Henkilöstösuunnittelu organisaatiossa. Tehokas työvoimasuunnittelu

Essence henkilöstösuunnittelu on tarjota ihmisille työpaikkoja oikeaan aikaan ja tarvittava määrä heidän kykyjensä, taipumustensa ja organisaation vaatimusten mukaisesti. Tuottavuuden ja motivaation näkökulmasta työpaikkojen tulee antaa työntekijöille mahdollisuus kehittää kykyjään optimaalisesti, lisätä työn tehokkuutta ja täyttää ihmisarvoisten työolojen luomisen ja työllisyyden varmistamisen vaatimukset. Tämä henkilöstöjohtamismenetelmä pystyy koordinoimaan ja tasapainottamaan työnantajien ja työntekijöiden edut. Kuvassa Kuva 5.1 esittää henkilöstösuunnittelun paikan organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.

Henkilöstösuunnittelua tehdään sekä organisaation että sen henkilöstön edun mukaisesti. Organisaatiolla on tärkeää, että oikeaan aikaan, oikeassa paikassa, oikeaan määrään ja pätevästi pätevä henkilöstö on tarpeen tuotantoongelmien ratkaisemiseksi ja tavoitteidensa saavuttamiseksi. Henkilöstösuunnittelun tulee luoda edellytykset korkeamman tuottavuuden ja työtyytyväisyyden motivoimiseksi. Ihmisiä houkuttelevat ensisijaisesti ne työpaikat, joissa luodaan edellytykset kykyjensä kehittymiselle ja taataan korkea ja jatkuva ansio. Yksi henkilöstösuunnittelun tehtävistä on ottaa huomioon organisaation kaikkien työntekijöiden edut. On muistettava, että henkilöstösuunnittelu on tehokasta, kun se integroidaan organisaation kokonaissuunnitteluprosessiin. Henkilöstösuunnittelun tulee vastata seuraaviin kysymyksiin:

Kuinka monta työntekijää, mikä pätevyys, milloin ja missä heitä tarvitaan?

Kuinka voimme houkutella oikeaa henkilöstöä ja vähentää irtisanottuja työntekijöitä aiheuttamatta sosiaalista haittaa?

Riisi. 5.1. Henkilöstösuunnittelun paikka organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä

Miten henkilöstöä voidaan käyttää paremmin kykyjensä mukaan?

Miten varmistetaan henkilöstön kehittyminen uutta korkeampaa pätevyyttä vaativiin töihin ja osaamisen ylläpitäminen tuotannon vaatimusten mukaisesti?

Mitä kustannuksia suunnitellut henkilöstötoimet vaativat?

Henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja tavoitteet voidaan tiivistää kuvan 1 kaavion muodossa. 5.2.

Kirjallisuudessa ja käytännössä käsitteitä "henkilöstösuunnittelu" ja "henkilöstöpolitiikka" ei useinkaan eroteta selvästi toisistaan.

Riisi. 5.2. Organisaation henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja tavoitteet

Xia. Henkilöstöpolitiikasta perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tekemisenä tulee suunnittelun tavoitteita. Tässä mielessä henkilöstöpolitiikka tai tavoitesuunnittelu rinnastetaan usein pitkän aikavälin strategiseen henkilöstösuunnitteluun. Siksi organisaatiolle pitkän aikavälin perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tulee aina perustua pitkän tähtäimen suunnitteluun. Näin ollen henkilöstösuunnittelu ei ala hyväksynnän jälkeen henkilöstöpolitiikka, ja samanaikaisesti sen kanssa.

Koska henkilöstöjohtaminen kattaa joukon erilaisia ​​toimintoja, henkilöstösuunnitteluprosessi on jaettu useisiin erityisongelmiin.

Järjestelmällisen ja mahdollisuuksien mukaan kaikki henkilöstösuunnittelun toiminnot kattavan henkilöstösuunnittelun luominen on erittäin tärkeää työnantajille ja työntekijöille sekä valtion ja alueellisille työ- ja työvoimaviranomaisille, potentiaalisille työntekijät järjestöt. Periaatteessa systemaattisella suunnittelulla tulee vähentää virheellisten päätösten määrää tulevaisuudessa, koska suunnittelun korkean intensiteetin ansiosta päätösten laatu paranee merkittävästi nykytilanteeseen perustuen improvisoituihin verrattuna. Samaan aikaan virheellisten päätösten mahdollisuus henkilöstösektorilla on erittäin suuri ja niiden vaikutus taloudellisiin ja sosiaalisiin tavoitteisiin voi olla erittäin merkittävä. Tästä näkökulmasta henkilöstösuunnittelulle on uskottu perustavanlaatuinen tehtävä luoda edellytykset työnantajan ja organisaation työntekijöiden tavoitteiden saavuttamiselle.

Työvoimasuunnittelulla on monia ulottuvuuksia. Väliaikaisen pitkän, keskipitkän ja lyhyen aikavälin jaon lisäksi tärkeä suunnittelun jako strategiseen, taktiseen ja operatiiviseen on tärkeää. Jokaisella näistä suunnittelutyypeistä on omat tavoitteensa, toimintansa ja potentiaalinsa henkilöstöjohtamisjärjestelmän kunkin osajärjestelmän toimintoryhmille. Nämä mitat muodostavat hierarkkisen moniulotteisen henkilöstösuunnittelun rakenteen, jonka kaavio on esitetty kuvassa. 5.3 kolmiulotteisena kuvana.

Tavoitteet tulee suunnitella systemaattisesti. Tämä sisältää organisaation tavoitteet ja sen ihmisten tavoitteet. Tavoitteita suunniteltaessa on otettava huomioon oikeudelliset normit sekä organisaation henkilöstöpolitiikan alkuperäiset periaatteet. Tavoitteiden muodostuminen henkilöstöalueella tapahtuu pysyvästi neuvotteluilla laajasta kirjosta, johon osallistuvat kaikki eri valtapotentiaalin omaavat asianosaiset. Tavoitteiden asettaminen tulee suunnitelluksi vasta, kun se toteutetaan systemaattisesti johdonmukaisesti. Tavoitesuunnitteluprosessin vaiheet ovat: tavoitteiden haku, tavoitteiden ja niiden järjestyksen analysointi, toteuttamisen kannattavuuden arviointi, tavoitteiden valinta, tavoitteiden toteutuminen, tavoitteiden valvonta.

Strategisen suunnittelun vaiheessa puhumme yleisistä tavoitteista, jotka sitten määritellään taktisissa ja toiminnan suunnittelu.

Tapahtumasuunnittelu kattaa työkalut ohjelmien kehittämiseen, joita tulee soveltaa henkilöstötoimintojen toteuttamiseen. Suunnittelukompleksiin henkilöstötapahtumat toiminnallisten alajärjestelmien avulla työkalujen avulla

Riisi. 5.3. HR-suunnittelukaavio 3D-muodossa

mentorilla, tehdään alustava analyysi henkilöstöjohtamisen alan tuotannon tavoitejärjestelmästä.

