Аж үйлдвэрийн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын дотоод орчин. Аж ахуйн нэгжийн орчин үеийн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, ач холбогдол

Сургалтын зорилго:

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, утга учир, зорилгыг илчлэх;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох хүчин зүйлсийг тодорхойлох;

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын чиглэлийг харуулах;

Боловсон хүчний бодлогын төрлийг тодорхойлох;

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үе шатуудыг илчлэх;

Хүний нөөцийн удирдлагын стратегийг хамрах;

Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчний бодлогын агуулгыг илчлэх.

Аж ахуйн нэгжүүдийн орчин үеийн боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, ач холбогдол

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор явагддаг. “Боловсон хүчний бодлого” гэдэг ойлголтыг тодорхойлоход олон янзын үзэл бодол байдаг. Жишээлбэл, A.V. Крушельницкая, Д.П. Мельничук: "Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, нөхөн үржих, хөгжүүлэх, ашиглах, ажиллах оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх, тэднийг урамшуулах, урамшуулах зарчим, арга, зохион байгуулалтын механизмын хэлбэр юм." Э.В. Маслов боловсон хүчний бодлогыг "боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг зарчмуудын багц" гэж тодорхойлсон. A.K-ийн хэлснээр. Сахакян, "... боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилго, зарчим, хэлбэр, арга, шалгуурын тогтолцоо бөгөөд энэхүү заалт нь удирдлага зохион байгуулалтыг явуулж буй нийт ажиллах хүчинд хамаарна."

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, түүний хэлбэр, аргыг тодорхойлдог зарчим, санаа, шаардлагын тогтолцоо юм.

Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл, үндэслэл, тэдэнд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлагыг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн эзэд, дээд удирдлага, боловсон хүчний алба боловсруулдаг.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн ажилд авах, боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг цаг тухайд нь хангах явдал юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилгыг Зураг дээр үзүүлэв. 5.1.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилтыг янз бүрийн аргаар шийдэж болох бөгөөд дараахь хувилбарууд байдаг.

Ажилчдыг халах эсвэл ажиллуулах; аврагдсан бол ямар арга замаар;

Ажилчдыг өөрөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайж олох;

Гадны эх үүсвэрээс боловсон хүчнийг элсүүлэх, эсвэл аж ахуйн нэгжээс халагдах ажилтнуудыг давтан сургах;

Боловсон хүчний нэмэлт ажилд авах, эсвэл одоо байгаа тоонд сэтгэл хангалуун байж, илүү оновчтой ашиглах;

"Хямдхан" боловч өндөр мэргэшсэн ажилчид, эсвэл "үнэтэй" боловч маневрлах чадвартай ажилчдыг сургахад мөнгө хөрөнгө оруулалт хий.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд нь ажилд авах бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, нийгмийн харилцааны бодлого юм.

Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний бодлогыг дүрмээр бол албан ёсоор тунхаглаж, компанийн ерөнхий баримт бичигт нарийвчлан тэмдэглэдэг: санамж бичиг, хүний нөөцийн менежментийн хамгийн чухал асуудлыг зохицуулсан заавар. Дүрмээр бол жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд энэ нь тусгайлан боловсруулагдаагүй боловч эздийн албан бус зохицуулалтын систем хэлбэрээр оршдог.

Хүний нөөцийн талаар бичсэн бодлого нь үүнийг зөвшөөрдөг гэж үздэг

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын байр суурийг тодорхой, тодорхой тусгах;

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын сайн санааны талаар ажилтнуудад итгүүлэх;

Аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хоорондын харилцааг сайжруулах;

Боловсон хүчний шийдвэр гаргах үйл явцад тууштай байдлыг нэвтрүүлэх;

Дотоод харилцааны дүрмийн талаар ажилтнуудад мэдээлэх;

Багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах гэх мэт. Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь Зураг дээр үзүүлсэн зарчимд суурилсан байх ёстой. 5.2.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндэс нь боловсон хүчний бүтэц, ажлын цагийг ашиглах үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчний ажилд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Заримдаа энэ ажлыг тусгай зөвлөх байгууллагуудын тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдний үйлчилгээний төлбөр маш өндөр боловч үр дүн нь зардлаас хамаагүй давж гардаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг дотоод болон гадаад хүчин зүйлээр тодорхойлдог (Зураг 5.3).

Ийнхүү аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог гадаад хүчин зүйлүүд нь: үндэсний хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа; эдийн засгийн нөхцөл байдал; хөдөлмөрийн зах зээл дээрх нөхцөл байдал.

Тухайлбал, зарим улс орны дүрэм журамд ажилд орохдоо тест ашиглахыг хориглосон заалт байгаа нь боловсон хүчний менежментийн ажилтнуудыг боловсон хүчний сонголт, чиг баримжаа олгох хөтөлбөр боловсруулахдаа маш бүтээлчээр хандахад хүргэж байна.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийн тулд өрсөлдөөн байгаа эсэх, ажилд авах эх үүсвэр, чөлөөт ажиллах хүчний бүтэц, мэргэжлийн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна. ажиллах хүч. Компанийн ажилтнууд эсвэл ажилд нэр дэвшигчид оролцож буй мэргэжлийн болон олон нийтийн холбоодын талаар мэдээлэл авах нь чухал юм. Байгууллагад боловсон хүчний үр дүнтэй хөтөлбөрийг бий болгох, хэрэгжүүлэхийн тулд эдгээр холбоодын стратеги, тэдний уламжлал, тэмцлийн тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог дотоод хүчин зүйлүүд нь:

Аж ахуйн нэгжийн зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв

Тиймээс, жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь ажлаа хумих зорилготой аж ахуйн нэгжүүд олон салбартай томоохон үйлдвэрлэлийг аажмаар нэвтрүүлэх зорилготой аж ахуйн нэгжүүдээс огт өөр мэргэжилтнүүдийг шаарддаг;

Удирдлагын хэв маяг

Хатуу төвлөрсөн байдлаар баригдсан болон төвлөрлийг сааруулахыг илүүд үздэг аж ахуйн нэгжүүдийн харьцуулалт нь эдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэжлийн боловсон хүчний өөр бүрэлдэхүүн шаардлагатай байгааг харуулж байна;

Ажлын байрны нөхцөл

Хүмүүсийг татдаг эсвэл үргээдэг ажлын хамгийн чухал шинж чанарууд нь:

Шаардлагатай биеийн болон оюун санааны хүчин чармайлтын зэрэг;

Ажлын эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн зэрэг;

Ажлын байрны байршил;

Ажлын үргэлжлэх хугацаа, бүтэц;

Ажиллаж байхдаа бусад хүмүүстэй харилцах;

Асуудлыг шийдвэрлэх эрх чөлөөний зэрэг;

Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх.

Дүрмээр бол ажилчдын хувьд цөөн тооны сонирхолгүй ажил байгаа нь хүний нөөцийн менежерээс аж ахуйн нэгжид ажилчдыг татах, хадгалах тусгай хөтөлбөр боловсруулахыг шаарддаг;

Ажиллах хүчний чанарын шинж чанар

Тиймээс амжилттай багийн нэг хэсэг болж ажиллах нь тогтвортой үр бүтээлтэй ажил, ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгох нэмэлт хөшүүрэг болж чадна.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үзэл баримтлалд суурилдаг бөгөөд үйлдвэрлэл, санхүү, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, техник, маркетингийн бодлогын хамт түүнийг хөгжүүлэх ерөнхий үзэл баримтлалын элемент юм.

Барууны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ирээдүйн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг дараахь зарчмууд дээр барих ёстой.

Ажилтанд бүрэн итгэж, түүнд хамгийн их бие даасан байдлыг хангах;

Төвд эдийн засгийн удирдлагаЭнэ нь мөнгө биш, харин хүн, түүний санаачлага байх ёстой;

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг багийн эв нэгдлийн түвшингээр тодорхойлдог;

Удирдлагын чиг үүргийг ажилчдад дээд зэргээр шилжүүлэх;

Ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэх хэрэгцээ.

Өнөөдөр "Концерн" ХК "Стирол" нь боловсон хүчний стратеги, боловсон хүчний логистик, боловсон хүчний ур чадвар гэсэн гурван үндсэн зарчмаар боловсон хүчний бодлогоо үндэслэсэн. Эдгээр зарчмууд нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх талыг хамардаг: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн систем, уулзалтын арга, эх үүсвэр. боловсон хүчний хэрэгцээ, сул орон тоог нөхөхөд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгон шалгаруулах тогтолцоо, ажилд авсан хүмүүсийн дасан зохицох асуудлыг шийдвэрлэх, менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн түвшинг тасралтгүй дээшлүүлэх тогтолцоо, нөөц бүрдүүлэх; концернийн хэлтсийн багуудад ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, компанийн соёлыг сайжруулах.

Боловсруулсан боловсон хүчний менежментийн стратегийн үзэл баримтлалтай холбогдуулан ирээдүйн боловсон хүчний менежерүүдэд шинэ шаардлага тавигдаж байна, тухайлбал: чин сэтгэл, цар хүрээ, харилцааны ур чадвар, нарийн төвөгтэй асуудлыг шинжлэх, шийдвэрлэх чадвар, тодорхойгүй байдал, хязгаарлагдмал мэдээллийн нөхцөлд шийдлийг нэгтгэх чадвар гэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлийг Зураг дээр үзүүлэв. 5.4.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх механизм нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний хэрэгцээг хангахад чиглэсэн төлөвлөгөө, хэм хэмжээ, стандарт, зохион байгуулалт, захиргаа, нийгэм, эдийн засгийн болон бусад арга хэмжээний систем юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үр дүнтэй бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх бүх тогтолцооны гол онцлог нь боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын нэлээд хэсгийг салбарын менежерүүд өөрсдөө, ажилтнууд өөрсдөө хийх ёстой. боловсон хүчний үйлчилгээҮүнд тэдэнд туслах, зохих дэмжлэг үзүүлэх үүрэгтэй (дэвшилтэт аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний чиг үүргийг гүйцэтгэх шугамын менежерүүдийн ажлын цаг 30-60% хооронд хэлбэлздэг). Үндсэн дүрмүүд нь:

Менежер бүр боловсон хүчний менежер байдаг;

Захирал бүр ямар чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулахаас үл хамааран боловсон хүчний захирал байдаг;

Боловсон хүчний бичиг үсгийн мэдлэг бол бүх түвшний менежерүүдийн ажил мэргэжлийн өсөлтийг тодорхойлдог хамгийн чухал элемент юм.

Базаров Т.Ю. аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний бодлогын дараах төрлийг тодорхойлсон.

1. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний байдалд удирдлагын аппаратын нөлөөллийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний бодлогын дараахь төрлүүдийг ялгадаг.

1.1. Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгахаас бүрддэг.

Ийм аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлох хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлогын нөхцөл байдлын удирдлага нь үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд хурдан хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд зөрчилдөөнийг дүрмээр бол шалтгаан, үр дагаврыг тодорхойлохгүйгээр ямар ч аргаар арилгахыг хичээдэг.

1.2. Реактив боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллах сөрөг тал, хямралын шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянаж, хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авдаг.

Байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход чиглэгддэг. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг.

1.3. Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан мэдээг агуулсан, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг.

Байгууллагын удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн тохиолдолд л бодлого үүсдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлоготойгоор тодорхойлогддог аж ахуйн нэгжид өмнө нь нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүдийн гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

1.4. Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг; Боловсон хүчний алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдлыг байнга хянаж, гадаад, дотоод орчны параметрийн дагуу хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг тохируулах чадвартай.

Гэхдээ нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд менежментийн ашиглаж болох механизмууд нь урьдчилсан мэдээ, хөтөлбөрийн үндэс нь оновчтой (ухамсартай) ба иррациональ (алгоритмчилж, тайлбарлахад хэцүү) байж болно.

Үүний дагуу идэвхтэй боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл байдаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны болон боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. урт хугацааны үеүүд. Аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Үүнээс гадна төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг нь хөтөлбөр юм боловсон хүчний ажилтүүнийг хэрэгжүүлэх сонголтуудтай;

Оппортунист боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хөгжлийн чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. аж ахуйн нэгж, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс дүн шинжилгээ хийгээгүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Өмнө нь тооцож үзээгүй хүчин зүйлийн нөлөөлөл нэмэгдэж, энэ нь нөхцөл байдлыг огцом өөрчлөхөд (жишээлбэл, зах зээл өөрчлөгдөх үед, шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэх үед) боловсон хүчний энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал үүсч болно. компани одоогоор байна). Боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай боловч хурдан бөгөөд үр дүнтэй давтан сургах нь маш өндөр мэргэшсэн, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчинтэй аж ахуйн нэгжээс илүү залуу боловсон хүчинтэй аж ахуйн нэгжид илүү амжилттай явагдах боломжтой. .

2. Боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын түвшингээс хамааран (байгууллагын үндсэн чиг баримжаа нь өөрийн боловсон хүчин эсвэл гадаад боловсон хүчинд хандах хандлага) дараахь төрлийн боловсон хүчний бодлогыг ялгадаг.

2.1. Нээлттэй боловсон хүчний бодлого: тухайн аж ахуйн нэгж энэ болон холбогдох аж ахуйн нэгжийн ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.

Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн аж ахуйн нэгж аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдаг гэдгээрээ онцлог юм; Та хамгийн энгийн албан тушаалаас ч, удирдах албан тушаалаас ч ажиллаж эхлэх боломжтой. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь урьд өмнө ижил төстэй аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран ямар ч түвшний хүмүүсийг "худалдаж авах" боломжтой орчин үеийн харилцаа холбооны компаниуд болон автомашины концернуудын онцлог шинж юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ аж ахуйн нэгжүүдэд тохиромжтой байж болох юм.

2.2. Хаалттай боловсон хүчний бодлого: Байгууллага нь зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшинд шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг бөгөөд солих нь тухайн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн аж ахуйн нэгжүүд, түүнчлэн хүний нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажиллаж буй аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.

Шинэ хотод төлөөлөгчийн газраа нээхдээ Консол компани (үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээл, барилга) зарчмыг баримталдаг: гол албан тушаалууд, тэр ч байтугай бүс нутгийн бүтцийн тэргүүн нь тус компанид олон жил ажилласан хүмүүс байх ёстой. хэдэн жил, энэ нь тэднийг өөр бүс нутагт нүүлгэн шилжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг ч гэсэн. Энэ нь тус компани хаалттай боловсон хүчний бодлоготой. "Шинэ нутаг дэвсгэрт ямар нэг зүйлийг зохион байгуулахын тулд танд зөвхөн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн хэрэгтэй биш, танд компанийн гүн ухааныг эзэмшсэн хүн хэрэгтэй" гэж Консол компанийн ерөнхий захирал Николай Ильяшенко хэлэв Бүс нутгийн оффисуудад гаднаас ирсэн боловч ихэнх хүмүүс сайн мэдээлэлтэй, арвин туршлагатай ч гэсэн салбаруудад ажилладаг менежерүүд хариуцлага хүлээдэггүй техникийн асуудалбарилгын ажил, гэхдээ янз бүрийн зөвшөөрөл, зөвшөөрлийн бичиг баримтыг олж авах, мөн байгууламжийн эдийн засгийн хувьд. Тэд орон зайг зарж, бараа бүтээгдэхүүнээ сурталчилж, зах зээлд байр сууриа хадгалах ёстой. Энэ түвшний менежерүүд компанид өсөх хэрэгтэй. .

Боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн талуудын нээлттэй ба хаалттай боловсон хүчний бодлогын харьцуулалтыг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 5.1.

Боловсон хүчний бодлогын өөр нэг хэлбэр нь түүний үндэс болсон үнэт зүйлсийг тодорхойлоход суурилдаг. Ийнхүү Д.МакГрегор автократ удирдлагын хэв маягийн шинж чанарыг “Х” онол хэлбэрээр, ардчилсан хэв маягийн шинж чанарыг “Ү” онол хэлбэрээр томъёолжээ. Эхнийх нь хүнийг төрөлхийн хариуцлагагүй амьтан гэж үзэж, аль болох бага ажиллахыг хичээдэг.

Хүснэгт 5.1. Нээлттэй ба хаалттай боловсон хүчний бодлогын харьцуулсан шинж чанарууд

Ажилтантай ажиллах талууд	Боловсон хүчний бодлогын төрөл
Ажилтантай ажиллах талууд	Нээлттэй	Хаалттай
Ажилд авах	Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр өрсөлдөөнтэй нөхцөл байдал	Ажиллах хүчний хомсдолын нөхцөл байдал
Боловсон хүчний дасан зохицох	Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан орох, шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх чадвар	Сургалтаар үр дүнтэй дасан зохицох, багийн өндөр эв нэгдэл, уламжлалт арга барилыг оруулах
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулагддаг бөгөөд энэ нь шинэ зүйлийг батлахад тусалдаг	Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хийгддэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилд тохирсон нийтлэг үзэл бодол, нийтлэг технологийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Боловсон хүчний дэвшил	Ажилд авах чиг хандлага давамгайлж байгаа тул өсөлтийн боломж нь саад болж байна	Удирдах албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад үргэлж өгдөг, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийдэг
Урам зориг, өдөөлт	Өдөөлтийн асуудалд давуу эрх олгодог (гадны сэдэл)	Урам зоригийн асуудлыг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх	Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөө, инновацийн гол механизм нь ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн хариуцлагыг тодорхойлдог гэрээ юм.	Инновацийн хөгжлийн үйл явцыг тусгайлан эхлүүлэх хэрэгцээ, оролцооны өндөр мэдрэмж, өөрчлөлтийн хариуцлага

Иймд боловсон хүчний менежмент буюу боловсон хүчний бодлого нь гадны сэдэл, шууд зохицуулалт, хяналтад тулгуурласан байх ёстой. “У” онолд хүн хөдөлмөрч, амжилтад хүрэх хандлагатай, хариуцлага хүлээхийг эрмэлздэг, ажиллах дотоод хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг гэж заасан байдаг. Тиймээс боловсон хүчний менежмент нь хариуцлагын хуваарилалт, итгэлцсэн харилцааны зарчимд тулгуурлах ёстой.

Эдгээр байр сууринаас харахад боловсон хүчний бодлого нь ардчилсан болон авторитар чиг баримжаатай байж болно. Гэсэн хэдий ч сүүлийн хэдэн арван жилд гарсан ажилчдын ур чадварын өсөлт, үйлдвэрлэлийн үйл явцын хүндрэл нь ардчилсан удирдлагын хэв маягийг шаарддаг.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг тохиролцсон байх ёстой.

Боловсон хүчний бодлогын ерөнхий зарчмыг боловсруулах, тэргүүлэх зорилтыг тодорхойлох;

Зохион байгуулалт, боловсон хүчний бодлого - боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх, бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх;

Мэдээллийн бодлого - боловсон хүчний мэдээллийн хөдөлгөөний системийг бий болгох, дэмжих;

Санхүүгийн бодлого - хөрөнгийг хуваарилах зарчмуудыг боловсруулах, хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хангах;

боловсон хүчний хөгжлийн бодлого - хөгжлийн хөтөлбөр, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, ажилчдын дасан зохицох, хувь хүний албан тушаал ахихыг төлөвлөх, баг бүрдүүлэх, мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах;

Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх - боловсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн стратегид нийцэж буй байдалд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх.

Хэрэв аж ахуйн нэгж байгуулагдаж байгаа бөгөөд түүний удирдлага боловсон хүчний бодлогыг ухамсартай явуулахыг сонирхож байгаа бол боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад хэд хэдэн үе шатыг хийх шаардлагатай байна.

Базаров Т.Ю. аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах дараах үе шатуудыг тодорхойлсон.

1. Хэмжээ тогтоох

Энэ үе шатны зорилго нь боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, зорилгыг аж ахуйн нэгжийн зарчим, зорилго, түүний хөгжлийн стратеги, үе шаттай уялдуулах явдал юм. Байгууллагын соёл, стратеги, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үе шатыг шинжлэх, болзошгүй өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, хүссэн ажилтны дүр төрх, түүнийг бүрдүүлэх арга зам, боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн ажилтанд тавигдах шаардлага, түүний аж ахуйн нэгж дэх ажлын зарчим, өсөлтийн боломж, тодорхой чадварыг хөгжүүлэх шаардлага гэх мэтийг тайлбарлахыг зөвлөж байна.

2. Програмчлал

Энэ үе шатны зорилго нь одоогийн нөхцөл байдлыг харгалзан тодорхойлсон боловсон хүчний ажлын зорилгод хүрэх арга зам, хөтөлбөр боловсруулах явдал юм. боломжит өөрчлөлтүүднөхцөл байдал. Зорилгодоо хүрэх журам, арга хэмжээний тогтолцоог өнөөгийн байдал, өөрчлөлтийн боломжуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Ийм хөтөлбөрийг боловсруулахад нөлөөлж буй чухал параметр бол хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэрэгсэл, нөлөөллийн арга, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн үнэт зүйлстэй уялдуулах санаа юм. Тухайлбал, боловсон хүчний бодлого хаалттай байгаа нөхцөлд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж авах эрчимтэй хөтөлбөр боловсруулж ашиглах нь логикгүй. ажилд авах агентлагууд, олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл. Энэ тохиолдолд ажилд авахдаа аж ахуйн нэгжийн боловсролын байгууллагад суралцаж буй ажилтнуудынхаа танил хүмүүст анхаарлаа хандуулах нь чухал юм. "Нэг гэр бүл"-ийн сүнсийг төлөвшүүлдэг органик зохион байгуулалтын соёлын элементүүдтэй корпорацийн соёлын хувьд ажилд авахдаа хатуу, харгис хэрцгий сэтгэлзүйн тестийг ашиглах нь зохисгүй тул ярилцлагын журам, бүлгийн үйл ажиллагаа, үйлдвэрлэлийн бодит нөхцөл байдлыг загварчлахад илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. , гэх мэт.

3. Боловсон хүчний хяналт

Энэ үе шатны зорилго нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох, урьдчилан таамаглах журмыг боловсруулах явдал юм. Хүний нөөцийн төлөв байдлын үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, байнгын оношлогооны хөтөлбөр, боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, ашиглах тодорхой арга хэмжээг боловсруулах механизмыг боловсруулах шаардлагатай байна.

Энэ тохиолдолд боловсон хүчний хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх, тэдгээрийг үнэлэх арга зүйг боловсруулах нь зүйтэй. Боловсон хүчнийг байнга хянаж байдаг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд хүний нөөцийн олон тусдаа хөтөлбөрүүд (үнэлгээ, баталгаажуулалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, үр дүнтэй ажлын уур амьсгалыг дэмжих, төлөвлөлт гэх мэт) нь дотоодтой холбоотой үүрэг даалгавар, оношлогоо, нөлөөллийн арга, үрчлэн авах аргуудын нэг системд багтдаг. хэрэгжүүлэх шийдвэрүүд. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэрэгсэл болох боловсон хүчний бодлого байгаа тухай ярьж болно.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажилладаг англи мэргэжилтэн Д.Грести аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь дараахь зүйлийг хангах ёстой гэж үздэг.

Байгууллагын интеграци - ахлах удирдлага, шугамын менежерүүд боловсронгуй, сайн зохицуулалттай хүний нөөцийн удирдлагын стратегийг "өөрийнх нь" гэж хүлээн зөвшөөрч, үйл ажиллагааныхаа үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх, функциональ үйлчилгээтэй нягт харьцах;

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үнэт зүйлсийг тодорхойлох, практик ажилд тодорхой зорилгыг тууштай хэрэгжүүлэх зэрэг бүх ажилчдын өндөр хариуцлага;

Функциональ байдал - функциональ даалгаврын өөрчлөлт нь уламжлалт, хатуу хязгаарлалтаас татгалзахыг санал болгож байна. янз бүрийн төрөлажил, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээний янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах (бүрэн, хагас цагийн болон түр ажил)

Бүтцийн байдал - тасралтгүй суралцахад дасан зохицох, байгууллагын өөрчлөлт, зохион байгуулалт, боловсон хүчний чадавхийн уян хатан байдал, ажлын өндөр чанар, түүний үр дүн, хөдөлмөрийн нөхцөл (ажлын орчин, ажлын агуулга, ажилчдын сэтгэл ханамж).

Тиймээс орчин үеийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний менежерүүдийн шинэ бүлгийг бүрдүүлэх шаардлагатай байна.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь багц юм мэдэгдэж байгаа аргууднөлөөлж болох арга техник зохион байгуулалтын үйл явцаж ахуйн нэгжүүд. Бүх дүрмийг практикт туршиж үзэх ёстой бөгөөд зөвхөн үйлдвэрлэлийн бүтцийг төдийгүй ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг сайжруулах ёстой.

