Seuraavat palkkausmuodot ovat olemassa. Työntekijöiden palkkausmuodot ja -järjestelmät

Jokaisen työntekijän palkan tulisi olla suoraan riippuvainen hänen henkilökohtaisesta työpanoksestaan ​​ja työn laadusta. Suurimman koon rajoittaminen on kuitenkin kiellettyä palkat ja asettaa palkat pienemmäksi kuin Venäjän federaation lainsäädännössä määrätty vähimmäismäärä. Tällöin ylimääräisiä maksuja ja palkkioita sekä bonuksia ja muita kannustemaksuja on kerryttävä vähimmäismäärää suurempia määriä.

Nykyinen lainsäädäntö antaa yrityksille ja organisaatioille oikeuden valita ja perustaa itsenäisesti sellaiset palkkausjärjestelmät, jotka ovat sopivimmat tietyissä työoloissa. Palkkatyypit, -muodot ja -järjestelmät, tariffit, palkat, bonusjärjestelmä on määrätty työehtosopimuksessa ja muissa organisaation antamissa säädöksissä.

Palkkaa on kahdenlaisia: perus- ja lisäpalkkoja.

Peruspalkka sisältää työntekijöille tehdystä työajasta kertyneen palkan, tehdyn työn määrän ja laadun: kappalepalkkamaksut, tariffit, palkat, kappale- ja aikatyöntekijöiden palkkiot, lisäpalkkiot ja palkkiot.

Lisäpalkka on työlainsäädännön mukaista palkkaa työttömältä ajalta. Tällaisia ​​maksuja ovat: maksu säännöllisistä lomista, taukoja imettävien äitien työssä, etuoikeutettu työaika teini-ikäisille, eroraha irtisanomisen yhteydessä jne.

Pääasialliset palkkiomuodot ovat aikaperusteiset ja kappalepalkkaiset.

Aikaperusteinen on palkkausmuoto, jossa työntekijän palkka riippuu todellisesta työajasta ja tariffi työntekijän, ei tehtyjen töiden lukumäärän perusteella. Työajan laskentayksiköstä riippuen sovelletaan tunti-, päivä- ja kuukausimaksuja.

Aikaperusteisessa palkitsemisessa on kaksi järjestelmää - yksinkertainen aikaperusteinen ja aikaperusteinen palkkio.

Yksinkertaisella aikaperusteisella palkalla työntekijän ansio määritetään kertomalla hänen palkkaluokkansa tunti- tai päiväpalkka työtuntien tai -päivien määrällä. Muiden työntekijäryhmien ansioita määritettäessä on noudatettava seuraavaa menettelyä, jos työntekijä on työskennellyt kuukauden kaikki työpäivät, maksetaan hänelle vahvistettu palkka. Jos tietyssä kuukaudessa työskennellään vajaa määrä työpäiviä, ansio määritetään jakamalla vahvistettu palkka työpäivien kalenterimäärällä. Saatu tulos kerrotaan yrityksen kustannuksella maksettujen työpäivien määrällä.

Aikaperusteisissa bonuspalkoissa palkkion ansioiden määrään lisätään bonus, joka määräytyy prosentteina tariffiprosentista. Bonukset maksetaan organisaatioiden kehittämien ja hyväksymien bonussääntöjen mukaisesti. Säännökset sisältävät erityiset tunnusluvut ja palkkion ehdot, joiden perusteella työntekijällä on oikeus vaatia asianmukaista bonusta. Näitä indikaattoreita ovat: tuotantotehtävien suorittaminen, raaka-aineiden, materiaalien, energian säästäminen, työn tuottavuuden lisääminen, valmistettujen tuotteiden laadun parantaminen, hallitseminen uusi teknologia ja tekniikka jne.

Palkkausmuotoa käytetään silloin, kun on mahdollista ottaa huomioon työn tuloksen määrälliset indikaattorit ja standardoida se asettamalla tuotantostandardit, aikastandardit ja standardoidut tuotantotehtävät. Palkkatyöjärjestelmässä työntekijöille maksetaan kappaletyöpalkkoja tuotettujen tuotteiden määrän (suoritetun työn ja suoritettujen palvelujen) mukaan.

Palkkatyömuodossa on useita järjestelmiä:

• suora kappaletyö - kun työntekijöille maksetaan heidän tuottamiensa tuoteyksiköiden määrästä ja tehdystä työstä, perustuen kiinteisiin kappaletyöhintoihin, jotka on määritetty ottaen huomioon vaadittu pätevyys;
• palatyö-progressiivinen - jossa maksu nousee normin yläpuolelle;
• kappaletyöbonus - palkka sisältää bonukset tuotantostandardien ylittämisestä, tiettyjen laatuindikaattoreiden saavuttamisesta, työn toimituksesta ensimmäisestä pyynnöstä, vikojen puuttumisesta, materiaalien säästämisestä;
• epäsuora kappaletyö - käytetään aputyöntekijöiden palkaksi (säätäjät, kokoajat jne.). Heidän ansioidensa määrä määritetään prosenttiosuutena niiden päätyöläisten ansioista, joiden työtä he palvelevat.

Palkkatyöpalkkiomuodon ansioiden laskeminen tapahtuu tuotantoa koskevien asiakirjojen mukaan (kappaletyötilaus, josta käy ilmi tuotantoaste ja todellisuudessa suoritettu työ, palkkiomääräys suunnitelman ylityksestä, kappaletoimeksianto, työpajatilaus työpajan suorittama tehtävä).

Kappalehinnat eivät riipu siitä, milloin työ on suoritettu: päivällä, yöllä vai ylityöllä.

Monet suuret ja keskisuuret organisaatiot käyttävät tariffijärjestelmää - standardijoukkoa, jonka avulla säännellään eri työntekijäryhmien ja -luokkien palkkatasoa riippuen: työntekijöiden pätevyydestä; suoritetun työn monimutkaisuus; työn olosuhteet, luonne ja intensiteetti; olosuhteet (mukaan lukien luonnolliset ja ilmastolliset) työn suorittamiselle; tuotannon tyyppi.

Tariffijärjestelmän pääelementit ovat: tariffi- ja pätevyyskirjat, tariffiluettelot, tariffit, tariffikertoimet, bonukset ja lisäpalkkiot työstä, joka poikkeaa normaaleista työoloista

Tariffi- ja pätevyyshakemisto sisältää yksityiskohtaiset ominaisuudet tärkeimmistä työtyypeistä, jotka osoittavat urakoitsijan pätevyyttä koskevat vaatimukset. Tietyn työn suorittamiseen vaadittava pätevyys määräytyy arvon mukaan. Työntekijän palkat nousevat hänen tekemänsä työn tason noustessa. Korkeampi arvo vastaa monimutkaisempaa työtä.

Tariffiaikataulu- tämä on taulukko, jossa on tunti- tai päivätariffit, alkaen ensimmäisestä, alimmasta luokasta. Tällä hetkellä käytetään pääasiassa kuusinumeroisia tariffiasteikkoja, jotka erotetaan työolojen mukaan. Jokaisessa aikataulussa on tariffit palkkatyöntekijöiden ja työaikatyöntekijöiden työstä.

Tariffi- tämä on maksun määrä tietyn monimutkaisesta työstä, joka on tuotettu aikayksikköä kohti (tunti, päivä, kuukausi - tämä riippuu suoritetun työn tyypistä, koska sen lopputulosta ei aina ole mahdollista arvioida tunnissa tai päivä) Tariffi on aina ilmaistu rahamuodossa, ja sen koko kasvaa purkamisen kasvaessa. Sijoitus on indikaattori suoritetun työn monimutkaisuudesta ja työntekijän taitotasosta. Tehtyjen töiden luokasta riippuen tariffien koon välinen suhde määritetään tariffikertoimella, joka on ilmoitettu kunkin luokan tariffitaulukossa. Ensimmäisen luokan tariffikerroin on yhtä suuri kuin kuukausi ensimmäisen luokan tariffi ei saa olla alempi kuin laissa säädetty vähimmäispalkka. Toisesta luokasta alkaen tariffikerroin nousee ja saavuttaa enimmäisarvonsa tariffitaulukon mukaisessa korkeimmassa kategoriassa. Ensimmäisen ja viimeisen luokan tariffikertoimien suhdetta kutsutaan tariffitaulukon vaihteluväliksi.

Johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden palkitsemiseen käytetään pääsääntöisesti virallisia palkkoja, jotka organisaation hallinto vahvistaa työntekijän aseman ja pätevyyden mukaisesti. Näille työntekijöille organisaatiot voivat määrittää myös muunlaisia ​​palkkioita: prosentteina liikevaihdosta, osuutena saadusta voitosta ja muuttuvapalkkajärjestelmän, jota on viime aikoina käytetty yhä enemmän.

Kelluvassa palkkajärjestelmässä määrätään, että kunkin kuukauden lopussa, kun työ on tehty ja jokaiselle työntekijälle maksettu, muodostetaan uudet virkapalkat seuraavalle kuukaudelle. Palkka nousee (tai laskee) jokaista prosentin lisäystä (tai laskua) kohti työn tuottavuutta tietyn asiantuntijan palvelemalla työalueella tuotantotavoitteen täyttyessä.

Tämä maksujärjestelmä on suunniteltu stimuloimaan työn tuottavuuden ja hyvän laadun kuukausittaista nousua, koska jos nämä indikaattorit heikkenevät, seuraavan kuukauden palkkaa alennetaan.

Palkatessaan työvoimaa provisioperusteisesti palkan määrä asetetaan prosenttiosuutena tuloista, jotka organisaatio saa työntekijän toiminnan tuloksena. Tämän järjestelmän asentavat työntekijät, jotka osallistuvat tuotteiden (tavarat, työt, palvelut) myyntiprosessiin.

Työntekijälle maksettavan tulon prosenttiosuuden määrittää organisaation johtaja palkkaussääntöjen mukaisesti ja hyväksyy hänen määräyksellään. Myytyjen tuotteiden (tavarat, työt, palvelut) hankintahinta määräytyy ilman arvonlisäveroa.

Työntekijälle voidaan maksaa kiinteämääräinen palkka, joka maksetaan, jos palkan määrä prosentteina tuloista on tätä arvoa pienempi. Minimipalkka on määrättävä työsopimuksessa.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Palkka on palkka, jonka työntekijä saa työtehtävistään. Palkkausmuodot ja -järjestelmät voivat vaihdella paitsi eri työnantajien välillä myös saman organisaation sisällä. Palkka voi riippua työntekijän tiedoista, pätevyydestä, työoloista, työn suorittamiseen tarvittavasta ajasta ja muista syistä. Työnantajalla on oikeus valita yrityksen palkkausmuoto yksittäiselle työntekijälle, tietyille työntekijäryhmille tai koko henkilöstölle. Yhdellä työnantajalla voi siis olla erilaisia ​​lomakkeita ja palkkausjärjestelmiä.

Selvitetään, mitä tarkoitetaan käsitteillä palkkausjärjestelmä, palkkiomuoto ja mitä tyyppejä ne ovat.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät yrityksessä

Työlainsäädännön mukaan palkitsemisjärjestelmät, mukaan lukien vahvistetut virkapalkkojen määrät, tariffit, korvaavat lisäkorvaukset, korvaukset (kannustinluonne, korvaava luonne - vaikeista työoloista) määrätään työehtosopimuksilla, paikallisilla työehtosopimuksilla. määräyksiä kaikkien työlain ja muiden työlain normeja sisältävien asiakirjojen vaatimusten mukaisesti.

Työnantajan tulee hyväksyä paikalliset määräykset, jotka määräävät palkitsemistyypit ja -muodot, työntekijöitä edustavan toimielimen kannan mukaan.

Tarkastellaanpa tarkemmin palkitsemisjärjestelmien tyyppejä ja ominaisuuksia. Mikä on ero? Mitä maksujärjestelmää on työnantajalle hyödyllinen tässä tai tuossa tapauksessa?

Palkkatyypit, taulukko

• Säännöllinen aikaperusteinen

• Säännöllinen kappaletyö

• Aika bonus

• Kappale-bonus

• Kappale-progressiivinen

• Epäsuora kappaletyö

• Sointu

Aikapalkkoja

Palkitsemisessa on kaksi päämuotoa: kappaletyö ja aikaperusteinen palkka. Aikaperusteisella palkalla työntekijä saa kiinteän palkan tosiasiallisesti tehdystä ajasta. Aikaperusteiseen järjestelmään sisältyy Venäjän vakiotyöaikataulu - viisipäiväinen viikko kahdeksan tunnin työpäivällä.

Tämän tyyppisellä palkitsemisjärjestelmällä, kuten aikapalkkiojärjestelmällä, palkka voi olla korkeampi edellyttäen, että työntekijä on osoittanut raportointikaudella erinomaisia ​​työtuloksia, suorittanut tärkeän projektin tms. Eli tässä tapauksessa ei ole merkitystä vain sillä ajalla, jonka työntekijä todella työskenteli, vaan myös työtuloksilla, jotka hän pystyi osoittamaan.

