Indicadores para estimular a eficiência do trabalho dos funcionários. Avaliação da eficácia do sistema de incentivos materiais ao pessoal da Avicultura Central OJSC

É raro o gerente que não se esforça para atrair um especialista competente e atencioso para sua empresa, mas muitas vezes mais tarde esse funcionário se torna apenas um meio de obter lucro, e suas qualidades pessoais ficam em segundo plano. Esse lucro, baseado na exploração analfabeta de pessoal, não existirá por muito tempo: mais cedo ou mais tarde o funcionário vai pedir demissão, e a empresa voltará a procurar uma pessoa para uma vaga, desperdiçando tempo e recursos materiais e ao mesmo tempo tempo perdendo lucro.

Os incentivos trabalhistas são compostos por dois componentes - material, que é mais compreensível para todos os grupos de trabalhadores que atuam em diferentes ramos de atividade, e moral, que implica reconhecimento qualidades pessoais pessoa.

De acordo com os conceitos desenvolvidos, as principais formas incentivos financeiros trabalhista são:

Salários, gratificações e abonos que caracterizam a avaliação da contribuição de determinado empregado para o resultado do empreendimento. O salário deve antes de tudo ser competitivo, pois é o fator chave na escolha do local para trabalhar. Infelizmente, neste momento esta forma de incentivos materiais em muitas empresas não cumpre o seu papel no aumento da produtividade do trabalho e da produção, e muitas vezes dificulta estes processos. Vários bônus são cada vez mais pagos com coeficientes constantes que não mudam dependendo do desempenho do empreendimento;

Um sistema de benefícios internos, que inclui pagamento parcial de alimentação ou viagem para local de trabalho, vendendo os produtos da empresa aos seus empregados a preços preferenciais, fornecendo empréstimos ou créditos sem juros a taxas de juros baixas, pagamento adicional por tempo de serviço na empresa, seguro dos empregados às custas da empresa. Junto com um nível decente remunerações o sistema de benefícios internos é uma das formas mais eficazes de incentivos laborais, porque demonstra claramente que a empresa se preocupa com os seus colaboradores, permitindo-lhes poupar tempo e dinheiro, ao mesmo tempo que actua no interesse da organização .

Junto com as materiais, distinguem-se as formas morais de estímulo ao trabalho dos trabalhadores:

Promover um colaborador na carreira, pagar formação em cursos de formação avançada, organizar estágios. Esse tipo de estímulo moral é especialmente atraente para iniciantes, pois são mais ativos e móveis. Ao mesmo tempo, é importante que o sistema de promoção dos colaboradores seja claro. Uma pessoa deve entender exatamente o que precisa fazer hoje para conseguir uma promoção amanhã. Isso é o que a maioria das pessoas faz de errado Empresas russas: ao contratar um funcionário, dos gestores dessas empresas só se ouve a frase “o crescimento na carreira é possível”, e não uma sequência clara de ações;

Benefícios imateriais para o pessoal: concessão de direito a um horário de trabalho variável em função da carga de trabalho da empresa, reforma antecipada, concessão de folga ou licença adicional para realizações especiais no trabalho, organização de férias de verão para crianças e adultos. Esses benefícios estão disponíveis principalmente para empresas de grande porte e indústria petrolífera, onde a concessão de benefícios imateriais está associada a condições de trabalho difíceis;

Criar um clima favorável entre os colaboradores da empresa, eliminando barreiras administrativas e de status. Esta forma de estímulo ao trabalho tem realmente um efeito benéfico nas atividades financeiras e económicas da organização, uma vez que os colaboradores sentem apoio e compreensão mútua dentro da equipa, trabalham “no mesmo comprimento de onda” - a eficácia desse trabalho é muito maior. A criação de tal atmosfera é amplamente facilitada por noites corporativas, eventos esportivos e pela participação da organização em eventos municipais (regionais).

O principal objetivo de qualquer uma das formas de estimulação do trabalho acima é concretizar os interesses da empresa, que incluem aumentar as receitas, intensificar as vendas, aumentar a produtividade do trabalho e reduzir os custos de produção. Para determinar até que ponto o objetivo foi alcançado pela empresa, os economistas realizam uma análise da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas, que mostra até que ponto os custos dos incentivos materiais e morais aos trabalhadores são justificados, se houve um aumento na produção ou se o custo diminuiu.

É óbvio que para diferentes indústrias e categorias de trabalhadores, os indicadores da eficácia do estímulo aos recursos laborais serão diferentes. Por exemplo, os padrões de produção são comparados na produção, enquanto para os contabilistas este indicador é inaceitável, uma vez que a contabilidade numa empresa não desempenha uma função de produção, mas sim uma função de apoio.

Um dos indicadores mais gerais da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas é a realização de estudos sociológicos na empresa, que são questionários de satisfação dos funcionários com a natureza do trabalho, o nível de salários e as formas morais de estímulo ao pessoal.

Muitas vezes, esses questionários são anónimos e destinam-se a fornecer à gestão uma imagem geral do sentimento dos funcionários, com base na qual a gestão de topo toma decisões adequadas no domínio da motivação e incentivos do pessoal. Por exemplo, tais questionários podem conter perguntas da seguinte natureza:

1. “Você gosta da natureza do trabalho que realiza atualmente?”;

2. “Você já pensou em mudar de emprego?”;

3. “Seu supervisor imediato é um modelo para você?”;

4. “Você está satisfeito com o nível de salário que recebe?”

Com base na análise destas pesquisas, a gestão da empresa tira conclusões sobre o nível qualitativo de eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas, ou seja, em essência, recebe uma resposta à pergunta: os programas de incentivo ao trabalho organizados na empresa trazem resultados ou não?

Tais estudos sociológicos permitem identificar os motivos da insatisfação dos colaboradores da empresa com as condições e natureza do trabalho e eliminá-los atempadamente, o que tem um efeito positivo no clima moral e empresarial geral da equipa e se reflecte no indicadores econômicos empreendimentos.

Quando falamos de indicadores quantitativos para analisar a eficácia do estímulo aos recursos laborais, referimo-nos, claro, aos incentivos materiais aos trabalhadores. Existem várias abordagens para avaliar a sua eficácia que podem ser utilizadas pelos economistas empresariais.

Um dos métodos mais amplamente aplicáveis hoje é estimular a inovação. Pode ser qualquer campo de atividade - desde empresas industriais para organizações de seguros e bancos.

O objetivo é recompensar os funcionários por propostas de racionalização, que permitem reduzir os custos do empreendimento e gerar receitas adicionais.

Na prática, os indicadores de produtividade e intensidade de trabalho são considerados em estreita ligação com a análise do fundo salarial, que, em regra, está incluído nos custos da empresa.

Analisar indicadores que reflitam a poupança relativa do fundo salarial, a relação entre a taxa de aumento da produtividade do trabalho e o aumento dos salários médios.

A análise do fundo salarial começa com o cálculo do desvio absoluto e relativo do seu valor real em relação ao planejado. O desvio absoluto é determinado pela diferença entre o fundo salarial real e o planejado:

PHOT abs = fato PHOT - plano PHOT, (1.1)

onde, fato da folha de pagamento, plano de folha de pagamento - o tamanho real e planejado do fundo salarial.

O desvio relativo é calculado como a diferença entre o fundo salarial real e o planejado, ajustado pelo coeficiente de cumprimento do plano de produção. Nesse caso, apenas é ajustada a parte variável do fundo salarial, que muda proporcionalmente ao volume de produção:

Folha de pagamento rel = fato da folha de pagamento - (plano PHP. saída da faixa K + plano de folha de pagamento. permanente), (1.2)

onde, plano de folha de pagamento. pista, plano PHOT. rápido. - parte variável e constante do fundo salarial planejado, Para emitir. - índice de cumprimento do plano.

A condição mais importante para aumentar a eficiência da produção é o crescimento mais rápido da produtividade do trabalho em comparação com o crescimento dos salários médios. Este rácio a uma taxa garante poupanças nos custos de produção para o elemento salarial. A variação do rendimento médio dos trabalhadores num determinado período é caracterizada pelo seu índice:

Eu salário = fato GZP / plano GZP, (1.3)

onde fato GZP, plano GZP - salários médios reais e planejados, respectivamente.

O índice de produtividade do trabalho é calculado de forma semelhante:

I gv = VB real / VB plano, (1.4)

onde fato GW, plano GW - produtividade do trabalho real e planejada, respectivamente (por exemplo, produção anual ou horária de um trabalhador).

O coeficiente de avanço (K def) é igual a:

Para def = I guardas / I salário (1,5)

A poupança (-E) ou despesas excessivas (+E) do fundo salarial são calculadas pela fórmula:

E = fato FZP (salário - guarda) / salário (1,6)

Em condições de inflação, na elaboração de um plano de crescimento dos salários médios, é necessário ter em conta o índice de crescimento dos preços dos bens e serviços de consumo (Ic):

Izp = ZPplan (1) / (ZPfact (0) Ic). (1.7)

Todas as atividades realizadas pela gestão da empresa para estimular o pessoal visam, em última análise, atingir um objetivo - aumentar os lucros.

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INTRODUÇÃO

1. ABORDAGENS TEÓRICAS PARA ORGANIZAR UM SISTEMA DE INCENTIVO DE PESSOAL EMPRESARIAL

1.1 A essência da motivação e estímulo do pessoal empresarial

1.2 Indicadores para avaliar a eficácia do sistema de incentivos de pessoal

2. ANÁLISE DO SISTEMA DE INCENTIVO AO PESSOAL DA SK CENTURION LLC.

2.1 Organizacional características legais empresa LLC "SK "Centurion"

2.2.Análise condição financeira LLC SK Centurião

2.3 Avaliação da eficácia do sistema de incentivos para funcionários da empresa SK Centurion LLC

3. PERSPECTIVAS DE AUMENTAR A EFICÁCIA DO SISTEMA DE INCENTIVO AO PESSOAL NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO (COM BASE NO EXEMPLO DA SK CENTURION LLC)

3.1 Desvantagens do sistema de incentivo ao pessoal empresarial

3.2. Maneiras de melhorar e avaliar a eficácia do sistema de incentivos aos funcionários da SK Centurion LLC

CONCLUSÃO

LISTA DE FONTES UTILIZADAS

Introdução

A eficácia de qualquer organização depende principalmente da eficácia dos seus funcionários. Portanto, a principal tarefa dos gestores da organização é construir um sistema de gestão de colaboradores que maximize a eficiência do seu trabalho. No entanto, tal sistema de gestão de pessoal não pode ser criado e implementado nas atividades da organização sem uma compreensão clara das necessidades do pessoal e dos fatores que motivam o pessoal a trabalhar.