Боловсон хүчний бодлого ямар зорилготой вэ

Байгууллага бүр боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх өөрийн гэсэн арга, арга барилтай байдаг ч хүн бүр бүх зүйлийг баримтжуулсан байдаггүй. Боловсон хүчний гол зорилго нь ажлын явцыг жигд хангах, үнэ цэнэтэй ажилчдыг авч үлдэх, хөдөлмөрийн тохиромжтой нөхцлийг бүрдүүлэх явдал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх: хүчин зүйлийн нөлөө

Энэ чиглэлийн үйл ажиллагаа нь хангах шаардлагатай хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг. Боловсон хүчинтэй ажиллах боломжуудыг тодорхойлсон. Боловсон хүчний зөв бодлогыг боловсруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд юу хамгийн чухал болохыг олж мэдэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд -Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн анхааралдаа авах ёстой үзэгдлүүд юм. Бүх зүйлийг улсын түвшинд баталгаажуулж болох тул та тэднээс зайлсхийх боломжгүй. Үүнд:
- Хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал.
- Чиг хандлага эдийн засгийн өсөлтулс орнууд.
- Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж болох хууль эрх зүйн орчин.
- Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (хэрэв шинэ технологи гарч ирвэл тэдгээрийг удирдаж чадах мэргэжилтнүүд хэрэгтэй болно).
Дотоод орчны хүчин зүйлүүд- Энэ бол шууд аж ахуйн нэгжид тохиолддог зүйл юм. Үүнд:
- Боловсон хүчний менежментийн хэв маяг.
- Үр дүнд хүрэх гол зорилго.
- Удирдах арга.
- Аж ахуйн нэгжийн менежментийн аргууд.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл: зарчим, шинж чанар

Хэрэв бид өөр өөр аж ахуйн нэгжүүдийн талаар ярих юм бол тус бүр нь тодорхой чиглэлтэй байдаг. Илүү харагдахуйц бөгөөд нийтлэг үзэл нь дараах байдалтай байна.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент -ерөнхий болон бие даасан санааны аль алинд нь удирдлагын ижил зарчимтай. Энэ тохиолдолд та ажилчид болон ахлах удирдлагын хооронд байнгын буулт хайх хэрэгтэй.
Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах -хэд хэдэн зарчмаас бүрддэг - мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүн, дагаж мөрдөх, практик амжилт. Энэ нь ажилтан бүр өөрийн мэргэшилд нийцсэн, албан тушаалаа эзэмшдэг гэдгээрээ онцлог юм. Тэр туршлагатай, мэргэжлийн ур чадвартай, өөрийн гэсэн удирдлагын арга барилтай байх ёстой.
Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх -Энэ чиглэлд хэд хэдэн зарчмууд багтдаг: эргэлт, албан тушаалд тохирох байдал, ажил дахь илрэл, ажилтны хувийн чанарыг үнэлэх. Урамшуулал нь уралдаан, тендерийн үндсэн дээр явагддагаараа онцлог юм. Удирдах албан тушаал хаших ёстой ажилтанд идэвхтэй сургалт явуулдаг. Нэр дэвшигчийг түүний туршлага дээр үндэслэн тодорхойлдог.
Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт -шалгуур үзүүлэлтийг сонгох, ажлын гүйцэтгэлийн чанар, мэргэшлийн үнэлгээний зарчмуудыг ашиглан тодорхойлсон. Энэ чиглэлийг ашигласнаар та ажилдаа дагаж мөрдөх ёстой гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, боловсруулах шаардлагатай хэвээр байна. Ийм байдлаар ажилчдын чадавхи, ашгийг нэмэгдүүлэх арга замыг үнэлэх боломжтой.
Боловсон хүчний хөгжил -ахисан түвшний сургалтын зарчмууд, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, өөрийгөө илэрхийлэх арга замуудаар бүтээгдсэн. Энэ чиглэл нь аль болох чадварлаг боловсон хүчин бэлтгэхэд тус дөхөм болох тул маш хэрэгтэй.
Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс – тэгш холимог, урамшууллын зарчимд тулгуурлан тодорхойлсон чухал цэг. Энэ тохиолдолд даалгавар, тэдгээрийг дуусгах эцсийн хугацааг тогтоох шаардлагатай. Урамшууллын хүчин зүйлүүд байх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр хүн өөрийн бүх сайн чанаруудыг ашиглах болно.

Багаж хэрэгслийн төрлүүд

Боловсон хүчний төлөвлөлт– Ажилдаа тодорхой аргыг хэрэглэхийн өмнө тодорхой төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай бөгөөд үүнийг урьдчилан боловсруулах шаардлагатай. Сайн төлөвлөгөөтэй байж боловсон хүчний зөв бодлого барьж чадна.
Одоогийн хүний нөөцийн ажил- Энэ бол хэрэгжилтэд аль хэдийн орсон үйл явц боловч үүнээс өмнө боловсон хүчний байцаагчид тодорхой талуудыг аль хэдийн боловсруулсан.
Хувийн менежмент- Энэ бол тусгайлан бэлтгэгдсэн хүний хийдэг ажил биш. Тэрээр эргээд боловсон хүчинтэй ажиллах чадвартай байх ёстой. Ийм хүнийг хүндэлж, сонсох ёстой.
Түүнийг хөгжүүлэх, ахисан түвшний сургалт явуулах үйл ажиллагаа- Энэ бол сайн, чанартай ажилд хувь нэмэр оруулах чухал цэг юм. Шинэ үйл ажиллагаа нэвтрүүлэхийн өмнө хүмүүс, тэдний ажлыг судлах шаардлагатай.
Шийдвэрлэх арга хэмжээ нийгмийн асуудлууд - Аль ч багт санал зөрөлдөөн болон бусад асуудалтай нөхцөл байдал байнга гарч ирдэг бөгөөд үүнийг захиргаа шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.
Шагнал, урам зориг- Ажилчдаас хамгийн их бүтээмжийг авахын тулд ажилтныг урамшуулж, түүнд тохирсон санхүүгийн урамшуулал өгөх шаардлагатай. Энэ нь түүний ажил дэмий хоосон биш гэдгийг харуулж байна.

Үйлдвэрлэлийн үе шатууд

Аливаа үйл ажиллагааны нэгэн адил энэ нь хэрэгжүүлэх өөрийн гэсэн үе шаттай байдаг. Тэд мөн дараахь зүйлсээс бүрдэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн судалгаа, түүний үндсэн дээр таамаглал гаргах.
Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнуудыг батлагдсан бодлоготой танилцуулах. Мэдээллийг сурталчлах гол арга зам.
Хөдөлмөрийн үр дүнтэй урамшууллыг хангах боловсон хүчний шинэ бодлогыг хэрэгжүүлэх төсвийг тодорхойлох.
Боловсон хүчний боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үндсэн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.
Ажилчдыг хөгжүүлэх, дасан зохицох, ахисан түвшний сургалт явуулах тусгай хөтөлбөрөөр дамжуулан зорилгодоо хүрэх.
Дүгнэлт - боловсон хүчний бодлогыг зохион байгуулах, асуудлын талбарыг тодорхойлох, ажилчдын чадавхийг үнэлэхтэй холбоотой бүх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх.

Үндсэн төрлүүд

Боловсон хүчний үйл явдлын цар хүрээгээр:

Идэвхгүй- Захиргаа боловсон хүчний бодлогод дэлхийн хэмжээнд өөрчлөлт оруулдаггүй, зөвхөн одоо байгаа асуудлуудыг шийдвэрлэхийг хичээж байгаа нь ажилчдын өгөөж сул байгааг харуулж байна. Хүний нөөцийн хэлтэс нь зөвхөн тодорхой тохиолдолд л ажиллаж эхэлдэг. Энэ нь ихэвчлэн боловсон хүчний өндөр эргэлтэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажлын үр ашигт сөргөөр нөлөөлдөг.

Реактив– зөвхөн тухайн байгууллагыг хямралд хүргэж болзошгүй асуудлын талбаруудын ажилд суурилдаг. Энэ нь эрхэм зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлохдоо муу ажилладаг бизнесүүдэд тохиолддог. Ийм тохиолдолд менежерийн бүх сонирхол нь зөвхөн үр дагаврыг арилгах явдал юм, гэхдээ дахин дахин гарч болох хямралын шалтгааныг арилгахгүй.

Урьдчилан сэргийлэх– зөвхөн тодорхой тохиолдлуудад эсвэл тодорхой хугацаанд боловсруулагдсан. Энэ нь байнгын биш бөгөөд ажилтнуудад хуваарилагдах шаардлагагүй. Үүний тулд тодорхой зорилго, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн нөөц байдаг.

Идэвхтэй- Хэрэв аж ахуйн нэгж урьдчилсан мэдээ, тодорхой таамаглал, үйл ажиллагааны багцтай бол энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого явагдана. Энэ нь хамгийн их үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг. Ийм тохиолдолд бид оролцдог шилдэг ажилтнуудэнэ үйл ажиллагааг явуулах чадвартай хүмүүс. Энд бүх тэргүүлэх чиглэлийг тодорхой зааж өгсөн, үл хамаарах зүйл байхгүй. Удирдлага бүх нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгадаг.

Нээлттэй байдлын хэмжээгээр:

Нээлттэй- Энэ нь илүү орчин үеийн болсон. Ажлын боломжуудыг ил тод харуулдаг гэдгээрээ онцлог. Ажил мэргэжлийн өсөлт нь доороос эхлээд удирдлага хүртэл. Ийм зүйлтэй байгууллага боловсон хүчний бодлогошаардлагатай ур чадвар, ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэнг хүлээн авахад бэлэн байна. Энэ систем нь харилцаа холбооны болон тээврийн компаниуд. Ийнхүү компаниуд шинэ зах зээлд гарч, нэрээ гаргахыг хичээж байна.

Хаалттай- ийм компанид удирдах албан тушаалудаан хугацаагаар ажилладаг ажилтан авч болно. Шинэ ажилчид зөвхөн анхан шатны албан тушаалд ажиллах боломжтой. Энэ нь удаан хугацаанд ажиллаж байгаа, үйл ажиллагаандаа сэтгэл хангалуун, өсөх төлөвлөгөөгүй компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Үнэлгээний шалгуур

Боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүн.Тоон үзүүлэлтийг удирдлага, удирдлага, үйлчилгээний ажилтан гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Хэрэв бид чанарын бүрэлдэхүүний талаар ярих юм бол ажилчдыг боловсролын түвшин, ажлын туршлага, ажилчдын ахисан түвшний сургалтаар хуваадаг.
Ажилтны эргэлтийн түвшинхамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм орчин үеийн бизнес. Тусгай боловсрол шаарддаггүй аж ахуйн нэгжүүдэд түвшин нэмэгдэж байна. Тиймээс бизнес эрхлэгч нь зардал гаргахгүйгээр хурдан ашиг олохыг хүсдэг бэлэн мөнгөболовсон хүчний бодлогын талаар. Хамгийн сонирхолтой нь та эхлээд сайн үр дүнд хүрч чадна, гэхдээ хэсэг хугацааны дараа ажилчдын ажилд ямар ч урамшуулал байхгүй тул хөгжил маш сул байх болно.
Бодлогын уян хатан байдал- аливаа үйл ажиллагаа удирдах боломжтой байх ёстой. Аливаа аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний шинэ бодлого нэвтрүүлэхэд аль ч хэлтэст хэрэгжих боломжтой байх шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн хэлтэс бүр өөрийн гэсэн зорилготой бөгөөд шинэ бодлогыг хэрэгжүүлэх нь тэдний онцлогт тохирсон байх ёстой.
Ажилтан/үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх зэрэг- аливаа өөрчлөлтийг ажилчид хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Энэ нь ажилтнуудад үүргээ хамгийн сайнаар гүйцэтгэхэд тусална. Өмнөх шалгуурт дурдсанчлан шинэ бодлого нь хэрэгжүүлж буй үүрэг хариуцлагатай нийцсэн байх ёстой. Багтайгаа тууштай байх нь амжилтанд хүрэх эхний алхам юм.

Ямар үйл ажиллагаа шаардлагатай вэ?

Боловсон хүчний бодлогыг сайжруулахын тулд дараахь арга хэмжээг авах шаардлагатай байна.

Ажилтныг сонгохдоо тэдний үүрэг хариуцлагад нийцэх тодорхой шалгуурыг үндэслэнэ. Хүн хэдий чинээ их туршлагатай байна, төдий чинээ ажлын бүтээмж өндөр байдаг. Эхлэн суралцагчид ажилдаа өөр өнцгөөс харж, бүхэлдээ хөгжилд эерэгээр нөлөөлөх шинэ нээлтүүдэд хувь нэмрээ оруулж чаддаг тул тэднийг хойш тавьж болохгүй.
Тогтвортой, тасралтгүй үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангахын тулд урт хугацааны хамтын ажиллагааг татан оролцуулах шаардлагатай.
Боловсон хүчний хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай бүх боловсон хүчнээр аль болох хангах ёстой. Удирдлага энэ үйл явцад анхаарал хандуулах ёстой. Бүх ажлын байр дүүрсэн үед компани тогтвортой ажилладаг.
Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний дүн шинжилгээ хийх ёстой. Тэд ажилчдын мэргэшил нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаалд тохирсон байхын тулд ажилтнуудаа зөв хуваарилах ёстой.
Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтнуудаа ур чадвараа дээшлүүлэх курсээр хангах ёстой. Тиймээс компани нь аливаа нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх чадвартай туршлагатай ажилчидтай байх болно. Туршлагагүйгээс ажлын цаг алдаж, үйлдвэрлэлийн согог гарахаас зайлсхийх боломжтой.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийг дээд зэргээр хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг маш чухал цэг юм. Аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд туслах хэд хэдэн чиглэл байдаг.

Мэдэгдэж буй чиглэлүүд нь боловсон хүчнийг байрандаа зөв хуваарилахад хувь нэмэр оруулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг үе үе шинэчилж байх ёстой. Цаг хугацаа өнгөрөхөд зөвхөн хүмүүс өөрчлөгддөггүй, мөн ажлын үйл явцын талаархи үзэл бодол нь өөрчлөгддөг. Инноваци нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын талаар шинэ үзэл бодолтой хүмүүст хүрч болох эерэг үр дүнд хүргэдэг. Та хуучин боловсон хүчний бодлогыг дагаж мөрдөх ёсгүй, учир нь энэ нь үр дүнгүй төдийгүй компанийг татан буулгахад хүргэж болзошгүй юм.

- боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр тодорхой ойлголт, томъёолсон байх ёстой зарчим, арга, дүрэм, хэм хэмжээг тусгасан боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл.

Боловсон хүчний бодлогын зорилгоБайгууллагын хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, нөхцөл байдлын дагуу боловсон хүчний тоо, чанарыг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах.

Боловсон хүчний бодлогыг үргэлж тодорхой тодорхойлж, баримт бичиг хэлбэрээр танилцуулдаггүй боловч илэрхийлэлийн зэргээс үл хамааран энэ нь байгууллага бүрт байдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх

Энэ нь хүмүүсийн менежментийн салбарт боломжит боломжуудыг тодорхойлж, байгууллагын стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд бэхжүүлэх шаардлагатай хүмүүсийн ажлын хэсгүүдийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Байгаль орчны хүчин зүйлүүд- Байгууллага нь удирдлагын байгууллагын хувьд өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);
эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;
шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээнд нөлөөлдөг ажлын мөн чанар, агуулга, боловсон хүчнийг давтан сургах боломж);
зохицуулалтын орчин (өөрөөр хэлбэл төрөөс тогтоосон "тоглоомын дүрэм"; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн баталгаагэх мэт).

Дотоод орчны хүчин зүйлүүд- эдгээр нь байгууллагын хяналтанд байх хүчин зүйлүүд юм. Үүнд:

байгууллагын зорилго (тэдгээрийн үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогыг бий болгодог);
удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай); санхүүгийн эх үүсвэр (байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх чадвар нь үүнээс хамаарна);
байгууллагын хүний нөөцийн чадавхи (үр дүнтэй, тогтвортой ажлын эх үүсвэр болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);
манлайллын хэв маяг (бүгд боловсон хүчний тодорхой бодлогыг хэрэгжүүлэхэд адилхан нөлөөлдөггүй).

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл

Боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын чиглэлтэй давхцдаг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын чиглэл нь энэ байгууллагад ажиллаж буй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг. Жишээлбэл, боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүдийн шинж чанарыг авч үзье.

Чиглэл	Зарчмууд	Онцлог шинж чанартай
1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага	Хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ижил хэрэгцээтэй байх зарчим (үндсэн)	Байгууллагын ашиг сонирхолд давуу эрх олгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх хэрэгцээ
	үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг сонгох мэргэшлийн үнэлгээ даалгаврын үнэлгээ	Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуур, үнэлгээний давтамж зэргийг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, тухайн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
	ахисан түвшний сургалт өөрийгөө илэрхийлэх өөрийгөө хөгжүүлэх	Ажилтныг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе хянаж байх хэрэгцээ Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, гүйцэтгэлийн аргыг бий болгоход нөлөөлдөг Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс.	Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд цалин хөлсийг тохируулах зарчим	Үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо
6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс.	Урамшуулал, шийтгэлийг жигд хослуулах зарчим Урам зоригийн зарчим	Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхой тодорхойлолт Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх урамшууллын хүчин зүйлүүд

Боловсон хүчний бодлогын хэрэгсэл

Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь:

одоогийн боловсон хүчний ажил;
Хувийн менежмент;
түүнийг хөгжүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх арга хэмжээ;
нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагаа;
шагнал, урам зориг.

Эдгээр хэрэгслийг ашигласны үр дүнд ажилчдын зан байдал өөрчлөгдөж, ажлын үр ашиг нэмэгдэж, багийн бүтэц сайжирдаг.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үе шатууд:

нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан мэдээг бэлтгэх. Байгууллагын стратегийн зорилгыг тодорхойлох;
боловсон хүчний бодлогын ерөнхий зарчмыг боловсруулах, гол зүйл, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох;
байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг албан ёсоор батлах;
суртал ухуулгын үе шат. Боловсон хүчний мэдээллийг сурталчлах системийг бий болгох, дэмжих. Боловсруулсан боловсон хүчний бодлогын талаар багт мэдээлэх, санал авах;
сонгосон төрлийн стратегийг хэрэгжүүлэх санхүүгийн эх үүсвэрийн үнэлгээ - хөрөнгийг хуваарилах зарчмыг боловсруулах, хөдөлмөрийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хангах;
үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах: хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, боловсон хүчний тоог урьдчилан тооцоолох, бүтэц, орон тоог бүрдүүлэх, томилох, нөөц бүрдүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх. Үйл явдлын ач холбогдлыг тодорхойлох;
боловсон хүчний үйл ажиллагааны хэрэгжилт: хөгжлийн хөтөлбөр, боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, ажилчдад дасан зохицох, баг бүрдүүлэх, мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах;
Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх - боловсон хүчний бодлого, явуулж буй үйл ажиллагаа, байгууллагын стратегитай нийцэж буй байдалд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлох, боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Боловсон хүчний бодлогын төрлийг хоёр хэсэгт хувааж болно.

Боловсон хүчний үйл явдлын цар хүрээний дагуу.
Нээлттэй байдлын хэмжээгээр.

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны цар хүрээгээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Эхний суурьЭнэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшин, байгууллагын ажилтнуудын нөхцөл байдалд удирдлагын аппаратын шууд нөлөөллийн түвшинтэй холбоотой байж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болно.

идэвхгүй;
реактив;
урьдчилан сэргийлэх;
идэвхтэй.

Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого

Идэвхгүй бодлогын санаа нь логикгүй юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын удирдлага боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг нөхцөл байдалтай тулгарч магадгүй юм. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлох хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм. Ийм боловсон хүчний бодлогын нөхцөлд удирдлага нь үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг ойлгохыг оролдохгүйгээр ямар ч аргаар арилгахыг хичээдэг.

Реактив боловсон хүчний бодлого

Энэхүү бодлогын дагуу аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдал: зөрчилдөөн үүсэх, асуудлыг шийдвэрлэх хангалттай мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал зэргийг хянаж байдаг. өндөр бүтээмжтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага хямралыг нутагшуулах арга хэмжээ авч, боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход анхаарч байна. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг. Хэдийгээр аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд боловсон хүчний асуудлыг онцолж, тусгайлан авч үздэг боловч дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалд гол бэрхшээлүүд үүсдэг.

Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого

Энэ үгийн жинхэнэ утгаараа аливаа компанийн (аж ахуйн нэгж) удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн тохиолдолд л улс төр үүсдэг. Гэсэн хэдий ч урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлоготой байдаг байгууллага нь түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй байдаг. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд хугацааны боловсон хүчний байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын болон тоон богино болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглалыг агуулсан бөгөөд боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг боловсруулдаг. Ийм байгууллагуудын гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого

Хэрэв удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан таамаглал төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй бол боловсон хүчний алба хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг хөтөлбөрийн параметрийн дагуу тохируулах боломжтой бол. гадаад, дотоод нөхцөл байдал, тэгвэл бид жинхэнэ идэвхтэй бодлогын тухай ярьж болно.

Гэхдээ нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд менежментийн ашиглаж болох механизмууд нь урьдчилсан мэдээ, хөтөлбөрийн үндэслэл нь оновчтой (ухамсартай) ба иррациональ (алгоритмчлох, тайлбарлахад хэцүү) байж болно.

Үүний дагуу бид ялгаж чадна идэвхтэй боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл: оновчтой, адал явдалт.

At оновчтойБоловсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг оношлох төдийгүй дунд болон урт хугацаанд боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний богино, дунд, урт хугацааны урьдчилсан мэдээг (чанарын болон тоон) агуулдаг. Нэмж дурдахад төлөвлөгөөний салшгүй хэсэг бол түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний хөтөлбөр юм.

At адал явдалтболовсон хүчний бодлого, аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал байдаггүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд чухал зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс задлан шинжилдэггүй. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь боловсон хүчинтэй ажиллах зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Ийм боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал үүсч болзошгүй тул урьд өмнө авч үзээгүй хүчин зүйлсийн нөлөөлөл нэмэгдэж, энэ нь нөхцөл байдлыг эрс өөрчлөхөд хүргэдэг, жишээлбэл, зах зээлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч, шинэ бодлого бий болно. компанид одоо байгаа зүйлийг орлуулах боломжтой бүтээгдэхүүн. Боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай боловч хурдан бөгөөд үр дүнтэй давтан сургах ажлыг жишээлбэл, маш чадварлаг, сайн мэргэшсэн ахмад боловсон хүчинтэй компанид биш харин залуу ажиллах хүчинтэй компанид амжилттай хийж болно. . Тиймээс, "боловсон хүчний чанар" гэсэн ойлголт нь энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөөг боловсруулахдаа анхааралдаа аваагүй өөр нэг параметрийг агуулдаг.

Нээлттэй байдлын зэрэглэлээр боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Хоёр дахь шалтгаанБоловсон хүчний бодлогыг ялгахын тулд боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ дотоод эсвэл гадаад боловсон хүчин, гадаад орчинд нээлттэй байх зэрэгт үндсэн анхаарлаа хандуулж болно. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний хоёр төрлийн бодлогыг уламжлалт байдлаар ялгадаг.

нээлттэй;
хаалттай.

Нээлттэй боловсон хүчний бодлогоБайгууллага нь аль ч түвшний боломжит ажилтнуудад ил тод байдгаараа онцлог бөгөөд та хамгийн доод албан тушаалаас ч, удирдах албан тушаалаас ч ажиллаж эхлэх боломжтой; Байгууллага нь энэ байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.

Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь өмнө нь ийм байгууллагад ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран ямар ч түвшний хүмүүсийг "худалдан авах" боломжтой орчин үеийн харилцаа холбооны компаниуд эсвэл автомашины концернуудын хувьд ердийн зүйл юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудын онцлог шинж юм.

Хаалттай боловсон хүчний бодлогоБайгууллага нь зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэл хөдлөлийг бий болгох, түүнчлэн хүний нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажиллахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Нээлттэй ба хаалттай хэлбэрийн боловсон хүчний бодлогын харьцуулсан шинж чанарууд

Хүний нөөцийн үйл явц	Нээлттэй боловсон хүчний бодлого	Хаалттай боловсон хүчний бодлого
Ажилд авах	Өндөр өрсөлдөөнтэй нөхцөл байдал	Ажиллах хүчний хомсдол, шинэ ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний хомсдол
	Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан нэгтгэх, шинээр ирсэн хүмүүсийн санал болгож буй байгууллагад шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх чадвар.	Ментор (асран хамгаалагч) байгууллага, багийн өндөр эв нэгдэл, уламжлалт арга барилд хамрагдах зэргээс шалтгаалан үр дүнтэй дасан зохицох.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх	Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулагддаг бөгөөд энэ нь шинэ зүйлийг батлахад тусалдаг	Ихэнхдээ корпорацийн дотоод төвүүдэд явагддаг бөгөөд байгууллагын ажилд тохирсон нийтлэг үзэл бодол, нийтлэг технологийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Боловсон хүчний дэвшил	Ажилд авах хандлага давамгайлж байгаа тул өсөлтийн боломж саад болж байна	Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн ажилчдад үргэлж өгдөг, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийдэг
Урам зориг	Өдөөлтийн асуудалд давуу эрх олгодог (гадны сэдэл)	Урам зоригийн асуудлыг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх	Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөө, инновацийн гол механизм нь ажилтан, байгууллагын хариуцлагыг тодорхойлсон гэрээ юм.	Инновацийг хөгжүүлэх үйл явцыг тусгайлан эхлүүлэх хэрэгцээ, оролцооны өндөр мэдрэмж, хүн, аж ахуйн нэгжийн хувь заяаны нийтлэг ойлголтын улмаас өөрчлөлтөд хариуцлага хүлээх.

Оршил.

1.1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого юу вэ.

1.3. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгох хандлага.

2. Боловсон хүчний хэлтсийн ажил.

2.1. Байгууллага дахь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх үйл явц.

2.2. Боловсон хүчний дасан зохицох.

2.3. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын карьер.

2.4. Боловсон хүчний гэрчилгээ.

3. Боловсон хүчний бодлогын онцлог.

Дүгнэлт.

Ном зүй.

Оршил.