Potentiaalisuunnittelu tarkoittaa henkilöstösuunnittelun suuntaamista tunnistamaan henkilöstön mahdollisuudet saada etuja kilpailijoiden kanssa. Henkilöresurssien määrittämiseksi tehdään analyysi, jossa selvitetään, missä määrin henkilöresursseja käytetään tulevaisuudessa sekä sen säilyttämistä ja kehittämistä (erityisesti strategisesti). Henkilöstösuunnittelu kattaa henkilöstön strategisen kehittämisen ja kannustusjärjestelmät, henkilöstön johtamiseen osallistumisen vahvistamisen, johtamistyön jäsentämistä motivoivasti ryhmä- ja yksilövastuun lisäämiseksi, kohdennetun henkilöstön valinnan käsitteellisenä perustana riittävän henkilöstöpotentiaalin luomiselle. organisaation toimintaa. Henkilöstösuunnittelu kattaa tulevaisuuden tehtävien suorittamiseen tarvittavat tiedot, kyvyt ja käytöstavat, ja sen merkitys kasvaa jatkuvasti.

5.1.3. Työvoimasuunnittelun tasot

Strategisella suunnittelulla puhumme ongelmalähtöisestä pitkän aikavälin suunnittelusta (3-10 vuoden ajanjaksolle). Strateginen suunnittelu keskittyy ensisijaisesti tiettyihin ongelmiin. Se riippuu pitkälti ulkoisista tekijöistä (esim. taloudellisista, teknologisista, sosiaalinen kehitys). Keskeisten kehityssuuntien oikea-aikainen tunnistaminen ja niiden laadullinen arviointi ovat olennaisia ​​strategisen suunnittelun tehtäviä. Mutta samalla strategiseen suunnitteluun tulee sisältyä myös tietoa organisaation teknisestä politiikasta ja pitkän aikavälin tuotantoohjelmasta.

Strateginen työvoimasuunnittelu on olennainen osa organisaation strategista suunnittelua ja se voi olla yksityiskohtaisempi kuin muut organisaation yksityiset henkilöstösuunnitteluun vaikuttavat suunnitelmat. Strategiset suunnittelupäätökset ovat pääsääntöisesti perustavanlaatuisia ja näin ollen ohjaavia päätöksiä, joista tulee taktisen suunnittelun perusta.

Taktinen suunnittelu voidaan ymmärtää keskimääräisenä henkilöstöstrategioiden siirtona tiettyihin henkilöstöjohtamisongelmiin (yhdestä kolmeen vuodeksi). Sen tulee keskittyä tiukasti strategisen henkilöstösuunnittelun asettamiin tavoitteisiin. Henkilöstöohjelmat laaditaan usein sen mukaisesti henkilöstöpolitiikka organisaatioita toteuttaa organisaation keskijohto, esimerkiksi henkilöstöosaston johtaja. SISÄÄN taktisesti Strategiseen henkilöstösuunnitteluun verrattuna henkilöstötoiminnan yksityiskohdat kirjataan paljon yksityiskohtaisemmin ja eriytetymmin. Taktista henkilöstösuunnittelua voidaan pitää eräänlaisena siltana globaalin, pitkän aikavälin strategisen henkilöstösuunnittelun ja operatiivisen suunnittelun välillä.

Operatiivista henkilöstösuunnittelua voidaan luonnehtia lyhytaikaiseksi (jopa vuosi), joka keskittyy yksittäisten toiminnallisten tavoitteiden saavuttamiseen. Toimintasuunnitelma sisältää tarkasti määritellyt tavoitteet ja näiden tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävät erityistoimet sekä kohdennetut aineelliset resurssit niiden tyypin, määrän ja ajan mukaan. Toimintasuunnitelmille on ominaista yksityiskohtien yksityiskohtainen suunnittelu, jotka ovat paremmin hallittavissa kuin globaaleja strategisia suunnitelmia. Niiden kokoaminen on mahdollista vain tarkan tiedon perusteella, joka useimmissa tapauksissa on huonosti yleistettävissä.

5.1.4. Henkilöstösuunnittelun vaatimukset

Ongelmalähtöinen, yleisimmällä tasolla toteutettu strateginen suunnittelu on täsmennettävä lyhyen aikavälin yksityiskohtaisissa toimintasuunnitelmissa, ja lyhyen, keskipitkän ja pitkän aikavälin yksityisten suunnitelmien asetuksia on mukautettava joka kerta ottaen huomioon uudet tietoa tulevaisuudesta. Tätä kykyä sopeutua vaihtoehtoisiin tilanteisiin kutsutaan suunnittelun joustavuudeksi tai joustavuudeksi. Tämä on tärkeä kriteeri suunnittelun laadun kannalta.

Ensimmäinen ongelma suunnittelussa, erityisesti pitkän aikavälin suunnittelussa, on tietopuutteet ja epävarmuus alkutilanteessa. Suunnittelu liittyy ennakointiin, joka ennustaa enemmän tai vähemmän luotettavasti tiettyjen tapahtumien tapahtuvan tulevaisuudessa tietyin edellytyksin, kun taas suunnittelu määrittää, miten toimia, jotta tulevaisuudessa saavutetaan tiettyjä toivottuja tuloksia. Ennusteet ovat usein suunnittelun perusta.

Toinen ongelma on henkilöstösuunnittelun erityinen vaikeus, joka johtuu siitä, että monet suunnitellut indikaattorit ovat vain vaikeasti (tai ei ollenkaan) mitattavissa, ja siksi tärkeimpien tekijöiden muutosten seurauksia ei voida ottaa tarkasti huomioon yksityisissä suunnitelmissa. .

Kolmas ongelma liittyy läheisesti monentyyppisten suunnittelutyyppien monimutkaisuuteen - tarve koordinoida yksittäisiä suunnitelmia. Vaikka kaikki tärkeät vaikuttavat tekijät otettaisiinkin huomioon ja tiedettäisiin varmasti, että ne tulevat ilmenemään tulevaisuudessa, tuotantotavoitteiden ihanteellinen pudotus optimaaliseen - yksittäisten tuotantosuunnitelmien keskinäisriippuvuuden vuoksi - voitaisiin saavuttaa vasta tuotannon suunnitteluprosessi, jossa kaikki tärkeät suunnitellut indikaattorit asetetaan samanaikaisesti.

Käytännössä yksittäisten suunnitelmien yhteensovittaminen tapahtuu peräkkäin yleisen tuotannon suunnittelun puitteissa, tämä menettely määräytyy usein ns. tasa-aluesuunnittelun lailla, joka sanoo, että vuonna Lyhytaikainen kaikki yksittäiset suunnitelmat tulee koordinoida tuotannon heikoimman lenkin (pullonkaulan) kanssa, jonka perusteella kaikki suunnittelualueet sopeutetaan yksitellen pullonkaulan kykyihin. Samanaikaisesti pitkän aikavälin suunnittelulla on pyrittävä tämän pullonkaulan voittamiseksi. Yksittäisiä suunnitelmia tasapainotettaessa suunnitelmaalueiden täydellinen integrointi on käytännössä tuskin mahdollista. Pikemminkin vallitsee osittainen integraatio, jossa esimerkiksi henkilöstösuunnittelu sovitetaan yhteen tuotannon ja myynnin suunnittelun kanssa. Henkilöstösuunnittelua käytännössä ei usein tehdä kaikille, vaan vain yksittäisille henkilöstötoiminnoille (alijärjestelmille).

