Эффективный контракт в здравоохранении пример. Эффективный контракт образец заполнения

«МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ «Введение «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения» Утверждено постановлением Президиума ЦК профсоюза работников...»

-- [ Страница 1 ] --

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

«Введение «эффективного контракта»

в государственных (муниципальных)

учреждениях здравоохранения»

Утверждено постановлением Президиума ЦК профсоюза

работников здравоохранения Российской Федерации

Материал подготовлен отделом правовой

и социальной защиты аппарата Профсоюза г. Москва Приложение № 1 к постановлению Президиума ЦК Профсоюза от 13 мая 2014 г. № 18-12 Методическое пособие «Введение «эффективного контракта»

в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения»

Идеологическое обоснование внедрения «эффективного контракта»

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29.06.2011 года о бюджетной политике в 2012 - 2014 годах Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28.06.2012 о бюджетной политике в 2013 - 2015 годах;

Перечень поручений Президента Российской Федерации от 27.07.2012 по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы Единые рекомендации от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения" Термин «эффективный контракт» был впервые использован в предвыборной статье В.В. Путина в 2012 году «Строительство справедливости, социальная политика для России». В дальнейшем, в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и в Бюджетном послании Президента Российской Федерации от 28.06.2012 г. «О бюджетной политике в 2013-2015 годах» в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работниковбюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Реализация приоритетного национального проекта «Здоровье» (в части дополнительных выплат);

Реализация Федерального закона № 83-ФЗ (расширение прав учреждений, новые требования к трудовому договору с руководителем бюджетного учреждения);

Реализация региональных программ модернизации (в части внедрения стандартов и дополнительной оплаты труда за повышение доступности и качества медицинской помощи).

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г.

№ 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг.

В документе отмечается, что для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации на 2013-2015 годы говорится, что «…Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики».

Таким образом, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных услуг (выполнение работ).

Концептуальной основой эффективного контракта является деятельность медицинской организации в виде совокупности всех процессов, подлежащих анализу и непрерывному улучшению для обеспечения качества медицинских услуг. Эффективный контракт даст возможность поощрять работников, добившихся лучших показателей.

Какие же цели и задачи были поставлены в Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г.

№ 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»?

Основными целями Программы являются:

сохранение кадрового потенциала;

повышение престижности и привлекательности работы в медицинской организации;

обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Что же нужно для выполнения этих целей:

совершенствовать системы оплаты труда работников, ориентированных на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;

создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинских организаций;

развивать кадровый потенциал работников;

создавать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761.

Эффективно работающий врач может стать заложником неэффективного менеджмента!

Следовательно, эффективный контракт может быть реализован только в «эффективно управляемом учреждении».

Для эффективного управления учреждения должна работать команда группа людей, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется результат усилий членов команды, который всегда больше результата работы отдельно взятого работника.

"Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 г. N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" и от 28 декабря 2012 г. N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190р":

4. О применении примерной формы трудового договора с работниками.

При переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Компетентность и лидерство всего руководящего состава учреждения являются решающими при разработке эффективного контракта, позволяющего посредством его внедрения достигать определенных выгод всем заинтересованным сторонам. Особое значение отводится роли и компетентности руководителя медицинской организации.

Глубокой ошибкой является мнение руководителей о том, что команду можно назначить и лишь наблюдать за ее действиями.

Перевод работников на эффективный контракт потребует от руководящего состава предварительно продумать проведение структурных преобразований в подразделениях медицинских организаций. В этих целях необходимо привести штатное расписание в соответствии с утвержденной номенклатурой специальностей.

Руководство должно создать систему стимулирования сотрудников за активное и эффективное участие в предоставлении населению качественных медицинских услуг.

Но и для самого руководителя государственной (бюджетной, казенной, автономной) медицинской организации существуют стимулирующие выплаты, связанные с достижением значений показателей, предусмотренных трудовым договором, одним из которых является обеспечение достижения установленных учреждению ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников учреждения со средней заработной платой в соответствующем субъекте Российской Федерации, указанных в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора (Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329).

С 01.01.2013 предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников федеральных учреждений должен устанавливаться федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.

При этом указанный предельный уровень может быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий Перечень, утверждаемый Правительством РФ (Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 с последующими дополнениями и изменениями; в субъектах РФ – п.25 Единые рекомендации от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год).

–  –  –

__________________________________________________________________________, (наименование учреждения в соответствии с уставом) в лице ___________________________________________________________________, (должность, ф.и.о.) действующего на основании ________________________________________________

(устав, доверенность) __________________________________________________, именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и ________________________________________, (ф.и.о.) именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________

(наименование должности, профессии или __________________________________________________________________________, специальности с указанием квалификации) а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу:

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретный филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя _____________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

–  –  –

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование Условия Показатели Периодичность Размер выплаты выплаты получения и критерии выплаты оценки эффективности деятельности

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) _____________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать) ________________________________________________________________.

