Motivaatioohjelma myyjille, esimerkki pelistä. Kuinka motivoida myyjiä

Henkilöstön motivointi on tapa hallita työntekijän käyttäytymistä, vaikuttaa häneen aineellisten ja moraalisten kannustimien avulla. Huolimatta siitä, että aineellinen motivaatio on ensisijainen (muiden yhtäläiset olosuhteet Työnhakija valitsee työpaikkaa hakiessaan avoimen työpaikan, jossa palkka on korkeampi), vakaassa työssä ja henkilöstön vaihtuvuuden puuttuessa työnantajan on erittäin tärkeää ottaa huomioon henkilön aineelliset motiivit, esim. kuten:

• kunnioituksen ja itsensä vahvistamisen tarve
• suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueessa
• työtehtävä, joka kiehtoo ihmistä ja pitää siitä sinänsä
• halu tuntea itsensä itsenäiseksi ja vastuulliseksi tietyltä työalueelta
• mahdollisuus uran kasvuun
• halu olla tietyssä ympäristössä (erityisen tärkeää kalliille myymälöille, joissa on mahdollisuus kommunikoida varakkaiden asiakkaiden kanssa, tai kaupoissa, jotka keräävät johonkin intohimoisia ihmisiä)
• työpaikan arvovaltaa.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

Välittömän aineellisen motivaation lisäksi työntekijälle maksettavien lisäpalkkioiden muodossa on aineettomia (joka kuitenkin vaatii työnantajalta tiettyjä kustannuksia) ja moraalista motivaatiota:

Työntekijöiden aineelliseen motivaatioon meneviä kaupan kustannuksia kutsutaan palkkarahastoksi. Kuten muutkin kulut, nämä kulut on normalisoitava. Vähittäiskaupassa normaalina pidetään, jos palkkakustannukset eivät ylitä 10 % liikevaihdosta. Myymälän tulee kehittää palkka- ja bonuspolitiikka ja viestiä sen keskeiset säännökset työntekijöille.

Tarkastelemme vähittäiskaupan tunnetuimpia palkkajärjestelmiä taulukossa:

Huomaa, että "palkka plus korko" -järjestelmässä kiinteän palkan alempi taso ei voi olla pienempi kuin vahvistettu vähimmäispalkka ( minimikoko valtion vuosittain hyväksymät palkat). Prosentuaalisesti kiinteän palkan osuuden tulisi olla 25 %:sta 50 %:iin kaikista työntekijälle suoritettavista maksuista, muuten myyntiprosentin stimuloiva vaikutus vähenee. Jos lisämaksut Bonuksen muodossa on sidottu yksinkertaisesti suunnitelman ylittämiseen, niin bonuksen suuruuden tulee olla vähintään 20 % palkasta, muuten se ei motivoi riittävästi henkilöstöä.

Kuukausimyynnin taso, jonka myymälä määrittelee suunnitelluksi, lasketaan yleensä kannattavuusrajan perusteella, eli silloin, kun kaupan kate kattaa kaikki kaupan kuukauden kulut, mukaan lukien myyjien kiinteät palkat. Jos asetat myyntisuunnitelman, joka on liian korkea, käytännössä saavuttamaton myymälälle, tämä päinvastoin demotivoi myyjiä.

Vähittäiskaupan tiimin ominaisuudet

Suurin osa vähittäiskaupoista (paitsi ketjukaupat) erottuu siitä, että niiden työntekijätiimit ovat pieniä ja työnantajan mahdollisuudet taloudelliseen lisämotivaatioon ovat usein rajalliset. Tällaiset pienet ryhmät elävät psykologian lakien mukaan pieni ryhmä, jolle on ominaista:

• yhteinen päämäärä yhteistä toimintaa, joka voidaan ilmaista tiettyjen indikaattoreiden muodossa;
• havaittava tulos jokaisen ryhmän jäsenen toimista, kaikki on näkyvissä;
• huomattava määrä yhdessä vietettyä aikaa;
• läheiset henkilökohtaiset yhteydet emotionaalisilla sävyillä;
• kunkin ryhmän jäsenen ilmaistu asema;
• kirjoittamattomat moraalisäännöt ja normit;
• ryhmän odotukset, ts. mielipide tietyn ryhmän jäsenen odotetusta käyttäytymisestä, eräänlainen leima henkilölle.

Jokaiselle ryhmälle on muodostettu tai alun perin nimitetty oma johtaja. Pienelle ryhmälle on erittäin tärkeää, että johtaja ei vain aseta tehtäviä, ohjaa niiden toteutumista, vaatii tavoitteiden saavuttamista, vaan keskittyy myös tiimin jäsenten ihmissuhteiden ja ylipäätään suotuisan ilmapiirin parantamiseen.

Usein kauppojen omistajat eivät ota huomioon näitä pienryhmien ominaisuuksia ja vaativat ylläpitäjää tai myymäläpäällikköä saavuttamaan indikaattoreita hinnalla millä hyvänsä, koska he ovat liian ankaria henkilökunnalle, erityisesti tavallisille myyjille. Myyjän työ ei ole sinänsä helppoa, ja torjunnan ilmapiirissä, kun työntekijää ei nähdä täysivaltaisena ihmisenä, mahdollisuudet moraaliseen motivaatioon (ilman työnantajalle kustannuksia) käyvät tyhjäksi.