Assim, estudar como estimular os colaboradores de uma organização e métodos para aumentar a motivação no trabalho é uma tarefa que não perde relevância e modernidade. Com o desenvolvimento da sociedade, mudam as tecnologias de organização e gestão, mudam os estereótipos de comportamento das pessoas, as suas necessidades adquirem uma nova forma e conteúdo, pelo que também mudam os métodos de determinação das necessidades e as formas de as satisfazer.

A ciência dos incentivos ao pessoal é um daqueles poucos ramos do conhecimento científico onde os trabalhos dos profissionais não são menos significativos e importantes do que os desenvolvimentos dos teóricos. Devido à natureza aplicada da pesquisa nesta área, a história de seu desenvolvimento é turbulenta e rápida. Além disso, parecia que tudo o que podiam já foi inventado aqui. Mas todos os anos trazem materiais novos e úteis para os gestores de recursos humanos.

A abundância de literatura sobre problemas de incentivos é acompanhada por uma variedade de pontos de vista sobre a sua natureza. O que, sem dúvida, predetermina um grande interesse pelos problemas de motivação e estímulo de uma pessoa para atividades, inclusive profissionais.

Na Rússia, o processo de formação de sistemas de incentivos ao pessoal ocorre em condições socioeconómicas difíceis. Não existem muitas empresas de sucesso no país. Cada um deles tenta criar o seu próprio modelo de motivação e incentivos, tendo em conta as condições reais do ambiente económico. Além disso, alguns gestores de topo formam os seus modelos de motivação, ainda baseados na experiência soviética; muitas das empresas de orientação pró-ocidental estão a introduzir modelos estrangeiros nas suas empresas; tecnologias de gestão. Há também aqueles que estão desenvolvendo modelos qualitativamente novos que não têm análogos na prática mundial bastante extensa.

As condições modernas afetam inevitavelmente as atividades de cada entidade empresarial. A crise faz com que muitas pessoas pensem e repensem algo; força muitos a confiar apenas nas suas próprias forças, a procurar reservas inexploradas e a revelar o seu potencial interior. O recurso motriz neste caso podem ser os funcionários da empresa, portanto o foco análise interna incentivos competentes para o pessoal se tornem uma realidade.

A eficiência económica do sistema de incentivos ao pessoal é uma das medidas mais eficazes durante uma crise. É isso que determina a relevância do tema escolhido. tese.

O objetivo do trabalho é baseado na análise eficiência econômica política de incentivos do empreendimento e sugerir caminhos para seu aprimoramento.

Com base na meta, os principais objetivos do trabalho de qualificação final serão:

1. Análise da eficiência económica do sistema de incentivos ao pessoal.

2. Estudo do sistema de incentivos da empresa.

3. Elaborar propostas para melhorar o sistema de incentivos ao pessoal da empresa em estudo.

O objeto de pesquisa deste trabalho é a SK Centurion LLC.

O objeto do estudo são as necessidades e motivações dos funcionários da SK Centurion LLC, estimulando-os a aumentar a eficiência econômica de seu trabalho.

O trabalho utiliza trabalhos de famosos cientistas estrangeiros e nacionais que tratam dos problemas de motivação da atividade, incluindo motivação e estimulação da atividade laboral, em particular, autores como R.S. Alaverdov, M.I. Magura, S.A. Shapiro, N.V. Samoukina, A. Maslow, H. Heckhausen, et al.

Os principais métodos de investigação utilizados na redação de uma tese são métodos de análise da literatura sobre as questões em consideração, métodos de análise económica das atividades de uma empresa, técnicas psicotécnicas modernas para analisar o nível de satisfação e motivação do pessoal da empresa.

A base de informações para a análise foram os relatórios de gestão da SK Centurion LLC para 2010-2011, bem como materiais analíticos sobre a organização da gestão de pessoal na empresa.

O significado prático das questões em consideração é que as recomendações para aumentar a motivação dos funcionários da empresa encontrarão a sua aplicação na sua política de pessoal e permitirá a introdução de métodos de gestão mais progressivos, que irão melhorar os resultados de desempenho da SK Centurion LLC.

1. ABORDAGENS TEÓRICAS PARA ORGANIZAR UM SISTEMA DE INCENTIVO DE PESSOAL EMPRESARIAL

1.1 A essência da motivação e estimulação do pessoal empresarial

A liderança organizacional pode desenvolver planos e estratégias excelentes, encontrar estruturas ideais e criar sistemas eficazes de transmissão e processamento de informação, instalando os equipamentos mais modernos da organização e utilizando o que há de mais tecnologias modernas. No entanto, tudo isto será anulado se os membros da organização não trabalharem adequadamente, se não cumprirem as suas responsabilidades, não se comportarem adequadamente na equipa e se esforçarem através do seu trabalho para ajudar a organização a atingir os seus objectivos e cumprir os seus objetivos. missão.

A prontidão e o desejo de uma pessoa para realizar seu trabalho são um dos fatores-chave para o sucesso de uma organização. O homem não é uma máquina; ele não pode ser “ligado” quando o seu trabalho é necessário, e “desligado” quando o seu trabalho não é mais necessário. Mesmo que uma pessoa deva realizar um trabalho rotineiro, de conteúdo muito simples e fácil de controlar e contabilizar, trabalho que não exige uma abordagem criativa e altas qualificações, neste caso a coerção mecânica ao trabalho não pode dar um resultado altamente positivo. O sistema agrícola escravista e o sistema de campos comunista provaram claramente que, ao contrário da vontade e do desejo de uma pessoa, muito não pode ser alcançado com ele Salnikova N.A. A motivação como “núcleo” da eficácia da gestão // Motivação e remuneração - 2005 - Nº 4, pp.

Tendo uma certa disposição, tendo desejos e humor, baseado em um determinado sistema de valores, seguindo certas normas e regras de comportamento, uma pessoa personifica cada trabalho específico e, portanto, “humaniza-o”, conferindo-lhe até certo ponto um caráter único. No entanto, isto não significa de forma alguma que não possa ser gerido de forma eficaz. Pelo contrário, se você conhece e compreende bem o que motiva uma pessoa, o que a leva a agir e o que ela busca no desempenho de determinado trabalho, é possível, ao contrário da coerção, que exige influência e controle constantes, administrar um pessoa de tal forma que ela própria se esforce para realizar o seu trabalho da melhor maneira possível e da forma mais eficaz em termos de atingir os objetivos da organização.

O caminho para a gestão eficaz de uma pessoa passa pela compreensão de sua motivação. Só sabendo o que motiva uma pessoa, o que a motiva a agir, quais os motivos subjacentes às suas ações, podemos tentar desenvolver um sistema eficaz de formas e métodos de gestão de uma pessoa. As principais expectativas do funcionário em relação à empresa são apresentadas na tabela. 1.

Tabela 1.1.

Expectativas dos funcionários em relação à empresa

Elementos	Característica
Expectativas pessoais	A natureza do trabalho em um novo local, seu conteúdo, requisitos de resultados, perspectivas de desenvolvimento, remuneração, qualidade de vida profissional, justiça de avaliação, garantias para o futuro
Expectativas do grupo	Conforto ao trabalhar em grupo, isolamento da equipe das demais, sua importância na empresa, autonomia na tomada de decisões, grau de responsabilidade pelo trabalho
Expectativas de status	Avaliando seu lugar e função na empresa, importância, reconhecimento, respeito, estilo de comunicação, estilo de liderança, estilo de gestão de conflitos.
Expectativas culturais e éticas	O grau em que os valores, objetivos, ética, estilo de liderança da empresa e outros elementos da cultura da empresa se alinham com as necessidades, normas e cultura do funcionário.

As principais expectativas da empresa em relação ao funcionário são apresentadas na tabela. 2.

Tabela 1.2.

Expectativas da empresa em relação aos funcionários

Elementos	Característica
Expectativas trabalhistas	Desempenho consciente das funções oficiais, manifestação de diligência, diligência, empreendedorismo, iniciativa, criatividade, regime de autoaprendizagem.
Expectativas do grupo	Conformidade, trabalho amigável e sem conflitos em grupo, qualidades de liderança, capacidade de trabalhar em equipe
Expectativas de segurança	Lealdade, disciplina, cumprimento de todas as normas e regulamentos, não pertencer a grupos de risco, não divulgar informações confidenciais
Expectativas culturais e éticas	Conformidade dos parâmetros mais importantes da cultura do colaborador com os principais parâmetros da cultura da empresa, sua missão, objetivos, valores, normas e códigos corporativos

A variedade de manifestações da atividade laboral do pessoal exige a utilização de todo um sistema de fatores de motivação, que se refletem no conceito de “sistema de motivação”. O próprio termo, “sistema de motivação”, é usado em sentido amplo e restrito. Em sentido estrito, um sistema de motivação é um conjunto de fatores inter-relacionados (incentivos) que são utilizados numa organização para motivar os colaboradores, bem como os princípios e normas da sua utilização. Essencialmente, este é um sistema de estímulo à atividade laboral e organizacional como um todo.

O sistema motivacional em sentido amplo tem sido menos estudado. Representa todo o fenômeno da motivação em sua integridade, a unidade dos aspectos subjetivos e objetivos, motivação externa e interna.

Aumentar a atividade laboral do pessoal é possível tendo em conta os aspectos subjetivos e objetivos da determinação do comportamento e a presença de uma boa motivação externa e interna dos colaboradores. A transformação dos incentivos internos em atividade real é em grande parte determinada pelos tipos de incentivos externos: materiais ou intangíveis, aplicados ao trabalhador.

A motivação é um conjunto de forças motrizes internas e externas que estimulam o indivíduo a realizar atividades laborais, determinam os limites, formas e grau de intensidade dessa atividade, o nível de esforço, diligência, consciência, perseverança, que lhe conferem foco em atingir os parâmetros alvo.

