Toimenpiteitä henkilöstön sitoutumisen lisäämiseksi suurissa yrityksissä. Henkilöstön sitoutuminen: arviointimenetelmät ja keinot parantaa

Nykyaikainen tutkimus osoittavat, että työntekijöiden sitoutumisella on valtava vaikutus yrityksen suorituskykyyn ja tulokseen. Ei ole enää epäilystäkään siitä, että työntekijöiden sitoutuminen on yksi tärkeimmistä liiketoiminnan menestymisen edellytyksistä millä tahansa alalla. Yhä enemmän kehitetään uusia teorioita siitä, kuinka luoda sellaisia ​​työoloja ja ilmapiiriä, jossa henkilökunta ei ole vain tyytyväinen asemaansa, vaan myös työskentelee mahdollisimman tehokkaasti.

Mitä on työntekijöiden sitoutuminen ja miksi se on tärkeää yritykselle?

Työntekijöiden sitoutuminen tarkoittaa työntekijöiden psykologista tilaa, jossa he ovat aidosti kiinnostuneita sen yrityksen menestyksestä, jossa he työskentelevät, ja ovat valmiita sijoittamaan aikaansa ja energiansa yhteiseen tarkoitukseen. Henkilöstön osallistumisen indikaattoreita ovat aloitteellisuus, innostus, halu osallistua aktiivisesti tiimin elämään, suunnitelmien laatiminen, päätöksenteko jne.
SISÄÄN eri maat Ammattilaiset ovat tehneet työntekijöiden sitoutumisesta tutkimuksia, jotka osoittavat tämän indikaattorin valtavan vaikutuksen yrityksen tuloksiin.


Opiskelu Gallup useita vuosia sitten tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että:

• yritykset, joissa henkilöstön sitoutuminen on korkeaa, kärsivät paljon vähemmän henkilöstön vaihtumisesta, järjestelmällisistä poissaoloista ja muista kurinalaisuudesta;
• Liiketoimintaan positiivisesti vaikuttavat tekijät (kuten yrityksen kannattavuus, asiakasuskollisuus) päinvastoin ovat selvempiä tällaisissa yrityksissä.

Erityisen mielenkiintoista opiskella Aon Hewitt, joka oli omistettu yhdelle liiketoiminnan menestyksen tärkeimmistä indikaattoreista - kannattavuudesta. Tulokset havainnollistavat työntekijöiden sitoutumisen silmiinpistävää vaikutusta tulokseen. Johtuen sitoutumisen lisääntymisestä 1 %:lla voitot kasvoivat 20 miljoonalla dollarilla, 5 % 100 miljoonalla dollarilla ja 10 % 200 miljoonalla dollarilla.
Yrityksen koosta riippumatta, jos työntekijöiden sitoutuminen lisääntyi, myös voitot kasvoivat merkittävästi. Liiketoimintaa harjoittavalle yritykselle vähittäiskauppa, korotus voi olla jopa 100 tuhatta dollaria, ja suuri matkatoimisto– 45 miljoonaan asti
Näiden tutkimusten perusteella voimme päätellä, että työntekijöiden sitouttamisen hallinta tarjoaa yrityksille hyvät kasvunäkymät. Itse asiassa tällä hetkellä yli 80% yritysten työntekijöistä ympäri maailmaa eivät ole käytännössä kiinnostuneita työprosessista, ja siksi heidän työnsä laatu jättää paljon toivomisen varaa.
Edut työntekijöiden korkeasta osallistumisesta työprosessiin ovat ilmeisiä. Samalla henkilökunta osoittaa suurempaa ahkeruutta, luovuutta kiireellisten ongelmien ratkaisemisessa, kohteliaisuutta ja kiinnostusta kommunikoida kuluttajien kanssa. Kaikki tämä vaikuttaa positiivisesti yrityksen imagoon, asiakasuskollisuuteen ja viime kädessä tulostasoon.

Tiimin terve tila, jonka työntekijät ovat kiinnostuneita työnsä tehokkuudesta, johtaa myös alhaiseen henkilöstön vaihtumiseen. Jos tarvetta ilmenee, perustaa uusi asema, yksi työntekijöistä ottaa sen mielellään vastaan. Ja jos on tarpeen palkata uusi työntekijä, tällaisen yrityksen johtajaa ei rajoiteta hänen valinnassaan. Loppujen lopuksi työntekijät itse pyrkivät sinne, missä kaikki edellytykset henkilöstön sitoutumiselle on luotu. Lisäksi tärkein syy tässä on juuri olosuhteet ja ilmapiiri, ei palkkataso - se ei yleensä ylitä markkinoiden keskiarvoa.
Tutkijat huomauttavat myös, että työntekijöiden alhainen sitoutuminen on syynä työntekijöiden epätyydyttävään tehokkuuteen, palvelun toimituksen ja asiakaspalvelun laatuun. Ja tämä puolestaan ​​​​johtaa vakaviin tulonmenetyksiin.

Mikä osoittaa, että sinulla on alhainen työntekijöiden sitoutuminen organisaatiossasi?

Tämä voidaan määrittää seuraavien "oireiden" perusteella:

1. Työntekijöiden järjestelmällinen rikkominen työkuri: myöhästyminen, poissaolot, velvollisuuksien laiminlyönti, ulkopuolinen toiminta työpaikalla; henkilöstön vaihtuvuus, työntekijät lähtevät usein kilpaileviin yrityksiin.
2. Työntekijät eivät suorita tehtäviään ajallaan.
3. Työntekijöiden ehdotusten puute työprosessin parantamiseksi (jos työntekijä on kiinnostunut menestyksestä, hänellä on varmasti ehdotuksia optimoimiseksi).
4. Henkilöstön haluttomuus osallistua jatkokoulutukseen ja osallistua ammatilliseen kehittymiseen.

Tärkeimmät virheet, jotka vähentävät henkilöstön osallistumista yrityksen työhön

Virhe 1: Rekrytoinnin ja henkilöstöhallinnon delegointi muille ihmisille

Yleinen tilanne on, kun yrityksen johtaja ei osallistu henkilöstön valintaan. Tämän toiminnon hoitaa kokonaan henkilöstöosasto tai henkilöstöjohtaja. Tämän seurauksena liikemies voi kohdata sen tosiasian, että hänen henkilöstönsä työ ei täytä hänen vaatimuksiaan ja yritykset lisätä sitoutumista epäonnistuvat.
Jotta ei tuhlata aikaa ja energiaa yritettäessä rakentaa yhtenäistä ja aktiivista tiimiä "sillä mitä on saatavilla", on henkilöstön valinnan periaatteista huolehdittava etukäteen. Esimiehen on ymmärrettävä selvästi, millaisia ​​työntekijöitä hän haluaa nähdä yrityksessään, ja tehtävä henkilökohtaisesti päätökset uusien henkilöiden nimittämisestä tehtäviin. Tehokas hallinta työntekijöiden sitoutuminen alkaa rekrytointivaiheessa.
Pääehto tässä on mahdollisen työntekijän henkilökohtainen kiinnostus työskentelyyn ja ammatillinen itsensä toteuttaminen yrityksessäsi. Jotta henkilöstön sitoutuminen olisi korkea, työntekijöiden on aluksi oltava siihen taipuvaisia.

Virhe nro 2. Työntekijän työn merkitystä ei selitetä

Huolellisellakin henkilöstövalinnalla tämä virhe voi vaikuttaa negatiivisesti niiden työntekijöiden suoritukseen, joilla oli alun perin korkea sitoutumistaso.
Jokainen työntekijä alkaa "laiminlyödä" velvollisuuksiaan, jos hän ei ymmärrä tekemiensä tärkeyttä ja panosta kokonaistulos. Jokaisen yrityksen työntekijän on objektiivisesti ymmärrettävä merkityksensä, jolloin hän motivoituu investoimaan enemmän resursseja. Muussa tapauksessa on suuri todennäköisyys, että työntekijä haluaa irtisanoutua.
Liikemiesten on ymmärrettävä ja selitettävä henkilökunnalle, että yrityksen menestys riippuu jokaisen siellä työskentelevän henkilön osallistumisesta hänen asemastaan ​​riippumatta. Jokainen niistä on kuin osa suurta mekanismia, jonka on toimittava harmonisesti yhteisen asian hyväksi.
Bottom line: työntekijöiden sitoutuminen ei riipu vain työntekijöille asetettujen tavoitteiden selkeydestä, vaan myös siitä, että jokainen ymmärtää oman panoksensa merkityksen tuotannon lopputulokseen.

Virhe nro 3. Yrityksen kehitysnäkymät eivät ole työntekijöille selvät

Yksi sitoutumisen tason indikaattori on se, aikooko työntekijä työskennellä yrityksessäsi pitkään. Ei ole yllättävää, että jos henkilö pitää työpaikan vaihtoa parhaana mahdollisuutena, hän ei ole juurikaan kiinnostunut työnsä tehokkuudesta.
Työntekijöiden sitoutumisen kehittäminen voi perustua olemassa olevien näkökulmien selkiyttämiseen. Jotta työntekijät viihtyisivät, on tärkeää, että he ymmärtävät nykyisen asemansa lisäksi myös sen, missä he työskentelevät 5-10 vuoden kuluttua.
On erittäin tärkeää tarjota oikea-aikaista tietoa arvokkaille työntekijöillesi siitä, mitä tulevaisuudennäkymiä olet valmis tarjoamaan heille. Ihminen ei aina intuitiivisesti ymmärrä, että arvostat hänen työtä ja aiot ylentää häntä. Tämä puolestaan ​​voi johtaa tehokkaan työntekijän menettämiseen.

Virhe 4: Työntekijät eivät ole intohimoisia yrityksen tavoitteista.

Henkilöstön henkilökohtainen kiinnostus yrityksen tavoitteiden saavuttamista kohtaan vaikuttaa suoraan heidän työn laatuun.
Jokaisen yrittäjän tulee miettiä, tuntevatko työntekijät yrityksen tavoitteet ja miten he suhtautuvat niihin. Usein käy niin, että tiimillä ei ole yhteistä käsitystä siitä, mihin heidän yhteinen työnsä tähtää. Lisäksi työntekijöiden näkemykset voivat olla hyvin erilaisia ​​kuin yrityksen omistajan näkemykset. Kun olet määrittänyt henkilöstön tietoisuuden tason yrityksen tavoitteista, voit alkaa parantaa sitä.
Tämä on erittäin tärkeää, koska ilman yritystavoitteiden tuntemusta ihmisillä ei yksinkertaisesti ole halua työskennellä niiden saavuttamiseksi. Varmista, että yrityksen tavoitteet ilmaistaan ​​selkeästi ja välitetään kaikille työntekijöille. Tämä auttaa lisäämään henkilöstön sitoutumista ja motivaatiotasoa työhön.
Syynä tähän vaikutukseen on työntekijän tunne henkilökohtaisesta panoksestaan ​​yhteisen asian hyväksi, jonka arvo on hänelle kiistaton.

