HR-liiketoimintaprosessit. Miksi HR-prosessit siirtyvät HR-strategiaan?

SilkRoadin, yhden suurimmista lahjakkuudenhallintajärjestelmien kehittäjistä, mukaan 72 % HR asiantuntijat uskovat, että henkilöstöjohtamisen automatisoinnin puute vaikuttaa negatiivisesti yrityksen menestykseen. Luvut ovat vakavia, joten päätimme selvittää, mitä HR-asiantuntijan työssä voidaan automatisoida, mitä ohjelmia tähän käytetään ja voidaanko se tehdä ilman lisäkustannuksia.

Mitä automatisoimme?

Vuodesta 2015 joka viides venäläinen järjestö viestintä-, koulutus- ja henkilöstöarviointiprosessit automatisoidaan. Ja vain 15 % yrityksistä työskentelee henkilöstön kanssa täysin manuaalisesti, verkkorekrytointipalvelun HeadHunterin asiantuntijat huomauttavat. Tässä tapauksessa käytetään erikoisohjelmia, jotka voivat automatisoida sen, mitä HR-asiantuntijat yleensä tekevät:

avoimien työpaikkojen julkaiseminen erikoistuneilla verkkosivustoilla;
hakijoiden valinta vastanneista;
työntekijän koulutus;
henkilöstöaikataulujen laatiminen;
palkanlaskenta.

Andrey Oblov, HeadHunterin johtava asiantuntija:
- Venäläisissä yrityksissä henkilöstöhallinnon automatisointi ei yleensä ole ensisijainen tehtävä. Käytännössä kaikki käyttävät kirjanpitoratkaisuja HR- ja palkanlaskennassa, mutta vain harvat yritykset ovat siirtymässä automatisoimaan muita HR-prosesseja: henkilöstön valintaa, perehdyttämistä, arviointia, kehitystä, koulutusta, säilyttämistä. Lännessä ei ehkä ole yhtäkään iso yritys, jossa näitä prosesseja ei automatisoida vakavimmalla tavalla. Venäjällä tilanne on toinen: kaikki eivät ymmärrä automaation merkitystä.

HR-ohjelmat: kuinka yksinkertaistaa henkilöstöpäällikön työtä

Jokaiselle yllä kuvatulle toiminnolle on olemassa useita automaatioratkaisuja. Mutta mukaan Andrei Oblov, niiden suurin haitta on korkea hinta ja pitkä toteutusaika. Tämä on este niiden laajalle leviämiselle venäläisten yritysten kesken. Jos et pelkää näitä ongelmia, suosittelemme, että tutustut valintaan ohjelmisto automatisoida HR-prosesseja.

1. Tehokas rekrytointi

Uusien työntekijöiden haun automatisointiohjelmat julkaisevat avoimia työpaikkoja sivustoille, kuten hh.ru ja superjob.ru. Ne kertovat sinulle hakijoiden vastauksista ja antavat sinun tehdä hakuja kolmansien osapuolien tietokantoihin lähetetyistä ansioluetteloista.

Yritysohjelmistojen valintaan erikoistuneen Capterran mukaan rekrytointiautomaation palvelut ovat tehokkaita 94 prosentissa tapauksista.

Ohjelmisto esimerkkejä:

e-henkilöstön rekrytoija. Auttaa sijoittamaan / etsimään sovelluksia verkossa, työskentelemään ehdokkaiden kanssa, keräämään tietoja jokaisesta heistä yksityiskohtainen tieto; tallentaa tietoja palkatuista työntekijöistä, pitää tilastoja ja integroituu suosittuihin ohjelmistoihin, kuten 1C.
Experium. Avointen työpaikkojen julkaisemisen lisäksi sen avulla voit lähettää joukkopostituksia, työskennellä sosiaalisten verkostojen kanssa, synkronoida verkkosivustojen kanssa ja varata kokoushuoneita. Yksi vanhimmista ja arvovaltaisimmista järjestelmistä.
FriendWork Rekrytoija. Voi lähettää avoimia työpaikkoja/hakuansioluetteloita suosituille sivustoille, integroida sähköpostiin/kalentereihin ja laatia analyyttisiä raportteja.
Staffim. Mahdollistaa avoimien työpaikkojen vastaanottamisen osoitteesta rekrytointitoimistot verkossa, julkaista avoimia työpaikkoja / etsiä ansioluetteloita verkossa, ylläpitää jaettuja kalentereita. On vain verkkosovellus ilman työpöytäversiota.

2. Talent management -järjestelmät

Nämä ovat edistyneempiä ohjelmia, jotka automatisoivat työntekijöiden koulutusta ja hallitsevat heidän kasvuaan yrityksen sisällä. Tällaisilla järjestelmillä varmistetaan, että jokainen työntekijä jatkuvasti kehittää taitojaan ja päivittää toimintosarjansa ajoissa, jotta ei kyllästy yhteen projektiin. Ne auttavat laskemaan bonuksia tavoitteiden saavuttamisen tason mukaan ja tunnistamaan parhaat ylennysehdokkaat.