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

–  –  –

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора __________________________________________

(дата и подпись работника) Комментируя термин «эффективный контракт», стоит отметить, что в трудовом законодательстве нет понятия эффективный контракт, также отсутствует понятие «контракт». Следовательно, все изменения во взаимоотношениях с работниками происходят в рамках тех положений, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ, а исключения составляют положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие новые основания для расторжения трудового договора с руководителем учреждения и его заместителями (пункт 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективный контракт – это тот же трудовой договор, только содержащий в себе конкретизацию отдельных его норм.

Статьей 56 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Действующее трудовое законодательство в статье 57 Трудового кодекса РФ установило содержание и условия трудового договора, в котором должна быть указана следующая информация (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

Фамилия, имя, отчество работника;

Наименование работодателя;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

Идентификационный номер налогоплательщика;

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения договора.

Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

1) место работы (наименование организации), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работы).

В соответствии с приказом Минтруда России от 30.11.2012 № 565 в сфере здравоохранения должны быть разработаны, утверждены профессиональные стандарты для медицинских работников, основные элементы которых должны быть включены в трудовой договор;

3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Составление и подписание «эффективного контракта» (дополнительного соглашения) должно проходить в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Из Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р:

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Итак, алгоритм внедрения эффективного контракта применительно к конкретной медицинской организации следующий.

1. Издание приказа руководителя организации о внедрении в организации эффективного контракта.

Подходы к выбору критериев стимулирующей части заработной платы система оплаты труда работников учреждений должна обеспечивать:

Дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

Установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности;

Деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Из статьи 135 Трудового кодекса:

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положениями об оплате труда учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

За интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

За качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

За время работы:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

Премиальные по итогам работы за:

Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями:

районный коэффициент;

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районных;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

За труд в условиях, отклоняющихся от нормальных:

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характерна в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Размеры стимулирующих выплат должны устанавливаться локальным актом по организации по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителей структурных подразделений.

Из Приказа Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта":

П.5. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В числе критериев оценки результата работы структурных подразделений и работников могут быть предусмотрены критерии стимулирующей части заработной платы:

Выполнение норм выработки, нагрузки

Удовлетворенность пациентов результатами лечения

Отсутствие жалоб

Отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней)

Выполнение трудовой дисциплины

Полнота выполнения должностных обязанностей

Другие (здесь целесообразно предусмотреть доплату за счет средств работодателя неосвобожденным председателям первичных организаций Профсоюза за выполнение ими дополнительной общественной нагрузки).

Как осуществить переход на эффективный контракт?

Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником и заключить новый?

Нужно вносить изменения в действующий трудовой договор.

Каким образом? - Оформить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору двумя способами:

Внести изменения в трудовой договор по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса) Каковы основания для внесения изменений в трудовой договор?

Статья 72 Трудового кодекса устанавливает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя (статья 74 ТК РФ) Из Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»:

«… В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации».

Из статьи 74 Трудового кодекса «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника, например о конкретном рабочем месте, об испытании, о выплате выходного пособия в повышенном размере, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.

Отсутствие в договоре какого-либо из обязательных условий не приводит к признанию его незаключенным и не является основанием для его расторжения.

В таком случае трудовой договор должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров договора и заверяются подписями сторон и печатью работодателя.

Недостающие условия устанавливаются отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Если отсутствие в трудовом договоре обязательных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 КоАП РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового Кодекса) может при вести к расторжению трудового договора.

Часть 1 статьи 77 Трудового кодекса «Общие основания прекращения трудового договора»

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового Кодекса).

Таким образом,

С вновь принимаемым работником будет заключен трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта,

С остальными работниками должны заключаться дополнительные соглашения к трудовым договорам.

На практике потребуется:

ИЛИ вычитывать прежние редакции трудовых договоров, вносить в дополнительное соглашение к трудовому договору фразы типа:

«Пункт № … дополнить фразой…»

ИЛИ использовать фразу примерно следующего содержания:

«Изложить текст трудового договора с … (ФИО работника) в следующей редакции:…»

Приложение № 2 к Постановлению Президиума ЦК Профсоюза от 13.05.2014 года № 18-12

–  –  –

Заключение договоров с руководителями государственных (муниципальных) учреждений Внесение изменений в коллективные договоры Внесение изменений в положение об оплате труда Ознакомление работников с изменениями трудового договора Заключение договоров/дополнительных соглашений к трудовому договору с работниками государственных (муниципальных) учреждений

Организационные предпосылки перехода к эффективному контракту:

–  –  –

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения»

предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг.

Социальной эффективностью реализации «дорожной карты» является установление действенных механизмов оценки деятельности медицинских работников и соответствия уровня оплаты труда качеству труда.

–  –  –

В результате, цель «дорожной карты» - привлечение в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидация оттока медицинских кадров в частные медицинские организации, формирование условий, позволяющих медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получать конкурентный уровень заработной платы.

Таким образом, эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных услуг (выполнение работ)

–  –  –

Для эффективного управления учреждения должна работать команда - группа людей, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется результат усилий членов команды, который всегда больше результата работы отдельно взятого работника.

–  –  –

При этом указанный предельный уровень может быть увеличен по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета, в ведении которого находится учреждение, в отношении руководителя учреждения, включенного в соответствующий Перечень, утверждаемый Правительством РФ (Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 с последующими дополнениями и изменениями; в субъектах РФ – п.25 Единых рекомендаций от 25.12.2013 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год).

