтай, өндөр хурдны хөдлөх бүрэлдэхүүн, тээврийн хэрэгслийн засвар үйлчилгээ хийх орчин үеийн тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон.

Энэхүү аж ахуйн нэгж нь шаталсан бүтэц, харилцан уялдаатай нарийн төвөгтэй дэд системүүдээр тодорхойлогддог нарийн төвөгтэй зохион байгуулалтын систем гэж тооцогддог. Энэхүү систем нь маш динамик бөгөөд түүний үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн магадлалын шинж чанартай, түүний үндсэн параметрүүдийн өөрчлөлтийн хэв маяг нь маш өндөр тодорхойгүй байдалтай байдаг нь урьдчилсан мэдээний найдвартай байдал, төлөвлөлтийн чанарт нөлөөлдөг.

Аж ахуйн нэгж нь шугаман-функциональ удирдлагын бүтэц, тодорхой шатлалтай байдаг. Менежер нь тодорхой асуудлуудыг боловсруулах, шийдвэр, хөтөлбөр, төлөвлөгөө бэлтгэхэд үйлчилгээ гэж нэрлэгддэг функциональ хэлтсүүдээс бүрдсэн удирдлагын тусгай аппаратаар тусалдаг. Чита TU УИХ-ын гишүүнд технологийн тодорхойгүй байдал, зуучлалын технологи, албан ёсны өндөр түвшин, дундаж түвшинтөвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах (шийдвэр гаргахад хэлтсийн дарга нар оролцдог тул).

2.2 Чита хотын "Троллейбусны менежмент" аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоон хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тооцоолохдоо тухайн аж ахуйн нэгж нь хотын цахилгаан тээврийн хэрэгслийн тооны стандартыг үндэслэнэ. Хүснэгт 1-д бид Чита TU-ийн УИХ-ын гишүүнийг ажиллах хүчний нөөцөөр хангасныг авч үзье.

Хүснэгт 1

Ажилчдын бүлгүүд	Тоо, хүмүүс


ААН-д нийт 1. Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин, үүнд: - троллейбусны жолооч - засвар, туслах ажилчид - кондуктор - эрчим хүчний менежмент - авто тээврийн хэсэг - замын үйлчилгээ - агрегатор - диспансер - депо - ханган нийлүүлэлтийн ажил - тээвэрчид - холбоо, дохиоллын систем - ССВ 2 .Үйлдвэрлэлийн бус 3.Удирдлагын боловсон хүчин	876 828 217 80 216 97 38 31 19 52 19 30 10 7 12 21	857 815 209 82 214 94 31 31 19 56 18 31 11 6 13 20	97,8 98,4 96,3 102,5 99 96,9 81,5 100 100 107,7 94,7 103 110 85,7 108 95,2	880 832 219 80 216 97 38 31 19 53 20 31 10 6 12 21	862 821 212 82 215 94 31 31 19 56 18 32 12 6 13 20	97,9 98,6 96,8 102,5 99,5 96,9 81,5 100 100 105,6 90 103,2 120 100 108 95,2	883 834 219 81 216 97 37 31 20 53 20 31 11 6 12 22	864 822 210 82 217 94 32 31 19 56 18 32 12 6 13 20	97,8 98,5 95,8 101,2 99,5 96,9 86,4 100 95 105,6 90 103,2 109 100 108 90,9

Хүснэгт 1-ийн өгөгдөл нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах төлөвлөгөөг биелүүлээгүй байгааг харуулж байна. Орон тооны төлөвлөгөөний биелэлт, биелэлт дараах бүлгүүдэд ажиглагдаж байна: засвар, туслах ажилчид - 102.5%, замын үйлчилгээ - 100%, дүүргэгч цех - 100%, диспансер - 107.7%, ханган нийлүүлэлтийн ажил - 103%, нэрэх үйлдвэрүүд - 110%, SSUV - 108%. Энэ нь ажлын уян хатан хуваарь, тогтвор суурьшилтай цалин хөлс, сайн ажиллах нөхцөлтэй холбоотой.

Басга группа ишчилэриндэ муэссисэ-си кадрлар вэ тэ’мин едилмэси планы ]еринэ ]етирилмэси нэзэрдэ тутулмушдур. Үүнд юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, бага цалин нөлөөлж байна.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний үзүүлэлтүүд нь дангаараа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний түвшний талаар хангалттай ойлголт өгдөггүй. Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний үзүүлэлтүүд нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилттэй харьцуулах ёстой.