Ohjelmisto esimerkkejä:

SuccessFactors HCM Suite. Markkinajohtaja, eikä vain Venäjällä. Sisältää ratkaisuja henkilöstön rekrytointiin, mukauttamiseen, koulutukseen ja kehittämiseen; palkitsemisjärjestelmän ja suoritusjohtamisen kehittämiseen.
Lumesse ETWeb. Suorittaa rekrytointia, antaa sinun hallita työntekijöiden tehokkuutta, heidän taitojaan ja osaamistaan, ura- ja seuraajajärjestelmää, koulutusta ja kehitystä.

3. Kirjanpito ja raportointi ei ole enää päänsärkyäsi

Neuvostoliiton jälkeisessä tilassa suosituin ohjelmistotyyppi HeadHunterin tutkimuksen mukaan on HR-kirjanpitoohjelmisto. Sen tehtäviin kuuluu työntekijöiden palkkojen, verojen ja kulujen laskeminen sekä raporttien tuottaminen valtion virastoille.

Joskus näitä ohjelmia ei luokitella HR:ksi, koska ne liittyvät enemmän rahoitukseen, mutta on reilua mainita ne: ne yksinkertaistavat henkilöstökirjanpitoa.

Ohjelmisto esimerkkejä:

1C. Palkka- ja henkilöstöjohtaminen 8. Yksi alan johtajista. Ylläpitää henkilöstökirjanpitoa, maksaa palkkoja, suunnittelee työsuhteita, laatii raportteja Eläkekassalle.
BOSS HR-päällikkö. Laskee palkat ja pitää henkilöstökirjanpitoa. Siinä on myös rekrytointimoduuleja ja visuaalisia analyyttisiä raportteja.

CRM: käyttämällä käytettävissä olevia työkaluja

Kaikista kuvattujen ratkaisujen eduista huolimatta ne eivät todennäköisesti sovellu pienille yrityksille, joissa HR-työtä ei tehdä globaalissa mittakaavassa. Kalliiden ohjelmistojen kustannuksia 2-3 henkilön palkkaamiseen kuukaudessa tuskin voidaan pitää perusteltuna.

Mutta pienet yritykset haluavat myös harjoittaa HR:ää tehokkaammin, eikö niin? Kyllä, monet kellot ja pillit ovat tarpeettomia, mutta työntekijöiden opettaminen työskentelemään pätevästi on tärkeää kaikenkokoiselle yritykselle. Haluaisin myös automatisoida rekrytointiin ja henkilöstön kasvuun liittyvät rutiiniprosessit.

Onneksi ratkaisu on olemassa, ja se on käden ulottuvilla. Voit osittain automatisoida henkilöstöhallinnon prosesseja CRM:n avulla. Kyllä, hän ei todennäköisesti valmistele sairauslomalaskelmia ja veroraportteja, mutta hän auttaa koulutuksessa ja työntekijöiden suoritusten seurannassa. Tässä on neljä yksinkertaista esimerkkiä:

Kuka sanoi, että projektimoduuli on tarkoitettu vain työskentelyyn asiakkaiden kanssa? Uuden työntekijän kouluttaminen - miksi ei projekti? Jaa se ymmärrettäviin vaiheisiin. Esimerkiksi ensimmäisessä vaiheessa hän rekisteröityy CRM:ään, toisessa hän tutustuu siihen suoraan liitetyn hakemukseen työnkuvaus, kolmannella - hän kommunikoi johtajan kanssa työmenetelmistä ja niin edelleen. On selvää, että oppimisprosessisi on erilainen, mutta yleinen käytäntö tulee olemaan sama.
Voit myös käyttää CRM:ää aloittelijoiden kouluttamiseen. Tällaisissa ohjelmissa on visuaalinen myyntisuppilo – sarja vaiheita, jotka sinun on käytävä läpi sopimuksen tekemiseksi. Ja joissakin järjestelmissä voit kirjoittaa yksityiskohtaisia komentosarjoja ja tarkistuslistoja esimiehille jokaisessa vaiheessa: mitä heidän tulee tehdä jokaisessa vuorovaikutusvaiheessa asiakkaan kanssa. Lue ja seuraa - menestys on taattu.

Nykyään aika on yksi tärkeimmistä resursseista. Ja on niin ärsyttävää kuluttaa se rutiinitehtäviin ja arkitoimiin, joita vähiten haluaisi tehdä. Kyllä, esimerkiksi loma- ja sairauspoissaolot ovat tärkeitä, mutta toisaalta motivaatio ja OKR ja. Kuinka yhdistää nämä tärkeät HR-prosessit ja pysyä ajan tasalla? Vain automatisoimalla ne.