Что собой представляет «эффективный контракт»?

–  –  –

системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке

–  –  –

подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда «Эффективный контракт»

Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы:

–  –  –

показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг меры социальной поддержки Статьей 56 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

наименование работодателя

–  –  –

Исходя из определения, приведенного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, понятие "трудовая функция" включает в себя работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Отсюда следует, что трудовая функция - это перечень определенных операций, которые работник обязан выполнять по поручению работодателя. Эти операции определены в соответствии с должностью работника, для выполнения которой он принят на работу.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (продолжение)

–  –  –

В соответствии с приказом Минтруда России от 30.11.2012 № 565 в сфере здравоохранения должны быть разработаны, утверждены профессиональные стандарты для медицинских работников, основные элементы которых должны быть включены в трудовой договор Алгоритм внедрения эффективного контракта применительно к конкретной медицинской организации следующий

–  –  –

2. Создание комиссии или рабочей группы по организации работы, связанной с введением эффективного контракта. В состав рабочей группы должны входить представители работников в лице первичной профсоюзной организации.

3. Разработка на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных, муниципальных организаций показателей эффективности деятельности работников данной конкретной организации с учетом ее специфики.

4. Внесение изменений и дополнений в Положение об оплате труда работников организации в части уточнения показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. При этом рекомендуем избегать фраз типа «уменьшение выплат стимулирующего характера» - вместо уменьшения выплат лучше воспользоваться механизмом пропорционального начисления определенных видов выплат по каждому из оснований.

При внедрении нового порядка оплаты труда необходимо сосредоточиться не на «штрафных санкциях», а на стимулирующих выплатах, как мотивации труда.

5. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам, внесение изменений в трудовые договоры с работниками организации.

6. Уведомление работников в письменном виде об изменениях в трудовом договоре.

7. Корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций, а также доведение их до сведения работников под расписку.

Подходы к выбору критериев стимулирующей части заработной платы - система оплаты труда работников учреждений должна обеспечивать:

–  –  –

деятельности работников по заданным критериям и показателям Порядок установления некоторых видов выплат стимулирующего характера может быть прописан в самом трудовом договоре, а по поводу других выплат стимулирующего характера в трудовом договоре могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Это же может касаться и мер социальной поддержки.

–  –  –

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Положениями по оплате труда учреждений здравоохранения, предусматриваются, как правило, следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

–  –  –

Похожие работы:

«ГОСУДАРСТВО, ПОЛИТИКА, СОЦИУМ: ВЫЗОВЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ Международная научно-практическая конференция Екатеринбург. 27 ноября 2014 г. Екатеринбург УДК: 66.3(2) ББК: 67.401. Оя Г Рекомендовано к изданию оргкомитетом Международной конференции Редакционная коллегия: Шеметова Н.К., Эксперт научного отдела, к.э.н. Маковкина С.А., Эксперт научного отдела Суханова А.Ш. Специалист научного отдела Содержание сборника отражает только мнение авторов статей и может не всегда совпадать с...»

«ГУ «Департамент природных ресурсов и регулирования природопользования Восточно-казахстанской области» Общественный Фонд «Центр развития местного самоуправления» Роль государства, бизнеса и НПО в формировании и реализации экологической политики региона Практическое пособие по материалам конференции г. Усть-Каменогорск, 22 августа 2006г. ББК 20.1 Р 68 Под общей редакцией: Саватеева В.М., Чернышов О.В. Составители: Недобитко А.В., Архипова Л.А. Роль государства, бизнеса и НПО в формировании и...»

«УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ТЕРРИТОРИЙ: ТЕОРИЯ ГИС И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ Материалы Международной конференции Пермь, Гент 29 июня – 5 июля 2009 г. Том I Пермь ББК Д8с51 УДК 911.2/3:528.9/519.8 ИнтерКарто/ИнтерГИС 15: УСТОЙЧИВОЕ РАЗВИТИЕ ТЕРРИТОРИЙ: ТЕОРИЯ ГИС И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ Материалы Международной конференции, Пермь, Гент 29 июня – 5 июля 2009 г. Сборник включает материалы, представленные на Международную конференцию ИнтерКарто/ИнтерГИС 15. Рассматриваются теоретические и методические аспекты...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КЫРГЫЗСКО-РОССИЙСКИЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ К.К. Иманалиев, Р.З. Кыдырбаева, А.А. Бакиров, Ж.К. Орозобекова, Т.А. Бакчиев, Н.Х. Бекмухамедова МАНАСОВЕДЕНИЕ Учебное пособие Допущено Министерством образования и науки Кыргызской Республики в качестве учебного пособия для образовательных организаций Бишкек 2011 УДК 398 ББК 823 (2Ки) М 23 Рецензенты: К.А. Биялиев, д-р пед. наук; С.О. Байгазиев, д-р филол. наук; А.И. Токтосунова, д-р полит. наук...»

«МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КОМПЛЕКСНАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА» Согласована: Утверждена: Начальник МКУ Управление Приказом директора молодежной политики и спорта МБУ ДО «КДЮСШ» Калтанского городского округа № от « » _ П. В. Иванов Т. В. Цупко ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОБЩЕРАЗВИВАЮЩАЯ ПРОГРАММА ПО ОБЩЕФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ С ЭЛЕМЕНТАМИ ВОЛЬНОЙ БОРЬБЫ ДЛЯ ГРУПП СПОРТИВНО-ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЭТАПА Программа рассмотрена и одобрена на педагогическом совете протокол...»

«Министерство молодежной политики и спорта Республики Башкортостан Республиканское движение молодежи Методические рекомендации по подготовке и проведению конкурса лидеров и руководителей детских и молодежных общественных объединений «Лидер XXI века» УФА Данная методичка поможет Вам ответить на вопросы: 1. Кто такой Лидер современной России? (стр.2) 2. Что такое конкурс «Лидер 21 века»? (стр.3) 3. Как оценивать лидеров и выбрать самого достойного? (стр.4) 4. Какие технологии и методики...»

«\ql Письмо Минобрнауки России от 07.08.2015 N 08-1228 О направлении рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по вопросам введения федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования) Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения: 26.08.2015 Письмо Минобрнауки России от 07.08.2015 N 08-1228 Документ предоставлен КонсультантПлюс О направлении рекомендаций Дата сохранения: 26.08.2015 (вместе с Методическими рекомендациями....»

«Руководителям МОУО Министерство образования, Руководителям ОО науки и молодежной политики Забайкальского края (Минобразования Забайкальского края) Государственное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования Забайкальского края» (ГУ ДПО «ИРО Забайкальского края) Фрунзе ул., д.1, Чита, 67200 тел\факс 41-54-29 E-mail: zabkipkro@ mail.ru 21.05.2015 № 3 на _ от Информационно-методическое письмо «Об особенностях преподавания химии в 2015–2016 учебном году в...»

«ОТДЕЛ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГЕОРГИЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ ПРИКАЗ 26 августа 2015 года № 1782 О требованиях к организации и проведению школьного этапа всероссийской олимпиады школьников 2015-2016 учебного года На основании приказа Министерства образования и науки Российской Федерации «Об утверждении Порядка проведения всероссийской олимпиады школьников» от 18 ноября 2013 года №1252, зарегистрированного в Министерстве юстиции Российской Федерации 21 января 2014 года...»

«Приложение № 2 к приказу от _ № Методические рекомендации по проведению независимой оценки качества работы учреждений социального обслуживания населения Свердловской области 1. Методические рекомендации по проведению независимой оценки качества работы учреждений социального обслуживания населения Свердловской области (далее – учреждения социального обслуживания), разработаны в целях обеспечения единых подходов и требований к функционированию независимой оценки качества работы учреждений...»

« ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДГОТОВКЕ К НАПИСАНИЮ ИТОГОВОГО СОЧИНЕНИЯ В 2015/2016 УЧЕБНОМ ГОДУ ДЛЯ УЧИТЕЛЕЙ РУССКОГО ЯЗЫКА И ЛИТЕРАТУРЫ г. Ставрополь, 2015 г. Методические рекомендации по подготовке к написанию итогового сочинения в 2015/2016 учебном году для учителей русского языка и литературы – Ставрополь,...»

«ных профессиональных образовательных программ начального профессионального или среднего профессионального образования, формируемых на основе федерального государственного образовательного стандарта начального профессионального и среднего профессионального образования, протокол Научно-методического совета Центра начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования ФГУ «ФИРО» от 3 февраля 2011 г. № 1; методические рекомендации по организации получения среднего общего...»

«ОЦЕНКА ИННОВАЦИОННО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА Сластенова К.И. Болдарева О.В. Руководитель: Масыч М.А. Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону, Россия ASSESSMENT OF INNOVATIVE POTENTIAL OF THE REGION Slastenova K.I. Boldareva O.V. Head: Masych M.A. Southern Federal University, Rostov-on-Don, Russia АННОТАЦИЯ Данная дипломная работа посвящена вопросам исследования инновационной деятельности на региональном уровне. Дан анализ инновационной ситуации, сложившейся в Ростовской области. Рассчитан...»

«Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский городской университет управления Правительства Москвы Институт высшего профессионального образования Кафедра государственного управления и кадровой политики УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе А.А. Александров «_»_ 20_ г. Рабочая программа учебной дисциплины «Операционный менеджмент» для студентов направления 38.03.02 «Менеджмент» очной формы обучения Москва Программа дисциплины...»

«АДМИНИСТРАЦИЯ АЛТАЙСКОГО КРАЯ ГЛАВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ ПРИКАЗ 2013г. г. Барнаул Об организации деятельности по реализации мероприятия «Модернизация общеобразова­ тельных учреждений путем организации в них дистанционного обучения для обучающихся» комплекса мер по модернизации общего обра­ зования в Алтайском крае в 2013 году В целях обеспечения эффективного использования средств субсидии, предоставленной в 2011-2013 годах из федерального бюджета...»