Боловсон хүчний төлөвлөлтөд илүү чухал ач холбогдолтой зүйл бол боловсон хүчний бодит хэрэгцээ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Бодит хэрэгцээг тооцоолохдоо боловсон хүчний төлөвлөсөн болон төлөвлөөгүй явах, түүнчлэн төлөвлөсөн хэрэглээг хамрах хэрэгцээг харгалзан үздэг.

Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний дүн шинжилгээ хийхдээ 2004-2006 онд 857 хүн байсан боловсон хүчний тоо нэмэгдсэн болохыг олж мэдэв. 864 хүртэл хүн боловсон хүчин дутагдалтай байгаатай холбон тайлбарлаж байна өвчний чөлөө, ажил таслалт, зөрчил хөдөлмөрийн сахилга батЭнэ нь таныг цагтаа ажилдаа явахад саад болдог).

Чита хотын ТУ-д троллейбусны жолооч дутагдалтай байна. Энэ баримтад нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл нөлөөлсөн; хоёрдугаарт, жолооч нар өндөр хариуцлага хүлээдэг; гуравдугаарт, өчүүхэн төдий гомдлын төлөө тэд шагналаа хасдаг; дөрөвдүгээрт, бага цалин; тавдугаарт, ажлын байр нь тоног төхөөрөмж муутай. Хөдлөх бүрэлдэхүүнд өндөр чанартай засвар үйлчилгээ хийгдээгүй, үүнээс болж зогсолт үүсдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Тиймээс боловсон хүчний тоон шаардлагын төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд бодит утгатай үргэлж давхцдаггүй. Үүнийг үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн дагуу боловсон хүчний стандартаас цөөн хүн шаарддагтай холбон тайлбарлаж байна. Тэдний өсөлт нь аж ахуйн нэгжид ашиггүй болно.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээ нь боловсон хүчний хөдөлгөөний үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Ажилчдын хөдөлгөөнийг тодорхойлоход хөдөлмөрийн эргэлтийн ойлголтыг ашигладаг. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн үйл явцад боловсон хүчний хөдөлгөөн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилчдын шинэ ажилд шилжих, давтан сургах, шинэ газар дасан зохицох нь хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хүснэгтэнд 2 нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний эргэлтийн хэрэглээ, түвшинг тусгасан болно.

хүснэгт 2

Чита TU УИХ дахь боловсон хүчний эргэлт

Индекс	Тоо, хүмүүс	Өөрчлөлтийн хувь, %

1. Оны эхэнд боловсон хүчний тоо
2. Нийт хүлээн зөвшөөрсөн, үүнд: - гаднаас - бусад боловсон хүчний бүлгээс шилжүүлсэн			108,2 102,7 100,4
3. Нийт алдагдал, үүнд: - by хүслээр-хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн -тахир дутуу болсон, нас барсан -сурсан, цэргийн алба хаасан болон хуульд заасан бусад шалтгаанаар.		90,9 115,5 73,3 105 68	112,6 109,7 118,1 50 123,5
4.Жилийн эцсийн боловсон хүчний тоо
5.Ажилчдын дундаж тоо
6.Ажилд орох боловсон хүчний эргэлтийн харьцаа
7.Ажилтны тэтгэвэрт гарах эргэлтийн харьцаа
8. Эргэлтийн түвшин
9. Ажилтныг хадгалах түвшин

Хүснэгт 2-ын өгөгдөл нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо тогтмол биш байгааг харуулж байна (зарим нь элсэж, бусад нь гарч, ажилчдын дотоод шилжилт хөдөлгөөн бас тохиолддог).

Ажилд авсан хүмүүсийн дийлэнх хувийг тус компани гаднаас ажилд авдаг ажилчид эзэлдэг (90.5% - 2004; 93.6% - 2005; 88.8% - 2006). Багахан хувийг бусад боловсон хүчний бүлгээс шилжсэн ажилчид эзэлж байна (9.5% - 2004; 6.4% - 2005; 11.2% - 2006). Үүнийг бид 2006 онд мэдсэн. бусад боловсон хүчний бүлгээс шилжсэн ажилчдын хамгийн өндөр хувь. Үүнийг тэд троллейбусны жолоочийн курст эмэгтэйчүүдийг авч эхэлсэнтэй холбон тайлбарлаж байна. Олон кондукторыг троллейбусны жолооч бэлтгэх курст шилжүүлсэн.