Miksi kirjaaminen Excelissä = ajanhukkaa

Yksi merkki, kaksi merkkiä, monta merkkiä. Mitä enemmän niitä on, sitä vaikeampaa on tehdä se, mikä on tehtävä ilman turhia liikkeitä, varsinkin rekrytointivaiheessa. Erilaiset tiedot eri taulukoissa, kuka ei hämmentyisi täällä? Ja vuoren kylttien lisäksi: tänne sinun on ladattava avoin työpaikka, sinun on syötettävä edellisen työpaikan ehdokkaiden nimet, vastattava kirjeeseen, soitettava puhelu, suoritettava haastattelu.

Lisäksi taulukoissa työskentely tarkoittaa:

Virheet

Me kaikki teemme virheitä, varsinkin kun käsittelemme Everestin kokoista datavuorta. Tietysti sillä on tässä roolinsa inhimillinen tekijä, mutta jos on tapa minimoida virheiden mahdollisuus, on parempi tehdä niin. Loppujen lopuksi jokainen meistä painoi väärää nappia ja "kaikki katosi", vain HR-virheen sattuessa yritys kärsii varmasti tappioita.

Epävarmuus

Suurin osa tiedoista, joiden kanssa HR työskentelee, on luottamuksellista. Ja kun tiedot ovat eri paikoissa, niiden suojaaminen on vaikeampaa. Riski kasvaa, jos seuraat tietoja online-taulukoissa, joissa sinun tulee muistaa valvoa "Pääsyasetukset".

Epäsysteeminen lähestymistapa

Kaikkia pöytiä on mahdotonta pitää samalla tavalla. Kuvittele, että organisaatiolla on suuri henkilöstöosasto ja jokainen asiantuntija syöttää tiedot taulukkoon omalla tavallaan. Tietenkin luodaan muotoilustandardeja ja tiettyjä kaavoja. Mutta joka tapauksessa kaikilla työntekijöillä on eri tasoinen koulutus pöytätyöskentelyyn ja tekevät sen parhaansa mukaan.

Epämiellyttävämpi tapaus on, kun tiedontallennusjärjestelmän toteuttanut henkilöstöjohtaja lähtee yrityksestä. Yritys hukkaa aikaa ja sen mukana rahaa, kunnes uusi järjestelmä käynnistyy ja toimii odotetusti.

4 syytä valita HR-prosessiautomaatio Hurman esimerkkinä

HR-prosessien automatisointi minimoi rutiinitoimiin kuluvan vaivan ja ajan. HRM-järjestelmät, kuten Hurma, poistavat tarpeen pitää kirjaa manuaalisesti laskentataulukoissa, syöttää ehdokkaiden ja työntekijöiden tiedot joka kerta, laskea lomat ja tarjota sairauslomia, suunnitella 1:1 tapaamisia ja suoritusarvioita. Tämä kaikki tapahtuu automaattisesti järjestelmässä; HR:n tarvitsee syöttää tiedot vain kerran ja sitten hallita niitä järjestelmässä.

Miksi muuten pitäisi valita automaatio?

1. Se standardoi prosesseja

Pyörää ei tarvitse keksiä uudestaan ja uudestaan. HRM-järjestelmän avulla kaikki HR-tiimin jäsenet voivat ylläpitää tietueita järjestelmässä vaivattomasti yhdellä napsautuksella lisäämättä uusia välilehtiä tai luomatta muita taulukoita.

2. Se auttaa rakentamaan työnantajabrändiä

Esimerkiksi Hurma System ei ole tarkoitettu vain HR:n, vaan myös koeajalla oleville työntekijöille. Kätevä käyttöliittymä mahdollistaa työntekijän:

tutustu "Yrityspuuhun" (katso jokaisen yrityksen työntekijän valokuva ja asema);
oppia uusista tapahtumista, sekä omista että yrityksen, kätevässä kalenterissa;
määritellä OKR:t ja seurata omaa ja tiimisi edistymistä päivittäin;
pyydä lomaa/sairaslomaa/työtä kotoa yhdellä napsautuksella tai vaikka älypuhelimen kautta bottiin.

3. Sen avulla voit hallita turvallisesti kaikkia HR-prosesseja yhdessä paikassa

RSA-salaus ja valtuutettujen asiakasistuntojen suojaus Hurma-järjestelmässä mahdollistavat "Pääsyasetukset" unohtamisen online-taulukoissa ja . Tiedot työntekijöistä, loma- ja sairauspoissaolot sekä ehdokkaiden yhteystiedot eivät ole enää hajallaan eri asiakirjoissa - ne sijaitsevat kätevästi yhdessä järjestelmässä. Ja vaikka jokin menisi pieleen, voit aina ottaa yhteyttä tukeen.

4. Se säästää aikaa

Analysoimalla kaikkia yllä olevia etuja voimme päätellä, että automaatio saavuttaa päätavoitteen nykyaikaisen HR:n toiminnan optimoinnissa - se säästää aikaa.

Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara

Liiketoiminnan kasvaessa työntekijöiden määrä kasvaa. Yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi jokaisen työ on tärkeää. Ja jos yhtäkkiä menetät työntekijän, se tarkoittaa, että olet menettänyt tietyn määrän rahaa. IT Svitin asiantuntijoiden mukaan työntekijän menettäminen maksaa 4-6 kuukausipalkkaa ja uuden palkkaaminen 2-4 palkkaa.

Vuonna 2019 HR:n on tärkeää keskittyä parhaiden työntekijöiden pitämiseen. Ja tähän hän tarvitsee enemmän aikaa.

Hurman asiakaskyselyn mukaan:

järjestelmä auttoi säästämään jopa 43 % rutiinitoimintojen ajasta, alentamaan rahoitus- ja työvoimakustannuksia, mikä optimoi koko yrityksen työn;
nousi eNPS 25 % ja Q12 12 %;
henkilöstön vaihtuvuus väheni 12 %;
säästi 18 % yhtiön budjetista.

Säästä aikaasi Hurma Systemin avulla!

Hurma HRIS -järjestelmästä tuli ensimmäinen kansallinen järjestelmä Ukrainassa, joka luotiin ottamalla huomioon eri alojen yritysten tarpeet ja toiveet. Järjestelmäkehittäjät parantavat jatkuvasti toimivuutta ja kuuntelevat asiakkaiden toiveita, jotta Hurmasta tulee luotettava avustaja kaikille henkilöstöjohtajille.

Useimmat kansainväliset yritykset huomaavat suoran yhteyden asiakkaille tarjotun palvelun ja työntekijöiden tyytyväisyyden välillä. Jos henkilökunta on tyytyväinen työhönsä, he tarjoavat vierailijoille maksimaalista palvelua. Ja tässä HR-osaston työ tulee erityisen tärkeäksi - työntekijöiden valinnasta siirtoon seuraavaan tehtävään.

CSMC Service Management Centerin perustaja, 4service Groupin kumppani

Laadukas palvelunhallinta on mahdotonta ilman vakiintuneita HR-prosesseja. Loppujen lopuksi henkilöstöosasto ei ole vain työntekijöiden rekrytointi ja irtisanominen. Valinta, sopeutuminen, koulutus, motivaatiojärjestelmien rakentaminen - heti kun jokin tämän ketjun lenkkeistä heikkenee, koko rakennus alkaa romahtaa. Analysoidaan yksityiskohtaisesti jokainen vaihe, kuinka HR pitäisi ja voidaan toteuttaa palvelu-DNA:ssa.

GEN PALVELUN HALLINTA

HR-prosessit ovat palvelujohtamisjärjestelmän kolmas osa. Se sisältää kaikki organisaation työntekijöiden elämän osat - henkilöstön valinnasta irtisanomiseen tai siirtoon toiseen tehtävään, sopeutumisesta sertifiointiin, materiaalit ja aineeton motivaatio.

On täysin selvää, että ilman koulutettua henkilöstöä ja heidän laadukasta työtä on mahdotonta tarjota palvelua. Palvelua rakennettaessa jotkut prosessit jäävät jotenkin väliin. Siksi jokaisen henkilöstöprosessin auditointi on tärkeää, jotta se on palvelukeskeistä. Palvelujohtamisen geeni tulee upottaa organisaation palvelu-DNA:han, jokaisen henkilöstöprosessin rakenteeseen. Palvelun tulee vaikuttaa positiivisesti jokaiseen henkilöstön työvaiheeseen.

HENKILÖSTÖN PÄÄTÖS

Monet yritykset keskittyvät henkilöstön koulutukseen, mutta kannattaa huomioida, että joskus hyvää palvelua on vaikea opettaa ilman peruskoulutusta. On olemassa kahdenlaisia yrityksiä - niitä, jotka pyrkivät kouluttamaan henkilöstöä uudelleen, ja niitä, jotka luottavat uusien työntekijöiden löytämiseen, joilla on jo tarvittavat perustaidot kommunikoida asiakkaiden kanssa. Sekä ensimmäisessä että toisessa mallissa on oikeus elämään.

Esimerkiksi supermarketeissa, huoltoasemilla tai massamarkkinoilla vähittäismyynti On ehdottoman tarkoituksenmukaista palkata kaikki, joilla on vähän viestintätaitoja. Lyhyet koulutukset eivät kuitenkaan riitä yrityksille, jotka työskentelevät "keskiluokka+" -yleisön kanssa (pankkipalvelut, vakuutuspalvelut jne.). Tässä oletetaan, että henkilöstöllä on jo korkeatasoinen viestintä ja taidot, joita on melko vaikea kehittää lyhyen koulutuksen aikana. Niitä ovat ystävällisyys, sosiaalisuus, empatia - ne taidot, jotka muodostuvat joko syntymästä tai kasvatuksen ja koulutuksen aikana. Siksi tällaiset yritykset ottavat käyttöön "palvelusuodattimen" rekrytointivaiheessa.