Өрсөлдөх чадвартай аж ахуйн нэгжийг бий болгох нь тухайн байгууллагад ажилладаг хүмүүстэй үргэлж холбоотой байдаг. Компанийн чадавхийг зохион байгуулах нь удирдлагын шинэ арга барилд оршдог бөгөөд тодорхой хүмүүс, мэдлэг, ур чадвар, мэргэшил, сахилга бат, хүсэл эрмэлзэл, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, суралцах чадвараас хамаардаг. Энэ нь миний сонгосон сэдвийн хамаарлыг тайлбарлаж байна.

Ажилчдын дунд ур чадвар төлөвших нь боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авахаас эхэлдэг. Байгууллагад элссэн хүмүүс шаардлагатай боловсрол, туршлагатай байх ёстой хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Ихэнх компаниудын хүний нөөцийн удирдлагын хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог төлөвлөхөд дассан байдаг бөгөөд дараахь зорилтуудыг тавьдаг - аж ахуйн нэгж, байгууллага нь орон тооны хүснэгтийн дагуу байх ёстой олон ажилтантай байх ёстой.

90-ээд оны эхээр улам бүр нэмэгдэж буй аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцийн үйлчилгээг бие даасан үйл ажиллагааны төрөл гэж тодорхойлсон. боловсон хүчний төлөвлөлт.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг зохих түвшинд байлгах нь чухал юм. Боловсон хүчний тогтолцоо нь ийм ажилчдыг боловсон хүчин болгох сайн мэдлэгтэй хүмүүсийн ажиллах хүчийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлэх ёстой.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний уялдаа холбоотой бодлого, үүнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, сайжруулах, урамшуулах тогтолцоо, удирдлага, ажилчдын хоорондын харилцааны бодлогыг боловсруулж болно.

Курсын ажлын зорилго нь менежментийн үйл явцын бие даасан чиглэлээс бүрдэх үр дүнтэй боловсон хүчний бодлого бөгөөд ажилчдыг ажилд авах, боловсон хүчнийг сонгох, сурталчлах, тасралтгүй сургах, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн тогтолцооны дагуу ажилчдыг байрлуулах, үр дүнтэй ажиллах явдал юм. ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, ач холбогдол. Тогтоосон зорилго, зорилтод тулгуурлан курсын ажилоршил, гурван бүлэг, дүгнэлтээс бүрдэнэ.

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, ач холбогдол.

1.2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого юу вэ.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь тухайн байгууллагын шаардлагатай тооны мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг тодорхой хугацаанд хангах зорилготой мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. Тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчид, тухайн хугацаанд шаардагдах мэргэжлийн бүтцийн талаархи тооцоолол хийх зорилгоор ажиллах хүчний төлөвлөгөө боловсруулдаг. Боломжит ажилд авах эх үүсвэрийн талаар шийдвэр гаргаж, байгууллагын хэрэгцээ, ажлын боломжит урамшуулал, мөнгөн болон ёс суртахууны ирээдүйн ажиллах хүчинд мэдэгдэж байхын тулд холбоо тогтоож, хадгалах ёстой.

Байгууллага бүр боловсон хүчний төлөвлөлтийг ил ба далд хэлбэрээр ашигладаг, зарим байгууллага энэ талаар нухацтай судалгаа хийдэг бол зарим нь боловсон хүчний төлөвлөлттэй холбоотой өнгөцхөн анхаарал хандуулдаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн гол зорилтуудын нэг бол байгууллагын төлөвлөгөөний одоо байгаа зорилгыг мэргэшсэн ажилчдын тодорхой хэрэгцээнд чиглүүлэх, өөрөөр хэлбэл байгууллагын төлөвлөгөөнд тусгагдсан ажилчдыг чиглүүлэх, тэдэнд шаардагдах хугацааг тодорхойлох явдал юм. Ажиллах хүчний төлөвлөлтөөр эдгээр хэрэгцээг тодорхойлсны дараа эдгээр хэрэгцээг хангах төлөвлөгөөг гаргах ёстой. Шударга бус хэрэгжилт, тэр ч байтугай боловсон хүчний төлөвлөлтийг үл тоомсорлох нь ноцтой асуудал үүсгэж болзошгүй юм. богино хугацаа. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийг үр дүнтэй хийснээр та боловсон хүчинтэй болно сул орон тоокомпани доторх ажил мэргэжлийн боломжийг үнэлэх замаар боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах.

Аж ахуйн нэгжийн шинэчлэл нь бусад зорилгод хүрэхийн зэрэгцээ тухайн байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг үр дүнтэй хуваарилах, ашиглах, өөрөөр хэлбэл тэдний тоог оновчтой болгох явдал юм. Энэ тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжийн батлагдсан хөгжлийн стратегийн хэрэгжилтийг хангах, бодит байдал дээр тухайн үед ажилчдын тоог хэтрүүлэх (дутгал) хангах боломжтой аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тодорхойлох шаардлагатай. энэ стратегийн хэрэгжилт эхэлнэ.

Аливаа нарийн төвөгтэй үйл явцын нэгэн адил боловсон хүчний менежмент нь үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцүүлэн хөдөлмөрийн үр ашгийг хангах харилцан уялдаатай эдийн засаг, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглахгүйгээр боломжгүй юм. Аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй удирдахыг эрмэлздэг менежер нь үүргээ хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдийг үргэлж сонирхож байдаг.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглах нь зах зээлийн нөхцөлд амжилттай үйл ажиллагаа явуулах гол хүчин зүйл юм. Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөлтийн үйл явцад ихээхэн дэмжлэг үзүүлэхийн зэрэгцээ хүссэн үр дүнд хүрэх арга хэрэгслээр хангадаг.

Хүмүүсийн менежмент нь үйлдвэрлэлийн үйл явц бүрийн хамгийн төвөгтэй бөгөөд нэгэн зэрэг байдаг дэд системүүдийн нэг юм. Байгууллага, пүүс, байгууллагын боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглахад чиглэсэн арга хэмжээний тогтолцоог ямар нэгэн тодорхой үйл явдалд нэг чиглэлтэй болгож болохгүй. Боловсон хүчинтэй ажиллах нь системтэй, цаг хугацааны хувьд тасралтгүй байх үед амжилтанд хүрнэ. Энэ үйл явц нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын салшгүй хэсэг болох тусдаа ажлуудад хуваагдвал хүний нөөцийн менежмент хамгийн үр дүнтэй байх болно.

1.2. Боловсон хүчний бодлогын бүтэц.

Боловсон хүчний бодлогын бүтэц нь үйл ажиллагааны болон зохион байгуулалтын гэсэн хоёр үндсэн талтай. Функциональ байдлын хувьд дараахь чухал элементүүдийг багтаасан болно: ерөнхий стратегийг тодорхойлох, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, одоо байгаа боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг харгалзан үзэх, боловсон хүчнийг татах, сонгох, үнэлэх, боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх, ажил барих, зохион байгуулах. ажлын байрны тодорхойлолт, тэдгээрийн хоорондын чиг үүрэг, технологийн холбоо, ажлын агуулга, дараалал, хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний бодлого, нийгмийн үйлчилгээ.

Зохион байгуулалтын хувьд боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид, бүх бүтэц, хэлтэсүүдийг хамардаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараахь асуултуудад хариулах ёстой: хэдэн ажилчин, мэргэшлийн түвшин, хэзээ, хаана шаардлагатай болох (боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх), шаардлагатай боловсон хүчнийг хэрхэн татах, шаардлагагүй боловсон хүчнийг хэрхэн бууруулах (төлөвлөлт, татан оролцуулах, цомхотгох), хэрхэн хийх вэ? ажилчдыг чадварын дагуу ашиглах (төлөвлөлт, боловсон хүчний хэрэглээ), боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэхэд хэрхэн зориудаар дэмжлэг үзүүлэх, тэдний мэдлэгийг өөрчлөгдөж буй шаардлагад нийцүүлэх (боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөлт), төлөвлөсөн зардалд ямар зардал шаардагдах вэ? боловсон хүчний үйл явдал(ажилчдын зардал).

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн зорилтууд: боловсон хүчний төлөвлөлтийн журмыг боловсруулах, боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын төлөвлөлттэй холбох, байгууллагын стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах шийдвэрүүдийг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний гол асуудал, хэрэгцээг тодорхойлоход байгууллагад туслах. стратеги төлөвлөлтийн явцад байгууллагын бүх хэлтэс хоорондын боловсон хүчний мэдээллийн солилцоог сайжруулах. Боловсон хүчний төлөвлөлтөд: байгууллагын боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах (хувь хүний ангилалаар), хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах (чадварлаг хөдөлмөрийн зах зээл), байгууллагын ажлын байрны тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хөтөлбөр, үйл ажиллагааг боловсруулах. Боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийхдээ байгууллага нь дараахь зорилгыг баримталдаг: зөв чанар, тоо хэмжээгээр хүмүүсийг олж авах, хадгалах, боловсон хүчнийхээ чадавхийг хамгийн сайн ашиглах, болзошгүй бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах чадвартай байх. боловсон хүчний илүүдэл буюу дутагдал.

Ажиллах хүчний төлөвлөлт нь тухайн байгууллагад тохиолддог бусад төлөвлөлтийн үйл явцтай салшгүй холбоотой байдаг тул боловсон хүчний төлөвлөлтийн цаг хугацаа нь тухайн байгууллагын төлөвлөлтийн ижил төстэй шинж чанартай холбоотой байх ёстой.

Байгууллагын төлөвлөгөөг ихэвчлэн богино хугацааны (0-2 жил), дунд хугацааны (2-оос 5 жил), урт хугацааны (5-аас дээш жил) гэж ангилдаг. Байгууллага илүү амжилттай удирдахын тулд эдгээр үе бүрт төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Оршил

Судалгааны сэдвийн хамаарал 2008-2010 оны дэлхийн санхүү, эдийн засгийн хямралын үед хөдөлмөрийн зах зээл болон хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт бий болсон онцгой нөхцлөөр тодорхойлогддог.

Байгууллагын үр ашгийг хангах хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг нь боловсон хүчин байсаар ирсэн. Аливаа байгууллагын боломжит чадавхийг хэрэгжүүлэх нь мэдлэг, ур чадвар, мэргэшил, сахилга бат, хүсэл эрмэлзэл, асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, үйл ажиллагааны боловсон хүчин, удирдлагын сургалтыг хүлээн авах чадвараас хамаарна. Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын удирдлага, үйлдвэрлэлийн бүхий л үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг бөгөөд боловсон хүчнийг үр дүнтэй сонгох, компанийн хэрэгцээнд нийцүүлэн дасан зохицох, сургах, давтан сургахад чиглэгддэг. Боловсон хүчний бодлогын эцсийн зорилго бол аливаа асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай, нэгдмэл, хариуцлагатай, өндөр үр дүнтэй багийг бүрдүүлэх явдал юм. Байгууллагын холбогдох эрхэм зорилго, стратеги.

Ялангуяа хямралын үед боловсон хүчний бодлогын үүрэг нэмэгддэг. Хямралд орсон аливаа аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь удирдлагын баг (менежерүүд) болон боловсон хүчний хамгийн чадварлаг хэсгийг авч үлдэх үүрэгтэй тулгардаг. Байгууллага нь хүний нөөцийг хадгалах механизмыг бий болгох, түүнчлэн байгууллагыг хямралаас гаргах боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулах ёстой.

Судалгааны объектнь Тригон Плюс ХХК юм.

Судалгааны сэдэвбайгууллагын боловсон хүчний бодлого юм.

Судалгааны зорилгоЭдийн засгийн хямралын үед байгууллагын боловсон хүчний бодлого, түүнийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй асуудлуудыг судлах явдал юм даалгавруудын хүрээ: 1) эдийн засгийн хямралын үед аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэх онолын үндэслэлийг авч үзэх; 2) "Тригон плюс" ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх үйл явцад дүн шинжилгээ хийх; дүн шинжилгээ хийсэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах зөвлөмж.

Онол арга зүйн үндэслэлСудалгааг боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр Оросын эрдэмтэн, практик хүмүүсийн бүтээлүүд, тухайлбал И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Е. Слесингер, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня болон бусад.

Судалгааны явцад дараахь аргуудыг ашигласан: статистик ба хүчин зүйлийн шинжилгээ, харьцуулсан, аналоги, баланс, эрэмбийн зорилтууд.

Ажлын бүтэц.Энэхүү ажил нь танилцуулга, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан мэдээллийн эх сурвалж, хэрэглээний жагсаалтаас бүрдэнэ.

1. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх онолын үндэс

1.1 Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, үндэс, чиг үүрэгАливаа байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд боловсон хүчний бодлогоор хэрэгждэг. Боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл. Үүнд багтана үндсэн зарчмууд, боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, хуваарилах, тэдгээрийг ашиглах, сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, эцэст нь ажлаас халах үндэс суурь болдог. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилтнуудын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь түүний ажилчдын бүтэн цагийн бүрэлдэхүүн юм. Ажилтнуудад заримдаа гадаад орчноос татагдсан мэргэжилтнүүд багтдаг. Боловсон хүчин бол аливаа байгууллагын гол, шийдвэрлэх нөөц, үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл, нэгдүгээрт бүтээмжтэй хүчнийгэм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг (хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объект) бий болгож, хөдөлгөж, сайжруулдаг. Боловсон хүчний ур чадвараас эхлээд тэдний Мэргэжлийн сургалт, Бизнесийн чанар нь аливаа байгууллагын үр дүнтэй байдлаас ихээхэн хамаардаг боловсон хүчний бодлогын үндсэн зорилтуудыг янз бүрийн аргаар шийдэж болно. Альтернатив хувилбаруудын сонголт нь нэлээд өргөн бөгөөд үүнд: 1) хамгийн бага мэргэшсэн ажилчдыг халах, хамгийн өндөр мэргэшсэн ажилчдыг хэвээр үлдээх. Хямралын эдийн засагт ажилчдыг авч үлдэх нь ажилчдыг хагас цагийн ажилд (хагас цагийн, хагас цагийн) шилжүүлэх замаар хийж болно. ажлын долоо хоног ) ажилчдыг мэргэшилд нь тохирохгүй газар эсвэл компанийн эзэмшиж буй бусад байгууламжид ашиглах, боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах 2) хямралын эсрэг менежерүүдийг оролцуулан хямралын эдийн засагт туршлагатай ажилчдыг хайх; 3) одоо байгаа боловсон хүчний ашиглалтыг оновчтой болгох боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх чиглэлийг сонгохдоо байгууллагын гадаад болон дотоод орчны бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай, үүнд: - аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) мэргэшлээр тодорхойлсон шаардлага; түүний хөгжлийн зорилго, стратеги - боловсон хүчний менежментийн зардлын хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшинг тодорхойлох - одоо байгаа боловсон хүчний тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд - хөдөлмөрийн зах зээл дэх нөхцөл байдал; (Аж ахуйн нэгжийн мэргэжлээр ажиллах хүчний нийлүүлэлтийн тоон болон чанарын шинж чанар, нийлүүлэлтийн нөхцөл - өрсөлдөгчдийн хөдөлмөрийн эрэлт, бусад байгууллагуудын цалингийн өнөөгийн түвшин - үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны онцлог, нөлөөллийн түвшин); Ажилчдын ашиг сонирхол, түүний үр нөлөөг хамгаалахын тулд - хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөлсөлсөн боловсон хүчинтэй ажиллах соёл нь хямралын үед боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага: 1. Боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын эрхэм зорилго, хөгжлийн стратегитэй нягт уялдаатай байх ёстой. Сонгосон стратегийг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчин хувь нэмрээ оруулах ёстой.2. Боловсон хүчний бодлого нь уян хатан, өөрчлөгдөж буй орчны нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвартай байх ёстой. Хямралын үзэгдэл байхгүй тохиолдолд боловсон хүчний бодлого тогтвортой байх ёстой, учир нь боловсон хүчний тодорхой хүлээлт нь тогтвортой байдалтай холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ, хямралын үед боловсон хүчний бодлого нь оновчтой динамикаар тодорхойлогддог байх ёстой. гадаад орчин, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд тохируулан тохируулна. Тогтвортой байх нь хамгийн мэргэшсэн боловсон хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, тухайн байгууллагын зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд байх ёстой.3. Боловсон хүчний бодлого эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой. Мэргэшсэн боловсон хүчин бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой тул тухайн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн бодит чадамжид тулгуурласан байх ёстой.4. Хямралын үед боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний хамгийн өндөр мэргэшсэн хэсгийг хадгалахын тулд боловсон хүчинд хувь хүний хандлагыг хангах ёстой. 5. Хямралын эдийн засаг дахь боловсон хүчний бодлого нь сөрөг үзэгдлийг даван туулах хамгийн үр дүнтэй арга замыг хайж олох (хөгжүүлэх) чадвартай байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлого нь шийдэмгий, радикал, албан ёсны хандлагад суурилсан, тэр ч байтугай ажилчдад маш хүмүүнлэг биш, үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхлын тэргүүлэх чиглэл байж болно. Гэхдээ энэ нь ажилчдын нийгэм, ёс суртахууны болон бусад хэрэгцээг харгалзан үзэх боломжтой. Ийм бодлого нь түүнийг хэрэгжүүлэх нь ажиллах хүчинд хэрхэн нөлөөлөх, энэ нь тэдэнд ямар нийгмийн зардалд хүргэж болзошгүйг харгалзан үзэхэд суурилдаг. Хямралын үед боловсон хүчний бодлогын хоёрдахь хувилбар нь хэрэгжүүлэхэд нэлээд хэцүү бөгөөд байгууллагад тодорхой нөөцтэй байх эсвэл нөөцийг гаднаас зээлэх шаардлагатай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй Сургалт, давтан сургах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ажилтнууд, менежерүүд, байгууллагын эздийн хоорондын үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийг хангах талаар байгууллагын тухай. Стратегийн боловсон хүчний бодлого нь урт хугацааны зорилтот зорилтуудыг сонгохтой холбоотой байдаг бол одоогийн боловсон хүчний ажил нь асуудлыг хурдан шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. боловсон хүчин. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийн хооронд харилцаа холбоо байх ёстой бөгөөд энэ нь ихэвчлэн стратеги ба тактикийн хооронд үүсдэг, өөрөөр хэлбэл. Тактикийн шийдвэр, үйл ажиллагаа нь стратегийн тоймд нийцсэн байх ёстой боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүхэлд нь хамарсан, мөн хувийн, сонгомол (тодорхой функциональ эсвэл мэргэжлийн бүлгүүдийн хүрээнд). бүтцийн хэлтэс, боловсон хүчний ангилал). Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын хэлбэрүүд нь: - ажилд авах, сонгох үе шатанд тавигдах шаардлага (хүйс, нас, боловсрол, туршлага, тусгай сургалтын түвшин, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт). Ажиллах хүчний тодорхой чанарын болон тоон үзүүлэлтийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хөрөнгө оруулалт ("хөрөнгө оруулалт"); дотоод болон гадаад орчны нөхцөл байдлын өөрчлөлтийг харгалзан боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоо - ажилтан бүрийн боломжит (өрсөлдөх давуу талыг) хамгийн үр дүнтэй ашиглахын тулд дотооддоо боловсон хүчнийг шилжүүлэх механизм байх ёстой аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн. Энэ нь дасан зохицох чадвартай байх ёстой бөгөөд ойрын ирээдүйд технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой. Боловсон хүчний бодлогод тавигдах гол шаардлага нь компанийн стратегитай заавал холбоотой байх, урт хугацааны зорилгод анхаарлаа хандуулах, хамгийн мэргэшсэн боловсон хүчинтэй болгоомжтой хандах явдал юм. Тэдний байнгын ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал, боловсон хүчинтэй ажиллахдаа харилцан уялдаатай чиг үүрэг, журмыг шинэчлэх нь байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь ажилтнуудын ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэх, ажилчдад шаталсан шатаар ахих боломжийг олгох зорилготой юм. ажилтнуудын дунд ирээдүйд итгэх итгэлийг бий болгоход туслах. Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн ажил нь хэвийн болон хямралын нөхцөлд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд бүх ангиллын ажилчид, нийгмийн бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм байгууллага (аж ахуйн нэгж), стратеги болон үйл ажиллагааны талуудыг ялгаж салгаж болно. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх үзэл баримтлалын үндсэн дээр явагддаг бөгөөд үүнд: - үйлдвэрлэл; - санхүү, эдийн засгийн - нийгэм (байгууллага дахь боловсон хүчний бодлого; аж ахуйн нэгжийг гадаад орчинд - хөдөлмөрийн зах зээл, зохицуулах эрх зүйн хэрэгсэл нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилтнууддаа хандах хандлагатай холбоотой зорилго. Боловсон хүчний бодлогыг стратегийн болон үйл ажиллагааны менежментийн системээр гүйцэтгэдэг: - аж ахуйн нэгжийн нэр хүндийг дээшлүүлэх; Ажлаас халах шалтгаанаас урьдчилан сэргийлэх, боловсон хүчний стратегийг өдөр бүр хэрэгжүүлэх, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд удирдлагад туслалцаа үзүүлэх, боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны талбарт оршдог Хүний нөөцийн стратегиБайгууллага гэдэг нь боловсон хүчний ажлын янз бүрийн хэлбэр, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, хөдөлмөрийн ашиглалтын төлөвлөгөөг хослуулсан бодлого бөгөөд боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн чадавхийг нэмэгдүүлж, технологи, зах зээлийн өөрчлөгдөж буй шаардлагад зохих ёсоор хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой. ойрын хугацаанд үндэсний эдийн засгийн аль ч салбарт боловсон хүчин хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. "Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" боловч бүтэлгүйтлийн гол шалтгаан нь боловсон хүчин болж чаддаг. Хүний нөөцийн менежментийн дөрвөн үндсэн зүйл байдаг. Үүнд боловсон хүчний нас, мэргэшил, ажлын байрны бүтэц, цалин хөлсний тогтолцоо зэрэг орно. Эдгээр асуудал бүр нь удирдлага (захиргаа) -аас хяналт тавьж, шийдвэрлэх, урт хугацааны болон одоогийн менежментийн зарчмуудыг боловсруулахыг шаарддаг.

1.2 Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндсэн чиглэл

1.2.1 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгох

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь тухайн байгууллагад шаардлагатай мэргэшлийн шинж чанар бүхий шаардлагатай тооны мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм мөн энэ хугацаанд шаардлагатай мэргэжлийн бүтэц. Төлөвлөгөө нь ажилд авах боломжит эх үүсвэрийг тусгасан байх ёстой. Боломжит ажилчидтай харилцах боломжит сувгуудыг мөн тогтоож, зааж өгөх ёстой. Төлөвлөгөөнд мөн пүүсийн боломжит санхүүгийн чадавхийн үнэлгээг багтаасан байх ёстой. Хяналтын хугацаанд компанийн хөдөлмөрийн нөхөн олговор болгон ашиглахад бэлэн байгаа нөөц. Төлөвлөгөөтэй танилцсаны дараа боломжит ажилчид ажилчдын ирээдүйн бүрэлдэхүүний талаар тодорхой эсвэл ёс суртахууны талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Зарим байгууллагууд энэ талаар нухацтай судалгаа хийдэг бол зарим нь боловсон хүчний төлөвлөлттэй холбоотой өнгөцхөн анхаарал хандуулдаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн гол ажлуудын нэг бол өөр өөр цаг үед мэргэшсэн ажилчдын тодорхой хэрэгцээг үнэлэх явдал юм. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн нэг хэсэг болгон эдгээр хэрэгцээг тодорхойлсон бол эдгээр хэрэгцээг хангах арга хэмжээг боловсруулах ёстой. Шударга бус хэрэгжилт, тэр ч байтугай боловсон хүчний төлөвлөлтийг үл тоомсорлож байгаа нь маш богино хугацаанд ноцтой асуудал үүсгэж болзошгүй юм үр дүнтэй хэрэгсэлБоловсон хүчний төлөвлөлт нь сул орон тоог нөхөх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, эдийн засгийн хямралын үед байгууллагуудад хийгдэж буй шинэчлэлтүүд нь бусад зорилгод (техник, санхүү, байгаль орчны) хүрэх, үр дүнтэй хуваарилалт зэрэгт багтдаг. аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ашиглах, түүнчлэн тэдгээрийн тоог оновчтой болгох. Хямралын үед аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүнийг хөгжүүлэх стратегийн хэрэгжилт, нийт ажилчдын тоог бодитоор хэтрүүлэх, эсвэл онцгой үнэ цэнэтэй боловсон хүчний хомсдолыг хангах боломжтой юм. Аж ахуйн нэгжийн ийм нарийн төвөгтэй дэд системийг боловсон хүчинтэй удирдах нь үйлдвэрлэлийн (үйлчилгээний) шаардлагын дагуу ажлын үр ашгийг хангахад чиглэсэн эдийн засаг, зохион байгуулалт, техникийн, нийгэм-сэтгэл зүйн олон төрлийн хэрэгсэл, аргыг ашиглах явдал юм. болон сонгосон хөгжлийн стратеги. Байгууллагад ажил үүргээ хамгийн их үр ашигтайгаар гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд байгаа тохиолдолд л аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй удирдах боломжтой болно. Ажиллах хүчний оновчтой төлөвлөлт нь аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөлтийн үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэхэд тусалж, хүссэн эцсийн үр дүнд хүрэх арга хэрэгслээр хангах ёстой.

Олон аж ахуйн нэгжүүдэд хүний нөөцийн төлөвлөлтийг зохисгүй хийдэг бөгөөд энэ нь эцэстээ янз бүрийн сөрөг үзэгдлүүдийг бий болгоход хүргэдэг.