Viime kädessä tämä lähestymistapa kääntyy työnantajaa itseään vastaan. Liikevaihto sisään vähittäiskauppa on jo melko korkea, 30 % vuodessa pidetään normaalina (eli joka kymmenestä työntekijästä kolme lopettaa). Jos työntekijät poistuvat kaupasta moraalisten kannustimien täydellisen puutteen ja johdon hylkäävän asenteen vuoksi, tämä on suora voiton menetys omistajalle. Uusi työntekijä on löydettävä, koulutettava ja mukautettava, mikä vaatii aikaa ja rahaa.

Olisi paljon järkevämpää noudattaa politiikkaa, jossa pidetään yllä suotuisaa ilmapiiriä joukkueessa, vältetään konflikteja, muodostetaan joukkue ja jaetaan asemat huomioiden psykologiset ominaisuudet työntekijöitä.

Työntekijän motivaatio ja psykologinen tyyppi

Työntekijän motivointimenetelmä riippuu pitkälti hänen psykologisesta tyypistään. Yksi suosituimmista henkilöstön työntekijät psykotyyppianalyysijärjestelmä on MBTI-menetelmä joka vuosi noin 2 miljoonalle ihmiselle ympäri maailmaa. Menetelmä perustuu Jungin persoonallisuustypologiaan ja perustuu siihen, että ihmisen käyttäytymistä ohjaa neljä pääkriteeriä:

• mihin huomio on suunnattu: ekstrovertti tai introvertti;
• millä tavalla henkilö näkee tiedon paremmin: yksityiskohdat, tosiasia, tulos vai intuitio;
• miten hän tekee päätöksiä: järki vai tunteet;
• elämäntapa: selkeä suunnittelu tai spontaanius.

Tuloksena on 16 psykologista tyyppiä, mutta pikaanalyysiin valitaan neljä päätyyppiä:

Analyysi MBTI-menetelmällä perustuu 93 kysymyksen kyselyyn, jonka voit etsiä itse tai ottaa yhteyttä asiantuntijaan Henkilöstöpalvelu. Joka tapauksessa kannattaa tietää, että kaikki ihmiset eivät pysty yhtäläisesti heille osoitettuun työhön, joten työtehtäviä jaettaessa tulee ottaa huomioon heidän vahvuutensa ja heikkoutensa.

Jos esimerkiksi annat Firemanin seuraamaan varastoa jatkuvasti ja lähetät Mastermindin koviin neuvotteluihin toimittajien kanssa, siitä ei tule mitään hyvää. On aivan eri asia, jos jokainen on omalla paikallaan ja käyttää vahvuuksiaan:

• Ylläpitäjä - myymälän johtaja;
• Intellektuaali - kirjanpitäjä, kauppias tai myymälän tulosten analyytikko;
• Inspiroija on myyntikonsultti, joka osaa ottaa huomioon ostajan toiveet ja pyrkii tekemään hänestä tyytyväisiä ja uskollisia myymälälle;
• Palomies on ostaja, joka osaa löytää parhaan toimittajan.

1. Mieti, mitä motivaatiomenetelmiä voit soveltaa myymälässäsi. Älä unohda moraalista motivaatiota, joka ei vaadi vakavia kuluja työnantajalta, mutta samalla voit luoda yhtenäisen työryhmän.
2. Ylimääräisten rahasummien, palkkioiden ja korvausten suuruus on edullista riippua työntekijän toiminnan yksilöllisistä tuloksista, jos työolot mahdollistavat henkilökohtaisen osuuden eristämisen myynnistä. Taloudellisten kannustimien sitominen kaupan kollektiiviseen suoritukseen ei toimi yhtä hyvin.
3. Henkilökunnan tulee kokea motivaatiojärjestelmä oikeudenmukaiseksi, ts. samaan luokkaan kuuluvien työntekijöiden tulisi saada suunnilleen samat määrät ja korvaukset saavuttaessaan samanlaisia ​​tuloksia.
4. Lisämaksujen ja bonusten laskentajärjestelmän tulisi olla selvä tavalliselle myyjälle, jotta hän voi kuvitella ilman monimutkaisia ​​laskelmia ja epäselviä kertoimia, kuinka paljon hän saa kuun lopussa. Mitä tulee liikkeen ylläpitäjään, johtajaan tai johtajaan, maksun suuruutta laskettaessa ei voida ottaa huomioon vain myyntimääriä, vaan myös sellaisia ​​indikaattoreita kuin myymälähäviöiden vähentäminen (varkaus, tavaravahingot, sakot ja tarkastajien seuraamukset, työntekijöiden tekemä rikkomus työkuri), raportointikurin noudattaminen jne.
5. Tulosten, joilla työntekijöitä arvioidaan, tulee olla objektiivisia (myyntivolyymit, asiakaskonversiot jne.) ja riippua vähän esimiesten henkilökohtaisesta asenteesta työntekijää kohtaan.
6. Monimutkaisempi ja vastuullisempi työ tulee arvostaa korkeammalle ja siirtymiseen uraportaiden toiselle asteelle (myyjä-vanhemmyyjä) tulee liittyä vähintään 5-10 prosentin palkankorotus.
7. Minkäänlaiset sakot eivät motivoi työntekijöitä työskentelemään paremmin, jos rikkomuksetta maksetaan palkkiojärjestelmästä. Sitä paitsi, Työlaki kieltää kaikki vähennykset palkoista rikkomuksista. Kurinpitorangaistuksena vain varoitus, varoitus tai irtisanominen ovat sallittuja.
8. Valittaessa työvastuudet ja tapoja motivoida tiettyä työntekijää, ottaa huomioon hänen psykologiset ominaisuudet.

