A prática de usar headhunting nas condições modernas. Caça-cabeças

2017-10-11 Artigo

Headhunting é uma busca por pessoal altamente qualificado, principalmente para cargos de gestão, especialistas raros, “estrelas” de indústrias e indústrias. Por que a procura por esse método cresce a cada dia, se vale a pena misturar esse conceito com busca direta e por que é tão difícil escolher um headhunter competente - falaremos sobre tudo isso em nosso material.

Headhunting é sinal de crescimento

A demanda por headhunting está crescendo junto com a economia e a concorrência em diversos mercados. Nos EUA começou a se desenvolver após a Segunda Guerra Mundial. A ascensão da economia americana e o desenvolvimento da cultura de consumo exigiram cada vez mais pessoal qualificado– profissionais de marketing, gerentes, vendedores. Não houve tempo para esperar que os especialistas de suas empresas crescessem. Era preciso agir: conquistar mercados e derrotar concorrentes. E os mais corajosos começaram a atrair melhores funcionários esta última.

É previsível que na Rússia uma enorme demanda por headhunting tenha surgido no início dos anos 90 do século passado. O país tinha muitos especialistas que sabiam trabalhar com uma economia planificada, que virou história. Poucos navegaram na situação de mercado ideologicamente diferente e incompreensível. Eles sabiam como jogar e vencer nessas novas condições, e oportunidades vertiginosas se abriram diante deles. Uma verdadeira “caça” de pessoal estava sendo conduzida para eles. O paradoxo é que não existiam “caçadores” profissionais – headhunters – dentro do país e não poderiam existir. Neste momento, entram no mercado interno agências de redes estrangeiras sensíveis às mudanças: Amrop Int. Rússia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. e outros. Eles trazem a tecnologia de headhunting para o mercado, adaptam-na às realidades locais e começam a formar uma indústria inteira do zero.

Hoje, em muitos setores, o pessoal realmente decide tudo. Capital intelectual, soluções inovadoras, gestão competente e, em última análise - crescimento ou estagnação - dependem do tipo de equipe e do tipo de líderes que você conseguiu atrair. Os profissionais estão cada vez mais móveis: mudam facilmente não só de local de trabalho, mas também de cidade e até de país. Nessas condições, tanto as regiões como as regiões com mais de um milhão de habitantes sentem falta de pessoal. Portanto, o headhunting está varrendo o país e se tornando uma tecnologia cada vez mais popular.

Para reter as pessoas e aumentar a fidelização, as empresas estão a introduzir pacotes sociais altamente competitivos, planos financeiros e financeiros bem pensados. motivação não material, condições individuais de trabalho. Mas isso não é mais suficiente para tirar o melhor do mercado e retê-lo. A busca direcionada por especialistas e especialistas maduros e experientes está se tornando uma das principais ferramentas na dura luta pelo capital humano.

Headhunting, recrutamento e busca direta

Muitos que não estão diretamente relacionados à área de RH usam esses conceitos de forma intercambiável. E isso não está totalmente correto.

O recrutamento é um método de seleção de funcionários em qualquer nível. Inclui ferramentas e tecnologias padrão: bancos de dados próprios, vagas em locais de trabalho, recomendações e conexões. É lógico supor que este método funcione bem na resolução de problemas padrão. Em casos especiais, estas práticas tradicionais são ineficazes e requerem o uso de práticas especiais - headhunting e busca direta.

Muitas pessoas usam esses termos de forma intercambiável. No Ocidente, o Executive Search (busca direta) é mais utilizado. Em ambos os casos, a tecnologia de busca consiste em várias etapas. O trabalho em um projeto começa com diagnóstico e análise. O cliente recorre a uma agência ou consultor para selecionar um gestor ou funcionário-chave. Se um intermediário se especializar em Executive Search, então, graças ao seu nível de especialização, ele poderá determinar como selecionar de forma otimizada um candidato para resolver os problemas de negócios do cliente. Há um componente de consultoria na prestação desse serviço e mais responsabilidade é transferida para o intermediário. Se um cliente vier com uma lista pronta de empresas doadoras, então é mais legítimo falar em headhunting.

Qual método é mais eficaz depende da situação específica. Se uma empresa tem uma tarefa clara: enfraquecer um concorrente e fortalecer-se com o conhecimento dos seus processos de negócio e métodos de trabalho, então a escolha a favor do headhunting e de um pedido claro é óbvia. Noutros casos, uma maior liberdade na tomada de decisões da agência pode resultar em escolhas de melhor qualidade. Afinal, agora não só a sua expertise e conhecimento do setor trabalham para ele, mas também a expertise e especialização do seu parceiro - uma agência ou consultor.

Quem eles estão caçando?

Qual é a motivação mais comum para um pedido de headhunting? A empresa não encontrou um especialista dentro do seu negócio; não tem tempo para desenvolver um, nem mesmo para procurar por conta própria. Acelerar todos os processos e manter-se à frente do mercado faz com que cada vez mais empresas se encontrem numa situação semelhante. Portanto, eles caçam cada vez com mais frequência e a gama de pedidos está se expandindo. São principalmente gerentes de topo, estrelas de vendas, gerentes de produção, startups, diretores de TI e financeiros. Há uma demanda por encontrar especialistas raros. Para este efeito, a Múltipla Escolha utiliza uma tecnologia separada – Management Selection.

Os clientes estão mais interessados ​​em especialistas brilhantes e conhecidos de seus próprios setores ou de setores relacionados. Esses profissionais possuem uma marca pessoal: são mencionados e citados na mídia, são solicitados a comentários de especialistas; são palestrantes em conferências especializadas e autores de recursos e publicações profissionais. Podem não ter fama pública, mas serem reconhecidos na comunidade pela implementação de projetos específicos, experiência e nível de especialização.

Como funciona o headhunting?

Headhunting é uma abordagem não padronizada. Requer soluções individuais, flexibilidade e seleção de ferramentas não tradicionais. Isso faz com que quase todos os projetos implementados no portfólio sejam projetos únicos. E ainda assim, em uma busca de headhunting, cinco estágios padrão podem ser distinguidos:

• Consultas preliminares.
• Análise de mercado e situação.
• Compilar uma lista de candidatos.
• Nota.
• Assinando o contrato.

Na fase de consultas preliminares, a principal tarefa de um headhunter ou agência é coletar informações completas sobre a empresa, situação e tarefa do cliente. Com base nos resultados, é celebrado um acordo escrito indicando o prazo e o custo da obra, os critérios de seleção do candidato e uma lista de garantias.

Nesta segunda fase, é realizado um trabalho analítico sério. São analisadas a estrutura da empresa, os processos de negócios, a cultura organizacional e corporativa e os requisitos dos candidatos. A estratégia e ferramentas de busca são determinadas em conjunto com o cliente. Para trabalho bem sucedido A equipa da agência ou especialista também precisa de estudar a situação atual do mercado, identificar os seus fortes players e recolher as opiniões de especialistas e membros de comunidades profissionais. A pesquisa é realizada não apenas na indústria designada, mas também nas relacionadas. Ao final da segunda etapa, o cliente recebe um relatório contendo os resultados da análise, uma lista dos líderes do setor e uma longa lista de candidatos.

