Myyntipäällikön arviointimenetelmät. Kuinka erottaa "hyvä" johtaja "huonosta".

Kuinka arvioida myyntipäällikön osaamista haastatteluvaiheessa, jotta et tee virhettä avainasiantuntijaa palkattaessa?

Tämän päivän työmarkkinoiden realiteetit toisaalta inspiroivat meitä, että myyntiasiantuntijoita on enemmän kuin tarpeeksi, toisaalta huomattava osa näistä asiantuntijoista ei valitettavasti ole tehokkaita "myyjiä". Kuinka arvioida myyntipäällikön osaamista haastatteluvaiheessa, jotta et tee virhettä avainasiantuntijaa palkattaessa? Katsotaanpa tärkeimpiä kriteerejä, joita tulee arvioida huolellisesti päätettäessä palkata myyntiasiantuntija.

1. Uran rakentamisen logiikka

Jopa ansioluettelon arviointivaiheessa on analysoitava ammatillinen kokemus ehdokas. Jos ehdokas siirtyi myynnistä prosessitoimintoihin (talousjohtaminen, suunnittelu, tekninen tuki jne.), on täysin mahdollista, että hänen ”myyjä-” pätevyytensä ovat erittäin heikot, tai hän ei ole tarpeeksi motivoitunut myynnin työhön, tai ehkä hän on prosessilähtöinen, mikä ei ole hyväksyttävää tehokkaalle myyntipäällikölle. On tarpeen selvittää syyt tällaisiin dramaattisiin muutoksiin hänen urallaan ja tehdä oikeat johtopäätökset. On myös tarpeen arvioida ehdokkaan urakehityksen dynamiikkaa iän mukaan. Jos hakija on yli 40-vuotias ja hänen työkokemuksensa sisältää vain erikoisjohtajien paikat, ilman hallintatoiminnot, kannattaa miettiä: miksi ehdokas ei päässyt korkeammalle uratasolle? Joko hän ei pyrkinyt urakehitykseen vastuun pelon vuoksi tai hänen ammatillisia saavutuksiaan ei ollut huomioinut johto, tai hänellä ei ollut tarpeeksi johtavia ominaisuuksia. Emme voi sulkea pois sitä mahdollisuutta, että hakija on kiinnostunut vain myynnistä eikä ole tietoisesti siirtynyt korkeammalle tasolle. Viimeistä syytä ei pidä sekoittaa ehdokkaan jäykkyyteen, pelkoon "mukavuusvyöhykkeeltä" poistumisesta - nämä ovat jo negatiivisia signaaleja ehdokasta arvioitaessa.

2. Siirtojen tiheys yrityksestä toiseen

Myyntipäällikölle minun mielestäni pitäisi tehdä alennus, kun arvioidaan hänen vakautta työnantajan valinnan näkökulmasta. Pääsääntöisesti hyvää "myyjää" motivoi raha, mutta valitettavasti myyntiosaston motivaatiojärjestelmä ei ole aina läpinäkyvä, ymmärrettävä ja oikeudenmukainen. Riittämättömän motivaation olosuhteissa myyntipäällikkö "palaa loppuun" yleensä vuoden työskentelyn jälkeen. Työnantajan vaihtamiseen voi olla muitakin objektiivisia syitä, joten on tärkeää selvittää perusteellisesti, miksi ehdokas vaihtoi työpaikkaa. Ehdokkaat ovat järjettömiä, kun he eivät kerro eron todellisia syitä, tätä on melko vaikea varmistaa. Siksi on tärkeää luoda luottavainen ilmapiiri haastattelun aikana. Ei ole tosiasia, että ehdokas puhuisi tämänkin jälkeen kaikesta hengessä, mutta todennäköisyys, että hän on avoimempi, kasvaa merkittävästi.

3. Itseesittelytaidot

Tämä kysymys vaatii huolellista ja kattavaa pohdintaa. Toisaalta, jos ehdokas osaa sijoittaa itsensä pätevästi, tämä on varmasti plussaa. Mutta on välttämätöntä ymmärtää, että ehdokas voi yksinkertaisesti valmistautua huolellisesti haastatteluun tai osallistua riittävään määrään niistä ennen luoksesi saapumista. Tässä tapauksessa kokenut rekrytoija kuulee "muistiin jääneitä lauseita", joita on yleensä vaikea integroida kerronnan rakenteeseen, kun rekrytoija suorittaa haastattelun pätevästi. Toisaalta emme saa unohtaa, että haastattelu on hakijalle yleensä stressaavaa, eikä hän siksi aina pysty esittelemään valoisaa itseään. Siksi ehdokkaan vastausprosessissa suuremmassa määrin Sinun tulee kiinnittää huomiota kerronnan rakenteeseen ja järjestykseen. Lukuisat poikkeamat, vastausten välttäminen, tapa vastata kysymykseen kysymyksellä ja liian pitkä tarina täynnä lukuisia yksityiskohtia tulee pitää negatiivisina tekijöinä.

4. Yritystaso

Tätä arviointiperustetta tulisi tarkastella kolmella tavalla:

Yrityksen numero. Jos ehdokas on työskennellyt pienissä organisaatioissa, hänen on vaikea integroitua suureen rakenteeseen, koska viestinnän taso, hyväksynnät ja aikakehykset tiettyjen ongelmien ratkaisemisessa vaihtelevat merkittävästi.

Asiakastaso. Päättäjät (päätöksentekijät) eri tasoilla ovat erilaisia. Jos johtaja tekee sopimuksen miljoonalla ruplalla, yksi ihmispiiri kommunikoi hänen kanssaan, jos 30 miljoonalla, ihmisten piiri ensinnäkin laajenee ja toiseksi neuvottelujen taso monimutkaistuu. Pääsääntöisesti suuret organisaatiot keskittyvät konkreettiseen taloudelliset tulokset ja houkuttelee suuria avainasiakkaat, joten siellä olevat "myyjät" ovat vahvempia ja kokeneempia. Tietenkin on poikkeuksia, tässä tapauksessa sinun on analysoitava ehdokkaan myyntimäärät tietyssä yrityksessä.

Yrityksen mentaliteetti. Kyllä, on olemassa sellainen käsite, joka sisältää yrityskulttuurin, yrityspolitiikan, johtamistyylin, työpaikan organisaation. Esimerkiksi jos edellisellä työnantajalla oli "toimisto"-järjestelmä, hakijan on vaikea sopeutua "avoimen tilan" muotoon. Tai esimerkiksi jos ehdokkaalla on aiemmin ollut demokraattinen johtaja, hänen on lähes mahdotonta omaksua autoritaarinen johtamistyyli. Haastattelin äskettäin ehdokasta, joka jätti suuren rakennusyrityksen, koska työtovereiden välisessä viestinnässä käytettiin jatkuvasti kiroilua. Tässä on tärkeää tarjota hakijalle mahdollisuus arvioida vahvuuttaan: pystyykö hän sopeutumaan ja hyväksymään uuden työnantajan "pelisäännöt". Tärkeintä on ilmaista kaikki vivahteet ehdokkaalle "sisäänkäynnillä", jotta hänelle ei tule ikäviä yllätyksiä sen jälkeen, kun hänestä tulee yrityksen työntekijä.

5. Riittävä itsetunto

Pohjimmiltaan tämä kriteeri ilmaistaan ehdokkaan kustannuksissa, hänen palkka-odotustensa tasossa. Jos myyntipäällikkö haluaa ansaita 35 tuhatta ruplaa, hän ei ole myyntipäällikkö. Jos myyntipäällikkö odottaa 300 tuhannen ruplan kuukausittaista taloudellista korvausta, hän on joko hyvä myyntipäällikkö tai riittämätön henkilö. Kuinka ymmärtää, kuinka riittävä ehdokkaan itsetunto on? On tärkeää selvittää kaksi seikkaa: 1. Kuinka paljon hakija ansaitsi edellisessä työssään. Ehkä hänen tulonsa olivat lähellä ansioluettelossaan ilmoitettua määrää, silloin ei ole kysymyksiä, kaikki on aivan ymmärrettävää. Jälleen: jos ehdokas ei kaunista todellisuutta. Tämä voidaan tarkistaa tarkastelemalla sen yrityksen avoimia työpaikkoja, joissa hakija työskenteli, ja näiden tehtävien palkkatasoa. Tai kysy hakijalta todistusta 2 - henkilötulovero, jos hänen tulonsa edellisellä työpaikalla olivat virallisia. 2. Mikä tahansa "korjaus" olisi hänelle mukavaa. Jos ehdokas nimeää palkan, joka on lähellä hänen odotettua tulotasoa, tämä on huono indikaattori. Jokainen myyntipäällikkö haluaa ansaita rahaa, joten hän sitoo tulonsa tiettyyn prosenttiin myynnistä. Kiinteän summan alhainen taso ei tietenkään ole hyvä, mutta haastatteluprosessin aikana on tärkeää ymmärtää, onko hakija keskittynyt palkkaan vai on valmis sitomaan taloudellisen palkkionsa saavutettuihin tuloksiin. Hakijaa arvioitaessa kannattaa huomioida seuraava negatiivinen tekijä: jos ehdokas ilmaisee kuukausittaisten menojensa määrän, se voi viitata hänen kypsymättömyyteensä ja passiiviseen elämänasemaansa.

6. Itseluottamus

Menestyvä myyjä on täynnä itseluottamusta. Hän on myynyt, myy ja tulee myymään, hänellä ei yleensä ole negatiivista myyntikokemusta, hän on valmis selviytymään kaikista epätyypillisistä tilanteista, hänellä on kaikki tehokkaan myynnin edellyttämä. Todellinen myyjä ei koskaan varaudu epäonnistumiseen etukäteen. Tämä voidaan ymmärtää hänen esittämistä kysymyksistä. Jos ne ovat organisatorisia tai liittyvät tuotteen erityispiirteisiin, voit hengittää rauhallisesti: ehdokas ei pelkää itse myyntiprosessia. Ehdokas, joka ei ole varma kyvyistään, kysyy "takuukysymyksiä". Hän kysyy, onko asiakaskuntaa saatavilla, tarvitseeko sinun tehdä "kylmiä puheluita", mitä tapahtuu, jos hän ei myy, kuka opettaa hänelle tämän tuotteen myynnin yksityiskohdat - tämä tarkoittaa, että hän ei joko ole täysin pätevä tai jolla on negatiivinen myyntikokemus, ja tarkemmin sanottuna "ei-myynti". Sanalla sanoen, jos ehdokkaan kysymykset liittyvät ulkoisiin tekijöihin ja mahdollisiin epäonnistumisiin, on epätodennäköistä, että oikea myyjä istuu edessäsi.

7. Jännitys

Pyydä ehdokasta kuvailemaan vaikeinta sopimusta, jonka hän on koskaan käsitellyt. Hän puhuu siitä mielenkiintoisella, "maukkaalla" tavalla hänen silmänsä kimaltelevat, kun hän muistaa äskettäisen voittonsa. Toinen innostunut myyjä, jos keskustelu on rekrytoijan puolelta oikein jäsennelty, alkaa tuoda esiin mahdollisia vaihtoehtoja asiakkaiden, mahdollisten markkinoiden löytämiseksi ja kyselee kilpailijoista. Ikään kuin hän olisi jo töissä täällä, hän näyttää "kokeilevan" työntekijän roolia, hän näkee jo itselleen asetetut tavoitteet ja tavat saavuttaa ne.