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явц нь үндсэн гурван үе шатыг агуулна (Хүснэгт 1.1).

1) байгаа нөөцийн үнэлгээ (боловсон хүчин, удирдлага);

2) тодорхой мэргэшсэн боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх);

3) ирээдүйн боловсон хүчин, удирдлагын хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах.

Одоо байгаа байгууллагад хөдөлмөрийн нөөцийг тэдгээрийн хүртээмжийн үнэлгээгээр төлөвлөж эхлэх нь логик юм. Тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай үйл явцын үе шат бүрт хэдэн хүн оролцож байгааг удирдлага тодорхойлох ёстой. Үүнээс гадна удирдлага нь одоо байгаа боловсон хүчний чанар, функциональ болон бусад шинж чанарууд нь байгууллагын үйл ажиллагааны болон стратегийн зорилтуудтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх ёстой.

Хүснэгт 1.1. Боловсон хүчний төлөвлөлт

Төлөвлөлтийн дараагийн үе шат бол богино хугацааны (үйл ажиллагааны) болон урт хугацааны стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоог урьдчилан таамаглах явдал юм. Байгууллагын үндсэн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд, жишээлбэл, шинэ аж ахуйн нэгж байгуулах, одоо байгаа үйлдвэрүүдийг бүрэн сэргээн засварлах, хөдөлмөрийн ирээдүйн хэрэгцээг үнэлэх нь нарийн төвөгтэй (системийн) ажил юм. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн зохистой үнэлгээ, түүнд байгаа ажиллах хүчний чанарын шинжилгээ зайлшгүй шаардлагатай.

Тэдний ирээдүйн хэрэгцээг үнэлсний дараа удирдлага тэдгээрийг хангах цогц хөтөлбөр боловсруулах ёстой. Хэрэгцээг зорилго, хөтөлбөрийг түүнд хүрэх арга хэрэгсэл (арга) гэж үзэх ёстой. Хөтөлбөрт ажилчдыг татах, ажилд авах, сургах, сурталчлах арга хэмжээ, байгууллагын зорилгыг харгалзан тэдгээрийг хэрэгжүүлэх тодорхой хуваарь (хугацаа) багтсан байх ёстой. Ажилд авна шаардлагатай ажилчидгүйцэтгэхээр санал болгож буй ажлын төрлийг нарийвчилсан, иж бүрэн судалсны үндсэн дээр байх ёстой. Энэ нь бас байх шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэлмэргэшлийн түвшний талаар, Хувийн шинж чанарӨө боломжит ажилчид.

Энэ мэдээллийг боловсон хүчний менежментийн тулгын чулуу болох ажлын агуулгын дүн шинжилгээ (функциональ дүн шинжилгээ, мэргэшлийн шаардлага) ашиглан олж авдаг. Боловсон хүчин шаардагдах бүх ажлын байр, боломжит ажилчдын чанарын шинж чанарыг цогцоор нь үнэлэх нь шаталсан шатлалын дагуу ажилд авах, сонгон шалгаруулах, цалин хөлс, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, албан тушаал ахих талаар шийдвэр гаргах найдвартай суурийг бүрдүүлдэг.

Ажилтны чанарын шинж чанарыг (параметрүүд) шинжлэх хэд хэдэн арга байдаг. Үүний нэг нь ажилтныг шууд ажиглаж, түүний хийж буй бүх үйлдлийг албан ёсоор тодорхойлж, бүртгэх явдал юм. Хоёрдахь арга нь ажилтан эсвэл түүний шууд удирдагчтай ярилцлага хийх замаар мэдээлэл цуглуулахад суурилдаг. Энэ арга нь ярилцлага авагчийн (эсвэл ярилцлага авагчийн) ойлголтоос үүдэлтэй гажуудлаас болж бага нарийвчлалтай байж болно. Мөн судалгааны аргыг ашиглах боломжтой. Үүний зэрэгцээ ажилтан одоогийн болон ирээдүйн ажлын талаархи асуултанд хариулдаг. Ажлын агуулгын дүн шинжилгээнээс олж авсан мэдээлэл нь боловсон хүчний төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, хуваарилах ихэнх дараагийн үйл ажиллагаанд маш чухал юм. Энэ мэдээлэлд үндэслэн тэд бий болгодог ажлын байрны тодорхойлолт, эдгээр нь үндсэн үүрэг хариуцлага, шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, түүнчлэн ажилчдын эрхийн жагсаалт юм.

Зорилтот ажилд авахбүх мэргэжил, албан тушаалд нэр дэвшигчдийн шаардлагатай нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. Эдгээрээс байгууллага нь үйл ажиллагааны болон бусад шинж чанараараа өөрт тохирсон ажилчдыг сонгодог. Ажилд авах ажлын хэмжээ нь бэлэн боловсон хүчний хоорондын ялгаа, ирээдүйн хэрэгцээ шаардлагаас ихээхэн хамаардаг. Энэ нь тэтгэвэрт гарах, халаа сэлгээ, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдах, байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээг тэлэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Хямралын эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн бий болгосон барааны эрэлтийн сөрөг динамикийг харгалзан үздэг. Ажилд авах ажлыг гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс явуулдаг.

Гадна залгахын тулд янз бүрийн арга (хэрэгсэл) ашигладаг. Тэдгээрийн дотроос сонин, мэргэжлийн сэтгүүлд зар сурталчилгаа нийтлэх, гэрээт хүмүүсийг мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын тусгай курст явуулах, хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлаг, удирдлагын боловсон хүчин нийлүүлдэг пүүсүүдтэй холбоо тогтоох зэрэг орно. Ихэнх байгууллага (фирмүүд) үндсэндээ өөрийн байгууллага дотроос ажилд авахыг илүүд үздэг. Өөрийнхөө ажилчдыг сурталчлах нь гаднаас ажилд авахаас хамаагүй бага зардалтай байдаг. Нэмж дурдахад энэ нь ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлж, ажилчдын компанид ойр дотно харилцааг бэхжүүлж, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулдаг. Урам зоригийн хүлээлтийн онолын дагуу хэрэв ажилчид ажил мэргэжлийн өсөлт нь ажлын үр ашгийн түвшингээс хамаарна гэж үзвэл тэд илүү үр бүтээлтэй, үр дүнтэй ажиллах сонирхолтой болно гэж үзэж болно. Үүний зэрэгцээ, асуудлыг зөвхөн дотоод нөөцөөр шийдвэрлэх арга барилын нэг сул тал нь шинэ, магадгүй илүү дэвшилтэт үзэл бодолтой шинэ хүмүүс байгууллагад ирдэггүй явдал юм. Ийм хүмүүс байхгүй байгаа нь байгууллагын зогсонги байдлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Дотоод нөөцийг ашиглан ажилд авах нэлээд түгээмэл аргуудын нэг бол мэргэшсэн ажилчдад урилгаар нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг илгээх явдал юм. Олон байгууллагууд аливаа нээлтийн талаар бүх ажилчдадаа мэдэгддэг практик байдаг. Энэ нь тэдэнд гадны өргөдлийг авч үзэхээс өмнө одоо байгаа албан тушаалд өргөдөл гаргах боломжийг олгодог.

Байгууллагын удирдлага ажилчдаасаа найз нөхөд, танил хүмүүсээ ажилд санал болгохыг хүсэх нь байнга хэрэглэдэг ажилд авах аргуудын нэг юм.

Ажилчдыг элсүүлэхэд тулгардаг чухал асуудал бол ажил олгогчийн өөрийн компанийн үйл ажиллагааны нөхцлийг "илүү ашигтайгаар зарах" хүсэл юм. Тэрээр эерэг талыг хэтрүүлж эсвэл компанид ажиллахад тулгарч буй бэрхшээлийг дутуу үнэлж магадгүй юм. Үүний үр дүнд боломжит нэр дэвшигч нь ирээдүйтэй үйл ажиллагааны талаар үндэслэлгүй (гажуудуулсан) санаатай байж болно.

Та радио, телевизийн хүчийг ашиглаж, элсүүлэх боломжтой. Үүний зэрэгцээ, практикээс харахад эдгээр сангууд байгууллагын менежерүүдийн дунд хязгаарлагдмал амжилтанд хүрдэг. Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжүүд энэ аргыг нэлээд үр дүнтэй, хурдан гэж үздэг тул ажлын зарыг нийтлэх замаар сонинуудтай хамтран ажилладаг.

Боловсон хүчний сонголт.Энэ өөцорго нь ажилд авах явцад илэрсэн боломжит хүмүүсээс хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчдийг шууд сонгохтой холбоотой. Дийлэнх тохиолдолд тухайн албан тушаалд тодорхой ажил гүйцэтгэх хамгийн сайн чадвартай (хамгийн сайн функциональ мэдлэг, ур чадвар) хүнийг сонгох ёстой болохоос хүний эерэг шинж чанартай нэр дэвшигчийг сонгохгүй байх ёстой.

Нөхцөл байдлаас шалтгаалан нэр дэвшигчийн мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөрийн ур чадварын түвшин, өмнөх ажлын туршлага, хүний хувийн чанар зэрэгт үндэслэн сонголт хийх бодитой шийдвэр гаргаж болно. Удирдлагын албан тушаалын хувьд, ялангуяа дээд түвшний хувьд гол ач холбогдол нь хүн хоорондын, компани хоорондын болон бүс нутаг хоорондын харилцааг бий болгох ур чадвар, түүнчлэн нэр дэвшигчийн дээд албан тушаалтнууд болон түүний харьяа хүмүүстэй сэтгэл зүйн нийцтэй байх явдал юм. Боловсон хүчнийг сонгох нь хүний нөөцийн чанарыг урьдчилан хянах нэг хэлбэр гэж үзэж болно.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчнийг бодитоор татах механизм гэж үзэж болох бөгөөд түүний мөн чанар нь нэр дэвшигчдийн нийт тооноос тэдний тохирох байдал, хувь хүний онцлогийг харгалзан хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгох явдал юм. Боловсон хүчний сонголт нь тухайн ажлын байр (албан тушаал) -д тавигдах шаардлага, нэр дэвшигчийн шинж чанар (мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар) -ийг харьцуулж, тухайн ажлын байрыг эзэмшихэд тохиромжтой эсэхийг харуулдаг.

Тодорхой сул албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний зохистой байдлыг үнэлэх аргуудын арсенал нь маш өргөн хүрээтэй бөгөөд техникийн, аман, сэтгэлзүйн болон бусад аргуудыг багтаасан болно. Хэрэглэсэн аргуудыг Хүснэгт 1.2-т үзүүлэв.

Хүснэгт 1.2. Ажилтныг сонгох арга

Ихэнхдээ боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог оновчтой болгосноор боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгох, боловсон хүчнийхээ мэргэжлийн чанарын шинж чанарыг дээшлүүлэхэд анхаарч, боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн журмыг "үүдэнд" хэрэгжүүлэх боломжтой гэдгийг ойлгодог байгууллагын менежерүүд ихэвчлэн байдаг. ” байгууллага болон түүний хөдөлгөөний үйл явцад шаталсан ажлын шат дамжлага, мэргэшлийг дээшлүүлэх чиглэлд.

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахад шаардагдах мэдээллийг цуглуулах хамгийн түгээмэл арга бол тест, асуулга, ярилцлага, үнэлгээний төв юм.

Туршилтууд.Шинжлэх ухаан, арга зүйн болон практик гарын авлагад боломжит нэр дэвшигчийн тодорхой ажлын үр нөлөөг үнэлэхэд ашиглаж болох олон тооны өөр өөр төрлийн туршилтуудыг багтаасан болно. Сонгон шалгаруулалтын тестийн төрөлд жишээлбэл, санал болгож буй ажилтай холбоотой ажлыг гүйцэтгэх чадварыг хэмжих зэрэг орно.

Ийм тестийн жишээнд шивэх, компьютер эсвэл товчилсон хэлбэрээр бичих, машин жолоодох чадварыг харуулах, аман (амаар) харилцах замаар ярианы чадварыг харуулах, бичгийн ажил гүйцэтгэх зэрэг орно. Тестийн өөр нэг төрөл нь оюун ухаан, эрч хүч, илэн далангүй байдал, сонирхол, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, өөртөө итгэх итгэл, жижиг нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх зэрэг сэтгэлзүйн шинж чанарыг үнэлэх явдал юм. Ийм шалгалтууд нь нэр дэвшигчдийг сонгоход үнэхээр хэрэгтэй байхын тулд шалгалтанд авсан өндөр оноо болон бодит гүйцэтгэлийн хооронд утга учиртай хамаарал байх ёстой. Байгууллагын удирдлага нь хийсэн туршилтын үр дүнд нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийж, хүмүүс үнэхээр хамгийн сайн байгаа эсэхийг тодорхойлох ёстой. илүү их хэмжээгээрТуршилтыг даван туулсан хүмүүс шалгалтын үеэр бага оноо авсан хүмүүсээс илүү үр дүнтэй ажилчид болох болно.

Учир нь харьцуулсан үнэлгээур чадварын түвшинг ихэвчлэн ашигладаг асуулга.Гэсэн хэдий ч тэдгээр нь тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийн зохих тодорхойлолтыг (мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарууд) үргэлж өгдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өргөдлийн маягтанд орсон мэдээлэл (өмнөх ажлын туршлага, цалин, боловсролын түвшин, мэргэшлийн тухай, төгссөн мэргэжлийн сургууль, хобби гэх мэт) ийм намтар мэдээлэл нь аль хэдийн ажиллаж байсан үр ашиг багатай ажилчдаас илүү үр дүнтэй ялгахад тусалдаг бол нэр дэвшигчдийг сонгоход ашиглаж болно. энэ байгууллага.

Ярилцлага.Эдгээр нь боловсон хүчнийг сонгох хамгийн өргөн хэрэглэгддэг аргуудын нэг юм. Уг нь ярилцлагад ороогүй ажилчин гэж байхгүй. Ярилцлагын тоо нь ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн болон албан тушаалын шатлал дахь байр сууринаас ихээхэн хамаардаг. Ахлах удирдлагыг ажилд авахын тулд олон ярилцлага, нэлээд урт хугацаа шаардагдана.

Шинжлэх ухааны судалгаа, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тодорхой практик нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах арга хэрэгсэл болох ярилцлагын үнэмлэхүй үр дүнгүй байгааг харуулсан хэд хэдэн бэрхшээлийг илрүүлсэн. Эдгээр нь харилцан ярилцагчийн бие даасан сэтгэц-сэтгэл хөдлөлийн шинж чанараас үүдэлтэй бөгөөд энэ нь хүлээн авсан мэдээллийн объектив байдлыг ихээхэн бууруулдаг. Тухайлбал, ярилцлагын үлдсэн хэсэгт юу хэлснийг бодолцолгүйгээр нэр дэвшигчийн талаар анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн шийдвэр гаргах хандлага их байдаг. Өөр нэг асуудал бол нэр дэвшигчийг өмнө нь шууд ярилцлагад орсон хүнтэй харьцуулах гэж оролддог. Хэрэв өмнөх ярилцагч нь маш муу харагдаж байсан бол дараагийн нэр дэвшигч (магадгүй маш дунд зэргийн) зохистой эсвэл маш зохистой түвшинд харагдах болно. Заримдаа нийгэмд эзлэх байр суурь, гадаад төрх байдал, биеэ авч явах байдал нь өөрсдийг нь санагдуулдаг нэр дэвшигчдийг илүү өндөр үнэлэх хандлагатай байдаг.

- нэр дэвшигчтэй харилцан ойлголцлыг бий болгож, түүнд эрх чөлөөг мэдрэх боломжийг олгох (хязгаарлалтгүй);

- удахгүй болох ажилд тавигдах шаардлагад анхаарлаа төвлөрүүлэх;

- анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн нэр дэвшигчийг үнэлэх уруу таталтаас татгалзах;

- урьдчилсан бэлтгэл нэгдсэн систембүх нэр дэвшигчдээс үл хамаарах асуултууд. Энэ нь бүх нэр дэвшигчдийн параметрүүдийг аль болох бодитойгоор харьцуулах боломжийг олгоно.

Ажлын бүх үүргийг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэхийн тулд та нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлын загварчлалын аргуудыг ашиглаж болно. Ийм загварт албан ёсны ярилцлага хийх, менежер болон уулзалтад оролцогчийн үүрэг гүйцэтгэх, хэсэг ажилчдад тайлан танилцуулах, сэтгэл зүй, оюун ухааны шалгалт өгөх зэрэг орно.

Сонгон шалгаруулалтын үеэр жижиг байгууллагын удирдлага нь ихэвчлэн албан ёсны ярилцлага, нэр дэвшигчдэд ялгаатай хандлагыг хязгаарладаг.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтад субъектив хандлагын гаж нөлөөний хувьд ажилтныг менежерийн шаардлага, тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанарт дасан зохицох асуудал үүсдэг. Тиймээс үр дүнтэй сонгохын тулд байгууллагын (хэлтсийн) дарга, түүний удирдлагын хэв маягийн онцлог шинж чанарыг мэдэж, харгалзан үзэх шаардлагатай. сэтгэл зүйн шинж чанар, түүнчлэн нийгэм-сэтгэл зүйн үзүүлэлтүүд, уламжлал болон аж ахуйн нэгж (хэлтэс) багийн бусад шинж чанарууд.

Удирдлагын хэв маяг, захирагдах харилцааны хоорондын “болзошгүй зөрчил”-ийн улмаас ажлын байрны шаардлагын хувьд нэлээд чадвартай нэр дэвшигчийг албан тушаалд томилох боломжгүй нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Нэмж дурдахад, өрөвдөх сэтгэлийн шалгуурын дагуу сонгогдсон нэр дэвшигч нь тухайн багийн тогтоосон корпорацийн уламжлал, харилцааны дүрэмд дасан зохицохыг хүсдэггүйгээс ирээдүйд байгууллагад томоохон асуудал үүсгэж болзошгүй юм.

Маш чухал асуудал бол үндсэн (чухал) хүмүүсийн (одоогийн дээд менежер, ирээдүйн менежер, хамаатан садан, найз нөхөд, танилууд) хандлагаас үл хамааран нэр дэвшигчийн талаархи мэдээллийг танилцуулах явдал юм. Менежер (үйлчлүүлэгч) нь нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлагын үр дүнгийн бодитой байдал, түүнчлэн түүний үр дүнг бодитой ашиглах боломжтой эсэх асуулттай үргэлж тулгардаг. Байгууллагын менежерүүд (ХН-ийн үйлчлүүлэгчид) өөрсдийн боломжит ажилтны талаар хамгийн их мэдээлэл авахыг үргэлж хичээдэг нь ердийн зүйл юм. Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд сонгон шалгаруулах дүрэм, зарчим, аргыг боловсруулах, түүнчлэн олж авсан үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, дүгнэлт гаргахад ихээхэн хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байна.

Дээр дурдсанаас үзэхэд сонгон шалгаруулах журмыг оновчтой болгохын тулд мэргэжлийг тохирох ажил горилогчийг сонгоход ярилцлагын журам хангалттай, шаардлагатай тохиолдолд ашиглах, ярилцлагын хамт олон төрлийн нэмэлт аргууд (жишээлбэл, сэтгэлзүйн тест, хүрээлэн буй орчноос олж авсан санал бодлыг үнэлэх, туршилтын үр дүн, туршилт гэх мэт).

Ашигласан сонголтын технологи нь өөр өөр зарчимд тулгуурлаж болно. Тиймээс функциональ-мэргэжлийн зарчмыг ашиглаж болох бөгөөд түүний мөн чанар нь нэр дэвшигчийн үзүүлэлтүүд (боловсролын түвшин, ур чадвар, туршлага) ирээдүйн үйл ажиллагааны шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг хайх явдал юм. Нөгөөтэйгүүр, нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн болон бусад хувийн шинж чанарууд нь байгууллагын уламжлал, байгууллагын (хэлтсийн) багийн шаардлагад нийцэх зарчмыг баримталж болно. Хоёр зарчим давхцаж байвал хамгийн тохиромжтой сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй.

Боломжит нэр дэвшигчийг ажилд авах хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд нэлээд хэцүү нөхцөл байдал үүсдэг. менежментийн асуудал- ажилд авахаас татгалзах асуудал. Мэргэжлийн хангалтгүй гэсэн үндэслэлээр татгалзах нь онцгой хүндрэл учруулахгүй. Үүний зэрэгцээ зан үйлийн урьдчилсан таамаглал, үйл ажиллагааны үр нөлөө, хувь хүн хоорондын харилцааны шинж чанарт үндэслэн сэтгэлзүйн (сэтгэлзүйн) үндэслэлээр ажилд авахаас татгалзах нь ихээхэн бэрхшээлтэй холбоотой юм. Ийм татгалзах үндэслэл нь үндэслэлд тусгай үг хэллэгийг шаарддаг. Энэ тохиолдолд "та сэтгэлзүйн сонгон шалгаруулалтад тэнцээгүй" гэсэн ердийн дүгнэлт нь боломжит нэр дэвшигчийн сэтгэл ханамжгүй байдал, эсэргүүцлийн мэдрэмжийг төрүүлж, цаашдын ажил хайхад ихээхэн нөлөөлдөг.

Орчин үеийн ертөнцөд ажилд авах, сонгон шалгаруулах онолын болон хэрэглээний хамгийн чухал асуудал бол тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх оновчтой аргыг боловсруулах, сонгох асуудал юм. Уламжлалт сонголтын практикт ашигладаг оношлогооны аргуудын нэлээд хэсэг нь ихээхэн сайжруулалтыг шаарддаг.

Дээрх нь сонгон шалгаруулалтын төвүүдийг бий болгох шаардлагатай байгааг харуулж байгаа бөгөөд тэдгээрийн чиг үүрэг нь тодорхой албан тушаалд (үйл ажиллагааны чиглэл) боловсон хүчнийг сонгоход ашигладаг аргуудыг (тусгай, системчилсэн) боловсруулах, турших явдал юм. Одоогоор сонгон шалгаруулах нэгдсэн хандлага, зарчим, арга байхгүй байна боловсон хүчин (боловсон хүчин) Түүгээр ч зогсохгүй, бие даасан байгууллагын онцлог шинж чанарыг харгалзан үздэг бүх нийтийн арга байдаггүй.

IN орчин үеийн нөхцөлБоломжит ажилчдын нэлээд хэсэг нь тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчдийг уламжлалт (Зөвлөлтийн) боловсон хүчний хэлтэсээс өвлөн авсан схемийн дагуу сонгодог гэж үздэг. Энэхүү мэдэгдэл нь сонгон шалгаруулалтыг албан ёсны шинж чанар, мэргэшсэн байдал, ажлын туршлага зэрэгт үндэслэн байгуулдаг. ажлын бүртгэл, диплом болон хүлээн авсан боловсролын талаархи бусад баримт бичиг. Олон судалгаанд оролцогчдын үзэж байгаагаар дадлага хийсэн ярилцлага нь албан ёсны процедуртай ижил үүрэг гүйцэтгэдэг (асуултуудын бүтэц, үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран).

Ярилцлагад ихэвчлэн байгууллагын дарга, шугаман (ажлын) менежерүүд - нэр дэвшигчийн ирээдүйн менежерүүд оролцдог. Олон менежерүүд ихэвчлэн сэтгэл зүйчдийг урьж ярилцлага хийдэг. Зарим байгууллагад ярилцлагад оролцохдоо "бусад хүмүүсийг" урих нь заншилтай байдаг бөгөөд ихэнхдээ "нууцлагдмал" хүмүүс хэвээр үлддэг. Ихэнхдээ энэ үүргийг аюулгүй байдлын албаны төлөөлөгчид, ахлах мэргэжилтнүүд, бие даасан шинжээчид гүйцэтгэдэг.

Дүрмээр бол хэд хэдэн хүн (байгууллагын дарга, хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүд) байгууллагуудын ярилцлагад оролцдог. Сэтгэл судлаачийн нэмэлт оролцоо нь нэр дэвшигчийн хувийн психофизиологийн шинж чанар, түүний сэдэл болон бусад шинж чанарыг тодорхойлох хэрэгцээтэй холбоотой юм. Сэтгэл судлаачдыг татан оролцуулах практик нь энэ аргын өндөр үр дүнтэй болохыг харуулж байна.

Боломжит нэр дэвшигчдэд тавигдах мэргэжлийн шаардлагын талаар хамгийн өндөр мэдлэгтэй хэлтсийн дарга нарыг сонгоход оролцох нь маш үр дүнтэй юм шиг санагддаг. Зөвхөн туршлагатай шугаман (функциональ) менежер боловсон хүчнийг мэргэжлийн хувьд оновчтой сонгох чадвартай байдаг тул энэ нь үнэхээр байгалийн юм.

Удирдлагын туршлагаас харахад туршлагатай боловсон хүчний ажилтан эсвэл шугаман (ажлын) менежерийн хийсэн ярилцлага нь заримдаа нэр дэвшигчийн хүсэл эрмэлзэл, хувийн хүсэл эрмэлзэл, шинж чанарыг тодорхойлох хамгийн үр дүнтэй арга байдаг. Ярилцлагатай харьцуулахад янз бүрийн төрлийн тест, туршилтын үр дүнг (нэг удаагийн даалгавар) ашиглах үр дүнтэй байдлын талаар судалгаанд оролцогчдын үнэлгээ маш өндөр байна. Ажилтныг сонгох, мэргэжлийн ур чадварыг ямар ч хэлбэрээр үнэлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг болохыг судалгаа харуулж байна. Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар нь зөвхөн ажилд авах шийдвэр гаргахад төдийгүй түүний цаашдын ажлын түүхэнд чухал ач холбогдолтой.