Henkilöstösuunnittelua tehtäessä on tarpeen kerätä paljon tietoa, siirtää se, syöttää tietokoneelle, käsitellä ja arvioida. Tämä ongelma voidaan usein ratkaista vain henkilöstön avulla tietojärjestelmä. HR-tiedon käyttö nostaa esiin kysymyksen tietosuojasta ja suojasta. Tässä tapauksessa puhumme suojautumisesta väärinkäytöltä käytettäessä henkilöstöä koskevia tietoja. Käsite "tietosuoja" viittaa siihen, mitä tietoja henkilöstöstä tulee suojata ja keneltä sekä miten nämä tiedot tulee suojata.

Henkilöstösuunnittelu ei perustu pelkästään työ- ja henkilöstötietoihin, vaan se on myös sidottu yleiseen taloustietoon.

5.1.5. Henkilöstönohjaus ja henkilöstösuunnittelu

Ilman valvontaa henkilöstösuunnittelu ei voi onnistua. Samaan aikaan valvontaa ei pidä sekoittaa organisaation ihmisten valvontaan. Tätä valvontaa ei myöskään pidä ymmärtää ja soveltaa epäluottamuksen ilmaisuksi työntekijöitä kohtaan. Valvonta johtamisen tehtävänä on aina suunnattu tiettyihin tehtäviin ja on olennainen osa määrätietoista henkilöstöpäätösten tekoprosessia.

Valvonnan ensisijainen tehtävä on kirjata henkilöstösuunnittelun tulokset. Suunniteltujen ja saatujen tulosten vertailua seuraa poikkeamien analyysi ja korjaavien toimenpiteiden kehittäminen. Tämän tulkinnan mukaan henkilöstövalvonta on henkilöstön päätöksentekoprosessin säännöllinen loppuvaihe.

Henkilöstön suunnittelun tietotukitehtävän ohella yleisen organisaatioohjauksen puitteissa henkilöstöohjauksella pyritään optimoimaan henkilöstön käyttöä organisaatiossa. Control tarjoaa tietoja raportointia varten ja mahdollistaa työelämän sekä sosiaalisten ja lakien noudattamisen dokumentoinnin.

On tarpeen erottaa hallinnan eri näkökohdat henkilöstöasiat. Valvonta voi koskea toisaalta HR-prosessit ja toisaalta niiden tulokset. Tässä ei tulisi ottaa huomioon vain globaali, yksittäisiä toimintoja pidemmälle menevä henkilöstön päätöksentekoprosessi, vaan myös yksittäisten henkilöstön osajärjestelmien (toimintojen) sisäiset päätöksentekoprosessit sekä niiden tulokset.

Korjaavan tyyppisen henkilöstöohjauksen perinteistä ymmärrystä laajentaa henkilöstöohjaus Ohjauksen tehtävänä on koordinoida tavoitteiden asettamista, suunnittelua, valvontaa ja tiedottamista. Koordinointitehtävän merkitys korostuu, kun henkilöstötyö sen toimintoineen on monimutkaistunut ja tavoitteiden ja keinojen monipuoliset keskinäiset riippuvuudet vaativat kohdennettua koordinointia. Henkilöstöohjaus siirtyy pois perinteisen ohjauksen ohjaavasta luonteesta ja osallistuu aktiivisesti henkilöstösuunnitteluun.

Henkilöstöohjauksen tavoitteita ovat: henkilöstösuunnittelun tukeminen: henkilöstötiedon luotettavuuden takaaminen ja laadun parantaminen: koordinoinnin varmistaminen henkilöstöjohtamisjärjestelmän toiminnallisten osajärjestelmien sisällä sekä suhteessa organisaation muihin toiminnallisiin osajärjestelmiin (esim. esimerkiksi tuotannon hallinta jne.); lisää joustavuutta henkilöstöjohtamisessa tunnistamalla oikea-aikaisesti puutteet ja riskit henkilöstötyötä jne.

Henkilöstöohjauksen tehtäviin kuuluu henkilöstötietojärjestelmän luominen sekä saatavilla olevan tiedon analysointi sen merkityksen kannalta. henkilöstöpalvelu. Työtehtäviä voivat olla esimerkiksi yksittäisten henkilöstöosajärjestelmien (toimintojen) tehokkuuden tarkistaminen, erityisesti henkilöstökustannusten hallinnassa ja analysoinnissa. Käytännössä HR-ohjauksen selkeyttämiseksi käytetään yksityiskohtaisia ​​tehtävälistoja. Yksi esimerkki on taulukko. 5.1.

Taulukko 5.1. Yksityiskohtainen luettelo HR-ohjaustehtävistä

Henkilöstösuunnittelu toteutetaan toteuttamalla kokonaisia ​​toisiinsa liittyviä toimintoja, jotka yhdistetään henkilöstön kanssa työskentelyn toimintasuunnitelmaan.

Luento 9

Henkilöstösuunnittelu on organisaation määrätietoista, tieteellisesti perusteltua toimintaa, jonka tavoitteena on tarjota työpaikkoja oikeaan aikaan ja tarvittavassa määrässä työntekijöiden kykyjen, taipumusten ja vaatimusten mukaisesti.

klo henkilöstösuunnittelu Sekä määrälliset että laadulliset henkilöstötarpeet olisi otettava huomioon.

Määrällinen vaatimus henkilöstössä on tarve tietylle määrälle työntekijöitä eri erikoisaloilla. Henkilöstön määrällisen tarpeen määrittämiseksi käytetään seuraavia lähestymistapoja:

Menetelmä, joka perustuu työn suorittamiseen tarvittavan ajan huomioon ottamiseen (työntekijöiden lukumäärä määräytyy työntekijämäärän palkkasummaksi muuntamisen kertoimen tulosta murto-osalla, jonka osoittaja on suorittamiseen tarvittava aika tuotantoohjelma, ja nimittäjä on yhden työntekijän käyttöaika);

Henkilöstön määrän laskeminen työprosessin työvoimaintensiteettitietojen perusteella;

Palvelustandardeihin perustuva laskentamenetelmä;

Työtehtäviin ja henkilöstömäärästandardeihin perustuva laskentamenetelmä (jossa henkilöstöstandardi määräytyy murto-osasta, jonka osoittaja on työn määrä ja nimittäjä palvelusuhde);

Tilastolliset menetelmät, jotka mahdollistavat henkilöstötarpeen kytkemisen tuotantomääriin, työn työvoimaintensiivisyyteen jne.

Asiantuntijaarvioinnin menetelmät: yksinkertainen asiantuntijaarviointi (kun henkilöstön tarpeen arvioi asianomaisen yksikön johtaja) ja laajennettu asiantuntijaarviointi (kun henkilöstön tarvetta arvioi asiantuntijaryhmä).