«О реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 606 «О мерах по реализации демографической политики Российской Федерации» в части реализации мер, направленных на создание условий для совмещения обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью, а также по организации профессионального обучения (переобучения) женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет Во исполнение подпункта а) пункта 3 Указа Президента Российской Федерации...» ТЕЧЕНИЯ В КЫРГЫЗСТАНЕ БИШКЕК 201 УДК ББК 86. Г Данное методическое пособие разработано экспертами Государственной комиссии по делам религий Кыргызской Республики (ГКДР КР) в рамках научно-исследовательской работы с целью предоставления аналитических и практических данных о религиозной ситуации, основных аспектах государственной политики в...» Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

16 декабря в Дворце Профосоюзов на пл. труда, 4 прошел организованный Теркомом семинар по эффективному контракту в здравоохранении.

Читал Ф.Н. Кадыров (заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава РФ, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ) предельно ясно и детально изложены нормативные акты и факты, с которыми связан переход на "эффективный контракт", его подлинное предназначение, ньюансы для руководителей при оформлении этого перехода, прогнозы на период до 2018 года относительно реализации Указа президента 597.
После прослушивания лекции возникло стойкое ощущение, что читается она не для работников, а для управленцев, поскольку перечислены и предоставлены "на блюдечке" все этапы перевода подчиненных в новый формат работы, способы "безболезненного" перевода с помощью умелого манипулирования работниками и умалчиваний, формы уведомлений и тактика действия отдела кадров.
С другой стороны - врага надо знать в лицо. И существует целый ряд способов для работника и коллектива, которыми можно не предотвратить переход - он рано или поздно произойдет, но оттянуть его, выиграть время, в ответ на новые требования со стороны работодателя выбить новые права, прописать тонкости в коллективном договоре, проследить за разработкой допсоглашений к трудовым договорам.
Итак, отчет по лекции (с выводами слушателя).

Что такое «эффективный контракт»?

Понятие «эффективный контракт» (ЭК) подразумевает:
- в узком смысле - трудовой договор.
- в широком смысле - комплекс мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинской помощи.

Эффективный контракт прежде всего направлен на РЕШЕНИЕ КАДРОВОГО ВОПРОСА. Обещанное повышение заработных плат есть лишь метод его решения.

В то же время, именно в этот период (2013-14гг) у профкома и работников есть возможность требовать именно выплат, поскольку ситуация в законодательной сфере на уровне учреждений довольно размыта. Практически в любой ситуации, когда работник лишен выплат, если инициирована проверка - вопрос будет решен в пользу работника. Кроме того, от работодателя требуется выполнение показателя соотношения заработных плат в своем учреждении согласно «дорожной карте».

* Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?

Обращаться в профсоюз!

Представитель профсоюзной организации и в условиях «эффективного контракта», и в условиях, когда переход на него еще не состоялся, должен принимать участие в работе комиссии по начислению стимулирующих выплат – она существует в каждом учреждении.
Также в нее входит: главный бухгалтер, начальник экономического отдела, начмед. Решение комиссии выносится за подписью главного врача.
В случае, когда на данной комиссии принимается решение по каким-либо причинам лишить работника стимулирующей выплаты, спрашивается согласие представителя профсоюзной организации.
В такой ситуации он должен выразить несогласие с лишением работника стимулирующей выплаты. И если ему не удается переубедить работодателя - далее механизм такой:
Председателем профсоюзной организации на работодателя (главврача) по факту лишения работника выплат пишется жалоба в следующие инстанции: президент РФ, полпред президента РФ в регионе/городе, МЗ РФ, Минтруда, Государственная инспекция труда, прокуратура, губернатор/мэр, Комитет по здравоохранению, Терком, Райздрав.
В жалобе указывается, в какие инстанции отправлены копии жалобы
Ожидается результат, а именно:
выплата средств в полном объеме, поскольку руководитель будет вызван в вышестоящие инстанции (Горздрав, Райздрав), и с целью предотвращения дальнейших разбирательств сверху ему будет приказано решить вопрос в благоприятном для работника порядке.

Какие критерии оценки эффективности труда могут быть применены к работникам?

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются ТОЛЬКО учреждением на основании методических рекомендаций и распоряжений. Говоря другими словами, работодатель может ввести для работника любые критерии оценки эффективности труда – на фоне этого должна возрасти ответственность профсоюзного коллектива и работников, не входящих в профсоюз. Нужно подчеркнуть – КОЛЛЕКТИВА – поскольку председатель профсоюзной организации с таким объемом работы вряд ли справиться. Любой работник, даже не состоящий в профсоюзе имеет право на поддержку и защиту своих прав профсоюзной организацией.

Могут ли работника штрафовать в условиях эффективного договора?

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя заставить работать без выходных или лишить отпуска. Нельзя сотрудника и оштрафовать.
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок, работодатель (ст. 192 ТК РФ) имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника. Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
В контексте стимулирующих выплат может быть не наложение штрафа – а неначисление премии, т.е. при невыполнении работников ряда критериев премия частично или полностью не будет насчитана.
В допсоглашении должны быть четко прописаны все положенные работнику стимулирующие выплаты, условия их неначисления и критерии, по которым их начисляют, а также суммы. Работодатель в графе «сумма» может не дать конкретных цифр или баллов и сослаться на коллективный договор и положение об оплате труда, положение о начислении стимулирующих выплат.
В случае, если вас сняли определенную сумму (скажем, 1000 руб за несоблюдение дресс-кода), Вы вправе обратиться в суд, где работодателю придется объяснить, на каком основании снята именно это сумма. Поэтому если такие тонкости не прописаны в локальных нормативных актах, суд вынесет решение в Вашу пользу.