Yritykset käyttävät erilaisia ​​menetelmiä kannustaakseen työntekijöitään (myös myyjiä) olemaan tuottavampia. Mutta ne kaikki voidaan yhdistää kahteen ryhmään. Aloitetaan siitä banaalisuudesta, että käytetyt kannustimet jaetaan aineellisiin ja emotionaalisiin (moraalisiin).

1. Emotionaaliset ärsykkeet.

Emotionaalisten ärsykkeiden uskotaan olevan tehokkaimpia henkilöstön työn ja sen kehittämisen stimuloinnissa. Olen kuitenkin samaa mieltä tästä, mutta johtajat vähentävät usein emotionaalista stimulaatiota "ei-rahallisiksi", kuten viirien tai merkkien myöntäminen tai rutiini kuukausittainen hyväksyntä: "Vasya, teit hienoa työtä, jatka samaan malliin."

Toinen näkökohta on, että rahalla on sama rooli yrityksessä kuin ihmisen vilpitön ilme. Jos yritys haluaa ihmisen uskovan hänen työnsä kiitollisuuden vilpittömyyteen, tätä kiitollisuutta on ehdottomasti tuettava ainakin symbolisella summalla. Muuten henkilö ei usko sitä. Se on kuin sanoisi "kiitos" katsomatta sinua silmiin. Tuntuu kuin "kiitos ja sanottu", mutta valheellisuuden tunne säilyy.

2. Taloudelliset kannustimet

Aloitetaan tarkastelemalla tärkeimpiä palkintotyyppejä:

• Palkka.

Edut: Työntekijät arvostavat sitä suuresti, eikä se ole riippuvainen yrityksen tulojen vaihteluista
Vikoja: herättää johdon huolenaiheita: "me maksamme turhasta" on vaikea ottaa huomioon kustannuksia laskettaessa

• Maksa tuloksista

Yleensä käytetään yhtä tulosmittareita:

• myynnin määrä
• voittomarginaali)
• kaupan tekemisen tosiasia

Yleensä ensimmäinen vaihtoehto on myyjän kannalta ymmärrettävin ja sopivin. Marginaalilla työskentely on yleensä huonoa, koska myyjä ei voi vaikuttaa oston hintaan, ts. hänen tulonsa riippuvat muiden työstä, mikä aiheuttaa konflikteja.
Palkkamaksu on hyvä homogeenisten sopimusten tekemiseen "saapuvien puhelujen perusteella", jos asiakkaiden työvoimakustannukset vaihtelevat suuresti, tämä kannustinmenetelmä johtaa kieltäytymiseen työskennellä suurten ja raskaiden asiakkaiden kanssa.

• Kynnykset (suunnitellut tasot) tuloksista maksettaessa.

Hyvin usein maksetun palkan "kompensoimiseksi" käytetään tietyntyyppisiä kynnysarvoja, joiden ylittämisestä myyjä saa bonuksen:

• bonus kertyy kaikista myynneistä, mutta se maksetaan "jos suunnitelma täyttyy" (vähimmäismyyntitason ylitys)
• kynnyksen (suunniteltu taso) ylittävästä myynnistä myönnetään bonus

Ensimmäinen vaihtoehto on erittäin houkutteleva johdolle, koska se on helposti selitettävissä ylimmälle johdolle, se vähentää budjetin palkkakomponenttia ja "sakoittaa automaattisesti" "huolimattomia myyjiä", mutta henkilökunta suhtautuu tähän menetelmään erittäin kielteisesti, koska se pidetään suoraan sanoen rankaisevana. Tämä menetelmä pakottaa myös hillitsemään myyntiä hyvinä kuukausina, jotta voit vakuuttaa seuraavan, mahdollisesti vähemmän onnistuneen kuukauden.

Jännitystä pienentää jonkin verran mahdollisuus palauttaa menetetty bonus ylittämällä suunnitelman vuosineljänneksen ja/tai vuoden aikana.

Toinen tapa on vähemmän traumaattinen henkilöstölle, mutta ongelmallisempi johdolle, koska se aiheuttaa ylimmän johdon ja/tai yrityksen omistajien tyytymättömyyttä "ansaitsemattomiin palkoihin".