Laadun tarve henkilöstössä on tiettyjen erikoisalojen työntekijöiden tarve vaadittavalla taitotasolla. Laadullisen henkilöstötarpeen määrittämiseen käytetään erilaisia ​​lähestymistapoja. Niiden joukossa ovat seuraavat:

Ammatti - pätevyys työnjako tuotannon ja teknologisen dokumentoinnin perusteella;

Osastojen määräysten analysointi, työ kuvaukset ja työnkuvat;

Henkilökunta taulukko;

Dokumentaation analyysi, joka määrittelee esiintyjien ammatti- ja pätevyyskokoonpanon tietyntyyppisten töiden suorittamiseen.

Henkilöstötarvetta määritettäessä on henkilöstötarpeen tunnistamisen lisäksi otettava huomioon suunniteltu tuotanto- tai palveluvolyymi myös odotettavissa oleva suunniteltu(käännökset, työmatkat, opinnot) ja luonnollinen henkilöstön kuluminen (sairaus, äitiysloma, irtisanominen tahdosta).

Henkilöstön kanssa työskentelyn toimintasuunnitelma on yksityiskohtainen ajan (vuosi, vuosineljännes, kuukausi, vuosikymmen, työpäivä, vuoro), kohteen (organisaatio, toimintayksikkö, työpaja, työpaikka, työpaikka) ja rakenteelliset (tarve, rekrytointi, mukauttaminen, käyttö, koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus, yrittäjäura, henkilöstökulut, vapautus) piirteitä suunnitelmasta, jossa on yksityiskohtaiset suunnitelmat operatiivisista toimista, joita tukevat tarvittavat laskelmat ja perustelut.

Henkilöstötarpeen suunnittelu on ensimmäinen askel työvoimasuunnittelussa. Se perustuu tietoihin olemassa olevista ja suunnitelluista työpaikoista, suunnitelma organisatoristen ja teknisten toimenpiteiden toteuttamisesta, henkilöstötaulukko ja suunnitella avoimien työpaikkojen täyttämistä. Kun määritetään kunkin henkilöstötarpeet erityinen tapaus Asianomaisten osastojen päälliköiden osallistuminen on suositeltavaa.

Henkilöstön houkuttelemisen suunnittelu- henkilöstön rekrytointi- ja vastaanottotoimintojen suunnittelu, jotta voidaan vastata organisaation tuleviin henkilöstötarpeisiin sisäisten ja ulkoisista lähteistä.

Henkilöstön vetovoiman sisäiset lähteet mahdollistaa organisaatiossa jo olemassa olevan henkilöstön paremman käytön ilmaantumisen seurauksena lisätyö, tehtävien uudelleenjako tai muutto, työntekijöiden ylentäminen. Ulkoiset henkilöstön vetovoimalähteet– Tämä on uusien työntekijöiden palkkaamista.

Yksi henkilöstön kanssa työskentelyn ongelmista organisaatiossa henkilöstön houkuttelemisessa on työelämään sopeutumisen suunnittelu. SISÄÄN Työntekijän ja organisaation vuorovaikutuksessa tapahtuu heidän keskinäistä sopeutumistaan, jonka perustana on työntekijän asteittainen siirtyminen uusiin ammatillisiin ja sosioekonomisiin työoloihin.

Suunnittelee lomautuksia tai henkilöstövähennyksiä on välttämätöntä työvoimasuunnittelussa. Tuotannon tai johtamisen järkeistämisen seurauksena syntyy ylijäämää työvoimaa. Henkilöstön vapauttamisen suunnittelulla vältetään pätevien työntekijöiden siirtyminen ulkopuolisille työmarkkinoille Ja aiheuttaa sosiaalisia vaikeuksia näille henkilöille. Viime aikoihin asti tämä henkilöstöhallinnon toiminnan alue ei ole käytännössä kehittynyt kotimaisissa organisaatioissa.

Organisaatiosta lähtemisen kaltaisen tapahtuman tärkeydestä johtuen henkilöstöjohtamispalvelujen päätehtävä työskennellessään irtisanoutuvien työntekijöiden kanssa on mahdollisimman paljon hillitä siirtymistä erilaiseen tuotantoon, sosiaaliseen ja henkilökohtaiseen tilanteeseen.

Henkilöstösuunnittelu toteutetaan laatimalla suunnitelma vakituisten virkojen täyttöä varten. Pätevyysominaisuuksien huomioon ottamisen lisäksi työpaikkaa määritettäessä on otettava huomioon henkilön henkinen ja fyysinen stressi sekä hakijan kyvyt tällä alueella. Henkilöstön käyttöä suunniteltaessa heille tulee asettaa sellaisia ​​vaatimuksia, jotta vältytään tulevilta ammattitaudiilta, varhaiselta työkyvyttömyydestä ja työtapaturmista. On tarpeen varmistaa ihmisen arvoiset työolot. Erityistä huomiota Henkilöstön käyttöä suunniteltaessa tulee huomioida nuorten, naisten, ikääntyneiden ja vammaisten työllistyminen. On erityisen tärkeää ottaa palvelukseen nämä työntekijäryhmät heidän pätevyytensä ja kykyjensä mukaisesti. Tätä tarkoitusta varten on tarpeen varata sopivat työpaikat organisaatiossa.

Järjestöissä tarvitaan koulutus, mukaan lukien työntekijöiden uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus. Henkilöstön koulutussuunnittelu kattaa koulutustoiminnan organisaatioissa ja niiden ulkopuolella sekä itsekoulutuksen. Henkilöstön koulutuksen suunnittelu mahdollistaa omien tuotantoresurssien käytön ilman, että haet uutta korkeasti koulutettua henkilöstöä ulkopuolisille työmarkkinoille. Lisäksi tällainen suunnittelu luo edellytyksiä työntekijän liikkuvuudelle, motivaatiolle ja itsesääntelylle. Se nopeuttaa työntekijöiden sopeutumista muuttuviin tuotantoolosuhteisiin samalla työpaikalla.

Käytännössä organisaation henkilöstön koulutusta on kaksi: työssä ja sen ulkopuolella.

Työharjoittelussa on halvempi ja tehokkaampi, sille on ominaista läheinen yhteys jokapäiväiseen työhön ja se helpottaa sellaisten työntekijöiden pääsyä koulutusprosessiin, jotka eivät ole tottuneet luokkaopetukseen.

Työpaikan ulkopuolinen koulutus tehokkaampaa, mutta liittyvää Kanssa ylimääräiset taloudelliset kustannukset ja työntekijän huomion vieminen virkatehtävistään. Samalla ympäristö muuttuu tietoisesti ja työntekijä irtautuu arjen työstä.

Liike-uran, uran ja ammatillisen etenemisen suunnittelu on, että alkaen siitä hetkestä, kun työntekijä otetaan organisaatioon ja päättyen odotettavissa olevaan työstä irtisanomiseen, on välttämätöntä järjestää järjestelmällinen horisontaalinen ja vertikaalinen ylennys asema- tai työpaikkajärjestelmän kautta. Työntekijän on tiedettävä paitsi lyhyen ja pitkän aikavälin tulevaisuudennäkymänsä, myös mitkä indikaattorit hänen on saavutettava voidakseen luottaa ylennukseen.