Em seguida, os especialistas da equipe se reúnem pessoalmente com os candidatos, coletam informações sobre eles em diversas fontes, verificam fatos conhecidos e verificam referências. A busca e o envolvimento dos candidatos no diálogo ocorrem de forma não pública, mantendo total sigilo. A agência não utiliza ferramentas tradicionais - a mídia e a Internet, mas utiliza práticas não padronizadas e recursos próprios. O importante aqui é uma rede bem construída de contatos profissionais, experiência e conhecimento do mercado por parte do consultor. Com base nos resultados da etapa, é compilada uma pequena lista de candidatos. Em cada ponto há informação detalhada sobre a conformidade do candidato com os critérios de pesquisa, pontos fortes e fracos, e um comentário detalhado com todos os dados importantes para o cliente. Com base neste documento, o cliente seleciona os especialistas com quem tem interesse em conhecer pessoalmente.

A quarta etapa são as reuniões entre o cliente e os candidatos, uma verificação minuciosa de suas competências e características. Especialistas independentes da indústria cliente podem ser envolvidos para uma avaliação qualitativa. Um portfólio detalhado de candidatos é compilado. Como resultado da etapa, o cliente recebe análise comparativa todos os candidatos e recomendações fundamentadas para escolher o melhor.

A última etapa é o trabalho com o candidato alvo, as negociações e a formação de uma proposta competente. Após chegarem a um acordo, as partes assinam um contrato. O consultor está presente: o seu trabalho está longe de terminar. Ele acompanhará o especialista durante todo o período de adaptação e se envolverá na resolução de possíveis situações problemáticas.

Headhunting: artesanato ou arte

O acima é um processo padronizado. Mas esta descrição é difícil de transmitir o que torna o headhunting um headhunting. Nível de conhecimento, experiência, pessoal e qualidade profissional consultor ou a equipe de projeto da agência como um todo. A fase de negociações com o candidato alvo não pode ser realizada de acordo com esquemas padronizados. Este é um processo complexo que requer ajuste preciso e individual. Muitas pessoas acreditam erroneamente que é fácil atrair o especialista certo de uma empresa concorrente. Isso é feito por meio de uma oferta salarial mais atrativa. Se isso correspondesse à situação real, então o headhunting não existiria. Seria possível contratar um intermediário não qualificado que repassasse uma oferta com valores atrativos para a pessoa certa. Infelizmente, nem tudo é tão simples.

A primeira pergunta, que exige muita competência e conhecimento para uma resposta correta, é a quem oferecê-la. A segunda é como. Headhunters de sucesso são psicólogos experientes e eficazes. Para as pessoas que ocupam cargos de liderança, às vezes a motivação material não é a única, e às vezes nem mesmo a principal. Os profissionais mudam-se para novos locais em busca de perspectivas, oportunidades de carreira, novos projetos e condições que melhor se adaptem à sua personalidade. Nem todos podem determinar corretamente o que forçará uma determinada pessoa a tomar a decisão necessária.

Portanto, headhunting é ao mesmo tempo um ofício e uma arte. Um especialista em recrutamento é chef de um restaurante que faz parte de uma grande rede. Tudo aqui é depurado, pensado e desenvolvido. Alguém, mas não eles. Regulamentos, normas e receitas: pegue, leia, pratique. Um headhunter é um mestre da cozinha exclusiva. Já estudou profundamente o artesanato, conhece a natureza dos produtos, a compatibilidade de sabores e a essência de todos os processos gastronômicos. Isso permite que ele crie suas próprias receitas e estabeleça padrões. Cada headhunter tem seus próprios métodos e métodos. Eles são destilados por anos de trabalho e pesquisa criativa. Neste ambiente, não é costume compartilhar técnicas e segredos de sucesso. Aqui você não pode copiar soluções de sucesso de concorrentes ou mesmo as suas próprias de projetos anteriores. Cada nova tarefa é uma solução de um novo autor. Portanto, headhunters de sucesso são apenas aqueles profissionais únicos, e vale a pena “caçá-los”.

Riscos e garantias

Primeiramente, vale ressaltar os riscos da situação caso o headhunting não esteja incluído na estratégia de team building. Hoje, uma decisão mais arriscada pode ser contar com o crescimento dos especialistas necessários dentro da empresa. Este processo caro e demorado pode não valer a pena. Um funcionário pode partir para concorrentes. Os custos não serão justificados. Se uma empresa não recorrer a agências especializadas em headhunting, o risco de ser incluída nas listas de doadores aumenta. É prática comum que as agências garantam aos clientes que, depois de trabalhar num projeto, o parceiro não irá roubar os funcionários do cliente dentro do prazo acordado.

Se um especialista ou toda a equipe da agência estiver envolvida na busca, eles assumem a maior parte dos riscos. Em primeiro lugar, a confidencialidade é garantida aos clientes. Isto é extremamente importante para a maioria das empresas, porque o facto de procurar e demonstrar interesse nos funcionários de um concorrente pode prejudicar tanto a reputação empresarial como as relações comerciais. Além disso, o compromisso do intermediário com elevados padrões éticos dá ao cliente a confiança de que as suas próprias informações estratégicas não serão divulgadas a terceiros.

Se a busca por candidatos para cargos-chave for feita internamente, toda a responsabilidade e riscos recairão sobre a empresa. Quando uma agência está envolvida, o custo do erro é reembolsado por ela. Muitos contratos estipulam que, caso o funcionário selecionado saia dentro do prazo acordado, o headhunter ou a equipe do projeto procurará gratuitamente um substituto semelhante. O pacote de garantia de múltipla escolha atende aos mais altos padrões da indústria.

A principal forma de reduzir ao mínimo os riscos é escolher parceiros confiáveis ​​e profissionais. Ao solicitar headhunting, é melhor entrar em contato com agências cujas carteiras possuam um número suficiente de posições fechadas semelhantes à sua solicitação em termos de complexidade e escopo de busca.

A situação atual do mercado de trabalho é tal que praticamente a única oportunidade de encontrar um gestor de topo altamente profissional é o headhunting ou “headhunting”.

Headhunting é uma busca por pessoal executivo, especialistas raros, o “mais alto nível” de recrutamento.

O headhunting pode acontecer de duas maneiras:

• O próprio cliente nomeia para a agência de recrutamento a pessoa que deseja atrair para sua empresa;
• O empregador não indica uma pessoa específica para o outstaff, e durante uma pesquisa direcionada - Executive Search - o recrutador dirige-se a um determinado círculo de empresas onde trabalham candidatos adequados às necessidades do cliente, estabelece contacto com eles e descobre em que condições irão concordar em mudar de emprego. Isto é seguido pela seleção de um candidato e apresentação ao cliente.