Хөдөлмөрийн эргэлтийн түвшинд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг боловч гол төлөв аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна. Бидний хийсэн дүн шинжилгээнээс харахад ажлаасаа халагдаж буй ажилчдын дунд хамгийн их хувийг сайн дураараа ажлаас халсан (71 хүн - 2004; 82 хүн - 2005; 90 хүн - 2006) эзэлж байгаа нь тодорхой байна. Ажлаас халагдсан ажилчдын тоо (2004-2006 он хүртэл 19 хүнээр) нэмэгдсэн байна.

Сайн дураараа ажлаасаа халагдсан ажилчид ихэвчлэн ажлын шинж чанар, цалин хөлс, нөхцөл байдалд сэтгэл дундуур байдаг, өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж хардаггүй, илүү сайн ажилтай болно гэж найдаж байна. Сайн дураараа ажлаас халах нь санхүүгийн алдагдалаас гадна тухайн аж ахуйн нэгжийн нэр хүндийг улам дордуулдаг өөр нэг ноцтой аюул юм.

Захиргааны санаачилсан ажлаас халах нь шалтгааны улмаас үүсдэг сахилгын зөрчил(тогтоомтой хоцрох, ажил таслах, согтуугаар ажилдаа ирэх...), ажил мэргэжлийн хувьд тохиромжгүй болох (ажлын үр дүнгүй болох). Хөдөлмөрийн сахилга зөрчиж ажиллагсдын тоо 15 хүнээс буурсан байна. 2005 онд 11 хүртэл хүн ба 13 хүртэл хүн 2006 онд Энэ баримтыг дараахь байдлаар тайлбарлаж байна: аж ахуйн нэгж илүү сахилга баттай ажилчдыг ажилд авдаг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан зарим ажилчид аж ахуйн нэгжид буцаж ирдэг (тэд ажилдаа илүү хариуцлагатай ханддаг).

Чита TU УИХ-ын гишүүн боловсон хүчний тоон хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

) аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах төлөвлөгөөг биелүүлээгүй (төлөвлөгөө 2004 онд 98,1%, 2005 онд 98,5%, 2006 онд 98,3%) байна. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн дагуу үүнийг шаарддагтай холбоотой юм цөөн боловсон хүчинстандарт дугаараас илүү.

) УИХ-ын гишүүн Чита ТУ нь ажиллах хүчний хэрэгцээний тогтвортой урт хугацааны стратеги бүхий аж ахуйн нэгж бөгөөд тиймээс тоо нь томоохон өөрчлөлтөд ордоггүй (2004-2006 онд боловсон хүчний тоо 7 хүнээр нэмэгдсэн).

) боловсон хүчний халаа сэлгээ (голчлон троллейбусны жолооч, кондукторуудын дунд) нэмэгдэж байна. Аж ахуйн нэгжийн ашиг нь жолооч, кондукторуудаас ихээхэн хамаардаг тул ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлэх цогц арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байна.

) Шинжилгээнд хамрагдсан хугацаанд аж ахуйн нэгжийн цалин бага, хөдөлмөрийн нөхцөл хангалтгүй, өсөлтийн төлөвгүй, хөдөлмөрийн сахилга батыг байнга зөрчдөг тул боловсон хүчний тууштай байдал буурч байна. Бид багийн тогтвортой байдалд хүрэх ёстой, энэ нь жилээс жилд нэмэгдэх ёстой.

3 Чита хотын "Троллейбусны менежмент" компанийн боловсон хүчний чанарын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх.

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг үнэлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хангамжийг ур чадварын түвшин, боловсролын түвшин, ажлын туршлага, хүйс, насаар нь шинжлэх шаардлагатай.

Хүснэгт 3

Ур чадварын түвшингээр ажилчдын бүрэлдэхүүн УИХ-ын гишүүн Чита Т.У

Ажилчдын ангилал	Тарифын коэффициентууд	Ажилчдын тоо, хүн			Өөрчлөлтийн хувь, %

	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84	2 43 258 72 14 10 216	2 44 264 72 13 11 212	2 44 269 72 14 11 210	100 102,3 102,3 100 92,9 1,1 98,1	100 100 101,9 100 107,8 100 99
Дундаж тарифын коэффициент Дундаж тарифын ангилал

Курсын ажлын хуудасны тоо хязгаарлагдмал тул бид бусад ангиллын боловсон хүчний хэрэгцээний үнэлгээг (боловсролын түвшин, ажлын туршлага, хүйс, нас) илүү нарийвчлан авч үзэхгүй. Зөвхөн ерөнхий дүгнэлт хийцгээе.