Henkilöstön turvallisuuden ja hoidon suunnittelu tehdään hyvän psykofyysisen tilan ylläpitämiseksi sekä ammatillisia ominaisuuksia organisaation työntekijät. Tämä vaatii organisaatiolta asianmukaista suunnittelutyötä. Organisaation imago ja mikroilmasto tiimissä riippuvat pitkälti tämän henkilöstösuunnittelun alueen onnistumisesta. Lisäksi tämä ongelma- ja tehtäväkokonaisuus sisältää kaikki sosiaalisen infrastruktuurin alan toimenpiteet, joita tarvitaan henkilöstön pitkäaikaiseen käyttöön ihmisarvoisissa olosuhteissa. Inhimillisten tuotanto- ja työolojen luominen ja laajentaminen edellyttää esimerkiksi työntekijän asianmukaista valmistautumista tuotantotehtävän suorittamiseen, työpaikan järjestelyä, turvallisuusvaatimusten noudattamista, teollisuuslääketiedettä, työn fysiologiaa ja psykologiaa, dietetiikkaa, palveluiden käyttöä koulutusinstituutiot, sosiaali- ja hygienialaitokset ja paljon muuta.

Koska toiminnasta ja instituutioista tarjonnan alalla tarvittavat ehdot työvoima (tuotanto- ja sosiaalinen infrastruktuuri: koulutuslaitokset, lääketieteelliset palvelut, työpsykologian palvelut, ravitsemuslaitokset jne.) sekä työntekijöiden puhtaasti henkilökohtaiset ja sosiaaliset ehdot (työajat, epävirallisten ryhmien muodostaminen, periaatteiden ja palkkausjärjestelmien vahvistaminen työ, arviointikriteerien luominen, työtaukojen ratkaiseminen jne.) koskevat pääsääntöisesti monenlaisia ​​työntekijöitä, tätä henkilöstösuunnittelun osaa kannattaa käsitellä erikseen. Tämäntyyppinen suunnittelu on kriittinen työn ja työsuhteiden laadulle organisaatiossa.

klo henkilöstökulujen suunnittelu Ensinnäkin tulee muistaa seuraavat kuluerät: perus- ja lisäpalkat, sosiaalivakuutusmaksut, työ- ja virkamatkakulut; henkilöstön koulutuksesta, uudelleenkoulutuksesta ja jatkokoulutuksesta aiheutuvat kulut; lisämaksuihin liittyvät kulut ateriapalvelu, asumispalvelut, kulttuuri ja liikuntakasvatus, terveydenhuolto ja virkistys, lastenhoitopalvelujen tarjoaminen, työvaatteiden hankinta. Suunnittele myös työsuojelu- ja ympäristömenot, suotuisampien työolojen luominen (työn psykofysiologian ja ergonomian vaatimusten noudattaminen, tekninen estetiikka), terveelliseen psykologiseen ilmapiiriin organisaatiossa sekä uusien työpaikkojen luomiseen.

Jos henkilöstön vaihtuvuus on korkea, syntyy lisäkustannuksia uuden työvoiman etsinnästä, heidän ohjauksestaan ​​ja työn hallinnasta. Korkean henkilöstön vaihtuvuuden myötä ylityöpalkkojen määrä kasvaa, viat ja seisokit lisääntyvät, sairastuvuus ja työtapaturmat lisääntyvät sekä varhainen työkyvyttömyys. Kaikki tämä aiheuttaa henkilöstökulujen nousua, johtaa tuotekustannusten nousuun ja kilpailukyvyn heikkenemiseen.

Henkilöstösuunnittelua tehdään sekä organisaation että sen henkilöstön edun mukaisesti. Organisaatiolla on tärkeää, että oikeaan aikaan, oikeassa paikassa, oikeaan määrään ja pätevästi pätevä henkilöstö on tarpeen tuotantoongelmien ratkaisemiseksi ja tavoitteidensa saavuttamiseksi. Henkilöstösuunnittelun tulee luoda edellytykset korkeamman tuottavuuden ja työtyytyväisyyden motivoimiseksi. Ihmisiä houkuttelevat ensisijaisesti ne työpaikat, joissa luodaan edellytykset kykyjensä kehittymiselle ja taataan korkea ja jatkuva ansio. Yksi henkilöstösuunnittelun tehtävistä on ottaa huomioon organisaation kaikkien työntekijöiden edut. On muistettava, että henkilöstösuunnittelu on tehokasta, kun se integroidaan organisaation kokonaissuunnitteluprosessiin. Henkilöstösuunnittelun tulee antaa vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

· kuinka monta työntekijää, mikä pätevyys, milloin ja missä heitä tarvitaan?

· miten voimme houkutella tarvittavaa henkilöstöä ja vähentää tarpeetonta henkilöstöä aiheuttamatta sosiaalista haittaa?

· miten parhaiten hyödyntää henkilöstöä kykyjensä mukaan?

· miten varmistetaan henkilöstön kehittyminen uutta korkeampaa pätevyyttä vaativiin töihin ja osaamisen ylläpitäminen tuotannon vaatimusten mukaisesti?

· Mitä kustannuksia suunnitellut henkilöstötoimet vaativat?

Riisi. 1.1

Henkilöstösuunnittelun tavoitteet ja tavoitteet voidaan tiivistää kuvan 1 kaavion muodossa. 1.2.

Riisi. 1.2

Kirjallisuudessa ja käytännössä käsitteitä "henkilöstösuunnittelu" ja "henkilöstöpolitiikka" ei useinkaan eroteta selvästi toisistaan. Henkilöstöpolitiikasta perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tekemisenä tulee suunnittelun tavoitteita. Tässä mielessä henkilöstöpolitiikka tai tavoitesuunnittelu rinnastetaan usein pitkän aikavälin strategiseen henkilöstösuunnitteluun. Siksi organisaatiolle pitkän aikavälin perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tulee aina perustua pitkän tähtäimen suunnitteluun. Näin ollen henkilöstösuunnittelu ei aloiteta henkilöstöpolitiikan hyväksymisen jälkeen, vaan samanaikaisesti sen kanssa.

Koska henkilöstöjohtaminen kattaa joukon erilaisia ​​toimintoja, henkilöstösuunnitteluprosessi on jaettu useisiin erityisongelmiin.

Järjestelmällisen ja mahdollisuuksien mukaan kaikki henkilöstösuunnittelun toiminnot kattavan henkilöstösuunnittelun luominen on erittäin tärkeää työnantajille ja työntekijöille sekä valtion ja alueellisille työ- ja työvoimaviranomaisille, organisaation potentiaalisille työntekijöille. Periaatteessa systemaattisen suunnittelun pitäisi vähentää virheellisten päätösten määrää tulevaisuudessa, koska suunnittelun korkean intensiteetin ansiosta päätöksien laatu paranee merkittävästi nykytilanteeseen perustuen improvisoituihin verrattuna. Samaan aikaan virheellisten päätösten mahdollisuus henkilöstösektorilla on erittäin suuri ja niiden vaikutus taloudellisiin ja sosiaalisiin tavoitteisiin voi olla erittäin merkittävä. Tästä näkökulmasta henkilöstösuunnittelulle on uskottu perustavanlaatuinen tehtävä luoda edellytykset työnantajan ja organisaation työntekijöiden tavoitteiden saavuttamiselle.