Ажилтныг оновчтой сонгохын тулд олон байгууллага нэр дэвшигчдэд нэмэлт шаардлага тавьдаг. Эдгээрийн дотор нөхөрсөг байдал, дасан зохицох чадвар, ажил мэргэжлээр өсөх хүсэл, мэргэжлээ дээшлүүлэх хүсэл гэх мэт шинж тэмдгүүд (шинж чанарууд) багтдаг. Компани хоорондын болон олон улсын харилцан үйлчлэлийн эрчимтэй орчин үеийн нөхцөлд харилцааны чадвар, гадаад ертөнцтэй үр дүнтэй харилцаа тогтоох чадвар нь олон байгууллагад хамааралтай байдаг.

Үйл явц дасан зохицохБайгууллагад шинээр ажилчдыг оруулах, шинээр ирсэн хүмүүсийг үйл ажиллагаанд тавигдах шаардлага, байгууллагын бүтэц, соёл, уламжлал, ёс заншил, багийн зан үйлийн онцлог шинж чанаруудтай танилцуулах журам.

Боловсон хүчний бодлогод онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг карьер төлөвлөлт,Энэ нь ажилтны боломжит боломж, чадвар, зорилгыг тухайн байгууллагын шаардлага, түүний хөгжлийн төлөвлөгөөтэй харьцуулах үйл явц гэж ойлгогдож, одоогийн шаталсан шат дамжлагад мэргэжлийн болон ажлын байр нэмэгдүүлэх хөтөлбөрийг боловсруулахад илэрхийлэгддэг.

Мэдээллийн нийгэмд онолын үндэслэлАхисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүд нь хувь хүнийг тасралтгүй мэргэшүүлэх үзэл баримтлал, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тогтолцооны бүтцийн санаа юм.

Орчин үеийн бараг бүх байгууллагад ажилд авах шийдвэрийг аж ахуйн нэгжийн дарга гаргадаг. Үүний зэрэгцээ, олон тохиолдолд (ялангуяа томоохон байгууллагуудад) энэ эрхийг шугаман болон чиг үүргийн менежерүүдэд шилжүүлдэг. Заримдаа, маш ховор боловч боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний менежер, боловсон хүчний хэлтсийн дарга нарт даатгадаг. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын асуудлаар хамтын шийдвэр гаргах тохиолдол ч бий. Байгууллагын удирдагчид эсвэл бие даасан хэлтсийн дарга нарыг сонгохдоо хамтын аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Заримдаа боловсон хүчин, ялангуяа удирдлагын хүмүүсийг тухайн байгууллагыг үүсгэн байгуулагч эсвэл эзэмшигч томилдог.

Удирдагчдыг томилох (сонгох) хандлага нь нийгэм, удирдлагын ардчиллын түвшин, агуулгаас ихээхэн хамаардаг. үүсгэн байгуулах баримт бичигбайгууллагууд.

Ажилд авах шийдвэрийн үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ нь боловсон хүчнийг сонгох үйл явц дахь хамгийн оновчтой шийдвэр бол аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний шийдвэр гэдгийг харуулж байна.

Боловсон хүчний сонголттой холбоотой дараах ирээдүйтэй асуудал, зорилтуудыг тодорхойлж болно.

– ирээдүйн ажилтны мэргэжил, ажлын байр (шаталсан) түвшингээс хамааран ярилцлагын технологийг тодорхой агуулгаар дүүргэх замаар ярилцлагын журмыг боловсронгуй болгох;

- ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тайлбарлах, дүгнэлт гаргах дүрмийг (алгоритм) дадлагажуулах;

- тодорхой мэргэжил, ажлын түвшний ажилтнуудыг сонгох тест, бусад даалгаврын багцыг боловсруулах.

Ажилд орсны дараа тодорхой хугацааны дараа боловсон хүчний гүйцэтгэлийн одоогийн үнэлгээг хийх шаардлагатай бөгөөд энэ нь холбогдох хууль тогтоомжийн шаардлага, ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад зааварчилгаанд үндэслэсэн байх ёстой. Энэ тохиолдолд шинэ ажилтны байгууллага, түүний хэлтсийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх шаардлагатай. Үнэлгээ нь ажилтны чадавхийг хэр зэрэг хэрэгжүүлж байгааг тодорхойлоход үндэслэсэн байх ёстой ( мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, үйлдвэрлэлийн туршлага, бизнес, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн болон бусад чанарууд), эрүүл мэндийн динамик, гүйцэтгэл, ерөнхий соёлын түвшин. Шуурхай зохицуулалт хийх зорилгоор хийж байгаа одоогийн үйл ажиллагааны үнэлгээнээс гадна хөдөлмөрийн зан байдал, гэх мэт тооцоо бас бий боловсон хүчний гэрчилгээ .

Иймд иж бүрэн үнэлгээ нь гурван төрлийн үнэлгээг агуулсан байх ёстой.

- Сонгон шалгаруулалтын явцад боломжит ажилчдыг үнэлэх;

- үйл ажиллагааны явцад ажилчдын үнэлгээ;

- ажилчдыг баталгаажуулах.

1.2.2 Боловсон хүчний дасан зохицох, хөгжүүлэх тогтолцоо

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам буурах хандлагатай байдаг үндсэн үйлдвэрлэлийн (үйлдвэрлэлийн бус) хөрөнгийн өртгийн динамикаас ялгаатай нь хүний нөөцийн үнэ цэнэ цаг хугацааны явцад байнга нэмэгдэж байгаа нь ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, тэдгээрийг олж авахтай холбоотой юм. Шинэ ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь тэдний нийгэмд дасан зохицох түвшингээс ихээхэн хамаардаг бөгөөд энэ нь ажилд авсан ажилтнуудын байгаль орчны шинэ нөхцөлд дасан зохицох түвшин гэж ойлгох ёстой. Шинэ ажилтны гүйцэтгэл нь дасан зохицох хурд, чанараас ихээхэн хамаардаг. Шинээр ажилд орсон ажилчдын дасан зохицох чадвар бага байгаа нь ихэвчлэн боловсон хүчний солилцоо ихсэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь маш үнэтэй байдаг. Хямралын нөхцөлд эрчимжиж буй өндөр мэргэшсэн ажилчдыг халах нь илүү их зардлаар тодорхойлогддог бөгөөд орчин үеийн байгууллагуудад ажилчдыг авч үлдэх, санхүүгийн болон бусад нөөцийн алдагдлыг хязгаарлахын тулд боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна. Ажлын үүрэг хариуцлагын дагуу мэргэжлийн дасан зохицох арга хэмжээ, менежментийн шаардлагад дасан зохицох, багийн уламжлал, психофизиологи, соёлын болон бусад уламжлалд дасан зохицох ажлыг шинэ ажилчдыг дасан зохицох арга хэмжээний нэг гэж үзэх ёстой. Байгууллагад ирсэн шинэ ажилтнууд мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах санал болгож буй газрын талаар тодорхой итгэл найдвар төрүүлдэг. Хэрэв ажилтан хурдан дасан зохицож чадвал тэр өөрийн чадавхийг илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлж, улмаар байгууллагад илүү их ашиг тус авчрах болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. мөн чанар нь ижил боловч аргууд нь өөр: – дасан зохицох залуу мэргэжилтэнанхны ажлын байранд - ажилтны албан тушаал ахих үед дасан зохицох - шинээр ажилд орсон ажилтны дасан зохицох хамгийн чухал элемент бол удирдлагатай харилцах; , холбоо барих эхний үе шатанд тогтоогдсон, өөрөөр хэлбэл. уулзах мөчид. Эдгээр анхны харилцаа нь хүмүүсийн хоорондын харилцааны мэдэгдэж байгаа бөгөөд байгалийн шалтгаанаас үүдэлтэй байдаг - өрөвдөх сэтгэл, антипати. Онолын хувьд энэ нь менежер болон шинэ ажилтны хүйс, наснаас хамаарах ёсгүй. Практикт ажилтны байгууллагад дасан зохицох, түүний чадавхийг хэрэгжүүлэх нь тухайн байгууллагын ажилтнуудтай харилцах харилцаанаас ихээхэн хамаардаг. Шинэ хүнтэй уулзах нь уламжлалт сангууд нь давхцахгүй байж болох хувь хүний шинж чанаруудтай харилцан үйлчлэлцдэг тул хэцүү ажил гэж үзэх ёстой. Шинээр ирсэн хүнийг хурдан дасан зохицох нь тухайн байгууллага болон шинэ ажилтанд аль болох ашигтай байдаг. Үүний зэрэгцээ, сэтгэлгээ, үнэт зүйл, уламжлал, шашин шүтлэг болон бусад шинж чанаруудын ялгаа байгаа нь шинэ ажилтны боломжит чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжийг хязгаарлаж, зарим тохиолдолд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын нэг юм ярилцлага бол цалингийн асуудал юм. Тиймээс боловсон хүчнийг сонгохдоо энэ асуудал менежерийн бүрэн эрхэд хамаарах ёстой. Боловсон хүчнийг сонгохдоо эхлээд (ярианы үе шатанд) боломжит ажилтанд өндөр цалин санал болгодог нөхцөл байдлыг хасах шаардлагатай. Түүний зөвшөөрлийг авсны дараа томилогдсон цалин нь мэдэгдэхүйц бага болж хувирдаг Энэ хандлага нь шинэ ажилтны урам зоригийг эрс бууруулж, ажлаас халах гол шалтгаануудын нэг юм , ариун цэврийн, цаг хугацааны). Хүний нөөцийн менежерүүд байгууллагын ажлын нөхцөл, үйл ажиллагааны горимыг нарийвчлан зааж өгөх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч зөвхөн тухайн байгууллагын ажлын цаг хугацааны талаар мэдээлэх нь хангалтгүй юм. Ажилтнууд тогтмол бус цагаар, тэр дундаа амралтын өдрүүдээр ажиллах боломжтой нөхцөл байдлын талаар ярих шаардлагатай амралтын өдрүүд. Мөн илүү цагаар ажилласан ажилчдыг урамшуулах санал болгож буй арга замуудыг (арга) тодорхойлох шаардлагатай. Хариуцагч нь тодорхойлсон шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх үүрэгтэй ажлын байрБайгууллагын (хэлтсийн) урт хугацааны төлөвлөгөө, шинэ ажилтныг түргэвчилсэн дасан зохицох, түүнийг хэлтэс, хэлтэстэй танилцах үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, бүх шаталсан түвшний менежерүүдийн жагсаалт, түүнчлэн хамгийн ойрын ажилтнуудын жагсаалт. шинэ ажилтанхарилцан үйлчлэл хийх болно. Байгууллагын (хэлтсийн) удирдлага нь шинэ ажилтныг ямар мэргэжлийн ажилд нэн даруй оролцуулж болох, аль нь хүлээх нь дээр вэ гэдгийг шийдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ бэлтгэсэн төлөвлөгөөг байгууллагын дотоод болон гадаад орчинд гарч буй өөрчлөлтийг харгалзан байнга хянаж, тохируулж байх ёстой.

Ажилтны дасан зохицох ажлыг тохиолдлоор орхиж болохгүй. Ажилтан өөрийгөө дасан зохицож чаддаг байх ёстой гэсэн санаагаа орхих ёстой бөгөөд үүнд хэн ч түүнд туслах ёсгүй. Шинэ ажилчдын суралцах хурд мэргэжлийн үүрэг хариуцлагатүүний багт "орох" нь зөвхөн тухайн байгууллагад дасан зохицох бодлогоос гадна нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанараас хамаарна.

Байгууллага дахь шинэ ажилтны мэргэжлийн чиг баримжаа, нийгэмд дасан зохицох нь түүний чадавхийг хэрэгжүүлэх, компанийн эцсийн үр дүнд оруулах хувь нэмрийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөхцөл гэж үзэх ёстой. Тиймээс удирдлага нь ажилтны шинэ ажлын байран дахь амжилтыг сонирхож байх ёстой. Байгууллага бол нийгмийн тогтолцоо бөгөөд ажилтан бүр нь зохих хувь хүний хандлагыг шаарддаг хувь хүн гэдгийг санах нь зүйтэй.

Байгууллагад шинээр орж ирж буй ажилтан нь тухайн байгууллагад тогтсон дэг журамтай нийцэж, зөрчилдөж болзошгүй, өмнө нь эзэмшсэн ур чадвар, туршлага, хандлагыг авчирдаг. Жишээлбэл, шинэ ажилтны сүүлчийн менежер нь зөвхөн захидлаар харилцахыг илүүд үздэг дарга байсан бол ажилтан шинэ менежертэй шууд утсаар ярихаас илүүтэй цаас илгээх нь дээр гэж боддог. Үүний зэрэгцээ менежмент шинэ байгууллагабичгээр харилцахаас аман харилцааг илүүд үзэж болно.

Байгууллагын удирдлагын зүгээс шинэ дэд ажилтнуудаа дасан зохицоход чиглэсэн арга хэмжээ байхгүй байгаа нь сүүлчийнх нь сонголтдоо сэтгэл дундуур байх шалтгаан болдог. Шинэ ажилчид өөрсдийн зан төлөвт өмнөх туршлагыг илүүд үздэг эсвэл шинэ ажлын байртай холбоотой итгэл найдвар нь биелээгүйгээс хийсэн сонголтдоо сэтгэл дундуур байж болно.

Шинэ ажилчдад зориулсан элсэлтийн хөтөлбөрт нийгмийн харилцаанд бага анхаарал хандуулдаг. Тиймээс шинээр ирсэн хүмүүс одоо байгаа хэм хэмжээ, дүрмийг бие даан эзэмшиж, заримдаа шинэ байгууллагын "алдарт" түүх, уламжлалын талаар аажмаар суралцахаас өөр аргагүй болдог. Шинэ ажилчдыг шинэ ажлын байрны тодорхой талуудтай танилцуулах үр нөлөөг харьцуулж үзвэл бид анхны нөхцөл байдлыг тэмдэглэж болно. Шинэ ажилчид ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл явцыг (шууд функциональ үүрэг) зохицуулдаг дүрэм, журмын талаар бус нийгэм, сэтгэлзүйн салбарт санаа зовдог. Мэдээжийн хэрэг, тухайн байгууллагыг буяны байгууллага гэж үзэх ёсгүй, гэхдээ шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа тэдний нийгэм, сэтгэл зүйн онцлогийг аль болох харгалзах хэрэгтэй.

Ихэнх тохиолдолд үр дүнтэй байдлын хувьд эхний байруудад хүн өөрийгөө болон харьяалагдах мэдрэмжийг хэвийн болгоход шаардлагатай мэдээлэл байдаг - уламжлал, байгууллагын зан заншил, албан ба албан бус харилцааны онцлог, тогтоосон корпорацийн соёл, цалин хөлсний тогтолцоо. . Үүний зэрэгцээ шинэ ажилчдын үйл ажиллагааны мэргэжлийн тал нь хоёрдугаар байр эзэлдэг. Энэ нь мэргэжлийн шинж чанарыг зөвхөн тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалд л хэрэгжүүлэх боломжтой байдагтай холбоотой юм.

Шинэ ажилтны хувьд аюулгүй байдлын горим, худалдааны нууцын онцлог, түүнчлэн байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран тодорхой шаардлага тавигддаг.

Нэг эсвэл өөр оролцооны үр нөлөө албан ёсныШинэ ажилчдыг ажилд авахдаа шинэ ажилтан болон ажилд авах үүрэгтэй хүний хоорондох шаталсан түвшний тоо буурдаг. Үүнээс үзэхэд шинэ ажилчдыг дасан зохицох ажлыг энэ үйл ажиллагаа шууд чиглүүлдэг мэргэжлийн менежерүүд хийх ёстой. функциональ хариуцлага. Шинээр ажилд орсон ажлын байртай шууд холбоотой хүмүүсийг энэ ажилд татан оролцуулах нь зүйтэй.

Дасан зохицох үеийн гол ажил бол хувь хүн (шинэ ажилтан) нийгэм-сэтгэл зүй, үйлдвэрлэлийн шинэ орчинтой харилцах, харилцан хамаарлын тогтолцоог бий болгох явдал бөгөөд тэрээр өөрийгөө мэргэжилтэн, хувь хүн гэдгээрээ удаан хугацаанд ухамсарлах ёстой. .

1.2.3 Боловсон хүчний ажлын үйл ажиллагааны үнэлгээ

Ажилтан нь багт дасан зохицож, ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай сургалтанд хамрагдсаны дараа түүний ажлын үр нөлөөний түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Шинэ ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээг зохих хяналтын арга хэмжээний үр дүнд хийх ёстой. Ийм хяналтыг бодит үр дүнг одоогийн норм (стандарт)-тай харьцуулах үндсэн дээр хийх ёстой. Энэхүү хяналтын зорилго нь зохицуулалтын (стандарт) шаардлагаас бодит параметрүүдийн хазайлт байгаа эсэхийг тогтоох явдал юм. Хэрэв байгаа бол удирдлага зохих залруулах арга хэмжээг авна.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь шинэ ажилтны ажлын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхэд төдийгүй ажилтны албан тушаал ахих боломжтой эсэх талаар шийдвэр гаргахад зайлшгүй шаардлагатай. Ихэнх тохиолдолд гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь захиргааны, мэдээллийн болон сэдэл гэсэн гурван үндсэн зорилготой байдаг.

Захиргааны хяналтын чиг үүрэг нь тушаал дэвших, бууруулах, ижил шаталсан түвшинд өөр албан тушаалд шилжүүлэх, ажлаас халах зэрэг орно. хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтнуудын, түүний дотор шинээр ирсэн хүмүүсийн ажлыг үнэлэх нь байгууллагын салшгүй үүрэг бөгөөд үүнгүйгээр боловсон хүчний үр дүнтэй бодлого явуулах боломжгүй юм.

Байгууллагын хувьд албан тушаал ахих нь утга учиртай, учир нь энэ нь аль хэдийн чадвараа харуулсан ажилчдаар сул орон тоог нөхөх боломжийг олгодог. Энэ нь ажилчдын амжилт, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хангаж өгдөг учраас энэ нь бас зүйтэй юм. Албан тушаал ахих нь ажилтнуудын үр дүнтэй гүйцэтгэлийг таних маш сайн арга юм. Гэхдээ албан тушаал ахих шийдвэр гаргахдаа удирдлага зөвхөн байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулсан хүмүүсийг л дэвшүүлэх ёстой. Удирдлага нь одоогийн үүрэг хариуцлагаа сайн гүйцэтгэдэг боловч одоогийн үүрэгт ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэх чадваргүй ажилтнуудыг дэвшүүлэх ёсгүй. шинэ албан тушаал. Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээг тухайн байгууллагын стратегиас тодорхойлсон шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, ирээдүйн шаардлагыг биелүүлэх чадамжийн үнэлгээ гэж хуваана.

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг ихэвчлэн байгууллагын удирдагчид, чиг үүргийн болон чиг үүргийн менежерүүд, мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын багш (хороо), зөвлөх компаниуд хийдэг.

Хамгийн бодитой зүйл бол шугаман болон чиг үүргийн менежерүүд, мөн байгууллагын дарга нарын санал бодол юм. Үнэлгээний явцад дараах зүй тогтол тод харагдаж байна: үнэлгээч нь байгууллага болон үнэлэгдсэн хувь хүнээс хэдий чинээ хол байна, төдий чинээ үр дүн муутай байдаг.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь хүмүүст хийж буй ажлын тоо хэмжээ, чанарын талаар мэдээлэл өгөхөд зайлшгүй шаардлагатай.

Аливаа байгууллагын тэргүүний хувьд хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын урам зоригийг мэдэж, түүнийг үр дүнтэй удирдаж чаддаг байх нь маш чухал юм. Байгууллагын боловсон хүчин нь янз бүрийн сэдэл (хэрэгцээ) илэрхийлэх зэргээр ихээхэн ялгаатай байдаг. Олон тооны хүчин зүйлээс шалтгаалан хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Үүний үндсэн дээр байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, урам зоригийг бий болгох тогтолцоог бий болгох нь чухал бөгөөд үүний төвд цалин хөлсний сонирхол татахуйц тогтолцоо байх ёстой. Энэ нь боловсон хүчнийг ажилд урам зориг өгөх гол хэрэгсэл байх ёстой. Энэхүү систем нь хүний нөөцийг хамгийн үр ашигтай ашиглах боломжийг олгодог учраас хямрал, санхүүгийн эх үүсвэрийн хомсдолтой үед онцгой ач холбогдолтой юм.

Ажилтны урам зоригийг үнэлэх, хөгжүүлэх систем нь цогц байх ёстой бөгөөд дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан байх ёстой.

- ажилчдын ажлын бодит урам зоригийг хянах;

хөдөлмөрийн урам зоригийн дотоод болон гадаад хүчин зүйлийн үнэлгээ;

- хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны завсрын болон эцсийн үзүүлэлтүүдэд хөдөлмөрийн сэдэл нөлөөллийг тодорхойлох;

- янз бүрийн бүлгийн ажилчдын ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх;

- цалин хөлсний тогтолцоог оновчтой болгох, зарчмуудыг тодорхойлох;

- боловсон хүчний урам зоригийн менежментийн үр нөлөөг хянах, үнэлэх.

Ажлын үр дүнг үнэлэх нь хүмүүсийн зан төлөвийг өдөөх чухал хэрэгсэл юм. Хүчтэй ажилчдыг тодруулсны дараа захиргаа тэднийг материаллаг, санхүү, ёс суртахууны болон албан тушаал ахих зэргээр зохих ёсоор урамшуулах боломжтой. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний мэдээллийн, удирдлагын болон сэдэл өгөх чиг үүрэг нь хоорондоо уялдаатай байдаг. Албан тушаал ахих тухай захиргааны шийдвэрийг тодорхойлсон мэдээлэл нь тухайн хүнийг сайн ажиллахад эерэгээр урамшуулах ёстой.

Ажилтны урам зоригийг ажилтан ба материаллаг болон нийгмийн орчин (аж ахуйн нэгж, ажлын байр, баг, үйл ажиллагааны сэдэв, менежментийн стратегийн систем) хоорондын харилцааны тогтолцоог зохицуулах үйл явц гэж тодорхойлж болно.

Урамшууллын хэлбэрүүд нь зөвхөн менежерүүдийн төсөөллөөс хамаардаг тул өргөн хүрээтэй байдаг. Ихэнхдээ эдгээр нь даатгал, зээл, сургалт, ваучер, аялалын зардал юм нийтийн тээвэр, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ гэх мэт.

Тиймээс эхний бүлэгт онолын болон арга зүйн үндэсаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх.

Судалгааны практик хэсгийг Тригон Плюс ХХК-ийн жишээн дээр гүйцэтгэсэн.

2. Хямралын эдийн засагт "Тригон плюс" ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхэд хийсэн дүн шинжилгээ

2.1 "Тригон плюс" ХХК-ийн ерөнхий шинж чанар

Тригон Плюс ХХК нь менежментийн компаниБизнес төв нь аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгод хүрэхийн тулд үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

Барилга байгууламжийн засвар үйлчилгээ;

Цэвэрлэгээний үйлчилгээ;

Оффис түрээслүүлнэ.

Тус компани нь бие даан эсвэл гэрээний үндсэн дээр тогтоосон үнээр үйлчилгээ үзүүлдэг.

Тригон Плюс ХХК нь үйл ажиллагаандаа хууль тогтоомжийг дагаж мөрддөг дүрэм журамОХУ-ын орон нутгийн засаг захиргааны дүрэм журам, өөрийн дүрэм журам.

Тус компани нь өөрийн нэр бүхий тамга, тэмдэгтэй, харилцагч, ханган нийлүүлэгч, зээлдүүлэгч, төсөвтэй харилцах данстай.

Тригон Плюс ХХК-ийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулах журмыг аж ахуйн нэгжийн тухай журмаар тодорхойлдог.

Тригон плюс ХХК нь нягтлан бодох бүртгэл хөтөлж, нягтлан бодох бүртгэлийн тайлан, тайлан балансыг төрийн дээд байгууллагад хүргүүлэх, түүнчлэн статистикийн тайлантогтоосон дарааллын дагуу.

Тригон Плюс ХХК-ийн удирдлагын бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын бүрэлдэхүүн, байршил, захирах тогтолцоог тодорхойлдог.

Байгууллагын бүтэцАж ахуйн нэгж нь шаталсан бүтэц юм. Байгууллагын бүтэц нь шугаман функциональ байдаг, учир нь энэ нь командын нэгдмэл байдлыг дагаж мөрдөх, бүтцийн нэгжийн шугаман бүтэц, тэдгээрийн хоорондох удирдлагын чиг үүргийг хуваарилахад суурилдаг. Шийдвэр бэлтгэх, хэлэлцэх ажлыг хамт олноор хийж, шийдвэр гаргах, хариуцлагыг зөвхөн тэргүүн дарга дангаар гүйцэтгэдэг ардчилсан төвлөрлийн зарчмыг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь шугаман бүтцийн хамгийн сайн шинж чанарыг нэгтгэдэг (тодорхой захирагдах шугам, нэг гарт удирдлагын төвлөрөл) ба функциональ бүтэц (хөдөлмөрийн хуваарилалт, шийдвэрийг мэргэшсэн бэлтгэх).

Удирдлагын бүтэц нь манлайллын шугаман хэлбэр, янз бүрийн бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын үүрэг хариуцлагын функциональ хуваарилалт дээр суурилдаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын түвшин бүрт үйлдвэрлэлийн менежмент нь тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмын үндсэн дээр явагддаг. Дэд албан тушаалтан бүр зөвхөн нэг ахлагчтай. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын янз бүрийн үйлчилгээнээс үндсэн үйлдвэрлэлийн талбай руу чиглэсэн бүх заавар нь дээд менежер - хэлтсийн даргаар шууд дамждаг.