Aikaperusteinen palkka määräytyy yleensä työntekijöille, joiden työtä tulee arvioida todellisen työajan perusteella. Nämä voivat olla työntekijöitä, joiden työtä on vaikea ottaa huomioon, jotka eivät suoraan vaikuta työn tuloksiin tai joiden työnsä tuottavuutta on erittäin vaikea määrittää.

Viime aikoina palkitsemisen luokitusjärjestelmä on kasvattanut suosiotaan Venäjällä. Mikä se on? Arvosana englannista käännettynä tarkoittaa "luokkaa, askelta". Mitä tämä järjestelmä tarkoittaa? Arvostelujärjestelmän mukaan samoissa tehtävissä työskentelevät työntekijät eivät välttämättä saa samaa palkkaa. Tietylle asemalle määritetään palkkaluokka - "alkaen ja". Näin työntekijä voi nostaa palkkaansa työstä vaihtamatta edes työpaikkaa. Tietyistä vaikeuksista huolimatta tällä palkitsemisjärjestelmällä on useita etuja: se auttaa arvioimaan työntekijän soveltuvuutta tehtävään, työntekijä on kiinnostunut työn laadun parantamisesta ja palkkojen nostamisesta.

Tämän järjestelmän haittoja ovat ehkä laaja ja perusteellinen analyyttinen arviointi, joka työnantajan on suoritettava ennen työntekijöiden "alaluokkien" tunnistamista ja oikean järjestelmän rakentamista.

Palapalkka

Organisaatioissa usein käytettyjä palkitsemismuotoja ovat urakkapalkkaukset. Tämäntyyppisellä palkitsemisella työntekijän tulot riippuvat tehdyn työn tai tarjottujen palvelujen määrästä. Jos puhutaan lyhyesti palkitsemisen muodoista ja järjestelmistä, kannattaa huomioida, että silloin, kun työnantajalle on tärkeää tuotannon määrä ja nopeus, kannattaa ottaa käyttöön palapalkkausjärjestelmä.

Kuten yllä olevasta palkitsemismuototaulukosta käy ilmi, kappaletyöpalkkoja on useita alalajeja.

Palkkapalkkiojärjestelmässä työntekijän ansio koostuu kahdesta osasta: ensimmäinen osa on tuotettujen tuotteiden määrä ja toinen osa bonus, joka lasketaan yleensä prosentteina ensimmäisestä osasta. Jos puhumme tämäntyyppisestä palkasta ja palkkiomuodosta urakka-progressiivisena palkana, on huomioitava, että se tulee laskea kahdessa vaiheessa. Asetetaan normit, joiden täyttämisestä työntekijä saa tietyn palkan, ja normien yli suoritettaessa vahvistetaan myös korotettu palkka.

Epäsuoralla urakkapalkalla työntekijän palkka riippuu päätyöhenkilöstön työn tuloksista, suoritetun työn määrä ei riipu vain työntekijästä itsestään.

Kertakorvausjärjestelmässä työntekijälle maksetaan palkkaa tietyn työn suorittamisesta tietyssä ajassa. Tätä palkkausjärjestelmää on loogista käyttää esimerkiksi silloin, kun tehdään kausi- tai kertatyötä, määräaikaista työsopimusta solmittaessa tai työskennellessä tiimin kanssa, joka tekee töitä, joiden pitäisi johtaa yhteen tulokseen. Esimerkiksi talon rakentaminen.

Kertasummapalkka voi olla myös yksinkertainen tai kertakorvauspalkkio. Yksinkertainen sointujärjestelmä ei tarjoa lisäpalkintoja. Tehty työmäärä maksetaan työntekijöille kiinteänä summana. Kertapalkkiojärjestelmällä työntekijät voivat saada kiinteän palkan lisäksi bonuksen esimerkiksi suoritetun työn laadusta, määräaikojen lyhentämisestä jne.

Työnantajan tulee muistaa, että säännöksillä määrättävät ja yrityksen hyväksymät palkkaehdot eivät voi olla huonommat kuin työlainsäädännössä säädetyt.

18. Palkkausmuodot ja -järjestelmät: niiden tehokkaan soveltamisen olemus, lajit ja laajuus.

palkkausmuodot ja -järjestelmät- tapoja käyttää työnormeja ja tariffijärjestelmää palkkojen laskemiseen ottaen huomioon heidän työn ominaispiirteet.

Palkka- tämä on rahamuodossa ilmaistu osa kansantuloa, joka jaetaan kunkin työntekijän käyttämän työn määrän ja laadun mukaan ja menee hänen henkilökohtaiseen kulutukseensa.

Palkka edustaa hintaa työvoimaa, joka vastaa kulutushyödykkeiden ja -palvelujen kustannuksia, jotka varmistavat työvoiman lisääntymisen ja jotka tyydyttävät työntekijän itsensä ja hänen perheenjäsentensä fyysiset ja henkiset tarpeet. Samaan aikaan palkka ei ole ainoa rahanlähde työvoiman lisääntymiselle. Palkan lisäksi työntekijälle maksetaan sairauskorvaus, säännölliset loma- ja uudelleenkoulutusajat sekä korvaus työn pakkotauoista. Palkka kuitenkin määrää työn hinnan.

Tee ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä .

Nimellispalkat - tämä on palkka, jonka työntekijä on kertynyt ja saanut työstään tietyltä ajalta.

Oikea palkka on tavaroiden ja palvelujen määrä, joka voidaan ostaa nimellispalkalla; reaalipalkat ovat nimellispalkkojen "ostovoima".

Palkkausmuodot ja -järjestelmät:

Erottaa tariffi ja ei-tariffi palkkajärjestelmät.

Palkkaustariffijärjestelmä– joukko standardeja, jotka mahdollistavat työntekijöiden ja työntekijöiden palkkojen säätelyn ja eriyttämisen pätevyyden, luonteen ja työolojen, tuotantotyyppien, kansantalouden sektoreiden ja alueiden mukaan.

Palkkaustariffijärjestelmä koostuu:

Unified Tariff Qualified Directory of Works and Professions of Workers (UTKS).

Ensimmäisen luokan hinnat.

Tariffi pätevyys hakemistot ovat kokoelmat ammattien tariffi- ja pätevyysominaisuuksista, ja niiden avulla määritetään työntekijöiden pätevyys (johonkin tai toiseen luokkaan määrittäminen) ja työn tariffiointi (johdetaan ne vastaavaan tariffiluettelon luokkaan).

Tariffi pätevyys ETKS:n sisältämät ominaisuudet koostuvat kolmesta osasta. Ensimmäinen kuvaa työtä, joka tämän pätevyyden omaavan työntekijän on suoritettava, toinen määrittää, mitä työntekijän on tiedettävä voidakseen suorittaa tietyn pätevyyden mukaisen työn menestyksekkäästi, ja kolmas tarjoaa tyypillisimmän työn kullekin ammatille ja kategorialle.

Tärkeä osa palkkiojärjestelmää on tariffiaikataulu . Se koostuu tietystä määrästä luokkia, joista jokaisella on oma tariffikerroin.

Tariffijärjestelmän kolmas elementti ovat ensimmäisen luokan tariffit, jotka määrittävät vähimmäismaksu yksinkertaisten tehtävien suorittamiseen. Kun tiedät 1. luokan tariffin ja tariffikertoimet, voit määrittää minkä tahansa luokan tariffin:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Jotkut yritykset alkoivat käyttää tariffittomia palkitsemisjärjestelmiä, ts. vahvistetaan kertoimet, jotka osoittavat i-ro-työntekijän palkan ja minimipalkan suhteen.

Yleisesti tariffiton järjestelmä muistuttaa perinteistä palkitsemisjärjestelmää, vain sitä sovellettaessa käytetään ETKS-kategorian sijasta tehdaskertoimia ja tietyt saavutukset (puutteet) otetaan huomioon ennalta kehitetyllä pistejärjestelmällä.

on avaintekijä sisäisessä tuotantokustannuslaskentajärjestelmässä. Tämän järjestelmän soveltamiseksi on välttämätöntä siirtää kaikki yrityksen rakenteelliset osa-alueet omaan laskentaan sisäisten ristiriitojen poistamiseksi palkitsemisen alalla.

Tariffiton palkkajärjestelmä ei peruuta työvoiman standardointia yrityksessä. Standardeja käytetään laskettaessa sisäisiä hintoja, joiden perusteella lasketaan joukkueiden, osien, työpajojen bruttotulot ja viime kädessä niiden palkkarahasto.

Tulittomassa järjestelmässä palkat yksittäisen työntekijän osuus on hänen osuutensa kollektiivin yleisestä palkkarahastosta. Se riippuu työntekijän pätevyydestä, työajasta ja kertoimesta ottaen huomioon työntekijän henkilökohtaisen panoksen yleisiä tuloksia osaston työtä.

Palkkausmuotoja on kaksi:

Palatyöt puolestaan ​​jaetaan:

Aikaperusteinen on jaettu:

yksinkertainen aikaperusteinen; aika-bonus.

Palapalkka – tämä on maksu tuotettujen tuotteiden (työ, palvelu) määrästä.

Palkkatyöpalkitsemismuodossa kappaletyöläisen ansio määräytyy kaavan mukaan

jossa Р сд i on kappalehinta tuotantoyksikköä kohti 1. luokan työntekijälle;

VP n.v. – valmistettujen tuotteiden määrä (tuotanto) fyysisesti ilmaistuna.

Hinta voidaan määrittää seuraavasti :

missä ST-tunti J on J-luokan tuntitariffi;

T cm – työvuoron kesto;

N aika on tuoteyksikön valmistuksen standardiaika.

Useimmiten yrityksessä ei käytetä yksinkertaista työpalkkoja, vaan työpalkkiopalkkoja.

Kappale-bonus - tämä on palkkausjärjestelmä, jossa työntekijä saa paitsi kappaletyöansion, myös bonuksen. Bonus määrätään yleensä tiettyjen tunnuslukujen saavuttamisesta: tuotantosuunnitelman täyttämisestä, tuotteiden laatutavoitteista tai säästöistä materiaali- ja polttoaineresurssien kulutuksessa. Tässä tapauksessa työntekijän tulot määritetään kaavalla:

missä Kpr on bonuksen prosenttiosuus jokaisesta standardien ylittymisestä;

To p.n. – normien ylittyneiden osuus.

Bonuksen taloudellinen ydin on siinä, että se on osa palkkaa, koska se jaetaan suhteessa suoraan käytettyyn työvoimaan. Sen erityispiirre on, että toisin kuin suoria kappaletyöansioita, sitä voi olla tai ei ole ollenkaan.

Bonusjärjestelmä on joukko toisiinsa liittyviä elementtejä. Nämä pakolliset komponentit ovat:

Bonuksen ilmaisin määrittää ne työsaavutukset, jotka ovat erityisen kannustuksen alaisia ​​ja jotka on otettava huomioon bonuksessa. Bonusvaraukseen ei voi sisällyttää tunnuslukuja, joiden toteutuminen ei riipu työntekijöistä. Bonusindikaattoreiden lukumäärän tulee olla pieni, koska moninaisuus johtaa siihen, että jokainen niistä tulee ärsyttämättömäksi ja tekee bonusjärjestelmästä työntekijän kannalta hankalan ja vaikeasti ymmärrettävän.

Bonusehdot ilmoittaa se seikka, jonka perusteella bonusindikaattoria tulisi käyttää, ts. Tämä on eräänlainen bonus-indikaattorin korjaus. Ilman tällaista korjausta bonuksella stimuloidun tunnusluvun saavuttaminen voi vaikuttaa negatiivisesti johonkin muuhun työntekijän työn tai jopa yrityksen indikaattoriin. Eli jos työntekijälle myönnetään palkkio esimerkiksi tuotteen laadun parantamisesta, bonuksen ehtona voi olla suunniteltujen tavoitteiden ja tuotantostandardien (eli määrällisten mittareiden) täyttyminen. Kun palkkioita annetaan määrällisten tunnuslukujen parantamisesta, ehtona voi olla laatuvaatimusten tai raaka-aineiden kulutuksen standardien noudattaminen.

Bonuslähde määrittää, mistä varojen tällaisten palkkioiden suorittamiseen tulisi olla peräisin. On selvää, että ilman tällaista elementtiä bonusjärjestelmää ei voi olla olemassa. Lähteitä voivat olla indikaattorin saavuttamisesta syntyneet varat, bonukset (raaka-aineiden, polttoaineiden ja energiavarojen säästöt), palkat sekä osa yrityksen käytettävissä olevasta voitosta.