Тиймээс боловсон хүчний чанарын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид дараахь дүгнэлтийг хийлээ.

) Троллейбусны жолооч нарын нэлээд хувийг 3-р зэрэглэлийн ажилчид эзэлдэг. 1, 2-р ангиллын жолооч нарын тоог нэмэгдүүлэх цогц арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байна.

) AUP-уудын дунд дээд боловсролтой ажилчид эзлэх хувийг эзэлдэг. Боловсролын түвшин нэмэгдэж байна.

) Ажилчдыг ажилласан хугацаагаар нь бүлэглэх нь үндсэн хувь нь нэгээс таван жил хүртэлх бүлэгт ногддог болохыг харуулсан (шинэ ажилтан нь байгууллагыг сайн мэдэхгүй, багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, боловсон хүчний сургалтын зардал). Ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг хангах цогц арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байна.

) Эмэгтэйчүүдийн тоо эрэгтэйчүүдээс 6.7%-иар илүү байна. Энэ аж ахуйн нэгжид ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл байдал хүнд байгаа тул эсрэгээрээ байх ёстой.

) Насны бүтцэд хамгийн их хувийг 31-40 насны бүлэг эзэлж байна. Энэ бүлгийн ажилчид хамгийн бүтээмжтэй байдаг тул энэ нь компанийн хувьд эерэг зүйл юм.

3. “ТРОЛЛЕЙБУСЫН МЕНЕЖМЕНТ” ЧИТА ХОТЫН ҮЙЛДВЭРИЙН АЖЛЫН АЖИЛТНЫ ДЭМЖЛЭГИЙГ САЙЖРУУЛАХ ЧИГЛЭЛ

Ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжгүй байх нь аж ахуйн нэгжүүдэд таагүй нийгэм, эдийн засгийн томоохон үр дагаварт хүргэдэг - үйлдвэрлэлийн асуудалд хайхрамжгүй хандах, ажилд хандах хандлага муудах, бүтээмж буурах, боломжит болон бодит боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэх зэрэг болно. Гэсэн хэдий ч ажилдаа сэтгэл дундуур байгаагийн илрэл - хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалтын дутагдал, боловсон хүчний солилцоо зэрэг нь эерэг утгатай - эцсийн дүндээ аж ахуйн нэгжийн захиргааг ажилчдын хөдөлмөр, амьдрах нөхцлийг сайжруулахад хүргэдэг.

Троллейбусны жолооч нарын эргэлтийг бууруулах цогц арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байна.

Дундаж цалин бага, явах хүмүүсийн дунд троллейбусны жолооч нар зонхилж байна. Энэ ангиллын ажилчдын зэрэглэл нэмэгдэхээс хамаарч нэмэлт төлбөрийг эргэн харах шаардлагатай байна. Хүснэгт 4-т одоо байгаа болон санал болгож буй ангиллын нэмэлт төлбөрийг үзүүлэв. Ангиллын нэмэлт төлбөрийн хэмжээг хамтын гэрээнд заасан болно.

Хүснэгт 4

Бидний үзэж байгаагаар ангиллын нэмэлт төлбөрийн санал болгож буй хувилбар нь Чита TU УИХ-ын гишүүн жолооч нарын мэргэшлийг дээшлүүлэх сонирхлыг дэмжиж, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад хүргэнэ.

Жолооч бэлтгэх цагийг өөрчлөх хэрэгтэй. Троллейбусны жолооч нар хоёр ээлжээр ажилладаг. Одоогоор сургалтын цаг: 1-р ээлжийн хувьд 15:00-17:00; хоёрдугаарт, 9 цагаас оройн 12 цаг хүртэл бид жолоочид долоо хоногт хоёр өдөр амралт өгөхийг санал болгож байна, тэдгээрийн нэг нь сургалтанд хамрагдах бөгөөд сургалтын цаг нь 9 цагаас оройн 5 цаг хүртэл байх болно бүрэн амрах.