Työvoimasuunnittelulla on monia ulottuvuuksia. Väliaikaisen pitkän, keskipitkän ja lyhyen aikavälin jaon lisäksi tärkeä suunnittelun jako strategiseen, taktiseen ja operatiiviseen on tärkeää. Jokaisella näistä suunnittelutyypeistä on omat tavoitteensa, toimintansa ja potentiaalinsa henkilöstöjohtamisjärjestelmän kunkin osajärjestelmän toimintoryhmille. Nämä mitat muodostavat hierarkkisen moniulotteisen henkilöstösuunnittelun rakenteen, jonka kaavio on esitetty kuvassa. 1.3.

Riisi. 1.3

Tavoitteet tulee suunnitella systemaattisesti. Tämä sisältää organisaation tavoitteet ja sen ihmisten tavoitteet. Tavoitteita suunniteltaessa on otettava huomioon oikeudelliset normit sekä organisaation henkilöstöpolitiikan alkuperäiset periaatteet. Tavoitteiden muodostuminen henkilöstöalueella tapahtuu neuvottelujen kautta laajasta kirjosta, johon osallistuvat kaikki eri voimapotentiaalin omaavat tahot Tavoitteiden suunnitteluprosessia ovat: tavoitteiden etsiminen, tavoitteiden ja niiden järjestyksen analysointi, toteutusmahdollisuuksien arviointi, tavoitteiden valinta, tavoitteiden toteutuminen, tavoitteiden hallinta Strategisen suunnittelun vaiheessa puhumme yleisistä tavoitteista. jotka sitten määritellään taktisessa ja operatiivisessa suunnittelussa. Toiminnan suunnittelu kattaa henkilöstötoimintojen toteuttamiseen tarvittavat työkalut monimutkaisten henkilöstötoimintojen hiominen toiminnallisten osajärjestelmien avulla, tuotantotavoitteiden järjestelmän esianalyysi. Henkilöstöjohtamisen alalla kapasiteetin suunnittelu tarkoittaa henkilöstösuunnittelun suuntaamista tunnistamaan henkilöstön mahdollisuudet saada etuja kilpailijoiden kanssa. Henkilöresurssien määrittämiseksi tehdään analyysi, jossa selvitetään, missä määrin henkilöresursseja käytetään tulevaisuudessa sekä sen säilyttämistä ja kehittämistä (erityisesti strategisesti). Henkilöstösuunnittelu kattaa henkilöstön ja järjestelmien strategisen kehittämisen kannustamalla "henkilöstön osallistumista johtamiseen, johtamistyön jäsentämistä motivoivasti ryhmä- ja yksilövastuun lisäämiseksi, kohdennetun henkilöstön valinnan käsitteellisenä perustana riittävän henkilöstön luomiselle organisaation toimivuuden varmistamiseksi Henkilöstösuunnittelu kattaa tulevaisuuden tehtävien suorittamiseen tarvittavat tiedot, kyvyt ja käyttäytymisasenteet ja on yhä tärkeämpää.

· henkilöstötarpeiden suunnittelu (perustuu olemassa olevista ja suunnitelluista työpaikoista tietoihin, suunnitelma organisatoristen ja teknisten toimenpiteiden toteuttamiseksi, henkilöstötaulukko ja suunnitelma avoimien työpaikkojen täyttämiseksi);

· henkilöstön houkuttelemisen ja sopeuttamisen suunnittelu (henkilöstön rekrytointi- ja vastaanottotoimintojen suunnittelu, jotta voidaan vastata organisaation tuleviin henkilöstötarpeisiin sisäisistä ja ulkoisista lähteistä);

· henkilöstön vapauttamisen tai vähentämisen suunnittelu (irtisanovien työntekijöiden työn suunnittelu perustuu työntekijän irtisanomiseen organisaatiosta: omasta pyynnöstä; työnantajan tai hallinnon aloitteesta; eläkkeelle siirtymisen yhteydessä), käytön suunnittelu henkilöstö (toteutetaan laatimalla suunnitelma vakituisten virkojen korvaamiseksi) ;

· koulutuksen suunnittelu (kattaa koulutustoiminnan organisaatioissa ja niiden ulkopuolella sekä itsekoulutuksen);

· liiketoiminnan urasuunnittelu (koostuu siitä, että siitä hetkestä lähtien, kun työntekijä hyväksytään organisaatioon ja päättyen odotettavissa olevaan työstä irtisanomiseen, on välttämätöntä järjestää järjestelmällinen horisontaalinen ja vertikaalinen ylennys asema- tai työpaikkajärjestelmän kautta) ;

· henkilöstöturvallisuussuunnittelu (tehty tavoitteena ylläpitää hyvää psykofyysistä kuntoa sekä organisaation henkilöstön ammatillisia ominaisuuksia);

henkilöstökulujen suunnittelu (ensinkin kannattaa muistaa seuraavat kuluerät: perus- ja lisäpalkat, sosiaalivakuutusmaksut, työ- ja virkamatkakulut; henkilöstön koulutus-, uudelleen- ja jatkokoulutuksen kulut; lisämaksut julkisesta ruokailusta, asumispalveluista, kulttuurista ja liikunnasta, terveydenhoidosta ja virkistystoiminnasta, lastenhoitopalvelujen tarjoamisesta, työvaatteiden ostosta)

Yrityksen henkilöstösuunnittelu vaatii jatkuvaa sopeutumista, koska organisaation tavoitteet ovat epävakaita ja toimintaympäristö epävarma. Kuinka monta työntekijää, mikä pätevyys, milloin ja missä niitä tarvitaan? Mikä on paras tapa houkutella oikeat työntekijät? Kuinka käyttää henkilöstöä tehokkaasti kykyjensä, muutosten ja sisäisen motivaation mukaisesti? Kuinka luoda edellytykset henkilöstön kehittymiselle? Mitä kustannuksia suunnitellut toimet vaativat? Kaikkiin näihin kysymyksiin vastataan tehokkaalla työvoimasuunnittelulla.

Henkilöstösuunnittelu on organisaation määrätietoista, tieteellisesti perusteltua toimintaa, jonka tavoitteena on tarjota työpaikkoja oikeaan aikaan ja tarvittavassa määrässä työntekijöiden kykyjen, taipumusten ja vaatimusten mukaisesti.

id="sometext">

Yrityksen henkilöstösuunnittelu vaatii jatkuvaa sopeutumista, koska organisaation tavoitteet ovat epävakaita ja toimintaympäristö epävarma. Lisäksi itse työvoimasuunnittelu on monimutkainen tehtävä, johon liittyy suuri joukko riippumattomia muuttujia - uusia keksintöjä, väestön muutoksia, muutosvastarintaa, kulutuskysyntää, valtion puuttumista liiketoimintaan, ulkomaista kilpailua ja ennen kaikkea kilpailua kansallisilla markkinoilla.