Premium-summa on oltava suoraan verrannollinen asteeseen osallistuminen työelämään työntekijää palkitsevan indikaattorin saavuttamisessa. Bonusten määrä jokaiselle indikaattorille erikseen ei saisi poiketa jyrkästi toisistaan, jotta se ei kannustaisi joidenkin indikaattoreiden parantamista muiden huononemisen kustannuksella. Tietyn järjestelmän perusteella maksettavien palkkioiden määrän tulee olla pienempi kuin työntekijän työn tuloksena syntyvä säästö. Bonusten enimmäismäärät on määritelty bonuksia koskevissa vakiosäännöissä. Tyypillisesti bonuksen suuruus määräytyy prosenttiosuutena kappaletyöansioista tai tariffiprosentista. Joskus bonus voidaan asettaa kiinteään summaan. Voit erottaa bonuksen koon bonusasteikolla, joka kertoo suunniteltujen indikaattoreiden saavutustasot ja vastaavan bonusten eron.

Käytä sekä yksivaiheiset että monivaiheiset asteikot. Yksivaiheisessa koulussa bonusmittarin täyttämisestä ja ylittämisestä perustetaan prosenttipalkkio, joka stimuloi riittävästi asetetun tehtävän suorittamista, mutta ei taloudellisesti kiinnosta työntekijää sen lisäämiseen. Siksi yksitasoiset asteikot ovat hyväksyttäviä tapauksissa, joissa ei ole tarvetta stimuloida indikaattoreiden kasvua asetettujen tavoitteiden yli tai on mahdotonta määrittää niiden ylitäyttöastetta.

Monivaiheisten asteikkojen avulla voit erottaa bonuksen koon indikaattoreiden suoritustason tai bonusehtojen mukaan. Monitasoiset asteikot puolestaan ​​voidaan luokitella bonusten koon ja suunniteltujen tunnuslukujen parannusasteen välisen toiminnallisen suhteen luonteen mukaan. Tällaiset riippuvuudet voivat olla suhteellisia, regressiivisiä (suurin nousu varmistetaan bonusindikaattorin parantamisen ensimmäisissä vaiheissa), progressiivisia (% bonuksista indikaattorin parannusyksikköä kohti kasvaa kokonaan), sekoitettuja.

Välillisesti - kappaletyöpalkkajärjestelmä koskee vain tiettyjä päätuotantoa palvelevia työntekijäryhmiä. Sen ydin on, että työntekijän palkka ei riipu hänen henkilökohtaisesta tuotosta, vaan muiden työntekijöiden työn tuloksista. Tämä järjestelmä maksaa aputyöntekijöitä, jotka palvelevat päätyöläisiä ja vaikuttavat suuresti heidän tuotantoonsa. Näiden työntekijöiden kokonaisansiot määritetään kahdella tavalla:

kertomalla aputyöntekijöiden tariffit keskimääräisellä prosenttiosuudella kappaletyöläisten normien täyttymisestä; he palvelevat;

tuottamalla välilliset kappaletyöhinnat huolletun tiimin tuotannosta.

Tämän palkkajärjestelmän hinta määräytyy kaavan mukaan

missä ST tunti.vsp.työ. – aputyöntekijän tuntipalkka;

N BP on aputyöntekijöiden palvelemien tärkeimpien työntekijöiden tuotantoaste;

Sointupalkkiojärjestelmä - tämä on eräänlainen kappaletyöpalkka, jonka ydin on, että hinta asetetaan koko suoritettavan työn määrälle ja ilmoitetaan niiden suorittamisen määräaika.

Toimeentuloperusteena on suositeltavaa soveltaa osittaista palkkaa seuraavissa tapauksissa:

yritys ei noudata tilauksen toteuttamiselle asetettua määräaikaa, ja jos se ei täyty, se joutuu maksamaan merkittäviä sopimusehtoihin liittyviä sakkoja;

hätätilanteissa (tulipalo, romahtaminen, päätuotantolinjan vikaantuminen vakavasta syystä), jotka johtavat tuotannon pysäyttämiseen;

kiireellisessä tuotantotarpeessa tehdä yksittäisiä töitä tai ottaa käyttöön uusia laitteita yrityksessä.

Pala progressiivinen maksu työ merkitsee hintojen nousua tietyllä prosenttiosuudella, joka ylittää normit.

Prikaatin kappaletyö ( kollektiivinen) palkkajärjestelmä.

Kollektiivisen kappaletyöpalkan kehittäminen työn lopputulokseen perustuu teknologiassa, tekniikassa ja tuotannon organisoinnissa tapahtuviin muutoksiin. Kuten käytäntö on osoittanut, kollektiivinen kappaletyömaksu työn lopullisista tuloksista on erittäin tehokas tietyissä organisatorisissa ja teknisissä tuotantoolosuhteissa:

Kollektiivisen palkitsemisjärjestelmän etuja ovat, että niiden avulla saavutetaan yhteenliittäminen yksittäisten yksiköiden ja tiimin jäsenten työssä, ei tarvita kapeaa erikoistumista vain yhden operaation suorittamiseen, se luo mahdollisuuden ammattien yhdistämiseen ja työskentelyn tiivistämiseen. päivä, vähentää työajan menetystä ja parantaa laitteiden käyttöä, lisätä työn tuottavuutta ja lisätä tuotantomäärää.

Kollektiivisissa lomakkeissa ja maksujärjestelmissä korkeasti koulutetut asiantuntijat ovat kiinnostuneita siirtämään menetelmänsä ja tekniikkansa vähemmän kokeneemmille, koska koko tiimin, mutta myös sen jokaisen jäsenen tulot riippuvat kunkin ryhmän jäsenen tuottavuudesta.

Palkkausjärjestelmiä on ryhmätyöskentely ja yksilöllinen tiimipalkka . Näiden lajikkeiden yhteinen piirre on, että työntekijöiden palkat lasketaan koko tiimin työn tulosten perusteella - varastoon toimitettujen tuotteiden määrän ja kullekin tyypille vahvistetun kokonaispalahinnan (kollektiivihinnan) mukaan. tuotteesta. Ero on palkkojen jakautumisessa tiimin jäsenten kesken.

Kollektiivinen kappaletyöjärjestelmä käytetään tapauksissa, joissa tietyn työn suorittamiseen tarvitaan useiden työntekijöiden kollektiivista työtä ja kunkin yksittäisen työn erillinen kirjanpito on mahdotonta.

1. Joukkueen kokonaistyöansiot määritetään

2. Joukkueen kokonaishintaansiot määritetään

3. Määritetään kappaletyöansion kerroin

4. Jokaisen joukkueen jäsenen tulot määritetään

Aikapalkkoja - tämä on palkka työajasta, mutta ei kalenteri, vaan normi, jonka tariffijärjestelmä tarjoaa.

Tämän palkkausjärjestelmän mukaiset ansiot määritetään kertomalla ensimmäisen luokan tuntitariffi työajalla:

Aikaperusteinen bonus - tämä on sellainen korvaus, kun työntekijä ei saa vain ansioita työskentelyajasta, vaan myös tietyn prosenttiosuuden tästä ansiosta. Palkka = ST-tunti j × T työskennellyt. × , missä

K – vakuutusmaksulisän prosenttiosuus.

Palkka- tai aikapalkkajärjestelmän käyttökelpoisuus riippuu monista päätöksentekohetkellä vallinneista tekijöistä.

Aikaperusteinen palkkajärjestelmä on hyödyllisin, jos:

yritys käyttää tuotanto- ja kuljetinlinjoja tiukasti määritellyllä rytmillä;

työntekijän toiminnot rajoittuvat teknologisen prosessin edistymisen seurantaan ja seurantaan;

suunnitellun määrittämisen ja tuotettujen tuotteiden määrän laskemisen kustannukset ovat suhteellisen korkeat:

työn määrällistä tulosta ei voida mitata eikä se ole ratkaiseva;

työn laatu on tärkeämpää kuin sen määrä;

työ on vaarallista;

työ on luonteeltaan heterogeenista ja epäsäännöllistä;

tällä hetkellä tuotteiden (töiden, palvelujen) tuotannon lisääminen tietyllä työpaikalla on yritykselle sopimatonta;

Tuotteiden lisääntyminen voi johtaa virheisiin tai sen laadun heikkenemiseen.

Yrityksen kappaletyöpalkkajärjestelmä on sopivin käytettäväksi seuraavissa tapauksissa:

on mahdollista tallentaa tarkasti suoritetun työn määrä;

valmistettujen tuotteiden tilaukset ovat merkittäviä ja työntekijöiden määrä on rajallinen;

jokin yrityksen rakenneosastoista (paja, työmaa, työpaikka) on pullonkaula, ts. rajoittaa tuotteiden vapauttamista muissa teknisesti toisiinsa liittyvissä osastoissa;

tämän järjestelmän käyttö ei vaikuta negatiivisesti tuotteen laatuun;

Koko yrityksen tuotantokapasiteettia on kiireesti lisättävä.

Kappaletyötä ei suositella käyttää, jos tuotteen laatu heikkenee, teknisiä ehtoja rikotaan, laitteiden kunnossapito heikkenee, turvallisuusvaatimuksia rikotaan, raaka-aineita käytetään liikaa.

Erityispalkat ja -palkat sekä niiden suuruussuhteet henkilöstöryhmien ja eri ammatti- ja pätevyysryhmien työntekijöiden välillä määräytyvät yrityksissä työehtosopimusehdoilla tai yrityksen tilauksilla. Samaan aikaan minkä tahansa yrityksen kohdetoiminto (sen omistajat ja työntekijät) on tulojen maksimointi, ts. varoja palkkoja ja voittoa varten. Omistajat ja työntekijät ovat kuitenkin eri tavoin kiinnostuneita näiden kahden tulolajin kasvusta. Omistajille tärkeintä on nettovoiton kasvu ja siitä maksetut osingot, työntekijöille - työvoimakustannusten nousu.

Ristiriitojen ratkaiseminen toisaalta omistajien ja johtajien ja toisaalta työntekijöiden edun mukaisesti tapahtuu työehtosopimusten tekemisellä. Ne määräävät normaalista poikkeamisesta, yö- ja ylityöstä maksettavien kannustinpalkkioiden ja bonusten suuruuden ja ehdot.

Jos haluat jatkaa lataamista, sinun on kerättävä kuva:

Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Maksujärjestelmä edustaa suhdetta useiden toimenpidettä kuvaavien indikaattoreiden ja tehtävien suorittamisesta vakiintuneiden normien puitteissa suoritettavan maksun välillä. Se varmistaa, että yrityksen työntekijät saavat tehdystä työstä palkkion saavuttamiensa kokonaistulosten mukaisesti.

Palkkojen määrä riippuu laadullisista ja määrällisistä tuloksista työtoimintaa. Palkkaus määräytyy työnantajan ja työntekijän välillä aiemmin sovitun normin ja toiminnan maksun perusteella.

Maksutavat tai -järjestelmät ovat pääasiallinen osa tehdystä työstä maksettavan korvauksen järjestämistä. Heidän päätehtävänään on palkan koon määrittäminen, mikä voidaan tehdä monella eri tavalla.

Järkevän maksutyypin valinta on erittäin tärkeä osa työprosessia, jolla on sosiaalinen ja taloudellinen merkitys yritykselle riippumatta sen toiminnan suunnasta. Lain mukaan työnantajalla on oikeus valita itselleen sopivin palkkausjärjestelmä.

Kaikenlaisen henkilöstön työtoiminnasta maksettavan korvauksen tarkoituksena on luoda aineellinen perusta yrityksen työpääoman kehittämiselle. Palkkiolla on tässä merkittävä rooli esimerkiksi henkilön henkisten tai fyysisten resurssien kuluttamisesta. Lisäksi merkittävässä roolissa on palkkioiden saatavuus, joiden avulla voit lisätä työntekijöiden motivaatiota ja houkutella uusia työvoimaresursseja. Tämän seurauksena yritykseen on mahdollista muodostaa tuotantoon tarvittava henkilöstö korkeasti koulutetuista asiantuntijoista.

Palkkausmuodot ja -järjestelmät

Nykyään Venäjällä on kaksi palkkaa: kappaletyö ja aikaperusteinen. On tarpeen valita työnantajalle sopivin ja työntekijöille oikeudenmukaisin muoto. Lisäksi sen on noudatettava työoloja, millä on myönteinen vaikutus työprosessin tuloksiin.

Kappaletyömuoto– Tämä on erittäin hyvä kannustin työntekijöille. Se stimuloi tuotettujen tai valmistettujen tuotteiden laadun, työn ja tuottavuuden parantamista. Sitä käytetään, kun on mahdollista määrittää selvästi tehdyn työn määrä ja laatu, mikä edellyttää tiettyjen sen käytön edellyttämien ehtojen noudattamista. Nämä ovat kvantitatiivisia tuotantoindikaattoreita, jotka riippuvat suoraan yhdestä työntekijästä tai tiimistä. Yksi tämän palkkamuodon käytön edellytyksistä on se, että työntekijöillä on mahdollisuus lisätä työn tuottavuutta.

Työtyypit:

• henkilö - palkka riippuu tietyn työntekijän työtoiminnan tuloksista;
• kollektiivinen - edustaa palkkoja, jotka riippuvat ryhmätyöstä.