Jotkut yritykset valitsevat tällaiselle palvelusuodattimelle casting-muodon, joka tarjoaa hakijoille luovia tai roolipelejä, joissa heidän on osoitettava ystävällisyyttä, hyvää tahtoa, empatiaa ja kykyä luoda nopeasti yhteys.

Toinen mielenkiintoinen tekniikka on arviointikeskuksen käyttö, jossa komissio tai henkilöstöpäällikkö arvioi ehdokkaan ammatillisten vaatimusten lisäksi myös palvelukriteerien täyttymistä.

Riski: palkkaa pätevä työntekijä, joka ei pysty tarjoamaan laadukasta palvelua. Tämän seurauksena, jos kaikki työntekijät "eivät osaa tarjota palvelua", voi tapahtua imago, asiakasuskollisuuden lasku, asiakkaiden ulosvirtaus ja myynnin lasku.

HENKILÖSTÖN SOPEUTUMINEN

Henkilöstön kanssa työskentelyn toinen vaihe on sopeutuminen. Ja tässä on myös tärkeää ottaa käyttöön palveluiden mukauttaminen. Tämän vaiheen tavoitteena on upottaa työntekijät organisaation palvelukulttuuriin. Tämä voi olla esitys elokuvasta, joka esittelee selkeästi yrityksen arvot, skenaariot asiakkaiden kanssa työskentelylle ja miten konfliktitilanteet ratkaistaan.

Toinen tapa sopeutua on nimetä mentori, joka kertoo henkilökohtaisesti asiakkaan palvelemisen säännöt, lait, joita tulee noudattaa ja mitä tulee välttää. Työntekijä tutustuu yrityksen palvelustandardeihin ja koeajan päätyttyä hänen on läpäistävä tiedoistaan koe.

Riski: uusi työntekijä voi jossain määrin "haitata" kollegoidensa työtä, koska hän ei ole vielä oppinut kaikkia palvelun periaatteita. Asiakas ei välitä kuka häntä palvelee: harjoittelija vai kokenut työntekijä. Siksi on tärkeää kouluttaa ja mukauttaa uusi työntekijä ajoissa tai olla antamatta hänen palvella asiakkaita tiettyyn pisteeseen asti.

KOULUTUS

Suosituin HR-prosessi, joka liittyy aina suoraan palveluun, on henkilöstön koulutus. Useimmat yritykset käyttävät asiakaspalvelukoulutusta joko ulkopuolisten kouluttajien tai sisäisen tiimin kautta. Ja usein myyntikoulutus vastaa laadukasta palvelua.

Tämä on osittain totta, sillä myyntikoulutukseen kuuluu yhteydenotto, tuotteen esittely, vastalauseiden käsittely, myyntiin siirtyminen, dialogin loppuun saattaminen ja lisätuki. Mutta usein nämä koulutukset eivät sisällä kaikkia asiakasviestinnän prosesseja, kanta-asiakkaiden palvelemisen erityispiirteiden koulutusta tai palvelua valitustilanteissa.

Tällaisten koulutusohjelmien haittana on niiden korkea hinta ja mahdottomuus suorittaa niitä jatkuvasti.

Riski: Jos yrityksessä on suuri henkilöstön vaihtuvuus, kouluttajilla ei yksinkertaisesti ole aikaa kouluttautua uutta henkilökuntaa, koska se muuttuu nopeammin kuin valmentaja saapuu seuraavaan paikkaan. Vaihtoehtona on mentorointi tai itseopiskelu.

Esimerkiksi yksi ravintolaketju toteutti aktiivisesti palvelustandardeja ja koulutusohjelmia. Yrityksen aluevalmentajan ohjauksessa oli yli 50 toimipaikkaa, joiden esimiehille hän järjesti koulutuksia. Paikan apulaisjohtaja nimettiin vastaamaan koulutuksen järjestämisestä paikan päällä. Hän tarjosi ravintolahenkilöstölle koulutusmateriaaleja - bisnessarjakuvia ja äänikirjoja suositelluilla kirjoilla. Viikkoa myöhemmin pidettiin tapaaminen roolipelien kanssa, ja kaksi viikkoa myöhemmin pidettiin arviointi. Melkein kaikki läpäisivät sertifioinnin. Tämän ravintolaketjun henkilöstön vaihtuvuus oli kuitenkin melko korkea, joten koulutuksia päätettiin järjestää kahden kuukauden välein ja aluekouluttajat vierailivat paikoilla kolmen kuukauden välein auttamaan tiedon päivittämisessä.

Jos palvelukoulutusta rakennetaan säännöllisesti, tämä prosessi toimii taatusti yrityksen palvelustrategian mukaisesti.