Эффективный контракт в качестве трудового договора.

В трудовом кодексе понятия эффективный контракт пока не существует – используется понятие «трудовой договор».
С целью улучшить качество оказания медицинской помощи, и, соответственно, ужесточения спроса с медицинских работников правительство рекомендует КОНКРЕТИЗИРОВАТЬ трудовой договор в виде эффективного контракта.
Т.о. Эффективный контракт- это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат, а также меры социальной поддержки работников.
Если раньше работнику было достаточно выполнять свои должностные обязанности, не ориентируясь на конкретные показатели, то при переходе на ЭК работа будет характеризоваться не только выполнение функции, но и рядом конкретных показателей.
Что касается существующих трудовых договоров - расторгнуть их и заключить новые ваше руководство не имеет права.
Кроме того, согласно правильному алгоритму перехода на ЭК, заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам является одним из заключительных этапов.

ВАЖНО! Этапы перевода на «эффективный контракт» или что необходимо знать рядовому работнику и членам профсоюзной организации.

1.Никаких договоров и допсоглашений не подписываем сразу!
По закону, вам должны дать письменное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора (переводе на новую систему оплаты труда и необходимости заключения допсоглашений к СУЩЕСТВУЮЩЕМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ) не позднее, чем за 2 месяца до перевода.
Внесение изменений в трудовой договор в этой ситуации осуществляется на основании статьи 74 ТК РФ (по причинам организационных или технологических изменений условий труда).
Ни в коем случае недопустимо перезаключение трудового договора (расторжение действующего и заключение нового договора) – поскольку это означает увольнение с последующим принятием на работу. Возможно, это тактический ход с целью устранить неугодного работника - вас элементарно могут не принять заново.
2. Итак, проведено общее собрание, на котором вам сообщают о необходимости перехода на новую систему оплаты труда – эффективный контракт с необходимостью заключения допсоглашений.
3. Далее по одному работников вызывают в отдел кадров, где в устной форме они извещаются о необходимости подписания допсоглашения к трудовому договору. Аргументы спешки могут быть разными - "вам это выгодно, там все четко прописано", "иначе вам не будут начисляться премии", "все равно всем обязательно придется подписать" и т.д.
Не переживайте – премии вам выплачиваться будут, ведь работодателю невыгодно снижать средний уровень заработных плат – от этого зависит и его премия. А если не рискнут не выплатить – читаем пункт * Что делать, если работника лишают стимулирующих выплат?
А причина одна - за досрочный или своевременный перевод управленцам положена премия.
Есть и такие, кто подпишет сразу. К радости и облегчению кадровиков и начальства.
4. Обязан ли работник подписать допсоглашение сразу?
Нет. Во-первых, Вам обязаны ЗА ДВА МЕСЯЦА дать ПИСЬМЕННОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно статье ТК РФ у Вас есть 2 месяца на раздумья. В случае, если вы никак не проявляете свое несогласие, по истечении 2 мес Вас все равно переведут на ЭК.
Если же вы пишите на уведомлении или в заявлении на имя работодателя "не согласен", через 2 месяца после подписи уведомления Вам обязаны предоставить вакантную должность, соответствующую вашей квалификации или менее оплачиваемую*
*важно, что условия труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, прописанными в колдоговоре, а вакансия должна быть предоставлена в той же местности, например, работник районной больницы в городе не должен переезжать в филиал в поселок, если это не предусмотрено коллективным договором.
Если таковой не имеется или при отказе согласно статье 77, ч.1 ТК РФ вы можете быть уволены.

Зачем тогда тянуть 2 месяца?

В ситуации, когда работодатель первым делом требует от работника подписание допсоглашения, не предусмотрев изменений в коллективном договоре, положении о стимулирующих выплатах, мы можем говорить о нарушении алгоритма перевода на ЭК.
Первым этапом перехода является проработка колдоговора с профкомом, положения о стимулирующих (поскольку в допсоглашении будут прописаны стимулирующие выплаты вероятнее всего с ссылкой на колдоговор и внутреннее положение о стимулирующих).
Только после этого можно вносить изменения в трудовой договор с работником.
К слову о колдоговоре, типовая форма его выложена в наших документах, но в каждом учреждении профком может отстаивать частные детали, поскольку речь идет именно о договоре, контракте – а это подразумевает переговоры, уступки и договоренности с ОБЕИХ СТОРОН. Работодатель не упустит возможности расширить и углубить круг Ваших должностных обязанностей – так не упускайте возможность получить и новые права и доплаты.
Кроме того, пока Вы работает по действующим трудовому договору и положению о начислении стимулирующих, премии Вам должны выплачиваться наравне с остальными работниками. На угрозы кадровика ("раз вы не подписали дополнительное соглашение, Вам премия не положена") сразу просите письменное обоснование такого заявления.