Tämän työmuodon ansioiden määrä määritetään kertomalla tuotannon ennalta määrätyt kustannukset sen määrällä. Kustannuksia kutsutaan kappalehinnoiksi, ja ne määritetään kertomalla tariffi väliaikaisella normilla. Tai johtuen tariffin paineista tuotantonopeuteen.

Palkkatyömaksujärjestelmiä on useita:

Ne kaikki vaihtelevat ominaisuuksien mukaan, joita voivat olla maksujen ajoitus, koko ja lisäpalkkiot.

Esimerkiksi, suoraa kappaletyötä lomakkeessa määritetään ihmisille maksettava korvaus kertomalla valmistettujen tuotteiden määrä ennalta määrätyllä hinnalla.

Sitä vastoin palatyö-progressiivinen lomake johtuu suuremman palkkion maksamisesta suoritettaessa normaalia yhdelle henkilölle päivässä.

Sointu Ja sointu-premium tarkoittaa, että ensimmäinen tuottaa tulosteen Raha tietylle teossarjalle. Mutta samaan aikaan määrä ryhmän kesken jakautuu epätasaisesti yhden henkilön suorittaman työn määrästä riippuen.

Sopimusbonus sisältää lisäpalkkioita työntekijöille - bonuksia, jotka maksetaan työn valmistuttua korkeatasoinen ja ennen sovittua määräaikaa.

Kappale-bonus osoittaa myös bonuksien olemassaolon, jotka maksetaan vakiopalkan kanssa.

Viimeinen tyyppi on epäsuora kappaletyö järjestelmä. Se suorittaa maksuja freelance- tai aputyöntekijöille, joiden ansioiden määrä riippuu päätyöntekijöiden työn tuloksista ja määräytyy prosentteina.

ydin aikaperusteinen muoto perustuu siihen, että palkka ei koostu tehdyn työn määrästä, vaan työntekijän pätevyydestä, joka otetaan huomioon tariffiprosentin arvon kautta, ja työajan määrästä, mutta yksi tai toinen kriteeri tarjotaan riippuen työnantajan vahvistamassa maksujärjestelmässä.

Sitä käytetään, kun työn määrää ja laatua on vaikea määrittää tarkasti tai työ ei ole standardoinnin alainen. Tarvittavat ehdot sen sovellukselle ovat:

• todellisen työajan tarkka kirjaaminen ja tämän lisäksi sen hallinta;
• työntekijöiden palkkojen tai tariffiluokkien oikea laskeminen tiukasti heidän pätevyytensä mukaisesti ottaen huomioon heidän suorittamansa työn todellinen monimutkaisuus;
• erilaisten standardien kehittäminen ja oikea soveltaminen työntekijöiden epätasaisten työvoimakustannusten välttämiseksi työaikana;
• optimaalinen työn organisointi jokaisella työpaikalla varmistaakseen työajan mahdollisimman tehokkaan käytön.

Lomakkeita on kolmea tyyppiä: tunneittain, päivittäin ja kuukausittain. Toisin sanoen se asettaa hinnat ennalta tietyksi ajanjaksoksi.

Siinä on useita järjestelmiä:

• yksinkertainen aikaperusteinen– Olennaista on, että työaika on ainoa tekijä ansioiden muodostumisessa;
• aika-bonus– palkan suuruus riippuu työajasta maksettavan palkan lisäksi palkkioiden kautta myös työn tuloksista;
• palkkaa– maksu suoritetaan hyväksytyn kuukausipalkan mukaan, eikä työnantaja voi asettaa erilaisia ​​bonuksia;
• sopimusperusteinen– yritysjohtajien palkat on määritelty työsopimuksessa.

Tärkeimmät palkkatyypit

Vuokratyössä työskentelevä ihminen ajattelee saavansa mahdollisimman paljon. Monet panostavat tähän mielellään lisäpanosta - edellyttäen, että yritys asettaa yksinkertaiset ja läpinäkyvät kriteerit, miten työkorvauksia voidaan korottaa. Millä järjestelmillä yritys voi määrittää työntekijöiden palkkojen laskentaperiaatteet? Miten yrityksen johdon tulisi valita optimaalisin?

Palkkauksen määrittäminen

Ennen kuin tutkimme Venäjän federaatiossa hyväksyttyjä palkkatyyppejä ja maailmankäytäntöä, tutkimme tämän käsitteen ydintä. Mitkä ovat tärkeimmät venäläisten tutkijoiden yleiset teoreettiset käsitykset tästä näkökulmasta? Yleisen määritelmän mukaan palkitseminen tulisi ymmärtää suhteina, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisen selvitysjärjestelmän määrittämiseen sekä sen laillisuuden varmistamiseen. Jotkut tutkijat erottavat kyseessä olevan termin palkat- työntekijän pätevyyden, suoritettujen tehtävien monimutkaisuuden ja toiminnan suorittamisen edellytysten mukainen palkka. Palkka ymmärretään tässä tapauksessa osana palkkaa. Mutta useissa tulkinnoissa kyseiset kaksi termiä tunnistetaan.

Palkitsemisen tulee olla luonteeltaan systemaattista - jotta työntekijä tietää, mihin korvaukseen hän voi luottaa suoritettuaan tietyn määrän työtä tietyssä ajassa. Joissakin tapauksissa valtion lainsäädäntö voi vahvistaa vähimmäispalkkoja - kuten esimerkiksi Venäjän federaatiossa.

Työnantajien ja työntekijöiden selvitysmenettelyjä säätelevissä säädöksissä ei ole suoria suosituksia siitä, millä kriteereillä yrityksen tulisi laskea asianmukainen korvaus. Siksi jokaisella organisaatiolla on oikeus määritellä itsenäisesti vaatimukset, jotka palkitsemisjärjestelmän on täytettävä. Maailmassa ja venäläisessä käytännössä suositut selvitysjärjestelmätyypit työnantajille ja työntekijöille ovat hyvin erilaisia. Mutta suosituimpien joukossa: aikaperusteiset, osamaksujärjestelmät ja kertamaksujärjestelmät. Tarkastellaanpa niiden erityispiirteitä yksityiskohtaisemmin.

Aikapalkkoja

Aikaperusteisessa järjestelmässä, jonka puitteissa voidaan tehdä sovintoja työnantajien ja työntekijöiden välillä, oletetaan, että korvauksen määrä riippuu työntekijän tehtävien suorittamisen kestosta sekä hänen tariffistaan. Työajan kirjaamisen yksikkö voi olla tunti, päivä tai kuukausi. Venäjällä kolmas vaihtoehto on edelleen yleisin. Mutta monet yritykset soveltavat myös tunti- ja päivähintoja.

On olemassa useita lisäkriteerejä, joiden mukaan kyseinen maksutapa voidaan luokitella. Aikakorvaustyypit:

Yksinkertainen aikapohjainen lomake;

Palkkaus bonuselementeillä.

Ensimmäisessä tapauksessa ansion määrä määritetään kertomalla tunti- tai päiväpalkka niiden vastaavien aikayksiköiden kokonaismäärällä, jonka aikana henkilö on suorittanut työtehtäviään yrityksessä. Jos työntekijä esimerkiksi teki kaikki laissa säädetyt työpäivät kuukaudessa, korvaus on hänen kiinteän palkkansa suuruinen. Jos ei, hän saa palkkaa sen suhteen perusteella, kuinka monta päivää hän on ollut yrityksessä. On täysin mahdollista, että henkilön työstä poissaoloaika kompensoidaan kertyvällä sairauslomalla tai lomarahalla.

Aikaperusteinen palkkiomuoto voi sisältää bonuksia. Se ilmaistaan ​​useimmiten prosentteina palkasta. Palkkio maksetaan pääsääntöisesti organisaatiossa vahvistettujen sääntöjen mukaisesti. Toisin sanoen niiden laskentakriteerit ovat yleensä samat kaikille työntekijöille - samoissa tehtävissä. Tämä tarkoittaa pääsääntöisesti suunniteltujen tavoitteiden ylittämistä, materiaalien säästämistä (tuloksista tinkimättä) ja tuotteiden korkeampaa laatua.

Palapalkka

Katsotaanpa muita palkanlaskentatyyppejä. Palkkatyöjärjestelmässä oletetaan, että palkkio muodostuu henkilön suorituskyvyn määrällisten mittareiden perusteella. Kyseessä voi olla tuotteiden valmistus kappaleina tai palvelujen tarjoaminen asiakasmäärän perusteella. Työnantaja voi myös asettaa tiettyjä tuotantostandardeja, jotka vaikuttavat palkkojen määrään.

Sopivan korvausmuodon luokittelemiseen on useita lisäperusteita. Tärkeimmät palkkatyypit kappaletyöjärjestelmän mukaan:

Suorassa kappaletyömuodossa henkilö saa palkkaa, joka perustuu hänen tietyn ajanjakson aikana - esimerkiksi kuukaudessa - saavuttamiensa tavaroiden tuotantoon tai palvelujen tuottamiseen liittyvien määrällisten tunnuslukujen kertomiseen. yrityksen määrittelemä rahahinta (joissakin tapauksissa työntekijän pätevyyden tasosta riippuen, työn monimutkaisuudesta tai kiireellisyydestä riippuen). Progressiivinen järjestelmä sisältää lisämaksun määrällisten indikaattoreiden ylittämisestä suhteessa normiin - yleensä prosentteina standardiarvosta. Analogia sille (tai täydentävälle kriteerille) voi olla bonusjärjestelmä, jonka mukaan yritys maksaa työntekijälle ylityöstä kiinteän summan.

Sointumaksu

Joissakin yrityksissä harkittuja kappalepalkkatyyppejä täydennetään ns. välillisillä eli kertakorvausmittareilla, jotka vaikuttavat myös korvauksen määrään. Tämä voi johtua siitä, että henkilö, joka oletusarvoisesti suorittaa toimintoja tietyssä asemassa, suorittaa muita työtehtäviä. Esimerkiksi päällysvaatteiden valmistuspajan johtaja voi pyytää joitain työntekijöitä auttamaan kollegoita naapuriosastolta, jossa farkut ommellaan - 1-2 tuntia päivässä. Tässä tapauksessa heidän palkkansa ei lasketa vain päällysvaatteiden valmistukseen vahvistettujen tariffien perusteella, vaan myös käyttämällä indikaattoreita "denim" -tuotannon suuntaan.

Kaikki harkitsemamme kappaletyöpalkkaukset on yleensä kirjattu paikallisiin säännöksiin. Nämä voivat olla tilauksia, joihin kirjataan tuotantotavoitteet, ja työvuoron lopussa - niiden saavutusaste. Tämä voi olla johtajan allekirjoittama määräys maksaa bonuksia tietyille työntekijöille. Sointutehtäviä voidaan antaa "denim"-linjojen assistenteille.

Tariffistandardit

On tietysti muitakin maksutapoja (työkorvaustyyppejä). Suosituimpien joukossa ovat tariffistandardit. Joidenkin kriteerien mukaan ne voivat olla samanlaisia ​​kuin tarkastelemiamme kaavioita - aikapohjaisia, kappaletaajuuksia ja sointuja monimutkaisuuden vuoksi. Tosiasia on, että nämä standardit ovat joukko indikaattoreita, joiden perusteella työkorvauksen määrä määritetään - kuten pätevyys, työn monimutkaisuus, työvoimaintensiteetti, tuotantopaikan ilmasto-ominaisuudet ja valmistettujen tavaroiden erityispiirteet. Miten palkkiotariffijärjestelmän käyttöönottaneen yrityksen tulisi määrittää sopivat kriteerit? Työtyypit, ammatit ja tehtävät, joiden osalta yrityksen tulee laatia selvityspolitiikka, kirjataan yleensä erityisiin tariffitietokirjoja. Joissakin tapauksissa niiden sisältämät suositukset eivät ole pakollisia, mutta tällaisten lähteiden käyttö on kuitenkin yleinen käytäntö venäläisten yritysten keskuudessa.

Kelluvat palkat

Jotkut yritykset täydentävät edellä mainitsemiamme palkkatyyppejä muilla työntekijöiden korvausten laskentaperusteilla ja tavoilla. Näin yritykset voivat harjoittaa ns. kelluvia palkkoja. Niiden erityispiirre on, että tietyn ajanjakson - esimerkiksi kuukauden - päättyessä työntekijälle vahvistetun vastaavan koron arvoa voidaan tarkistaa. Jos henkilö on saavuttanut korkean tuotantoindikaattoreita, niin palkka voi nousta.

Siviilioikeudellisten sopimusten mukainen palkka

Millä kriteereillä siviilisopimusten perusteella maksetaan palkkaa, joka on lähellä työsopimusta? Tärkeintä on, että huolimatta niiden mahdollisesta samankaltaisuudesta työlain normien mukaisesti tehtyjen sopimusten kanssa, pääasiallinen sääntelyn lähde niihin liittyen on siviililaki. Siksi termiä "palkka" ei voida laillisesti soveltaa tällaisiin sopimuksiin.