8. Sekaviite

Kuten kaikki tiedämme, sisäinen referenssi on tärkeää esimiehille, ulkoinen referenssi on tärkeää esiintyjille. Myyntipäällikölle "vinoutuminen" suuntaan tai toiseen voi vaikuttaa negatiivisesti myyntiin. Jos referenssi on sisäinen, hänellä ei välttämättä ole tarpeeksi joustavuutta vuorovaikutuksessa asiakkaan kanssa, eikä hän aina helposti hyväksy johdon päätöksiä. Jos ulkoinen viittaus vallitsee, hän ei pysty "painostamaan" asiakasta, seuraa hänen esimerkkiään, ei pysty ilmaisemaan kantaansa tai ryhtymään rakentavaan keskusteluun. Tarvitsemme kultaisen keskitien. Jos "vino" kuitenkin voidaan jäljittää, se on sallittu sisäisen viittauksen suuntaan. Ihmisillä, joilla on sisäinen viittaus, on yleensä johtajuusominaisuuksia, kyky puolustaa omaa asemaansa, he ovat karismaattisia, itsepäisiä ja tehokkaita. Kaikki yllä olevat ominaisuudet ovat ratkaisevia menestyvälle myyntipäällikölle.

9. Myynnin yksityiskohdat

On tarpeen selvittää, kuinka ehdokkaan ammatillinen kokemus sopii uuden yrityksen erityispiirteisiin. Jos ehdokas työskenteli konsultoinnissa, ei ole tosiasia, että hän pystyy myymään teknisiä laitteita tehokkaasti. Ja päinvastoin. Tuote ja palvelu ovat henkisesti eri asioita. Sekä asiakkaalle että myyntipäällikölle. Melko usein ehdokkaiden ansioluettelot sisältävät organisaatioita, joilla on eri toiminta-alueita. Tällöin tehottoman työn riskit uudessa paikassa vähenevät merkittävästi. Tai jos ehdokas rakensi jakelun, hänen on vaikea suorittaa suoramyyntiä, koska yksityiskohdat ovat merkittävästi erilaisia. Voit myös huomioida ehdokkaat, joilla on kokemusta FMCG:stä ("aloilla" työskentelevät myyntiedustajat): neuvottelujen taso näillä markkinoilla on yleensä melko alhainen. B2B- ja B2C-myyntiä ei pidä jakaa tiukasti monimutkaisuustasojen mukaan: vuorovaikutus asiakkaiden kanssa tapahtuu kohtuullisella tasolla, molemmilla alueilla on aktiivista asiakashakua, lisäksi B2C-myynnillä on suhteellisen tuore historia, joten ehdokkaiden ansioluettelot yleensä sisällyttää osuuden työstä B2C-myyntiin , on pieni.

10. Sykli, dynamiikka ja myyntimäärät

On olemassa erilaisia myyntisyklejä, erilaista myyntidynamiikkaa ja luonnollisesti erilaisia myyntimääriä. Kaikki nämä indikaattorit tulee selvittää ja analysoida haastattelun aikana. Esimerkiksi sertifiointipalveluja tarjoavissa yrityksissä myyntisykli voi vaihdella 1-3 vuoden välillä neuvotteluista asiakkaan palvelujen maksamiseen. Johtaja, joka osaa hallita pitkän myyntisyklin, selviytyy helposti lyhyestä syklistä, mutta päinvastoin voi olla vaikeampaa. SISÄÄN kuljetusyritykset Ensimmäisen kuuden kuukauden myyntidynamiikka on alhainen: asiakas "testaa" urakoitsijan määräaikojen noudattamisen ja rahtiturvallisuuden varmistamiseksi, ja vasta sen jälkeen aloittaa täysimittaisen yhteistyön ja tarjoaa konkreettisia volyymeja. Myynnin dynamiikka kannattaa ottaa enemmän huomioon myyntipäällikön sopeutumisvaiheessa: kunnianhimoisia myyntisuunnitelmia ei kannata tehdä ensimmäisestä kuukaudesta lähtien. Myynnin dynamiikalla on vain vähän vaikutusta ammatilliseen kokemukseen. Myyntimäärät eivät mielestäni vaadi selityksiä, mutta on tärkeää ymmärtää, että jos Yrityksesi tekee miljoonia liiketoimia, päätös palkata työntekijä, jolla on kokemusta edullisten tuotteiden ja palveluiden myynnistä, on holtiton. Ensinnäkin on psykologisesti vaikeaa käyttää suuria summia tottumuksesta. Toiseksi muistutan vielä kerran neuvottelujen tasosta: riippuen siitä, kuinka paljon asiakas on valmis eroamaan, päätöksentekijöiden piiri ja sen mukaan myös neuvottelujen taso muuttuvat dramaattisesti.

11. Motivaattorit

Hyvän myyjän tärkein motivaattori on raha. Voimme puhua niin paljon kuin haluamme mielenkiintoisista tehtävistä, uranäkymistä jne.: myyntipäällikkö haluaa ansaita rahaa. Hän on valmis antamaan kaikkensa, jäämään töiden jälkeen, menemään työmatkoille, tuomaan tuloksia, mutta tästä hän odottaa kunnollista taloudellista palkkiota. Siksi on erittäin tärkeää, että Yhtiöllä on riittävä, läpinäkyvä ja ymmärrettävä myyntijohtajien motivaatiojärjestelmä. On esimerkkejä siitä, että myynnin avainasiantuntijat lähtivät yrityksestä, koska he saavuttivat taloudellisen "katon": he tuovat suuria asiakkaita, mutta heidän maksutasonsa pysyy samana, koska motivaatiojärjestelmässä on useita tietoisia tai tiedostamattomia puutteita. Toisaalta on esimerkkejä johtajista, jotka ovat saavuttaneet taloudellisen "mukavuusvyöhykkeen" - tietyn psykologisen "maksimin", joka riittää heidän elämään melko mukavasti. Tällaiset johtajat, tietoisesti tai tiedostamatta, vähentävät aktiivisuuttaan, siirtyvät prosessitoimintoihin ja heikentyvät. "Katto" estää vahvoja "myyjiä", "mukavuusalue" saavuttaa "keskiarvon". Analysoi tilanne myyntiosastolla ja päätä, millainen motivaatio toimii sinulle.

12. Tuloshakuisuus

Mikään ei ole pelottavampaa kuin prosessisuuntautunut myyjä. Heitä ohjaa periaate "jos jotain tehdään, jotain tapahtuu". He soittavat kylmät puhelut rehellisesti, usein jopa enemmän kuin tehokkaat johtajat; lähettää kaupallisia tarjouksia, analysoida asiakaskuntaa, seurata kilpailijoita ja kirjoittaa raportteja. Tällaisilla johtajilla on yleensä riittävä määrä välituloksia: asiakas tilasi koeerän, asiakas pyysi kaupallista ehdotusta jne. Mutta mitä todennäköisimmin välitulokset jäävät välitasoiksi. Tällaisen asiantuntijan tehokkuus on spontaania, hän menettää asiakkaita ja häiritsee sopimuksia, ja kaikki siksi, että hän ei ole tuloshakuinen. Kuinka tunnistaa tehokas johtaja? Tuloshakuiset myyntipäälliköt viestivät tuloksista mitattavissa olevin ehdoin. He nimeävät numeroita, määräaikoja, muistavat asiakkaansa täydellisesti, joskus tietävät heistä enemmän kuin on tarpeen: millaisesta konjakista Ivan Ivanovich pitää, mikä rotu on Svetlana Petrovnan suosikkikoira, milloin on Serafima Sergeevnan tyttären syntymäpäivä. Prosessiin suuntautumattomat asiantuntijat kuvaavat vastaavasti prosessia: "käveli, soitti, lähetettiin" jne.

13. Kunnollisuus

Jos myyntipäällikön työpaikan ehdokas kertoo juhlallisesti, että hänellä on asiakaskunta, älä kiirehdi iloitsemaan. Tämä puhuu ennen kaikkea hänen epärehellisyydestään menneitä työnantajia kohtaan. Hän myi yhtiön palveluita, ei omiaan? Ja lähtiessään hän "vei" asiakasportfolionsa mukaansa. Meillä kaikilla on tietty käyttäytymismalli tietyissä tilanteissa. Ajattele sitä: oletko saman kohtalon edessä kuin edellisellä työnantajallasi? Kilpailijoilta kilpailijoiksi siirtymistä ei myöskään pidä arvioida myönteisesti. Tällainen työntekijä on riskitekijä yrityksellesi luottamuksellisten tietojen ja asiakaskunnan säilyttämisen kannalta. Useat yritykset ovat jo luopuneet myyntiasiantuntijoiden salametsästyskäytännöstä ensisijaisesti turvallisuussyistä, mutta myös liikeetiikkaa noudattaakseen.

14. Myynnin työkalujen käyttö

Tarkastelemme tätä asiaa kahdentyyppisten myyntiasiantuntijoiden valossa: johtajat, joilla on "pyrkimys"-asema. Esimiehet, joilla on välttelevä asenne. Kuinka selvittää myyntipäällikön asema? Kysy heiltä yksi yksinkertainen kysymys: "Luuletko, että cold calling toimii?" Ohjaavat johtajat vastaavat aina, että cold calling toimii. He esittävät selventäviä kysymyksiä toimitusajoista, sopimusten tekemisen ehdoista - sanalla sanoen he keskittyvät laatuun, tehokkuuteen ja myynti- ja toimitusosastojen välisen vuorovaikutuksen tasoon, jotta mikään ei estä heitä myymästä eikä ongelmia synny. asiakastyytyväisyys. He ovat myös kiinnostuneita siitä, tarvitseeko heidän osallistua seurantaan houkutetun asiakkaan kanssa. He säästävät aikaa ja työtä tulosten saavuttamiseksi ulkopuolisiin olosuhteisiin viittaamatta. Johtajat, joilla on "välttely" sanovat, että "kylmä puhelu" on menneisyyttä, he kysyvät yksityiskohtaisesti alennuksista, osamaksuista, mahdollisia ongelmia vuorovaikutuksessa asiakkaan kanssa. On tärkeää pystyä tunnistamaan ehdokkaan "välttelyasenne". Tällaisiin johtajiin vaikeudet ovat motivoivia. Tuotteiden hinnat ovat nousseet, neuvottelut ovat menneet pieleen, asiakas on ollut töykeä - ja hän jo luovuttaa, johtaja huokaa ja valittaa epäoikeudenmukaisuudesta, samalla kun ottaa usein syyttävän kannan. Välttelevä asema ilmenee hakijan keskittymisenä negatiivisiin kokemuksiin, ulkoisten olosuhteiden ilmaisemiseen, jotka estivät häntä suorittamasta tiettyjä tehtäviä.