Входят ли работники, не выполняющие медицинские услуги в перечень работников, на которых распостраняется Указ Президента РФ? Должны им ли быть повышены зарплаты?

Статистик, бухгалтер, кадровик ЛПУ согласно нормативным документам не входят в перечень групп работников, которым должна быть повышена заработная плата, однако, это не запрещено - в случае, когда у категорий работников, указанных в дорожной карте, целевой уровень достигнут. Данный вопрос решается работодателем.
Это же касается работников детских учреждений – повышение зарплат им это право учреждения.
Эти моменты также желательно отразить в колдоговоре.

Какими темпами будет происходить повышение заработных плат?
Согласно дорожной карте, максимальное повышение заработных плат планируется к 2017 году.
Однако, до 2015 г года, темпы будут невысокими. Прежде всего, это связано с расчетом тарифов согласно 354 ФЗ от 30.11.11 « О размере и порядке расчета тарифа страхового взноса».

Почему моя заработная плата на ставку не увеличилась?

Работник рассуждает так:
- если согласно Указу Президента №597 и «дорожной карте» зарплата врача в 2013 году должна составить 129,7% от средней по региону (у врачей по Санкт-Петербургу показатель средней заработной платы должен составить порядка 47 тысяч), то работая на полторы-две ставки я заработаю в полтора-два раза больше – 60-90 тысяч.
Однако, этого не происходит. Почему?

Оценка уровня заработной платы в настоящее время производится на одно физическое лицо.

Как производится расчет средней заработной платы?
На основании приказа Росстата №574 от 30.10.12 расчет средней заработной платы работников производится путем деления фонда оплаты труда на количество ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ по данным категориям работников (например, отдельно считаются заведующие, врачи, медсестры, санитарки). Таким образом, учитывая высокий процент внутреннего совмещения в медицинских учреждениях, по проводимому согласно 574 приказу мониторингу, средняя заработная плата оказывается выше, чем средняя заработная плата на ставку.
А, соответственно, в основном, целевые показатели считаются достигнутыми – необходимости доплачивать работникам нет! И показатели выполнены, и ставки прикрыты, и главный врач получает стимулирующие выплаты за достижение поставленных показателей. В убытке только работник.
Не все работники смогут получать суммы, указанные в дорожной карте. Заработная плата будет зависеть от квалификации, количественных и качественных показателей работы. ЧАСТЬ РАБОТНИКОВ НЕ ПОЛУЧИТ ЗАРПЛАТУ В РАЗМЕРАХ, ПРОПИСАННЫХ В УКАЗЕ ПРЕЗИДЕНТА. Таким образом, достигается СТИМУЛИРОВАНИЕ.

Что делать в такой ситуации?
Понятно, что с 2013-2014 года, особенно в связи с переходом на эффективный контракт, стимулирующие выплаты работодателя будут зависеть от достижения им целевых показателей средней заработной платы по учреждению.
В такой ситуации он будет вынужден «натягивать» заработные платы своим работникам.
А теперь подумаем, что выгоднее – отработать, как нормальный человек, на ставку, вовремя уйти домой или на внешнее совместительство и получить базовый оклад в 17 тысяч плюс стимулирующие до 47 тыс или отработать на две ставки в одном учреждении, заработать оклад в 34 тысячи и получить стимулирующие в размере 13 тысяч?
Поэтому многие работники видят выход в «итальянских забастовках» - работа строго по трудовому кодексу, с выполнением должностных обязанностей, нормативов по приему не более чем на ставку, с соблюдением регламента приема.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.

74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

   С изменениями работники знакомятся под подпись.

8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В должностные обязанности бухгалтера (приказ Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н «Об утверждении профессионального стандарта «Бухгалтер») входят: выполнение работ по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и другие).

Следовательно, с учетом конкретизированных должностных обязанностей для данной должности можно установить следующие показатели эффективности:

	Наименование стимулирующей выплаты	Показатели и критерии оценки эффективности деятельности	Условия получения выплаты	Оценка выполнения показателей эффективности	Периодичность	Размер выплаты (баллы/%/рубли)
		Своевременное и точное выполнение работ по ведению бухгалтерского учета (наименование операции)	Уровень выполнения	Своевременное и точное выполнение	Ежеквартально
				Наличие незначительных ошибок
				Наличие грубых ошибок
	Выплата за высокие результаты работы	Своевременная и полная достоверность предоставляемой информации, отчетности	Уровень выполнения	Своевременная и полная достоверность	Ежеквартально
				Наличие незначительных ошибок
				Наличие грубых ошибок
	Премия за выполнение важных и ответственных работ	Передача опыта другим работникам	Наличие обученного работника	Выполнен	Ежеквартально
				Не выполнен
	Итого (максимальное выполнение)
	Выплата за качество выполняемых работ	Уровень профессионального мастерства	Наличие квалификационной категории	Ведущий бухгалтер	Ежемесячно	7% от оклада
						5% от оклада
						3% от оклада
	Надбавка за выслугу лет	Стаж работы по специальности (в отрасли)	Наличие необходимого стажа	От 1 года до 5 лет	Ежемесячно	2% от оклада
				От 5 лет до 10 лет		3,5% от оклада
				Свыше 10 лет		5% от оклада
	Премия по итогам работы за отчетный период	Выполнение показателей за отчетный период	Степень выполнения плановых значений	Рассчитывается пропорционально суммарному значению оценки показателей эффективности	За отчетный период

нарушения правил внутреннего трудового распорядка;

нарушения правил по охране труда и пожарной безопасности;

создания конфликтных ситуаций и других факторов, влияющих на снижение предоставления услуг (выполнения) работ);

Каждому, кто трудится или собирается трудиться в бюджетной сфере , надо знать, что, начиная с две тысячи двенадцатого года, организации и учреждения переходят/уже перешли на новый вид трудового договора.