Consideremos os conceitos básicos que explicam a essência da motivação.

A principal característica de uma pessoa é o sistema de suas necessidades, motivos e interesses. É este sistema que determina as razões do comportamento de um indivíduo e ajuda a compreender a relação de causa e efeito das decisões tomadas.

Necessidade é uma necessidade consciente de certos bens materiais, culturais, valores sociais e espirituais Solomanidin T.O., Solomanidin V.G. Gestão da motivação de pessoal. Manual educativo e prático. - M.: LLC “Jornal “Gestão de Pessoal”, 2005. - P. 44..

Em relação à atividade laboral, a necessidade é definida como um determinado estado da pessoa, que é a fonte de sua atividade laboral ativa, criada pelas necessidades que o indivíduo sente em relação aos itens vitais.

A classificação das necessidades é apresentada na Fig. 1.

Figura 1.1. Classificação de necessidades Samukina N.V. Motivação eficaz da equipe com custos financeiros mínimos. - M.: Vershina, 2006. - P. 29.

Uma característica distintiva da motivação é a sua dependência direta das necessidades dos funcionários. Um indivíduo, ao sentir necessidade de algo (sem necessariamente perceber), sempre tenta aliviar a tensão na satisfação de alguma necessidade (biológica ou social).

O motivo é um fenômeno de consciência, é a motivação consciente de um indivíduo para a atividade Gestão de pessoal organizacional / Ed. E EU. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2003. - P. 23. Ao mesmo tempo, não determina de forma inequívoca o conteúdo, as características e a estrutura da atividade humana, uma vez que a necessidade pode ser satisfeita de várias maneiras na forma Vários tipos Atividades. Assim, a necessidade de roupa pode ser satisfeita comprando-a numa loja, roubando-a, costurando-a você mesmo ou num atelier, finalmente, pode pedir-lhe roupa, emprestá-la, etc. Aqui já estamos falando das condições objetivas da vida humana, que funcionam como objetivos de sua atividade.

Se, tendo passado pela consciência do indivíduo, as necessidades são reconhecidas como uma necessidade, ou seja, uma combinação de motivação interna (do lado da consciência da pessoa) e externa (do lado da necessidade de satisfazer a necessidade) ocorre, então a atividade é realizada para perceber as necessidades do sujeito, para transformar o motivo em ação.

O grupo de motivos básicos que determinam o comportamento dos indivíduos de uma equipe é o núcleo ou complexo motivacional. O complexo motivacional possui estrutura própria, mudando de acordo com a situação específica de trabalho.

Há uma variedade maior de motivos para trabalhar.

Os principais critérios para classificação de motivos incluem:

As necessidades que um indivíduo tenta satisfazer através do trabalho são

Bens que um indivíduo necessita para satisfazer suas próprias necessidades

O preço que um indivíduo pode e está disposto a pagar para adquirir os bens desejados.

Os incentivos desempenham um papel especial no processo de motivação laboral.

Um estímulo é também um impacto sobre uma pessoa, não importa de onde venha e qual seja sua natureza, o que influencia sua atividade Samukina N.V. Motivação eficaz da equipe com custos financeiros mínimos. - M.: Vershina, 2006. - P. 30.. Essa influência se baseia em fornecer garantias de alcançar, como resultado dessa atividade, um objeto de desejo que satisfaça a necessidade.

A especificidade dos incentivos é que eles próprios não podem causar certo tipo atividades, só podem desempenhar o papel de “catalisador” da atividade dos trabalhadores, cujo rumo já será determinado pela estrutura motivacional interna do indivíduo.

A classificação dos estímulos por fatores é apresentada na Tabela. 3.

Tabela 1.3.

Classificação de estímulos por fatores

Critério	Tipos de incentivos
Por escala de impacto	Global (o impacto do consumo na produção, das finanças na economia, etc.), regional (preços do petróleo no Médio Oriente, preços do algodão na Ásia Central, etc.); nacionalmente (inflação, migração, taxa de natalidade), setorial (determinado por características setoriais), incentivos intraorganizacionais
Por repetibilidade	Incentivos únicos, temporários, reutilizáveis e permanentes
Do ponto de vista do objeto de estimulação	Individual (o valor do incentivo é definido com base no desempenho de determinado colaborador) e coletivo (o valor do incentivo é definido com base no desempenho de toda a equipe)
Por intensidade de impacto	Incentivos fracos, médios e fortes.
Por desvio dos resultados de desempenho da norma
	Material (monetário e não monetário), moral, Tempo livre e trabalho.
Por natureza da manifestação	Positivo (na atribuição de um incentivo, avalia-se apenas o cumprimento ou superação dos parâmetros padrão) e negativo (na atribuição de um incentivo, avalia-se o atraso, o desvio dos padrões).
De acordo com o grau de certeza do estímulo antes de agir	Antecipatório e reforçador
De acordo com a defasagem entre os resultados de desempenho e o recebimento de um incentivo	Direto (o incentivo é concedido imediatamente após a conclusão da atividade), atual (o incentivo é concedido com defasagem de até um ano em relação aos resultados de desempenho - semanal, mensal, trimestral) e de longo prazo (o incentivo é atribuído com uma defasagem de pelo menos um ano em relação aos resultados de desempenho - remuneração baseada nos resultados do ano, por cinco anos, na aposentadoria)
De acordo com o grau e a natureza da especificidade das condições de recebimento do incentivo	Geral (não há especificidade na avaliação dos resultados de desempenho para receber um incentivo), padrão (são estabelecidos incentivos para alcançar resultados pré-acordados) e competitivo (são estabelecidos incentivos para ocupar uma vaga em uma competição ou competição)

O principal objetivo do processo de motivação é obter o máximo retorno da utilização dos recursos laborais disponíveis, o que permite aumentar a eficácia global e a rentabilidade do empreendimento.

A motivação, considerada como um processo, pode teoricamente ser representada como uma série de etapas que mudam sucessivamente. Naturalmente, tal consideração do processo é bastante condicional, uma vez que na realidade não existe uma delimitação tão óbvia de etapas e é incorreto supor que para cada funcionário individual existe um processo de motivação separado para cada uma das ações que ele executa simultaneamente. Mas se for necessário mostrar como se desenrola o processo de motivação, quais são a sua lógica e componentes, o modelo abaixo na Fig. 1 pode ser aceitável e útil. 2 Heckhausen H., Dernberg R. Motivação e atividade: tradução curta. com ele. editado por Velichkovsky B.M. - M.: Progresso, 2006. - P. 280.

Postado em http://www.allbest.ru/

A primeira etapa é o surgimento das necessidades. Uma pessoa sente que está faltando alguma coisa. Ele decide tomar alguma atitude. As necessidades são muito diferentes, nomeadamente: fisiológicas; psicológico; social.

A segunda etapa é a busca por formas de atender uma necessidade que pode ser satisfeita, suprimida ou simplesmente não percebida.

A terceira etapa é determinar os objetivos da ação. É determinado o que exatamente precisa ser feito e por quais meios, para atender à necessidade. Aqui se revela o que é preciso obter para eliminar a necessidade, para conseguir o que se deseja, até que ponto é possível conseguir o que é necessário e o que realmente pode ser obtido pode eliminar a necessidade.

A quarta etapa é a implementação da ação. Uma pessoa despende esforços para realizar ações que abram a possibilidade de adquirir o que é necessário para eliminar a necessidade. Como o processo de trabalho influencia a motivação, as metas podem ser ajustadas nesta fase.

A quinta etapa é o recebimento de uma recompensa pela execução da ação. Feito o trabalho necessário, a pessoa recebe algo que pode usar para eliminar a necessidade, ou algo que pode trocar pelo que deseja. Aqui é revelado até que ponto a implementação das ações proporcionou o resultado desejado. Dependendo disso, a motivação para a ação muda.

A sexta etapa é a eliminação da necessidade. Uma pessoa interrompe a atividade antes que surja uma nova necessidade ou continua a procurar oportunidades e a tomar medidas para eliminar a necessidade.

Podem ser apontados vários fatores que complicam e tornam pouco claro o processo de implantação prática da motivação. Um deles é a não obviedade dos motivos: só podemos adivinhar quais motivos impulsionam as atividades de cada pessoa ao neutralizar necessidades semelhantes, mas é impossível determinar claramente esses motivos a partir do comportamento de uma pessoa. É muito difícil identificar quais motivos são os principais e dominam as ações de uma pessoa em condições específicas.

Um fator especial é a transformabilidade do processo motivacional, sua natureza depende cada vez das necessidades que o iniciaram; As próprias necessidades estão frequentemente em interação complexa entre si e muitas vezes se contradizem diretamente.

Mesmo com o estudo mais cuidadoso da estrutura motivacional de uma pessoa, é impossível prever mudanças imprevistas em sua atividade e sua reação à influência da motivação externa Agaptsov S. A., Mordvintsev A. I., Fomin P. A. A motivação laboral como fator de aumento da eficiência da produção e das atividades económicas de uma empresa. - M.: 2002 - S. 33..

A motivação das pessoas é realizada em três níveis interligados, cada um com características próprias. A nível pessoal é realizada a motivação de longo, médio, curto prazo e momentânea de cada colaborador. Todos os três tipos de motivação operam aqui: atração, retenção e trabalho eficaz. Em relação a um funcionário, a motivação pode ser eficaz, mas em relação a outro pode ser ineficaz. Neste nível de motivação, o fator situacional é de grande importância. Usando os mesmos métodos e abordagens para motivar os funcionários em condições diferentes leva a resultados diferentes. Assim, os princípios fundamentais da motivação a nível pessoal são a oportunidade, a abordagem diferenciada e a ligação com os interesses do colaborador. Fatores importantes para motivar eficazmente um colaborador a nível pessoal são a clareza da tarefa, a sua conformidade com a competência, competência e interesses do colaborador.

Ao nível do grupo, é realizada a motivação para um trabalho de grupo eficaz e eficiente. A motivação para o trabalho em grupo resume-se a determinar a gama de tarefas que podem ser efetivamente concluídas em grupo e a criar condições ideais para a interação do grupo. Os fatores-chave para uma motivação de grupo eficaz são as características do grupo, a liderança e o estilo de gestão. Os princípios da motivação do grupo são consideração, confiança e abertura.