Yrityksen henkilöstösuunnittelun tärkein ensimmäinen askel on muotoilla yrityksen tavoitteet tuotevalikoiman, tuotantomenetelmien, myyntimarkkinoiden jne. Tämä merkitsee olemassa olevien työmarkkinaolosuhteiden kanssa korreloivaa henkilöresurssien tarvetta, jotta tämän pohjalta voidaan kehittää henkilöstösuunnitelma.

Suunnitelmien perusteella yrityksen johdon tulee tarkistaa henkilöstösuunnitelma yrityksen tavoitteiden mukauttamistarpeen osalta esimerkiksi silloin, jos tuotantomäärän lisääminen ei ole mahdollista määrätyssä ajassa johtuen siitä, että suunniteltu henkilöstö joko ei voida kouluttaa määritetyssä ajassa tai niitä ei ole olemassa vaaditussa määrässä.

Tehokkaan työvoimasuunnittelun pitäisi vastata kysymyksiin:

1. Kuinka monta työntekijää, mikä pätevyys, milloin ja missä niitä tarvitaan?
2. Miten houkutella paremmin oikeat työntekijät, vähentää tai optimoida henkilöstön käyttöastetta?
3. Kuinka käyttää henkilöstöä tehokkaasti kykyjensä, muutosten ja sisäisen motivaation mukaisesti?
4. Kuinka luoda edellytykset henkilöstön kehittymiselle?
5. Mitä kustannuksia suunnitellut toimet vaativat?

1. Henkilöstösuunnittelun vaiheet ja tyypit

Ajoituksen mukaan henkilöstösuunnittelu on jaettu:

• pitkäaikainen (ennuste 3 vuotta tai enemmän);
• lyhytaikainen (enintään 1 vuosi).

Pitkäjänteinen henkilöstösuunnittelu. Työvoiman pitkän aikavälin suunnittelun työkalu on henkilöstösuunnitelma, jossa tyypillisesti yritetään ennakoida 3-5 vuotta etukäteen.

Yrityksen tulee arvioida työvoiman kysyntää, potentiaalista tarjontaa ja ulkoisen toimintaympäristön tilaa. Tehdään henkilöstösuunnitelma, josta käy ilmi, kuinka paljon ja millaisia ​​työntekijöitä tulevaisuudessa tarvitaan. Tärkeimmät huomioitavat seikat ovat seuraavat.

1. Yrityksen henkilöstösuunnitteluryhmän perustaminen, johon kuuluu yrityksen päätoimintojen suorittamisesta vastaavat johtajat.

2. Henkilöstön tehtävät yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa ottaen huomioon:

• investointisuunnitelmat (kirjattu yhtiön taseeseen);
• uudelleenjärjestely, kuten keskittäminen tai hajauttaminen;
• muutokset tuotevalikoimassa tai tuotemäärässä;
• taloudelliset rajoitukset.

3. Henkilöresurssien käytön ominaisuudet, erityisesti:

• eri ryhmien työntekijöiden lukumäärä;
• lasketaan henkilöstön vaihtuvuus kullekin työntekijäryhmälle ja analysoidaan korkean tai alhaisen henkilöstön vaihtuvuuden vaikutusta yrityksen suorituskykyyn;
• tehdyn ylityön määrä;
• nykyisen henkilöstön suorituskyvyn ja heidän potentiaalinsa arvioiminen;
• yleisen palkkion tasoa verrattuna muiden yhtiöiden palkkatasoon.

4. Yrityksen ulkoinen ympäristö:

• rekrytointitilanne;
• demografiset suuntaukset;
• paikalliset asumis- ja liikennesuunnitelmat;
• työoloja koskevat kansalliset sopimukset;
• valtion politiikka koulutus-, eläke-, aluetukien jne. alalla.

5. Mahdollinen tarjonta työmarkkinoilla, erityisesti:

• paikallisen maahanmuuton ja maastamuuton vaikutukset;
• ylijäämätyövoimaa rekrytoivien ja irtisanovien paikallisten yritysten vaikutukset;
• mahdollisuus houkutella niitä työntekijäryhmiä, jotka eivät tällä hetkellä ole mukana, esimerkiksi osa-aikatyöntekijät.

Kaikkien edellä mainittujen tekijöiden huomioimisen ja koordinoinnin jälkeen voidaan laatia henkilöstösuunnitelma, jossa kerrotaan tarkasti, kuinka monta työntekijää lukumäärän, tehtävien, pätevyyden, sijainnin ja sijainnin mukaan tulee käyttää tulevan kauden eri vaiheissa. Suunnitelman tulee heijastaa:

• luettelo työpaikoista ja tehtävistä, jotka voivat ilmaantua, muuttua tai jotka voidaan lakkauttaa;
• missä määrin henkilöstön uudelleenjärjestely tai uudelleenkoulutus on mahdollista;
• tarvittavat muutokset sekä keski- että ylemmän tason johtajien tasolla;
• ammatillisen koulutuksen tarpeet;
• rekrytointi-, irtisanomis- tai eläkeohjelmat;
• palautteen mahdollisuudet, jos yrityksen suunnitelmaa tai tavoitteita on tarpeen muuttaa;
• toimenpiteet työvoimapulasta tai -ylijäämästä johtuvien henkilöstöongelmien ratkaisemiseksi (esimerkiksi varhaiseläke tai muut henkilöstön vähentämismenettelyt).

Lyhyen aikavälin henkilöstösuunnittelu. Tämä tehdään yleensä pohjalta lyhyen aikavälin suunnitelma työvoima- tai toimintasuunnitelma, joka kattaa enintään vuoden pituisen ajanjakson ja on käytännössä yleisempi kuin henkilöstösuunnitelma.

Henkilöstön kanssa työskentelyn toimintasuunnitelma on yksityiskohtainen ajan (vuosi, vuosineljännes, kuukausi, vuosikymmen, työpäivä, vuoro), kohteen (organisaatio, toimintayksikkö, työpaja, työmaa, työpaikka) ja rakenteellisesti (tarve, rekrytointi, sopeutuminen, käyttö, koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus, yrittäjäura, henkilöstökulut, vapautus) on osoitettu suunnitelmalla, jossa on yksityiskohtainen selvitys operatiivisista toimenpiteistä sekä tarvittavat laskelmat ja perustelut.

Toimintasuunnitelman kehittämiseksi henkilöstön kanssa työskentelyä varten on tarpeen hankkia seuraavat tiedot käyttämällä erityisesti suunniteltuja kyselylomakkeita:

• työntekijöiden pysyvästä kokoonpanosta (etunimi, sukunimi, sukunimi, asuinpaikka, ikä, työhöntuloaika jne.);
• henkilöstörakenteesta (pätevyys, sukupuoli, ikä, kansallinen rakenne, tietty painovoima vammaiset, työntekijöiden, työntekijöiden, ammattitaitoisten työntekijöiden jne. osuus);
• henkilöstön vaihtuvuus;
• ajanhukkaa seisokkien tai sairauden vuoksi;
• työpäivän pituudesta (koko- tai osa-aikaiset työntekijät, työskentely yhdessä, useissa vuoroissa tai yövuoroissa, lomien kesto);
• työntekijöiden ja työntekijöiden palkoista (palkkarakenne, lisäpalkat, korvaukset, tariffin ja sen ylittävät maksut);
• valtion ja järjestöjen tarjoamista sosiaalipalveluista (sosiaaliset kulut lakien mukaisesti, tariffisopimukset, vapaaehtoisesti).