Jokaiselle venäläiselle yritykselle myyntiosasto on erittäin tärkeä osasto, josta yrityksen tulos ja kehitys riippuu. Ja ei ole harvinaista, että siitä tulee yrityksen suurin päänsärky. Siksi kysymys on aina ajankohtainen jokaiselle yritykselle. Ja yhä kiristyvässä kilpailuympäristössä myyjien löytämisestä ja valitsemisesta on tulossa erittäin vaikea tehtävä monille rekrytoijille.

— Mitä kysymyksiä hakijalle haastattelun aikana kysytään, voit arvioida ja valita paras manageri myynnin perusteella?
- Kiinnität huomiota Erityistä huomiota?

Olemme koonneet yhteen asiantuntijoiden vastaukset ja koonneet 15 parhaan kysymyksen lohkon, jonka avulla voit arvioida kattavasti avoimeen paikkaan hakijoita ja valita parhaan myyntipäällikön.

15 kysymystä hakijalle haastatteluun myyntipäällikön tehtävään.

Ammattitaito (kokemus):
1. Mitä "myynnin" käsite tarkoittaa sinulle?
(Ymmärtääkö hakija myynnin olemuksen.)

2.Myy itsesi meille myyjäksi.
(Haluttu vastaus tulee muotoilla periaatteen mukaisesti (ominaisuudet-edut-edut))

Motivaatio:
3. Oletko tullut meille myymään?
(Kysymyksen avulla voit selvittää ehdokkaan motivaation)

4. Mistä pidät eniten myyntipäällikön työssä?
(Kysymyksen avulla voit selvittää, mihin myyntipäällikkö keskittyy: prosessiin vai tulokseen?)

Tulosorientaatio:
5. Mikä on sinulle tärkeää myyjän työssä?
(Kysymyksen avulla voit selvittää myyntipäällikön käyttäytymisen (pyrkimys-välttäminen))

6.Mitä olet valmis tekemään peruspalkalla?
(Ilmoita ehdokkaan todellinen keskittyminen tuloksiin ja aineelliseen motivaatioon)

Asiakaslähtöisyys:

7. Miten toimit "vaikeiden" asiakkaiden kanssa?

8.Muistatko vaikeimman konfliktin asiakkaan kanssa?
(Arvioi asiakkaan kanssa työskentelytekniikkaa, vastalauseita, konfliktien ratkaisua)

Saavutukset:

9. Pidätkö itseäsi menestyvänä myyjänä?
(Voit määrittää ehdokkaan itsetuntotason. Se ei saa olla liian korkea tai matala)

10. Esitä todisteet myyntisaavutuksistasi.
(Tarkastamme ehdokkaan aiemmat menestykset, saavutukset ja kokemukset)

Viestintätaidot, tiimityöskentely:

11. Mikä joukkue sopii sinulle parhaiten?
(Työntekijän joustavuuden ja sopeutumiskyvyn testaus, halu työskennellä ryhmässä, yrityskulttuuri)

12. Mikä tiimi mielestäsi toimii tuottavimmin?
(Ymmärtää tehokkaan tiimin perusteet ja onko ehdokas ristiriidassa itsensä kanssa vastauksessa nro 11)

Palkkausneuvottelut:

13. Kuinka paljon haluat ansaita yrityksessämme (nimeä minimi ja maksimi)?
(Näyttää, että ehdokkaan tavoitteet ovat realistisia ja kunnianhimoisia)

14. Mikä vähimmäispalkka sopii sinulle koeajalla?
(ehdokkaan hyväksyttävä)

15. Mitkä ovat keskimääräiset kuukausitulosi viimeisten 3-6 kuukauden ajalta?
(Määritämme ehdokkaalle hyväksyttävän rahallisen palkkion tason)

Millä haastattelukysymyksillä voit arvioida ja valita ehdokkaiden joukosta parhaan myyntipäällikön?

Katerina Gavrilova, IT – DigitalHR-rekrytointitoimisto.Haastattelussa tärkeintä eivät ole kysymykset, vaan se, mitä tavoitteita olet asettanut itsellesi.

Sinun on esimerkiksi selvitettävä ehdokkaan motivaatio: missä hän haluaa kasvaa jne.
Ihannetapauksessa ei ole kysymyksiä sinänsä, vaan vain epävirallinen keskustelu, jonka aikana henkilö itse puhuu vähitellen kaikista syistä ja seurauksista.

Henkilöstöpäällikkö voi vain jäsentää keskustelun pätevästi "suppilon" periaatteen mukaisesti - alkaen yleisestä kysymyksestä, siirtyen vähitellen erityiseen.
Oletetaan, että olet päättänyt haastattelun tavoitteet. Kysymykset, joihin liittyy vastausten kielellinen analyysi, ovat erittäin hyödyllisiä.

Esimerkiksi: Mistä pidät eniten myyntiammattilaisena työskentelyssä? (prosessi-tulos).

Jos ehdokas nauttii kommunikoinnista asiakkaan kanssa, hän nauttii prosessista. Myyntipäällikkö ei ole prosessin, vaan tulosten henkilö. Todennäköisesti hänelle pitäisi tarjota tilityötä.

Jos ehdokas vastaa, että hän haluaa saada bonuksensa kaupanteon yhteydessä, tällainen asiantuntija on tuloshakuinen.

Tyypillinen vastaus myyjille Mikä on sinulle tärkeää työssäsi? (pyrkimys-välttäminen)"Minulle on tärkeää, että esimieheni EI ole... ja edelleen" on välttäminen. Tämä auttaa ymmärtämään, mitä ongelmia meillä oli edellisellä työpaikallamme ja arvioimaan, voiko olla olemassa riskejä, että törmäämme tähän uudestaan yrityksessä X. Tilanne on analysoitava perusteellisesti.

Jos ehdokas vastaa: "On tärkeää, että voin hyödyttää yritystä ja olla todella tarpeellinen ja pystyn kasvattamaan yrityksen liikevaihtoa" - tässä on kyse halusta ja aktiivisuudesta. Tällainen asiantuntija tulisi palkata esimerkiksi uusien markkinoiden avaamiseen. Miten teet päätöksiä? (sisäinen tai ulkoinen referenssi) On tärkeää ymmärtää, etsiikö ehdokas vihjeitä muilta vai tekeekö hän itse markkina-analyysejä ja ratkaisuja. Jos tarvitsemme laadukasta esiintyjää, niin hänellä pitäisi olla etulyöntiasema ulkoisessa referenssissä.

Jos tarvitsemme johtajaa, sisäistä referenssiä on kehitettävä.

Anastasia Kazmina, henkilöresurssien apulaisjohtaja, AutoSpetsCenter Group of Companies.

Kenelle tahansa vähittäiskauppayritys, myyntipäällikkö on perusta, avainhenkilö, josta yrityksen kannattavuus ja johtava asema riippuvat.

Kuka tämän avainhenkilön pitäisi olla?
Ensin kiinnitämme tietysti huomiota siihen, kuinka asiakaslähtöinen hakijamme on, kuinka hän ottaa yhteyttä, osaako hän kuunnella ja kuulla, kuinka tunnistaa asiakkaan tarpeet, ei pelkää esittää avoimia kysymyksiä ja samalla suhtautuu myönteisesti ja kohtuudella asiakkaan mahdollisiin vastalauseisiin, korostaa oston etuja.

Myyntipäällikölle se ei ole yhtä tärkeä. Häntä motivoi raha - erinomainen, hän haluaa olla ensimmäinen, tunnustus on tärkeää - vielä parempi!
Esimerkiksi työntekijät, joilla on urheilutausta, jossa on voittoja tai kultamitaleita, ovat erinomaisia myyntipäälliköitä, he pyrkivät aina johtajiksi, ovat tuloshakuisia ja jos esimies osaa myös korostaa heitä, kehua, motivoida heitä , silloin ne juoksevat nopeimmin!

Kuinka arvioida kaikkia näitä ominaisuuksia?
On tärkeää havaita myös henkilössä, jolla ei ole erityistä kokemusta, tuloskeskeisyys, on tärkeää ymmärtää, mitä saavutuksia oli menneisyydessä, mihin on motivoitunut nykyisyydessä, tämä on elämäkertahaastattelu ja on tärkeää antaa ehdokkaalle tapaus, ts. pelaa asiakkaan kanssa todellinen tilanne, anna hänen myydä mitä tahansa, vastustaa häntä, olla tyytymätön, kysy "tyhmiä kysymyksiä", kysy uudelleen - loppujen lopuksi asiakas voi tosielämässä olla kuka tahansa ja hänen tehtävänsä on löytää lähestymistapa ja sen seurauksena myydä tuote niin, että asiakas oli tyytyväinen ja palasi takaisin!

Marina Lysikova, kansainvälisen kulinaristudioverkoston CULINARYON henkilöstöjohtaja. Nykyään milloin tahansa kaupallinen organisaatio Tarjoamalla tiettyjä palveluita tai tavaroita, haku- ja valintakysymys on aina erittäin akuutti tehokas johtaja myynnin mukaan.

Itse asiassa HR-markkinat ovat täynnä myyntijohtajien ansioluetteloita. Mutta kuinka valita todella hyvät ehdokkaat koko joukosta?

Tietysti tällaisia asiantuntijoita on olemassa. Yksi esimerkki yrityksistä, jotka kiinnittävät erityistä huomiota myyntiosastonsa laatuun, on kansainvälinen kulinaaristen studioiden verkosto CULINARYON.

CULINARYON on dynaamisesti kehittyvä yritys, jolla on ainutlaatuinen yrityskulttuuri, minkä vuoksi työntekijöitä haettaessa seuraavat kaksi osaamista ovat meille erityisen tärkeitä: ammattitaito ja yrityksen yrityskulttuurin noudattaminen. Jos puhumme nimenomaan myyntipäälliköistä, HR-asiantuntijamme neuvovat kiinnittämään erityistä huomiota viiteen perustavanlaatuiseen osaamiseen ja esittämään hakijalle asiaankuuluvat kysymykset:

1. Ammattimaisuus. Tässä tapauksessa on vakiokysymyksiä, kuten työkokemus, toimivuus, johtajan käyttämät työkalut asiakkaiden löytämiseen, myynti ja vastalauseiden käsittely, ymmärrys kohdeyleisö yritykset. Nämä kysymykset antavat selkeän kuvan hakijan kokemuksesta ja antavat mahdollisuuden ymmärtää, kuinka hyvin hän täyttää kriteerimme.

2. Tulosorientaatio. Tätä osaamista voidaan testata tilannekohtaisella tapauksella. Esimerkki: ”Myyntisuunnitelma on asetettu vuosineljännekselle. 2 kuukautta on kulunut, mutta ymmärrät, että jos jatkat nykyistä tyyliä, suunnitelma ei toteudu "Mihin toimenpiteisiin aiot korjata ja parantaa nykyistä tilannetta?" Hakijan vastauksen avulla voit välittömästi määrittää, kuinka nopeasti hän pystyy navigoimaan ylivoimaisissa esteissä, sekä hänen motivaatiotasonsa onnistuneen tuloksen saavuttamisessa. Erityisen arvokkaita ovat ehdokkaat, jotka osoittavat luovuutta jopa niin triviaalien tapausten ratkaisemisessa.