A nível organizacional, a estimulação é realizada através de métodos de incentivo económico e político apoiados por todos os subsistemas de gestão. Fatores importantes de motivação eficaz a nível organizacional são a imagem da organização e a reputação dos gestores de topo, bem como a sua adequação aos objetivos estratégicos e ao ambiente organizacional em mudança. A eficácia da motivação é determinada pela sua avaliação social e pelas expectativas dos funcionários. Os princípios da motivação organizacional são responsabilidade, controlabilidade e equilíbrio de interesses de todas as categorias de colaboradores.

1.2. Indicadores para avaliar a eficácia do sistema de incentivos de pessoal

Os incentivos laborais consistem em duas componentes - material, que é mais compreensível para todos os grupos de trabalhadores que exercem diferentes áreas de actividade, e moral, que envolve o reconhecimento das qualidades pessoais de uma pessoa.

De acordo com os conceitos desenvolvidos, as principais formas de incentivos materiais ao trabalho são:

Um sistema de benefícios intra-empresa, que inclui pagamento parcial de refeições ou deslocações ao local de trabalho, venda de produtos da empresa aos seus empregados a preços preferenciais, concessão de empréstimos ou créditos sem juros a taxas de juro baixas, pagamento adicional por duração serviço na empresa, seguro dos empregados às custas da empresa. A par de um nível salarial digno, o sistema de benefícios internos é uma das formas mais eficazes de incentivos laborais, porque demonstra claramente que a empresa se preocupa com os seus colaboradores, permitindo-lhes poupar tempo e dinheiro, ao mesmo tempo que tempo agindo no interesse da organização.

Junto com as materiais, distinguem-se as formas morais de estímulo ao trabalho dos trabalhadores:

Promover um colaborador na carreira, pagar formação em cursos de formação avançada, organizar estágios. Esse tipo de estímulo moral é especialmente atraente para iniciantes, pois são mais ativos e móveis. Ao mesmo tempo, é importante que o sistema de promoção dos colaboradores seja claro. Uma pessoa deve entender exatamente o que precisa fazer hoje para conseguir uma promoção amanhã. É exatamente disso que a maioria das empresas russas é culpada: ao contratar um funcionário, dos gerentes dessas empresas você só pode ouvir a frase “o crescimento na carreira é possível”, e não uma sequência clara de ações;

Benefícios imateriais para o pessoal: concessão de direito a um horário de trabalho variável em função da carga de trabalho da empresa, reforma antecipada, concessão de folga ou licença adicional para realizações especiais no trabalho, organização de férias de verão para crianças e adultos. Tais benefícios estão disponíveis principalmente para empresas das indústrias pesada e petrolífera, onde a concessão de benefícios imateriais está associada a condições de trabalho difíceis;

1. “Você gosta da natureza do trabalho que realiza atualmente?”;

2. “Você já pensou em mudar de emprego?”;

3. “Seu supervisor imediato é um modelo para você?”;

4. “Você está satisfeito com o nível de salário que recebe?”

Um dos métodos mais amplamente aplicáveis hoje é estimular a inovação. Pode ser qualquer ramo de atividade - desde empresas industriais até organizações de seguros e bancos.

A ideia é premiar os colaboradores por propostas de inovação que reduzam os custos da empresa e gerem receitas adicionais.

Na prática, os indicadores de produtividade e intensidade de trabalho são considerados em estreita ligação com a análise do fundo salarial, que, em regra, está incluído nos custos da empresa.

Analisar indicadores que reflitam a poupança relativa do fundo salarial, a relação entre a taxa de aumento da produtividade do trabalho e o aumento dos salários médios.

PHOT abs = fato PHOT - plano PHOT, (1.1)

onde, fato da folha de pagamento, plano de folha de pagamento - o tamanho real e planejado do fundo salarial.

Folha de pagamento rel = fato da folha de pagamento - (plano PHP. saída da faixa K + plano de folha de pagamento. permanente), (1.2)

onde, plano de folha de pagamento. pista, plano PHOT. rápido. - parte variável e constante do fundo salarial planejado, Para emitir. - índice de cumprimento do plano.

Eu salário = fato GZP / plano GZP, (1.3)

onde fato GZP, plano GZP - salários médios reais e planejados, respectivamente.

O índice de produtividade do trabalho é calculado de forma semelhante:

I gv = VB real / VB plano, (1.4)

onde fato GW, plano GW - produtividade do trabalho real e planejada, respectivamente (por exemplo, produção anual ou horária de um trabalhador).

O coeficiente de avanço (K def) é igual a:

Para def = I guardas / I salário (1,5)

A poupança (-E) ou despesas excessivas (+E) do fundo salarial são calculadas pela fórmula:

E = fato FZP (salário - guarda) / salário (1,6)

Em condições de inflação, na elaboração de um plano de crescimento dos salários médios, é necessário ter em conta o índice de crescimento dos preços dos bens e serviços de consumo (Ic):

Izp = ZPplan (1) / (ZPfact (0) Ic). (1.7)

Todas as atividades realizadas pela gestão da empresa para estimular o pessoal visam, em última análise, atingir um objetivo - aumentar os lucros.

1.3 Aspectos regulatórios e legais dos incentivos ao pessoal na empresa

Via de regra, os incentivos aos empregados são realizados em áreas como salários, adicionais garantias sociais e benefícios, serviços ao consumidor e treinamento. Esta abordagem parece bastante natural, porque leva em consideração os interesses básicos do empregado nas relações de trabalho.

A moderna legislação trabalhista russa, ao estabelecer um conjunto mínimo de direitos para os trabalhadores e o nível de garantias para eles, permite que os participantes relações de trabalho completar este mínimo. Esta oportunidade surge devido a uma combinação de métodos de regulação regulatória centralizada (estatal), contratual e local.

De acordo com o art. 9 Normas do trabalho da Federação Russa, a regulamentação das relações de trabalho e outras relações diretamente relacionadas a elas pode ser realizada através da celebração, alteração, complementação de acordos coletivos, acordos, Contratos de trabalho.

De acordo com art. 8 do Código do Trabalho da Federação Russa, os empregadores aceitam locais regulamentos, contendo normas lei trabalhista, dentro de sua competência de acordo com a legislação trabalhista, acordos coletivos, acordos.

Ao utilizar métodos contratuais ou locais de regulação das relações de trabalho, é necessário lembrar que diversos tipos de acordos, individuais ou coletivos, não podem criar condições de trabalho menos favoráveis ao trabalhador em comparação com as previstas em lei.

Por sua vez, a regulamentação local não pode agravar a situação dos trabalhadores não só em comparação com a lei, mas também com o acordo colectivo e os acordos de parceria social. Os termos dos acordos e normas dos atos locais que não cumpram esta regra não podem ser aplicados e não gozam de proteção judicial por força do art. 8 e 9 do Código do Trabalho da Federação Russa.

As mais difíceis, do ponto de vista da regulamentação legal, são as questões de estabelecimento, aplicação e alteração dos sistemas remuneratórios - tanto na organização como um todo, como em relação a um determinado trabalhador.

De acordo com a Parte 2 do art. 135 do Código do Trabalho da Federação Russa aplicado pelo empregador ao sistema salarial, incluindo tamanhos taxas tarifárias, salários (vencimentos oficiais), pagamentos adicionais e subsídios de natureza compensatória, inclusive para trabalho em condições diferentes das normais, sistemas de pagamentos adicionais e subsídios de incentivo e sistemas de bônus são regulados por acordos coletivos, acordos, regulamentos locais de acordo com o trabalho legislação.

O salário de determinado funcionário, conforme Parte 1 do art. 135 e art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, é determinado pelo seu contrato de trabalho e é consistente com os atuais sistemas de remuneração do empregador. Além disso, a condição relativa à remuneração está necessariamente incluída em qualquer contrato de trabalho.

Será mais benéfico para o empregador, do ponto de vista jurídico e organizacional, estabelecer um sistema de remuneração através da emissão de um ato regulamentar local (regulamentos sobre remunerações, bónus, etc.)

Qualquer empregador, de uma forma ou de outra prevista na lei, deve aprovar o sistema remuneratório que aplica. Se for estabelecido contratualmente (através de convenção ou acordo coletivo), é resultado de negociações e acordos coletivos entre o empregador e os representantes dos empregados.

Paralelamente, na falta de convenção ou acordo coletivo e o empregador adotar simultaneamente ato regulamentar local, o sistema de remuneração é determinado, em regra, ao critério do empregador. Considerando esta circunstância, será mais benéfico para o empregador, do ponto de vista jurídico e organizacional, estabelecer um sistema de remuneração através da emissão de um ato regulamentar local (regulamentos sobre remunerações, bónus, etc.). As partes negociadoras muitas vezes têm dificuldade em chegar a um consenso.

Além disso, o procedimento de celebração de convenções e acordos coletivos é bastante complexo: pressupõe a presença de órgãos representativos dos trabalhadores (sindicato, conselho de coletivos de trabalho, etc.). O sistema assim estabelecido é mais difícil de mudar, uma vez que quaisquer inovações nele dependem dos resultados da negociação coletiva.

Conforme referido acima, o empregador pode formular regulamentos locais sobre o sistema remuneratório de forma independente, tendo em conta os seus interesses económicos e objetivos no domínio do estímulo aos trabalhadores para um trabalho eficiente.

Com a celebração de um contrato de trabalho, o sistema remuneratório geralmente aplicável assume a forma de condições remuneratórias individuais (condições do contrato de trabalho) para um determinado trabalhador.

Existe base legal para o empregador alterar estas condições? Por um lado, o artigo 135.º do Código do Trabalho da Federação Russa confere ao empregador o direito de alterar o sistema salarial. Por outro lado, de acordo com o art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa, os termos de um contrato de trabalho determinados pelas partes só podem ser alterados por acordo das partes, com exceção dos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa. Como fazer ajustes nos contratos de trabalho dos empregados se o sistema de pagamentos como um todo muda? A situação ideal é aquela em que todos os colaboradores estejam preparados para alterações nos contratos de trabalho por acordo das partes. Porém, na prática isso nem sempre acontece.