Henkilöstön sitoutuminen ja laatu

Käytäntö osoittaa, että henkilöstön osallistumista tulisi pitää korkeimpana motivaationa. Tämä tarkoittaa, että sitoutunut työntekijä vertautuu suotuisasti irtaantuneeseen työntekijään useissa ominaisuuksissa. Hän on kiinnostunut saamaan työnsä valmiiksi tehokkaasti ja ajallaan, hän on valmis uhraamaan siihen paljon aikaa, käyttämään henkisiä ja emotionaalisia resursseja. Hän lähestyy ongelmia luovasti ja pyrkii tyydyttämään asiakkaiden ja yrityksen edut mahdollisimman pienin kustannuksin. Perinteisten ja yleisesti hyväksyttyjen lisäksi tällainen työntekijä on taipuvainen käyttämään ja toteuttamaan uusia ideoita ja tapoja tehdä työtä sekä kokeilla erilaisia ​​innovaatioita työprosessissa. Tällainen työntekijä ei vain odota työpäivän loppua, vaan on todella intohimoinen työhönsä ja tekee kaikkensa saavuttaakseen tuloksia. Osallistuminen tarkoittaa myös sellaista ominaisuutta kuin työntekijän kiinnostus tuottavaan kommunikointiin asiakkaiden kanssa, konfliktien puuttuminen ja maksimaalisen lojaalisuuden saavuttaminen.

Mitä ominaisuuksia sitoutuneella työntekijällä on:

1. On täysin uppoutunut työhön, ei kyllästy eikä ole hajamielinen.
2. Pystyy keskittymään ongelmien ratkaisemiseen pitkään.
3. Emotionaalinen huoli yrityksen tilasta.
4. Osoittaa kiinnostusta ja innostusta.
5. Osoittaa aloitteellisuutta, ei pelkää laajentaa vastuualueitaan ja on valmis osallistumaan toimintansa eri puoliin.
6. Valmis hyväksymään ja tukemaan muutoksia yrityksessä.
7. Nauttii taitojensa parantamisesta.
8. Suorittaa tehtäviä ilman johdon jatkuvaa valvontaa.
9. Noudattaa tehtävien suorittamisen määräaikoja.
10. Osoittaa vastuullisuutta ja täsmällisyyttä.
11. Tunnollinen, ahkera.
12. Pyrkii saavuttamaan päämäärän.

Tutkiessaan työntekijöiden sitoutumista tutkijat ovat tulleet siihen tulokseen, että näiden hyödyllisten ominaisuuksien kehittämiseksi työntekijöiden keskuudessa johtajien on kiinnitettävä huomiota sellaisen yrityskulttuurin luomiseen, joka edistää työntekijöiden sitoutumista.
Ensinnäkin kannattaa tietysti kiinnittää huomiota henkilöstön valinnan periaatteisiin. Tämä on tärkeää, koska ihmisillä on aluksi erilaisia ​​taipumusta kehittää yhteistä asiaa. Siksi virheet työntekijöiden valinnassa voivat johtaa siihen, että edes pätevimmat toimenpiteet työntekijöiden sitouttamiseen eivät tuota toivottua tulosta. Esimiehen päätehtävänä on valita ja pitää ne työntekijät, joilla on luonteeltaan korkea itsekuri ja itsemotivaatio.
Tässä mielessä on erittäin tärkeää ymmärtää kuinka löytää irtisanoutunut työntekijä. Itse asiassa sen ominaisuudet ovat täsmälleen päinvastaiset kuin yllä kuvatut sitoutuneen työntekijän ominaisuudet. Esim:

1. Työntekijä ei osoita kiinnostusta yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen.
2. Kiinnittää huomiota vain niihin työnsä näkökohtiin, jotka vaikuttavat suoraan hänen palkkaansa.
3. Ei pyri myötävaikuttamaan yrityksen kehitykseen ja voi tietämättömyydestä tai huolimattomuudesta jopa aiheuttaa sille vahinkoa.
4. Jatkuvasti hajamielinen työprosessista, muiden asioiden tekemisestä jne.

Ainoa asia, jota voit odottaa sellaiselta työntekijältä, on hänen suorien tehtäviensä suorittaminen. Ole kiinnostunut yrityksen tilasta, tarjoa ideoita työprosessin optimoimiseksi, "laita sielusi" työhön, pyri löytämään lähestymistapa asiakkaisiin - hän ei tee tätä. On tilanteita, joissa henkilöstön alhainen sitoutuminen ei johdu työntekijöiden henkilökohtaisesta välinpitämättömyydestä, vaan se johtuu johdon laiminlyönnistä ja negatiivisesta ilmapiiristä yrityksessä.
Irtisanoutuneet työntekijät näyttävät käytöksellään ilmaisevan protestin nykyistä epämiellyttävää tilannetta vastaan. He voivat tehdä työnsä tunnollisesti - mutta ei sen enempää. He eivät ole kiinnostuneita ammatillisesta kasvusta, pelkäävät uusia vastuita, käyttävät yksinomaan perinteisiä menetelmiä eivätkä ole mukana joukkueen aktiivisessa toiminnassa.
Yksi tärkeimmistä vähäisen osallistumisen merkeistä on jatkuvan seurannan tarve, kun työntekijä ei suorita tehtäviä ilman muistutuksia ja ohjeita.

Miten työntekijöiden sitoutumista arvioidaan?

Työntekijöiden sitoutumista yrityksessä tulee mitata vähintään kahdesti vuodessa. Ja tilikauden lopussa on järkevää analysoida indikaattorin nostamiseksi toteutettujen toimenpiteiden tehokkuutta.
Saatuaan tiedot suoritetun toiminnan tehokkuudesta on mahdollista laatia uusi suunnitelma päällä ensi vuonna ja laatia talousarvio sen toteuttamista varten.
Toistettavan analyysin kuuden kuukauden kuluttua on tarkoitus näyttää välituloksia ja tehdä muutoksia olemassa olevaan suunnitelmaan.

Asiantuntijat sisällyttävät seuraavat pääkriteerit sitoutumisen arvioinnissa:

1. Kiinnostus työprosessia kohtaan. SISÄÄN Sitoutunut työntekijä pyrkii laadukkaaseen ja oikea-aikaiseen työnsä valmistumiseen sekä uusiin saavutuksiin. Kun tiimin jäsenten kiinnostus työhön on riittävän korkea, he jopa vapaa-aika osaa keskustella kiireellisistä tuotantoongelmista ja niiden ratkaisutavoista. Henkilöstön osallistuminen herättää kiinnostusta ammatillista koulutusta, jatkokoulutusta ja lukemista kohtaan erikoiskirjallisuutta. Kihlatut ihmiset käyttävät paljon aikaa ja vaivaa työhönsä, ei siksi, että heidän on tehtävä sitä, vaan koska he ovat aidosti kiinnostuneita siitä.
2. Hyvä ymmärrys tavoitteista ja priorisoinnista. Sitoutuneet työntekijät viettävät koko työpäivänsä aktiivisen ja yrityksen kannalta hyödyllisen toiminnan parissa. He tietävät selkeästi velvollisuuksiensa laajuuden, suunnittelevat itsenäisesti ja valvovat niiden oikea-aikaista toteutumista. Nykyisten tehtävien suoritettuaan he voivat alkaa valmistautua tuleviin tapahtumiin ja kääntyä jopa niiden ongelmien tutkimiseen, jotka eivät koske heitä suoraan.
3. Korkea oma-aloitteisuus. Aktiivinen halu tuoda jotain uutta työprosessiin välittää työntekijän suurta kiinnostusta tuloksiaan kohtaan.

Työntekijöiden sitoutumisen arviointi: 5 menetelmää

Sitoutumisen tason analysoimiseksi voit käyttää seuraavia menetelmiä:

• tilastotietojen kerääminen;
• työprosessin seuranta;
• tutkimusten tekeminen;
• kyselylomakkeiden täyttäminen.

Menetelmä nro 1. Kyselylomakkeet ja testit

Tämä menetelmä on melko yksinkertainen käyttää, ja siksi se on hyvin yleinen monissa yrityksissä.
Kyselyn suorittamiseksi sinun on luotava etukäteen työntekijöiden sitoutumiskysely, joka auttaa määrittämään työntekijöiden tyytyväisyyden työhönsä. Tulosten tunnistamiseen kuuluu saatujen vastausten perusteellinen analyysi.
Tämän menetelmän käytössä on pieni ero suurten ja pienten yritysten tapauksessa.
Se koostuu siitä, että pieni henkilöstö mahdollistaa yleiskyselyn tekemisen, ja jos yrityksessä on paljon työntekijöitä, on tarkoituksenmukaisempaa tehdä otos kyselyyn osallistuvista työntekijöistä.
Kyselyn tarkoituksena on tietysti löytää keinoja, joilla voidaan lisätä henkilöstön kiinnostusta yritystä kohtaan. Työntekijöiden sitoutumista voidaan kuvata parhaiten yhdistämällä tutkimusdata havaintojen ja tilastojen avulla saatuun tietoon.
Tapahtuman tärkeys johtuu siitä, että yrityksissä, joissa on paljon henkilöstöä, tulot ovat paljon korkeammat kuin niissä, joissa tämä taso on alhainen.

Menetelmä nro 2. Q12-kysely, jonka on kehittänyt Gallup Institute

Tämä menetelmä on erittäin helppokäyttöinen ja koostuu 12 pisteen kyselystä.
Tätä tai toista lausuntoa voidaan muuttaa yrityksen erityispiirteiden mukaan. Kyselyyn vastaaminen tarkoittaa, että työntekijä ilmaisee suostumuksensa tai erimielisyytensä opinnäytetöiden kanssa ja vastaa sen mukaisesti "kyllä" tai "ei".
Kyselyyn sisältyvät lausunnot:

1. Edustan työtehtäviäni tarkasti.
2. Yritys tarjoaa minulle kaikki työssäni tarpeelliset työkalut ja materiaalit.
3. Teen joka päivä tehtäviä, jotka eivät haasta minua.
4. Vähintään kerran viikossa kuulen positiivista palautetta tehdystä työstä.
5. Tiedän, että johto on huolissaan henkilökohtaisista ongelmistani.
6. Johtaminen kannustaa ammatillista kasvuani ja kehittymistäni.
7. Minun mielipiteelläni on merkitystä tehdessäni yrityspäätöksiä.
8. Tunnistan työni arvon yrityksen tavoitteiden ja hyvinvoinnin saavuttamisessa.
9. Tiimi, jossa työskentelen, suhtautuu vastuullisesti tehtäviinsä.
10. Minulla on ystävälliset ja ystävälliset välit työtovereihini.
11. Olen viimeisen puolen vuoden aikana huomannut ammatillisen kasvuni, jonka ovat huomanneet myös kollegani ja esimieheni.
12. Kuluneen vuoden aikana minulla on ollut mahdollisuus parantaa taitojani.