Одоогоор тэд дараах шалтгааны улмаас ахисан түвшний сургалтад элсүүлэхгүй байна.

Жолооч зам тээврийн осол гаргасан:

а) миний буруугаас

б) миний буруугүйгээр

Байнга өвчний чөлөө авах

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах

Согтуугаар ажил дээрээ гарч ирэх.

Зам дээрх нөхцөл байдал өөр байж болох тул зарим тохиолдолд туршлагатай жолооч хүртэл зам тээврийн ослоос урьдчилан сэргийлж чаддаггүй тул 1б)-ийг хасах шаардлагатай.

Ийнхүү санал болгож буй хувилбарын үр дүнд боловсон хүчний эргэлт 30%-иар буурч, ажилтнууд ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах сонирхолтой болно.

Жолооч, кондукторын ажлын нөхцөл хүнд байна. Бидний үүрэг бол ажилтнуудын ажиллах, амрах нөхцлийг байнга сайжруулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд танд хэрэгтэй:

) Зуны улиралд маш халуун байдаг тул жолоочийн бүхээгийг бөгсөөр тоноглоорой.

) троллейбусын дотор нэмэлт халаалтын төхөөрөмж суурилуулах - энэ нь байнгын өвчний чөлөөг багасгах болно; Кондукторын ажил эрчимтэй явагдаж, үйлчилгээ үзүүлэхээс олох орлого нэмэгдэнэ. Халаалтын төхөөрөмжийг намрын сүүлээр суурилуулдаг - энэ нь байнга өвчний чөлөө авах, ажлаас халагдахад хүргэдэг. Хэрэв халаалтын төхөөрөмж эвдэрсэн бол эвдрэлийн шалтгааныг арилгах гэж хэн ч яарахгүй. Үүний шалтгаан нь энгийн - та хаана ажиллахаа мэдэж байсан. Халаалтын төхөөрөмжийг цаг агаарын нөхцөл байдлаас шалтгаалан суурилуулсан байх ёстой.

) жолоочийн суудлыг зохион байгуулалтын шаардлага хангасан суудлаар солих. Жолооч зорчигчдын аюулгүй байдлыг хариуцдаг учраас юуны түрүүнд ажлын байрандаа тав тухтай байх ёстой.

) троллейбусны бүхээг болон дотор талын цэвэрлэгээг чанарын өндөр түвшинд хийх. Жолооч нар троллейбусны бүхээгийг цэвэрлэдэг. Тэдний хооронд бүхээгийн цэвэрлэгээний тэмцээн зохион байгуулж болно. Үүний үр дүн нь ямар нэгэн урам зориг өгөх болно.

) троллейбусны бүхээгт засвар хийх (будах, багажны самбарыг засах, хөшиг өлгөх, тусгаарлах).

) гуанзны хоолны чанарыг сайжруулах.

) амрах өрөөгөөр тоноглох (аравчаар тавилга, зурагт, утас)

) мөнгө тоолох машин суурилуулах - энэ нь кондуктор кассанд мөнгө шилжүүлэх хугацааг багасгах болно.

) хөдлөх бүрэлдэхүүний өндөр чанартай засварыг зохион байгуулах - энэ нь зогсолтыг багасгах болно;

) орон сууцны системийг сайжруулах. Тус компани ажилчдаа дотуур байраар хангадаг ч хоёр жил гаруй дараалалд зогсдог.

) аж ахуйн нэгжийн захиргаа ажилчидтайгаа харилцан ойлголцохыг хичээх шаардлагатай бөгөөд үүний үр дүнд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал дахь хурцадмал байдал арилах болно. Жишээлбэл, хэрэв түүнд нэмэлт амралт хэрэгтэй бол ажилтны оронд өөрийгөө тавь.

Одоогийн байдлаар бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасагдсан, жишээлбэл, кондуктор зорчигчийг цэвэрлэхдээ тасалбарыг хольж хутгаад (4 рублийн тасалбар байдаг - ашиг хүртэгчид, 8 рубль). Үүний төлөө урамшууллын 50 хувийг хасч, хатуу сануулга өгнө. Ийм үйлдэл байнга гарч байвал арга хэмжээ авах шаардлагатай, учир нь бид бүгд алдаа гаргах хандлагатай байдаг.