3. . Tätä osaamista on mahdollista arvioida myös tapauksen avulla. Yksinkertainen esimerkki: ”Kuinka järjestät työpäiväsi saavuttaaksesi tavoitteesi? Kuvaile häntä". Tässä tapauksessa on kiinnitettävä erityistä huomiota hakijan ajatteluprosessiin, järjestelyn rakenteeseen ja hänen päätöksentekoonsa.

4. Suhteet ja ryhmätyö. Kuten aiemmin mainittiin, CULINARYONille (kuten kaikille muillekin tapahtumien järjestämiseen ja pitämiseen erikoistuneille yrityksille) tämä osaaminen on yksi tärkeimmistä. Menestyneen hakijan perustavanlaatuinen ominaisuus on kommunikointitaitojen kehittäminen. Mutta jotta voit arvioida pätevyyttä työskennellä ryhmässä mahdollisimman tehokkaasti, voit turvautua avainkyselyiden sekoittamiseen hakijalle esitetyssä tapauksessa.

Esimerkki: ”Mikä tiimi mielestäsi toimii tuottavimmin? Mikä joukkue on sinulle mukavin? Huomaat, että työtoveri ei ole kovin kiitollinen sinusta, mikä haittaa uraasi. Mitä toimit tällaisessa tilanteessa? Tällä tavalla testataan työntekijän joustavuutta ja sopeutumiskykyä muuttuviin olosuhteisiin sekä stressinsietokykyä, joka itsessään on erittäin tärkeä laatu tehokkaalle myyntipäällikölle.

5. Vaatimustenmukaisuus- tämä on hakijan yleinen havainto koko haastattelun ajan, johon on syytä kiinnittää huomiota ulkomuoto, puhekielessä, ilmeitä ja eleitä. Esimerkiksi CULINARYONissa työskentelee erittäin seurallisia ja aktiivisia nuoria, joten etsimme aina samanlaista psykotyyppiä.

Tällä hetkellä myyntipäälliköiden haku ja valinta on melko suosittua, koska heillä on suuri kysyntä. Yleisiä vaatimuksia ei yleensä ole, jokainen yritys lähestyy asiaa työnsä erityispiirteiden perusteella. Niitä kuitenkin on ydinosaamista ja kysymyksiä, joilla voit voittaa hyvän ehdokkaan.

Ensinnäkin, seuraa. Hyvälle myyjälle se on rahaa. Voit keskustella pitkään siitä, mitä mielenkiintoista toiminnallisuutta tulee olemaan, kasvunäkymät, ystävällinen tiimi tai kätevä aikataulu, kaikki jää taustalle, koska tällaiset asiantuntijat ovat keskittyneet tuottamaan voittoa yritykselle, josta heille maksetaan hyvin . Voit kysyä seuraavia kysymyksiä: "Mitä varten sinä työskentelet?" tai "Kuvaile menestyneen myyntipäällikön muotokuvaa". Motivoineen työntekijän vastauksissa tulisi olla sellaisia sanoja kuin "tehokas", "työskentely tuloksen eteen", "tekee", "suoritan aina tavoitteeni" jne.

Yhtä tärkeä valintakriteeri on asiakaslähtöisyys. Tämän ymmärtämiseksi kannattaa esittää tilannekysymyksiä, esimerkiksi: "Kuinka toimit "vaikeiden" asiakkaiden kanssa", "Anna esimerkkejä kohtaamistasi asiakasvalituksista" tai "Muista vaikein konflikti asiakkaan kanssa" jne.

Asiakaslähtöinen työntekijä on miellyttävä kommunikaatiossa, vastaa kysymyksiin ärsyttämättä, hymyillen, on tahdikas ja useimmiten "peilaa" vastustajaa niin, että hän tuntee olonsa mukavaksi. Ihannetapauksessa, jos ehdokas sanoo, että vaikeita asiakkaita ei ole, voit aina löytää tien ulos ja pitää hänet.

Viestintätaitojen ja joustavuuden arvioimiseksi riittää, että kiinnitetään huomiota hakijan kommunikointityyliin. Hyvästä tasosta todistavat seuraavat käyttäytymisominaisuudet: sopeutuu keskustelukumppanin tyyliin, ei keskeydy, osaa kuunnella ja liittyy keskusteluun oikealla hetkellä.

Meillä on erityinen tekniikka, jota rekrytoinnissa kutsutaan "kilpailuvalinnaksi". Sen ydin on, että virkaan kutsutaan kerralla suuri määrä hakijoita ja valinta tapahtuu kolmessa vaiheessa kerrallaan samana päivänä.

Ensimmäinen taso.
Sarja pikahaastatteluja 5 hakijan ryhmille 15 minuutin välein. Tällaisen haastattelun aikana tunnistamme keskeiset ominaisuudet ja ominaisuudet: stressinsietokyky, positiivinen perusasenne elämään, joustava mieli, asennon riittävyys.

Toinen vaihe.
Syvällinen tutkimus jäljellä olevien ehdokkaiden osaamisesta.

Kolmas vaihe.
Kotitehtävät. Tämä on hyvin suuntaa-antava testi valmiudesta pitää sitoumukset. Yllättäen kaikki eivät pysty noudattamaan määräaikoja sen sijaan, että esittelevät tietojaan.
Pääsääntöisesti ne, jotka suorittavat testin ajoissa, työskentelevät ahkerasti, pitkään ja tehokkaasti tehtävissään.

Ensimmäisessä vaiheessa ei ole paljon kysymyksiä, ne vaativat harvoin suoraan, että puhut yksityiskohtaisesti tietyistä myyntitekniikoista. Mutta onnistuimme keräämään joukon kysymyksiä, jotka osoittavat erittäin selvästi ehdokkaan pätevyyden ja motivaation.

Esimerkiksi yksinkertainen kysymys osoittaa täydellisesti ehdokkaan motivaation: Oletko tullut meille myymään?

Jotkut ovat hämmentyneitä, koska vastaus on ilmeinen - hän tuli myyntipäällikön asemaan. Mutta muut nyökkäävät iloisesti: ”Tietenkin! Tämä on juuri sitä mitä haluan tehdä! Kerro hieman yrityksestäsi, niin voin heti kiinnittää huomiosi tuotteen etuihin” – ennen kuin ehtimme katsoa taaksepäin, tuleva myyjä tarttui aloitteeseen. Tietenkin tämä on suuri merkki siitä, että henkilö on "rakastunut" liiketoimintaansa.

Toinen helppo tehtävä: myy itsesi meille myyjäksi- saattaa hämmentää ujoja ehdokkaita. Mutta jos henkilö ei epäröi kehua itseään, katsomme hänen puheensa johdonmukaisuutta. On hienoa, jos hän kuvailee itseään "ominaisuudet-edut-edut" -mallin mukaan. Ihannetapauksessa hän kysyy ensin: "Millaista henkilöä etsit?" - ja pystymme tekemään esityksen tarpeidemme mukaan.

Joten yhden kysymyksen jälkeen ymmärrämme, mitä tekniikoita ja myyntimalleja henkilö todella omistaa.
Olemme testanneet tätä menetelmää monissa kehitysyhtiöissä eri puolilla Venäjää. Hän auttoi valitsemaan asiakkaillemme markkinoiden parhaat myyntiasiantuntijat.

Tietoja Mannista, Cheremnykhistä ja kumppaneista
Kehittämiseen erikoistunut konsulttiyritys. Kahden vuoden aikana 26 onnistunutta tapausta lisätä eritasoisten asuntojen myyntiä. Yrityksen perustajat ovat Igor Mann, Venäjän tunnetuin markkinoija, puhuja, kirjailija, kustantaja; Ivan Cheremnykh, kehityksen strategisen johtamisen asiantuntija, PIC:n osaomistaja. Teimme yhdessä "That Developer's Bookin", josta on tullut venäläisten edistyneiden rakennusyritysten hakuteos.

Mihail Smuschenko, toimitusjohtaja TSC "Gelster".

Haastatteluissa kysymme potentiaalisilta myyntipäälliköiltä sekä heidän kokemuksestaan että työtään ohjaavista periaatteista.

Ensimmäisen lohkon kysymykset eivät rajoitu hakijan tehtävien luetteloimiseen edellisellä työpaikalla. Pyrimme myös selvittämään hakijan kunnianhimotason sekä hänen aktiivisuuden ja ammattitaitonsa. Kysymme esimerkiksi, mikä paikka hakijalla oli työtovereidensa joukossa edellisessä työssään ja onko hän tehnyt jotain päästäkseen eteenpäin. Tämän kysymyksen avulla voit ymmärtää, kuinka paljon työtä hakija on valmis panemaan työhönsä, pyrkiikö hän parhaaksi vai onko hän tottunut tyytymään vähään.

Toinen usein kysytty kysymys: "Mikä on eniten iso projekti oletko ylpeä?. Varmistamme, että selvitämme tapahtuman summan ja miksi ehdokas valitsi hänet. Tämä auttaa määrittämään asiantuntijan työtehtävien laajuuden sekä hänen ammatilliset arvonsa. Ehdokas, joka valitsee tuloksellisesti suuren projektin ja panee merkille myös menestykseen johtaneet työtavat, saa useita pisteitä silmissämme.

Kysymme usein, onko myyjällä ollut ristiriitoja asiakkaiden kanssa ja miten hän on ratkaissut ne: yksin vai esimieheensä avulla. Kiistatilanteet ovat mahdollisia työssä, mutta on erittäin tärkeää, että esimies ei pelkää ilmoittaa tyytymättömyydestä esimiehelle ja löytää ratkaisu yhdessä hänen kanssaan.

Kysymyksiemme joukossa on myös kysymyksiä kylmäpuheluista. Esimerkiksi kysymme usein, mitä asiantuntija yleensä suhtautuu heihin. Ammattimaisen myyntipäällikön ei pitäisi pelätä heitä, koska millä tahansa markkinoilla on laskukausia, ja sitten sinun on nostettava puhelin. Emme ota huomioon asiantuntijoita, jotka eivät ole valmiita tähän. Niiltä, jotka eivät pelkää työskennellä "pellolla", kysymme ehdottomasti päivittäisten puheluiden määrää ja niiden tehokkuutta.

Myyntipäällikön tulee olla ennakoiva. Kysymys auttaa tunnistamaan tämän hänen ominaisuutensa: "Mistä sait asiakkaita viimeisimmältä työpaikaltasi?" Jos asiantuntija neuvoi vain saapuvia ostajia, merkitsemme tämän miinukseksi. Jos hän muun muassa etsi asiakkaita, selvitämme varmasti missä ja mitä tuloksia saatiin.

Toinen joukko ammatillisia kysymyksiä liittyy todellisessa työssä mahdollisesti syntyvien tilanteiden ratkaisemiseen.