No primeiro caso, não há etapa de busca de candidato propriamente dito, isso é feito antecipadamente uma pessoa famosa. a tarefa principal headhunter - para “ir” até ele, isso requer um talento especial, aliado ao uso de uma determinada tecnologia. O “Caçador” deve ser competente na área de psicologia, bem como ter conhecimentos na área em que o candidato atua. Além disso, é claro, são necessárias qualidades como sociabilidade, diplomacia e até jogos de azar. No headhunting, a capacidade de usar métodos não padronizados para atender pedidos não padronizados é valorizada, na maioria das vezes isso diz respeito ao acesso a especialistas raros e grandes gerentes de alto escalão.

O processo de headhunting é impossível sem a interação constante entre o consultor da agência e o cliente. É importante que um headhunter esteja ciente dos recursos cultura corporativa cliente, porque determina a rapidez e o sucesso com que o funcionário se adapta às novas condições. Portanto, é necessário levar em consideração não só as qualificações, mas também as qualidades pessoais do candidato. Além disso, é importante saber como a empresa se posiciona no seu segmento de mercado.

A base do headhunting são as conexões e a experiência do “caçador” que ele deve ter vasta experiência e ser capaz de extrair; informação necessária a partir de diversas fontes, analisar a situação de cada setor específico e do mercado de trabalho como um todo.

O cliente, por sua vez, indica um funcionário que precisa ser atraído ou formula um conjunto de requisitos segundo os quais é necessária a procura de um especialista. Uma vez acordados os critérios de seleção e as obrigações das partes, o processo de entrada no a pessoa certa. A etapa mais importante do headhunting é a preparação para o contato pessoal com o candidato. Para desenvolver uma entrevista eficaz é necessário ter uma ideia do status do especialista, sua motivação, responsabilidades do trabalho No entanto, os métodos gerais, como admitem os headhunters, não funcionam aqui: cada candidato precisa de uma abordagem individual. Em outras palavras, você precisa encontrar o “ponto fraco” de uma pessoa e então fazer uma oferta que ela não possa recusar. Um fator chave no headhunting é a capacidade do recrutador de motivar uma pessoa a mudar de emprego. Na maioria das vezes, o candidato está bastante satisfeito com o cargo que ocupa, por isso é importante determinar a sua motivação, compreender as suas aspirações e ambições de vida. Se coincidirem com os requisitos do empregador, o recrutador tem a oportunidade de apresentar a posição proposta da melhor forma possível e interessar a pessoa nas perspectivas de abertura. Por vezes, o principal incentivo para mudar de emprego não é o dinheiro (pode ser oferecido um montante equivalente de compensação), mas a aquisição de maiores poderes e recursos para a auto-expressão profissional.

Uma das maiores dificuldades que os headhunters enfrentam é a relutância de uma pessoa em mudar seu estilo de vida estabelecido, salário estável e equipe familiar. Porém, há quem busque uma maior autorrealização e não tenha medo de correr riscos. Nesse caso, o headhunter só pode apontar as oportunidades que se abrem no novo emprego.

Com a ajuda de headhunters, especialistas qualificados encontram-se em posições mais significativas, e seu lugar é ocupado por outros, menos experientes, mas também promissores. Desta forma, realiza-se um processo natural de negócio que contribui para o desenvolvimento das empresas.

No entanto, a atitude da comunidade empresarial em relação aos headhunters é ambígua e por vezes tendenciosa. Eles são considerados uma espécie de “tentadores”. Mas é preciso levar em conta que tal especialista é condutor e portador das últimas tendências do mercado e de suas exigências. Sendo um intermediário entre o empregador e o candidato, o headhunter cria as condições para o seu possível encontro e colaboração, mas em última análise a vontade do candidato é decisiva.

Para uma empresa da qual um funcionário está sendo atraído, sua saída torna-se um sinal definitivo de que problemas e contradições internas podem estar surgindo na empresa.

As empresas modernas requerem especialistas seniores qualificados e experientes, mas o seu número, tal como o número de grandes empresas, é limitado. Portanto, a prática de headhunting ou caça furtiva de funcionários já se tornou geralmente aceita. No entanto, muitas vezes existe um acordo entre as grandes empresas de que não roubarão pessoal umas das outras.

As empresas de headhunting geralmente são guiadas por um código de conduta empresarial não escrito, que cria uma reputação sólida para a empresa e confiança entre os clientes. Além disso, a reputação de um headhunter depende de sua capacidade de avaliar a situação com sobriedade e sempre cumprir suas promessas. Ele é responsável tanto perante a empresa cliente, comprometendo-se a persuadir determinado especialista a seu favor, quanto perante o candidato, descrevendo-lhe as vantagens do cargo proposto.

O código do headhunter consiste nas seguintes regras não escritas:

• Concluir o trabalho no prazo e de acordo com os recursos gastos;
• Gastar fundos de acordo com o orçamento planejado;
• Fornecer informações objetivas sobre o candidato;
• Recusa da prática de caça furtiva aos candidatos já contratados;
• Rescisão dos trabalhos de uma encomenda em caso de deterioração das condições da sua execução por parte do cliente;
• Substituição garantida do candidato caso este abandone o cliente no prazo de seis meses, sem remuneração adicional;
• Apresentar um candidato para apenas um cliente por vez;
• Informar constantemente o cliente sobre todas as etapas do trabalho na vaga.

Hoje, a demanda por serviços de headhunter está crescendo. Porém, o headhunting faz sentido especificamente na hora de atrair especialistas para cargos-chave na empresa, pois é um tipo de serviço de pessoal muito trabalhoso e caro. Uma empresa que recorre a esse método de atração de funcionários deve saber exatamente quais benefícios financeiros serão obtidos com isso.

Os headhunters, ou headhunters, são diferenciados dos demais recrutadores, embora, na verdade, ambos façam a mesma coisa. Existem rumores e lendas sobre seus métodos secretos, e eles próprios são apresentados como uma espécie de agentes secretos com rostos impenetráveis. O artigo apresenta aos leitores a história e os recursos da tecnologia de headhunting como ferramenta eficaz seleção de pessoal.

Um aumento significativo do custo dos recursos humanos, tanto em termos absolutos como relativos (a proporção dos custos de pessoal nos custos de produção) levou à procura de novos, mais formas eficazes criar e utilizar o capital humano da organização. Em particular, generalizou-se a “teoria do trevo”, que envolve a divisão de todos os funcionários da empresa em três categorias: funcionários principais, funcionários contratados e funcionários que realizam o trabalho da organização sob contrato com outras organizações. Essa estratégia acarreta mudanças perceptíveis no sistema de gestão de pessoas, estimulando a utilização de organizações externas para a realização de determinados trabalhos de gestão de pessoas – terceirização.