• Maksa saavutuksista

Yksi tärkeimmistä, ellei tärkein työkalu kasvun stimuloimiseksi on maksu saavutuksista:

• myyntitasopalkki
• hankkeiden toteuttaminen
• säästöjä
• innovaatioita

On erittäin tärkeää ymmärtää, että monet asiat näyttävät saavuttamattomilta tai mahdottomilta ennen kuin joku muu tekee ne.
Esteen ylittämiseksi on hyödyllistä asettaa merkittävän mittakaavan kertabonus, esimerkiksi matka lämpimiin maihin koko perheelle, auto, kolme palkkaa jne.

Tyypillinen virhe on käyttää tällaisia ​​bonuksia säännöllisesti. Esimerkiksi "bonusta suunnitelman ylityksestä" käytetään usein, että henkilökunta alkaa toteuttaa suunnitelmaa täsmälleen "101%" varmistaakseen tällaisen bonuksen tulevaisuudessa, ts. Sen sijaan, että tällainen palkkio olisi stimuloiva, se voi muuttua estäväksi.

Siirrytään työnantajien huolestuttavimpaan kysymykseen - kuinka paljon maksaa?

Päätösten tekemiseen tarvitaan seuraavat tiedot:

1. Mikä on vastaavan asiantuntijan palkkataso alallamme?
   Internetissä julkisesti saatavilla olevien avoimien työpaikkojen palkkataso ei anna objektiivista tietoa, hinnat ovat joko suuresti ali- tai yliarvioituja, mutta ne kätkevät hakijan saalis. Yleensä laadukasta tietoa palkkojen todellisesta tasosta on helppo saada "asiakkaana teeskentelevältä" rekrytointitoimistolta.
2. Kuinka paljon pystyt tai olet valmis osoittamaan palkkarahastoon?
   Yleensä palkkasumma on kätevä muotoilla prosentteina liikevaihdosta, myyntimäärästä tai voitosta.
   Havaintojeni mukaan 80 prosentilla pk-yrityksistä on melko epämääräinen käsitys yrityksensä taloudesta, eivätkä he siksi pysty selkeästi selittämään, miksi he pitävät tätä tai toista palkkasummaa kohtuullisena.
3. Mikä on todellinen työn tuottavuus toimialallasi?
   Tämä on melko monimutkainen kysymys. Suurimmassa osassa tapauksista työnantajan toiveet ovat melko kaukana todellisuudesta ja niitä voidaan kuvata sanonnalla "penniin kanaria ja anna hänen laulaa bassoäänellä", ts. Useimmat työnantajat puhuvat innoissaan "edullisesta mutta lupaavasta työntekijästä, joka haluaa saavuttaa paljon". Tilanne on erityisen vaikea, jos yrityksessä on tällainen ihme, sillä työnantajan vakaumus, että "jos sellainen on, niin ei ole vaikea löytää monia samanlaisia" muuttuu horjumattomaksi. Todellisuudessa keskimääräiselle myyjälle ei yleensä pitäisi odottaa tuottavuutta yli 60-70% ennätyshaltijoiden tuottavuudesta (lukua ei ole todistettu ja se on havaintojeni tulos).
4. Mikä on tämän työntekijän tavoite?
   Kysymys ei ole niin triviaali kuin miltä se näyttää. Banaali vastaus "anna hänen myydä enemmän" ei ratkaise ongelmaa.

Tyypilliset tavoitteet:

• Uusien asiakkaiden houkutteleminen
• olemassa olevien asiakkaiden säilyttäminen
• tuotteiden myyntiä
• uusien tuotteiden esittely
• ja niin edelleen.

Sinun on ymmärrettävä ja muistettava, että saavuttaakseen tuloksen ihmisten on asetettava YKSI SUURI TAVOITE.

Lisälaskelmat näyttävät suunnilleen tältä:

1. Rahaston arvioiminen palkat ja varaa noin 20 % kaikenlaisiin superbonuksiin. Jos myynti on korkea, rahasto voi olla huomattava, ja vastaavasti "supertehtävien" houkuttelevuutta voidaan tehdä suureksi.
2. Arvioimme keskimääräisen tuottavuuden ja keskimääräisen palkan.
3. Tulosten mittausmenetelmän valinta
   • uusien asiakkaiden määrä
   • sopimusten määrä
   • myyntimäärä
   • voiton määrä jne.
4. Kohdissa 2 ja 3 arvioimme bonuksen tuloksesta, esimerkiksi kuinka monta ruplaa bonusta sopimusruplaa kohden tai kuinka monta ruplaa houkutellulle asiakkaalle.
5. Arvioimme työntekijän hyväksyttävän vähimmäistulon, jolla on mahdollisuus saada riittävästi "lupaavia nuoria asiantuntijoita" töihin
6. Näiden lukujen perusteella arvioimme palkan, minimisuunnitelman ja tulospalkkion.
7. Katsotaan ovatko palkat liian korkeat optimistisessa myynnin kasvuskenaariossa. Tarvittaessa säädämme kertoimia.
8. Asetamme supertavoitteen, jossa myyjä saa "jättipotin" varatuista varoista (kerran!!!).