Mitä tehdä esimerkiksi, jos asiakas sanoo tuotteesta: "Kallis"? Huono vastaus tähän kysymykseen on alennuksen tarjoaminen. Alennukset opettavat asiakasta maksamaan vähemmän tulevaisuudessa, tällainen asiakas pyytää aina halvempaa hintaa, vaikka budjetti sallisikin ostaa tuotteen täydellä hinnalla. Hyvä vastaus tässä tapauksessa on selvittää, mitä "kallis" tarkoittaa asiakkaalle. Ehkä asiakas vertaa tuotetta halvempaan analogiin. Silloin kannattaa puhua eduista ja eduista, joita asiakas saa kalliimman tuotteen mukana.

Kysymys "Kuinka varastaa asiakas kilpailijalta?" voit tunnistaa hakijan työn periaatteet. Jos hän taistelee kilpailijoiden kanssa vain hinnan avulla, tämä on huono, koska hän ei voi ansaita paljon yritykselle. Jos ehdokkaan mielestä on tarjottava paras tuote, palvelu korkeatasoinen, ammatillista neuvontaa, tällainen hakija ei vain pysty päihittämään kilpailijoita, vaan saa myös kuluttajan luottamuksen.

Monen työnhakijan vaikein kysymys on: "Kuinka tehdä pysyvä asiakas?" Useimmat ehdokkaat eksyvät tai antavat väärän vastauksen ymmärtämättä, kuinka rakentaa pitkäaikaisia ja hedelmällisiä suhteita asiakkaan kanssa. Jokainen ostaja on erittäin tyytyväinen huomioimiseen ja huolenpitoon. Siksi johtajan tehtävänä on muistaa asiakas, käydä hänen luonaan, onnitella häntä lomien johdosta ja joskus soittaa hänelle juuri niin.

Pakollinen kysymys yrityksemme myyntipäällikölle: "Mikä on tärkeämpää: osata myydä mitä tahansa vai tuntea tuote täydellisesti?" Pätevä asiantuntija ei voi valita yhtä tai toista. Ilman tuotteen tuntemusta johtaja ei valitse asiakkaalle sopivinta tuotetta, ja ilman myyntitekniikoita hän ei pysty sulkemaan kauppaa.

Kaikki nämä kysymykset sopivat niille hakijoille, joilla on jo kokemusta myynnistä. Hakijoilta, joilla ei ole työkokemusta, tulee kysyä heidän henkilökohtaisia ominaisuuksiaan, arvojaan ja prioriteettejaan. On tärkeää, että tuleva myyntipäällikkö on avoin, ystävällinen, kunnianhimoinen ja oppimishaluinen. Jopa ilman kokemusta tällaisesta henkilöstä voidaan tehdä myynti "tähti".

Kokeneena henkilöstöjohtajana voin sanoa: tärkeintä on pystyä arvioimaan ehdokasta hänen kommunikointityylistään, antamaan hänelle mahdollisuus perustellaäläkä odota "sosiaalisesti odotettuja" vastauksia vakiokysymyksiin, jotka ovat nykyään kaikkien saatavilla Internetissä.

Tietenkin haastattelu on dialogi, jotta se alkaa, toisen on kysyttävä, toisen on vastattava. Ja myyntipäälliköille (mukaan lukien kiinteistöt) liittyvät pääkysymykset voidaan jakaa kolmeen pääryhmään. On tärkeää, että ehdokas pystyy vahvistamaan ansioluettelossa mainitut kokemukset ja selittämään, kuinka hän saavutti muilla työpaikoilla saavutetut tulokset.

Siksi ensimmäinen ryhmä on logiikkakysymykset. Niihin ei ole oikeaa vastausta, joten kokemattoman henkilöstövirkailijan on vaikea saada hyödyllistä tietoa hakijan tarinasta. "Nimetkää kolme plussaa ja kolme haittaa tärkeistä tehtävistä", "mitä valitsisit onnistuneen sopimuksen tekemisen ja maineesi säilyttämisen välillä" tai yksinkertaisesti "mitä pidät myynnistä?" – Tärkeää ei ole se, mitä keskustelukumppani vastaa, vaan miten hän perustelee sen.

Toinen ryhmä ovat projektiiviset kysymykset. Yleensä tämä on tarjous tilanteen simuloimiseksi. Ja kyllä, tarjouksen "myy minulle kuulakärkikynä" voi myös esittää. Monimutkaisempia vaihtoehtoja, joiden avulla voit poimia mielenkiintoisempaa tietoa: "miten tunnistaa asiakkaan tarpeet ja onko mahdollista muodostaa lisää", "mitä menetelmiä tiedät tapahtuman onnistuneesta loppuun saattamisesta." Tai: "esimerkkejä ja syitä ammatillisille epäonnistumisille." Anna henkilön näyttää, että hän osaa tehdä johtopäätökset - tämä on enemmän kuin arvokasta missä tahansa työssä.

Lopuksi, Myyjän motivaatiotaso kannattaa selvittää. "Kollega pettää sinut, mitä teette?", "saavutuksesi numero yksi, perustele se." Onko hakijalla kriteerit oman työnsä arviointiin, miten hän ymmärtää menestyvänsä? Myyntipäällikköllä on oltava henkilökohtainen kiinnostus (nyt vaihdan autoni kerran vuodessa, enkä joka kolmas - mikä tarkoittaa, että olen huipulla), eikä hän saa seurata KPI-mittareita (ei ole minun asiani arvioida työtäni, siellä on esimies ja bonukset siitä).

Hän on innostunut, osaa jopa puhua röyhkeästi, mutta menemättä yli laidan - keinotekoisuus on helppo tunnistaa.

Tärkeimmät osaamisemme, jotka tunnistamme ja arvioimme myyntipäälliköissä ovat:

Aloite
kyky tehdä itsenäisiä päätöksiä
kyky suostutella
kyky myydä
stressin kestävyys
kommunikointitaidot

Tärkeää on myös kiinnittää huomiota lisäkoulutukseen, työpaikan kestoon ja syihin työnhakuun.
Näiden asiantuntijoiden haastatteluissa kysymme melko paljon kysymyksiä.

Tässä on joitain niistä, joita meidän mielestämme pitäisi kysyä:
Millaisena kuvittelet työpäiväsi?
Nimeä eniten.
Mikä saa sinut erottumaan joukosta myynnin ammattilaisena?
Miten aiot löytää uusia asiakkaita?
Miten seuraat muutoksia myyntisegmentissäsi?
Mikä motivoi sinua parhaiten työssä?
Miten selviät vaikeuksista? Kerro meille työsi "mustista" juovista?

Kysymysten lisäksi kiinnitämme huomiota myös ulkonäköön - vaatteet, kengät, kampaus, manikyyri, sillä myyntipäällikkö on minkä tahansa yrityksen kasvot. Varmistamme, että kuuntelemme hakijan puhetta, analysoimme, kuinka hän rakentaa lauseita ja kuuntelemme hänen tapaansa ilmaista ajatuksiaan.

On erittäin tärkeää, että vuoropuhelun aikana ehdokas käyttäytyy luottavaisesti, ei laske silmiään lattiaan, ei viuhtele hiuksiaan ja korviaan tai rakenna "esteitä" käsillään.

Haluan haastatella myyntipäälliköitä henkilökohtaisesti. Koska tämä on henkilö, joka tulee olemaan "yrityksen kasvot" ja tuo rahaa yrityksen kehitykseen riippuu hänen työnsä tuloksista.

Tavallisten - huonoista tavoista, harrastuksista, mitä kirjoja hän lukee, mitä hän tekee töiden jälkeen, myynnin viidestä tasosta - lisäksi esitän seuraavat kysymykset henkilökohtaisessa haastattelussa:

– Mitä kehitys merkitsee sinulle? Tykkäätkö kehittää itseäsi? Kerro meille lisää.

Miksi tämä on tärkeää - johtajien on kommunikoitava päätöksentekijöiden kanssa, 50 prosentissa tapauksista he ovat itse pienten ja keskisuurten yritysten omistajia. Jos laukkaavan tiedon iässä olevalla johtajalla on 2-5 vuotta vanhaa tietoa, niin mahdollisuudet onnistuneisiin transaktioihin korkealla shekillä ovat yleensä nolla.
Haluan myös tarkistaa, kuinka valmis ihminen ei ole vain ottamaan, vaan myös antamaan. Tässä tapauksessa esitän seuraavan kysymyksen:

— Yrityksemme on valmis sijoittamaan rahaa koulutukseen ja työntekijöiden jatkokoulutukseen. Mutta vastineeksi allekirjoitamme hänen kanssaan sopimuksen, jossa määrätään, että koulutuksen jälkeen voit lähteä yrityksestä, korvaamalla maksun 3 kertaa tai työskentelemällä vähintään 1,5 vuotta. Oletko valmis tähän?

— Oletko valmis olemaan vastuussa paitsi tuloksistasi, myös jokaisen yrityksen työntekijän - toisen myyntiosaston johtajan, kirjanpitäjän, sihteerin tai kuriirin - työn tuloksista?

Olen valmistellut tämän kysymyksen ja esitän sen syksyllä alkavan uuden projektin johtajille, koska yhtiö on alkanut ottaa käyttöön palkattoman maksun tekniikkaa. Tämä on jo toteutettu ja toimii Ayaz Shabudtinovin Maxim Gralnikin yrityksessä, ja sitä opettaa Irina Narchemashvili - kolmen kansainvälisen yrityksen työn hallintaan kuluu vain 3 päivää (!) kuukaudessa.

Haastattelu on hakijalle stressaavaa. Siksi on myös tärkeää ymmärtää ja arvioida, kuinka valmis ihminen on hahmottamaan uutta tietoa stressaavassa tilanteessa ja valmis ajattelemaan ja analysoimaan tuottavasti:

— Valmistamme ja toimitamme korkean teknologian laitteita, joita käytetään tuotantotiloissa kuljetinhihnoilla. Kerro minulle, keitä ovat asiakkaitamme? Mitä myyntikanavia on parasta käyttää? Selitä miksi.

- Onko sinulla perhettä? Onko lapsia? Jos et, aiotteko tehdä ja milloin?

Esitän tämän kysymyksen ehdottomasti hakijan sukupuolesta ja iästä riippumatta. Koska se tekee selväksi, kuinka vakaa ihminen on ja kuinka päättäväinen hän on toteuttaa itsensä paitsi työssä, myös perheessä. Koska tiimissä ei ole paikkaa lapsettomille ihmisille - olen itse äiti ja palkkaan mielelläni lapsia rakastavia ihmisiä.

Myyntipäällikön palkkaaminen ja testaaminen on eri juttu. Tässä ei ole tärkeää ymmärtää, mitä hänellä oli menneisyydessä, vanhat tilaukset ja mitalit eivät ole erityisen mielenkiintoisia, vaan sitä, onko hän valmis "siirtämään vuoria" tulevaisuudessa. Minulla on kolme suosikkikysymystä.

1. Mitkä ovat elinkustannukset?
Tällä tavalla voit määrittää halutun ja mukavan korjauksen henkilölle. Useimmat ihmiset puhuvat 50-60 tuhannesta. Tässä herää toinen kysymys: ehkä minimi riittää ihmiselle? Ja etsimme supermotivoituneita myyjiä! Sitten alat keskustella kiinteästä prosentista, joka on 10-15 ilmoitettua pienempi, ja katsot reaktiota. Jos vastustus ja paniikki alkavat, ehdokas ei ole keskittynyt kasvuun. Vain korjaus toimii.