Terceirização (usando fontes externas) é o processo de transferência da responsabilidade pela manutenção de um recurso humano para um fornecedor terceirizado, para que a empresa economize tempo e recursos e se concentre na execução de seus objetivos estratégicos. Ao mesmo tempo, as capacidades são significativamente ampliadas, a execução é acelerada e a eficiência do processo é aumentada, mas são as questões que são de importância secundária para a empresa principal, como a procura de candidatos e a formação em gestão, que devem ser transferidas ao fornecedor externo. Ao mesmo tempo, uma série de questões relacionadas com o volume de transferência de tarefas de gestão de recursos humanos permanecem por resolver, incluindo a questão da selecção de quadros superiores e de especialistas únicos - headhunting.

Headhunting (do inglês headhunting - literalmente "headhunting") é uma das ferramentas de seleção de pessoal que envolve entrar em contato direto com especialistas de interesse e atraí-los para a empresa cliente, ou seja, Alguns dados são inicialmente conhecidos, como a empresa em que o especialista de interesse pode trabalhar, o cargo que pode ocupar, nome, etc.

Neste momento, o ambiente empresarial está a desenvolver-se mais rapidamente do que há 5 a 7 anos. A globalização acelera este processo, neste sentido, aumenta a concorrência nos vários mercados, devido à transformação do conhecimento em meios de produção, o que é consequência da transição para uma sociedade pós-industrial, por concorrência Especialmente importantes são os especialistas - portadores desse conhecimento, que podem dar singularidade à empresa.

Para muitas empresas multinacionais, como a Coca-Cola, a participação do capital físico na capitalização total da empresa é inferior a 20%. O resto recai sobre o valor da marca, da imagem da empresa, do know-how das pessoas, principalmente dos gestores que trabalham com o mercado e os clientes. Portanto, tornou-se prática comum a transferência de funcionários de uma empresa para outra para obter novos conhecimentos e tecnologias de trabalho. Essas circunstâncias exigiram a busca não por especialistas em geral, mas por especialistas portadores de conhecimento, ou seja, especialistas específicos.

Isto foi facilitado por mudanças no comportamento dos trabalhadores no mercado de trabalho, que estão associadas à elevada mobilidade e à relutância em permanecer por muito tempo numa organização. Gerentes-chave não é suficiente para realizar diversas tarefas. As empresas líderes que podem pagar pelos serviços dos headhunters pagam-nos porque... não têm tempo para desenvolver os seus potenciais líderes-gestores ou querem dar um grande salto no seu mercado com a ajuda de candidatos caçados.

Selecione a alta administração e pessoal-chave. O principal método de seleção é a busca ativa e direta por colaboradores em empresas do perfil do cliente, entre aquelas que já comprovaram ter sucesso nos negócios. Determinado o círculo de potenciais candidatos, aos selecionados é oferecida uma mudança de emprego. A capacidade de compreender o motivo da transição é uma das mais importantes no trabalho de um headhunter. Especialistas desse nível raramente são “liderados” apenas por ofertas de rendimentos maiores, ou o aumento dos rendimentos deve ser muito significativo, o que nem sempre é possível.

O headhunting teve origem em meados da década de 1940 nos Estados Unidos e, na década de 1970, tornou-se um tipo de negócio muito lucrativo. Hoje, as taxas por esses serviços chegam a 30 a 40% da renda anual do especialista encontrado.

Na Rússia, a demanda por headhunting é explicada pela falta de gestores altamente qualificados e especialistas únicos. Se há cinco anos esses serviços eram oferecidos como um produto exclusivo de agências ocidentais caras, agora a maioria das grandes agências de recrutamento russas os incluiu na lista de seus serviços.

Obviamente, tal rebuliço foi gerado não apenas pelo desejo dos recrutadores de ganhar dinheiro fácil, mas também pela real demanda por tais serviços existente no mercado de trabalho.

Infelizmente, temos de admitir que o actual boom de headhunting está associado principalmente não tanto ao desenvolvimento do mercado de trabalho russo, mas a uma escassez aguda de profissionais prontos, altamente qualificados e bem-sucedidos.

Comparando os métodos de trabalho e a “composição alvo” do headhunting russo e ocidental, chega-se inevitavelmente à conclusão: o “headhunting” está se desenvolvendo na Rússia em um ritmo tão rápido, não porque a vida seja boa.

Sendo praticamente não regulamentado, o mercado de trabalho russo oferece muitas oportunidades para manobras nos bastidores e todo o tipo de jogos sujos. A certa altura, os empregadores, tendo descoberto que a oferta de especialistas qualificados não era de todo inesgotável e que roubar um especialista era muito mais barato do que investir dinheiro num jovem e promissor licenciado durante quatro ou cinco anos, transformaram-se em clientes de headhunters.

Para entender o que é headhunting como ferramenta, é preciso olhar mais de perto todos os segmentos do mercado de recrutamento de pessoal altamente qualificado.

Os recrutadores envolvidos na seleção da alta administração e dos principais especialistas, publicando anúncios de vagas em fontes abertas, perceberam que estavam privados de uma fonte significativa de reposição de seus bancos de dados, porque Muitos especialistas dignos não leem jornais com vagas porque estão satisfeitos ou simplesmente ocupados com seu trabalho atual. A resposta para esse problema foi a utilização da busca direta ou ativa de candidatos. Sua essência é que primeiro você precisa determinar os locais onde se encontram os candidatos adequados, descobrir seus números de telefone e nomes, depois contatá-los, marcar uma reunião para fazer uma oferta lucrativa de mudança de emprego. Tivemos que melhorar nosso recrutamento em termos de busca. Isto, por sua vez, deu origem a outros problemas. Por exemplo, como atrair uma pessoa que não está procurando emprego no momento? Descobriu-se que a tecnologia precisa ser mais desenvolvida.

Por que um empregador não deveria se envolver diretamente na caça de talentos? Por várias razões:

1. Na maioria das vezes, os especialistas são afastados dos participantes de seu mercado - os concorrentes. Mas há uma grande probabilidade de que a atitude do candidato funcione: uma oferta de estranhos – aqueles com quem ele tem competido e brigado o tempo todo, e ele recusará.

2. O candidato pode ter medo de provocações dos concorrentes. Ele deixará o emprego atual e outra empresa não o contratará ou o contratará para um cargo e salário inferiores. Esses métodos de combate aos concorrentes realmente existem.

3. “Venda fria”. Vocês podem não gostar um do outro por pouco tempo negociações sem preparação adequada de ambas as partes. E é quase impossível corrigir uma impressão negativa.

4. No mercado profissional não é incentivada a caça furtiva direta de pessoal. Você pode ter certeza de que eles certamente descobrirão isso. Essas informações rapidamente se tornam amplamente conhecidas.

Em todos esses casos, um intermediário profissional – um headhunter – ajuda.

As ordens para atrair uma pessoa específica sem uma pesquisa preliminar em todo o mercado candidato representam menos de 10% do total.

Portanto, é incorreto chamar os especialistas que apenas “caçam cabeças” de headhunters.