O Código do Trabalho da Federação Russa estipula que os termos de um contrato de trabalho podem ser alterados não apenas por acordo das partes, mas também em alguns casos - por iniciativa do empregador, o que garante o seu direito de alterar o sistema salarial. De acordo com art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, no caso em que, por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho (mudanças nos equipamentos e na tecnologia de produção, reorganização estrutural da produção, etc.), os termos do contrato de trabalho determinados pelas partes não podem ser preservados, podendo ser alterados por iniciativa do empregador, com exceção de alterações na função laboral do trabalhador. No nosso caso, podemos falar de mudanças organizacionais nas condições de trabalho ou, por outras palavras, de mudanças na organização do sistema remuneratório do empregador como um todo.

Por sua vez, a parte 1 do art. 135 do Código do Trabalho da Federação Russa implica que os termos dos contratos de trabalho sobre salários “seguem” o sistema salarial que funciona para o empregador como um todo e, portanto, não podem ser preservados se for alterado da maneira prescrita. Atenção: a alteração dos termos dos contratos de trabalho por iniciativa do empregador é efectuada de acordo com um procedimento especial, que envolve, entre outras coisas, a advertência prévia aos trabalhadores e o seu direito de recusar continuar a trabalhar (artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Ao contrário das condições de remuneração, as condições das garantias e benefícios sociais adicionais não estão sujeitas a inclusão obrigatória no contrato de trabalho.

Para além da formação de diversos sistemas remuneratórios, o empregador, através de métodos contratuais e locais de regulação, pode utilizar meios de estímulo aos trabalhadores como garantias e benefícios adicionais na esfera social (seguros voluntários, apoio familiar, etc.). É mais lucrativo prever tais condições não em acordos sobre questões trabalhistas, incluindo acordos coletivos e trabalhistas, mas em regulamentações locais.

Ao mesmo tempo, ao contrário das condições de remuneração, as condições das garantias e benefícios sociais e previdenciários adicionais não estão sujeitas a inclusão obrigatória no contrato de trabalho. Isto permite ao empregador, em regra, alterar de forma simples e rápida o “pacote social” fornecido através de alterações ao respectivo ato local, seu cancelamento e (ou) adoção de novo documento. Ao mesmo tempo, deve-se lembrar que, estando incluídas em acordo coletivo ou de trabalho, as garantias e benefícios sociais só poderão ser alterados na forma prevista em lei.

Atenção especial deve ser dada às questões do chamado treinamento corporativo. De acordo com o art. 196 Código do Trabalho da Federação Russa, necessidade formação profissional e a reciclagem do pessoal para as suas próprias necessidades é determinada pelo empregador. Ele também seleciona as formas dessa formação, bem como a lista de profissões e especialidades necessárias, levando em consideração o parecer do órgão representativo dos trabalhadores, se houver. Apenas em certos casos é que o empregador é obrigado a ministrar formação ao pessoal.

Por sua vez, de acordo com o art. 197 do Código do Trabalho da Federação Russa, os funcionários têm direito à formação profissional, reciclagem e formação avançada, incluindo formação em novas profissões e especialidades. Este direito é exercido através da celebração de um acordo adicional entre o trabalhador e o empregador (acordo de estudante).

Podemos concluir que para o colaborador tal formação constitui, salvo alguns casos, um benefício adicional. Ao mesmo tempo, o próprio empregador geralmente está interessado na formação de pessoal de alta qualidade.

Na regulamentação legal da educação a nível local, o acordo de estudante é de importância decisiva - claro, devidamente redigido. De acordo com art. 198 do Código do Trabalho da Federação Russa, é um acréscimo ao contrato de trabalho.

De acordo com art. 199 do Código do Trabalho da Federação Russa, o acordo estudantil deve conter: nomes das partes; indicação de profissão específica, especialidade, qualificação adquirida pelo aluno; a obrigação do empregador de proporcionar ao trabalhador a oportunidade de estudar de acordo com o contrato de aprendizagem; a obrigação do trabalhador de realizar formação e, de acordo com a profissão, especialidade, qualificação adquirida, trabalhar em regime de contrato de trabalho pelo período estabelecido no contrato de aprendizagem; duração do aprendizado; valor do pagamento durante este período. Além disso, pode conter outras condições determinadas por acordo entre as partes.

Na celebração de um contrato de trabalho, é necessário considerar cuidadosamente os direitos e obrigações das partes durante a formação e após a sua conclusão, incluindo as obrigações do trabalhador de estudar de boa fé e de trabalhar para o empregador durante um determinado período após a conclusão da formação. . Ao mesmo tempo, devem ser previstas condições claras para a sua rescisão, inclusive em caso de violação das obrigações de cada parte.

De acordo com art. 207 do Código do Trabalho da Federação Russa, se após a conclusão do treinamento o funcionário não cumprir suas funções, ele terá que reembolsar o empregador pelos custos de treinamento. Condição semelhante quanto ao próprio período de estudos pode ser incluída no contrato de estudante.

Em suma, importa referir que a correcta aplicação da legislação laboral na construção sistemas corporativos estimular o pessoal ajuda em grande parte a reduzir os riscos jurídicos e financeiros do empregador nesta área.

2. ANÁLISE DO SISTEMA DE INCENTIVO DE PESSOAL NA SK CENTURION LLC

2.1 Características organizacionais e jurídicas da empresa SK Centurion LLC

1. Razão social completa - Sociedade Limitada “Construtora “Centurion”. A razão social abreviada é SK Centurion LLC.

2. Jurídico, endereços postais empresas: código postal 183038, Murmansk, rua Egorova, 19.

3. Número e data do registro estadual:

TIN 5190903014 OGRN 1095190005162 KPP 519001001 foi registrado de acordo com as disposições do Código Tributário da Federação Russa em 21 de abril de 2009 no Serviço Fiscal Federal da cidade de Murmansk. Anexo 1

4. Fundadores:

Cidadão da Federação Russa - Tatyana Nikolaevna Langova (Diretora Geral);

Cidadão da Federação Russa - Andrey Sergeevich Kostyuchik (Diretor Geral Adjunto).

5. Forma organizacional e jurídica: Sociedade por quotas; tipo de propriedade: Privada.

As principais atividades da empresa são a gestão de edifícios de apartamentos e as atividades de reparação e construção. De acordo com 148-FZ de 2 de julho de 2008, a Centurion Construction Company LLC é membro da Associação NP de Construtores de São Petersburgo e tem permissão para realizar trabalhos que afetem a segurança de projetos de construção de capital. LLC "Companhia de Construção "Centurion" está listada em Cadastro Estadual Rostekhnadzor para operação de instalações de alto risco. O pessoal técnico e de engenharia do empreendimento possui formação especializada, certificações da Administração Belomorsk de Rostechnadzor, supervisão de energia e inspeção de caldeiras.

A equipe profissional da empresa foi formada em 2005. No setor de habitação e serviços comunitários, a equipe começou a dominar direção comercial no âmbito da experiência “Our Yard”, realizada pela Administração de Murmansk em 2004, apresentando elevados resultados produtivos e económicos.

A direção de construção da empresa tem experiência suficiente e reputação empresarial na indústria da construção de Murmansk; a equipe projetou, construiu e comissionou a construção do depósito de motores do governo da região de Murmansk, economizando mais de 40 milhões de rublos ao orçamento regional.

Tendo se separado em uma empresa independente separada, a SK Centurion LLC continua as tradições de profissionalismo e parceria confiável na área de construção, habitação e serviços comunitários. SK Centurion LLC possui base de produção, equipamentos e serviço de emergência. A empresa administra 27 prédios de apartamentos em Murmansk. A empresa também presta serviços como empreiteira para outras sociedades gestoras e associações de proprietários. SK Centurion LLC não desempenha apenas as funções de uma organização de gestão, é um ciclo completo e fechado de trabalho de manutenção e reparação da estrutura do edifício e das redes e sistemas de utilidades e desempenha a função de empreiteiro geral para obras de construção e instalação .

SK Centurion LLC é entidade legal e opera de acordo com a Carta aprovada pelo Decreto da Administração de Murmansk nº 1.139 de 30 de maio de 2008. e aprovado pela assembleia geral de acionistas em 26 de abril de 2008.

Os participantes da empresa são pessoas físicas e jurídicas.

A principal atividade da SK Centurion LLC é a gestão de edifícios de apartamentos, construção, reconstrução e reparação de instalações industriais e civis.

A Companhia possui imóveis separados, os quais são contabilizados em seu balanço patrimonial independente.

A Empresa pode, em seu próprio nome, adquirir e exercer direitos patrimoniais e pessoais não patrimoniais, assumir responsabilidades, ser autora e réu em juízo, abrir contas bancárias na forma prescrita, pode unir-se voluntariamente em sindicatos, associações, e também ser um membro de outro organizações sem fins lucrativos, tanto no território da Federação Russa como fora das suas fronteiras.

Os órgãos sociais da SK Centurion LLC são:

Assembleia geral de participantes da SK Centurion LLC;

CEO.

A gestão das atividades correntes da empresa é realizada diretor geral. O Diretor Geral organiza o trabalho na empresa e é responsável total responsabilidade pela condição e duração do empreendimento.

O diretor geral administra todos os trabalhos por meio de seus suplentes.

O controle das atividades financeiras e econômicas da empresa é realizado pela comissão de auditoria. A fiscalização (auditoria) da atividade financeira e económica da empresa é realizada com base nos resultados das atividades da empresa no exercício, bem como a qualquer momento por iniciativa da comissão de auditoria sociedade, decisão reunião geral acionistas, o conselho de administração da empresa ou a pedido de um acionista (acionistas) da empresa que possua, no total, pelo menos 10 por cento das ações com direito a voto da empresa.