Кондукторуудад тусгай хувцас (хүрэм, эсгий гутал) өгдөг. Гэхдээ зөв хэмжээг сонгох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Хүрэм нь ихэвчлэн эрэгтэйчүүдэд зориулагдсан байдаг ч бид ажилчдад ажлын хувцас худалдаж авахад бэлэн мөнгө өгөх эсвэл ажилчдын хувцас, хүйсийг харгалзан үзэхийг санал болгож байна.

Гүйцэтгэл ба цалин хөлсний хоорондын уялдаа холбоог хангах шаардлагатай - энэ нь ажлын ашиг тус, урамшууллын тогтолцооны талаархи мэдлэгт сэтгэл хангалуун байгаагаа илэрхийлдэг ажилчдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх болно. Сайн ажилласан (хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдсөн) цалингийн урамшууллыг нэвтрүүлэх. Одоогийн байдлаар ажилчид янз бүрийн зөрчлийн улмаас эрхээ хасуулж, ямар нэгэн байдлаар урамшуулалгүй байна. Үйл ажиллагааг нэмэгдүүлэхэд дээд зэрэглэлийн системийн үүргийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Аливаа цалингийн тогтолцоог хэн нэгэн төгс бус гэж үзэх тул байнга сайжруулж байх ёстой.

Байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцтай холбоотой тусгай үйлчилгээ байдаггүй. Дасан зохицох үйл явцыг зохицуулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна. Дараах арга хэмжээг авах шаардлагатай.

) аж ахуйн нэгж (түүний зорилго, үнэт зүйл, соёл), ажиллах, амрах нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийг агуулсан ерөнхий танилцуулга;

) үйлдвэрлэлийн заавар;

) шинэ ажилтан ирэх ажлын хэсгийг бэлтгэх;

) зөвлөгчөөр хангах;

) туршилтын хугацааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, энэ хугацаанд ажилтныг ажилд авах хэлбэр, түүний статусыг тодорхойлох шийдвэр гаргана.

Чита ТУ-ын УИХ-ын засаг захиргаа нэгдэхийн төлөө биш юмаа гэхэд ядаж аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол, ажилтан бүрийн ашиг сонирхлыг нэгтгэхийн тулд хичээх хэрэгтэй бөгөөд энэ нь ирээдүйд үр дүнтэй ажиллах хамгийн таатай үндэс суурийг бүрдүүлдэг.

Эргэлтийн хэмжээг бууруулахын тулд эдгээр арга хэмжээг хослуулан хэрэглэх шаардлагатай.

Троллейбусны паркийн жолооч нарын эргэлтийг бууруулснаар жолооч бэлтгэх зардлыг бууруулна.

Дээр санал болгож буй цогц арга хэмжээ нь ажилчдын эргэлтийг бууруулж, улмаар Чита TU УИХ-ын гишүүний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусална.

ДҮГНЭЛТ

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараалсан гурван үе шатыг хамардаг: мэдээлэл; боловсон хүчний төлөвлөгөөний төслийг боловсруулах; шийдвэр гаргах.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг урт, дунд, богино хугацааны гэж хуваадаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн хүрээнд боловсон хүчнийг татах, дасан зохицох, ашиглах, сургах, сургах, чөлөөлөх, боловсон хүчнийг асрах, боловсон хүчний зардал орно.

Тоон хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах төлөвлөгөөг биелүүлээгүй байгааг олж мэдсэн; боловсон хүчний тоо томоохон өөрчлөлтөд ороогүй; Ажлын байраа орхисон хүмүүсийн хамгийн их хувийг троллейбусны жолооч, кондукторууд эзэлдэг.

Чита хотын депутатын чанарын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж, TU дараахь зүйлийг олж мэдэв: троллейбусны жолооч нарын дунд 1, 2-р зэрэглэлийн жолооч нарын тоо буурч, 3-р зэрэглэлийн жолооч нар нэмэгдэж байна; хамгийн их хувийг нэгээс таван жилийн туршлагатай ажилчид эзэлдэг; эмэгтэйчүүдийн тоо эрэгтэйчүүдээс давсан; насны бүтцэд үндсэн хувийг бүтээмжтэй хөдөлмөрийн насны ажилчид эзэлдэг; Байгууллага нь өвчин эмгэг, ажил таслалт, сул зогсолтын улмаас ажлын цагаа ихээхэн алддаг.