Tämän kyselyn analyysin tulosten perusteella määritetään henkilöstön sitoutumisindeksi. Löytääksesi sen, sinun on laskettava "kyllä" ja "ei" vastausten määrä.
Sitten lasketaan positiivisten vastausten prosenttiosuus kokonaismäärästä.
Optimaalinen tulos on, kun indeksi on 70 prosenttia tai enemmän. Tämä indeksi osoittaa, että henkilöstön sitoutuminen yrityksessä on melko korkea. Alle 50 %:n indeksi on huolestuttava. Tällä indikaattorilla yrittäjän on kiireellisesti aloitettava kiinnostuksen tason nostamiseen tähtäävät toimet.
Säännöt objektiivisten tietojen saamiseksi tutkimusten aikana:

1. Tee kysely vähintään kerran vuodessa.
2. Käytä samaa kyselylomaketta saadaksesi tuloksen.
3. Tee kyselyitä yksinomaan nimettömänä.
4. Tajua vertaileva analyysi tutkimustulokset ja työvoimatehokkuusindikaattorit aiempien vuosien tulosten kanssa.
5. Analysoi erikseen henkilöstön sitoutuminen sekä koko yrityksessä että jokaisella osastolla.
6. Ota vähintään puolet työntekijöistä mukaan kyselyyn.
7. Varmista, että kyselyyn osallistuvien työntekijöiden kokoonpano on monipuolinen eri objektiivisten kriteerien mukaan: asema, osasto, sukupuoli, ikä jne.

On myös syytä ottaa huomioon, että vanhemmat työntekijät ja johtotehtävissä olevat henkilöt osoittavat aina korkeampaa sitoutumista.
Yleisesti ottaen kyselyn tulos auttaa selvittämään henkilöstön mielipiteen omasta palkat, yrityksen yleinen ilmapiiri ja olemassa olevien motivointitoimenpiteiden tehokkuus.

Menetelmä nro 3. Valvonta

Seurannan päätarkoituksena on selvittää, missä määrin esimiehen käsitys yrityksen tavoitteista ja tavoista saavuttaa ne vastaavat muiden työntekijöiden mielipiteitä.
Mikä on tehokkain tapa määrittää, vastaako työntekijöiden tavoitteellinen käyttäytyminen pomon odotuksia?
Yrityksessä tapahtuvia prosesseja pitää yrittää tarkastella työntekijöiden silmin. Seuraa tätä varten henkilöstön tyytyväisyyttä nykyiseen tilanteeseen.
Kyselyn aiheet perustuvat seuraaviin kysymyksiin:

1. Mitkä työnkulun muutokset ja innovaatiot saavat positiivisen ja mitkä negatiivisen vastaanoton?
2. Mikä on työntekijöiden asenne yritykseen, jossa he työskentelevät?
3. Onko esimiehillä luottamus työntekijöiden keskuudessa?
4. Mitkä syyt motivoivat työntekijöitä irtisanoutumaan?
5. Kuinka tietoisia työntekijät ovat yrityksen tavoitteista ja mikä on heidän henkilökohtainen suhtautumisensa näihin tavoitteisiin?

Tutkimusmetodologia on seuraava:

1. Tutkimus tehdään eri henkilöstöryhmien edustajista koostuvan fokusryhmän pohjalta.
2. Esitettyihin kysymyksiin saadaan vastaukset kirjekyselyillä (harvemmin paikan päällä).
3. On mahdollista käyttää tietoja eri asiakirjoista, joiden aiheet liittyvät tutkimukseen.
4. Tutkimuksen lopussa sen tuloksia verrataan aikaisempien vuosien tutkimuksissa saatuihin vastaaviin tunnuslukuihin.

Menetelmä nro 4. Kohderyhmä

Yrityksen henkilöstön osallistumisen määrittämiseksi tutkimuksessa käytetään usein fokusryhmämenetelmää.
Tässä tapauksessa tutkimuksen painopiste on yrityksen erityinen ongelma. Menetelmä on suunniteltu tunnistamaan erilaisia ​​näkemyksiä tiimissä vallitsevasta tilanteesta, erityisiä mielipiteitä, ehdotuksia jne.
Ryhmään mahtuu 10-15 henkilöä. Keskustelua käydään keskustelumuodossa, jossa jokainen työntekijä ilmaisee mielipiteensä ja vastaa tietystä aiheesta esitettyihin kysymyksiin.
Keskustelua tulee vetää moderaattori, jonka tehtäviin kuuluu työilmapiirin luominen, kuitin seuranta tarvittavat tiedot jokaisesta työntekijästä ja tutkimuksen lopullisesta tehokkuudesta.
Tärkeä piirre kohderyhmäkeskustelussa on tarjota henkilökunnalle mahdollisuus avoimesti ilmaista mielipiteensä ja perustella niitä.
Keskustelun kesto on pääsääntöisesti enintään kaksi tuntia. Saatujen vastausten perusteella laaditaan raportti, jossa on yhteenveto saaduista mielipiteistä.

Menetelmä nro 5. Poistu haastattelusta

Tällä menetelmällä tutkitaan niitä työntekijöitä, jotka ovat jo päättäneet lähteä yrityksestä.
Jos tällainen työntekijä puhuu avoimesti lähtönsä syistä, johtaja saa useita hyödyllisiä tietoja työvoiman työstä ja mielialasta.
Tämän menetelmän etuna on, että se tunnistaa nopeasti ja helposti useita sitoutumisongelmia, jotka eivät ehkä ole niin ilmeisiä esimiehille. Kun tiedät miksi ihmiset lähtevät, voit toteuttaa useita toimenpiteitä henkilöstön vaihtuvuuden syiden poistamiseksi.
Eroavalle työntekijälle tarjottavien kysymysten aiheet:

1. Tarjottujen työolojen laatu.
2. Ristiriitojen läsnäolo ja syyt esimiesten kanssa.
3. Tyytyväisyys palkkaan.
4. Henkilökohtaiset, perhe- ja muut irtisanomisen syyt, jotka eivät liity tuotantoon.
5. Työntekijöiden tyytyväisyys uran kasvuun työnsä aikana.
6. Ilmapiirin luonne tiimissä ja työtovereiden väliset suhteet.
7. Muut johtajalle arvokkaat tiedot työprosessista.

Kyselyn tulokset yhdistetään yhdeksi tietokannaksi, jonka analysoinnin avulla voimme tunnistaa yleiset irtisanomismallit ja kehittää strategian työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi.

Työntekijöiden sitoutumisindikaattorit ja niiden merkitys

Kun tutkimus on suoritettu jollakin menetelmällä, on tarpeen määrittää henkilöstön osallistumisen lopullinen taso. Tätä varten tutkimustulos voidaan esittää joko prosentteina tai kertoimena välillä −1 - +1.
Tulosta voidaan arvioida seuraavalla asteikolla, joka kuvaa henkilöstön sitoutumista eri mittareilla:

1. Indeksi alle 30 %(tai kerrointa pienempi kuin -0,4) kutsutaan tuhovyöhykkeeksi. Se kuvaa tilannetta, jossa suurin osa työntekijöistä ei ole kiinnostunut ammatillisesta kasvusta, tehokkaasta työstä ja yrityksen tavoitteiden saavuttamisesta. Käytännössä tämä ilmaistaan ​​suurena henkilöstön vaihtuvuutena, alhaisena työn tuottavuutena jne. Näin ollen tällainen henkilöstön osallistumisen indikaattori osoittaa, että yrityksen toimintastrategiaa on uudistettava radikaalisti.
2. Tulos välillä 30-45 %(-0,4 - -0,1) kutsutaan myös epävarmuusvyöhykkeeksi. Yrityksellä, jolla on tämä indikaattori, on yhtäläiset mahdollisuudet päästä tuhoalueelle ja päinvastoin lisätä henkilöstön sitoutumista. Tulosta voidaan selventää analysoimalla tulosten jakautumista eri työntekijäryhmien kesken. Mitä pienempi leviäminen, sitä vähemmän yleinen taso osallistuminen.
3. Tulos 45 - 65 %(-0,1 - 0,3) kutsutaan välinpitämättömyyden vyöhykkeeksi. Syy tälle alueelle pääsylle on usein huono henkilöstöpolitiikka yrityksessä. Tällä vyöhykkeellä oleminen merkitsee mahdollisuutta edulliseen ratkaisuun olemassa oleviin ongelmiin.
4. Jos gallupit näyttävät tuloksia 65-80 %(0,3 - 0,6), tämä on suorituskykyalue. Tällaisessa yrityksessä työvoiman tehokkuus on yleensä melko korkea. Suoritusvyöhykkeelle pääseminen osoittaa henkilöstön korkeaa osallistumistasoa. Sen lisäämiseksi johtajat voivat toteuttaa useita korjaavia toimenpiteitä sitoutumisen yksittäisten osien suhteen.
5. Tulos kanssa yli 80 %(yli 0,6) kuvaa tehokkaan kehityksen vyöhykettä. Tämän tason saavuttaminen työntekijöiden sitoutumisessa on melko vaikeaa. Yleensä tämä tulos saavutetaan työskentelemällä henkilöstöpolitiikka. Pienillä yrityksillä, joilla on horisontaalinen johtaminen ja yksilöllinen lähestymistapa, on suurimmat mahdollisuudet pudota tälle vyöhykkeelle.