2. Kuinka paljon haluat ansaita?
Jotkut sanovat 120 tuhatta, toiset 180. Minulle tämä on merkki siitä, että saavutettuaan tämän luvun henkilö tulee "mukavuusalueelle" ja pysähtyy. Paras vastaus on "Ei ole rajoituksia".

3. Mikä on unelmasi?
Harvat ihmiset puhuvat kosmonauteista, kuten kaikki halusivat lapsuudessa. Ihmiset ovat aikuisia, maailma on julma ja aineellinen. He kutsuvat jotain materiaalia, jonka voi ostaa rahalla. Ja tässä huomio edelliseen kysymykseen. "Haluan saaren Intian valtamereen" ei liity mitenkään 120 tuhannen maksimipalkkaan. Emme todellakaan tee yhteistyötä.

Minun ei koskaan tarvinnut valita useista ehdokkaista. Jos henkilö lähestyy, kerro hänelle välittömästi KYLLÄ. Jos ei, niin myös heti. Se tulee hyvin harvoin lauseeseen "Soitamme sinulle takaisin".

On huomattava, että etsimme ihmisiä myymään monimutkaisia B2B-projekteja. Yksinkertaiselle saapuvan liikenteen laskujen "kirjoittajalle" tarvitaan täysin erilaisia laatuja.

Dmitri Tšernov, turvayritys"Caesar".

Haastattelun aikana esitän henkilötietoihin perustuvien tavallisten kysymysten lisäksi useita luovia kysymyksiä. Kerro minulle useita tarinoita, joista yhden pitäisi olla fiktiivinen - tämän avulla voit arvioida ehdokkaan ajattelun nopeutta ja sitä, kuinka kauniisti ja itsevarmasti hän osaa "valehtella" (ei ole mikään salaisuus, että myyjät haluavat liioitella tuotteensa ominaisuuksia).

Olen kiinnostunut harrastuksista, kiinnostuksen kohteista ja vapaamuotoisesta työkokemuksesta. Itse en ehkä ole vaikuttunut työkirja, mutta minulla on runsaasti kokemusta eri projekteista. Monet ihmiset, erityisesti nuoret, ovat hämillään tai unohtavat näyttää tällaisen kokemuksen.

Yleinen luova tekniikka myyntitaitojen testaamiseen on kynän myynti. Huolimatta siitä, että tämä tekniikka on esitetty monissa elokuvissa ja siitä on keskusteltu kaikissa myyntikirjoissa, kaikki hakijat eivät tiedä, miten sitä lähestyä. Lisäksi "kynän myynnin" jatkamisen avulla voit arvioida, kuinka ja missä määrin henkilö osaa ja osaa tinkiä, onko hän valmis hyödyntämään tilaisuutta ja tekemään lisämyynnin tai lisäämään tarvikkeiden määrää .

Myyntiosaston ja myyjien tulosindikaattorit– tämä on lähtökohta myyntiosaston suorituskyvyn arvioinnissa. Vain näiden indikaattoreiden ansiosta voimme sanoa, kuinka onnistunut työ oli raportointikaudella.

Ymmärtääksesi kuinka tehokkaasti myyntiosasto kokonaisuutena ja jokainen myyjä erityisesti toimii, tarvitset arvioida määrällisiä ja laadullisia suoritusindikaattoreita myyntiosasto ja myyjät.

Myyntiosaston ja myyjien määrälliset suoritusindikaattorit

saavutettu myyntitulo;
Voiton saaminen;
myyntimäärä potentiaalista asiakasta kohti;
myyntimäärä todellista asiakasta kohti;
tilausten määrä ajanjaksolla;
myyntimäärä uusille kuluttajille;
uusien kuluttajien määrä.

Huomaa, että kaikki nämä indikaattorit liittyvät myytyihin tuotteisiin. Muitakin määrällisiä suorituskykyindikaattoreita ovat:

kontaktien määrä kuluttajiin;
kontaktien määrä potentiaalista asiakasta kohti;
yhteydenottojen määrä todellista asiakasta kohti.

Näiden tietojen avulla on mahdollista määrittää:

myyntitulojen ja asiakaskontaktien kokonaismäärän välinen suhde;
voiton ja asiakaskontaktien kokonaismäärän välinen suhde;
saatujen tilausten määrän ja asiakaskontaktien kokonaismäärän välinen suhde (viestinnän tehokkuus).

Nämä suhteet auttavat vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:

Onko myyjä saavuttanut suunnitellun myyntitason?
Vaikuttaako suunnitellun myyntivolyymin saavuttaminen tulokseen?
Saavuttiko myyjä tai myyntiedustaja suunnitellun myyntimäärän tarjoamalla asiakkaille kohtuuttoman suuria alennuksia?
Käyttääkö myyjä tarpeeksi aikaa potentiaalisten asiakkaiden seuraamiseen?
Missä määrin työskentely potentiaalisten asiakkaiden kanssa on perusteltua heiltä saatujen tilausten määrän perusteella?
Onko myyntiedustaja kommunikoinut potentiaalisten asiakkaiden kanssa tarpeeksi pitkällä aikavälillä?
Onko myyntiedustajalla tarpeeksi toistuvia kontakteja eri luokkien asiakkaisiin?
Kiinnittääkö myyjä liikaa huomiota vähäpotentiaalisiin asiakkaisiin?
Miten käytyjen neuvottelujen määrä vaikuttaa myyntilukuihin?
Saavuttaako myyjä myyntitavoitteensa suurella määrällä pieniä tilauksia vai pienellä määrällä suuria tilauksia?
Onko tilauskohtainen tuotto riittävä perustelemaan asiakkaan työmäärän?

Monet luetelluista indikaattoreista osoittavat mahdollisia syitä siihen, miksi myyjä ei ehkä saavuta tavoitettaan.

Ehkä myyjä on laiska, ja siksi tarvittavaa määrää kontakteja potentiaalisten asiakkaiden kanssa ei tapahdu. On mahdollista, että yhteydenottojen määrä on melko tyydyttävä, mutta niiden tehokkuus (myynnin määrän ja yhteydenottojen kokonaismäärän välinen suhde) on melko alhainen. Tämä voi viitata puutteeseen ammatillinen koulutus. Ehkä myyjä viettää liian paljon aikaa puhuessaan olemassa olevien asiakkaiden kanssa eikä vietä tarpeeksi aikaa potentiaalisten asiakkaiden kanssa.

Myyntiosaston ja myyjien laadulliset suoritusindikaattorit

Myyntipäällikön tulee myös arvioida myyntiosaston ja myyjien laatuindikaattorit. Tämä on subjektiivisempaa tietoa ja sen saa, kun myyntipäällikkö tarkkailee työntekijöiden työtä. Laadun suoritusindikaattoreiden tunnistamiseen käytetään useita parametreja.

Myyntitaidot ja -taidot:

Yhteyden luominen kuluttajaan ja keskinäisen ymmärryksen syventäminen.
Kyky kysyä oikeita kysymyksiä ja tunnistaa tarpeet.
Myyntiesitysten laatu.
Visuaalisten apuvälineiden käyttö.
Kyky voittaa vastalauseet.
Kyky tehdä kauppa kaupalla.

Keskinäinen ymmärrys kuluttajan kanssa:

Kuinka hyvin kuluttajat näkevät tietyn myyjän?
Kuinka tyytyväisiä kuluttajat ovat palveluun, saatuihin suosituksiin ja myyjän luotettavuuteen?
Kuinka usein kuluttajat valittavat myyjän suorituksista?

Työn organisointi. Työn organisoinnin taso riippuu siitä, kuinka hyvin myyjä suorittaa seuraavat toiminnot:

valmistautuu viestintään;
järjestää matkareittejä tuhlaamaan mahdollisimman vähän aikaa;
tekee lopulliset muutokset kuluttajaraportteihin;
analysoi toiminnastaan havaitakseen puutteet ja pyrkiäkseen poistamaan ne.

Tuotetieto:

kuinka hyvin myyjä tuntee tuotteensa, sen kuluttajaominaisuudet, edut ja käyttötavat;
kuinka hyvin myyjä tuntee kilpailijoiden tuotteet, niiden edut ja myynninedistämismenetelmät;
vahvuuksia ja heikkouksia omassa ja kilpailijoiden tarjouksessa.

Yhteistyötä ja työmoraalia. Tästä laadusta kertoo se, miten työntekijä:

reagoi myyntipäällikön tavoitteisiin ja hänen ehdotuksiinsa myyjän suorituskyvyn parantamiseksi;
vastaa myyntinsä parantamiseksi tehtyihin ehdotuksiin;
tekee aloitteen itsenäisesti.

Kiinnitä näihin mittareihin erityistä huomiota, sillä näiden kriteerien mukaan voit arvioida omaa ja kollegojesi työtä. Kokemus osoittaa, että johtajat pienet yritykset yritä pitää mielessä laatuindikaattorit, kun taas suurten yritysten johtajat esittävät ne yleensä muodollisemmassa muodossa, esimerkiksi.

Myyntiosastojen hallinnan aste voi riippua myös työnantajayrityksen kulttuurista. Monet eurooppalaiset ja amerikkalaiset yritykset keskittyvät tuottamaan voittoa ja luottavat siksi määrällisiin valvontamekanismeihin - myyntimääriin ja voittoihin. Monet yritykset Japanissa ja muissa Aasian maissa käyttävät vähemmän muodollisia ja ei-kvantitatiivisia arvostusmenetelmiä.

Myyntiosaston ja myyjien tunnuslukujen tulokset

Myyntipäällikön tulee reagoida myyjien suorituksen arvioinnin aikana saatuihin tuloksiin. Asiantuntijat tarjoavat neljä skenaariota erilaisilla seurauksilla:

Hyvät määrälliset ja hyvät laatuindikaattorit

Oikea vastaus olisi ylistys ja rahallinen palkkio. Mikäli mahdollista, myyntiedustaja voi hakea ylennystä.

Hyvät määrälliset ja huonot laadulliset indikaattorit

Hyvät laadulliset tulokset viittaavat siihen, että myyjällä on yleiset asiakaspalvelutaidot, mutta jotkut laadunvalvonnan osa-alueet saattavat vaatia ohjausta ja asianmukaista viestintää yrityksen standardeista ja vaatimuksista.

Huonot määrälliset ja hyvät laadulliset indikaattorit

Jos hyviin laadullisiin panoksiin liittyy arvioinnissa huonoja kvantitatiivisia tuloksia, erityiset syyt on tunnistettava ja asianmukaista työtä kyseisen myyjän kanssa tehtävä. Mahdollisia syitä huonoihin tuloksiin voivat olla sinnikkyyden puute, huono tietämys sulkemistekniikoista tai riittämätön kontakti kuluttajien kanssa.

Huonot määrälliset ja huonot laatuindikaattorit

Ongelma-alueiden tunnistaminen tässä tilanteessa vaatii vakavaa keskustelua. Koulutus tai jatkokoulutus saattaa olla tarpeen. Joissakin tilanteissa saattaa olla tarpeen kurittaa tai erottaa myyjä tai myyntiedustaja.