Henkilötietojen on täytettävä seuraavat vaatimukset:

• olla yksinkertainen - sisältää niin paljon tietoa ja vain niin paljon ja missä määrin on tarpeen tässä nimenomaisessa tapauksessa;
• olla visuaalinen - tiedot on esitettävä siten, että tärkein asia voidaan määrittää nopeasti, eikä piilottaa sitä monisanaisuuden taakse. Tätä varten sinun tulee käyttää taulukoita, kaavioita, materiaalin värisuunnittelua;
• olla yksiselitteisiä - tiedon tulee olla selkeää, niiden tulkinnassa tulee olla semanttista, syntaktista ja loogista yksiselitteisyyttä;
• olla vertailukelpoisia - tiedot on esitettävä vertailukelpoisina yksiköinä ja osoitettava vertailukelpoisille objekteille sekä organisaatiossa että sen ulkopuolella;
• oltava johdonmukaisia ​​- eri ajanjaksoilta toimitetuissa henkilöstötiedoissa on oltava sama laskentamenetelmä ja samat esityslomakkeet;
• olla relevanttia – tiedon tulee olla tuoretta, nopeaa ja oikea-aikaista, ts. esittele itsesi viipymättä.

2. Henkilöstötarpeiden suunnittelu

Työvoimasuunnittelun ensimmäinen vaihe on henkilöstötarpeiden suunnittelu. Se perustuu tietoihin olemassa olevista ja suunnitelluista työpaikoista, suunnitelma organisatoristen ja teknisten toimintojen toteuttamisesta, henkilöstötaulukko ja suunnitelma avoimien työpaikkojen täyttämisestä.

1. Nykyinen henkilöstö;
2. Aloittelijat;
3. Mahdolliset työntekijät;
4. Henkilökunta, joka on lähtenyt organisaatiosta.

Jokaisen näistä luokista yrityksen johdon on ryhdyttävä eri toimiin (taulukko 1).

Taulukko 1. Esimiesten toimenpiteet henkilöstön suhteen

Työvoimasuunnittelun etuja ovat mm.

1. Organisaatio on paremmin valmistautunut selviytymään ulkoisen toimintaympäristön muutosten seurauksista.
2. Mahdollisten tulevien henkilöstötarpeiden huolellinen tunnistaminen auttaa organisaatiota löytämään uusia ja tehokkaampia tapoja hallita henkilöstöresursseja
3. Organisaatio voi välttää sekä yli- että pulaa työntekijöistä.
4. Suunnittelu auttaa organisaatiota luomaan ja kehittämään ohjelmia henkilöstön koulutusta ja johdon seuraamista varten.
5. Johdon on pakko arvioida kriittisesti yhtiön henkilöstö- ja henkilöstöpolitiikan vahvuuksia ja heikkouksia.
6. Se auttaa välttämään päällekkäisiä ponnisteluja yrityksen työntekijöiden kesken ja parantaa heidän koordinaatiotaan ja integraatiota työn suorittamisen aikana.

3. Henkilöstösuunnittelun menetelmät

Henkilöstösuunnittelussa erotetaan määrälliset ja laadulliset tunnusluvut. Seuraavia menetelmiä käytetään kvantitatiivisessa suunnittelussa:

1. Tasemenetelmä perustuu organisaation käytettävissä olevien resurssien ja niiden tarpeiden keskinäiseen kytkentään suunnittelujakson sisällä. Tällainen suunnitelma on kaksipuolinen budjettitaulukko, jonka toisessa osassa näkyvät resurssien lähteet ja toisessa - niiden jakautuminen.
2. Normatiivinen menetelmä. Sen olemus on, että tietyn ajanjakson suunnitelmatavoitteiden perustana ovat eri resurssien kustannusasteet tuotantoyksikköä kohti.
3. Tilastollisesti menetelmä määrittää tarkasteltavan indikaattorin riippuvuuden muista muuttujista.

Laadun suunnittelussa erotetaan seuraavat menetelmät:

1. Menetelmä asiantuntija-arvio. Tätä varten mukana on asiantuntija, joka analysoi suunnitteluongelmia ja yhdistää olemassa olevat suunnittelumuuttujat ja näihin muuttujiin vaikuttavat arvot. Asiantuntijan suositusten perusteella muodostetaan suunnittelutavoitteet, asiantuntijat voivat olla joko henkilöstösuunnittelun asiantuntijoita tai esimiehiä.
2. Ryhmän arviointimenetelmä. Tällöin muodostetaan ryhmiä, jotka yhdessä kehittävät toimintasuunnitelmia annettujen tehtävien ratkaisemiseksi. Tällaisia ​​menetelmiä ovat esimerkiksi aivoriihi.
3. Delphi-menetelmä sisältää asiantuntija- ja ryhmämenetelmät. Ensin kartoitetaan monia riippumattomia asiantuntijoita, minkä jälkeen tutkimustulokset analysoidaan ryhmäkeskusteluissa ja tehdään asianmukaiset päätökset.

Alla Aleksandrovna Kopsakova - taloustieteiden kandidaatti, Moskovan valtion talous-, tilasto- ja informatiikkayliopiston henkilöstöhallinnon osaston johtaja.

• Yrityskulttuuri

Avainsanat:

1 -1

Henkilöstösuunnittelun ydin on tarjota ihmisille työpaikkoja oikeaan aikaan ja tarvittava määrä heidän kykyjensä, taipumustensa ja tuotantovaatimustensa mukaisesti. Tämä henkilöstöjohtamismenetelmä pystyy koordinoimaan ja tasapainottamaan työnantajien ja työntekijöiden edut. Kuvassa Kuvassa 6 on esitetty henkilöstösuunnittelun paikka organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.

Henkilöstösuunnittelu (henkilöstösuunnittelu) on määrätietoista toimintaa henkilöstön kouluttamiseksi, henkilöstön kehittymisen varmistamiseksi, ammatti- ja pätevyysrakenteen laskemiseksi, yleis- ja lisätarpeiden selvittämiseksi ja käytön seuraamiseksi.

Kirjallisuudessa ja käytännössä käsitteitä "henkilöstösuunnittelu" ja "henkilöstöpolitiikka" ei useinkaan eroteta selvästi toisistaan. Henkilöstöpolitiikasta perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tekemisenä tulee suunnittelun tavoitteita. Tässä mielessä henkilöstöpolitiikka tai tavoitesuunnittelu rinnastetaan usein pitkän aikavälin strategiseen henkilöstösuunnitteluun. Siksi organisaatiolle pitkän aikavälin perustavanlaatuisten henkilöstöpäätösten tulee aina perustua pitkän tähtäimen suunnitteluun. Näin ollen henkilöstösuunnittelu ei aloiteta henkilöstöpolitiikan hyväksymisen jälkeen, vaan samanaikaisesti sen kanssa.

Strateginen analyysi organisaation ulkoisesta ympäristöstä