Työntekijöiden sitoutumisen lisääminen: 3 tärkeää askelta

Henkilöstön sitouttamisjärjestelmä luodaan toimintojen kautta, jotka voidaan yhdistää kolmeen päävaiheeseen:
Vaihe 1. Tapahtuman suunnittelu. Yritysjohtajat ja henkilöstöosaston edustajat tekevät tutkimuksia työntekijöiden sitoutumisen tason määrittämiseksi ja tulosten analysoimiseksi. Sitten sinun on kehitettävä asianmukaiset toimenpiteet kullekin osastolle tai työntekijäryhmälle tämän indikaattorin lisäämiseksi. Jos tietoa ei ole tarpeeksi, voit tehdä lisäkyselyn.
Vaihe 2. Toimenpiteiden täytäntöönpano suunnitelman mukaan. Työntekijöiden sitouttamisesta vastaavan henkilön tulee olla nimetty. Henkilökunnalle on ilmoitettava jokaisesta tapahtumasta etukäteen.
Vaihe 3. Toteutettujen toimenpiteiden tehokkuuden analyysi. Toistuvan kyselyn kautta saatujen tietojen perusteella tunnistetaan tapahtumien aikana saavutettu henkilöstön osallistumisen taso. Työntekijöiden tyytyväisyystietojen päivittämisen jälkeen eri näkökohdista työtoimintaa sitoutumistasoa on jatkettava. Toistuva tutkimusaineisto auttaa tunnistamaan tuotannon heikkouksia, joihin kannattaa kiinnittää huomiota.

15 tapaa lisätä työntekijöiden sitoutumista

1. Osallistumisen ylläpitäminen tiimin muodostusvaiheessa. Rekrytointivaiheessa sinun tulee antaa etusijalle hakijat, jotka ovat uskollisimpia yrityksellesi. Työntekijä, joka on kiinnostunut saamaan työpaikan kanssasi, on aluksi erittäin sitoutunut. On parasta, jos potentiaalinen työntekijä on käyttänyt tuotteitasi ja hänellä on täydellinen käsitys niistä.
2. "Kriittinen massa". Tiimin jäsenten vaikutusta toisiinsa ei pidä aliarvioida. Kun suurin osa henkilöstöstä ei ole kiinnostunut työprosessista, erittäin sitoutuneen työntekijän on vaikea työskennellä tällaisessa yrityksessä. Loppujen lopuksi hänen on suoritettava monia tuotantotehtäviä epämukavissa psykologisissa olosuhteissa. Toisaalta, jos osallistamisen ja osallistumisen ilmapiiri pystytään luomaan henkilöstön keskuuteen, sen vaikutus leviää vähitellen passiivisiin työntekijöihin. Varmista, että jokaisella osastolla on työntekijöitä johtotehtävissä.
3. Tunnustus ja kiitollisuus. Tällaiset rohkaisun muodot tunnetaan tehokkaita työntekijöitä, kuten todistukset, kunniataulut jne. Itse asiassa kannattaa käyttää kaikkia mahdollisia kiitollisuuden muotoja työntekijöille alkaen suullisesta perusarvioinnista. Työn arvon tiedostaminen ja esimiesten kehuminen vaikuttavat positiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen.
4. Tarkkojen ja selkeiden tavoitteiden asettaminen. Ei pidä jatkuvasti toistaa, että työntekijöiden suorituskyky voi olla parempi, että meidän on pyrittävä lisäämään tuotannon tehokkuutta jne. Yleisillä muotoiluilla ei ole toivottua vaikutusta työntekijöiden sitoutumiseen. Tavoitteen saavuttamiseksi se on muotoiltava mahdollisimman täsmällisesti ja laadittava työprosessistandardit. Ja lisätäksesi motivaatiotasoa, voit ottaa käyttöön joitain etuoikeuksia työntekijöille ja osastoille, jotka saavuttavat vaaditut indikaattorit.
5. Haluttomuus sekaantua. Kun pyrit lisäämään yrityksen henkilöstön sitoutumista, sinun on otettava huomioon psykologiset ominaisuudet ihmisistä. On välttämätöntä arvostaa ja tukea niitä työntekijöitä, jotka osoittavat halua olla syvästi mukana tuotantoprosessissa. Jos käytäntö osoittaa, että tiettyä työntekijää ei hänen näkemyksensä vuoksi voida perehdyttää yrityskulttuuriin, kannattaa harkita hänen vaihtamista.
6. Sitoutuminen rakentuu ylhäältä alaspäin. Ensinnäkin sinun on arvioitava niiden työntekijöiden osallistuminen, jotka osallistuvat muiden osallistumiseen. Voidakseen vaikuttaa henkilöstöön, johtohenkilöstöllä on oltava korkea kiinnostus yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen. Huipputunnelmat välittyvät aina alaspäin, ja jos välitön esimies ei osoita innostusta työhön, henkilökunta seuraa hänen esimerkkiään.
7. Ajankohtaista rohkaisua. Ei ole epäilystäkään siitä, että aineelliset syyt henkilöstön sitoutumiseen - bonukset, palkkiot, edut laadukkaasta työstä - ovat erittäin tärkeitä kaikissa yrityksissä. Mutta myös ei-aineellisilla kannustusmenetelmillä on positiivinen vaikutus henkilöstön tilaan ja työprosessiin yleensä. Esimiehen tulee kiinnittää huomiota työntekijöiden saavutuksiin ja kehua heitä ajoissa.
8. Jousta. Suhteessa henkilöstöön tätä johtajan laatua arvostetaan erittäin korkealle ja se auttaa muodostamaan positiivisen asenteen työhön ja yritykseen. Jos sopivat mahdollisuudet ovat olemassa, kannattaa henkilökunnalle antaa mahdollisimman suuri vapaus työajan hallinnassa. Voit esimerkiksi antaa ihmisille mahdollisuuden etätyöskentelyyn, jos se on teknisesti mahdollista eikä sillä ole negatiivista vaikutusta tuottavuuteen. Toinen esimerkki on vähentäminen työviikko työntekijöille, jotka ovat suorittaneet kaikki vaaditut työt. Pääehto tällaisten mahdollisuuksien käyttöönotolle on henkilöstön tehokkuuden säilyttäminen samalla tasolla. Tämän seurauksena voit säästää yrityksen resursseja ja lisätä sitoutumistasoa.
9. Tarjotaan jokaiselle työntekijälle mahdollisuus kehittyä. Työntekijöiden sitoutuminen riippuu pitkälti siitä, mitä ammatillisia kehittymismahdollisuuksia yritys tarjoaa. Urakasvusta ja -kehityksestä asiantuntijoina kiinnostuneille työntekijöille on erittäin tärkeää kehittää ripeästi osaamistaan ​​ja tutustua kaikkiin oman alansa uusiin tuotteisiin ja kehitykseen.
10. Löydä idea, joka tuo työntekijät yhteen työn ulkopuolella. Hyväntekeväisyystapahtumia voidaan käyttää lisätekijänä, joka yhdistää tiimiä ja lisää henkilöstön osallistumista. Tämä parantaa yrityksen imagoa paitsi asiakkaiden, myös työntekijöiden silmissä. Useimmat ihmiset haluavat tuntea olevansa mukana hyvien asioiden tekemisessä, ja työskentely yrityksessä, joka välittää muiden ongelmista, voi olla heille ylpeyden lähde. Huolimatta siitä, että minkä tahansa yrityksen päätavoitteena on tuottaa voittoa, tällaisilla tapahtumilla voi olla suotuisa vaikutus joukkueen ilmapiiriin.
11. Kannustaa ottamaan riskejä. Monet yritykset välttävät innovaatioita ja haluavat työskennellä vain todistetuilla menetelmillä ja menetelmillä. Mutta tällä lähestymistavalla et voi koskaan saavuttaa menestyksen korkeuksia. Aktiivinen kehitys vaatii jatkuvaa riskiä, ​​sillä siihen liittyy väistämättömiä virheitä. Ja mikä tärkeintä, jatkuva päivitys ja uusien tapojen etsiminen tuotantoongelmien ratkaisemiseksi stimuloivat työntekijöiden kekseliäisyyttä. Anna henkilöstön kehittää omia strategioitaan tiettyjen toimialojen ja tuotannon komponenttien optimoimiseksi. Voit jopa järjestää kilpailuja välillä eri ryhmiä, koska kilpailuhengellä on myönteinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen. Yhteinen henkinen työ ja mahdollisuus vaikuttaa merkittävästi yrityksen kehitykseen voivat yhdistää ja aktivoida tiimiä.
12. Sitä ei olisi väärin ottaa huomioon osallistumisen taso riippuu yrityksen elinkaaren vaiheesta. Kun yritys vasta perustetaan, henkilöstön oma-aloitteisuus ja työn tehokkuus ovat erittäin korkealla. Pysähdyksen aikana sitoutumisaste laskee ja henkilöstö työskentelee ensisijaisesti vastuuntuntoisesti. Tietyn työntekijän osallistuminen näkyy erityisen selvästi yrityksen kriisin aikana. Tutkimus osoittaa kiinteän yhteyden työntekijöiden sitoutumisen ja yrityksen kehitysvaiheen välillä.
13. Älä syytä ongelmistasi HR-osastoa. Yritysjohtajien kyselyt osoittivat, että useimmat heistä delegoivat ratkaisuja työntekijöiden sitoutumiseen liittyviin ongelmiin henkilöstöpalvelu. Samaan aikaan HR-palveluilla ei aina ole riittävää oikeutta tehdä jatkuvasti muutoksia työprosessiin ja kokeilla erilaisia ​​strategioita kiinnostuksen lisäämiseksi. Lisäksi HR-työntekijät eivät välttämättä itse ole kovin sitoutuneita. Tällaisessa tilanteessa niiden myönteinen vaikutus koko henkilöstöön on minimaalinen. Voi olla paljon tarkoituksenmukaisempaa tehdä työntekijöiden sitoutumisesta yleiskeskustelun aihe ja saada työntekijöiden mielipiteitä tästä asiasta. Ja parhaat avustajat tässä ovat työntekijät, jotka osoittavat aloitteellisuutta ja innostusta yritysten ongelmien ratkaisemisessa.
14. Intohimoa ja osallistumista. On syytä ymmärtää ero emotionaalisen sitoutumisen ja työntekijöiden sitoutumisen välillä, mikä on kestävä osa yrityskulttuuria. Jotkut johtajat turvautuvat agitaatioon, mikä herättää tilapäistä henkilöstön innostusta ja kiinnostusta. Sitoutumisen kehittäminen on paljon monimutkaisempaa, ja se vaatii paljon aikaa ja vaivaa juurtuakseen työntekijöiden mieliin. Juuri tämä tuo kuitenkin todella kannattavia tuloksia tuotannon tehokkuuden kannalta.
15. Kuuntele työntekijöitäsi. Kuka voi antaa paras neuvo työntekijöiden sitoutumisesta kuin työntekijät itse? Kysy, mitkä heidän työprosessinsa osa-alueet vaikuttavat negatiivisesti heidän sitoutumiseensa ja mitkä toimenpiteet voisivat parantaa sitä. Jo se, että olet kiinnostunut henkilökunnan mielipiteestä, lisää uskollisuutta johtoa kohtaan. Ryhmässä mielipiteiden keräämisen ja analysoinnin menetelmistä yleisimmin käytetään kyselyjä. Analysoimalla työntekijöiden vastauksia voit luoda suunnitelman tapahtumista ja muutoksista yrityksessä, jotka auttavat lisäämään työntekijöiden sitoutumista.