Esimerkiksi:

• Yritys myy hautoja 100 dollarilla 20 dollarin myyntivoitolla.
• Yhtiö pitää kohtuullisena kuluttaa neljänneksen voitosta myyjän työhön, ts. 5 dollaria.
• Alkuvaiheessa riittävä myyjä maksaa noin 800 dollaria, "edistynyt" myyjä noin 1 500 dollaria.
• Oletuksena on, että aloitteleva myyjä voi myydä 100 sepulia kuukaudessa ilman ongelmia, yrityksen johto uskoo edistyneen myyjän myyvän noin 400 sepulia kuukaudessa.

Ratkaisu:

• Asetamme vähintään 100 sepulia ja 800 dollaria. Tässä tapauksessa meillä on palkkakulujen ylittäminen.
• Seuraavat 300 sepulia vastaavat vaihteluväliä 800–1500 dollaria, ts. sepulkan palkkion tulee olla noin 700/300 = 2,3 dollaria/kpl pyöristettynä 2,5:een.
• Suunniteltu 5 dollarin "sopimushinta" saavutetaan, kun 320 yksikköä myydään, ja myyjä, joka ei saavuta tätä tasoa, on irtisanottava (jos tehokkaampia myyjiä on).
• Jos 400 yksikön suunnitelma täyttyy näillä ehdoilla, myyjä saa 1 550 dollaria. Vastaavasti, jos hyväksyttävä palkkarahasto on 5 * 400 = 2000, niin "alikulutus" on vastaavasti noin 450 dollaria, summaa voidaan käyttää "korkeimpien saavutusten" kannustamiseen.
• Voidaan esimerkiksi todeta, että vähintään 400 yksikön suunnitelman täyttämisestä kolmen kuukauden sisällä myyjälle voidaan myöntää arvonimi "vanhempi myyjä" kertaluonteisella bonuksella "nimikkeestä" palkan ja palkankorotus 50-100 dollaria.
• Ottaen huomioon, että "vanhempi myyjä" tuo kuukausittain 350 dollarin "palkkasäästöjä", tämä summa voidaan joko kerätä "vuoden tulosten perusteella kiitosta varten", joka tekee hyvän vaikutelman henkilöstöön, tai asettaa seuraavan tavoitteen. esimerkiksi 500 kpl. arvonimellä "johtava myyjä", 2 palkkaa ja 100 dollaria lisäpalkkaan.

Täysin samanlaista päättelyä voidaan soveltaa palveluihin, mutta palveluissa laskentaperusteena tulee usein käyttää asiakkaan kannattavuutta vuodessa tai asiakkaan keskimääräisen elinkaaren aikana.

Kuinka saada myyjät työskentelemään lujasti eivätkä vain istumaan toimettomana työaika? Tämä kysymys huolestuttaa useimpia myymäläjohtajia. Selvitetään, mihin motivaatio perustuu jälleenmyyjät ja mitä menetelmiä on olemassa.

Motivaatio: aineellinen vai aineeton?

Henkilöstön motivaatio on jaettu kahteen tyyppiin: aineelliseen ja aineettomaan. Jotkut johtajat uskovat, että työntekijät motivoituvat parhaiten rahalla, kun taas toiset pitävät parempana ei-aineellisen tai moraalisen motivoinnin menetelmiä. Epäilemättä, jos muut asiat ovat samat, myyjä valitsee korkeamman työn palkat. Vähittäiskaupassa varsin yleisen vaihtuvuuden torjumiseksi työnantajan on kuitenkin otettava huomioon myös henkilön ei-taloudelliset motiivit. Tällaisia ​​motiiveja voivat olla: tarve itsensä vahvistamiseen ja kunnioittamiseen, sellaisen työn tekeminen, josta pidät ja kiehtoo itsessään, mahdollisuus tuntea itsensä itsenäiseksi ja vastuulliseksi, halu todistaa itsesi ja kasvaa uraportailla ja muut.

Myyjien aineellinen motivaatio: menetelmät

Vähittäiskaupassa yleisin kannustinjärjestelmä on palkan jakaminen palkkaan ja prosenttiosuuteen myynnistä. Tässä tapauksessa palkka on enintään 30-50% kaikista maksuista. On parasta, jos loput palkasta muodostuu prosenttiosuudesta yleisestä ja henkilökohtaisesta myynnistä. Tämä paranee yleinen taso myynti, koska työntekijät ovat kiinnostuneita kumppaneidensa työstä ja voivat osallistua henkilökohtaisen myynnin lisäksi myös muihin tehtäviin: tavaroiden vastaanottamiseen ja uudelleenarvostukseen, niiden sijoittamiseen saliin jne.

Kuinka luoda oikea motivaatiojärjestelmä myyjille? Tässä on joitain hyödyllisiä vinkkejä:

1. Luo myyntisuunnitelma, johon myyjäsi keskittyvät. Suunnitelma voidaan kehittää sekä koko vuorolle päivä/kuukausi/vuosi, että yksittäinen työntekijä valitulle ajanjaksolle.
2. Siirry bonusjärjestelmään. Bonukset voivat olla kiinteitä - myyjälle maksetaan tietty summa, kun tietty prosenttiosuus suunnitelmasta täyttyy (esimerkiksi kun suunnitelma täyttyy 70% - 5000 ruplaa, 80% - 6000 ruplaa) tai progressiivinen - mitä suurempi on tulot, sitä suuremman prosenttiosuuden myyjä saa (2 % tulon määrästä 300 000 ruplaa, 3 % 500 000 ruplaa).
3. Vanhentuneen tavaran myynnistä voidaan maksaa korkeampi prosenttiosuus. Voit myös järjestää eräänlaisen kilpailun - palkita myyjä tai vuoro, joka myy eniten epälikvidejä tavaroita.
4. Määritä bonuksia hyvästä työtehtävien suorittamisesta - ikkunoiden esillepano, järjestyksen ylläpito myymälässä jne.