Jotta arviointi- ja valvontajärjestelmä toimisi tehokkaasti, on tärkeää, että myyntitiimi ymmärtää oikein tarkoituksensa. Tätä järjestelmää tulisi käyttää ja pitää työkaluna, joka auttaa myyjiä parantamaan suorituskykyään. Itse asiassa kvantitatiivisia tuotosindikaattoreita voidaan käyttää perustana tavoitteiden saavuttamiselle.

Mitä vaatimuksia myyntipäällikön tulee täyttää?
Mitä puhua viikoittaisissa tapaamisissa, jotta myyjät lakkaavat tekemästä virheitä työssään
Kuinka analysoida tallenteita myyjien ja asiakkaiden välisistä puhelinkeskusteluista
Kuinka parantaa asiakaskokemusta arvioimalla myyntipäälliköitä

Ymmärtääksesi tarkalleen, mitkä myyntiosaston prosessit vaativat parantamista, sinun on ensin suoritettava johtajan arvioVmyynnin mukaan.

Myyntipäälliköiden työn jatkuvaan arviointiin käytämme työntekijöiden puhelinkeskustelujen analysointia. Lisäksi järjestämme kerran vuodessa kattavia arviointitapahtumia, kuten roolipelejä, testejä ja osaamishaastatteluja. Kerromme sinulle tarkemmin säännöllisen ja vuosittaisen arvioinnin menettelystä.

Menetelmä 1. Myyntipäälliköiden säännöllinen arviointi - puheluanalyysi

Osastopäälliköt kuuntelevat vähintään kerran kahdessa viikossa kolmesta viiteen puhelua useilta alaisiltaan (3-5 henkilöä työmäärästä riippuen). Kaksi viikkoa myöhemmin - muut alaiset jne. Joskus valepuhelu järjestetään, kun vaativan asiakkaan roolissa on joku asiaan liittyvien osastojen päällikkö tai henkilöstöarviointipäällikkö. Esimerkiksi puhelu puolestasi, jos sinulla on kysyttävää tuotteen uusimisesta tai liittämisestä johonkin tuotteeseen.

Asteikko esimiehen suorituskyvyn arvioimiseksi

Skaalaa nollasta kahteen pisteeseen puolen pisteen tarkkuudella:

0 pistettä – työntekijällä ei ole tarvittavia taitoja eikä hän yritä kehittää niitä, koska hän ei ymmärrä niiden tärkeyttä;
0,5 pistettä – vain johtaja saa perustieto tuotteesta, selvittää tyypillisiä tilanteita;
1 piste – työntekijällä on teoreettinen tieto ja hän soveltaa sitä tehokkaasti käytännössä;
1,5 pistettä – myyjä toimii luottavaisesti sekä tavallisissa että epätyypillisissä tilanteissa, vaikka hänellä ei olisi täyttä teoreettista tietämystä;
2 pistettä – työntekijä on täysin hallinnut tarvittavat taidot ja käyttää niitä aktiivisesti, hänellä on täysi määrä teoreettista tietoa, joka tarvitaan tehtävien tehokkaaseen suorittamiseen.

Puheluiden laadun ja myyntipäällikön työn arviointikriteerit

Arvioinnissa käytetään tarkistuslistaa. Testillä on toinen kahdesta tarkoituksesta: joko selvittää, noudattaako johtaja myyntitekniikkaa, tai ymmärtää, kuinka tuottavasti hän työskentelee asiakkaan kanssa. Valinta tehdään yksikön tämänhetkisten tehtävien perusteella. Joten jos osasto ei tee kauppoja pitkään aikaan, kannattaa tarkistaa, noudatetaanko myyntitekniikkaa.

1. Olemme ottaneet käyttöön seuraavan keskustelualgoritmin: tervehdys, tarpeiden tunnistaminen, tuotteen esittely, vastalauseiden käsittely, kaupan sulkeminen (puhelun lopettaminen). On tärkeää seurata tekniikkaa ja kysyä avoimia kysymyksiä tarpeiden tunnistamisvaiheessa. Esimerkiksi työntekijä myy urakoitsijan varmistuspalvelun. Tässä ovat kysymyksen oikeat ja väärät muotoilut.

Väärä:"Käytätkö Contour-Focus-ohjelmaa?" – tähän kysymykseen vastataan todennäköisesti yksitavuisella vastauksella.

Oikea:"Kuinka tarkistat vastapuolesi?" – vastauksen avulla ymmärrät, mihin palvelun etuihin hänen huomionsa kannattaa kiinnittää.

2. Asiakkaan kanssa tehtävän työn tuottavuuden tarkistamiseksi kaikkia yhdelle asiakkaalle soitettavia puheluita seurataan. Tämä antaa käsityksen siitä, kuinka hyvin johtaja käsittelee keskustelukumppanin pyyntöjä, ottaako hän ne huomioon myöhemmissä keskusteluissa jne. Esimies esimerkiksi toteuttaa ohjelmia raporttien lähettämiseen. Hänen keskustelukumppaninsa on kirjanpitäjä, joka on kiinnostunut tästä tuotteesta, mutta ei voi tehdä päätöstä. Yhdessä keskustelussa hän mainitsee työskentelevänsä myöhään iltaisin. Hyvä myyjä pitäisi käyttää tätä välittömästi ilmoittaakseen 24/7 teknisestä tuesta.

Virheanalyysi

Jos tulee vakavaa kritiikkiä (esimerkiksi esimies ei toimi vastalauseilla tai aloittaa tuoteesittelyn selvittämättä asiakkaan tarpeita), johtaja pitää kokouksen, jossa kuunnellaan keskustelun tallenne yhdessä ja työntekijä kertoo mitä hänen mielipiteensä, tehtiin hyvin ja mitä voitaisiin tehdä, parantaa. Sitten johtaja puhuu: selittää puutteiden olemuksen, antaa suosituksia niiden korjaamiseksi ja asettaa määräajan virheiden käsittelylle (yleensä kaksi viikkoa). Hän esimerkiksi pyytää sinua tekemään luettelon avoimia kysymyksiä tunnistaa asiakkaan tarpeet ja alkaa toteuttaa niitä käytännössä.

Myyntipäällikkökoulutus: vaiheittainen ohjelma

Menetelmä 2. Myyntipäällikön vuosiarviointi

Henkilöstöpalvelu järjestää kerran vuodessa tapahtumia myyntipäälliköiden arvioimiseksi: nämä ovat osaamishaastatteluja, roolipelejä sekä testejä (stressinkestävyys jne.).

Haastatella

Olemme tunnistaneet viisi ydinosaamista, jotka työntekijöillä tulee olla:

Tuotteiden tuntemus (sekä omamme että kilpailijamme), myyntimetodologia.
Asiakaslähtöisyys, neuvottelutaidot.
Kieliopillisesti oikea puhe.
Motivaatio menestymiseen, itsenäisen tavoitteiden asettamisen ja saavuttamisen taidot.
Huomio yksityiskohtiin, kyky työskennellä moniajotilanteissa, tallentaa ja pitää hallinnassa asiakkaiden ominaisuudet jne.

Tehdäksemme haastattelun aikana johtopäätöksen esimerkiksi sellaisen osaamisen, kuten ”tuotetuntemus, kilpailijat, myyntimetodologia”, kehitystasosta annamme seuraavat tehtävät:

nimeä myyntimetodologian vaiheet;
paljastaa kunkin vaiheen olemuksen;
luettele tuotteen kilpailijat;
Anna vertaileva kuvaus tuotteistamme ja kilpailevista tuotteistamme.

Ja "menestyksen motivaatio" -kompetenssin kehitystason määrittämiseksi seuraavaa:

luettele saavutuksesi yrityksessäsi;
anna esimerkki kompleksista työtilanne, kerro meille, mikä vaikeus oli, mihin toimiin teit ja mitä lopulta tapahtui.

Roolipelit

Myyntiosaston arviointipäällikkö toteuttaa roolipelin, jossa simuloidaan myyntitilanteita, konflikteja asiakkaiden kanssa jne. Esimiehen on löydettävä ratkaisu, joka noudattaa sääntöjämme asiakkaiden kanssa vuorovaikutuksessa . Tarkkailijat haastattelevat sitten työntekijää saadakseen selville, kuinka he itse arvioivat tapauksen onnistumisen. Esimerkiksi seuraavat kysymykset esitetään:

Miten arvioit asiakkaan siirtymisen todennäköisyyteen palveluun?
Mistä päätit, että esimies saattaa tarvita palvelua?
Mitä toimit tämän asiakkaan suhteen? Mikä on aikataulu suunniteltujen vaiheiden suorittamiselle?
Mitä muuta voisit tehdä tässä harjoituksessa? Mitä voisi muuttaa, kun teet sen uudelleen?

Pelin ja keskustelun tulosten perusteella tehdään johtopäätös. Myyntipäälliköt eivät aina ole samaa mieltä tarkkailijoiden arvioiden kanssa, joten on tärkeää tehdä tapauksesta yhteinen analyysi (joskus jopa tarkastella tallennetta yhdessä) - tämä auttaa poistamaan suurimman osan vastalauseista, kun esim. työntekijä on varma että hän esitti avoimia kysymyksiä, mutta tallenne osoittaa, ettei näin.

Miten löytää kompromissi johtajan palkan ja myyntiprosentin välillä

Muutokset perustuvat myyntipäälliköiden työn arvioinnin tuloksiin

Kaikki arviointien tulosten perusteella tehdyt päätökset tähtäävät kehittämiseen ammatillisia ominaisuuksia työntekijät. Henkilöstöosasto:

määrittää yritysten koulutusaiheet tuleville kuukausille;
valmistelee suosituksia osastopäälliköille.

Esimerkiksi viikoittain ehdotettiin viiden minuutin mittaisia tapaamisia tärkeimpien neuvottelutaitojen jatkuvaksi hiomiseksi. Aloitimme muotoilemalla avoimia kysymyksiä. Vielä kaksi vuotta sitten kaikki johtajat eivät tienneet eroa avoimien ja suljettujen kysymysten välillä, mutta nykyään kaikki ymmärtävät eron ja, mikä tärkeintä, osaavat kysyä oikeita kysymyksiä. Nyt se selvitetään viidessä minuutissa seuraava ongelma: Huono esittely tuotteidemme eduista. Kun jokainen on oppinut tekemään ehdotuksen tietyn asiakkaan tarpeiden mukaan, siirrymme seuraavan taidon hiomiseen.

Kuinka löytää myyntipäällikkö, joka voi myydä mitä tahansa

Mitä myyntipäälliköiden arviointi tarjoaa?

Säännöllinen asiakkaiden kanssa käytyjen puhelinkeskustelujen analysointi ja palautteen antaminen mahdollistavat asiakkaiden kanssa työskentelyn säätämisen, mikä auttaa johtajia suorittamaan enemmän tapahtumia. Vuosittainen kokonaisvaltainen myyntipäällikön suorituskyvyn arviointi mahdollistaa yksilöllisten ja ryhmien kehitysohjelmien luomisen, jotka huomioivat mahdollisimman paljon työntekijöiden ongelmakohdat ja senhetkiset liiketoiminnan tavoitteet.