Monet työnantajat ovat jo arvostaneet sitoutumisen etuja – henkilöstön vakautta, lahjakkaiden työntekijöiden houkuttelemisen ja pitämisen kustannuksia, korkeaa työn tuottavuutta.

(tilastojen mukaan yksi sitoutunut työntekijä on kuuden tyytyväisen arvoinen).

Henkilöstön osallistuminen vaikuttaa väistämättä asiakastyytyväisyyteen ja lisää siten koko liiketoiminnan kannattavuutta.

Yritykset, joiden työntekijöiden sitoutuminen on alle 25 %, eivät koskaan saavuta liiketoimintatavoitteitaan. Tämä johtuu useista syistä. Ensinnäkin irtisanotut työntekijät ovat yleensä melko tuottamattomia. Ihmiset tulevat töihin vain siksi, että heidän on työskenneltävä jossain ja saatava palkkaa jossain. Toiseksi irtautuneille työntekijöille on tärkeää pysyä jatkuvasti mukavuusalueella, ja kaikki kehitys, kuten tiedämme, alkaa yksinomaan epämukavuusvyöhykkeeltä. Itse yrityksen kehitys riippuu pitkälti työntekijöiden kehityksestä - kuka, jos ei tavallinen työntekijä, voi tuoda uusi idea, uusia tapoja ratkaista vanhoja ja epätyypillisiä ongelmia, lisätä työn tuottavuutta, saada tämän muuttuvan maailman uudet ajat ja uudet teknologiat toimimaan yrityksen ja itsensä eduksi? Osallistumattomat työntekijät eivät todellakaan tee mitään edellä mainituista, mikä tarkoittaa, että yritys seuraa syrjäytynyttä polkua, kunnes se uupuu.

Sitoutumisjärjestelmän rakentaminen

Sitoutumisjärjestelmä on helpointa rakentaa nuorissa yrityksissä. Heidän työntekijöillään on vahva yrittäjyyshenki. Kaikki ovat täynnä innostusta, energiaa, ymmärtävät selkeästi liiketoiminnan tavoitteet eivätkä erota niitä omista tavoitteistaan. Korkeatasoinen johtajien, mukaan lukien linjan, osallistuminen lataa uudet työntekijät positiivisella energialla. Nämä ovat johtajia, joiden toimintaa ohjaavat kaikki muut. Heidän vahvuutensa ja itseluottamuksensa vievät yritystä kehitykseen. Näissä yrityksissä "avoimuuden" periaate (yksi tärkeimmistä sitoutumiseen vaikuttavista periaatteista) on luonnollinen - jokainen askel ja jokainen askeleen tulos välittyy henkilökunnalle, järjestetään usein kollektiivisia keskusteluja ja aivoriihiä - ja jos Tämän kurssin suorittanut yritys ei poikkea siitä, niin kasvudynamiikka on erittäin pitkä.

Kypsissä yrityksissä, joissa uutuuden tunne on jo pitkään kadonnut, osallistumista on kehitettävä keinotekoisesti. Käytin vain sanaa "kehittää" enkä "ylläpitää", koska... Venäläiselle liiketoiminnalle sitoutuminen on suhteellisen uusi väline tehokkuuden lisäämiseksi, ja monet työnantajat ovat nyt tämän polun alussa.

Testaamistani työkaluista tehokkaimmat aikuisille yrityksille ovat:

Sopeutumisohjelma uusille työntekijöille, jonka avulla voit nopeasti oppia yrityksen historiasta, sen tavoitteista, tavoitteista, arvoista, yrityskulttuurista ja perusohjelmista, jotka tarjoavat mahdollisuuden kehittyä ja tulla nopeasti aktiiviseksi tiimin jäseneksi;

Viikoittainen yleistietolähetys kaikille yrityksen osastoille. Voit puhua meneillään olevista promootioista, meneillään olevista ja suunnitelluista tapahtumista - jokaisen työntekijän tulee olla jatkuvasti tietoinen yrityksen tapahtumista;

Säännölliset (optimaalisesti kuukausittain) ylimmän johdon tapaamiset osastojen työntekijöiden kanssa, joissa keskustellaan olemassa olevista ongelmista ja niiden ratkaisutavoista;

Henkilöstön osallistuminen tuotantotiimien, tiimien välisten kilpailujen kautta sekä voittajien kannustaminen;

Työntekijöiden osallistuminen projektiryhmiin prosessien, tuotteiden jne. parantamisen eri aloilla;

Esimiesten avustaminen alaistensa ammatillisessa kehityksessä delegoimalla tehtäviä, siirtämällä olemassa olevaa tietoa ja oppimalla esimerkillä;

Kunnianhimoisille työntekijöille on annettava mahdollisuus oppia ja kehittyä - tätä varten on oltava tehokkaat sisäiset koulutusohjelmat ja tarvittaessa koulutus voidaan maksaa ulkopuolisilta palveluntarjoajilta.

Mitä tulee "luutuneisiin" yrityksiin, niiden on ensin lakattava pitämästä itseään sellaisina. Jos yritys on vakiinnuttanut asemansa kömpelön titaanin imagoon, ei ole helppoa tietä intohimon voittoon arjen rutiineista. Ensinnäkin meidän on vähennettävä byrokratiaa ja yksinkertaistettava joitain prosesseja käytön helppouden vuoksi. Jotta ymmärtää, mistä aloittaa toimiminen, on tarpeen kehittää palautetta - alkuvaiheessa epäviralliset johtajat ovat hyviä avustajia. Yhtään työntekijöiltä saaduista ehdotuksista ei pidä jättää huomiotta, yhtäkään ideaa ei saa sanoa ääneen huonoksi. Tämä piristää joukkuetta ja lisää aktiivisuutta.

Yritykselle, joka on juuttunut moniin standardeihinsa ja sääntöihinsä, yrityksen hyvä maine sosiaalisesti vastuullisena työnantajana on erinomainen alku.

Lisäksi yleiset työkalut sitoutumisen kehittämiseen ovat tärkeitä: esimiesten kiinnostus työntekijöiden menestykseen ja kunnioittava asenne heille, lähettää työntekijöille kaikki mahdolliset vaihtoehdot heidän ammatilliseen ja urakehitykseensä - jokaisen pitäisi nähdä mihin pyrkiä ja ymmärtää, että kilpailijat (ehkä!) voivat tarjota jotain parempaa, mutta ei kauaa. On tarpeen selvittää kaikki mahdolliset avoimuuden välineet - työntekijöille on tiedotettava yrityksessä tapahtuvista tapahtumista ja myös ymmärrettävä, mitä konkreettista panosta he ovat antaneet tietyn indikaattorin saavuttamiseksi. Tämä ei tule olemaan vaikeaa, koska... Resursseja on nyt enemmän kuin tarpeeksi. Avoimuus on tärkeää myös potentiaalisille työntekijöille - ajan myötä se alkaa varmasti vaikuttaa yritykseen liittymiseen parhaat työntekijät.

Universaali työkalu

Jokaisen yrityksen on reagoitava joustavasti markkinoiden muutoksiin, pysyttävä ajan tasalla uusimpien teknologioiden kanssa ja kiinnitettävä asianmukaista huomiota sosiaaliseen ympäristöön. Näitä tekijöitä on helpompi hallita muodostamalla intohimoinen ja tuloshakuinen tiimi.

Työntekijöiden sitouttamistyökalua toteutettaessa meillä on jo mihin luottaa - kirjoja, artikkeleita on kirjoitettu, järjestetään lukuisia konferensseja, seminaareja ja luentoja. Voit käyttää valmiita työkaluja tekemällä muutoksia yrityksen erityispiirteisiin.

Khlebpromin kaltaisille yrityksille, jotka toimivat divisioonien alueellisen pirstoutumisen olosuhteissa, päätehtävänä on erilaisten prosessien, ohjelmien, kilpailujen, viestinnän sama järjestäminen kaikille divisioonalle, jotta kukaan ei jätetä ulkopuolelle tai unohdettu. Lisäksi tällaiset yritykset työllistävät suuren määrän erilaisia ​​henkilöstöryhmiä, mikä edellyttää yksilöllistä lähestymistapaa jokaiseen. Määrättyjen tehtävien toteuttamiseksi valitaan vahva keski- ja ylimmän johdon kokoonpano.

Motivoivaa sitoutumista eri henkilöstöryhmille

Ylimmän johdon tulee olla roolimalleja. He ovat vastuussa päätösten valinnasta ja tapoista kehittää yritystä. Heidän osallistumisensa motivoimiseksi on hyvä asettaa kunnianhimoisia tavoitteita, varmistaa ammatillinen kasvu (kehittää osaamista) ja auttaa vahvistamaan heitä inspiroivan johtajan roolissa. On tärkeää tunnistaa ylimmän johtajan henkilökohtainen menestys yrityksen menestyksen ohella. Korkeiden tulosten saavuttaminen ei voi muuta kuin vaikuttaa työmarkkinoiden kärjen henkilökohtaiseen pääomaan - ja tämä on myös merkittävä motivaatiotekijä.

Keskitason henkilökunnan pitkäaikaisen kiinnostuksen säilyttämiseksi saman yrityksen sisällä on muun muassa annettava heille mahdollisuus suorittaa mielenkiintoisia tehtäviä ja toteuttaa joitain erikoisprojekteja, joista on hyötyä paitsi mutta myös tälle työntekijälle. Näin rakkaus ammattia ja työtä kohtaan säilyy. Älä unohda, että jokaisella projektilla on oltava oma tuottonsa - sekä rahallisesti että moraalisesti.

Älä myöskään unohda yhdistää huoltohenkilöstöä järjestelmään - kuriirit, siivoojat jne. Jokainen heistä voi optimoida palvelunsa työprosessin, tehdä siitä mukavamman, tehokkaamman ja parantaa laatuominaisuuksia. Lisäksi emme saa unohtaa sitä tehtävissä, jotka eivät aluksi vaadi ammatillinen koulutus, työllistetään opiskelijoita, joista voi tulevaisuudessa tulla jonkin yrityksen toimialan juniorityöntekijöitä.