Бидний бодлоор боловсон хүчний эргэлтийг бууруулж, ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг хангах цогц арга хэмжээг боловсруулсан.

АШИГЛАСАН АШИГЛАСАН АШИГЛАЛТЫН ЖАГСААЛТ

1. Адамчук В.В. болон бусад Хөдөлмөрийн эдийн засаг - М.: ZAO Finstatinform, 1999 - 431 х.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент - М.: Гардарики, 2009 - 528 х.

Genkin B.M. Боловсон хүчний менежментийн үндэс - М.: 1996 - 271 х.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг - М.: Санхүү, статистик, 2010 - 208 х.

Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний менежмент: хувийн менежмент - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1992 - 215 х.

Иванцевич Ж.М., Лобанов А.А. Хүний нөөцийн менежмент: боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Дело, 2009 - 318 х.

Лихачева Л.И. Байгууллагын менежмент - М.: Омега-Л, 2005 - 360 х.

Лукичева L.I. Боловсон хүчний менежмент - М.: MIET, 2008 - 342 х.

Эд. Кибанова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент - М: INFRA-M, 2003 - 638 х.

Эд. Кибанова Боловсон хүчний менежмент: нэвтэрхий толь бичиг - М.: INFRA-M, 2009.

Уран зохиолоос олдсон боловсон хүчний төлөвлөлтийн дүйцэхүйц зүйлс - аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн төлөвлөлт нь тухайн байгууллагыг тодорхой албан тушаалд ажилд авсан шаардлагатай тооны мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах үйл явц гэж тодорхойлогддог. Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь хоёр төрлийн эх сурвалжийг ашиглан мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм...