Os principais documentos regulatórios são:

Leis federais: 41-FZ " regulamentação governamental tarifas", 131-FZ "autogoverno local", 185-FZ "Fundo para Promoção e Reforma da Habitação e Serviços Comunais", 188-FZ "Código de Habitação";

Resolução comitê estadual Federação Russa sobre construção e habitação e serviços comunitários de 27 de setembro de 2003 n.º 170 sobre a aprovação de normas e regulamentos para o funcionamento técnico do parque habitacional;

Decreto do Governo da Federação Russa de 23 de maio de 2006 nº 307 sobre o procedimento para fornecer Serviços de utilidade pública cidadãos;

Decreto Governamental nº 491 sobre a aprovação de regras para manutenção de bens comuns em prédio de apartamentos e as regras para alteração do valor do pagamento pela manutenção e reparação de imóveis residenciais no caso de prestação de serviços e execução de trabalhos de gestão, manutenção e reparação de bens comuns em prédio de apartamentos de qualidade inadequada e (ou) com interrupções superiores à duração estabelecida;

Para a construtora “Centurion” o profissionalismo dos seus colaboradores é importante, pois todos os colaboradores agências têm ensino superior e participar sistematicamente em programas para melhorar as suas competências.

A atual gestão e responsabilidade pela implementação da política nas atividades da organização cabem ao chefe, de acordo com o estatuto, o diretor geral da SK Centurion LLC.

A estrutura e o quadro de pessoal são desenvolvidos e aprovados pelo diretor geral da organização SK Centurion LLC.

As descrições de cargos dos funcionários são desenvolvidas pelo Representante da Administração e aprovadas pelo Diretor Geral.

Principais funções e tarefas funcionários as empresas são determinadas por orientações estratégicas de desenvolvimento para manter um nível adequado de serviços prestados e proporcionar salários aos colaboradores em função das suas qualificações, complexidade, qualidade e condições do trabalho que desempenham.

As funções e tarefas dos funcionários em tempo integral são implementadas através de responsabilidades do trabalho, que são estabelecidos para o trabalhador e lhe são entregues contra recibo após assinatura do pedido de contratação (nomeação para outro cargo) em simultâneo com outras cláusulas essenciais do contrato de trabalho.

As relações laborais com os trabalhadores surgem mediante a celebração de um contrato de trabalho com um período probatório estabelecido de acordo com a legislação laboral da Federação Russa. O procedimento para celebração de contratos de trabalho e sua rescisão é regulamentado pela legislação da Federação Russa.

Na gestão da organização são formados fundos salariais (folha de pagamento), que incluem os valores dos salários oficiais, coeficientes regionais, abonos, gratificações e rendimentos por peça. O valor específico da folha de pagamento dos administradores está indicado no seu orçamento.

A empresa utiliza os seguintes sistemas de remuneração:

Trabalho por peça - para trabalhadores com remuneração por peça;

Baseado no tempo - bônus - para outras categorias de trabalhadores.

Com base nos custos trabalhistas previstos no orçamento, o diretor da sucursal, ao elaborar o quadro de pessoal do ano, determina o número de funcionários e seus vencimentos oficiais e apresenta propostas ao diretor-geral.

Os salários oficiais dos funcionários são fixados em mesa de pessoal, que é aprovado pelo Diretor Geral, em função das suas qualificações e da complexidade do trabalho executado. O vencimento oficial do vice-diretor é fixado pelo diretor da empresa. O salário do funcionário é divulgado no momento da contratação por despacho do diretor da organização.

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O especialista moderno é uma unidade economicamente ativa da sociedade: procura um emprego que lhe traga não só satisfação, mas também um salário digno e reconhecimento dos colegas. Todos os itens acima juntos se tornam um modelo atual para motivar o pessoal que está pronto para vender seus tempo de trabalho e crescer profissionalmente.

A motivação laboral é hoje uma das funções mais importantes da gestão, que é estimular um trabalhador ou grupos de trabalhadores a trabalhar para atingir os objetivos da empresa, satisfazendo as suas próprias necessidades.

Os incentivos laborais consistem em duas componentes - material, que é mais compreensível para todos os grupos de trabalhadores que exercem diferentes áreas de actividade, e moral, que implica o reconhecimento das qualidades pessoais de uma pessoa.

De acordo com os conceitos desenvolvidos As principais formas de incentivos materiais ao trabalho são:

salários, gratificações e abonos que caracterizam a avaliação da contribuição de determinado empregado para o resultado do empreendimento. O salário deve antes de tudo ser competitivo, pois é o fator chave na escolha do local de trabalho. Infelizmente, neste momento esta forma de incentivos materiais em muitas empresas não cumpre o seu papel no aumento da produtividade do trabalho e da produção, e muitas vezes dificulta estes processos. Vários bônus são cada vez mais pagos com coeficientes constantes que não mudam dependendo do desempenho do empreendimento;
um sistema de benefícios intra-empresa, que inclui pagamento parcial de refeições ou deslocações ao local de trabalho, venda de produtos da empresa aos seus empregados a preços preferenciais, concessão de empréstimos ou créditos sem juros a taxas de juro baixas, pagamento adicional por duração serviço na empresa, seguro dos empregados às custas da empresa. A par de um nível salarial digno, o sistema de benefícios internos é uma das formas mais eficazes de incentivos laborais, porque demonstra claramente que a empresa se preocupa com os seus colaboradores, permitindo-lhes poupar tempo e dinheiro, ao mesmo tempo que tempo agindo no interesse da organização.

Junto com os materiais, existem formas morais de incentivos trabalhistas trabalhadores:

promoção de funcionário na carreira, custeio de treinamentos em cursos de formação avançada, organização de estágios. Esse tipo de estímulo moral é especialmente atraente para iniciantes, pois são mais ativos e móveis. Ao mesmo tempo, é importante que o sistema de promoção dos colaboradores seja claro. Uma pessoa deve entender exatamente o que precisa fazer hoje para conseguir uma promoção amanhã. É exatamente disso que a maioria das empresas russas é culpada: ao contratar um funcionário, dos gerentes dessas empresas você só pode ouvir a frase “o crescimento na carreira é possível”, e não uma sequência clara de ações;
benefícios imateriais para o pessoal: concessão de direito a um horário de trabalho variável em função da carga de trabalho da empresa, reforma antecipada, concessão de folga ou licença adicional para realizações especiais no trabalho, organização de férias de verão para crianças e adultos. Tais benefícios estão disponíveis principalmente para empresas das indústrias pesada e petrolífera, onde a concessão de benefícios imateriais está associada a condições de trabalho difíceis;
criando um clima favorável entre os colaboradores da empresa, eliminando barreiras administrativas e de status. Esta forma de estímulo ao trabalho tem realmente um efeito benéfico nas atividades financeiras e económicas da organização, uma vez que os colaboradores sentem apoio e compreensão mútua dentro da equipa, trabalham “no mesmo comprimento de onda” - a eficácia desse trabalho é muito maior. A criação de tal atmosfera é amplamente facilitada por noites corporativas, eventos esportivos e pela participação da organização em eventos municipais (regionais).

O principal objetivo de qualquer uma das formas de estimulação do trabalho acima é concretizar os interesses da empresa, que incluem aumentar as receitas, intensificar as vendas, aumentar a produtividade do trabalho e reduzir os custos de produção. Para determinar até que ponto o objetivo foi alcançado por uma empresa, os economistas conduzem análise da eficácia dos incentivos à força de trabalho, que mostra até que ponto os custos dos incentivos materiais e morais aos trabalhadores são justificados, se houve aumento da produção ou se o custo diminuiu.

Um dos indicadores mais gerais da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas é a realização de estudos sociológicos na empresa, que são questionários de satisfação dos funcionários com a natureza do trabalho, o nível de salários e as formas morais de estímulo ao pessoal.

“Você gosta da natureza do trabalho que realiza atualmente?”;
“Você já pensou em mudar de emprego?”;
“Seu supervisor imediato é um modelo para você?”;
“Você está satisfeito com o nível de salário que recebe?”

Com base na análise destes inquéritos, a gestão da empresa tira conclusões sobre o nível qualitativo de eficácia do estímulo aos recursos laborais, ou seja, no essencial, recebe uma resposta à questão: os programas de incentivo ao trabalho organizados na empresa trazem resultados ou não?

Um dos métodos mais amplamente aplicáveis hoje é estimular a inovação. Pode ser qualquer ramo de atividade - desde empresas industriais até organizações de seguros e bancos.

A ideia é premiar os colaboradores por propostas de inovação que reduzam os custos da empresa e gerem receitas adicionais.

O valor da remuneração deve ser especificado em especial documentos regulatórios organizações que regulam questões de estímulo à inovação. Uma empresa pode definir um valor fixo de remuneração por um determinado período de tempo (por exemplo, 25% da economia total de um ano após a introdução da inovação) ou pagar ao funcionário um bônus único pela inovação adotada no valor de um ou mais salários.

Para a sua informação. Um dos exemplos mais marcantes é o sistema de incentivo à inovação, cuja implementação vem sendo implementada com sucesso há vários anos em um dos maiores bancos do país. Sua essência é a seguinte. O funcionário desenvolve uma proposta, calcula a economia de recursos e submete seu projeto à apreciação da gestão. Dependendo da realidade da execução das atividades e da racionalidade da própria proposta, a inovação é implementada em nível regional, ou enviada para apreciação da alta administração e implementada em nível federal.

A análise da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas pode ser avaliada aqui pelo indicador de economia de recursos:

EC res = EC res IN – DO escravo IN,

onde EC res é a poupança final de recursos empresariais;

EC res IN - poupança de recursos empresariais através da introdução de inovações;

OT escravo IN - pagamentos de incentivos aos funcionários pelas inovações introduzidas.

Este indicador pode ser calculado para diferentes períodos de tempo: mês, trimestre, ano, bem como para médio e longo prazo.

Exemplo 1

O funcionário Petrov desenvolveu a seguinte proposta: as segundas vias das faturas remanescentes na empresa não deveriam ser impressas, mas armazenadas em em formato eletrônico com assinatura digital eletrônica. O número médio dessas faturas por empresa é de 10.000 por mês. O custo de um pacote de papel é de 150 rublos. Uma resma de papel contém 500 folhas. É óbvio que uma média de 20 pacotes × 150 rublos são gastos por ano em segundas cópias de faturas. × 12 meses = 36.000 rublos.

Para implementar a iniciativa de acordo com os documentos regulamentares da empresa, o funcionário tem direito a um bônus no valor de um salário igual a 15.000 rublos. Vamos calcular a eficácia de estimular o funcionário Petrov a escrever uma iniciativa através do indicador de poupança de recursos EC res = 36.000 – 15.000 = 21.000 rublos.