Tämän henkilöstöryhmän osallistumisen varmistamiseksi on hyvä idea rakentaa motivaatiojärjestelmä, jossa jokainen panos, mikä tahansa saavutus otetaan huomioon ja arvioidaan. Silloin saavutuksen jano pysyisi jatkuvasti vaaditulla tasolla.

Yrityksellämme on esimerkiksi onnistunut kokemus "Innovator"-ohjelman toteuttamisesta tuotantolaitoksilla - sen avulla voit kerätä ja toteuttaa ideoita tuotantoprosessien parantamiseksi ja tuotteiden laatuindikaattoreiden parantamiseksi työntekijöiltä itseltään.

"En halua olla tekemisissä!"

Jos yrityselämä on ylikuormitettu erilaisia ​​tapahtumia, kilpailut, promootiot, kampanjat, jotka häiritsevät heidän tehtäviensä suorittamista laadukkaasti, osallistumisesta voi tulla väsymys. Lisäksi sitoutuminen vähenee vähitellen, jos työntekijä työskentelee pitkään samassa paikassa ja tekee jatkuvasti samoja tehtäviä ilman painopistettä ja projektityötä.

Tapahtuu, että työntekijä itsepintaisesti kieltäytyy muodostamasta yhteyttä järjestelmään, eikä häntä pidä vetää korvista. Tämä prosessi on vapaaehtoinen. On hyvä, jos tällainen työntekijä selviää hyvin tehtävistään. Koska yhteistyö hyödyttää molempia osapuolia, myös irtautuneella työntekijällä on oma motiivinsa. Vaikka hän ei identifioisi tavoitteitaan yrityksen tavoitteisiin, on tärkeää, että nämä tavoitteet eivät ole ristiriidassa yrityksen yleisten tavoitteiden kanssa, vaan ne ovat myös yhteensopivia tällä yhteistyön ajanjaksolla ja edistävät molempien osapuolten kehitystä. .

Mutta jälleen kerran, jos työntekijä työskentelee yksin pitkään eikä halua osallistua yrityksen elämään millään tavalla, niin tulee hetki, jolloin hän kyllästyy sellaiseen työhön. Jos kyseessä on todella arvokas asiantuntija ja olemme kiinnostuneita hänestä, voimme tarjota hänelle tärkeän projektin vetäjäksi, siirtää hänet toiseen, suuremman valtuutuksen tai suuremman vastuun tehtäviin tai toiselle ammattialalle. Sinun tarvitsee vain löytää oma lähestymistapasi. Jos ihminen ei ole kiinnostunut yhdestä asiasta, hän on varmasti kiinnostunut jostakin muusta. Ja HR-asiantuntijoiden tehtävänä on etsiä ja tarjota tällaisia ​​ainutlaatuisia tuotteita työntekijöilleen.

Toinen kysymys on, jos työntekijä työskentelee puuttumattomuutensa vuoksi puoliksi, viettäen yksinkertaisesti varatun ajan töissä, suorittaen säänneltyä työtä. työnkuvaus vastuuta ja ajattelematta tulevaisuuttaan yrityksessä. Tällaiset työntekijät eivät todennäköisesti pysy pitkään - he eivät ole mielenkiintoisia joukkueelle, eikä joukkue ole kiinnostava heille.

Osallistumisen tason määrittäminen

Mitään ei tarvitse tehdä "silmällä", osallistumisen riittävyys tai sen optimaalinen taso voidaan määrittää vain kokeellisesti. Osallistumisen tason tutkimiseen käytämme yrityssosiologiaan erikoistuneiden ulkopuolisten organisaatioiden palveluita. Näin voit saada riippumattoman, objektiivisen arvion mahdollisimman lyhyellä aikavälillä. Ja vaikka tutkimustulokset olisivat kuinka korkeat, niiden tuloksista näkee aina, mitä erityisesti on vielä tehtävä ja missä kasvaa.

Osallistumisen tasoa on parasta arvioida kerran vuodessa. Vuosittaisessa arvioinnissa arvioidaan käynnissä olevien toimien tehokkuutta sitoutumisen tason lisäämiseksi.

Yrityksen sitoutumisen kustannukset riippuvat yrityksen koosta, toimialasta ja monista ulkoisista tekijöistä. Yrityksen henkilöstön sitoutumisen eri kehitysvaiheissa kustannukset muuttuvat, mutta joka tapauksessa yrityksen saama tuotto on moninkertainen verrattuna kustannuksiin, joita sille aiheutuu toteutettaessa hyvin suunniteltua työntekijöiden sitouttamisprosessia. On selvää, että irtisanoutunut henkilöstö maksaa yritykselle paljon enemmän. Työstään kiinnostunut työntekijä on tehokas, hänen toimintansa hyödyllisyys on erittäin korkea ja hänen panoksensa liiketoiminnan kehittämiseen on valtava. Ja tämä ei ole tilanne, kun sinun täytyy säästää rahaa.

• Motivaatio, kannustimet ja palkitseminen

Avainsanat:

1 -1

Gallupin mukaan yritykset, joissa on erittäin sitoutuneita työntekijöitä, ovat 20 % tuottavampia ja kannattavampia. Kansainvälisen konsulttiyrityksen AXES Managementin tutkimus osoitti, että tällaisten organisaatioiden on helpompi pitää osaajia ja niiden asiakastyytyväisyys on 5 % korkeampi. Kerromme, kuinka voit mitata (ja lisätä) työntekijöidesi sitoutumistasoa.

Termi "sitoutuminen" viittaa työntekijän kiinnostukseen ja kiintymykseen yritykseensä. Usein johtajat uskovat, että heidän työntekijänsä ovat 100% sitoutuneita työhön. Itse asiassa mikään yritys maailmassa ei voi ylpeillä sellaisella indikaattorilla. Työntekijöiden sitoutuminen voidaan määrittää vain tutkimuksen avulla.

Kuka sitä tarvitsee?

Jokaisen yrityksen on hyödyllistä tietää henkilöstönsä sitoutumisen taso, mutta se on erityisen hyödyllistä, jos yrityksen suorituskyky heikkenee. Esimerkiksi startupit kokevat usein nopean kasvun alkuvuosinaan. Työntekijöitä on vähän, heillä on yhteinen tavoite - korkea osallistuminen. Mutta kun henkilöstö laajenee ja tehtävät monimutkaistuvat, työntekijöiden tuottavuus laskee ja henkilöstö vaihtuu.

Sitoutumistutkimuksen avulla yritys ymmärtää virheensä.

Miten sitoutumista mitataan?

Keski- ja pienyritysten hyväksi todetuin ja selkein menetelmä nykyään on Gallupin kehittämä kyselylomake. Työntekijä vastaa "kyllä" tai "ei" jokaiseen kyselylomakkeen 12 kohtaan:

Tiedän mitä minulta odotetaan.

Minulla on kaikki mitä tarvitsen tehdäkseni työtäni.

Minulla on mahdollisuus tehdä joka päivä sitä, mitä osaan parhaiten.

Viimeisen seitsemän päivän aikana olen saanut kiitosta hyvästä työstäni.

Esimieheni välittää minusta yksilönä.

Minun mielipiteeni otetaan huomioon.

Kollegani pitävät velvollisuutenaan tehdä hyvää työtä.

Yrityksen itselleen asettamat tavoitteet saavat minut tuntemaan työni tärkeäksi.

Yksi parhaista ystävistäni työskentelee yrityksessäni.

Viimeisen puolen vuoden aikana minua on haastateltu edistymisestäni työssä.

Kuluneen vuoden aikana minulla on ollut mahdollisuus opiskella ja kehittyä ammatillisesti.

Työntekijöiden vastausten perusteella näet, mikä demotivoi henkilöstöä. Jos esimerkiksi suurin osa työntekijöistä vastasi viimeiseen kysymykseen "ei", yrityksen tulisi tarjota heille mahdollisuus yrityskoulutukseen.

Osallistumisen taso (indeksi) määräytyy positiivisten vastausten aritmeettisen keskiarvon perusteella. Hyvä tulos on yli 80 %, huono tulos alle 50 %.

3 kyselyn sääntöä

Tee kyselystä anonyymi pyytämällä työntekijöitä ilmoittamaan vain sukupuolensa, ikänsä ja osastonsa, jolla he työskentelevät.

Varmista, että vähintään 50 % työntekijöistä osallistuu kyselyyn.

Tee tutkimusta vähintään kerran vuodessa.

Kuinka lisätä sitoutumista?

Olet siis saanut selville, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstöön negatiivisesti sitoutumistasoa mittaamalla, ja haluat lisätä sitä. Tässä on mitä tarvitset tähän.

Mentorointi ja yritystapahtumat. Useiden vuosien systemaattisen henkilöstötyön aikana OBI Venäjällä onnistui saavuttamaan 84 %:n sitoutumisen. Team Insight -kokous pidetään vuosittain yhtiön keskustoimistossa. Pääjohtaja jokaisella osastolla "ei siteitä". Kaikki toimiston työntekijät käyvät säännöllisesti töissä kaupoissa epävirallisen yhteydenpidon vuoksi kohdeyleisö. Kaksi kertaa vuodessa yhtiön ylin johto vierailee kussakin pistorasiaan ja vastaa työntekijöiden kysymyksiin kaikilla tasoilla. Korkea sitoutuminen alensi lopulta yhtiön liikevaihtoa 40 %.

Ei-aineellinen motivaatio. Esimerkiksi toimistollamme on joustava aikataulu: voit tulla klo 9, 10, 11. Kerran kuukaudessa jokainen työntekijä voi työskennellä kotoa käsin. Venäläinen startup CarFix tarjoaa työntekijöille palkallisen vapaapäivän 1.9. mennessä, 10 prosentin alennuksen läheisessä kahvilassa sekä yrityshintoja kuntoklubivierailusta.

Pelillistämisjärjestelmä. Yulmart-yhtiö on esitellyt pelin, joka perustuu "Fast and Furious" -kilpailija-elokuvan teemaan. Jos työntekijä teki keskimääräisen sekin suuremman kuin eilen, hän liikkui nopeammin. Joka päivä työntekijä näki erityisellä verkkosivustolla, missä hänen autonsa oli suhteessa muihin työntekijöihin. Kilpailuhenki auttoi myyntiä 1,5-kertaiseksi kasvattamatta henkilöstöä. Toinen esimerkki: Odnoklassniki lanseerasi Bagathlonin, jossa ohjelmoijat kilpailivat virheiden poistamisesta, "tasosivat" ja saivat palkintopisteitä. Tämän seurauksena puolet kaikista virheistä korjattiin vain viidessä päivässä, ja työntekijät jopa leikkivät iltaisin ja viikonloppuisin.