Motivoidaksesi myyjiä tehokkaasti, käytä konkreettisen ja aineettoman motivaation yhdistelmää.

Ei-aineellinen motivaatio: raha ei ole pääasia

On olemassa erilaisia ​​tapoja motivoida myyjiä työskentelemään paremmin nostamatta heidän palkkojaan. Joitakin voi motivoida palkallinen lisävapaa, kun taas toiset ovat ahkerampia tehtäviensä suorittamisessa johtuen mahdollisuudesta työskennellä joustavammalla aikataululla. Osoita välittäväsi tarjoamalla työntekijöille ilmaisia ​​aterioita ja alennuksia myymälässäsi myytävistä tuotteista. Tällä on myös positiivinen vaikutus heidän työmoraaliinsa.

Voit lisätä työntekijöiden motivaatiota julkisella myönteisellä arvioinnilla heidän saavutuksistaan ​​- perustaa kunniataulu, kehu suullisesti muiden työntekijöiden edessä, esitä diplomit ja todistukset "Kuukauden parhaalle myyjälle" jne. Yhteisten teejuhlien ja yritystilaisuuksien järjestäminen auttaa yhdistämään tiimiä ja tekemään ympäristöstä ystävällisemmän.

Lopulta

Tarkastelimme myyjien motivointityyppejä ja menetelmiä, joita voit soveltaa myymälässäsi. Toistetaan pääkohdat vielä kerran:

• Muista tehdä myyntisuunnitelma.
• Kehitä kiinteä palkka, joka on enintään 30-50 % palkasta.
• Päätä, mitä aineellisen ja moraalisen motivaation menetelmiä käytetään parhaiten kaupassasi.
• Myyjien arvioinnin tulosten on oltava objektiivisia ja ymmärrettäviä.
• Käytä sekä aineellisia motivaatiomenetelmiä että ei-aineellisia kannustimia, jotka eivät ole yhtä tärkeitä.

Mahdollisuus ansaita rahaa ja saada kiitosta johdolta ovat tärkeimmät motivaation osatekijät, joiden ansiosta myyjät toimivat paremmin ja voivat siten lisätä myyntiä myymälässäsi.

Jos sinulla on omat todistetut menetelmäsi myyjien motivoimiseksi, jaa ne kommenteissa.

Vähittäismyyntikumppanit ovat etulinjassa, kasvokkain asiakkaiden kanssa. Myymäläsi menestys riippuu laadukkaasta asiakaspalvelusta. Ja erittäin tärkeä osa tässä linkissä on työntekijöiden oikea motivaatio. Sen puuttuminen voi tulla iso ongelma, sekä pitkäaikaisille että uusille myyjille.
Sinä omistajana vähittäiskauppa, sinun on varmistettava, että työntekijäsi ovat tarpeeksi motivoituneita ennen kuin he ottavat tehtävän vastaan. Tässä on muutamia tapoja motivoida myyjiäsi.

Anna selkeät työnkuvaukset

Yksi syy työntekijöiden alhaiseen motivaatioon on selkeän tiedon puute siitä, mitä heidän pitäisi tehdä. Mutta on tärkeää, ettet anna myyjillesi vain luetteloa tehtävistä, sinun on selitettävä huolellisesti jokaiseen tehtävään liittyvät tehtävät ja oltava valmiita vastaamaan kysymyksiin. Kun työntekijä tietää mitä tekee, hän suhtautuu työhön paljon luottavaisemmin.

Tehtävien tulee olla merkityksellisiä

Jokaisella tehtävällä on oltava merkitys. Tämä tarkoittaa, että selittämällä jokaisen vaiheen teet kaupasta paremman. Kerro esimerkiksi työntekijöillesi, miksi tämä menetelmä on tehokkaampi ja kätevämpi asiakkaille. He ovat iloisia kuullessaan, että heidän työnsä tuottaa tuloksia.

Mentorointi

Uudet työntekijät tarvitsevat aina kokeneen mentorin. Parhaat mentorit ovat työntekijät, jotka ovat työskennelleet kaupassasi yli kuusi kuukautta mutta alle vuoden. Tässä vaiheessa he tuntevat tarpeeksi työtehtävät ollakseen hyviä opettajia, mutta muistan silti kuinka uutta se oli.

Ota huomioon työntekijöiden henkilökohtainen yhteensopivuus.

Luo ystävällinen yhteisö

Yhteisö on pohjimmiltaan kokoelma yksilöitä. Jokaisella ihmisellä on omat henkilökohtaiset mieltymyksensä, omat ainutlaatuiset kykynsä. Käytä tätä hyödyksesi. Tee näin, niin sinulla on vieraanvarainen yhteisö, johon uudet työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi ja motivoituneiksi liittyä.