Тригон плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг цорын ганц менежер гүйцэтгэдэг захирал гүйцэтгэдэг.

Мөн Ерөнхий захирал ерөнхий нягтлан бодогчийг ажилд авч, чөлөөлж, цалин урамшуулал олгох журмыг тогтоодог.

Захирал нь аж ахуйн нэгжийн ажлыг тогтоосон журмын дагуу зохион байгуулж, өмч хөрөнгийг захиран зарцуулах, итгэмжлэл олгох, харилцах болон бусад данс нээх, зөвшөөрөл олгох; боловсон хүчний хүснэгтбүрэн эрхийнхээ хүрээнд тушаал, бусад акт гаргах, тэдгээрийн талаар арга хэмжээ авах сахилгын арга хэмжээболон урам зориг.

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц нь хоёр үе шаттай.

Байгууллага нь ажилчдыг ажилд авах, халах журам, цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, хэмжээ, ажлын цаг, ажлын ээлж, амралтын өдөр, амралт олгох журмыг бие даан тодорхойлдог. Эдгээр асуудлыг аж ахуйн нэгжийн захирал өөрийн чадамжийн дагуу шийдвэрлэж, шаардлагатай бол зөвшөөрнө Ерөнхий уулзалтхөдөлмөрийн нэгдэл.

2.2 Шинжилгээ Тригон Плюс ХХК-ийн боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх, сонгох тогтолцооны төлөв байдал

Тригон плюс ХХК-ийн боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчнийг ажилд авахын тулд гадаад болон дотоод эх үүсвэрийг ашигладаг.

Компанид боловсон хүчнийг ажилд авах гадаад эх үүсвэр нь их, дээд сургууль, коллеж болон бусад боловсролын байгууллагууд; хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр ажилладаг байгууллагууд (солилцоо, ажилд авах агентлаг). Гадны эх сурвалжтай ажиллахдаа компани ашигладаг дараах хэлбэрүүдболовсон хүчний эрэл хайгуулын аргууд:

· хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр (сонин, сэтгүүл) ажлын зар;

· ажилд авах агентлагуудтай боловсон хүчний эрэл хайгуул хийх гэрээ байгуулах.

Компанид боловсон хүчнийг элсүүлэх дотоод эх үүсвэр нь: үндсэн ажилчид, хуучин ажилчидкомпани, ажилчдын найз нөхөд, хамаатан садан.

Тригон Плюс ХХК-ийн боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд мэргэжилтний албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад зориулсан тусгай асуулга боловсруулсан (Хавсралт 1-ийг үзнэ үү).

Сул орон тоог нөхөхийн тулд нэр дэвшигчдэд тавигдах компанийн шаардлагыг харцгаая.

Тригон Плюс ХХК нь нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг үе шаттайгаар явуулдаг. Тэр болгонд шаардлага хангаагүй нэр дэвшигчдийг хасдаг. Үүний зэрэгцээ, боломжтой бол нэр дэвшигчийн бодит мэдлэг, шаардлагатай үйлдвэрлэлийн ур чадварыг эзэмшсэн байдлын бодит үнэлгээг ашигладаг. Тиймээс хүний нөөцийг сонгох олон үе шаттай цогц систем бүрддэг.

Мэргэжилтэн эсвэл компанийн менежерийн сул орон тоог нөхөх дараах үе шатуудыг ялгаж үздэг.

- албан тушаалд тавигдах шаардлагыг боловсруулах; Үүний үр дүнд, цаашдын хайлт нь тухайн албан тушаалд ажиллахад шаардлагатай ур чадвар бүхий өргөдөл гаргагчдад хязгаарлагддаг;

- Өргөдөл гаргагчдыг өргөн хайх; зорилго нь тэмцээнд оролцох наад захын шаардлагыг хангасан аль болох олон нэр дэвшигчийг татах;

- боловсон хүчний алба гүйцэтгэдэг хамгийн муу зүйлийг арилгахын тулд өргөдөл гаргагчдыг хэд хэдэн албан ёсны аргыг ашиглан шалгах;

– хэд хэдэн шилдэг нэр дэвшигчдийн дундаас албан тушаалд сонгон шалгаруулах; боловсон хүчний үйлчилгээний дүгнэлт, янз бүрийн шалгалт, туршилтын өгөгдлийг харгалзан ихэвчлэн менежер хийдэг.

Сонгон шалгаруулалтад шугамын менежерүүд болон функциональ үйлчилгээнүүд оролцдог. Тригон Плюс ХХК-ийн эдгээр үйлчилгээ нь мэргэжлийн сэтгэл зүйчдээс бүрдсэн бөгөөд хамгийн орчин үеийн аргуудыг ашигладаг.

Шууд менежер, заримдаа илүү өргөн хүрээний менежерүүд эхний болон эцсийн шатанд сонгон шалгаруулалтад оролцдог. Тэрээр тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тогтоох, боловсон хүчний албанаас сонгогдсон хүмүүсээс тодорхой ажилтныг сонгох эцсийн үгийг хэлдэг.

Ажилтныг ажилд авахын өмнө түүний гүйцэтгэх чиг үүрэг, үүрэг, ажлын хариуцлага, эрх, байгууллага дахь харилцан үйлчлэлийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. Урьдчилан боловсруулсан шаардлагад үндэслэн тодорхой албан тушаалд тохирох хүмүүсийг сонгон шалгаруулж, тэдгээрийг дагаж мөрдөхөд ихээхэн ач холбогдол өгдөг.

Удирдлагын албан тушаалыг сонгохдоо компани нь бүх шаардлагыг хамгийн сайн хангасан нэр дэвшигчдийг олох хэрэгцээнд тулгуурладаг. Тригон Плюс ХХК нь боловсон хүчнээ хөгжүүлэх, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх, илүү хариуцлага хүлээх бодит бэлтгэлийг хангах талаар нухацтай хүчин чармайлт гаргаж байна. Гэсэн хэдий ч тухайн байгууллагад шаардлага хангасан нэр дэвшигчид дутагдалтай байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд менежер, мэргэжилтнүүдийн албан тушаалыг өрсөлдөөний үндсэн дээр нөхөх шаардлагатай. тухайн албан тушаалд томилогдох хэд хэдэн нэр дэвшигчийг харгалзан, гадны нэр дэвшигчдийн оролцоотойгоор.

Байгууллагын ажилчдын дундаас албан тушаал сонгохдоо ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь өндөр албан тушаалд дэвших эсвэл өөр албан тушаалд шилжих үед түүний чадварын талаар бүрэн мэдээлэл өгөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Олон ажилчид нэг түвшнээс нөгөөд шилжих эсвэл үндсэн ажлаас шууд менежерийн албан тушаал руу шилжих үед үр нөлөөгөө алддаг. Нэг төрлийн чиг үүрэг бүхий ажлаас ялгаатай чиг үүрэг бүхий ажил руу шилжих, үндсэндээ дотоод харилцаагаар хязгаарлагдах ажлаас олон тооны гадаад харилцаатай ажиллахад шилжих шилжилт - эдгээр бүх хөдөлгөөнүүд нь ирээдүйн амжилтын үзүүлэлт болох гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнгийн үнэ цэнийг сулруулдаг чухал өөрчлөлтүүдийг агуулдаг.

Тригон плюс ХХК-ийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг менежер, менежментийн мэргэжилтний сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдын дундаас нэр дэвшигчдийн бизнесийн чанарыг үнэлэх замаар явуулдаг. Энэ тохиолдолд бизнесийн болон хувийн шинж чанарын тогтолцоог харгалзан дараахь бүлгүүдийг багтаасан тусгай арга техникийг ашигладаг: 1) нийгмийн болон иргэний төлөвшил; 2) ажилд хандах хандлага; 3) мэдлэг, ажлын туршлагын түвшин; 4) зохион байгуулалтын ур чадвар; 5) хүмүүстэй ажиллах чадвар; 6) баримт бичиг, мэдээлэлтэй ажиллах чадвар; 7) шийдвэрийг цаг тухайд нь гаргаж, хэрэгжүүлэх чадвар; 8) зүсэлтийн ирмэгийг харж, дэмжих чадвар; 9) ёс суртахуун, ёс суртахууны шинж чанарууд.

Эхний бүлэгт дараахь чанарууд орно: хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд захируулах чадвар; шүүмжлэлийг сонсох, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар; нийгмийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох; улс төрийн өндөр мэдлэгтэй.

Хоёр дахь бүлэг нь дараахь чанаруудыг хамардаг: өгсөн үүрэг даалгаврын хувийн хариуцлагын мэдрэмж; хүмүүст мэдрэмтгий, анхааралтай хандах; хүнд ажил; хувийн сахилга бат, бусдын сахилга батыг дагаж мөрдөхийг шаардах; ажлын гоо зүйн түвшин.

Гурав дахь бүлэгт дараахь чанарууд орно: эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон мэргэшилтэй байх; үйлдвэрлэлийн менежментийн объектив зарчмуудын талаархи мэдлэг; манлайллын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; энэ байгууллагад ажилласан туршлага (удирдах албан тушаалыг оруулаад).

Дөрөв дэх бүлэгт дараахь чанарууд орно: удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах чадвар; ажлаа зохион байгуулах чадвар; удирдлагын дэвшилтэт аргуудын талаархи мэдлэг; бизнес уулзалт хийх чадвар; өөрийн чадвар, ажлаа өөрийгөө үнэлэх чадвар; бусдын чадвар, ажлыг үнэлэх чадвар.

Тав дахь бүлэгт дараахь чанарууд багтана: харьяа алба хаагчидтай ажиллах чадвар; янз бүрийн байгууллагын менежерүүдтэй ажиллах чадвар; эв нэгдэлтэй баг бүрдүүлэх чадвар; зураг сонгох, зохион байгуулах, хамгаалах чадвар.

Зургаа дахь бүлэгт дараахь чанарууд багтана: зорилгоо товч бөгөөд тодорхой илэрхийлэх чадвар; зохиох чадвар бизнесийн захидал, захиалга, заавар; зааварчилгааг тодорхой томъёолж, даалгавар гаргах чадвар; орчин үеийн менежментийн технологийн чадвар, түүнийг ажилдаа ашиглах чадварын талаархи мэдлэг; баримт бичгийг унших чадвар.

Долоо дахь бүлэг нь дараахь чанаруудаар илэрхийлэгддэг: цаг тухайд нь шийдвэр гаргах чадвар; шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих чадвар; нарийн төвөгтэй орчинд хурдан жолоодох чадвар; зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх чадвар; сэтгэцийн эрүүл ахуй, өөрийгөө хянах чадвар; өөртөө итгэх итгэл.

Найм дахь бүлэг нь дараах чанаруудыг нэгтгэдэг: шинэ зүйлийг харах чадвар; шинийг санаачлагч, сонирхогч, шинийг санаачлагчдыг таних, дэмжих чадвар; скептик, консерватив, ухралт, адал явдалт хүмүүсийг таних, саармагжуулах чадвар; санаачлага; инновацийг хадгалах, хэрэгжүүлэх зориг, шийдэмгий байдал; зориг, боломжийн эрсдэлийг хүлээх чадвар.

Есдүгээр бүлэгт дараахь чанарууд орно: үнэнч шударга байдал, шударга байдал, шударга байдал, шударга байдал; тайван байдал, даруу байдал, эелдэг байдал; тууштай байдал; нөхөрсөг байдал, сэтгэл татам байдал; даруу байдал, энгийн байдал; цэвэрч нямбай байдал Гадаад төрх; эрүүл энх.

болгонд тодорхой тохиолдолЭнэ жагсаалтаас тодорхой албан тушаалд хамгийн чухал албан тушаалуудыг (компанийн мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар) сонгож, энэ албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн байх ёстой онцлог шинж чанаруудыг нэмж оруулсан болно. Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлохын тулд хамгийн чухал чанарыг сонгохдоо компанийн боловсон хүчний албаны ажилтнууд ажилд ороход шаардагдах чанарууд болон ажилд дассан, хангалттай хурдан олж авах боломжтой чанаруудыг ялгах ёстой. албан тушаалд томилогдсоныхоо дараа ажиллах.

Үүний дараа "Тригон плюс" ХХК-ийн мэргэжилтнүүд сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд ямар шинж чанарууд байгаа эсэх, чанар тус бүрээр нэр дэвшигч тус бүрийг хэр зэрэг эзэмшиж байгааг тогтоохоор ажилладаг. Сул орон тоонд шаардлагатай бүх чанарыг хамгийн их эзэмшсэн нэр дэвшигч энэ албан тушаалд очно.

Тригон Плюс ХХК-ийн техникийн хэлтсийн дарга В.Н.Григорьевын бизнесийн болон хувийн чанаруудын үнэлгээ. Хавсралт 2-т өгсөн болно.

Компанийн менежерийн сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо тэд ашигладаг тусгай аргууд(боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах аргачлалыг Хавсралт 3-т өгсөн болно).

Тригон Плюс ХХК-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд (хүний нөөцийн менежерүүд) гүйцэтгэдэг. Тэдний чиг үүрэг нь:

· сонгон шалгаруулах шалгуурыг сонгох;

· сонгон шалгаруулах шалгуурыг батлах;

· сонгох яриа;

· намтар түүхийн мэдээлэлд үндэслэн өргөдөл, асуулгатай ажиллах;

· ажилд авах тухай яриа;

· Туршилт хийх;

· сонгон шалгаруулалтын үеийн эцсийн шийдвэр.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг оновчтой тодорхойлох нь тухайн үйл ажиллагааны төрөлд зайлшгүй шаардлагатай ажилчдын тодорхой тодорхойлсон чанарт үндэслэсэн байх ёстой. Сонгосон шалгуурууд нь ажилтны боловсролын түвшин, туршлага, эрүүл мэндийн байдал, хувийн психофизиологийн шинж чанарыг тусгасан цогц (иж бүрэн) шинж чанарыг олж авах боломжтой байх ёстой. Шалгуур тус бүрт тавигдах шаардлагын "лавлагаа" түвшинг ихэвчлэн компанид аль хэдийн ажиллаж байсан, мэргэжлийн (ажиллагаа) үүргээ сайн эсвэл маш сайн биелүүлдэг боловсон хүчний шинж чанарт үндэслэн боловсруулдаг.

Ажилтны ур чадварын хамгийн чухал шалгуур бол практик туршлага юм. Тиймээс “Тригон плюс” ХХК-ийн удирдлагууд туршлагатай ажилчдыг ажилд авахыг илүүд үзэж байна. Ажлын туршлагыг үнэлэх нэг арга бол ахмад насыг тогтоох явдал юм. Энэ тохиолдолд зөвхөн ерөнхий ажлын туршлагыг харгалзан үздэггүй, харин юуны түрүүнд ирээдүйн үйл ажиллагааны төрөлд тохирсон тусгай зүйлийг харгалзан үздэг.

Тригон Плюс ХХК-д жүжигчнээс тодорхой биеийн чанарыг шаарддаг зарим төрлийн ажил байдаг. Үүний тулд хүний нөөцийн ажилтнууд амжилттай компанийн ажилчдын биеийн болон эрүүл мэндийн шинж чанарыг тодорхойлж, эдгээр өгөгдлийг шалгуур болгон ашигладаг.

Аливаа ажилтны хамгийн чухал хувийн шинж чанаруудын нэг бол түүний нийгмийн байдал юм. Гэр бүлтэй, тайван ажилчин бакалавраас илүү үр дүнтэй, үр бүтээлтэй, өндөр чанартай ажиллах чадвартай гэдгийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажилд авах хамгийн чухал шалгууруудын нэг бол өргөдөл гаргагчийн нас юм. Өргөдөл гаргагчийн хоёр дахь чухал хувийн шинж чанар бол түүний нас юм. Насны шалгуур нь маш чухал юм тодорхой төрөлүйл ажиллагаа. Тиймээс боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд ирээдүйн албан тушаалд тавигдах насны шаардлагыг сайтар судалж, энэ албан тушаалд нэр дэвшигчийн насны онцлогтой харьцуулж үздэг. Хэт залуу эсвэл хэт хөгшин өргөдөл гаргагчдыг маш болгоомжтой сонгон шалгаруулна.

Тригон Плюс ХХК-д боловсон хүчнийг сонгох эцсийн шийдвэрийг хэд хэдэн үе шаттайгаар гаргадаг заавал байх ёстойӨргөдөл гаргагч бүр тэнцэх ёстой. Шат бүрт зарим өргөдөл гаргагчид сургуулиа орхиж болно. Заримдаа өргөдөл гаргагчид өөр компанид ажил хайхаар шийдэхдээ шаардлагатай сонгон шалгаруулалтаас татгалзаж болно.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа.Нэр дэвшигчид хүний нөөцийн хэлтэс эсвэл санал болгож буй ажлын байранд ирдэг. Компанийн хүний нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл менежер түүнтэй урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийдэг. Үүний зэрэгцээ, компани нь жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн боловсролыг олж мэдэх, түүний гадаад төрх байдлыг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн ярианы ерөнхий дүрмийг баримталдаг. Үүний дараа өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах дараагийн шатанд илгээнэ.

Анкет болон албан тушаалын анкет бөглөнө.Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет болон анкет бөглөнө. Санал асуулгын тоо хамгийн бага бөгөөд өргөдөл гаргагчийн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөөлдөг мэдээллийг асуудаг. Асуултууд нь өнгөрсөн үеийн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой тул тэдгээрт үндэслэн өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээг хийх боломжтой. Санал асуулгын хэсгүүдийг төвийг сахисан хэв маягаар боловсруулсан бөгөөд хариулт өгөхөөс татгалзах боломжийг багтаасан бүх хариултыг санал болгодог. Энэхүү судалгаа нь "Тригон плюс" ХХК-д өргөдөл гаргагчийг үнэлэх, сонгон шалгаруулах журмын эхний шат юм. Аргын зорилго нь хоёр талтай. Тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг сонгох асуудлыг шийдэхийн зэрэгцээ дараагийн арга барил, түүнчлэн шаардлагатай мэдээллийг олж авах эх сурвалжид үндэслэн нарийвчлан судлах шаардлагатай олон хүчин зүйлийг тодорхойлдог. Санал асуулгын аливаа гажуудал нь тодорхой болсон үед ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно (асуулгад холбогдох заалт орсон болно).

Хувийн мэдээллийг бусад сонгон шалгаруулах аргуудтай хослуулан шинжлэх нь дараахь мэдээллийг олж авдаг.

1) дагаж мөрдөх Мэргэжлийн боловсролболон өргөдөл гаргагчийн практик туршлага мэргэшлийн шаардлагаирээдүйн байр суурь;

2) албан үүргээ гүйцэтгэхэд тодорхой хязгаарлалт (нас, хүйс, антропометр) байгаа эсэх;

3) өргөдөл гаргагчийн нэмэлт ачааллыг гүйцэтгэхэд бэлэн байх - илүү цагаар ажиллах даалгавар, бизнес аялал;

Ажилд авах яриа.Тригон Плюс ХХК-д ажилд авах яриа нь өмнө нь боловсруулсан схемийн дагуу явагддаг. Ярилцлагын үеэр асуулт хариултын хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог.

Ярилцлагын явцад харилцан ярианы үр нөлөөг мэдэгдэхүйц бууруулж болох янз бүрийн алдаанаас зайлсхийх хэрэгтэй. Хамгийн нийтлэг алдаануудын нэг бол ярианы эхний минутанд үүссэн анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн өргөдөл гаргагчийн талаар дүгнэлт гаргах оролдлого юм. Ярилцлага авагч нь үнэлгээнд үндэслэн нэр дэвшигчийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх тохиолдол маш олон байдаг гадаад шинж тэмдэг(гаднах төрх, сандал дээр суух, сандал дээр суух онцлог, нүдтэй уулзахдаа холбоо барих). Эдгээр шинж чанарууд дээр үндэслэн ажилд авах нь ихэвчлэн алдаатай шийдвэр гаргахад хүргэдэг.

1) өргөдөл гаргагчийн ярианы мөн чанар, арга барилыг сайтар судлах;

2) нэр дэвшигчийн талаархи бүрэн мэдээллийг олж авахад чиглэсэн өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг ажиглах;

3) ирээдүйн ажилтантай ярилцах нь сонгон шалгаруулалтын үндсэн шалгуурыг хангасан асуудлын хүрээнд явагдах ёстой;

4) нэр дэвшигч нь юуны түрүүнд ирээдүйн ажилд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх;

5) ажилд авах эцсийн шийдвэр нь нэр дэвшигчийн иж бүрэн (иж бүрэн) үнэлгээнд үндэслэсэн байх ёстой;

Лавлагаа, бүртгэлийг шалгана уу.Сонгон шалгаруулалтын аль нэг шатанд ажилд орох өргөдөл гаргахдаа нэр дэвшигчээс өмнөх дарга нарын тодорхойлолт болон бусад ижил төстэй баримт бичгүүдийг (жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолт, мэргэжлийн уралдаанд оролцох тухай мэдээлэл) өгөхийг хүсч болно. Зөвлөмжийн үнэ цэнэ нь тэдгээрт агуулагдаж буй мэдээллийн бүрэн байдлаас хамаарна. Хэрэв өмнөх ажил олгогчид зөвхөн ерөнхий, хамгийн бага мэдээлэл өгдөг бол зөвлөмжийн захидал бага зэрэг ашиг тустай болно. Хэрэв суурь шалгалт шаардлагатай бол өмнөх даргатай утсаар холбогдож санал солилцох эсвэл сонирхсон асуултаа тодруулах нь захидлын илүү тохиромжтой хувилбар байж болно. Хамгийн их шалгадаг зүйл бол хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар юм.

Нэр дэвшигчийг иж бүрэн судалсны дараа татгалзах шийдвэр гаргана ажилд авах.Хоёр тал гарын үсэг зурснаар хүлээн авалт өндөрлөнө хөдөлмөрийн гэрээ(гэрээ).

2.3 Тригон плюс ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтийн үндсэн үр дүн

Тригон Плюс ХХК-ийн удирдлагууд чадварлаг, өндөр мэргэшсэн, өндөр урам зоригтой боловсон хүчин тоглодог гэдгийг ойлгодог гол үүрэгкомпанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд. Тийм ч учраас тус компани өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох, тэдний ур чадвар, урам зоригийг тасралтгүй нэмэгдүүлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.

2009 оны 5-р сарын 19-ний өдөр компанийн удирдлага хүний нөөцийн салбарын үндсэн баримт бичиг болох "Тригон Плюс ХХК-ийн хүний нөөцийн удирдлагын бодлого"-ыг батлав. Хүний нөөцийн бодлого нь бизнесийн стратегид тулгуурлан хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр зорилтуудыг боловсруулж, хүний нөөцийн бизнесийн хэрэгцээг тодорхойлдог бөгөөд үүний үр дүнд компанийн ерөнхий стратегийн нэг хэсэг юм.

2008-2009 оны үр дүнг товчхон авч үзье. боловсон хүчний удирдлага, боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр:

“Тригон плюс” ХХК-ийн хүний нөөцийн удирдлагын бодлого”-ыг боловсруулан баталлаа;

“Тригон плюс” ХХК-ийн ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоог бүрдүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх ажил дууссан;

Төрийн бус тэтгэврийн корпорацийн тогтолцоог тэтгэврийн хуримтлалыг бүрдүүлэхэд ажилчдын хамтын оролцооны схемийн дагуу ажилд шилжүүлэв.

Компанийн хөгжлийн нэг гол чиглэл бол ажилчдынхаа мэргэжлийн сургалт юм. Боловсон хүчний ур чадварын түвшин нь тодорхойлох хамгийн чухал хүчин зүйл юм өрсөлдөх давуу талаливаа байгууллага. Тус компанид бий болсон боловсон хүчний тасралтгүй сургалтын тогтолцоо нь боловсон хүчнийг олж авахад чиглэгддэг шаардлагатай мэдлэгболон мэргэжлийн ур чадвар.

Тус компани нь орчин үеийн сургалтын хэрэгслийн бүх арсеналыг ашигладаг: семинар, сургалт, гадаад дадлага, компьютерийн зайн сургалтын хөтөлбөр. Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд мэргэжил дээшлүүлсэн ажилчдын тоо тогтмол өсч байна.

Компанийн онцгой анхаарал хандуулдаг зүйл бол залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах явдал юм. Залуу мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх тогтолцоо бий болсон. Гуравт өнгөрсөн жилхорин орчим залуу мэргэжилтэн мэргэжлээ дээшлүүлсэн бөгөөд тэдний дийлэнх нь дээд албан тушаалын нөөцөд хамрагдсан.

2008-2009 онд ажил дээд зэргээр үргэлжилсэн боловсролын байгууллагуудболовсон хүчин бэлтгэх чиглэлээр батлагдсан стратегийн хэлэлцээрийн хэрэгжилтийн талаар. Энэхүү үйл ажиллагааг зохицуулах зорилгоор Дээд боловсролын байгууллагуудтай ажиллах зөвлөлийг баталсан.

Боловсон хүчний менежментийн бодлогын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татах, хадгалах, компанийн менежментийг сайжруулах хөшүүргийг бий болгох, капиталжуулалтыг нэмэгдүүлэх, үр дүнтэй нийт цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох явдал юм. хөрөнгө оруулалтын сонирхол татахуйцкомпаниуд. Боловсон хүчний бодлого нь ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын нийгмийн хамгаалал, багийн тогтвортой байдлыг хангахад чиглэгддэг. Нийгмийн хамгааллын үр дүнтэй тогтолцоо нь компанид мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, үйлдвэрлэлийн амжилттай үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог.