A procura de pessoal altamente qualificado exclui o trabalho através de concurso. O fato é que o mercado de pessoal altamente qualificado é muito restrito. E é de fundamental importância não deixar a onda passar. Uma maneira de se proteger de um cliente irracional é pagar antecipadamente de 25 a 50% do custo de todo o pedido.

O pagamento é feito inicialmente em etapas. Para a primeira etapa 1/3 da taxa. Com base nos resultados desta etapa, o cliente recebe uma grande planilha (da longa lista em inglês) - uma lista de empresas e candidatos potencialmente interessantes. Este trabalho em si custa dinheiro, pois é uma espécie de pesquisa de marketing pela presença de fortes candidatos entre os concorrentes e no mercado em geral. O cliente então paga outro 1/3 da taxa. Por esse dinheiro, os consultores examinam uma lista grande e fazem dela uma pequena lista de candidatos, ou seja, uma lista de pessoas que realmente atendem aos requisitos do cliente e podem aceitar uma oferta para mudar de emprego.

A parte subsequente restante da taxa geralmente é paga quando o candidato começa a trabalhar. Na realidade, existem desvios deste esquema. Mas sempre há um adiantamento.

A maioria das empresas, à medida que crescem, mais cedo ou mais tarde enfrentam a necessidade de atrair novos gestores de sucesso para gerir os seus negócios. Essa infusão de sangue fresco pode não apenas estabilizar a empresa, mas também dar-lhe um impulso adicional para o crescimento e a conquista de novos mercados. A questão de atrair um gestor profissional surge de forma especialmente aguda no momento da expansão da empresa ou na fase de fusões e aquisições de outros negócios. Afinal, o sucesso ou fracasso do projeto depende principalmente da qualificação dos gestores que dirigem o negócio. Contudo, mesmo quando a decisão é tomada, o cliente enfrenta pelo menos três problemas globais.

Existem poucos candidatos potencialmente atraentes para o cargo de gestores seniores e, via de regra, eles não procuram trabalho.

O grau de sucesso, profissionalismo e adequação destes candidatos às tarefas atribuídas é difícil de avaliar tanto para a gestão da empresa, como ainda mais para o recrutador. Muitas vezes o problema está enraizado na estrutura da empresa e na posição de mercado, e não na falta de um candidato adequado. É quase impossível realizar análises de situação e consultoria utilizando recursos internos.

Ao perceber esta situação, a direção da empresa toma a decisão de envolver consultores na cooperação. A principal tarefa que os consultores se propõem, como em qualquer outro negócio de consultoria, é descobrir qual é exatamente o problema do cliente e como resolvê-lo com perdas mínimas. Ao mesmo tempo, a solução proposta deve estar correlacionada com os planos de desenvolvimento de negócios da empresa cliente. A principal dificuldade no relacionamento com os clientes, segundo os consultores, é encontrar o equilíbrio certo entre o que o cliente realmente precisa e o que ele deseja.

Objeto de caça

Para estar seguro, você também deve estimar aproximadamente quais especialistas em sua empresa podem ser do interesse de um headhunter. Ao mesmo tempo, não se concentre muito nos cargos: a prática mostra que neste caso a singularidade de um especialista é muito mais importante.

Ao identificar os pontos de perigo dessa forma, você pode estar mais bem preparado para um possível ataque de headhunter.

Chamada telefónica

Quando o círculo é potencialmente empresas interessantes e a personalidade é determinada, o caçador passa para as etapas práticas. Headhunters geralmente iniciam suas atividades “subversivas” com um telefonema. É assim que, em uma bela manhã, um telefonema aleatório tocará em sua empresa, e uma voz inocente do outro lado da linha pedirá à secretária que o conecte com um de seus funcionários.

Porém, como reconhecer o que está escondido atrás de um simples telefonema? Em muitas empresas que enfrentam este problema, a responsabilidade pela triagem dos contactos recebidos cabe às secretárias.

O nível geral dos secretários hoje é muito baixo. Principalmente nas regiões. Lá você geralmente pode aprender qualquer coisa com a secretária. Se o secretário sabe virar o jogo, é mais difícil para ele, mas por definição não existe secretário que não o conecte com a pessoa certa.

Uma secretária treinada pode distinguir uma chamada de negócios real de uma estratégia de headhunter. É claro que as secretárias precisam ser especialmente treinadas nessas técnicas de trabalho, por exemplo, pedindo-lhes que saiam número de contato, através do qual a pessoa procurada pode contatá-los.

O que fazer? Limitar todos os contatos externos dos funcionários e introduzir censura estrita?

Mas tais medidas nem sempre ajudam. Headhunters são profissionais. Eles sabem perfeitamente como se apresentar, como encantar, como obter qualquer informação. Quase nunca ligam diretamente. Para chegar às suas potenciais vítimas, uma lenda é desenvolvida.

Outra forma de defesa externa contra os caçadores é estreitar ao máximo os canais de informação sobre os funcionários da empresa em fontes públicas (na imprensa, na Internet, etc.). Várias empresas proíbem diretamente os seus funcionários de publicarem os seus números de telefone e informações de contacto, ou de darem entrevistas sem o consentimento da administração da empresa. O serviço de pessoal ou serviço de segurança da empresa pode monitorar a quantidade de seminários, conferências e clubes profissionais com a presença de especialistas.

Tecnologia de trabalho

Gostaria de dizer algumas palavras sobre a tecnologia dos headhunters. Ou, mais precisamente, sobre as formas como procuram potenciais objetos de caça. Esses métodos são misteriosos e diversos.

1. Análise das necessidades do cliente

Como mencionado acima, o headhunter começará a procurar uma presa se, e somente se, tiver formulado com precisão as necessidades de seu cliente. Mas o cliente, por sua vez, muitas vezes descreve com precisão o círculo de empresas cujos funcionários seriam do seu interesse. Às vezes até se ouvem nomes específicos. Neste caso, a tarefa do headhunter é negociar com o máximo de tato e eficácia.

2. Análise competitiva

Porém, muitas vezes acontece que o cliente define apenas um conjunto de qualidades que, na sua opinião, um potencial candidato deveria ter. Isso geralmente inclui experiência no setor. Para resolver esse problema, o headhunter determina por si mesmo quais empresas potenciais do setor podem contratar especialistas que possam interessar seu cliente. E ele começa a desenvolvê-los de acordo com o esquema que você já conhece.

Um headhunter, como qualquer outro recrutador, também possui seu próprio banco de dados. No entanto, sua equipe é formada principalmente por especialistas que não são apenas interessantes para o headhunter, mas também podem dar recomendações sobre as questões necessárias. Como mostra a prática, a maioria dos especialistas que chamam a atenção de um headhunter posteriormente entra em contato com ele de boa vontade. Isso significa que, ao contatá-los, o consultor quase sempre pode contar com a recomendação de um especialista ou informações pouco conhecidas sobre a empresa. Simplificando, mesmo que um especialista não planeje mudar de local de trabalho agora, ele recomendará de bom grado seus contatos atividade profissional ou nomeie uma empresa cujos funcionários, por algum motivo, estejam agora prontos para considerar propostas. Isso cria uma corrente que, mais cedo ou mais tarde, levará o headhunter à pessoa certa.