Tietysti yritys ja työntekijä - olisi oikeampaa kutsua häntä urakoitsijaksi - voivat sopia, että heidän oikeussuhteissaan harjoitetaan tietyntyyppisiä palveluista tai työstä maksettavia maksuja, mutta tällaisia ​​sopimuksia ei säännellä työoikeudella. Näin ollen valtio voi kutsua niitä joko laittomiksi tai uudelleen solmittavaksi - jo täysimittaisten sopimusten muodossa työlain normien mukaisesti.

Jos puhumme siviilisopimusten suositelluista selvitysmuodoista, Venäjän federaation siviililain määräykset sallivat tällaisten sopimusten osapuolten vahvistaa ehdot, joiden mukaisesti urakoitsijan on näytettävä asiakkaalle työn tulos sellaisessa ja sellaisessa. äänenvoimakkuutta. Tai määrittää, että maksu suoritetaan suoritustodistuksen todellisten tunnuslukujen mukaisesti. Siten korvaus sisällä siviilisopimukset yleensä ne ovat samanlaisia ​​kuin kappaletyöpalkkauksessa.

Palkat valtion virastoissa

Melko spesifiset maksutavat (korvaustyypit) työvoimalle valtion instituutiot. Tosiasia on, että asiaankuuluvat kriteerit - työntekijöiden palkkojen laskentajärjestelmä, tariffistandardit, palkat - määritellään pääasiassa säädösten tasolla. Millaiset palkkaustyypit ja -muodot ovat yleisiä Venäjän valtion virastoissa? Useimmiten tämä on aikaperusteinen järjestelmä, jota on täydennetty premium-komponentilla. Toisin sanoen henkilölle maksetaan peruspalkkaa ja työtuloksesta riippuen kuukauden tai muun jakson lopussa lisätään bonusta prosentteina vastaavasta korvausprosentista.

Kuinka valita optimaalinen palkkausmuoto?

Joten tarkastelimme suosittuja ympäristössä venäläisiä yrityksiä palkkaustyypit ja -muodot. Miten yrityksen johtaja voi päättää sopivimmat? Voit keskittyä seuraaviin kriteereihin.

Jos yritys tuottaa jotain - esimerkiksi vaatteita, niin on parasta harjoitella sellaisia ​​univormuja ja palkkajärjestelmiä, jotka ovat lähellä kappaletyötä. Eli tehdaslinjalla työskentelevä saa tuottavuuteensa perustuvan korvauksen. Se on kuitenkin erittäin toivottavaa tämä kaava työntekijälle maksettiin tietty takuusumma. On parasta, jos sen arvo ei rajoitu laissa säädettyyn vähimmäispalkkaan ja edustaa vähintään puolta kokonaisansioista.

Jos yritys puolestaan ​​tarjoaa palveluita ja niiden kysyntä on kelluvaa, on optimaalista valita aikaperusteinen järjestelmä. Sama pätee monitoimialan yrityksiin, kun kappaletyökirjanpito on vaikeaa ja työntekijän työtoimintaa voivat hallita toimet, jotka eivät liity suoraan tuotantoon - esimerkiksi kirjanpitoasiakirjojen ylläpito.

Yhdistetty menetelmä

Tietysti voi yhdistää erilaisia maksu Samalla niiden tulisi sopia työntekijöille siitä näkökulmasta, että henkilöllä on mahdollisuus toisaalta hallita ansioitaan ja toisaalta hän luottaa työmäärän vakauteen. korvausta. On myös toivottavaa, että tietyn asiantuntijan maksuehdot eivät poikkea organisaation ja toisen vastaavassa asemassa olevan työntekijän välisestä sopimuksesta. Joissakin tapauksissa joidenkin osastojen työntekijät voivat tietää, millaisia ​​palkkioita yrityksen muilla osastoilla harjoitetaan - ehkä he määrittelevät ne itselleen optimaalisemmiksi ja muuttavat sinne töihin. Näin yritys pystyy lisäämään työn tuottavuutta henkilöstöresurssien asianmukaisella jakautumisella – ihmiset harjoittavat toimintaa, josta he pitävät eniten.

Venäjän federaation lainsäädäntö ei rajoita yrityksiä (lukuun ottamatta valtion omistamia - niiden on, kuten edellä totesimme, saatettava työntekijöiden sisäiset korvausjärjestelmät lakisääteisten kriteerien mukaisesti) valitessaan yhden tai toisen työvoiman korvausjärjestelmän tai käyttämällä niiden yhdistelmiä. On täysin mahdollista, että palkat määräytyvät aika- ja kappalepalkkaindikaattoreiden perusteella samanaikaisesti - jossa henkilö toisaalta saa kiinteää palkkaa ja toisaalta - lisämaksuja siinä tapauksessa, että suhteellisesti sanottuna , saavuttaa korkeammat indikaattorit tavaroiden tuotannolle verrattuna standardeissa määrättyihin indikaattoreihin.

Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen - muuten asiantuntijat voivat siirtyä muihin yrityksiin heidän mielestään oikeudenmukaisemmilla palkitsemisperiaatteilla. Yrityksessä käyttöön otetun järjestelmän tulee samalla osaltaan edistää työntekijöiden kiinnostusta työn tehokkuuden lisäämiseen ja toimintatapojen parantamiseen. Jos henkilö saa suuren takuupalkan, hänen motivaationsa aktiiviseen työskentelyyn saattaa laskea. Mutta kuten edellä totesimme, yrityksen on varmistettava, että työntekijä saa vakaan korvauksen.

Ekaterina Annenkova, Venäjän federaation valtiovarainministeriön sertifioima tilintarkastaja, kirjanpidon ja verotuksen asiantuntija tietotoimistossa Clerk.Ru. Kuva: B. Maltsev, uutistoimisto “Clerk.Ru”

Työntekijän palkat vahvistetaan Venäjän federaation työlain 135 artiklan määräysten mukaisesti. työsopimus tämän työnantajan voimassa olevien sääntöjen mukaisesti palkitsemisjärjestelmät.

Näin ollen jokaisella työnantajalla on oltava oma järjestelmä työntekijöiden palkat. Sen kehittämisen perustana ovat työlain säännökset ja muut voimassa olevan lainsäädännön normit. Mitä nykyinen lainsäädäntö tarkoittaa palkkausjärjestelmällä ja mitä vaatimuksia sille on? Kuten nimestä itsestään selviää, palkitsemisjärjestelmä tarkoittaa tiettyjä ehtoja, joiden mukaan työntekijä voi saada palkkaa - palkkaa työstään.

Venäjän federaation työlain 129 artiklan mukaan palkka (työntekijän palkka) on palkkaa työstä, joka riippuu:

• työntekijöiden pätevyys,
• suoritetun työn monimutkaisuus, määrä, laatu ja ehdot.

Samanaikaisesti palkkoihin ei sisälly vain edellä mainittu palkka, vaan myös:

• korvaukset*,
• kannustinmaksut (lisämaksut ja kannustinluonteiset bonukset, bonukset, muut kannustinmaksut).

*Korvausluonteiset lisäpalkkiot ja korvaukset, mukaan lukien työstä normaalioloista poikkeavissa olosuhteissa, erityisissä ilmasto-oloissa ja radioaktiiviselle saastumiselle alttiilla alueilla työstä sekä muut korvaukset.

Venäjän federaation työlain 135 artiklan määräysten mukaisesti palkkajärjestelmä, mukaan lukien:

• Mitat:
• tariffit,
• viralliset palkat,
• korvaavat lisäkorvaukset ja korvaukset, mukaan lukien normaalista poikkeavissa olosuhteissa tehdystä työstä,

• Järjestelmät:
• lisäpalkkiot ja kannustinluonteiset bonukset,
• bonukset,

on vahvistettu työehtosopimuksilla, sopimuksilla ja paikallisilla määräyksillä.

Kaikki nämä asiakirjat on laadittava työlainsäädännön ja muiden määräysten mukaisesti oikeudellisia toimia jotka sisältävät työlain normeja.

Yrityksen sisäisiä palkitsemisjärjestelmiä valittaessa ja kehitettäessä voidaan käyttää erilaisia ​​järjestelmiä:

• Palkkaustariffijärjestelmät.
• Tariffittomat palkkajärjestelmät.
• Sekalaiset palkkausjärjestelmät.

Alla tarkastellaan lähemmin yllä olevia palkitsemisjärjestelmiä, niiden ominaisuuksia ja eroja.

Tämän artikkelin tarkoituksena on auttaa aloittelevia asiantuntijoita ymmärtämään palkitsemisjärjestelmien tyyppejä ja muotoja analysoidessaan (ja tarvittaessa kehittäessään) yrityksen sisäisiä palkitsemisjärjestelmiä.

Palkkaustariffijärjestelmä

Monet yritykset käyttävät tariffijärjestelmiä työntekijöiden palkitsemiseen. Kuten Venäjän federaation työlain 143 artiklan määräyksistä seuraa, palkkatariffijärjestelmät ovat palkkajärjestelmiä, jotka perustuvat työntekijöiden palkkojen eriyttämistariffijärjestelmään. erilaisia ​​luokkia. Samalla on otettava huomioon, että vain tariffijärjestelmät ovat suoraan säädettyjä Työlaki.

Työlaissa ei ole säädetty muun tyyppisiä järjestelmiä, mutta Venäjän federaation työlain 135 artiklan määräysten mukaisesti työnantajalla on oikeus asentaa yritykseensä kaikki palkkajärjestelmät, joiden on täytettävä yksi ehto. :

• ne eivät saa olla ristiriidassa Venäjän federaation työlain ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien asiakirjojen kanssa.

Venäjän federaation työlain määräysten mukaisesti eri luokkien työntekijöiden palkkojen eriyttämiseen tarkoitettu tariffijärjestelmä sisältää:

• tariffit,
• palkat (viralliset palkat),
• tariffiaikataulu,
• tariffikertoimet.

Tariffiaikataulu ymmärretään joukoksi työtariffiluokkia (ammatteja, tehtäviä), jotka määräytyvät työn monimutkaisuuden ja työntekijöiden pätevyyden vaatimusten mukaan tariffikertoimien avulla. Melko usein tariffiluettelo laaditaan taulukon muodossa, jossa luokat ja kertoimet on koottu - mitä korkeampi luokka, sitä korkeampi tariffikerroin. Kunkin luokan tariffikertoimen määrittämiseksi sinun on jaettava luokan tariffi ensimmäisen luokan tariffilla.

Tariffiluokka on arvo, joka kuvastaa työn monimutkaisuutta ja työntekijän pätevyyden tasoa. Pätevyysluokka on tasoa kuvaava arvo ammatillinen koulutus työntekijä. Työn tariffiointi on työn tyyppien osoittamista tariffiluokkiin tai pätevyysluokat riippuen työn monimutkaisuudesta. Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden hinnoittelun perusteella.

Työn tariffiointi ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille suoritetaan ottamalla huomioon yksi tariffi pätevyyshakemisto työntekijöiden työpaikat ja ammatit, yhtenäinen pätevyyskäsikirja esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtäville tai ammattistandardit huomioon ottaen.

Määritetyt hakuteokset ja niiden käyttömenettely on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 31. lokakuuta 2002 annetun asetuksen mukaisesti. nro 787 "Yhdistetyn työn ja työntekijöiden ammattien tariffi- ja pätevyyshakemiston, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden virkojen yhtenäisen pätevyyshakemiston hyväksymismenettelystä."

Palkkaustariffijärjestelmät määräytyvät työehtosopimuksilla, sopimuksilla, paikallisilla työlainsäädännön mukaisilla määräyksillä ja muilla työoikeudellisia normeja sisältävillä säädöksillä.

Palkkaustariffijärjestelmät vahvistetaan ottaen huomioon:

• yhtenäinen tariffi- ja pätevyyshakemisto työntekijöiden töistä ja ammateista,
• yhtenäinen pätevyyskäsikirja esimiesten, asiantuntijoiden ja työntekijöiden tehtäviin tai ammattistandardeihin,
• valtion palkkatakaukset.

Samaan aikaan 27. huhtikuuta 2011 päivätyssä Rostrudin kirjeessä ilmaistun virallisten elinten mielipiteen mukaan. 1111-6-1, kun se on asennettu henkilöstötaulukko Samannimisen tehtävien palkat tulee asettaa samansuuruisiksi.

Samanaikaisesti palkkojen "hinnan yläpuolella oleva osa" (lisät, lisämaksut ja muut maksut) voi olla erilainen eri työntekijöille, mukaan lukien:

• pätevyys,
• työn vaikeus,
• työn määrä ja laatu.

Rostrud perustaa näkemyksensä siihen, että vaikka Venäjän federaation työlain 143 artikla, jossa säädetään palkkatariffijärjestelmästä, muodostaa perustan virkapalkkojen* määrittämiselle vahvistettaessa palkkaluokkaa samalla nimellä, on muistettava työnantajan velvollisuus maksaa työntekijöille sama palkka samanarvoisesta työstä (Venäjän federaation työlain 22 artikla).