Observou-se anteriormente que todas as atividades desenvolvidas pela direção da empresa para estimular o pessoal visam, em última análise, atingir um objetivo - aumentar os lucros. Indicador principal eficiência geral os investimentos em estímulo e gestão de recursos de trabalho (E) podem ser definidos como a relação entre o lucro (Pr) e os custos de pessoal (Z), com a ajuda da qual esse lucro foi obtido:

Este indicador é aconselhável para uso em empresas de qualquer tipo para determinar a eficácia dos incentivos ao pessoal em curto prazo(de várias semanas a vários meses). Pode demonstrar de forma especialmente clara medidas específicas de curto prazo para incentivos materiais ou morais: pagamento de cursos de formação avançada, bônus, bônus, aumentos salariais, etc.

Exemplo 2

O lucro da Bicycle LLC no segundo trimestre de 2010 foi de 2 milhões de rublos. Os custos de pessoal da empresa totalizaram 1,4 milhões de rublos. No terceiro trimestre, a administração da empresa pagou treinamento adicional para gerentes de vendas, cujo custo foi de 500 mil rublos. Ao mesmo tempo, de acordo com os resultados do terceiro trimestre, o lucro das vendas de bicicletas foi de 2,8 milhões de rublos.

Vamos calcular o indicador de desempenho empresarial no segundo trimestre: 2/1,4 = 1,43.

Calculemos o indicador de desempenho da empresa no terceiro trimestre devido às medidas de estímulo aos recursos de trabalho, dividindo o aumento do lucro trimestral pelos custos gastos com formação de pessoal: E = 0,8 / 0,5 = 1,6.

Assim, a eficiência operacional da Velosiped LLC no terceiro trimestre de 2010, devido ao treinamento de pessoal e, consequentemente, ao aumento do volume de vendas, aumentou significativamente. Isso significa que a empresa gastou recursos de maneira correta e oportuna no estímulo aos colaboradores, o que levou ao aumento dos resultados finais da empresa e ao alcance de seus objetivos no curto prazo.

Até agora, os incentivos aos recursos laborais foram considerados apenas no âmbito de pagamentos adicionais para atividades inovadoras ou de formação avançada de pessoal (formação) no interesse da empresa. Agora vale a pena passar para o fator material mais importante - os salários.

É mais aconselhável analisar a implementação dentro de uma empresa de um sistema salarial não tarifário, segundo o qual um trabalhador pode influenciar o seu próprio salário ao longo de toda a sua atividade laboral com base em diversos critérios prescritos nos documentos regulamentares da empresa.

Um sistema salarial não tarifário dá ao empregado a ideia mais clara de quais fatores podem fazer com que seu salário aumente e quais podem reduzi-lo.

O sistema salarial não tarifário está associado à distribuição de todos os empregados da empresa por categoria. Em cada categoria, os rácios salariais dos trabalhadores das diversas categorias não são fixos, mas são fixados em forma de “garfos” com uma amplitude bastante ampla, o que permite estimular de forma mais ativa o trabalho criativo e eficaz, e uma atitude responsável. dos trabalhadores às suas funções na produção. Tais “garfos” mostram o nível de qualificação dos colaboradores, as suas capacidades potenciais e a real contribuição para a atividade laboral da empresa. Ao estabelecer um nível de salário mínimo para cada grau, o empregador fornece simultaneamente um conjunto de critérios com base nos quais é determinada a contribuição real do trabalhador para a qualidade do resultado do trabalho e que mostram quais as realizações ou omissões que os salários podem aumentar ou diminuir. Cada critério é um coeficiente que, quando multiplicado pelo salário oficial, dá um aumento ou diminuição real do salário. É importante que, no desenvolvimento de “garfos” numa empresa, sejam tidos em conta apenas os indicadores que influenciam o resultado final das atividades da empresa e mostram o nível de formação profissional de um especialista, e aqueles que mostram a atividade do trabalhador no âmbito cultural e vida social da empresa estão excluídas.

Por exemplo, os critérios para aumentar os salários dos trabalhadores da 5ª categoria podem incluir o seguinte:

experiência de trabalho em esta empresa mais de 5 anos (0,1);
aumento dos padrões de produção (0,1);
melhoria da qualidade do produto (0,1);
fazer horas extras, feriados e finais de semana (0,2);
mentoria de funcionários recém-chegados (0,1).

Consideremos também os critérios para redução dos salários dos trabalhadores da 5ª categoria:

absenteísmo (0,15);
violação das normas de segurança (0,1);
violação disciplina de trabalho (0,2);
produção defeituosa (0,1).

Obviamente, tal sistema salarial cria grandes oportunidades de incentivos materiais para os trabalhadores e também permite aumentar indicadores trabalhistas e o interesse dos funcionários nos resultados do seu trabalho.

Exemplo 3

Com a introdução de um sistema salarial livre de tarifas na Bumaga LLC, os trabalhadores da oficina de produção de papel já no mês seguinte ultrapassaram o plano de 500.000 rublos em 20%. Paralelamente, o coeficiente introduzido pelos documentos regulamentares para a superação do plano em 10 a 20% é de 0,1 do vencimento oficial de cada trabalhador. A oficina de produção de papel emprega cinco trabalhadores da 2ª categoria com salários oficiais de 15.000 rublos, quatro trabalhadores da 3ª categoria com salários de 18.000 rublos. e gerente de loja da 6ª categoria com salário oficial de 25.000 rublos.

Vamos calcular o fundo salarial básico para trabalhadores de oficina por mês: Base da folha de pagamento = 5 × 15.000 + 4 × 18.000 + 1 × 25.000 = 172.000 rublos. O fundo salarial, levando em consideração a superação do plano para o mês seguinte, foi: folha de pagamento real = 172.000 + 172.000 × 0,1 = 189.200 rublos. Na verdade, no mês do relatório, os trabalhadores das oficinas produziram produtos no valor de 500.000 × 1,2 = 600.000 rublos.

Para obter lucro, é necessário que a taxa de crescimento da produtividade do trabalho na empresa ultrapasse a taxa de crescimento do seu pagamento. Se este princípio não for observado, ocorre um gasto excessivo do fundo salarial, um aumento no custo de produção e, consequentemente, uma diminuição no montante do lucro.

Caracterizamos a variação do rendimento médio dos trabalhadores no período que estamos considerando pelo índice salarial: EU salário = fato da folha de pagamento / base da folha de pagamento = 189.200 / 172.000 = 1,1.

Com base no fato de que há 10 pessoas trabalhando na oficina, calcularemos ainda o principal indicador de produtividade do trabalho na empresa - produção planejada (para o mês anterior) e produção real (para o mês de referência), dividindo o volume de comercializável produtos em termos de valor para o período correspondente pelo número de trabalhadores: bases PT = bases TP / bases CR = 500.000 / 10 = 50.000 esfregar. por pessoa; Fato PT = fato TP / fato CR = 600.000 / 10 = 60.000 rublos. por pessoa.

A mudança na produção é determinada de forma semelhante com base no índice de produtividade do trabalho: EU pt = PT real / PT base = 60.000 / 50.000 = 1,2.

Para avaliar se a introdução de um sistema salarial isento de tarifas e de incentivos para os trabalhadores excederem o plano foi eficaz, calculamos o indicador - o coeficiente lead, que mostra se a taxa de crescimento da produtividade do trabalho é mais rápida do que a taxa de crescimento do salários: K op = EU Sex / EU salário = 1,2 / 1,1 = 1,09.

Assim, a introdução de um sistema de remuneração isento de tarifas na Bumaga LLC revelou-se eficaz: como resultado, os incentivos ao pessoal tiveram um efeito positivo nos indicadores de volume de produção, ao mesmo tempo que aumentaram a produtividade do trabalho.

Outra forma eficaz de estimular os recursos de trabalho existe para sociedades por ações. A participação dos trabalhadores no desenvolvimento do capital social motiva-os a serem activos: ao adquirirem acções, os trabalhadores interessam-se em melhorar a qualidade, a competitividade dos produtos no mercado, a eficiência da empresa e a obtenção de maiores lucros, cuja dimensão afectará directamente o tamanho dos dividendos aos acionistas. Segundo as estatísticas, as empresas cujos colaboradores são coproprietários da empresa desenvolvem-se a médio prazo duas vezes mais rapidamente que os seus concorrentes que não utilizam este tipo de motivação material.

Resumo

A motivação do pessoal é uma das áreas de atividade mais difíceis para a gestão de topo, porque sem competência e pessoal qualificado, sem um modelo eficaz de incentivos de pessoal, sua constante revisão e avaliação, sem feedback dos funcionários, uma empresa não conseguirá competir no mercado, pois tal sistema incentiva um determinado funcionário e a equipe como um todo a alcançar objetivos pessoais e gerais metas.

Em primeiro lugar, o documento regulamentar interno sobre o sistema de motivação de pessoas é uma prova documental de que a organização cuida dos seus colaboradores e proporciona-lhes oportunidades de crescimento profissional e de carreira. Esses documentos incluem disposições sobre remuneração, disposições sobre bônus e disposições sobre crescimento na carreira dos funcionários.

Em segundo lugar, a presença de tais documentos permitirá a cada colaborador compreender mais claramente os incentivos que a empresa lhe oferece para um maior desenvolvimento, bem como sentir a ligação entre a sua própria produtividade, muitos anos de trabalho e as recompensas recebidas.

Em terceiro lugar, para os gestores de empresas, os documentos oficiais sobre a motivação do pessoal proporcionarão a oportunidade de comparar o seu sistema com os sistemas utilizados noutras empresas, introduzir novos incentivos e tipos de incentivos que lhes permitirão reter e reter os trabalhadores na empresa.

As maiores empresas russas usam ativamente a motivação moral e material de seus funcionários, mas na maioria dos casos esta última supera. O resultado deste equilíbrio de prioridades é o desequilíbrio interno do colaborador, a sua insatisfação com a natureza do seu trabalho, bem como o relacionamento difícil com os colegas. A direção da empresa não deve ignorar tais situações: a motivação material só será eficaz no curto prazo, até que o trabalhador encontre um novo emprego que satisfaça as suas necessidades morais e materiais. É por isso que a análise constante da eficácia do estímulo aos recursos laborais, a recepção de feedback dos colaboradores e o ajuste atempado do sistema de motivação são tarefas prioritárias para o pessoal de gestão da empresa se estiverem interessados em melhorar o desempenho da empresa e o seu futuro desenvolvimento em indústria, país e região.