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцаарай

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчийг ашиглаж болно

Таны сонирхлыг татахуйц бусад ижил төстэй бүтээлүүд.vshm>
15946.		Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах	437.39 КБ
	Боловсон хүчний менежментийн хүрээ нь туршилт болон бусад баталгаажуулалтын тусгай журам, аргын гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, өвөрмөц шинж чанар бүхий тодорхой үзэл баримтлалын аппаратаар тодорхойлогддог; хөдөлмөрийн агуулгыг судлах арга, шинжилгээний чиглэл янз бүрийн ангилалболовсон хүчин. Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилд тавьсан зорилтууд: - үзэл баримтлалын хандлагын хөгжлийн түүхийг авч үзэх. Хүний нөөцийн менежмент; - боловсон хүчний бодлогын үндсэн ойлголт, бүтцийг илчлэх; - үүсэх зарчмын төрлийг тодорхойлох...
2327.		Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, чиглэл	22.06 КБ
	Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, чиглэл Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл бөгөөд боловсон хүчний талаархи ойлголт, томъёолсон байх ёстой боловсон хүчинтэй ажиллах арга, дүрэм, хэм хэмжээний багцыг тусгасан болно. тодорхой арга зам. Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоо, чанарыг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангахад оршино. .
11168.		Одоо байгаа боловсон хүчний бодлогод дүн шинжилгээ хийх	114.57 КБ
	Бүгд Найрамдах Казахстан улсад хийгдэж буй төрийн барилгын салбарт хийсэн өөрчлөлт нь сайжруулах шаардлагатай байгааг харуулж байгаа нь ойлгомжтой. Төрийн үйлчилгээболовсон хүчний бодлого. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх шинэ хандлагыг хэрэгжүүлэх нь орчин үеийн шинжлэх ухаан, арга зүйн үндэслэл, удирдлагын практик, дотоодын болон гадаадын туршлага, түүх, соёлын
11033.		Бизнесийн болон боловсон хүчний бодлогын стратеги боловсруулах	168.21 КБ
	Оюутны боловсруулсан асуултуудын жагсаалт: Казахстаны дэлхийн эдийн засаг дахь оролцооны асуудал, бизнесийн болон боловсон хүчний бодлогын стратеги боловсруулах, Казахстаны эдийн засгийг стратегийн хөгжлийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байдалд ойртуулах зорилгоор төрөөс явуулж буй арга хэмжээнүүдтэй холбоотой асуултууд. боловсон хүчин болон
11739.		Боловсон хүчний баталгаажуулалтын талаархи байгууллагын боловсон хүчний бодлогын онцлог	413.68 КБ
	Энэхүү ажлын зорилго: боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх чиглэлээр байгууллагын боловсон хүчний бодлогын онцлогийг илчлэх. Гэрчилгээжүүлэх шууд объектууд нь ажилтны ажлын үр дүн юм гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бүтээлч боломжүүргээ оновчтой биелүүлэх. Баталгаажуулалтын зорилго, зорилтыг бүдүүвчээр үзүүлэв...
21738.		Коми улсын Соёлын яамны боловсон хүчний бодлогын үнэлгээ	30.81 КБ
	Ерөнхий мэдээлэлтовч түүхэн лавлагааКоми улсын соёлын яамны тухай. Коми улсын Соёлын яамны боловсон хүчний тоо, ажлын цаг ашиглалтын динамик бүтцийн дүн шинжилгээ. Коми Бүгд Найрамдах Улсын Соёлын Яамны боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо. Коми улсын Соёлын яаманд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах тогтолцоо.
9837.		Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд	51.32 КБ
	Хүн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин болохын ач холбогдлыг ойлгох үйл явц нь одоо байгаа байгууллагуудад бүрэн хамрагдаагүй байна. Цалинмөн ажилчдын нийгмийн багц маш бага. Аж ахуйн нэгжүүдийн гуравны нэг нь нийгмийн багц огт байхгүй.
17238.		Успенское хотын хөдөөгийн суурингийн жишээн дээр Одинцово хотын дүүргийн хотын боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх нийгэм, сэтгэл зүйн үндэс, түүнийг сайжруулах арга замыг тодорхойлох.	136.42 КБ
	хотын албаны боловсон хүчний чадавхийг нийгэм-сэтгэлзүйн судалгааны онол, арга зүйн үндэслэлийг авч үзэх; Нийгмийн институци болох хотын үйлчилгээний онцлогийг томъёолох, судлах бодит асуудлуудтөрийн болон хотын албан хаагчдын албан тушаалд боловсон хүчнийг сонгох; менежментийг судлах Мэргэжлийн сургалтМосква муж болон Одинцово хотын дүүргийн хотын үйлчилгээний ажилтнууд;
17308.		Боловсон хүчний ажилд оффисын ажил	1.28 MB
	Үүнээс болж боловсон хүчний албаны үүрэг даалгавар одоо нэмэгдсэн Хөдөлмөрийн тухай хууль RF-ийг эх сурвалж гэж ангилдаг хөдөлмөрийн хуульорон нутгийн дүрэм журам: хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан тушаал, бусад баримт бичиг. Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан бүх боловсон хүчний баримт бичгийг хоёр бүлэгт хувааж болно: холбогдох баримт бичиг хөдөлмөрийн харилцааЖишээлбэл хөдөлмөрийн гэрээхувийн захиалга...
670.		Боловсон хүчний албанд ажиллах боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт	106.36 КБ
	Нийгмийн динамик хөгжил нь эдийн засгийн удирдлагын тогтолцоог макро түвшинд болон бие даасан аж ахуйн нэгжийн хүрээнд байнга сайжруулахыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ, in орчин үеийн нөхцөлболовсон хүчний менежментийн асуудал нь аливаа аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцооны бүтцийн өөрчлөлтөд гол үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь менежментийн шинэ парадигмын нөхцөл дээр үндэслэн

Далайн хав

Мөн сонирхолтой:

"Хуванцар" бизнес - нэг удаагийн ширээний хэрэгсэл үйлдвэрлэх

Би хувийн бизнесээ нээхийг хүсч байна, хаанаас эхлэх вэ?

Лаа, репост, захиалга, найзаар нэмэх, группт элсэх зэргээр мөнгө олох

Бид уншихыг зөвлөж байна:

2023-08-08 00:47:01

Aliexpress ePN түншлэлийн хөтөлбөр

2023-08-07 00:51:01

Онлайн дэлгүүрт юу зарах нь дээр вэ?

2023-08-06 00:50:31

Бизнесийн санаанууд: ашиг олохын тулд гэртээ юу үйлдвэрлэж болох вэ

Сэдвийн үргэлжлэл:

Татварын систем

Бизнесийн санааг хаанаас яаж хайх вэ

Олон хүмүүс хувийн бизнесээ эхлүүлэхийг мөрөөддөг ч тэд үүнийг хийж чадахгүй. Ихэнхдээ тэднийг зогсоож буй гол саад бэрхшээлийн хувьд тэд дутагдлыг...