Samanaikaisesti jokaisen työntekijän palkka riippuu hänen pätevyydestään, suoritetun työn monimutkaisuudesta, käytetyn työn määrästä ja laadusta (Venäjän federaation työlain 132 artikla).

Samaan aikaan kaikenlainen syrjintä palkkaehtojen määrittelyssä on kielletty.

*Toisin sanoen virkapalkan vahvistaminen avoimelle viralle minimistä enimmäismäärään.

Palkkiojärjestelmän pääasialliset muodot ovat aikaperusteiset ja kappalepalkkaiset.

Ero aikapalkkojen ja kappalepalkkojen välillä on se, että aikaperusteisessa palkassa palkka riippuu työskennellystä ajasta ja kappalepalkkapalkkojen määrästä:

• tuotetut tuotantoyksiköt,
• suoritetut toiminnot.

• Aikaperusteinen palkkausmuoto.

Aikaperusteisten työntekijöiden palkat määräytyvät pätevyyden ja työajan perusteella.

Tätä palkitsemismuotoa käytetään silloin, kun työntekijän työ ei ole säännöstelyn alaista tai suoritettujen toimintojen kirjaaminen on liian vaikeaa.

Tyypillisesti aikaperusteisella palkkajärjestelmällä maksetaan hallinto- ja johtohenkilöstöä sekä aputuotanto- ja palvelulaitosten työntekijöitä.

Lisäksi tätä maksutapaa käytetään osa-aikatyöntekijöille maksettaessa.

klo yksinkertainen aikaperusteinen Palkkaa maksetaan tietyltä työajalta, eivätkä ne riipu suoritettujen toimintojen määrästä.

Laskelma perustuu tariffiin tai palkkaan ja työstettyyn aikaan.

Palkan määrä määräytyy tariffin (virkapalkan) tulona tosiasiallisesti työstetyn ajan määrällä.

Jos työntekijä ei tee täydellistä työtä kuukaudessa, työntekijälle maksetaan vain tosiasiallisesti työskennellyltä ajalta.

Jos yrityksessä on käytössä tunti- tai päiväpalkkajärjestelmä, työntekijän palkka määräytyy tunti- (päivä-) palkan mukaan kerrottuna tosiasiallisesti tehtyjen tuntien tai päivien määrällä.

klo aika-bonus Palkkausmuodossa palkkoja laskettaessa ei huomioida vain tehty aika, vaan myös työn määrä/laatu, jonka perusteella työntekijälle myönnetään bonus.

Bonuksen suuruus voidaan asettaa prosenttiosuutena työntekijän palkasta (tariffiprosentti) yrityksessä voimassa olevien sääntöjen mukaisesti:

• bonuksia koskevat säännöt,
• työehtosopimus,
• yrityksen päällikön määräyksestä.

Tällöin työntekijän ansion määrä määräytyy tariffiprosentin tulona tosiasiallisesti työskennellyllä ajalla plus työn tulokseen perustuva bonus.

• Palkkatyömuotoinen palkkaus.

Palkkapalkkoja sovellettaessa työntekijöiden palkat lasketaan työn lopputuloksen perusteella (ottaen huomioon valmistettujen tuotteiden ja tehdyn työn määrä ja laatu).

Palkkatyömuoto kannustaa työntekijöitä lisäämään tuottavuutta ja työn laatua.

Palkan suuruus määräytyy kunkin tuotantoyksikön tai toiminnan toteuttamiseen tarkoitettujen kappalehintojen perusteella.

Palkitsemismuotoa käytetään organisaatioissa, joilla on kyky kirjata selkeästi valmistettujen tuotteiden ja suoritettujen toimintojen määrä ja laatu.

Palkkatyömuoto puolestaan ​​jakautuu valitun palkanlaskentatavan mukaan seuraaviin tyyppeihin:

• Suora urakkapalkka.
• Palkkabonus palkat.
• Progressiivinen palapalkka.
• Välillinen urakkapalkka.
• Sopiva maksu.

Alla tarkastelemme näitä lajikkeita yksityiskohtaisemmin.

Käyttämällä suoraan kappaletyöpalkka, työntekijöiden palkat riippuvat suoraan valmistettujen yksiköiden ja suoritettujen toimintojen määrästä.

Palkat lasketaan kappalepalkkojen perusteella. Valmistettujen yksiköiden määrä (suoritetut toimenpiteet) kerrotaan vastaavilla kappalehinnoilla.

klo palatyö-bonus palkat, työntekijöiden palkat koostuvat kahdesta osasta:

• Ensimmäinen osa lasketaan tuotannon ja kappalehintojen perusteella.
• Toinen osa koostuu bonuksesta, joka lasketaan prosentteina kappaletyöansioista.

Samalla bonuksen laskentamenettely sekä luettelo ehdoista, joista se riippuu (esimerkiksi suunnitelman täyttäminen ja ylittäminen, puutteiden prosenttiosuuden vähentäminen, työn suorittamiseen kuluvan ajan lyhentäminen) vahvistetaan yhtiön bonussäännöt.

Käyttämällä palatyö-progressiivinen Palkkausmuodot, työntekijöiden palkat lasketaan seuraavasti:

• Tuotteiden valmistuksen/normien rajoissa suoritettavan toiminnan osalta palkat lasketaan kiinteiden korkojen mukaan.
• Tuotteiden valmistus / suoritettavat toiminnot ylittävät vahvistetut standardit, palkat lasketaan korotetuilla (progressiivisilla) hinnoilla.

Samalla standardit ylittävien tuotteiden/töiden hinnat voivat nousta ylitäyttömääristä riippuen yrityksen hyväksymän hinnoittelutaulukon mukaisesti.

Käyttö epäsuora kappaletyö Palkkausmuodot suoritetaan yleensä palkkoja laskettaessa aputuotanto- ja palvelulaitosten työntekijöiden kanssa.

Tällaisten työntekijöiden palkka riippuu päätyöntekijöiden tuotosta, ja se maksetaan epäsuoraan kappalehintaan yrityksen suorittamien tuotteiden/operaatioiden määrästä.

Myös palvelutyöntekijöiden ansiot voidaan asettaa prosentteina päätyöntekijöiden palkoista.

klo sointu työntekijöiden palkat eivät riipu suoritettujen tuotantoyksiköiden/operaatioiden määrästä, vaan ne määräytyvät työsarjan mukaan.

Samaan aikaan, riippuen siitä, kuinka tuotantoprosessi yrityksessä on järjestetty, kappaletyöpalkka voi olla yksilöllistä ja kollektiivista kappaletta.

Yksittäisen kappaletyöpalkan osalta työntekijän palkka lasketaan hänen valmistamiensa tuotteiden määrän ja laadun perusteella.

Palkkasumma lasketaan kappalepalkkojen perusteella.

Joukkotyöpalkoissa työntekijöiden palkat määräytyvät kokonaisuutena ottaen huomioon todelliset valmistetut tuotteet ja tehdyt työt sekä heidän urakkapalkkansa.

Kunkin yksittäisen työntekijän palkka lasketaan koko osaston (ryhmän) tuottamien tuotteiden määrän ja hänen työvoimansa määrän (laadun) perusteella tehdyn työn kokonaismäärässä.

Näin ollen yhden työntekijän palkka kollektiivisella urakkapalkalla riippuu kokonaistuotannosta.

Tariffiton palkkajärjestelmä

Ei-tariffiselle palkkajärjestelmälle on ominaista työntekijän palkkatason ja palkkarahaston välinen kiinteä yhteys, joka määräytyy työvoiman työn konkreettisten tulosten perusteella.

Jokaiselle työntekijälle määrätään vakiopätevyyskerroin.

Samaan aikaan ansioita laskettaessa otetaan huomioon tietyn työntekijän työvoimaosuuskerroin (LFC) yrityksen tulostuloksissa.

Kun käytetään tariffitonta järjestelmää, työntekijöille ei anneta kiinteää palkkaa tai tariffiprosenttia.

Tässä tapauksessa:

• palkat, bonukset, muut kannustinmaksut,
• niiden suhde yksittäisten työntekijäryhmien välillä,

Yhtiö määrittelee itsenäisesti ja kirjataan työ- ja työehtosopimuksiin sekä muihin organisaation paikallisiin määräyksiin.

Työntekijän ansio tällaisessa palkitsemisjärjestelmässä riippuu organisaation työn lopputuloksesta, rakenneyksikkö sekä yrityksen palkkarahaston täydentämiseen osoittama rahamäärä.

Näin ollen jokaisen työntekijän palkka lasketaan osuutena koko palkkarahastosta.

Tariffitonta palkitsemisjärjestelmää käytetään tilanteissa, joissa on mahdollista järjestää työntekijän työtulosten kirjanpito.

Tällainen järjestelmä herättää tiimin yleistä kiinnostusta työn tuloksia kohtaan ja lisää jokaisen työntekijän vastuuta saavutuksistaan.

Näin ollen suuryritykset eivät voi käyttää tullitonta järjestelmää.

Lisäksi jos yritysten toiminta liittyy tuotteiden tuotantoon ja vastaavasti tullittoman järjestelmän käyttö voi loukata työntekijöiden etuja työlaissa säädettyjen takeiden kannalta.

Tällaisissa tapauksissa yritykset käyttävät sekapalkitsemisjärjestelmiä, joissa on tariffi- ja ei-tariffijärjestelmiä. Puhumme niistä alla.

Sekapalkitsemisjärjestelmä

Sekapalkkajärjestelmä on mielenkiintoinen, koska siinä yhdistyvät sekä tariffijärjestelmän että ei-tariffisen palkkajärjestelmän piirteet.

Tämän tyyppistä järjestelmää voidaan käyttää esim budjettiorganisaatio, jolla on käyttöoikeus yritystoimintaa perustamisasiakirjojen mukaisesti.

Sekapalkitsemisjärjestelmiä ovat mm.

• "kelluvien" palkkojen järjestelmä,
• provisiopalkkiomuoto,
• jälleenmyyjän mekanismi.

Järjestelmän soveltaminen "kelluvat" palkat perustuu työntekijän palkan kuukausittaiseen määrittämiseen riippuen työmaalla tehdyn työn tuloksista (työn tuottavuuden kasvu tai lasku, tuotteiden (töiden, palvelujen) laadun nousu tai heikkeneminen, työnormien noudattaminen tai laiminlyönti , jne.).

Tällaista järjestelmää voidaan käyttää hallinto- ja johtohenkilöstön sekä asiantuntijoiden palkkaamiseen.

Palkan suuruus riippuu siis työntekijän suorituksen laadusta työvastuudet.

Sovellus palkkiomuoto on nyt melko yleistä.

Tämä järjestelmä maksaa monien myyntiosaston asiantuntijoiden työn.

Työntekijän palkka työtehtävien suorittamisesta määräytyy tässä tapauksessa kiinteänä prosenttiosuutena tavaroiden, tuotteiden, töiden ja palveluiden myyntituloista.

Samanaikaisesti tietyn palkkojen laskentamekanismin valintaa, kun käytetään palkkiomuotoa, säätelevät yksinomaan yrityksen sisäiset määräykset, ja se riippuu organisaation toiminnan erityispiirteistä.

monet kauppayhtiöt He esimerkiksi asettavat palkkiot kiinteäksi prosenttiosuudeksi tavaroiden myynnistä saatujen tulojen määrästä.

Lisäksi yhtiö voi määrätä eriytetyn koron myydyn tavaran tyypistä ja niiden taloudellisesta tuotosta riippuen.

Usein myös kunkin tuoteyksikön/tavaraerän myynnissä käytetään prosenttiosuuksien sijaan kiinteitä hintoja.

Suurissa organisaatioissa myyntiosastolle perustetaan melko usein prosenttiasteikko, jota sovelletaan niin sanottuun "perustariffiin" (palkkaan) myyntimääristä riippuen (jos myyntikiintiö ei täyty, prosentti laskee, ja jos se täyttyy tai ylittyy, se kasvaa).

Lopuksi puhutaan jälleenmyyjän mekanismi.

Tämä palkitsemisjärjestelmä perustuu siihen, että yrityksen työntekijä ostaa omalla kustannuksellaan yrityksen tavarat myydäkseen niitä itsenäisesti.

Näin ollen työntekijän ansiot ovat tässä tapauksessa erotus hinnan, jolla työntekijä osti tavarat, ja hinnan, jolla hän myi ne asiakkaille, välillä.