MATERIAALISET JA AINEETTOMAT MOTIVOINTIJÄRJESTELMÄT

Yrityksen laadukkaalla palvelulla työskentelyn alkuvaiheessa on tarkoituksenmukaista käyttää parhaiden työntekijöiden ei-aineellisen motivoinnin menetelmiä palveluun. Palvelua ei voi rakentaa periaatteelle ”hymyile, muuten rankaisemme”, sillä hymy kiristyy ja rangaistuksen pelko välittyy asiakkaalle. On tärkeää ajatella oikein positiivisten palkkioiden järjestelmä.

Esimerkiksi sisään vähittäiskaupan yritykset Kilpailut parhaasta työntekijästä tai parhaasta palvelupaikasta toimivat hyvin, samoin kuin sisäinen valuuttajärjestelmä, jolloin työntekijät voivat saada sisäisiä valuuttayksiköitä Hyvää työtä mahdollisuus vaihtaa ne palkintoihin. Tunnettu huoltoasemaketju otti aikoinaan käyttöön sisäisen valuutan, jonka avulla oli mahdollista ostaa kalliita tennareita, T-paitoja ja matkamuistoja Ferrari-logolla. Ei ole vaikea kuvitella, kuinka hyvä motivoiva kannustin tällaiset palkinnot olivat.

Ei-aineellisten kannustimien ominaisuudet:

Aineellisten kannustimien ominaisuudet:

Se on tarkoituksenmukaista toteuttaa kuuden kuukauden tai vuoden kuluessa.
Palvelusta vastaavia on kannustettava (usein tämä on toimipaikan johtaja, joten osa hänen aineellisesta palkastaan voi riippua palvelun tuloksista).

Riskit: Palvelutason ja myynnin tason välinen ristiriita. Perinteisesti parhaista työntekijöistä ja toimipaikoista tulee vähän läpimenoa, missä ei ole pääasiakasvirtaa. Ja myyntijohtajat puolestaan voivat harvoin tulla palvelujohtajiksi, koska suuren virran olosuhteissa on vaikea osoittaa henkilökohtaista lähestymistapaa tai huomiota jokaiselle asiakkaalle.

Motivoivan kannustimen tehottomuus: jos motivoiva ohjelma huonosti harkittu, tämä on formalismia. On tärkeää valita oikea motivaatiokannustin, toteuttaa se johdonmukaisesti, selittää jokaiselle työntekijälle, mitä hän saa hyvästä työstä, ja muista pitää lupaukset.

Arviointi suoritetaan muodollisesti muodollisilla vaatimuksilla, kuten myyntivalmiudella ja tuotetuntemuksella.

Toinen riski on puolueellinen arviointi. Usein yritykset tekevät päätöksiä vain käyttämällä Mystery Shopping -tietoja. Arvioinnin tulee kuitenkin olla kokonaisvaltainen, ja sekä esimiehen, työtovereiden että asiakkaiden tulee puhua ääneen.

TYÖNTEKIJÖIDEN URAN EDISTYMINEN JA IRTIPUOTTAMINEN

Arvioinnin perusteella tehdään päätös työntekijän siirtämisestä toiseen tehtävään tai irtisanomisesta.

On tärkeää, että palvelu ei ole syy irtisanomiseen. Jos työntekijä on todella tehnyt vakavia virheitä palvellessaan asiakasta, tämä tulee tiedostaa julkisesti ja irtisanomisen syy tulee selittää muille työntekijöille. On vakava virhe irtisanoa joku yhden Mystery Shopping -luokituksen perusteella, tämä voi olla vakava motivoiva tekijä muille työntekijöille.

Kun siirryt muihin tehtäviin, se on syytä muistaa hyvä myyjä- ei välttämättä hyvä johtaja. Työntekijän siirtyminen toiseen tehtävään laukaisee jälleen aiemmat HR-prosessit: häntä on koulutettava ja mukautettava uuteen tehtävään.

Palvelun on siis oltava pakollisena elementtinä jokaisessa henkilöstön kanssa työskentelyprosessissa - valinnasta irtisanomiseen tai siirtoon toiseen tehtävään. Yritysten on suoritettava auditointi siitä, miten palvelu elää tietyssä henkilöstön kanssa työskentelyprosessissa. Ja jos se unohdettiin eikä ennakoita, se tulisi tuoda sinne yrityksen arvojen mukaisesti.

Useimmat kansainväliset yritykset huomaavat suoran yhteyden asiakkaille tarjotun palvelun ja työntekijöiden tyytyväisyyden välillä. Jos henkilökunta on tyytyväinen työhönsä, he tarjoavat vierailijoille maksimaalista palvelua. Asiakasuskollisuudella ja työntekijäuskolluudella on suora yhteys. Siksi HR-osaston työ henkilöstön kanssa - valinnasta seuraavaan tehtävään siirtymiseen - takaa yritykselle loppujen lopuksi hyvän palvelun.