O especialista moderno é uma unidade economicamente ativa da sociedade: procura um emprego que lhe traga não só satisfação, mas também um salário digno e reconhecimento dos colegas. Tudo isso junto se torna um modelo atual para motivar funcionários que estão prontos para vender seu tempo de trabalho e crescer profissionalmente.

Observação! A motivação laboral é hoje uma das funções mais importantes da gestão, que é estimular um trabalhador ou grupos de trabalhadores a trabalhar para atingir os objetivos da empresa, satisfazendo as suas próprias necessidades.

De acordo com os conceitos desenvolvidos As principais formas de incentivos materiais ao trabalho são:

salários, gratificações e abonos que caracterizam a avaliação da contribuição de determinado empregado para o resultado do empreendimento. O salário deve antes de tudo ser competitivo, pois é o fator chave na escolha do local de trabalho. Infelizmente, neste momento esta forma de incentivos materiais em muitas empresas não cumpre o seu papel no aumento da produtividade do trabalho e da produção, e muitas vezes dificulta estes processos. Vários bônus são cada vez mais pagos com coeficientes constantes que não mudam dependendo do desempenho do empreendimento;
um sistema de benefícios intra-empresa, que inclui pagamento parcial de refeições ou deslocações ao local de trabalho, venda de produtos da empresa aos seus empregados a preços preferenciais, concessão de empréstimos ou créditos sem juros a taxas de juro baixas, pagamento adicional por duração serviço na empresa, seguro dos empregados às custas da empresa. A par de um nível salarial digno, o sistema de benefícios internos é uma das formas mais eficazes de incentivos laborais, porque demonstra claramente que a empresa se preocupa com os seus colaboradores, permitindo-lhes poupar tempo e dinheiro, ao mesmo tempo que tempo agindo no interesse da organização.

Junto com os materiais, existem formas morais de incentivos trabalhistas trabalhadores:

promoção de funcionário na carreira, custeio de treinamentos em cursos de formação avançada, organização de estágios. Esse tipo de estímulo moral é especialmente atraente para iniciantes, pois são mais ativos e móveis. Ao mesmo tempo, é importante que o sistema de promoção dos colaboradores seja claro. Uma pessoa deve entender exatamente o que precisa fazer hoje para conseguir uma promoção amanhã. É exatamente disso que a maioria das empresas russas é culpada: ao contratar um funcionário, dos gerentes dessas empresas você só pode ouvir a frase “o crescimento na carreira é possível”, e não uma sequência clara de ações;
benefícios imateriais para o pessoal: concessão de direito a um horário de trabalho variável em função da carga de trabalho da empresa, reforma antecipada, concessão de folga ou licença adicional para realizações especiais no trabalho, organização de férias de verão para crianças e adultos. Tais benefícios estão disponíveis principalmente para empresas das indústrias pesada e petrolífera, onde a concessão de benefícios imateriais está associada a condições de trabalho difíceis;
criando um clima favorável entre os colaboradores da empresa, eliminando barreiras administrativas e de status. Esta forma de estímulo ao trabalho tem realmente um efeito benéfico nas atividades financeiras e económicas da organização, uma vez que os colaboradores sentem apoio e compreensão mútua dentro da equipa, trabalham “no mesmo comprimento de onda” - a eficácia desse trabalho é muito maior. A criação de tal atmosfera é amplamente facilitada por noites corporativas, eventos esportivos e pela participação da organização em eventos municipais (regionais).

O principal objetivo de qualquer uma das formas de estimulação do trabalho acima é concretizar os interesses da empresa, que incluem aumentar as receitas, intensificar as vendas, aumentar a produtividade do trabalho e reduzir os custos de produção. Para determinar até que ponto o objetivo foi alcançado por uma empresa, os economistas conduzem análise da eficácia dos incentivos à força de trabalho, que mostra até que ponto os custos dos incentivos materiais e morais aos trabalhadores são justificados, se houve aumento da produção ou se o custo diminuiu.

Observação! Um dos indicadores mais gerais da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas é a realização de estudos sociológicos na empresa, que são questionários de satisfação dos funcionários com a natureza do trabalho, o nível de salários e as formas morais de estímulo ao pessoal.

“Você gosta da natureza do trabalho que realiza atualmente?”;
“Você já pensou em mudar de emprego?”;
“Seu supervisor imediato é um modelo para você?”;
“Você está satisfeito com o nível de salário que recebe?”

Falando em indicadores quantitativos de análise da eficácia do estímulo aos recursos laborais, referimo-nos, claro, aos incentivos materiais aos trabalhadores. Existem várias abordagens para avaliar a sua eficácia que podem ser utilizadas pelos economistas empresariais.

Um dos métodos mais amplamente aplicáveis hoje é estimular a inovação. Pode ser qualquer ramo de atividade - desde empresas industriais até organizações de seguros e bancos.

Observação!A ideia é premiar os colaboradores por propostas de inovação que lhes permitam reduzir custos da empresa e gerar receitas adicionais..

O valor da remuneração deve ser especificado nos documentos normativos especiais da organização que regulam questões de estímulo à inovação. Uma empresa pode definir um valor fixo de remuneração por um determinado período de tempo (por exemplo, 25% da economia total de um ano após a introdução da inovação) ou pagar ao funcionário um bônus único pela inovação adotada no valor de um ou mais salários.

Para a sua informação. Um dos exemplos mais marcantes é o sistema de incentivo à inovação, cuja implementação vem sendo implementada com sucesso há vários anos em um dos maiores bancos do país. Sua essência é a seguinte. O funcionário desenvolve uma proposta, calcula a economia de recursos e submete seu projeto à apreciação da gestão. Dependendo da realidade da execução das atividades e da racionalidade da própria proposta, a inovação é implementada em nível regional, ou enviada para apreciação da alta administração e implementada em nível federal.

A análise da eficácia do estímulo aos recursos trabalhistas pode ser avaliada aqui pelo indicador de economia de recursos:

EC res = EC res IN – DO escravo IN,

onde EC res é a poupança final de recursos empresariais;

EC res IN - poupança de recursos empresariais através da introdução de inovações;

OT escravo IN - pagamentos de incentivos aos funcionários pelas inovações introduzidas.

Este indicador pode ser calculado para diferentes períodos de tempo: mês, trimestre, ano, bem como para médio e longo prazo.

Exemplo 1

O funcionário Petrov desenvolveu a seguinte proposta: as segundas vias das faturas remanescentes na empresa não deveriam ser impressas, mas armazenadas em meio eletrônico com assinatura digital. O número médio dessas faturas por empresa é de 10.000 por mês. O custo de um pacote de papel é de 150 rublos. Uma resma de papel contém 500 folhas. É óbvio que uma média de 20 pacotes × 150 rublos são gastos por ano em segundas cópias de faturas. × 12 meses = 36.000 rublos.

Observou-se anteriormente que todas as atividades desenvolvidas pela direção da empresa para estimular o pessoal visam, em última análise, atingir um objetivo - aumentar os lucros. O principal indicador da eficácia global dos investimentos na estimulação e gestão dos recursos laborais (E) pode ser definido como o rácio entre o lucro (Pr) e os custos de pessoal (P), com a ajuda do qual este lucro foi obtido:

Este indicador é aconselhável para uso em empresas de qualquer tipo para determinar a eficácia dos incentivos ao pessoal no curto prazo (de várias semanas a vários meses). Pode demonstrar de forma especialmente clara medidas específicas de curto prazo para incentivos materiais ou morais: pagamento de cursos de formação avançada, bônus, bônus, aumentos salariais, etc.

Exemplo 2

Vamos calcular o indicador de desempenho empresarial no segundo trimestre: 2/1,4 = 1,43.

Observação!Um sistema salarial isento de tarifas dá ao funcionário a ideia mais clara de quais fatores seu salário pode aumentar e por quais fatores pode diminuir.

Por exemplo, os critérios para aumentar os salários dos trabalhadores da 5ª categoria podem incluir o seguinte:

experiência de trabalho nesta empresa há mais de 5 anos (0,1);
aumento dos padrões de produção (0,1);
melhoria da qualidade do produto (0,1);
fazer horas extras, feriados e finais de semana (0,2);
mentoria de funcionários recém-chegados (0,1).

Consideremos também os critérios para redução dos salários dos trabalhadores da 5ª categoria:

absenteísmo (0,15);
violação das normas de segurança (0,1);
violação da disciplina trabalhista (0,2);
produção defeituosa (0,1).

É óbvio que tal sistema salarial cria grandes oportunidades de incentivos materiais para os trabalhadores, e também permite aumentar o desempenho laboral e o interesse dos trabalhadores pelos resultados do seu trabalho.

Exemplo 3

A mudança na produção é determinada de forma semelhante com base no índice de produtividade do trabalho: EU pt = PT real / PT base = 60.000 / 50.000 = 1,2.

Outra forma eficaz de estimular os recursos trabalhistas existe para as sociedades anônimas. A participação dos trabalhadores no desenvolvimento do capital social motiva-os a serem activos: ao adquirirem acções, os trabalhadores interessam-se em melhorar a qualidade, a competitividade dos produtos no mercado, a eficiência da empresa e a obtenção de maiores lucros, cuja dimensão afectará directamente o tamanho dos dividendos aos acionistas. Segundo as estatísticas, as empresas cujos colaboradores são coproprietários da empresa desenvolvem-se a médio prazo duas vezes mais rapidamente que os seus concorrentes que não utilizam este tipo de motivação material.

Resumo

A motivação de pessoal é uma das áreas de atuação mais difíceis para a alta administração, pois sem pessoal competente e qualificado, sem um modelo eficaz de estímulo de pessoal, sua constante revisão e avaliação, sem feedback dos funcionários, a empresa não conseguirá competir no mercado, uma vez que tal sistema incentiva um determinado funcionário e a equipe como um todo a atingir objetivos pessoais e comuns.

O. A. Fetisova,
auditor assistente da filial da ZAO BDO, Perm

Selo

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