Ekaterina Annenkova, Venäjän federaation valtiovarainministeriön sertifioima tilintarkastaja, tietotoimiston "Clerk.Ru" kirjanpidon ja verotuksen asiantuntija

Mitkä ovat tärkeimmät palkkausmuodot maailmassa? Mitä tämä muuten on? Miten tulot lasketaan tässä tai tuossa tapauksessa? Kaikki tämä on erittäin tärkeää sekä työntekijöille että työnantajille. Loppujen lopuksi tilanteen ymmärtäminen kokonaisuutena auttaa sinua ymmärtämään, mikä maksujärjestelmä pomosi tulisi valita saadakseen etuja. Ja alaiset voivat selvittää tarkalleen, millaisia ​​​​ansioita he voivat odottaa tietyssä tapauksessa. Näin ketään ei petetä.

Tyypit ja muodot

Palkka on asia, joka vaatii erityistä huomiota. Nyt siitä on olemassa erilaisia ​​muotoja ja tyyppejä. Ne eroavat varojen kohdentamisesta työntekijöille. Tämä tarkoittaa, että sinun on valittava paras vaihtoehto. Tärkeimmät palkkausmuodot ovat seuraavat järjestelmät:

• aikaan pohjautuva;
• kappaletyö.

Mutta näillä tyypeillä on jo erityisiä alijärjestelmiä. He määrittävät erittäin tarkasti tulojen määrittämisen muodon tietyssä tapauksessa. Kannattaa siis kiinnittää huomiota.

Ajan kanssa

Suurin kysyntä sekä työntekijöiden että työnantajien keskuudessa on aikaperusteinen palkkajärjestelmä. Sen avulla voit palkita työntekijän hänen työstään mahdollisimman tarkasti. Sitä käytetään, kun on mahdotonta arvioida alaisen panosta ja suoritetun työn määrää. Tällä järjestelmällä on monia lajikkeita. Tärkeimmät aikaperusteisen palkan muodot ovat siis:

• yksinkertainen;
• tulliton;
• palkkio.

Joskus on vaihtoehto "sopimuksella, työajasta riippuen". Mutta vakituisessa työsuhteessa tällaista järjestelmää ei ole olemassa. Aikaperusteinen muoto on ansionmuodostus vain työpaikalla vietetystä ajasta. Tuotteiden määrää ja laatua ei oteta huomioon. Ihanteellinen useimmille työnantajille ja työntekijöille. Tyypillisesti ansioiden laskennassa käytetään tuntitariffijärjestelmää. Mitä suurempi se on, sitä korkeampi palkka kuun lopussa työskennellyltä ajalta.

Yksinkertainen aikajärjestelmä

Ja nyt vähän yksityiskohtia. Loppujen lopuksi ei ole vielä selvää, kuinka yllä olevat kaksi alatyyppiä eroavat toisistaan. Ja kumpi vaihtoehto sopii paremmin useimmille yrityksille, niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta.

Peruspalkitsemisen muotoihin kuuluu yksinkertainen aikaperusteinen järjestelmä. Tätä käytettäessä ansio lasketaan vain työpaikalla käytetty aika huomioiden. Useimmiten se heijastaa "netto" palkkaa ilman korvauksia ja bonuksia.

Tässä käytetään tuntihintoja. Se muodostetaan tietyn työntekijän työtunnin "kustannusten" määrittämiseksi. Voi vaihdella sijainnin mukaan. Sopii useimmille yrityksille, erityisesti niille, jotka palkkaavat opiskelijoita. Tyytyväinen moniin työntekijöihin. Kuten he sanovat, "voit vain istua varatun aikasi ulkopuolella." työaika ja mene kotiin." Sinun ei tarvitse huolehtia tuotteiden laadusta ja volyymista (palvelujen tarjoamisesta). Tämä ei vaikuta tuloihisi millään tavalla.

Lisäkannustin

Pääasialliset palkitsemismuodot (järjestelmät) ovat, kuten olemme jo todenneet, aikaperusteiset, ei-tariffi- ja kappalepalkkalaskentajärjestelmät. Mutta ei ole vielä selvää, millä periaatteilla palkkasi lasketaan. Aikaperusteisessa järjestelmässä on premium-alatyyppi. Monet työntekijät ovat kiinnostuneita siitä, mutta työnantajat eivät ole siitä erityisen kiinnostuneita.

Puhumme aikaperusteisesta bonusjärjestelmästä. Se merkitsee työntekijöille lisäkannustimia tuotteen laadun parantamiseksi. Tässä tapauksessa laskenta perustuu tehtyyn aikaan. Mutta ylimääräisiä bonuksia maksetaan. Ne palkitaan tavaroiden ja palveluiden laadusta. Loistava tapa lisätä sitä lisäämättä työntekijöiden tyytymättömyyttä. Mutta tällaista järjestelmää ei käytetä kovin usein. Vaikka se on olemassa. Mitä muita pääpalkkatyyppejä (-muotoja) sisältää? Mitä ominaisuuksia niissä on? Kaikki tämä on äärimmäisen tärkeää ymmärtää, jotta et joutuisi harhaan tietyissä tapauksissa.

Tariffi

On tarpeen ymmärtää sellainen hetki kuin tariffi. Sitä ei tapahdu vain aikaperusteisilla palkoilla. Joten tämä on useimmissa tapauksissa ansioiden pääkomponentti.

Taksilla tarkoitetaan työvoimajärjestelmän yksikköhintaa. Eli jos maksat ajallaan, se on tunti. Voit myös syöttää tariffin tuotantoyksikköä kohti. Yleensä tätä komponenttia käyttämällä on helppo laskea tarkasti, kuinka paljon kunkin työntekijän pitäisi saada.

Tariffi on pääkohta kaikissa maksujärjestelmissä, paitsi ei-tariffilomake. Muuten se tapahtuu. Jossain määrin voit kutsua tariffia hinnaksi.

Osajärjestelmä

Pääasialliset palkkiomuodot ovat kappaletyö, aikaperusteinen ja ei-tariffinen. Olemme jo käsitelleet toisen. Sitä käytetään käytännössä hyvin usein. Mikä on kappaletyöjärjestelmä? Miten se maksetaan? Onko sillä alijärjestelmiä?

Osapalkka on työntekijän palkan muodostus ottamatta huomioon tehtyä aikaa. Rahallisen korvauksen määrä riippuu vain tuotettujen tavaroiden ja tarjottujen palvelujen laadusta ja määrästä. Jossain määrin hyvinkin hyvä tapa ansiokertymä. Useimmiten käytetään kaikilla aloilla, joilla on mahdollista mitata suoritetun työn määrä. Siinä on monia alajärjestelmiä, nimittäin:

• yksinkertainen (samanlainen kuin aikaperusteinen);
• palkkio;
• epäsuora;
• progressiivinen;
• sointu.

Kaikki nämä ovat pääpalkitsemismuotoja (rakentamisessa käytetään usein esimerkiksi aikaperusteista järjestelmää) niille, jotka haluavat parantaa suoritetun työn laatua, ei sen määrää. Totta, järjestelmässä on puutteita. Nimittäin työn suora arviointi. Laatua ei ole niin helppo määritellä ja arvioida rahallisesti. Siksi on tapana käyttää erikoishintoja (tariffia) tuoteyksikköä kohti sekä tietylle laadulle (se otetaan huomioon yrityksen kehittämän algoritmin mukaan).

Se on yksinkertaista

Sinulta kysyttiin: "Nimetkää tärkeimmät palkkausmuodot ja niiden alajärjestelmät"? Pyynnön täyttäminen on paljon helpompaa kuin kaikkien ansioiden laskentajärjestelmien ymmärtäminen tietyssä tapauksessa. Mitä tehdä, jos töissä kerrotaan, että täällä käytetään yksinkertaista kappaletyöpalkkaa?

Varaudu siihen, että maksu suoritetaan yksinomaan tuotettujen tavaroiden määrästä (tai asiakkaille tarjottujen palvelujen määrästä). Tässä tapauksessa työn valmistumisaikaa ei ole rajoitettu. Sillä ei ole väliä, suorititko tehtävän tunnissa vai viidessä tunnissa - tulosi eivät muutu, jos tuotetta valmistetaan sama määrä.

Jotta voit laskea rahallisen palkkion tarkasti, sinun on käytettävä yksikköhintoja. Yritys asettaa ne kiinteänä summana, ja ne toimivat tariffin analogeina (tuntijärjestelmällä). Mitään vaikeaa tai käsittämätöntä ei vielä ole. Työskentele periaatteen mukaisesti "niin paljon kuin teet, niin paljon saat".

Osapalkkiojärjestelmä

Seuraava vaihtoehto on premium-lomake. Sitä käytetään, kun halutaan jollain tavalla kannustaa työntekijöitä tekemään enemmän työtä laadukkaammin. Miksi?

Tunnemme kaikki tärkeimmät palkkausmuodot. Mutta on tärkeää tuntea kunkin järjestelmän ja alijärjestelmän ominaisuudet. Vasta sitten voidaan erottaa ansiotyypit pohjimmiltaan. Osapalkkiolla työnantaja asettaa alaisille tietyn työsuunnitelman, ns. normin. Se veloitetaan normaalihinnalla. Mutta tämän ylittämisestä maksetaan bonuksia. Myös rahapalkkiot tuotteiden laadukkaasta suorituskyvystä ovat mahdollisia. Loistava tapa lisätä tuottavuutta ja tuotannon laatua. Tämä on myös melko yleinen vaihtoehto, mutta työnantajat eivät sitä kovin kunnioita. Jos onnistut lisäämään sekä tuotettujen tavaroiden ja palveluiden laatua että määrää, joudut maksamaan paljon. Eikä työnantajat ole erityisen kiinnostuneita suurista kuluista. Varsinkin jos myyntimäärät eivät kasva, vaan pysyvät samalla tasolla.

Epäsuora kappaletyö

Mutta siinä ei vielä kaikki. Joissakin tapauksissa tapahtuu epäsuoraa kappaletyöansiota. Sitä ei usein kysytä, mutta käytännössä se on olemassa. Tiettyjen yritysten työntekijöiden peruspalkkauksen muodot ovat jo tiedossa. Mutta kunkin alajärjestelmän ominaisuudet eivät ole täysin selviä. Tämä on korjattava, jotta ymmärrät täysin periaatteet, joiden mukaan työnantajat voivat laskea kanssasi.

Epäsuora kappaletyöjärjestelmä on tarkoitettu "aputyöntekijöiden" rahalliseen palkkioon, joka vaikuttaa päähenkilöstön työn määrään ja tahtiin. Ansio lasketaan yksinkertaisella kappalehinnalla, mutta riippuu siitä, kuinka monta tuotetta yrityksen "kanta" tuottaa. Tämä vaihtoehto ei sisällä muita ominaisuuksia.

Sointujärjestelmä

Yrityksen palkkauksen perusmuodot ovat täsmälleen samat kuin missä tahansa muussa organisaatiossa. Kaikki riippuu siitä, mitä työnantaja tarkalleen ottaen valitsee. On olemassa kertakorvausjärjestelmä. Se viittaa kappaletyömuotoon.

Tässä on myös joitain erikoisuuksia. Työnantaja ei maksa tietystä tuotantoyksiköstä, vaan tietyn määrän sitä. Standardi, joka on täytettävä, on asetettu. Siitä maksetaan hintojen mukaan ansioita. Tässä tapauksessa työnantajalle ilmoitetaan paitsi suoritetun määrän lisäksi myös käytetty aika.

Jollain tapaa erittäin hyvä valinta. Loppujen lopuksi sinä pystyt itse hallitsemaan työaikaasi. Jos haluat, täytä kiintiö tunnissa, jos haluat, "venytä" se koko työvuoron ajan. Se on sinun oikeutesi. Normaalia pidemmälle valmistuneista tuotteista ei yleensä makseta. Tämä järjestelmä ei kannusta työntekijöitä lisäämään tuotantoa.

Piece-progressiivinen järjestelmä

Tärkeimmät palkitsemismuodot ovat: aikaperusteiset, ei-tariffit ja kappalepalkkajärjestelmät. Jälkimmäisessä on alijärjestelmä nimeltä "progressiivinen". Se sopii paremmin yrityksille kuin sointu. Varsinkin jos tuotantoa on lisättävä laadusta tinkimättä.

Pala-progressiivinen muoto konvergoi sointumuodon kanssa. Vain tällaisella tapahtumien kehityksellä tulot muodostuvat paitsi täytetyn normin vuoksi. Se maksetaan yleensä normaalihinnalla. Mutta kaikki, mitä teit yrityksen asettaman normin yläpuolella, palkitaan lisäksi. Mutta ei bonusmaksuilla.

Kuten silloin? Tässä tapauksessa hintoja korotetaan useita kertoja valmiiden tuotteiden määrän mukaan. Käytännössä kaksinkertaisia ​​tariffeja kohdataan useimmiten. Osoittautuu, että ansioiden lisäämiseksi työntekijä pyrkii täyttämään vakiintuneen lomakkeen tietyillä laatuindikaattoreilla sekä tekemään jotain ylimääräistä yritykselle. Erittäin mielenkiintoinen järjestelmä, mutta kaikki työnantajat eivät ole siitä kiinnostuneita. Siksi useimmiten osapalkkajärjestelmässä on yksinkertainen vaihtoehto ansioiden laskemiseen. Tai premium. Muitakin järjestelmiä on olemassa, mutta niitä ei tavata niin usein käytännössä.