Тус компани нь ажилчдынхаа цалинг тогтмол индексжүүлж, зохих ёсоор цалинжуулж, тэдний ажлыг урамшуулдаг цалинажилчид болон хөдөлмөр эрхэлдэггүй тэтгэвэр авагчдын нийгмийн багцыг бүрдүүлдэг өргөн хүрээний хөтөлбөр, арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, үүнд:

· ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, түүний дотор сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал;

· Ажилтан, тэдний гэр бүлийн гишүүдийн амрах, эрүүл мэндийг сайжруулах нөхцлийг бүрдүүлэх;

· нийгмийн дэмжлэгэмэгтэйчүүд, хүүхэдтэй гэр бүл;

· тэтгэвэр авагч, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд үзүүлэх нийгмийн дэмжлэг;

· ажилчдын хувийн даатгалын хөтөлбөр;

· залуу мэргэжилтнүүдэд үзүүлэх нийгмийн дэмжлэг;

· тэтгэвэрт гарсан ажилчдад зориулсан төрийн бус тэтгэврийн хөтөлбөр;

· Биеийн тамир, амралт чөлөөт цагийн үйл ажиллагаа явуулах.

3. "Тригон плюс" ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох арга хэмжээг боловсруулах

3.1 Шинэ ажилчдад зориулсан сургалтын системийг хөгжүүлэх"Тригон Плюс" ХХК-д

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа өргөжин тэлж, цаашид нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаатай холбогдуулан бодит асуудалшинэ ажилчдыг багтаа дасан зохицох явдал юм. Компанийн зорилго нь дасан зохицох хугацааг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрүүлэхэд хялбар болгох явдал юм.

Аж ахуйн нэгжид дасан зохицох тогтолцоог боловсруулахдаа байгууллагын удирдлага сүүлийн үед ажлын туршлагагүй ажилчдыг голчлон эдийн засгийн их дээд сургууль төгссөн даруйдаа ажилд авч байгаа баримтыг үндэслэнэ.

Ийм ажилчдад дасан зохицох системийг 2 сарын хугацаанд боловсруулсан байх магадлалтай.

Зураг 3.1-д бүдүүвчээр үзүүлэв гол оноошинэ ажилтныг дасан зохицох журам, бид тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Дасан зохицох эхний үе шат бол чиг баримжаа юм - энэ нь шинэ ажилтны байгууллагаас түүнд тавигдах үүрэг хариуцлага, шаардлагуудтай практик танилцах явдал юм.

Энэ үе шатанд шууд удирдагч, аж ахуйн нэгжийн дарга шинээр ирсэн хүнийг дасан зохицоход оролцдог.

Хүснэгт 3.1. Ажилчдын дасан зохицох чиг үүргийн хуваарилалт

1. Ерөнхий тоймКомпанийн тухай:

· зорилго, тэргүүлэх чиглэл, асуудал;

· уламжлал, хэм хэмжээ, стандарт;

· бүтээгдэхүүн, түүний хэрэглэгчид, бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдэд хүргэх үе шатууд;

· компанийн зохион байгуулалт, бүтэц, холбоо;

· менежерүүдийн талаарх мэдээлэл.

2. Байгууллагын бодлого:

· боловсон хүчний бодлогын зарчим;

· боловсон хүчнийг сонгох зарчим;

· мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын чиглэл;

· аж ахуйн нэгжийн дотор утас ашиглах дүрэм;

· худалдааны нууц, техникийн баримт бичгийг хамгаалах дүрэм.

3. Цалин хөлс:

· ажилчдын цалин хөлс, зэрэглэл тогтоох хэм хэмжээ, хэлбэр;

· амралтын болон илүү цагийн төлбөрийг төлнө.

4. Нэмэлт ашиг тус:

· даатгал, ажлын туршлагын бүртгэл;

· хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны тэтгэмж, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж;

· ажлаас халагдсан тохиолдолд дэмжлэг үзүүлэх;

· ажлын байран дээр суралцах боломж;

· хоолны өрөөтэй байх;

· байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх бусад үйлчилгээ.

5. Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөх:

· анхны тусламж үзүүлэх газар Эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ;

· урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ;

· Галын аюулгүй байдлын дүрэм.

6. Ажилтан болон түүний байгууллагатай харилцах харилцаа:

· хөдөлмөрийн нөхцөл, нөхцөл;

· туршилтын хугацаа;

· томилгоо, шилжилт хөдөлгөөн, албан тушаал ахих;

· ажилтны эрх, үүрэг;

· шууд удирдагчийн эрх;

· ажлын менежмент;

· ажил дээрээ бүтэлгүйтсэн, ажилдаа хоцорсон тухай мэдээлэл;

· ажлын гүйцэтгэлийн удирдлага, үнэлгээ.

7. Эдийн засгийн хүчин зүйлүүд:

Хөдөлмөрийн хөлс

· ажил таслах, хоцрох зэргээс үүдэлтэй гэмтэл.

Ажилтны чиг баримжаа олгох дараагийн дэд шат бол тусгай хөтөлбөр явуулах явдал юм. Тусгай хөтөлбөр нь ажлын хариуцлагын талаар илүү нарийвчилсан танилцуулгыг багтаасан бөгөөд хэлтсийн дарга удирддаг. Өргөдөл гаргахыг санал болгож буй хугацаа нь ерөнхий хөтөлбөрийн дараагийн өдөр бөгөөд ингэснээр ажилтан энэ талаар бодож болно ерөнхий мэдээлэлкомпанийн тухай, дүгнэлт гаргах. Хэлтсийн дарга нь ажлын байрны тодорхойлолтыг дэлгэрэнгүй тайлбарлаж, дүрмийг танилцуулна дотоод журам, нэгжийн чиг үүрэг, нэгжийн байгууллага дахь гүйцэтгэх үүргийн талаар ярилцана.

Дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэх нь зүйтэй.

1. Ажлын үүрэг, хариуцлага:

· одоогийн ажил, хүлээгдэж буй үр дүнгийн дэлгэрэнгүй тайлбар;

· Ажлын ач холбогдол, бусад хэлтэс, аж ахуйн нэгжтэй хэрхэн холбоотой болохыг тайлбарлах;

· ажлын цаг, хуваарь.

2. Шаардлагатай тайлан:

· үзүүлж болох тусламжийн төрөл, хэзээ, хэрхэн хүсэх;

· орон нутгийн болон улсын мэргэжлийн хяналтын байгууллагатай харилцах.

3. Журам, дүрэм, журам:

· зөвхөн тухайн төрлийн ажил эсвэл тухайн нэгжид хамаарах дүрэм;

· энэ нэгжид харьяалагддаггүй ажилчидтай харилцах;

· ажлын байран дахь зан үйлийн дүрэм;

· тоног төхөөрөмж ашиглах;

· зөрчлийн хяналт;

· завсарлага;

· утасны яриа ажлын цаг;

· гүйцэтгэлийн хяналт, үнэлгээ.

4. Хэлтсийн ажилтнуудын төлөөлөл

5. Шинэ ажилтанд 1.5 сар хүртэл хугацаагаар хяналтын мэргэжилтэн томилох.

Мэргэжилтэнг шинээр ирсэн хүнд зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр томилох ёстой бөгөөд ажилтанд энэ чиг үүргийг гүйцэтгэх хугацаандаа цалин хөлс олгохыг зөвлөж байна.

Үр дүнтэй дасан зохицох (үнэндээ шинээр ирсэн хүний өөрийн статустай дасан зохицох).

Шууд ажилтай холбоотой бүх асуулт, шинэ ажилтангэж мэргэжилтэн асууж байна. Шинэ ажилтны аман тайлангийн дараа шууд удирдагч түүний мэдлэгийн түвшинг үнэлж, хувь хүний дасан зохицох төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Хувь хүний дасан зохицох төлөвлөгөөнд эхлээд шинээр ирсэн хүнийг удирдаж буй мэргэжилтэнтэй хамтарсан ажлыг оруулахыг зөвлөж байна. Хамтарсан ажлыг гүйцэтгэх эцсийн хугацааг шууд удирдагч дангаар нь тогтоодог. Мэргэжилтэн ба шинээр ирсэн хүмүүсийн ажлын гүйцэтгэл, харилцан үйлчлэлийн хяналтыг хэлтсийн дарга гүйцэтгэдэг. Мэргэжилтэн ба шинээр ирсэн хүн хоорондын үл нийцэх анхны шинж тэмдэг илэрвэл хяналтын чиг үүргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх шаардлагатай. Хамтарсан ажлын дараа шинээр ирсэн хүн бие даан ажиллахад бэлэн болсон үед түүнд энэ эрхийг олгодог боловч ажил нь мэргэжилтэнтэй нягт хамтран явагддаг. Сарын дараа шинэ ажилтан үүргээ бүрэн гүйцэтгэж эхлэхэд түүнд томилогдсон ажилтан болон багийн бусад гишүүдээс дэмжлэг, туслалцаа авах эрх хадгалагдана.

Шинэ ажилтныг мэргэжилтэнтэй холбох нь түүнийг багтаа нэгтгэхэд эерэг нөлөө үзүүлдэг, учир нь удирдагч шинээр ирсэн хүнийхээ өмнө хариуцлага хүлээж, түүнийг бусад ажилчдаас илүү хурдан таньдаг;

Ажиллаж байна. Энэ үе шатанд дасан зохицох үйл явц дуусдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийн болон хүмүүсийн хоорондын асуудлыг аажмаар даван туулж, тогтвортой ажилд шилжсэнээр тодорхойлогддог. Энэ үе шатанд шинэ ажилтныг мэргэжилтэн гэж үнэлдэг.

Ажлын гүйцэтгэлийн чанарыг шууд удирдагч үнэлдэг. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн дарга, шинэ ажилтан, хяналтын мэргэжилтэн оролцдог ярилцлага хийж, дараа нь үнэлгээний үр дүнгээс хамааран туршилтын хугацааг дуусгах тушаалыг бэлтгэдэг .

Ажилчдыг дасан зохицоход дасан зохицох үйл явцыг хянах, зохицуулах зохион байгуулалт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг (Хүснэгт 3.2).

Хүснэгт 3.2. Дасан зохицох үйл явцыг хянах, зохицуулах зохион байгуулалт

Дасан зохицох хяналт, зохицуулалтыг зохион байгуулах нь түүний цаг хугацааг багасгаж, одоо байгаа бүтцийн дутагдлыг илрүүлэх болно.

3.2 "Тригон Плюс" ХХК-д гэрчилгээжүүлэх тогтолцоог зохион байгуулах

Баталгаажуулалт нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх элементүүдтэй нягт холбоотой бөгөөд энэ системийн нэг хэсэг нь түүний бүх элементүүдийг харилцан уялдаатай, үр дүнтэй ажиллуулахад хувь нэмэр оруулдаг. Тригон Плюс ХХК-д үнэлгээний нэгдсэн систем байгаа нь боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

· ажилтны урам зоригт эерэг нөлөө үзүүлэх;

· сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг төлөвлөх;

· карьер төлөвлөлт;

· цалин хөлс, албан тушаал ахих, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах.

Одоогийн байдлаар гэрчилгээжүүлэхэд зохих зохицуулалт, арга зүйн дэмжлэг байхгүйн улмаас Тригон Плюс ХХК нь үнэлгээний хөтөлбөр, түүнийг хэрэгжүүлэх аргачлалыг бие даан боловсруулах эсвэл стандарт зөвлөмжийг дахин боловсруулах, бусад аж ахуйн нэгжүүдийн туршлагыг ашиглах, үнэлгээний хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхээс өөр аргагүйд хүрч байна. байгууллагууд (өөрсдийн зорилго, цаг хугацаа, санхүүгийн чадавхид нийцүүлэн тохируулах).

Тригон Плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид үнэлгээний системийг бий болгохдоо дараахь нөхцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

· Үнэлгээний журам нь хувь хүний ангилалд, ялангуяа тодорхой хүмүүст хамаарахгүй бүх ажилтнуудад хамаарна;

· Менежерүүд болон ажилчид үнэлэгдэгчид болон үнэлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг;

· үнэлгээг тогтоосон дүрмээр (давтамж, дараалал, журам, үнэлгээний баримт бичиг) зохицуулдаг;

· Үнэлгээг тодорхой стандарт, шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах бөгөөд энэ нь үнэлгээ хийх үед биш, харин үнэлгээ хийх хугацаа эхлэхээс өмнө ажилтнуудад мэдэгддэг;

· Үнэлгээний үйл ажиллагаа нь "шийтгэлийн үүрэг" гүйцэтгэдэггүй, харин ажилтан, захиргааны аль алиных нь сонирхсон харилцан яриа хэлбэрээр явагддаг;

· Үнэлгээний аргууд нь тэдний тусламжтайгаар шийдэгддэг даалгаварт тохирсон, шаардлагатай найдвартай байдлыг хангаж, үнэлгээний үйл явцад оролцогч бүх хүмүүс үүнийг чадварлаг ашиглах боломжтой;

· Учир нь янз бүрийн ангилалболовсон хүчин, чиг үүрэг, мэргэшлийн албан тушаалын бүлгүүд нь тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд хамгийн чухал ач холбогдолтой өөрийн гэсэн шалгуур, үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг бүрдүүлдэг.

Үнэлгээчдийг сонгох нь баталгаажуулалтыг бэлтгэх хамгийн чухал мөчүүдийн нэг юм. Ихэнх нь батлагдсан практикийн дагуу Оросын байгууллагуудҮнэлгээний субьектийн үүргийг тусгайлан байгуулагдсан гэрчилгээжүүлэх комисс гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээрийн шийдвэр нь баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн менежерийн тушаалын үндэс болдог. гол ажилбаталгаажуулалтын комисс - ажилтны албан тушаалыг дагаж мөрдөх (үл нийцүүлэх) тухай шийдвэр. Гэрчилгээжүүлэх комиссын баталгаажуулалтын журмыг хэрэгжүүлэх зайлшгүй нөхцөл бол ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд туйлын бодитой байх явдал юм.

Тригон Плюс ХХК-ийн ажилчдын гэрчилгээг илүү бодитой болгохын тулд бидний бодлоор дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай байна.

1) баталгаажуулалтын комисст ажиллах мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах, тэдгээрийн дүгнэлт нь зөвхөн нэг ажилтанд төдийгүй аж ахуйн нэгжийн хувьд гэрчилгээжүүлэх комиссын үр ашгийг дээшлүүлэх болно.

2) баталгаажуулалтын комиссын гишүүд, шинжээчдийн хоорондын харилцаа нь ажил хэрэгч шинж чанартай байх, баталгаажуулалтын комиссын гишүүд болон шинжээчдийн хооронд үүсч болзошгүй зөрчилдөөн, (эсвэл) бие биедээ хандах сөрөг хандлагаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд гишүүдийг элсүүлэх;

3) аттестатчиллын комиссын гишүүд, гэрчилгээжүүлж буй ажилчдын талаар ямар нэгэн урьдчилсан төсөөлөлгүй шинжээчдийг сонгох, татах;

4) баталгаажуулалтын комиссын гишүүд, мэргэжилтнүүдийг баталгаажуулалтын журамд хамрагдаж буй ажилчидтай аттестатчиллын явцад оновчтой харилцаа холбоог хангах;

5) баталгаажуулалтын комиссын гишүүд, шинжээчид үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэх оновчтой сэдлийг бүрдүүлэх;

6) сэтгэлзүйн нөлөөллийн бүртгэл хөтлөх, өөрөөр хэлбэл. баталгаажуулалтын комиссын гишүүд, шинжээчдийн мэдээлэл, тэдгээрийн үнэлгээний үйл ажиллагааг хүлээн авах, боловсруулах онцлог.

Шууд удирдагчийн үнэлгээ нь баталгаажуулалтын үйл явцад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дэд албан тушаалтны ажлын дүр зургийг хамгийн бүрэн гүйцэд гаргаж чаддаг хүн бол менежер гэдэг нь тодорхой юм. Одоогийн байдлаар олон байгууллага үнэлгээнд зөвхөн шууд ахлагч төдийгүй хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд, үнэлэгдэж буй хүмүүсийг оролцуулан илүү өргөн хүрээтэй хандлагыг авч байгаа бөгөөд энэ нь бидний бодлоор маш чухал юм. Бид энэхүү туршлагаа Тригон Плюс ХХК-д гэрчилгээ олгохдоо ашиглахыг санал болгож байна.

Сүүлчийн тохиолдолд гэрчилгээ авсан хүн өөрийгөө үнэлэх, өөрийн үнэлгээний үр дүнг хүссэн түвшинтэй харьцуулах боломжийг олгодог. Өөрийгөө үнэлгээний үр дүнд олж авсан мэдээлэл нь тодорхой албан тушаалд ажиллахад тодорхой мэдлэг, ур чадвар шаардлагатай гэсэн ойлголтыг өгдөг тул тэрээр ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах хэрэгцээгээ бие даан тодорхойлж чадна. Өөрийгөө үнэлэх нь ажилтны үүрэгт хандах хандлага, тодорхой мэдлэг, ур чадварын түвшин, түүнчлэн түүний хамгийн түрүүнд сайжруулах ёстой салбаруудыг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Нэмж дурдахад бусад хүмүүс түүнийг үнэлдэг ижил шалгуурыг ашиглан өөрийгөө үнэлэх нь ажилтан өөрийн давуу болон сул талыг хэр сайн ойлгож байгааг олж мэдэх, тэдгээрийг хэлэлцэх журмыг үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу баталгаажуулалтын комисст ирүүлсэн гол баримт бичиг нь түүний шууд удирдагчаар баталгаажуулсан хүний шинжлэл (шинж чанар) юм. Мэргэшсэн ажилтны үнэлгээ нь юуны түрүүнд тухайн ажилтны албан тушаалын ажлын талаархи бодитой мэдээлэл, түүний биечлэн эсвэл багаараа оролцсон асуудлын жагсаалт, мэргэжлийн, хувийн чанар, гүйцэтгэлийн үр дүнгийн үндэслэлтэй үнэлгээг агуулсан байх ёстой. Шалгалтаас гадна гэрчилгээжсэн ажилтан бүрт гэрчилгээжүүлэх хуудсыг бөглөж, баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийг бүртгэдэг.

Бидний бодлоор үнэлгээний бодит байдлыг нэмэгдүүлэхийн тулд "Тригон плюс" ХХК-д гэрчилгээ олгохдоо үнэлгээний баримт бичгийн шинэ хэлбэр, тухайлбал, "Ажилтны үнэлгээний хуудас"-ыг ашиглах нь зүйтэй гэж үзэж байна. нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдсөний дагуу түүний шууд удирдагч төдийгүй ажилтан өөрөө баталгаажуулалтын хугацаанд хийсэн үйл ажиллагаа, өмнөх баталгаажуулалтын санал, тайлбарын хэрэгжилтийн түвшин гэх мэт (Хавсралт 4-ийг үзнэ үү).

Тригон Плюс ХХК-ийн ажилчдын бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлэхдээ энэхүү судалгааны 3.3 дахь хэсэгт бидний санал болгож буй аргачлалыг ашиглан хийж болно.

Үнэлгээний шалгуур, шалгуур үзүүлэлтийг сонгохдоо юуны өмнө үнэлгээний объект, зорилго, агуулгыг удирдан чиглүүлэх шаардлагатай. Энэ нь менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдыг үнэлэх шалгуур, үзүүлэлтийн системийг олох ёстой гэсэн үг юм.

Үүний зэрэгцээ тодорхой ажилчдын үйл ажиллагааны чиглэлийн онцлог, тэдгээрийн чиг үүрэг, бусад онцлог шинж чанаруудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Менежерүүд, мэргэжилтнүүдийг нэг схемийн дагуу үнэлэх боломжгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, учир нь менежерүүдийг үнэлэхдээ стандарт бус хандлагыг шаарддаг олон янзын нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Орчин үеийн менежментийн нөхцөлд менежерүүдийн ийм чанаруудын ач холбогдол:

- стратегийн сэтгэлгээний чадвар;

- шийдвэр гаргах чадвар;

- үйл ажиллагааны янз бүрийн талуудыг нэгтгэх, харьяа хүмүүсийг ойлгох чадвар;

– бүлгийн ахлагчийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, түүний нэг хэсэг болгон ажиллах чадвар;

- сэтгэлгээ, удирдлагын үйл ажиллагааны уян хатан байдал;

- ятгах чадвар;

– багийн гүйцэтгэлийн гол хүчин зүйлсийн алсын хараа гэх мэт.

Ажилтныг үнэлэх арга зүй, зохицуулалтын тогтолцоог бэхжүүлэх гол нөхцлүүдийн нэг бол бидний бодлоор мэргэжлийн судалгааг зохион байгуулах, тодорхой албан тушаал, мэргэшлийн загвар (профессиограмм) бий болгох явдал юм. Мэргэшлийн шинж чанараас ялгаатай нь тэдгээр нь илүү нарийвчилсан бөгөөд мэргэшлийн шаардлагаас гадна тусгай ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлага, ажилтны хувийн шинж чанаруудыг агуулдаг.

Ажлын танилцуулга гэдэг нь тухайн албан тушаалд ажиллахад шаардагдах ур чадварын (чухал байдлын дарааллаар) эрэмбэлсэн жагсаалт юм.

Энэ нь шинжээчдийн үнэлгээний үндсэн дээр боловсруулагддаг.

Хэд хэдэн тохиолдолд (ихэвчлэн менежерүүдэд зориулагдсан) сэтгэлзүйн зураглалыг боловсруулдаг - сэтгэлзүйн шинж чанаруудын тодорхойлолтыг дагаж мөрдөх нь мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Психограмм нь дараахь мэргэжлийн үйл ажиллагааны шаардлагыг агуулдаг.

- сэтгэцийн үйл явц (ойлголт, санах ой, төсөөлөл, сэтгэлгээ);

- сэтгэцийн байдал (ядаргаа, хайхрамжгүй байдал, стресс, түгшүүр, сэтгэлийн хямрал);

- сэтгэл хөдлөлийн болон сайн дурын шинж чанарууд.

Албан тушаалын бүрэн тайлбарт ажлын нөхцөл, ажлын байрны тоног төхөөрөмж, хэвтээ болон босоо олон төрлийн харилцаа холбоо зэргийг багтаасан болно.

Тригон Плюс ХХК-ийн албан тушаалын загварыг бий болгохдоо энэ нь тодорхой нөхцөлд ажиллахад зориулагдсан бөгөөд үндсэндээ статик шинж чанартай байдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүний үндсэн дээр сонгох, үнэлэх явцад тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн шинж чанаруудтай харьцуулсан тодорхой чанарыг агуулсан төгс ажилтны хөрөг зураг бүтээгддэг бөгөөд ингэснээр түүний тодорхой албан тушаалд тохирох эсвэл үл нийцэх байдлыг тодорхойлдог. . Бодит байдал дээр аливаа мэргэжлийн үйл ажиллагаа байнга өөрчлөгдөж буй нөхцөлд явагддаг бөгөөд энэ нь ажилтнуудад тавигдах шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Тодорхой албан тушаалын ажлын агуулгын функциональ өөрчлөлт нь түүнд тавигдсан зорилтуудын өөрчлөлт, цомхотгол, шинэ технологи, шинэ техникийн хэрэгсэл нэвтрүүлэх зэрэгтэй холбоотой аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй байж болно. Тригон Плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид ийм өөрчлөлтүүд ихэвчлэн тохиолддог бөгөөд энэ нь ажлын онцлогт үзүүлэх нөлөөллийг байнга авч үзэх, агуулгыг үе үе тохируулах, үүний дагуу тодорхой албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тохируулах шаардлагатай байдаг.

"Тригон плюс" ХХК-ийн гэрчилгээжүүлэлтийн давтамжийн тухайд зарим мэргэжилтнүүдийн дунд байнга гэрчилгээжүүлэлт нь боловсон хүчнийг бухимдуулж, үнэлгээ өгөх хүмүүсийн ачааллыг нэмэгдүүлдэг гэсэн байр суурьтай байдаг ч бид баталгаажуулалтыг дараах газарт хийх нь зүйтэй гэж үзэж байна. энэ аж ахуйн нэгжжилд нэг удаа эсвэл бүр хоёр удаа. Энэ нь гэрчилгээжүүлэлтийг ажилтны гүйцэтгэлд нөлөөлөх боловсон хүчний менежментийн чухал хэрэгсэл болгож, баталгаажуулалтын үр дүнг ажлын байр, мэргэшлийн дэвшил, хөдөлмөрийн үр дүн, цалин хөлстэй нягт уялдуулах болно.

Гэрчилгээжүүлэх үйл явцын чухал мөч бол баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах явдал юм.

Бидний бодлоор ажилтанд өгсөн зөвлөмжүүд: дагаж мөрдөх, дагаж мөрдөхгүй байх гэх мэт. хангалтгүй нь тодорхой. Уламжлал ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэлгээнээс гадна "Тригон плюс" ХХК-д "албан тушаалын шаардлагаас давсан" үнэлгээг нэвтрүүлэхийг санал болгож байна. Ийм үнэлгээг нэвтрүүлснээр аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдыг дэвшүүлэх, боловсон хүчний нөөцөд оруулах, цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх талаар илүү мэдээлэлтэй, бодитой шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.

Үнэлгээний үр дүнг Тригон Плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид хэрэглэхдээ тодорхой зарчмуудыг баримтлах шаардлагатай: үр дүнг заавал ашиглах үндсэн дээр үнэлгээний нэр хүндийг хадгалах; үнэлгээний үр дүнг нийтэд сурталчлах гэх мэт.