Materiaalin kopioiminen ilman lupaa on sallittua, jos tälle sivulle on dofollow-linkki

Myyntipäälliköiden työtä arvioidaan myyntiosaston kokonaisuuden ja jokaisen työntekijän potentiaalin ymmärtämiseksi erikseen. Kokenut henkilökunta HR-osastot tekevät arvioinnin määrällisestä ja laadullisesta näkökulmasta ja tunnistavat työntekijöiden näkyvät ja piilotetut mahdollisuudet.

Myyjien työn arvioinnin jälkeen analyyttinen yhteenveto siirtyy ylemmälle johdolle, joka saaneen analyysin perusteella tekee johdon päätökset.

Seuraavat ovat kriteerit, joilla myyntipäälliköiden suorituskykyä usein arvioidaan:

työn tulokset;
käyttäytymisominaisuudet;
työtehtävien suorittamisen laatu;
ammatillinen koulutus ja pätevyys;
muut kriteerit henkilöstöpäällikön harkinnan mukaan.

Koska myyntipäällikköä pidetään yrityksen kasvona ja hän edustaa yritystä asiakkaille, häntä arvioidaan paitsi organisaation sisällä, myös ulkoisesti - kartoittamalla asiakkaita tai tekemällä tutkimusta palvelun laadusta.

Mittarit, joilla arviointi tehdään, lasketaan määrällisesti ja laadullisesti. Tässä on esimerkki määrällisistä indikaattoreista:

myyntimäärän mukaan tietyn ajanjakson aikana;
yrityksen kannalta merkittävien tuotteiden tai niiden ryhmien myyntivolyymin mukaan;
positiivisen myyntidynamiikan läsnäololla;
tuotujen uusien asiakkaiden määrällä;
säilytettyjen kanta-asiakkaiden lukumäärän mukaan;
kanta-asiakkaiden keskimääräisen tilauksen määrän kasvun dynamiikasta;
keskimääräisen tapahtuman määrän mukaan;
erääntyneiden myyntisaamisten olemassaolosta tai puuttumisesta;
perustuu tavaroiden tai palveluiden myyntiin kampanjoiden aikana.

Kaikki myyjän arviointiindikaattorit on tunnistettava yrityksen itsensä pitkän aikavälin tavoitteisiin. ja myös heidän työtehtäviinsä.

Myyntiosaston päällikkö voi arvioida osastopäälliköitä itsenäisesti yrityksen ohjelmistotuotteiden sekä CRM-järjestelmän avulla. Henkilöstön työtä arvioitaessa tulee ottaa huomioon myös myynnin kausiluonteisuus, mainoskampanjat ja niiden tiheys. Lisäksi sinun ei pitäisi arvioida myyntipäällikön tuottavuutta useiden parametrien perusteella - asiantuntijat suosittelevat valitsemaan enintään 5.

Esimiehen kvantitatiiviset tulokset kertovat työnantajalle tällaisen työntekijän saamisen taloudellisesta hyödystä, hänen työnsä takaisinmaksusta ja tuomasta voitosta. On hyvä, jos työntekijä tuo yritykselle tuloja vähintään itse ansaitsemaansa.

Laadulliset indikaattorit antavat mahdollisuuden arvioida kunkin johtajan panosta yrityksen yleiskuvaan markkinoilla, sen maineeseen ja imagoon. Johtajan tulevaisuudennäkymiä urallaan ja ammatillisessa kasvussa arvioidaan myös laadullisin mittarein. Sellaisen arvioinnin avulla voit arvioida työntekijöiden kommunikointitaitoja, lojaalisuutta yritykselle, asiakaslähtöisyyttä, kykyä tehdä päätöksiä ja ottaa vastuuta niiden toteuttamisesta.

Mitä työntekijöiden laatuindikaattoreita voidaan arvioida?

ammatillinen koulutus (mahdollistaa lisäkoulutuksen tarpeen ja suunnan tunnistamisen);
asiakastyytyväisyyden taso (mahdollisuudet parantaa palvelun laatua mm yksittäinen työntekijä ja koko yritys);
asiakkaiden tietoisuuden taso yrityksen uusista tuotteista ja kampanjoista (mahdollisuudet muuttaa tietotuen ja asiakaspalvelun tasoa);
suorituskuri (ei viivästyksiä, työn suorittaminen ajallaan);
yrityksen standardien noudattaminen (sääntöjen osoittavan noudattamatta jättämisen esiintyminen/poissaolo - älä käytä rintamerkkiä, solmiota jne.);
johtajan uskollisuuden taso työnantajayritykselle (onko työntekijä kiinnostunut kokonaismenestyksestä, onko hän tyytyväinen työoloihin ja -suhteisiin tiimissä);
arvioida työntekijän motivaation ominaisuuksia (työkaluna "työntää" häntä parempiin tuloksiin);
halukkuus olla vuorovaikutuksessa muiden osastojen ja työntekijöiden kanssa;
muut indikaattorit esimiesten ja henkilöstöpalveluiden harkinnan mukaan.

Mitä menetelmiä käytetään laatuindikaattoreiden arvioinnissa?

Kyselylomakkeet työntekijöille. Tällä tavalla johtajaa voivat arvioida hänen kollegansa, esimiehensä ja asiakkaat. Tällaisia kyselylomakkeita käytetään useimmiten työntekijöiden sertifioinnissa, kilpailussa avoimesta ylennyksestä tai ehdokkaan siirtämisestä henkilöstöreserviin.
Testaus. Yritys voi suorittaa erilaisia testaus: ammatillinen pätevyys, myyntitekniikoiden tuntemus, palvelun laadun tason määrittäminen sekä henkilön psykotyypin ja mahdollisten kykyjen määrittäminen.
Haastatella. Tällä arviointimuodolla johtaja haluaa kuulla käytännön esimerkkejä tilanteita ja selvittää, miten työntekijä on toiminut näissä tilanteissa, sekä kuulla selityksiä ja perusteluja toiminnalleen.
360 asteen arviointimenetelmä. Tarkastaja saa mielipiteen esimiehen työstä kaikilta ihmisiltä, joiden kanssa hän on tekemisissä – työtovereista ja johdosta asiakkaisiin.
Yritysprofiilien tapaukset— esimerkkejä työtilanteista, jotka vaativat ratkaisuja esimiehen pätevyyden paljastamiseksi.
Arviointikeskus. Tällöin johtajan toimintaa ja hänen ominaisuuksiaan arvioivat useat ihmiset samanaikaisesti tapausten tulosten perusteella. Arviointi on perusteltua, jos tapaukset valitaan yrityksen vahvistamien ominaisuuksien analysointiin ja työntekijän tarkastavat todella pätevät ja korkeasti koulutetut ihmiset.
KRI:n johtajan arvio. Työntekijää arvioidaan sen mukaan keskeiset indikaattorit tehokkuus sisään suuret yritykset, jossa liiketoimintaprosessit automatisoidaan ja kehitetään.
Asiakkaiden soittaminen tai haastattelu. Tällöin arvioidaan asiakastyytyväisyyden taso esimiehen ja koko yrityksen työhön. Pääsääntöisesti tällaisen arvioinnin suorittaa asiakaspalveluosasto tai johtaja määräajoin.
Palvelun laadun tarkistaminen Mystery Shopping -menetelmällä. Tavaroiden ostaminen erikoiskoulutuksen saaneen työntekijän toimesta, joka arvioi ostajan vaikutelman vierailemisesta tietyssä kaupassa tai organisaatiossa. Käsittelemme tätä arviointimenetelmää yksityiskohtaisemmin.

Mystery shopping -menetelmä

Tämä on yksi yleisimmistä ja objektiivisimmista tavoista arvioida palvelun laatua. Joskus ammattikoulutuspäälliköt käyvät ostoksilla "salaisuuksina", mutta useammin he ovat tavallisia asiakkaita, jotka suostuvat ilmaisemaan mielipiteensä liikkeen ja sen työntekijöiden työstä pientä korvausta vastaan.

Tarkastaja kiinnittää tällaisen käynnin aikana huomiota tilojen ulkonäköön ja siisteyteen, tavaroiden sijainnin mukavuuteen, henkilökunnan ulkonäköön ja sijaintiin, henkilökunnan valmiuteen ottaa yhteyttä ja saapumisaikaan asiakkaaseen. , myyntivaiheiden noudattaminen, myyntipäällikön kyky tunnistaa tarpeet, esitellä tuote, vastata vastalauseisiin, lisäpalvelujen saatavuus, kyky saada myynti loppuun, sekä ilmaisee myös yleisvaikutelman vierailusta ja mielipiteensä työstä henkilöstöstä.

Mystery shopping voi suorittaa tarkastuksia useilla tavoilla:

Puhelimella. Näin paljastetaan, kuinka hyvin työntekijät tuntevat puhelinviestinnän standardit, kuinka he noudattavat näitä standardeja, sekä arvioidaan myös puhelimessa käydyn esimiehen kanssa käytävän keskustelun kokonaisvaikutelmaa.
Verkkosivustolla olevan yhteydenottolomakkeen kautta, kirjeenvaihto sähköpostitse tai sosiaalisissa verkostoissa . Esimiesten työn nopeutta, vastausten riittävyyttä ja tietosisältöä sekä sähköisen kirjeenvaihdon kohteliaisuuden ja kulttuurin tasoa arvioidaan.
Tarkastetaan työntekijöiden rehellisyyttä. He voivat ehdottaa kyseenalaista toimenpidettä saadakseen selville, kuinka rehellisesti työntekijä työskentelee.
Tarkistetaan, että yrityksen työntekijät noudattavat ylennysehtoja ja markkinointitarjouksia . Mystery shopping selvittää, tarjoavatko myyjät tarjoustuotteita kaikille asiakkaille.
Kilpailijoiden työn tarkistaminen. Tällaisen tarkistuksen avulla voit ymmärtää, kuinka kilpailijoiden palvelun laatu ja työn taso verrataan asiakasyrityksen tietoihin.

Myyntipäälliköiden arvioinnin tulosten perusteella voidaan suorittaa seuraavat toiminnot:

Henkilöstön koulutuksessa on havaittu heikkouksia, joiden pohjalta on laadittu heidän koulutuksensa aikataulu;
Esimiehet jaettiin uudelleen osastojen välillä vaaditun pätevyyden tason mukaisesti;
Myyntipäälliköiden motivaatiojärjestelmään on tehty muutoksia vallitsevan tilanteen muutosten mukaisesti;
Kehitetty ohjelmia työntekijöiden uskollisuuden lisäämiseksi;
Toimenpiteisiin on ryhdytty kurin parantamiseksi.
Puutteet organisaation rakenteesta ja sen liiketoimintaprosesseista poistettiin;
Tunnistettu hallintaongelmia jne.

Tämä tarina kertoo, mitä tehdä parhaiden ja huonoimpien myyntipäälliköiden kanssa.

https://yakimovvlad.com/treningi-po-peregovoram/

Tiiviste