Ei tariffeja

Pääasialliset palkitsemismuodot ovat kappaletyö-, aikaperusteiset ja ei-tariffijärjestelmät. Viimeinen järjestely kiinnostaa monia. Tämä tapahtuu käytännössä melko usein. Ja sitä on tapahtunut viime aikoina yhä useammin.

Tariffittomat tulot eivät, kuten nimestä voi päätellä, tarkoita hintoja tai hintoja. Mutta miten voit sitten laskea työntekijän tulot? Helppo ja yksinkertainen - se asetetaan kiinteän palkan muodossa, jonka työntekijä saa kuukausittain. Työajasta tai tuotetuista tuotteista/palveluista riippumatta.

Palkka riippuu pääsääntöisesti työntekijän asemasta sekä valitusta ammatista. Joillakin toimialoilla väestö ansaitsee enemmän, toisilla vähemmän. Joten pidä se mielessä. Useimmiten ei-tariffijärjestelmässä tietyistä saavutuksista maksetaan bonuksia. Tämän tyyppistä tuloa pidetään luotettavimpana ja vakaampana, mutta ei aina oikeudenmukaisina. Varsinkin jos kehität jatkuvasti valmistettujen tuotteiden/palvelujen laatua ja määrää, mutta et saa tästä bonuksia.

Tulokset

Tärkeimmät palkkausmuodot ja -järjestelmät ovat nyt tiedossa. Lisäksi on selvää, mitä ominaisuuksia kullakin vaihtoehdolla on. Ei ole niin vaikeaa valita sopivin vaihtoehto tulojen laskemiseen.

Tuntijärjestelmää suositellaan käytettäväksi, jos tuotetun tavaran laadulliset ja määrälliset indikaattorit eivät ole tärkeitä. Muuten kappaletyö sopii. Myös tariffivapaa järjestelmä sisältyy pääpalkitsemismuotoihin. Sitä käytetään useimmiten, kun et todellakaan halua kehittää tariffeja ja on mahdotonta arvioida tuotettujen tuotteiden määrää (tai jos tämä on erittäin ongelmallista).

Kumpi vaihtoehto kannattaa valita? Jokainen työnantaja päättää tämän itse. Mutta jos haluat tariffittoman, yritä ottaa käyttöön bonuksia tietyistä henkilöstösaavutuksista. Ne ovat hyvä kannustin työn laadun parantamiseen.

Laissa on 2 erilaista palkkaa: perus- ja lisäpalkkio. Peruspalkka koostuu:

• maksu todellisesta työajasta
• palkkiot hinnoilla, hinnoilla
• bonuksia tai lisäpalkkioita laadusta ja intensiteetistä
• pakolliset lisämaksut yö- ja viikonlopputyöstä

Lisäpalkkatyypit ovat seuraavat:

• säännöllisten palkallisten lomien maksaminen
• työtaukojen korvaus imettäville äideille
• palkkaa valtion tehtävien hoitamisesta
• edut työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä

Työntekijöille maksetaan kahta pääasiallista palkkaa: urakkatyö ja aikaperusteinen.

On kätevämpää esittää tämä luokitus taulukon muodossa:

Palkkiotaulukon tyypit

Katsotaanpa esimerkkejä siitä, milloin tätä tai toista palkkiojärjestelmää käytetään.

Palkkatyöpalkkajärjestelmän tyypit

Jos on mahdollista ottaa huomioon työn tuottavuuden määrälliset arvot ja niihin voidaan soveltaa käsitteitä "säännöstely", "tuotanto", "aikastandardit", puhumme kappalepalkkajärjestelmästä. työntekijöitä varten. Palkkasaatavan lopullista määrää laskeessaan kirjanpitäjä käyttää käsitteitä kappalehinta ja tariffi.

Mikä on kappalehinta ja miten se muodostuu?

Kappaleen hinta on mielivaltainen numeerinen parametri, joka määritetään erityisellä laskelmalla. Vaaditun arvon saamiseksi vastaavalle luokalle hyväksytty tuntitariffi kerrotaan hyväksytyllä aikastandardilla päivinä tai tunteina. Voit laskea kappalehinnan jakamalla tariffin vakiotuntituotosta. On tärkeää tietää, että kun on kyse työntekijöiden kappalehinnoista, laskelmat perustuvat tämäntyyppiseen työhön hyväksyttyyn tariffiin, eivät aiemmin tietylle työntekijälle määritettyyn tariffiluokkaan.

Palkkausmuodot riippuen kappaletyön lopullisen palkan laskentatavasta:

• Palkkaus suorana kappaletyönä

Erityispiirteet: työntekijä saa palkkion raportointijakson aikana valmistettujen elementtien tai valmistettujen tuotteiden lukumäärän perusteella. Laskennassa käytetään vain kiinteitä kappalehintoja.

• Palkka urakehityksen mukaan

Aluksi palkkion määrä lasketaan kuten suoran kappaletyöpalkan tapauksessa, mutta urakkapalkka nousee, kun on valmistettu tietty määrä tuotteita, esimerkiksi 1000 yksikölle. – 50 ruplaa/kpl, 1001 yksikköä. – 53 ruplaa/kpl.

• Palkkabonus palkat

Palkka lasketaan ottaen huomioon kappalehinnat ja tariffit, mutta se tarkoittaa erityispalkkion olemassaoloa - bonusta, jos työntekijä ylittää normin, saavuttaa tietyn määrän, ei salli avioliittoa jne.

Tätä korvauksen laskentavaihtoehtoa voidaan soveltaa, kun on tarpeen arvioida ei valmistettujen osien lukumäärää eikä tuotteiden lopullista määrää, vaan koko kokonaisuuden valmiutta, joilla on erilaisia ​​ominaisuuksia ja toimintoja, ja niiden valmistumisen määräaika on tärkeä .

Aikapalkat ja niiden tyypit

Jos on mahdotonta määrittää, kuinka paljon työntekijä teki aikayksikköä kohden, palkat lasketaan ottaen huomioon tehty aika. Tätä työstä maksettavan korvauksen määrittämisalgoritmia kutsutaan yleensä työntekijän aikaperusteiseksi palkkausmuodoksi.

"Aikatyöntekijöitä" voivat olla esimies-, hallinto-, tekninen ja liike-elämän henkilöstö, kirjanpitopalvelujen asiantuntijat, myös työntekijät, joiden työtulosta ei voida laskea määrällisesti, voivat olla aikaperusteisessa palkkajärjestelmässä.

"Aikatyön" palkka ei riipu työn määrästä tai määrästä toiminnalliset vastuut. Se lasketaan ottaen huomioon todellinen työaika, yleensä 40 tuntia. työviikko, ja työntekijän tariffin suuruus, joka voi olla kuukausipalkka.

Seuraavat palkkatyypit ja -muodot hyväksytään "aikatyöstä":

• Yksinkertainen aikaperusteinen palkkalaskelma

Kaava maksettavan määrän laskemiseksi yksinkertaisessa aikaperusteisessa muodossa on seuraava: tietyn työntekijän vahvistettu tuntipalkka kerrotaan hänen tietyn ajanjakson aikana tosiasiallisesti tekemien tuntien määrällä.

• Aikapalkkiojärjestelmä

Jos sinulle on määrätty aikaperusteinen bonuslomake ansioiden laskemista varten, tämä tarkoittaa, että tietty prosenttiosuus tariffista lisätään summaan, joka lasketaan tariffin perusteella työaika huomioiden.

Seuraavassa kaaviossa näkyy selkeämmin palkkatyypit ja palkkiomuodot:

Palkan kappalemuoto: ominaisuudet

Kappaletyötä voidaan käyttää seuraavin rajoituksin:

• tuotantoa kuvaavien määrällisten arvojen on heijastettava todellisia kustannuksia mahdollisimman tarkasti
• Vakiintuneiden tuotantostandardien täyttämiselle on luotu suotuisat olosuhteet ja objektiiviset mahdollisuudet ylittää suunnitelma
• Tuotannon tavoitteiden mukaan on kiireesti motivoitava henkilöstöä lisäämään tuotettujen tuotteiden määrää
• työvoiman säännöstely- ja kappalepalkkojen laskentamenettely on tunnustettu tehokkaaksi tässä tuotannossa
• Hallinto voi taata, että tuotetuotannon kasvu ei vaikuta sen laatuun millään tavalla eikä liity teknologian rikkomiseen

Aikaperusteinen palkkaus: ominaisuudet

Työntekijän ansio lasketaan päivälle, viikolle tai kuukaudelle vahvistetun koron perusteella. Aikatyöntekijät tunnustetaan yleensä kirjanpitotyöntekijöiksi, insinööreiksi, johtajiksi, hallintohenkilöstöiksi ja liiketoimintayksiköiden asiantuntijoiksi. Heidän palkkaustyypit ja -muodot eivät voi perustua todelliseen tuotettujen tuotteiden määrään tai tehdyn työn määrään, joten heidän palkkansa riippuu suoraan todellisesta työajasta, yleensä kuukaudessa.

Jos löydät virheen, korosta tekstinpätkä ja napsauta Ctrl+Enter.

Vuokratyössä työskentelevä ihminen ajattelee saavansa mahdollisimman paljon. Monet panostavat tähän mielellään lisäpanosta - edellyttäen, että yritys asettaa yksinkertaiset ja läpinäkyvät kriteerit, miten työkorvauksia voidaan korottaa. Millä järjestelmillä yritys voi määrittää työntekijöiden palkkojen laskentaperiaatteet? Miten yrityksen johdon tulisi valita optimaalisin?

Palkkauksen määrittäminen

Ennen kuin tutkimme Venäjän federaatiossa hyväksyttyjä palkkatyyppejä ja maailmankäytäntöä, tutkimme tämän käsitteen ydintä. Mitkä ovat tärkeimmät venäläisten tutkijoiden yleiset teoreettiset käsitykset tästä näkökulmasta? Yleisen määritelmän mukaan palkitseminen tulisi ymmärtää suhteina, jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisen selvitysjärjestelmän määrittämiseen sekä sen laillisuuden varmistamiseen. Jotkut tutkijat erottavat kyseessä olevan termin palkasta - työntekijän pätevyyden mukaisesta työstä, suoritettujen tehtävien monimutkaisuudesta ja toiminnan suorittamisen ehdoista. Palkka ymmärretään tässä tapauksessa osana palkkaa. Mutta useissa tulkinnoissa kyseiset kaksi termiä tunnistetaan.

Yhdistetty menetelmä

Voit tietysti yhdistää eri maksutyyppejä. Samalla niiden tulisi sopia työntekijöille siitä näkökulmasta, että henkilöllä on mahdollisuus toisaalta hallita ansioitaan ja toisaalta hän luottaa työmäärän vakauteen. korvausta. On myös toivottavaa, että tietyn asiantuntijan maksuehdot eivät poikkea organisaation ja toisen vastaavassa asemassa olevan työntekijän välisestä sopimuksesta. Joissakin tapauksissa joidenkin osastojen työntekijät voivat tietää, millaisia ​​palkkioita yrityksen muilla osastoilla harjoitetaan - ehkä he määrittelevät ne itselleen optimaalisemmiksi ja muuttavat sinne töihin. Näin yritys pystyy lisäämään työn tuottavuutta henkilöstöresurssien asianmukaisella jakautumisella – ihmiset harjoittavat toimintaa, josta he pitävät eniten.

Venäjän federaation lainsäädäntö ei rajoita yrityksiä (lukuun ottamatta valtion omistamia - niiden on, kuten edellä totesimme, saatettava työntekijöiden sisäiset korvausjärjestelmät lakisääteisten kriteerien mukaisesti) valitessaan yhden tai toisen työvoiman korvausjärjestelmän tai käyttämällä niiden yhdistelmiä. On täysin mahdollista, että palkat määräytyvät aika- ja kappalepalkkaindikaattoreiden perusteella samanaikaisesti - jossa henkilö toisaalta saa kiinteää palkkaa ja toisaalta - lisämaksuja siinä tapauksessa, että suhteellisesti sanottuna , saavuttaa korkeammat indikaattorit tavaroiden tuotannolle verrattuna standardeissa määrättyihin indikaattoreihin.

Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen - muuten asiantuntijat voivat siirtyä muihin yrityksiin heidän mielestään oikeudenmukaisemmilla palkitsemisperiaatteilla. Yrityksessä käyttöön otetun järjestelmän tulee samalla osaltaan edistää työntekijöiden kiinnostusta työn tehokkuuden lisäämiseen ja toimintatapojen parantamiseen. Jos henkilö saa suuren takuupalkan, hänen motivaationsa aktiiviseen työskentelyyn saattaa laskea. Mutta kuten edellä totesimme, yrityksen on varmistettava, että työntekijä saa vakaan korvauksen.