Jatkuvaa palautetta ja yhteistyötä projekteissa. Enter-yhtiö käytti IMAGO-projektia (imago on hyönteisen kehitysvaihe toukista perhosiin). Jokainen työntekijä sai ehdottaa, miten yrityksen työtä voitaisiin parantaa (tätä tarkoitusta varten yritysportaaliin luotiin erityinen osio). Ehdotukset käsiteltiin innovaatiotoimikunnassa ja parhaat toteutettiin. Koska yritys otti käyttöön pelillistämisjärjestelmän (jokainen työntekijä näki kuinka monta pistettä hänellä oli portaalissa), tehokkaan idean kirjoittajasta tuli projektin johtaja sen toteutuksen aikana ja hän nosti arvosanaansa. Eniten pisteitä saaneet työntekijät lähtivät puolen vuoden välein matkalle yhtiön kustannuksella.

Mentorointi tai valmennus. Tätä toimintoa voi suorittaa paitsi HR-asiantuntija, myös kuka tahansa työntekijä. Siellä on esimerkiksi "4 lounasta" -ohjelma. Jokainen työntekijä voi valita kumppanin – ei ole väliä onko kyseessä osasto- tai naapuriosaston kollega, sihteeri vai pääjohtaja. Kuukauden ajan kumppanit syövät yhdessä lounaan tai aamiaisen kerran viikossa - säännöllisesti ja vapaaehtoisesti. Lounaan ”mekaniikka” on seuraava: tapaamisen ensimmäisten 30 minuutin aikana yksi keskustelukumppani kertoo toiselle viikon onnistumisistaan. Lopussa puolessa tunnissa hän lupaa kollegalleen, että ensi viikolla tulee uudella konkreettisella tuloksella. Sitten roolit vaihtuvat. Se, joka toimii kuuntelijana, ei voi kommentoida tai ohjata kollegaansa. Hänen tehtävänsä on kuunnella ja jakaa kokemuksiaan. Tämä käytäntö kokoaa ja kehittää työntekijöitä - lisäksi pärjäät ilman ammattivalmentajaa: usein motivaatiota voidaan tukea yksinkertaisella lupauksella.

Muodostaminen osallistuminen on korkeimman johdon taitolento. Kyllä, tämä pitkäaikainen työ ei tuota välittömiä tuloksia. Mutta tällainen investointi tuottaa varmasti kaupallisen tuloksen.

Henkilöstön osallistuminen organisaation toimintaan on työntekijöiden asennetta rooliinsa yrityksessä. Tätä luokkaa arvioidaan psykoemotionaalisella mielialalla, mikä lisäksi kannustaa työntekijöitä työskentelemään tuottavasti.

Sitoutuminen on eri asia kuin tyytyväisyys tai uskollisuus, jossa työntekijä on yksinkertaisesti tyytyväinen työoloihin ja palkkaan eikä aio lähteä tästä syystä. Sitoutumiseen on ominaista se, että yrityksen hyvinvointi tulee työntekijälle niin tärkeäksi, että hän käyttää kaiken aikansa ja energiansa työhön.

Ammattisosiologit asettavat tämän korkeimmaksi kriteeriksi työn laadun arvioinnissa. Tästä syystä sitoutumisen tason kehittäminen ja lisääminen on johtajien vakavan huomion kohteena suuret yritykset maailmanlaajuinen.

Osallistuminen tehokkaan työn perustana

Palkkaamalla päteviä työntekijöitä johtaja saa luottamusta ennen kaikkea heidän tuottavaan työhönsä. Mutta tämä ei riitä maksimaalisen hyödyn saamiseksi kannattavasta yrityksestä.

Jotta yritys olisi menestyvä ja tuottava, työn tulee perustua yhteiseen ja motivoituneeseen sitoutumiseen. Silloin kaikki ponnistelut tuottavat tulosta ja hyödyttävät yritystä.

Esimiehen tulee toteuttaa työntekijöiden sitouttamissuunnitelma, joka sisältää ensisijaisesti sitouttamisen hallinnan.

Asiantuntijat kertovat, kuinka henkilöstön sitoutumista voidaan lisätä, jotta ongelma ratkeaa. Konsulttiyritys AXES Management teki Venäjällä tutkimuksen, joka osoitti seuraavat luvut: myyntipäälliköiden osallistumisasteen nostaminen kolmanneksella voi nostaa tuotemyynnistä saatavaa voittoprosenttia.

Myyntipäälliköiden osallistumisasteen lisääminen kolmanneksella voi kasvattaa tuotemyynnistä saatavaa voittoprosenttia.

Usein johtajat pelottelevat työntekijöitä alennuksilla ja sakoilla tai jopa irtisanomalla käyttämättä työkaluja henkilöstön saamiseen aktiiviseen työhön. Paljon vähemmän vaivaa ja aikaa kuluu malleihin, jotka mahdollistaisivat henkilöstön osallistumisen työhön. Esimiehen käytettävissä olevat menetelmät ovat seuraavat:

1. Valvo henkilökohtaisesti johtavien asiantuntijoiden palkkaamista ja keskustele heidän kanssaan ja selitä avainkohdat ja yrityksen tavoitteet. On muistettava, että työntekijä valitsee vapaaehtoisesti hoitopaikan, eikä häntä voida pakottaa. Johtaja voi herättää työntekijän kiinnostuksen ja auttaa rakentamaan uraa tässä yrityksessä.
2. Kuuntele työntekijöiden mielipiteitä vaatimattomimmista paikoista alkaen palautteen periaatteella. Osoita, että arvostat työntekijöidesi mielipiteitä työn laadun parantamiseksi.
3. Kehitä tapahtumasarja, jonka tarkoituksena on tunnistaa parhaat työntekijät ja palkita heidät. Hyvin työskentelevien on tiedettävä tarkalleen, mikä tavoite on saavutettava ja mitkä edut odottavat onnistuessaan. voi olla sekä aineellista että aineetonta ylistyksen, kiitoksen ja kunniakirjan muodossa.
4. Stimuloi johtamisjärjestelmää, keskinäistä apua vaikeissa tilanteissa, "olkapäätuen" tunnetta ja yhden joukkueen yhteenkuuluvuutta. Näytä henkilökohtainen esimerkki "palamisesta" työssä ja uskosta voittoon.

Älä unohda, että positiivisilla tunteilla on suuri vaikutus työhön sitoutumiseen. Heidän on oltava läsnä ylpeyden muodossa yrityksestä: esimerkiksi ympäristönsuojelutoimien tai hyväntekeväisyystapahtumien järjestämisen vuoksi.

On esimerkkejä siitä, kuinka yritys ei voinut maksaa työntekijöille bonuksia useisiin kuukausiin. Tämä ei kuitenkaan vähentänyt halua työskennellä ja suorittaa annettuja tehtäviä. Tämä tapahtui, koska kaikki työntekijät tiesivät vaikeuksista etukäteen, ymmärsivät selvästi, mihin toimenpiteisiin yritys ryhtyi ongelmien poistamiseksi ja olivat valmiita voittamaan ne yhdessä.

Kehitä työntekijöitäsi, järjestä seminaareja aloittelijoille äläkä kyllästy tekemään selostustyötä, jotta kaikki ymmärtävät yrityksen toiminnan merkityksen. Tämä kantaa varmasti hedelmää, samoin kuin joustavuus työaikataulun valinnassa, edut, ruokailut, lisälomat ja parantolamatkoja.

Asiantuntijoiden mukaan johtajan panos yrityksen menestykseen on vähintään 50 %. Vaikka yrityksesi on lapsenkengissään, ajattele projektiasi pitkän aikavälinä. On tärkeää tietää, että tehdyt ponnistelut tuottavat varmasti tuloksia, ja joukkue tekee toteutetut toimenpiteet osallistumisen lisäämiseksi tulee yhtenäisiksi ja päättäväisiksi työskentelemään yrityksen hyväksi.

Organisaation henkilöstön osallistuminen viime vuodet on tullut yhä merkittävämpi yrityksen menestyksen indikaattori. Työntekijöiden sitoutumisen teorian aiheena on etsiä tapoja, joilla yritys saavuttaa strategiset tavoitteensa ja samalla luoda työntekijöilleen erityinen ilmapiiri, jossa he kaikki (sekä tavalliset työntekijät, johtajat että johtaja) on kiinnostunut maksimitehosta.

Mikä on sitoutumisteoria

Itse asiassa on melko vaikeaa antaa mitään tarkkaa määritelmää tai muotoilla selkeästi tämän teorian postulaatteja, koska se perustuu alkeelliseen maalaisjärkeen. Vaikeus johtuu myös siitä, että johtamistoiminnan organisoinnissa käytettiin pitkään virheellisiä ja tehottomia menetelmiä ja teorioita. Nykyään sitoutumisen käytäntöjen ja teorioiden kehitys suuntautuu vihdoin todelliseen asioiden tilaan ja terveeseen järkeen.

Lyhyt kuvaus teoriasta on seuraava: päätehtävä Organisaation johtajasta tulee sellaisen ilmapiirin luominen yritykseen, jossa työntekijät voisivat osoittaa maksimaalista tuottavuutta, eli he olisivat läsnä työpaikoillaan paitsi siksi, että he ovat siihen velvollisia, vaan myös siksi, että tahdosta. Henkilöstön lojaalisuus ja osallistuminen (LP) tarkoittaa työntekijöiden kiinnostusta työprosessia kohtaan, omistautumista, aloitteellisuutta ja vastuullisuutta.

Jokaiselle esimiehelle on erittäin hyödyllistä, että työntekijät suhtautuvat velvollisuuksiinsa samalla tavalla kuin yrittäjä kohtelee yritystään tai kukin henkilökohtaisia ​​asioitaan. Toisin sanoen työntekijöiden sitoutuminen kuvaa sitä, missä määrin työntekijät ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita toiminnasta, joka vie heidän huomionsa täysin, ja ovatko he valmiita tekemään kaikkensa sen toteuttamiseksi.

Miksi tarvitsemme sitoutumisteorian?

Melkein jokainen työnantaja haluaa ihanteellisia, tuottavia työntekijöitä, mutta harvat tietävät, kuinka tämä voidaan saavuttaa. Työntekijöiden sitoutumista ja sen lisäämistä kuvaavaa teoriaa tarvitaan työkaluna vuosisatoja juurtuneiden tehottomien johtamiskäytäntöjen poistamiseksi.