4. Análise de fontes públicas

E, por fim, qualquer headhunter experiente acompanha de perto a imprensa empresarial e industrial, participa de exposições e seminários temáticos e trabalha ativamente com informações na Internet. Todo este trabalho é feito principalmente para saber qual dos especialistas do setor é especialista e, portanto, mais orientado no mercado. Além disso, os eventos públicos oferecem muitos motivos para fazer amizades pessoais, que, segundo o headhunter, sempre podem ser aproveitados. Portanto, se um representante da agência colocar seu cartão de visita no bolso após uma breve conversa no estande da exposição, aguarde a continuação.

Academia Industrial e Financeira de Moscou

Headhunting - como método de seleção de pessoal

O pessoal da empresa é o componente mais importante durante a reestruturação. O desenvolvimento da empresa e sua posição no mercado dependem em grande parte de como o potencial intelectual dos funcionários é utilizado. Problemas de teoria e prática de gestão. São Petersburgo 2010.S. -254..

É importante observar que, junto com o headhunting, é utilizada a busca direta de pessoal. Esses conceitos estão focados na seleção e avaliação de pessoal, mas ao mesmo tempo existem diferenças significativas entre eles, que consideraremos mais adiante.

Em geral, a busca direta é uma seleção direcionada de candidatos para cargos-chave de gerência média e sênior, ou seja, funcionários de cujas atividades depende o alcance dos resultados finais da empresa. A busca direta de pessoal consiste em identificar as necessidades de um potencial candidato a um cargo, determinar uma lista de candidatos, estabelecer contatos e realizar entrevistas.

A principal diferença entre a busca direta e outros métodos de seleção de pessoal é a ausência de anúncios de vagas na mídia. Caso outros métodos de seleção e avaliação de pessoal, incluindo a busca direta, se tornem ineficazes, surge a necessidade de recorrer ao headhunting. Portanto, headhunting é uma atividade popular e muito procurada. É importante ressaltar que headhunting é suficiente espécies conhecidas negócios, especialmente no exterior.

Surgiram na Rússia empresas de headhunting especializadas em categorias de trabalhadores e indústrias. Além disso, se nas primeiras fases da constituição deste tipo de negócio o serviço mais procurado era a seleção de pessoal em regime permanente, agora na prática das agências de recrutamento é possível selecionar pessoal temporário.

Ao estudar o headhunting, importa referir que esta área de seleção de pessoal está de alguma forma associada a questões jurídicas, no que diz respeito ao cumprimento das relações contratuais entre um potencial colaborador e a empresa.

Tecnologia de caça-talentos

A tecnologia de headhunting é a seguinte: Melnik A. Headhunting pessoal // Jornalista. Nº 10. - 2012. - P. 88.

1. Análise das necessidades do cliente

Como mencionado acima, o headhunter começará a procurar uma presa se, e somente se, tiver formulado com precisão as necessidades de seu cliente. Mas o cliente, por sua vez, muitas vezes descreve com precisão o círculo de empresas cujos funcionários seriam do seu interesse. Às vezes até se ouvem nomes específicos. Neste caso, a tarefa do headhunter é negociar com o máximo de tato e eficácia.

2. Análise competitiva

Porém, muitas vezes acontece que o cliente define apenas um conjunto de qualidades que, na sua opinião, um potencial candidato deveria ter. Isso geralmente inclui experiência no setor. Para resolver esse problema, o headhunter determina por si mesmo quais empresas potenciais do setor podem contratar especialistas que possam interessar seu cliente. E ele começa a desenvolvê-los de acordo com o esquema que você já conhece.

Um headhunter, como qualquer outro recrutador, também possui seu próprio banco de dados. No entanto, sua equipe é formada principalmente por especialistas que não são apenas interessantes para o headhunter, mas também podem dar recomendações sobre as questões necessárias. Como mostra a prática, a maioria dos especialistas que chamam a atenção de um headhunter posteriormente fazem contato com ele de boa vontade. Isso significa que, ao contatá-los, o consultor quase sempre pode contar com a recomendação de um especialista ou informações pouco conhecidas sobre a empresa. Simplificando, mesmo que um especialista não planeje mudar de emprego no momento, ele recomendará de bom grado seus conhecidos profissionais ou nomeará uma empresa cujos funcionários, por algum motivo, agora estejam prontos para considerar ofertas. Isso cria uma corrente que, mais cedo ou mais tarde, levará o headhunter à pessoa certa.

4. Análise de fontes públicas

E, por fim, qualquer headhunter experiente acompanha de perto a imprensa empresarial e industrial, participa de exposições e seminários temáticos e trabalha ativamente com informações na Internet. Todo este trabalho é feito principalmente para saber qual dos especialistas do setor é especialista e, portanto, mais orientado no mercado. Além disso, os eventos públicos oferecem muitos motivos para fazer amizades pessoais, que, segundo o headhunter, sempre podem ser aproveitados. Portanto, se um representante da agência colocar seu cartão de visita no bolso após uma breve conversa no estande da exposição, aguarde a continuação.

Pavel Belenko observa Belenko P. Headhunting: princípios e tecnologias. - São Petersburgo: Peter, 2012.S. - 14.: “Uma pessoa não é propriedade da empresa; ela não pode ser contratada se quiser mudar de emprego. Uma empresa pode evitar a saída de um especialista contratando pessoas que tenham interesse neste trabalho específico, cujos valores coincidam com os valores do líder, estimulem-nos financeira e imaterialmente, e trabalhem com eles todos os dias. E então o momento da partida pode ser adiado.” Assim, o headhunting visa trabalhar com especialistas que se tenham comprovado numa determinada área de actividade e que se encontrem em fase de formação profissional e crescimento econômico. De uma forma ou de outra, o headhunting permite aumentar a competitividade de uma empresa, dotando-a de especialistas altamente profissionais, para os quais são limitadas as oportunidades profissionais, materiais e psicológicas de concretizar o potencial acumulado neste momento na sua empresa.

A grande dificuldade no trabalho de um headhunter reside na capacidade de identificar questões problemáticas no empreendimento de um potencial candidato e dar-lhe a oportunidade de materializá-las numa empresa que tenha interesse em este especialista Gestão moderna: princípios e regras / Ed. V. I. Danilov - Danilants. M. - Nizhny Novgorod, 2012. P. - 58.. As tarefas enfrentadas pelo headhunter são ainda mais complicadas pelo fato de que nas condições modernas economia de mercado, todas as informações relativas às atividades da empresa e de seus funcionários são confidenciais e fechadas. É claro que o headhunting também deve ser o mais confidencial possível, conforme enfatizado no artigo “Sete Mitos do Headhunting em Novosibirsk”. Caso contrário, poderão surgir grandes dificuldades para a empresa cliente, empresa de headhunting ou potencial candidato ao cargo.