Үнэлгээний үр дүн, баталгаажуулалтын комиссын зөвлөмжийг хүлээн авсны дараа тэдгээрийг баталгаажуулж буй ажилтантай хэлэлцэх ёстой. Бидний бодлоор энэ яриаг шууд удирдагч хийх нь дээр.

Ажилтантай хийсэн яриа нь гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнг мэдэгдэхээс гадна хоёр зорилгыг баримталж болно.

- хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжийг дэмжих, ингэснээр энэ түвшинг аль болох урт хугацаанд хадгалах;

- гүйцэтгэл нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартад нийцэхгүй байгаа ажилчдын зан үйлийг өөрчлөх.

Баталгаажуулалтын ярилцлагын үр дүнгийн нэг нь ажилтны дараагийн баталгаажуулалтын хугацаанд хийх хувийн төлөвлөгөөг батлах явдал бөгөөд түүний гол зорилго нь ажилтны гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх "жор" боловсруулах явдал юм. Хэрэв гэрчилгээжүүлэх комиссын зөвлөмжид үүнийг тусгасан бол мэргэжлийн сургалтын талаархи заалтыг төлөвлөгөөнд оруулах ёстой.

Тригон Плюс ХХК-ийн гэрчилгээжүүлэлтийн бүх хугацаанд менежер ажилтны ажил, түүний дотор хувийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хянах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд менежер ажилчидтайгаа байнга холбоотой байх ёстой бөгөөд тэдэнтэй санал бодлоо солилцож байх ёстой бөгөөд энэ нь тэдний ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх, ирээдүйд гэрчилгээжүүлэх үйл явцыг ихээхэн хөнгөвчлөхөд тусална.

Баталгаажуулалтыг албан ёсны журам гэж үзэхгүйн тулд ажилчдын урамшууллын систем ба үнэлгээний үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог хангах нь маш чухал юм. Мэргэжилтнүүд болон менежерүүдийн сонирхлыг татахуйц материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо шаардлагатай байна өндөр түвшинмэргэжлийн ур чадвар, бизнесийн үйл ажиллагаа, үр ашиг.

Үүнтэй холбогдуулан гадаадад өргөн тархсан үнэлгээний сонирхолтой систем (Англи хэлний "зэрэг" - зэрэглэл, анги). Үнэлгээний системийг дибаг хийж, амжилттай ажиллаж байгаа Оросын компанийн цорын ганц жишээ бол IBS компани юм.

Компанийн ажилчдыг мэдлэг, туршлага, ур чадвар (ямар нэгэн зүйл хийх чадвар), өгсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэл зэрэг хүчин зүйлүүдээр үнэлдэг. Үнэлгээг шууд удирдагч хийж, бүх дөрвөн үзүүлэлтийг 8 онооны системээр үнэлнэ. Дүнүүдийг агаараас авдаггүй - зохих үнэлгээ авахын тулд хүн юу хийх ёстойг нарийвчлан тодорхойлсон тусгай гарын авлага байдаг. Түүнчлэн, үйл ажиллагааны төрөл тус бүрийн хувьд тусдаа тайлбарыг хийдэг.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрт тодорхой зэрэглэл тогтоодог. Мөн зэрэглэл бүр нь тодорхой цалингийн түвшин, нийгмийн тэтгэмжийн багцад нийцдэг.

Үнэлгээний систем нь цоо шинэ зүйл биш юм. Манай улсад байдаг тарифын хуваарьзэрэгтэй ижил төстэй . Энэ бол аливаа байгууллагын стратегийн зорилгыг агуулсан удирдлагын үндсэн механизм бөгөөд ажил дээрх ажилчдын зан байдал нь түүний шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах явдал юм. Материаллаг ашиг тус, компани дахь карьерын өсөлт хоёулаа үүнтэй холбоотой тул хүн илүү сайн ажиллах шаардлагатай тул зэрэглэлээ дээшлүүлэхийг хичээдэг.

Бидний бодлоор үнэлгээний системийг Тригон плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид ч ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв компани урам зориг, гэрчилгээ олгох хөтөлбөр гэх мэтээр нэмэлт үнэлгээ өгөхгүй бол үнэлгээ нь утгагүй болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Нэмж дурдахад, бидний бодлоор, IBS компанид үнэлгээний системийг ашигладаг практикээс ялгаатай нь тодорхой зэрэглэлд нийцүүлэх шийдвэрийг Тригон Плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид баталгаажуулж байгаа хүний шууд удирдагч гаргадаг. гаргасан шийдвэрийн бодитой байдлыг нэмэгдүүлэх “дугуй үнэлгээ”-г нэвтрүүлэх нь зүйтэй.

3.3 "Тригон плюс" ХХК-д боловсон хүчний үнэлгээний аргачлал боловсруулах

Бид аргачлалыг санал болгож байна бизнесийн үнэлгээТригон Плюс ХХК-ийн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний гэрчилгээ олгоход ашиглаж болох ажилчид.

Аргачлал нь үнэлгээний аргуудыг нэгдмэл байдлаар ашиглах явдал юм шинжээчийн үнэлгээ, хэмжилтийн цэгийн арга ба "360° баталгаажуулалтын" арга нь цалингийн ялгаа, тушаал дэвших гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг ач холбогдлоор нь шинжээчийн бүлэг эрэмбэлж, үр дүнд нь шалгуур тус бүрийг ач холбогдлын зэрэг.

Үнэлгээний хуудсыг боловсруулахын тулд Тригон плюс ХХК-д дор хаяж нэг жил ажилласан, ажлын онцлогийг сайн мэддэг, өөрийгөө нотолсон менежер, мэргэжилтнүүдийг багтаасан шинжээчийн хэсэг байгуулдаг. чадварлаг ажилчид.

Шинжээчдийн саналын дагуу бизнесийн болон хувийн шинж чанарын үнэлгээний хуудсыг бүрдүүлж, үнэлгээний шалгуур, үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог тул шинжээчдийн хэсэг 10-аас доошгүй хүний бүрэлдэхүүнтэй байх ёстой.

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, социологич (сэтгэл зүйч), хуульч, техникийн ажилтнуудаас бүрдсэн ажлын хэсэг нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын үнэлгээний хуудсыг бүрдүүлэх үндэс суурь болох чанаруудын жагсаалтыг гаргадаг. Мэргэжилтнүүдээс эдгээр чанарыг ач холбогдлын дарааллаар нь үнэлэхийг хүсдэг.

Оноо оноо

Ажлын хэсэг нь шинжээчдийн саналд үндэслэн шинжээч тус бүрээс тодорхой чанарын оноо авсан оноог харуулсан хураангуй хүснэгтийг боловсруулдаг. Дараа нь онооны нийлбэрийг мэргэжилтнүүдийн тоонд хувааж, хамгийн их ач холбогдол өгсөн чанарыг сонгон авч, үүнд оруулна. үнэлгээний хуудас.

Бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын ач холбогдол (ач холбогдлын зэрэг) -ийг харгалзан бүлэгт тэдгээрийн харьцангуй жинг тодорхойлдог. Чанарын тодорхой жинг тодорхойлохын тулд шинжээчид үнэлгээнд хамрагдсан хүмүүсийн ангилал тус бүрийн ач холбогдлын дарааллаар эрэмбэлэх ёстой. Ихэнх чухал чанарбүлэгт байгаа чанарын тоотой тэнцэх зэрэглэл, хамгийн чухал нь нэгтэй тэнцэх зэрэглэл тогтооно. Гэсэн хэдий ч зэрэглэлийг давтах боломжгүй.

Чанарын тодорхой жинг тодорхойлох шинжээчдийн дүгнэлтийн хураангуй хүснэгт

	Чанартай	Хүлээн авсан зэрэглэл					Дундаж зэрэглэл	Тодорхой татах хүч
	Чанартай	E1	E2	E3	…	E10	Дундаж зэрэглэл	Тодорхой татах хүч
1		120	23	21	…	20	21,2	0,97
2		19	22	23	22	21,8	1,00
3	Шинийг санаачлах чадвартай	17	20	16	18	17,9	0,82
4	Чадвар дүн шинжилгээ хийх үр дүн	14	16	20	…	14	15,7	0,72
5		13	17	18	21	16,2	0,74
23	Хэтийн төлөвийн мэдрэмж	22	14	13	…	16	15,3	0,70
24		16	12	15	…	15	14,6	0,67
25	Чадвар үзэл бодлоо хамгаалах	12	15	17	10	12,5	0,57

Шинжээчдийн дүгнэлтийг нэг хүснэгтэд нэгтгэж, чанар тус бүрийн арифметик дундажийг тооцдог. Хамгийн өндөр дундаж зэрэглэл авсан чанарын эзлэх хувийг нэгээр авна; тодорхой татах хүчбусад чанарыг хүлээн авсан зэрэглэлийн утгыг нэг гэж авсан хамгийн өндөр үнэд хуваах замаар тодорхойлно.

Үнэлгээний хуудсыг эцсийн хэлбэрт оруулахын тулд шинжээчдийн үнэлгээнд мэдрэмтгий байх, "хариулахад хэцүү" байр суурийг агуулсан бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын үнэлгээний хуваарийг боловсруулах шаардлагатай.

Үнэлгээний масштабын сонголт

Ажилчдын бизнесийн чанарыг шууд үнэлдэг.

Менежерүүд: дээд түвшний менежерээр (дээрээс өгсөн үнэлгээ); бусад хэлтсийн дарга нар, хамт олон (хажуугийн үнэлгээ); шууд захирагчид (доод тооцоо).

Мэргэжилтнүүд: ахлах менежер; ажлын хамт олон; өөрийгөө үнэлэх дарааллаар.

Үнэлгээчдийн хамгийн бага тоо 3 хүн байна.

Дадлагаас харахад үнэлгээчдийн тоо 6-10 хүн байх үед ийм үнэлгээний нарийвчлал нэлээд өндөр байдаг. Мэргэжилтэн бүр гэрчилгээ авсан хүнийг үнэлэхдээ зөвхөн өөрийн дүгнэлтийг баримталж, санал болгож буй масштабын дагуу тодорхой чанарын хөгжлийн түвшинг тэмдэглэдэг. Санал асуулга дараалсан байх үед корпорацийн дотоод сүлжээг ашиглах нь үнэлгээний үйл явцыг өөрөө ихээхэн хялбарчилж, хөнгөвчлөх боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. цахим хэлбэрээр) мэргэжилтэн бүрт очдог.

Бизнесийн чанарын өгөгдсөн утгыг тодорхойлох

	Чанартай	Оноо				Дундаж цэг	Тодорхой	удирдсан- сайн оноо
	Чанартай	E1	E2	…	E6	Дундаж цэг	Тодорхой	удирдсан- сайн оноо
1	Ажлын туршлага, практик мэдлэг	4	4	…	4	4,0	0 – .97	3,88
2	Мэргэжлийн бэлэн байдал	3	4	…	4	3,6	1,00	3,60
3	Шинийг санаачлах чадвартай	0	5	…	4	4,2	0,82	3,44
4	Чадвар дүн шинжилгээ хийх үр дүн	4	3	…	3	3,8	0,72	2,74
5	Тайлан бичих чадвартай	4	4	…	4	4,0	0,74	2,96
23	Хэтийн төлөвийн мэдрэмж	5	0	4	4,3	0,70	3,01
24	Ажлаа төлөвлөх чадвартай	3	2	…	4	барилга	0,67	2,08
25	Үзэл бодлоо хамгаалах чадвар	3	4	…	2	3,2	0,57	1,82
Нийт	74.60

Мэргэшсэн ажилчдын бизнесийн чанарыг үнэлэх үр дүнг хүснэгтэд оруулав.

Чанарын хөгжлийн өгөгдсөн үнэлгээний зөвшөөрөгдөх интервалыг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Нэмэлт инт. = A ± (3 * 5) К,

Энд K = (max– min): n;

n – баталгаажуулсан хүмүүсийн тоо;

max ба min – тус тус бүлэгт гэрчилгээ авсан хүний авсан хамгийн их ба хамгийн бага бууруулсан оноо.

Манай тохиолдолд: n = 18 хүн; K = (83.6 - 71.2): 18 + 0.69

Зөвшөөрөгдөх интервалыг тооцоолох эхний сонголт:

Нэмэлт инт. = A ± 3 x K = 75.6 ± 3 x 0.69 = 77.60 – 73.53

Зөвшөөрөгдөх интервалыг тооцоолох хоёр дахь сонголт:

Нэмэлт инт. = A ± 5 x K = 75.6 ± 5 x 0.69 = 79.05 + 72.15

Тиймээс K коэффициент бага байх тусам бизнесийн чанарын хүлээн зөвшөөрөгдөх утгын хүрээ илүү шахагдана. Баталгаажсан хүмүүсийн 60-70% нь зөвшөөрөгдөх хязгаарт багтах үүднээс K коэффициентийг эмпирик байдлаар сонгох ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, 79.05-аас дээш оноо авсан гэрчилгээжсэн хүмүүс дэвших эсвэл нэр дэвшүүлэх нөөцөд нэмж болно.

Баталгаажуулалтын үр дүнг боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэхэд ашиглаж болно. Зөвшөөрөгдөх интервалыг тооцоолох дээрх томъёог ашиглан та үнэлэгдсэн бизнесийн чанар тус бүрийн зөвшөөрөгдөх интервалыг тооцоолж болно.

Ийнхүү Тригон Плюс ХХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь гэрчилгээжсэн хүн бүрийн мэргэшлийг дээшлүүлэхэд хувь хүний хандлагыг авах боломжийг олж авдаг. Нэмж дурдахад, гэрчилгээжсэн хүмүүсийн бизнесийн чанарыг хөгжүүлэх түвшний талаархи мэдээлэлтэй бол аж ахуйн нэгж нь ажлын байрны шаардлагад нийцүүлэн боловсон хүчнийг илүү үр дүнтэй ашиглах, гол албан тушаалд ажилчдыг сонгох, боловсон хүчний эргэлт хийх боломжтой болно.

Эцэст нь хэлэхэд, "Тригон Плюс" ХХК-ийн боловсон хүчний гэрчилгээ нь боловсон хүчинтэй ажиллах бусад чиглэлүүдтэй, ялангуяа: боловсон хүчний төлөвлөлт; боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх; ажилчдын карьер төлөвлөлт; хөдөлмөрийг урамшуулах, урамшуулах систем; бүрдүүлэх, хамтран ажиллах боловсон хүчний нөөц. Гэрчилгээжүүлэх нь цаг хугацаа, материаллаг нөөцийн ихээхэн хөрөнгө оруулалт шаарддаг. Тиймээс албан ёсны гэрчилгээ, эцэст нь байхгүй үед тодорхой үйлдлүүдажилтнууд болон аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлж чадах нь үнэд хүрэхийн аргагүй тансаг хэрэглээ юм. Баталгаажуулалтын үр дүнгийн эрэлт, дээд удирдлагын үр дүнд үндэслэн тодорхой шийдвэр гаргахад бэлэн байх - шаардлагатай нөхцөлэнэ ажлын үр нөлөө.

Дүгнэлт

Ийнхүү судалгааны явцад ажлын эхэнд тавьсан бүх ажлууд шийдэгдэж, зорилгодоо хүрсэн байна.

Нэгэн цагт хүний нөөцийн ажил нь зөвхөн ажилд авах, сонгон шалгаруулах үйл ажиллагаанаас бүрддэг байсан. Хэрэв та олж чадсан бол гэсэн санаа байсан зөв хүмүүс, тэгвэл тэд ажлаа хийх боломжтой болно Орчин үеийн, сайн менежменттэй байгууллагууд зөв хүмүүсийг ажилд авах нь зөвхөн эхлэл гэж үздэг. Байгууллагын нөөцийн дийлэнх хэсгийг биет объектоор төлөөлдөг бөгөөд үнэ цэнэ нь элэгдэл хорогдлын улмаас цаг хугацааны явцад буурдаг бол хүний нөөцийн үнэ цэнэ жил ирэх тусам өсөх боломжтой бөгөөд өсөх ёстой. Тиймээс байгууллагынхаа ашиг тусын тулд болон байгууллагын ажилчдын хувийн ашиг тусын тулд удирдлага нь боловсон хүчнийхээ чадавхийг бүрэн сайжруулахын тулд байнга ажиллах ёстой.

Боловсон хүчний идэвхтэй бодлого нь компанийн ТУЗ-д боловсон хүчний албаны даргыг төлөөлсөнөөр хангагдаж, албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун, үнэнч, тогтвортой ажиллах хүчний хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг.

Ийм боловсон хүчний бодлого нь амжилттай, өрсөлдөх чадвартай стратегийг хэрэгжүүлэх үндэс суурь бөгөөд боловсон хүчний менежментийн уламжлалт аргуудаас ялгаатай нь ажилчдыг ажил олгогчийн хүсэл зоригт захируулах бус харин тэдний ашиг сонирхлыг харилцан харгалзан үзэхэд суурилдаг. талууд ба харилцан хариуцлага.

Ажиллах хүчнийг амжилттай хөгжүүлэх хөтөлбөр нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд илүү чадварлаг, өндөр урам зоригтой ажиллах хүчийг бий болгодог. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар байгууллагын хүний нөөцийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд хүргэх ёстой, жишээлбэл, ийм хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүнд борлуулалтын нийт орлого 10% -иар нэмэгддэг. Хүний нөөцийн менежерийн цалингийн байгууллагын зардал өссөн ч гэсэн хүний нөөцийн хөгжил нь энэ үзүүлэлтээс хамаагүй өндөр байна Нийгмийн дасан зохицох нь шинэ ажилтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эхний алхам юм. Гадаад үгийн толь бичигт “дасан зохицох” гэдэг нь “бие, мэдрэхүйн эрхтнийг хүрээлэн буй орчны нөхцөлд дасан зохицох” гэж тайлбарладаг. Тиймээс хүн амьдралдаа бүх зүйлд дасан зохицдог бөгөөд энэ хугацаа хэр хурдан, амархан өнгөрөхөөс хамааран хүнээс хүч чадал, эрч хүч, оюун ухаан нь илүү их эргэж ирдэг. Хүний нөөцийн менежерүүд хөдөлмөрийн өндөр эргэлт нь маш их зардал шаарддаг бөгөөд туршлагатай, чадварлаг ажилчдыг солиход нэлээд хэцүү байдаг гэдгийг эртнээс ойлгосон.

“Хүний нөөц”-ийг үр ашигтай ашиглах нь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах нэг нөхцөл юм. Тиймээс дээр дурдсан материалаас дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

- боловсон хүчний менежмент нь зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг болдог. Заримдаа хамгийн бага хөрөнгө оруулалт, "хүний нөөц" -ийг дээд зэргээр ашиглах нь аж ахуйн нэгжид ялалт байгуулах боломжийг олгодог өрсөлдөөн;

– Аж ахуйн нэгж бүрт хүний нөөцийн удирдлагын төв зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд энэ албаны даргын үүрэг ч нэмэгдэж байна. Тэрээр орчин үеийн аж ахуйн нэгж, пүүсийн гол удирдагчдын нэг болсон;

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчинтэй зорилтот, үр дүнтэй ажиллах хэрэгсэл болох зах зээлийн харилцаанд аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, хөгжүүлэх стратеги, тактикийн салшгүй хэсэг юм. Ажилтны хувийн шинж чанар хөгжихийн хэрээр зохицуулалт хийх шаардлагатай болдог зах зээлийн нөхцөл байдалкомпанийн ажилчдын ашиг сонирхол. Үйлдвэрлэлийн хөгжил нь түүний боловсон хүчний төлөвлөлтийг улам бүр шаарддаг;

- "хүний нөөц" -ийг үр дүнтэй ашиглахын өмнө аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгох, сонгох явдал байдаг. Энэ асуудалд ихэвчлэн боловсон хүчний удирдлагын төвүүдийн ажилд хамгийн их анхаарал хандуулдаг. Боловсон хүчний сонголтын алдаа нь ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх, заримдаа ажлаас халахтай холбоотой компанийн ажилд урьдчилан тооцоолоогүй хүндрэлийн гинжин хэлхээнд хүргэдэг.

Ашигласан мэдээллийн эх сурвалжуудын жагсаалт

Зохицуулалтын актууд

1. Үндсэн хууль Оросын Холбооны Улс 1993 оны 12-р сарын 25-ны өдөр // Оросын сонин. – 1993. – 12-р сарын 25.

2. Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдөр - М.: Шалгалт, 2010-05-02. – 144 х.

3. холбооны хуульОХУ-ын "Байгаль орчныг хамгаалах тухай" 2002 оны 1-р сарын 10-ны өдрийн: – М.: Инфра, 1996. – 64 х.

Боловсролын уран зохиол, монографи, тогтмол хэвлэл

4. Блинов А.О., Василевская О.В. Боловсон хүчний менежментийн урлаг: Заавар. – М.: Гелан, 2009. – 411 х.

5. Веснин В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент. – М.: Юрист, 2010. – 495 х.

6. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менежмент: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Сурах бичиг. – М.: МУБИС, 2009. – 416 х.

7. Егоршин А.П. Хувийн менежмент. - Нижний Новгород: NIMB, 2009.

8. Жув Д., Массони Д., Боловсон хүчний сонголт / Орч. франц хэлнээс засварласан I.V. Андреева. – Санкт-Петербург: Нева, 2008. – 100 х.

9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Боловсон хүчний менежментийн дэлхийн туршлага. Гадаад эх сурвалжийн тойм / Монограф. - М.: Бизнесийн ном, 2008.

10. Иванова С.А. Хамгийн бага зардал - хамгийн их үр нөлөө. Ажилтныг элсүүлэхдээ үүнд хэрхэн хүрэх вэ // Боловсон хүчний менежмент. – 2006. – №5. – P. 18–24.

11. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Ажилд авах, баталгаажуулах явцад сонгох, үнэлэх. – М.: Инфра-М, 2008. – 342 х.

12. Lytov B. Боловсон хүчний сонголт: шинэлэг технологи // Боловсон хүчний үйлчилгээ. – 2007. – No4. – P. 48–50.

13. Магура M. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог бий болгох үндсэн зарчмууд // Боловсон хүчний менежмент. – 2008. – No11. – хуудас 31–35.

14. Магура M. Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонголт - асуудал ба хэтийн төлөв // Боловсон хүчний менежмент. – 2009. No8. хуудас 35–39.

15. Магура M. Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулалт // Боловсон хүчний менежмент. 2006. №2. хуудас 78–96.

16. Магура М.И. Байгууллагын боловсон хүчний сонголт, хүний нөөцийн менежмент // Боловсон хүчний менежмент. – 2007. – No7. – P. 40–49.

17. Макарова И.К. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. – М.: Хууль зүй, 2007. – 304 х.

18. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of management: Trans. англи хэлнээс – М.: Дело, 2006. – 704 х.

19. Милов Г. Төгс төгөлдөр болох замд // Удирдлагын урлаг. – 2006. – No4. – хуудас 18–22.

20. Мордовин С.К. Хүний нөөцийн менежмент. Менежерүүдэд зориулсан модульчлагдсан програм. – М.: INFRA-M, 1999. – 330 х.

21. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Хувийн менежмент. Үр ашгийн тэмдэг. – М.: Шалгалт, 2008. – 287 х.

22. Perovsky M. Туршилтын талаархи боловсролын хөтөлбөр // Боловсон хүчний алба. – 2006. – No7. – P. 41.

23. Ажилд авах: мэргэжлийн хүний үзэл бодол // Боловсон хүчний менежмент. – 2006. – No9. – хуудас 38–42.

24. Асуудал нь хэнийг, яаж төөрөгдүүлэх биш, харин хаашаа татах вэ гэдэгт л байгаа юм // Боловсон хүчний менежмент. – 2007. – No7. – хуудас 26–28.

25. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. – М.: Aspect Press, 2008. – 279 х.

26. Richard L. Daft Management. – Санкт-Петербург: Петр, 2009. – 832 х.

27. Спивак В.А. Байгууллагын зан байдал, боловсон хүчний менежмент. – М.: Дело, 2009. – 489 х.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Боловсролын болон практик гарын авлага. - 2 дахь хэвлэл. – М.: Дело, 2009. – 272 х.

29. Байгууллагын менежмент: Сурах бичиг / Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. – 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: INFRA-M, 2008. – 126 х.

30. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. Семинар: Proc. Гарын авлага / Ed. Эдийн засгийн ухааны доктор, проф. БАС БИ. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 296 х.

31. Hammer Майкл Супер үр дүнтэй компани // Удирдлагын урлаг. – 2007. – №1. – P. 16.

32. Khananashvili A. Боловсон хүчний сонголтыг мэргэжлийн хүмүүст даатгах нь илүү ашигтай // Санхүүгийн мэдээ. – 2005. – №5. – хуудас 20–25.

33. Цыпкин Ю.А. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. – М.: НЭГДЭЛ – ДАНА, 2008. – 446 х.

34. Хүний нөөцийн менежмент / Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2006. – 225 х.

35. Чепин А.Е. Ажилтныг хайх, сонгох, дасан зохицох // Боловсон хүчний алба. – 2006. – No9. – хуудас 35–38.

36. Чижов Н.А. Хүний нөөцийн технологи. – М.: Шалгалт, 2008. – 352 х.

37. Шекшня С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент Боловсрол, практик гарын авлага. – ред. 4 – e, дахин боловсруулсан. болон нэмэлт – М.: Бизнесийн сургууль, 2008. – 368 х.

38. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин. – М.: Инфра-М, 2008. – 456 х.

Далайн хав