Tilastot osoittavat, että hyvin harvat työntekijät ovat täysin mukana työprosessissa. Foggy Albionin työntekijöiden sitoutumista koskeva tutkimus osoittaa, että keskimäärin vain 12 prosenttia työntekijöistä useimmissa yrityksissä on aidosti kiinnostunut toiminnastaan. Mitä tulee eurooppalaisiin yrityksiin, prosenttiosuus on vielä pienempi.

Sitoutumisen käsitteen määrittelemisen lisäksi teoria antaa meille mahdollisuuden tunnistaa keinot ja kurssit tämän indikaattorin nostamiseksi. Monien mielestä nykyaikaiset johtajat, organisaation menestys riippuu pitkälti yrityskulttuurin luomisesta. Puhumme järjestelmästä, jossa henkilöstön osallistuminen kaikilla tasoilla säilyy automaattisesti.

Merkitys

Havainnollistaaksesi työntekijöiden sitoutumisen tärkeyttä vertaa yritystä jalkapallojoukkueeseen. Mitkä olisivat pelien tulokset kahdentoista prosentin pelaajilla? Tällä alalla ei voi puhua onnistumisesta, jos jalkapalloilijat eivät ole kiireisiä kentällä tapahtuvaan, vaan tuleviin päivämääriin, tuleviin lomiin, nettiuutisiin ja muihin asioihin. On selvää, että jalkapallojoukkueiden tehokkaassa johtamisessa osallisuuden periaatteita sovelletaan poikkeuksetta, vaikka ne menevätkin eri nimillä.

Mitä työntekijöiden sitoutuminen todella on

Henkilöstön sitouttamisen hallinta on joukko periaatteita, toimintoja ja tekniikoita, ainutlaatuinen lähestymistapa. Sen avulla yrityksen johto saa osaavaa, vastuullista, proaktiivista ja aktiivista henkilökuntaa. Jokainen mukana olevista työntekijöistä osoittaa aitoa huolta yrityksestä, jossa he työskentelevät. Hän omistautuu täysin työprosessiin ja tekee kaikkensa korkean työtehokkuuden saavuttamiseksi.

Sinun tulee tietää, että työntekijöiden sitoutuminen on aina molemminpuolista vuorovaikutusta, johon osallistuvat työnantaja ja työntekijä. Tämäntyyppinen suhde tulee mahdolliseksi, kun heidän välillään on luottamus ja kunnioitus. Korkean VP:n saavuttamiseksi yrityksen johtajan tai johtajan on luotava selkeä ja laaja viestintäjärjestelmä. Hänen tulee myös selkeästi osoittaa työntekijöille heidän tehtävänsä ja antaa heille heidän osaamistaan ​​vastaavat valtuudet. Lisäksi henkilöstön sitoutumisen lisääminen on erottamaton mukavista työoloista ja asianmukaisesta yrityskulttuurista.

Ero yrityksen tyytyväisyyden ja sitoutumisen välillä

Viime vuosisadan 70-luvulta lähtien sitä on jatkuvasti päivitetty uusilla kehityksillä, joiden tarkoituksena on parantaa ja optimoida henkilöstöjohtamisprosessia. Seuraavista teorioista on tullut mielenkiintoisimpia ja laajimmin levinneitä:

• Työtyytyväisyys.
• Työntekijöiden uskollisuus.
• Työntekijän valtuudet.

Niiden pääideana on työntekijän motivaatio ja kiinnostus tiettyä yritystä kohtaan. Nämä teoriat sekoitetaan usein VP-teoriaan. Tämä ei tarkoita, että heillä ei olisi mitään tekemistä hänen kanssaan. Kun ne yhdistetään ja täydennetään uudemmilla johtamisideoilla, ne voivat olla elementtejä melko vankasta sitoutumisteoriasta. Suurin ero näiden käsitteiden välillä on se, että toisin kuin korkea tyytyväisyys yritykseen, uskollisuus ja motivaatio, henkilöstön lisääntynyt osallistuminen johtaa parannuksiin seuraavissa indikaattoreissa:

• Palvelun laatu ja asiakassuhteet.
• Tuotteen laatu.
• Työn tuottavuus.

Myös poissaolot, myöhästymiset ja luvattomat poissaolot työpaikalta ovat vähentyneet merkittävästi, eli työntekijöiden pysyvyys lisääntyy.

Sitoutunut työntekijä: kuka hän on?

Niinpä henkilöstön osallistuminen ja motivointi tekee työntekijöistä paitsi työpaikalla läsnä olevia ihmisiä, myös tietoisia ja vastuullisia osallistujia työprosessiin. He etsivät mieluummin uusia menetelmiä ja ideoita toimintansa optimoimiseksi sen sijaan, että näkevät olemassa olevat säännöt ja vakiintuneet työtavat ainoita mahdollisina.

Voidaan väittää, että todella sitoutuneella työntekijällä on seuraavat ominaisuudet:

• Imeytyminen työssä. Hänellä työpäivä kuluu nopeasti.
• Keskittymisen ylläpitäminen pitkiä aikoja.
• Tunne vahva emotionaalinen yhteys yritykseen.
• Intohimoinen (innostus).
• Halu laajentaa toimintaansa (joustavuus).
• Sopeutuminen muuttuviin olosuhteisiin.
• Sitoutumista työtaitojen kehittämiseen.
• Ei tarvita muistutuksia tai tilauksia.
• Tehtävien suorittaminen ajoissa.
• Sitkeys.
• Aloite.
• Keskity suunnitelmien ja tavoitteiden toteuttamiseen.
• Rehellisyys.
• Vastuu ja sitoutuminen.
• Työlle omistautumista.

Tällaisten ominaisuuksien omaavien työntekijöiden kasvattaminen on monella tapaa mahdollista sopivan yrityskulttuurin avulla.

Miten voit mitata työntekijöiden sitoutumista?

Indikaattorin parantamiseksi se on ensin mitattava. Arvioidessaan ilmiöitä, joihin vaikuttaa inhimillinen tekijä, voi olla erittäin vaikeaa saada luotettavia ja objektiivisia tietoja.

Henkilöstön sitoutumisen arvioinnin tekevät asiantuntijat tutkimukseen perustuen yleiset periaatteet osallistumisen muodostuminen. Kun tiedät tämän ilmiön esiintymisen, voit arvioida sen ja laskea osallistumisindeksin (II).

Tämä tekniikka perustuu siihen, että VP sisältää kolme komponenttia:

Kaikki nämä työntekijän sitoutumisen tekijät ovat erittäin tärkeitä IW:n laskennassa. Kuitenkin heidän tietty painovoima eri yrityksille lasketussa numeerisessa tunnusluvussa eroaa. Esimerkiksi IoT-organisaatiolle, jolla on kunnianhimoiset yritystavoitteet, ensimmäisen tekijän arvo tulee ratkaisevaksi. Tämä johtuu siitä, että tällaiset yritykset pyrkivät saamaan suurimman osan työntekijöistään mukaan yhteisten ongelmien ratkaisemiseen. Hienovaraisuus on kuitenkin se, että tämän tekijän optimaalinen arvo IW:ssä ei ole yli 50 prosenttia, koska hyvät tavalliset työntekijät ovat mukana omassa työprosessissaan.

Pääsääntöisesti kolmannen tekijän arvo VP:tä arvioitaessa on minimaalinen. Tietenkin se otetaan huomioon, mutta harvoin ylittää 20 prosenttia. Tämä ei ole yllättävää, sillä innovaatioiden tehokkuus riippuu siitä, miten ne toteutetaan ja käytetään työprosessin aikana.

Kysymys: vastaanoton ydin

Pääasiallisena tietolähteenä VP:n tasosta tulee jollain tavalla yrityksen työntekijöiden kysely. Informatiivisin on kysely, joka voi olla avoin tai anonyymi työnantajan pyynnöstä.

Yrityksen koosta ja tutkimuksen laajuudesta riippuen kyselylomakkeissa voi olla aivan eri määrä kohteita. Kysymykset muotoillaan perinteisellä tavalla tai pyydetään samaa/eri mieltä opinnäytetyöstä.

Vastauslomake voi sisältää vaihtoehtoja (testejä) tai kysymykset voivat olla avoimia. Vastausten luonne antaa käsityksen siitä, missä määrin henkilökunta on sitoutunut organisaatioon.

Esimerkkejä peruskysymyksistä

On olemassa useita yleismaailmallisia kysymyksiä, joiden vastaukset voivat antaa yleistä tietoa VP: n tasosta:

• Tiedätkö, mitä tuloksia esimiehesi odottaa toiminnaltasi?
• Onko sinulla työhösi tarvittavat materiaalit ja välineet?
• Onko sinulla mahdollisuus joka päivä työpäiväsi aikana tehdä sitä, missä olet erittäin hyvä?
• Oletko viimeisen viikon aikana saanut kiitosta tai palkintoja hyvin tehdystä työstä?
• Osoittaako esimiehesi tai työntekijäsi huolta henkilökohtaisesta kasvustasi?
• Onko sinulla kollegaa, joka kannustaa ammatilliseen kasvuun?
• Ottavatko työntekijäsi ja esimiehesi huomioon ammatillisen mielipiteesi?
• Pitääkö väite paikkansa: yrityksen tavoitteiden ansiosta ymmärrän työni tärkeyden?
• Ovatko työntekijäsi motivoituneita tuottamaan korkealaatuista työtä?
• Onko sinulla ystävää töissä?
• Oletko keskustellut edistymisestäsi viimeisen kuuden kuukauden aikana kenenkään kanssa työpaikalla?
• Oletko oppinut jotain uutta ja saanut ammatillista kasvua viimeisen kuuden kuukauden aikana?

Analysoituaan saamansa tiedot yhtiön johto päättää tehdä muutoksia yrityskulttuuri ja määrittää, mitä henkilöstön sitouttamismenetelmiä (tarkemmin sanottuna sen lisäämistä) käytetään.

Mitä voit tehdä sitoutumisen lisäämiseksi?

On olemassa useita universaaleja tekniikoita, joiden avulla voit saavuttaa vaikuttavia tuloksia melko pian toteutuksen jälkeen:

Määritetty henkilöstön sitouttamismenetelmä ei ole täydellinen luettelo, koska jokainen yritys valitsee strategiansa ottaen huomioon omat kykynsä ja tehtävänsä, koska jokaisella organisaatiolla on eri tasoisia henkilöstön sitoutumista.