Se durante uma busca direta um consultor precisa processar um grande número de questionários, reunir-se com candidatos e prepará-los para entrevistas, então os headhunters trabalham com um pedido específico para um especialista que ocupa uma posição específica em uma determinada empresa.

Uma questão importante quando se considera uma nova direção na seleção e avaliação de pessoal é a remuneração. Hoje em prática estrangeira as taxas para serviços de headhunter são de 30-40% ao ano remunerações encontrei profissional. Na Rússia esse valor varia de 25 a 35%. É importante notar que na Rússia é bastante difícil quantificar o tamanho do mercado de headhunting. Em primeiro lugar, pela confidencialidade das informações sobre este tipo de negócio e, em segundo lugar, pelo fraco desenvolvimento do mercado destes serviços.

Aqui é necessário enfatizar mais uma vez que headhunting é uma busca pela alta gestão, cuja necessidade é limitada pela pirâmide gerencial.

Ressalte-se que o headhunting prevê obrigações de garantia que são impostas à agência. Se dentro de seis meses o candidato pedir demissão ou for demitido, a agência deverá providenciar um substituto sem cobrança de taxas.

Assim, deve-se dizer que na Rússia existe agora uma luta poderosa pelos profissionais. Em tempos de crise, todas as empresas se esforçam para manter posição financeira, realizando certas transformações. O sucesso de uma empresa depende em grande parte da qualificação dos colaboradores, que está significativamente relacionada com os investimentos em recursos laborais.

Podemos dizer que é o headhunting que permite manter o mercado de trabalho no nível adequado. Esta situação obriga a gestão da empresa a utilizar novos métodos de seleção e avaliação de pessoal adequados às modernas condições de funcionamento num mercado competitivo.

Fórmula sucesso de todos os tempos e povos - “O pessoal decide tudo”. Segundo muitos especialistas, hoje a questão da seleção de pessoal altamente qualificado é mais relevante do que nunca no nosso país. A entrada da Rússia na era da economia global no início do século XXI criou uma escassez de pessoal altamente qualificado. Os negócios estão crescendo em um ritmo tremendo, mas especialistas com boa formação e experiência profissional não aparecem tão rapidamente. Portanto, a taxa de crescimento do mercado de pessoal qualificado e experiente está atualmente aquém do ritmo de desenvolvimento dos negócios. E o treinamento interno não resolve o problema, pois a maioria das empresas precisa de especialistas “aqui e agora”. Uma saída real para esta situação é fornecida pelo uso de uma tecnologia de seleção de pessoal como o headhunting, que envolve uma busca direcionada e atração do pessoal mais valioso e promissor. T. Khokhlova, A. Mashketova: uma tecnologia exclusiva para seleção. super pessoal // Gestão de Pessoal. - 2011. Nº 17. págs. 35-40..

É claro que o headhunting não é o mais novo, mas ainda é um pouco difundido e, ao mesmo tempo, uma forma muito promissora de selecionar especialistas “especiais” especialmente valiosos. Hoje, esta é talvez a tecnologia mais eficaz que se formou em resposta à necessidade de candidatos exclusivos para cargos de gestores de topo e especialistas-chave. Além disso, na maioria das vezes, os próprios candidatos não estão à procura de um novo emprego e será necessário muito esforço para os interessar a considerar uma oferta de pessoal, para não falar de induzi-los a mudar de local de trabalho.

A relevância desta abordagem é confirmada pelos resultados de um estudo realizado pela Russian Managers Association e pela empresa de consultoria internacional Ernst & Wong, no qual participaram 350 executivos de empresas de todas as principais indústrias e regiões da Rússia. A análise dos resultados obtidos indica que hoje para os gestores seniores russos a tarefa prioritária é política de pessoalé atrair gestores de topo altamente qualificados e especialistas altamente especializados. Na Rússia, em primeiro lugar, são necessários fortes especialistas de alto nível, que tenham um rico potencial sintetizado - não apenas profundo formação profissional, mas também uma vasta experiência prática de gestão (programação e gestão, descrição e implementação do projeto, etc.); em segundo lugar, as empresas necessitam especialmente de especialistas de nível médio com conhecimentos e competências altamente especializados.

EM prática moderna A seleção externa de candidatos utiliza principalmente as seguintes tecnologias: triagem, recrutamento e headhunting. As vagas de baixo nível são geralmente preenchidas por triagem, especialistas de nível médio são selecionados por meio de recrutamento e gerentes seniores e especialistas altamente qualificados são selecionados por meio de headhunting, A. Mashketova: uma tecnologia exclusiva para seleção de superpessoal //. Gestão de Pessoal. - 2011. Nº 17. págs. 35-40..

A triagem é uma “seleção superficial”, realizada de acordo com critérios formais: escolaridade, idade, sexo, experiência profissional aproximada. Com isso, tendo recebido uma grande quantidade de currículos, a seleção é feita pelo próprio cliente, e agência de recrutamento atua como fornecedor de candidatos adequados.

O recrutamento é uma “seleção aprofundada” que leva em conta características pessoais e qualidades de negócios candidato, é realizado por uma agência de recrutamento com base na base de dados de candidatos e na resposta a anúncios na mídia. O resultado da seleção depende da experiência do recrutador e do conteúdo da base de dados de candidatos.

Headhunting é uma “busca de qualidade” que leva em consideração as características do negócio do cliente, o ambiente de trabalho, as qualidades empresariais e pessoais do candidato, organizada de forma direta – sem divulgação da vaga na mídia. Headhunting, em essência, é uma das etapas do processo de Executive Search - serviços, embora recentemente na prática empresarial tenha havido uma tendência de sinonimizar esses conceitos.

Assim, headhunting é fundamentalmente diferente de recrutamento e triagem. Seleção de especialistas por meio de bancos de dados prontos entre candidatos que manifestaram desejo de encontrar novo emprego que publicaram seus currículos em portais relevantes da Internet ou responderam a uma vaga aberta, na maioria das vezes não são adequados para procurar trabalhadores de alta qualidade. A maioria deles está empregada e recebe altos salários. Além disso, via de regra, não leem jornais com vagas e anúncios na internet, e a busca por esses candidatos no mercado de trabalho aberto é difícil e pouco promissora. Portanto, muitas vezes você pode encontrar “super frames” apenas por meio de uma pesquisa direta.

Para efeito de comparação: se a triagem e o recrutamento são “atacado”, então headhunting é “varejo” Belenko P. Headhunting: princípios e tecnologias. - São Petersburgo: Peter, 2012.S. - 36.. Por exemplo, quando foi considerada a questão da realização dos Jogos Olímpicos de Inverno de 2014 em Sochi, Empresa grande era necessário um especialista para o cargo de gestor que monitora a legalidade do desmatamento. Eles foram apresentados a ele requisitos especiais: deveria ter não só requisitos profissionais e experiência profissional, mas também falar duas línguas estrangeiras. É claro que apenas uma pesquisa direta poderia garantir a seleção bem-sucedida do especialista necessário. Demorou 7 meses para preencher esta vaga. O especialista necessário foi encontrado em outra região e concordou em se mudar somente depois de receber um personal trainer de caratê junto com um grande pacote social, bônus, opções, etc.