Ohjaus

Kaikkea ei voi tehdä itse. Tiimin hallintaan kuuluu kaikkien prosessien hallinta. Anna kuitenkin työntekijöillesi jonkin verran itsenäisyyttä. Uudet ja vanhat työntekijät tarvitsevat tilaa kehittääkseen ammatillisia taitojaan tullakseen paremmiksi tulevaisuudessa. Jos annat heille tämän tilan, he ymmärtävät, että luotat heihin, ja tämä on voimakas kannustin.

Kannustaa innovaatioita

Yllättävän paljon ideoita tulee etulinjan työntekijöiltä. Aloittelijat voivat tuoda tuoreen näkökulman, joka voi auttaa sinua hoitamaan yritystäsi tehokkaammin.

Älä jätä huomiotta näitä ideoita vain siksi, että ne tulevat ihmisiltä, ​​jotka juuri tulivat luoksesi. Kannusta innovaattoreita ja he lähestyvät työtään uudella tarkoituksentunnolla.

Tunnustus

Et ehkä usko minua, mutta rakentava kehuminen on monille parempi kuin taloudelliset kannustimet. On vakiintunut tosiasia, että johtajat, jotka palkitsevat säännöllisesti tuottavia työntekijöitään, saavat niistä kaiken irti.

Odota ihmisiltäsi paljon ja palkitse heitä, kun odotukset täyttyvät. Muut työntekijät tämän nähdessään yrittävät saada tunnustusta samalla tavalla.

Palaute

Kaikki liiketoimintaprosessit missä tahansa kaupassa ovat kaksisuuntaisia. Kun olet asettanut selkeät tavoitteet työntekijöille, sinun on kuunneltava heitä ja vastattava kysymyksiin. Kuuntele jokaista sanaa, jonka työntekijäsi sanovat, ja vaikka et olisi tehnyt mitään, selitä myyjälle, miksi teit tämän päätöksen.

Luottamus

Luota tiimiisi. Anna työntekijöiden, myös uusien, työskennellä itsenäisesti joidenkin tehtävien parissa. Jos he epäonnistuvat, auta heitä parantamaan. Tämä on ainoa tapa todistaa työntekijöillesi, että luotat heihin ja lisäät heidän itsetuntoaan.

Kuten näette, en kirjoittanut sanaakaan aineellisista motivoijista. Tein tämän kahdesta syystä. Ensimmäinen asia, jonka halusin näyttää, on, että raha ei ole tärkein asia tässä prosessissa. Ja toinen kohta, aineelliset kannustinjärjestelmät on kehitettävä tietylle myymälälle, ottaen huomioon erityispiirteet. Kerron tässä vain yhden säännön. Sisällytä aineelliseen motivaatioon ne komponentit, jotka vaikuttavat tarvitsemiisi indikaattoreihin.

Haluat esimerkiksi lisätä tuotteen liikevaihtoa. Esimieheni on vastuussa tuotteiden tilaamisesta ja voi vaikuttaa tähän indikaattoriin. Syötä hänen palkkaansa varaston kiertonopeus (Inventory Turnover) -kerroin. Mitä nopeammin se kääntyy inventaario, sitä korkeampi hänen palkkansa on ja päinvastoin. Tee sama muiden indikaattoreiden kanssa.

Kaikki myymälöiden myyjät eivät pyri houkuttelemaan asiakkaita voidakseen myydä enemmän tavaroita. Jotkut työskentelevät vain niiden ihmisten kanssa, jotka tulivat ostamaan tuotetta. Siksi myyjien oikea motivaatio vähittäismyyntiverkosto voi lisätä voittoja merkittävästi. Toinen kysymys on, kuinka tarkalleen stimuloida kauppaverkoston työntekijöitä, jotta he alkavat työskennellä paremmin.

Miten vähittäiskaupan myyjien motivaatio eroaa?

Myymälän tuottaman voiton määrä riippuu usein konsultista. Jos myyjä yrittää houkutella kävijöitä ja saada heidät ostamaan tuotteet, myynti kasvaa merkittävästi. On kuitenkin myös työntekijöitä, jotka eivät yritä suorittaa tehtäviään. Parhaimmillaan he ovat myymälässä ja odottavat, kunnes asiakkaat haluavat ostaa jotain. Luonnollisesti tässä tapauksessa tulot jäävät pienemmiksi, koska vähittäiskaupassa on kova kilpailu.

Motivaatiolla myynnin kasvattamiseen on omat erityispiirteensä. Tärkeintä on, että henkilöstöllä on henkilökohtainen intressi kaupan lisäämiseen. Helpoin tapa kannustaa on käyttää tapahtumassa palkankorotusta onnistunut myynti. Mutta tehdäksesi tämän, sinun on laadittava ohjeellinen suunnitelma ja määritettävä bonuksia henkilökohtaisista saavutuksista.

Tietenkin sinun on käytettävä muutakin kuin vain aineellista motivaatiota. Katsotaan siis, miten muuten voimme motivoida konsultteja. Oikein suunniteltu järjestelmä antaa sinulle hyviä tuloksia.