Yksi tärkeimmistä komponenteista minkä tahansa suuren yrityksen koordinoidussa työssä on henkilöstöhallinnon asianmukainen organisointi. Kun yrityksen työntekijät viihtyvät työpaikallaan, se lisää heidän tuottavuuttaan ja hyödyttää koko yritystä. HR-osasto vastaa henkilöstön etsinnästä ja tiimin muodostamisesta suuryrityksissä.

Henkilöstöosaston työ rajoittuu työntekijöiden näkökulmasta yksinkertaistettuun "rekrytointi - työ - irtisanominen" -malliin, samalla henkilöstöpalvelun toiminnot ja liiketoimintaprosessien määrä henkilöstön alalla. hallinta ei ole niin rajoitettua kuin miltä näyttää.

Esimerkki liiketoimintaprosessista - Uuden työntekijän palkkaaminen:

Koska HR:n liiketoimintaprosessit ovat yrityksen sisäisiä, kuluttaja, jolle ne on suunnattu, on työntekijä, ei asiakas. Prosessin oikein muotoilemiseksi on tärkeää saada täydelliset tiedot kuluttajasta.

Listataan tärkeimmät HR-liiketoimintaa prosessit, joista jokainen voidaan jakaa lisävaiheisiin:

henkilöstön haku ja valinta;
työntekijöiden sopeutuminen;
työntekijän kykyjen arviointi;
henkilöstön koulutus ja kehittäminen;
uran hallinta;
motivaatio läpi palkat;
henkilöstön kirjanpito.

Esimerkki liiketoimintaprosessista - Rekrytointi:

Tärkeä modernisoinnin vaihe nykyaikaiset yritykset suurella määrällä työntekijöitä on liiketoimintaprosessien automaatiomekanismien käyttöönotto HR:ssä.

HR-liiketoimintaprosessien automatisointi

HR:n liiketoimintaprosessien automatisoinnilla on seuraavat edut:

vähentää tavallisiin HR-menettelyihin käytettyä aikaa. Erityyppisiä hakemuksia voidaan lähettää ja käsitellä automaattisesti. Keskeiset HR-prosessit, mukaan lukien työntekijän haku ja palkkaaminen, koulutus ja muutto organisaatiossa, henkilöstön vapauttaminen, korjaaminen avoimia työpaikkoja voidaan suorittaa myös automaattisilla järjestelmillä;
henkilöstön vuorovaikutus yksinkertaistuu. Henkilöstöprosessien automaatiomekanismien käyttöönoton myötä henkilöstön henkilökohtaisten kontaktien tarve käyttöönoton aikana vähenee. henkilöstötehtävät ja hyväksyntämenettelyt, mikä on erityisen tärkeää organisaatioille, joissa on paljon työntekijöitä ja monimutkainen hyväksyntäjärjestelmä, sekä yrityksille, joilla on laaja sivukonttoreiden, toimistojen ja sivukonttoreiden rakenne;
henkilötietojen luotettava turvallisuus. Automatisoitujen järjestelmien ansiosta henkilöstön ensisijaiset tiedot työntekijöistä eivät katoa, ja niiden joustavat asetukset varmistavat asiakirjojen käyttöoikeuksien jaon ja tiedon kohdennetun käytön;
henkilöstön suorituskuri paranee. Automatisoidut järjestelmät on varustettu säännöllisillä automaattisessa tilassa toimivilla muistutuksilla, joiden avulla voit seurata nykyisten HR-tehtävien ajoitusta ja tilaa näiden ratkaisujen ansiosta. Suurille yrityksille tämä on tärkeää, koska työntekijöiden yleinen suorituskuri paranee, työssä olevien virheiden määrä vähenee ja työlainsäädännön rikkominen ja sitä seuraavien taloudellisten seuraamusten soveltaminen poistetaan;
henkilöstöprosessien läpinäkyvyys varmistetaan. SISÄÄN modernia liiketoimintaa Henkilöstöjohtamispolitiikan tulee olla paitsi tehokasta, myös rehellisyyden, läpinäkyvyyden ja avoimuuden periaatteiden mukaista, mikä tarkoittaa "ihmisen" vaikutusvallan vähenemistä johtamispäätösten tekemisessä.

Esimerkkejä suosituista HR-prosesseista

Katsotaanpa HR:n suosituimpia liiketoimintaprosesseja, joiden automatisointi auttaa tehostamaan suuren työntekijämäärän omaavia yrityksiä. Silmiinpistävin esimerkki on työntekijän palkkaaminen. Ottamalla käyttöön automaatiomekanismin tämä prosessi suoritetaan seuraavasti:

suunnittelee ja suorittaa tehokkaasti useita haastatteluja eri virkaan hakijoiden kanssa;
laaditaan ehdotus avoimesta paikasta ja seurataan ehdokkaiden tekemien päätösten tilaa;
kutsu haastatteluun ja sen tulos lähetetään sähköpostitse;
ehdokkaista muodostetaan varallaololuettelo.