Segundo pesquisa realizada pela consultoria Abercade, do total de empresas que utilizam métodos externos de recrutamento e seleção de pessoal, cerca de 50% utilizam seleção formal, cerca de 25% utilizam seleção aprofundada, 10% de todas as empresas utilizam headhunting, e 15% usam ou já recorreram a todos os métodos acima. De acordo com outros dados, mais de um quarto das empresas russas recorreram pelo menos uma vez aos serviços de headhunters.

O mercado de serviços de headhunting é relativamente jovem. O setor russo deste mercado começou a desenvolver-se ativamente no início dos anos 90. O seu rápido crescimento foi facilitado pelo surgimento de grandes players - companhias estrangeiras prestação de serviços de seleção de pessoal. Os pioneiros da busca de executivos na Rússia foram agências de redes estrangeiras, como a Amrop Int. Rússia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. As empresas nacionais que prestam serviços de headhunting surgiram pela primeira vez em 1993 e concentravam-se principalmente em Moscou. Hoje, o headhunting é uma das formas mais promissoras e eficazes, embora não muito comuns, de busca e recrutamento de pessoal. Em regiões afastadas do centro, o headhunting ainda tem uso limitado.

Os principais consumidores de serviços de headhunting são dois tipos de empresas Voronin A.P. Avaliação de negócios. Gestão de valor empresarial. M.: Unidade, 2011.P. - 168.:

1. Empresas que saíram de uma fase de rápido crescimento e desenvolvimento e estão passando por uma fase de estabilização. Sua tarefa é otimizar os processos de negócios e a gestão geral. Para manter posições no mercado e se desenvolver ainda mais, eles exigem cada vez mais gestores profissionais e especialistas altamente qualificados.

2. Empresas em intenso desenvolvimento ou em fase inicial. Essas empresas precisam de gestores com séria experiência, capazes de desenvolver uma estratégia de desenvolvimento da empresa, processos de negócios, manter a integridade da equipe, trabalhar com projetos de investimento, além de especialistas restritos que possam se tornar um dos principais vantagens competitivas organizações.

O serviço de headhunting é bastante caro: na prática mundial, a taxa de busca e “atração” de um especialista é de cerca de 30% da renda anual total de um candidato contratado. Na Rússia, em média, esta proporção varia de 20 a 35%. Nas pequenas cidades, as agências de recrutamento não cobram mais do que 10% do salário anual pela seleção, enquanto em Moscou, de acordo com os resultados da V pesquisa de mercado de recrutamento, nenhuma agência concordou em se posicionar no nicho de preços de 10% Kataeva L.D. , Abramova D.K. Gestão de Pessoal. - Novosibirsk, 2010. S. - 88..

Recentemente, as taxas fixas, em vez das taxas percentuais, tornaram-se cada vez mais populares, uma vez que o valor das despesas é conhecido antecipadamente e a possibilidade de conflito no recálculo das taxas e na inclusão de custos indiretos é eliminada. É importante que a agência de recrutamento garanta a qualidade do serviço prestado e, se no prazo de seis meses o candidato abandonar o emprego ou for despedido, a agência deverá providenciar um substituto sem cobrar quaisquer pagamentos.

A prática mostra que alguns gerentes tentam economizar dinheiro atraindo candidatos por conta própria, especialmente quando sabem de que especialista específico precisam. No entanto, esta abordagem é ineficaz por vários motivos, que em conjunto não permitem alcançar o resultado desejado. Portanto, de acordo com pesquisas, 80% dos gestores que utilizam esta tecnologia de recrutamento, quando questionados “Os custos do headhunting são justificados?” responda com confiança: “Sim”.

A ideia de headhunting apenas atrair o candidato desejado é incorreta. O headhunting não se limita ao headhunting em si; deve ser considerado como um processo de negócio complexo que inclui um conjunto de operações e procedimentos sequenciais e interligados (Fig. 2).

As principais etapas deste processo são: varredura profunda atividades da empresa e do seu mercado, análise das necessidades de pessoal, determinação da área de procura de candidatos, “recrutamento” de potencial colaborador, organização e realização de entrevistas com consultores e empregador e, por último, celebração direta de contrato e garantia de apoio para o candidato selecionado no local de trabalho.

Exatamente processo de abordagemà implementação de procedimentos de headhunting garante o efetivo alcance do objetivo - a seleção de um especialista altamente qualificado.

Figura 2 Processo de caça-talentos

Um estudo da metodologia de headhunting mostra que na fase de pesquisa de mercado para os especialistas necessários, são utilizados principalmente dois métodos: networking e busca direta.

Networking - “tecer redes” - é chegar ao especialista necessário através das conexões do consultor. Ou seja, é importante que o agente conheça as pessoas-chave do mercado, que, por sua vez, podem conduzir o candidato ao longo da cadeia.

A mais popular é a busca direta, ou “busca direta”, em que o consultor, em conjunto com o cliente, determina o círculo de empresas onde o especialista desejado pode estar localizado. Em seguida, ele descreve a gama de cargos nessas empresas que se enquadram na vaga existente e faz uma oferta direta a especialistas que atendam às necessidades do cliente Khokhlova T., Mashketova A. Headhunting: tecnologia exclusiva para seleção de superpessoal // Gestão de Pessoal. - 2011. Nº 17. pp. 35-40.. Este trabalho é acompanhado de uma seleção criteriosa de candidatos de acordo com sua atuação profissional e qualidades pessoais, bem como sua motivação.

Porém, a habilidade de um headhunter não reside apenas em encontrar um candidato capaz de resolver os problemas de negócio do cliente, mas também em interessá-lo e fazer uma oferta que o candidato não possa recusar.

Parece que esta etapa do trabalho do headhunter é a mais importante. De acordo com analistas independentes, entre 20% e 40% dos funcionários das empresas recusam-se terminantemente a considerar ofertas de outros empregadores. É claro que é muito difícil seduzir um funcionário verdadeiramente apaixonado com dinheiro e outros benefícios materiais, especialmente se as suas condições de trabalho forem bastante confortáveis. Se um especialista-chave sai apenas porque lhe foi oferecido um pacote de remuneração maior, o gestor só pode se alegrar: a empresa se livrou de um funcionário que poderia deixá-la em breve, e sua eficácia nesse caso era questionável. Para um verdadeiro profissional, ao atingir determinado nível, o dinheiro deixa de ter o primeiro e decisivo papel. Apenas cerca de 20% dos candidatos a emprego estão dispostos a mudar de emprego apenas por razões financeiras. Na maioria das vezes, especialistas alto nível interessado em ideias criativas, projetos de grande escala, oportunidades de desenvolvimento profissional, crescimento criativo e profissional.