Päämäärät ja tavoitteet

Vähittäiskaupan henkilöstön motivoimiseksi tehokkaasti sinun on asetettava tietyt tavoitteet ja tavoitteet. Tyypillisesti yritys haluaa parantaa kauppaa ja lisätä voittoja. Tämä puolestaan ​​saavutetaan nostamalla alaisten työkykyä. Koska jos myyjät eivät halua myydä enemmän, kauppa ei todennäköisesti kestä kilpailua.

Muut tehtävät:

1. Kouluta tiimiä myynnin perustaidoissa.
2. Tarjoa mahdollisuus henkilökohtaiseen kasvuun ja kehittymiseen.
3. Luo työntekijöiden keskuudessa halu parantaa kauppaa.
4. Analysoi, mitä tarvitaan myynnin lisäämiseen.
5. Luo mahdollisuus houkutella arvokkaampaa henkilöstöä.
6. Laske palkkaan lisättävä bonusjärjestelmä.

Tietysti voiton kasvattaminen kaupasta on mahdollista vain, jos johto luo oikean motivaatiojärjestelmän. Sinun tulee myös antaa palautetta konsulteille, jotta heillä on mahdollisuus kehittyä. Myyjille tulee säännöllisesti selittää heidän virheensä ja myös kehua heidän saavutuksistaan. Kaikista työntekijöistä ei tule heti hyviä konsultteja, joten sinun on käytettävä aikaa heidän kouluttamiseensa.

Päätyypit

Myyntikonsulttien kannustimet perustuvat kolmen tyyppiseen motivaatioon: aineelliseen, aineettomaan ja epästandardiin. Ensimmäisessä tapauksessa kaikki on selvää, koska tämä menetelmä on yleisin.

Tärkeä! Henkilöllä on vähimmäispalkka sekä maksut, jotka riippuvat suoraan hänen saavutuksistaan. Ja bonusten vuoksi työntekijä yrittää myydä enemmän tavaroita.

Myös aineettoman motivaation on oltava läsnä. On olemassa erilaisia ​​tapoja parantaa henkilöstön tuottavuutta. Ensinnäkin työoloja voidaan parantaa työntekijöiden viihtyvyyden lisäämiseksi. Oletetaan, että voit esitellä ilmaista ruokaa tai antaa alennuksia tuotteista myymälässä, jossa henkilö työskentelee. Toiseksi, voit luoda kunnialautakunnan, palkita ihmisiä todistuksilla ja kehua heitä kaikkien edessä. Tämä ei ainoastaan ​​tee menestyvää konsulttia onnelliseksi, vaan se saa myös muut ihmiset haluamaan työskennellä kovemmin.

Tietysti joukkueen tulee olla yhtenäinen, jotta ilmapiiri olisi ystävällisempi. Koska jos ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kollegoidensa keskuudessa, he ovat halukkaampia työskentelemään. Itse asiassa epätyypillisiin kannustinmenetelmiin kuuluvat yritysten sisäiset kilpailut sekä lahjojen antaminen ansioista. päätehtävä- on saada ihminen haluamaan työskennellä paremmin, ja tähän voidaan käyttää mitä tahansa menetelmiä.

Motivaatiojärjestelmä

Jotta henkilöstö motivoituisi kunnolla tekemään työtä, sinun on laadittava erityinen järjestelmä. On toivottavaa sisällyttää sekä aineellisia että moraalisia stimulointimenetelmiä. Kun valitset tiettyjä menetelmiä, sinun on perustuttava erityiseen tilanteeseen ja henkilökohtaiset ominaisuudet työntekijöitä.

Joka tapauksessa sinun tulee tehdä myymälän myyntisuunnitelma. Konsultin on turvauduttava siihen tehtäviään suorittaessaan. Voit tehdä sen niin, että kun tietty prosenttiosuus suunnitelmasta täyttyy, työntekijä saa lisäkertymiä. Esimerkiksi jos hän tekee 70% suunnitellusta, hän saa 5000 ruplaa palkkansa lisäksi.

Voit myös lisätä bonuksia ikkunoiden esillepanoon, kaupan asioiden laittamiseen ja epälikvidejen tuotteiden myyntiin. Tässä tapauksessa työntekijät yrittävät työskennellä paremmin.

Myös moraalista motivaatiota ei pidä unohtaa. Erinomaisten työntekijöiden kehuminen muiden työntekijöiden edessä saa heidät työskentelemään entistä kovemmin. Myös erilaiset kilpailut, kuten kuukauden paras työntekijä, voivat olla motivaatiota kasvattaa myyntiä. Ajan myötä luotua järjestelmää on mukautettava tilanteen mukaan. Jos se ei ole riittävän tehokas, motivointimenetelmiä on harkittava uudelleen.

Mitä ongelmia saatat kohdata?

Myyjien kannustamiseen liittyy erilaisia ​​haasteita. Ensinnäkin kaikki kaupat eivät kirjaa yksittäisiä myyntimääriä. Tästä syystä prosenttiosuutta ei voida laskea jokaiselle henkilölle. Toinen haittapuoli on, että työntekijällä on oma riittävyys. Tällainen henkilö ei pyri täyttämään asetettua suunnitelmaa.