Esimerkki liiketoimintaprosessista - Työntekijän irtisanominen:

Yhtä suosittu liiketoimintaprosessi, joka vaatii toteutusta automatisoidut järjestelmät, on lomahakemus. Automaattitilassa voidaan tarjota seuraavat toimenpiteet:

yrityksen työntekijöiden lomapyynnöt otetaan huomioon;
lomapyynnöt hyväksyy työntekijän välitön johto;
lomatiedot näkyvät työntekijän aikataulussa.

Esimerkki liiketoimintaprosessista - Jätä hakemus:

HR-työn automatisointi ei häiritse yrityksen muiden asiaankuuluvien liiketoimintaprosessien etenemistä, koska nykyaikaiset järjestelmät niillä on tehokkaat integrointiominaisuudet ja ne voidaan helposti synkronoida henkilöstö-, talous- ja muiden yritysjärjestelmien kanssa.

Esimerkkejä liiketoimintaprosesseista rakennettiin Terrasoft-yhtiön bpm’online-järjestelmään, lisätietoja verkkosivulta - www.terrasoft.ru/crm/bpms

Alan lainsäädännössä työmarkkinasuhteet Suunta digitalisaatioon on tasainen. Erityisesti henkilöstöasiakirjojen kääntäminen kielelle sähköinen näkymä.

HR Processes -ratkaisun avulla voit muuntaa HR-asiakirjavirran sähköiseen muotoon säilyttäen samalla kyvyn käsitellä paperiasiakirjoja. Ratkaisu integroituu yrityksen nykyisiin prosesseihin ja siitä tulee kätevä työkalu henkilöstöjohtamiseen.

Yritykset voivat valita itselleen parhaiten sopivan lähestymistavan:

klassinen liiketoimintaprosessien automatisointi. Voit nopeuttaa organisaation liiketoimintaprosesseja samalla kun henkilöstöasiakirjat säilytetään perinteisessä paperimuodossa;
asiakirjojen osittainen kääntäminen sähköiseen muotoon. Vain työsopimukset tallennetaan paperimuotoon, muut henkilöstöasiakirjat sähköistyvät;
täysin digitaalista vuorovaikutusta. Kaikki henkilöstöasiakirjat luodaan ja tallennetaan sähköisesti.

Ratkaisun kuvaus

Ratkaisu tukee työskentelyä sekä paperin että sähköisiä asiakirjoja kaikissa vaiheissa.

Ehdokkaiden arvostelu. HR-työntekijä voi helposti järjestää tapaamisen ehdokkaan ja kaikkien kiinnostuneiden työntekijöiden kesken ja sopia sen tuloksesta.

Rekrytointi. Luo sarja tarvittavat asiakirjat voit tehdä sen yhdellä napsautuksella: työsopimus, työntekijän palkkaamismääräys, sähköiseen vuorovaikutukseen liittymishakemus ja suostumus henkilötietojen käsittelyyn. Järjestelmän tiedot lisätään tekstiin automaattisesti.

Työntekijöiden siirrot ja irtisanomiset. Työntekijä käynnistää itsenäisesti prosesseja, joihin osallistuvat kaikki kiinnostuneet palvelut: hallintoosasto, turvallisuuspalvelu, kirjanpito jne.

HR Processes -moduulin kansi

Henkilöstösovellukset. Työntekijät voivat varata tai siirtää lomat nopeasti. Lisäksi voit määrittää työn muuntyyppisten lausekkeiden kanssa. Esimerkiksi taloudellisesta avusta, etuuksien maksamisesta, henkilötietojen muuttamisesta.

Juridisesti tärkeä tieto. Henkilöstöpalveluasiantuntijat voivat nopeasti perehtyä henkilöstön henkilöstötilauksiin merkinnällä Sähköinen allekirjoitus työntekijät.

Listatut prosessit sisältyvät jo ratkaisun vakiotoimitukseen, mutta tehtävävalikoima ei rajoitu niihin. Ratkaisu on räätälöity tietyn organisaation tarpeisiin.

Liiketoiminnan vaikutus

Ratkaisu tehostaa työskentelyä henkilöstön kanssa ja johtaa seuraaviin tuloksiin:

organisaation johtajalle: yritys säästää merkittävästi paperiasiakirjojen tulostamisessa, varastoinnissa ja kuljetuksessa;
henkilöstöjohtajalle: HR-prosessit nopeutuvat ja muuttuvat läpinäkyviksi elinkaarensa kaikissa vaiheissa;
asiantuntijoita varten henkilöstöpalvelut: työntekijöiden palkkaamisen, irtisanomisen ja siirron työvoimakustannukset pienenevät ja työntekijää koskevien henkilöasiakirjojen haku nopeutuu.