Он называется эффективный контракт. Эффективный контракт – это заключаемый с работником , состоящий из целого ряда пунктов, направленных на интересы работающего человека .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Наличие правовых документов, прописывающих шаги по переходу бюджетников с трудового договора на эффективный контракт, составляет нормативную основу, иными словами – законодательное регулирование этого процесса.

Перевести работника на эффективный контракт возможно только на основании его добровольного согласия и с сохранением уже имеющихся гарантий и льгот . Об этом свидетельствует статья семьдесят вторая Трудового Кодекса РФ.

Приказ Министерства труда России, изданный в две тысячи тринадцатом году двадцать шестого апреля под номером 167н, утвердил рекомендации, на основе которых должны строиться отношения между организацией/учреждением и работающим.

Вы можете скачать примерный образец заполнения эффективного договора с работниками муниципальных учреждений .

С кем и почему заключается данный договор?

Трудовые отношения в виде эффективного контракта должны быть оформлены с работниками всех организаций, финансирование которых осуществляется из бюджета : муниципального, регионального или государственного.

К таким организациям относятся образовательные, медицинские организации, учреждения культуры (библиотеки, музеи и т.п.). В нормативных документах подчеркивается, что эффективный контракт обязателен для заключения с:

Заключение эффективного контракта преследует определенные цели, главными среди которых являются следующие:

1. оценить эффективность труда работников с помощью ряда показателей и на этой основе принять решение о поощрении каждого сотрудника, призванное повысить его заинтересованность в качестве и результатах своего труда;
2. отказаться от тех выплат , которые оказались неэффективными, не давшими ожидаемого результата.

Каждый показатель должен сопровождаться конкретными критериями, способствующими индивидуализации подхода к тому, как будет оцениваться труд отдельного работника (качественной и количественной).

На основе эффективного контракта происходит переход на оплату труда, создающую возможности для повышения стимула к качественному улучшению работы.

Узнайте больше об эффективном контракте:

Как составить эффективный контракт?

Надо иметь ввиду: в полном объеме договор составляется только для людей, первоначально устраивающихся на работу в эту организацию . Для того, чтобы перевести на изменяющуюся форму оплаты труда работающих в ней сотрудников, требуется заключить с ними доп. соглашение.

Можно скачать пример дополнительного соглашения к эффективному контракту с работником ДОУ.

Эффективный контракт (трудовой договор) составляется по определенной форме , которую утвердило Правительство Российской Федерации (см. Распоряжение под номером 2190-р от двадцать шестого ноября две тысячи двенадцатого года).

В констатирующей части указываются следующие сведения:

Разделы договора:

• В первом разделе («Общие положения») обязательными являются следующие пункты:

1. По какой должности или профессии работник принимается на работу, причем указывается, что именно вменяется ему в обязанность.
2. В какую структуру/структуры (если таковые имеются) оформляется приступающий к работе человек.
3. Основной или по совместительству является для него данная работа.
4. На какой временной период заключается договор (как того требует статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации).
5. Когда вступает в действие данный договор.
6. Какая дата является временем начала трудовой деятельности работника в этой организации.

Во втором разделе перечисляется, что входит в обязанности сотрудника и какими правами он может пользоваться.

В третьем – на что имеет право тот, кто предоставляет работу.

В четвертом разделе речь идет о том, как будет оплачиваться труд вновь поступающего на работу:

1. указываются сумма (в рублях) должностного оклада/ставки зарплаты;
2. перечисляется, какие выплаты, носящие характер компенсации, будет получать трудящийся;
3. прописывается, с какой периодичностью и в каких суммах будут выплачиваться выплаты, которые носят характер стимула (со ссылкой на показатели и критерии оценки эффективности деятельности работающего).

В пятом разделе регламентируется время работы и отдыха , указываются особенности режима труда, количество дней ежегодного основного/дополнительного (с указанием того, на какой основе они предоставляются) оплачиваемых отпусков.

Шестой раздел содержит описание, какую соц. поддержку будет получать приступивший к работе человек.

Седьмой раздел касается других условий трудового договора.

В восьмом разделе раскрывается, какую ответственность несут договаривающиеся представители.

В девятом описывается возможность

результативность того, каким было участие в мероприятиях различного уровня;

творческий подход к оформлению выставок, посвященных востребованным темам;

выполнение плана работы библиотекаря и библиотеки в целом.

В социальном обслуживании

1. За интенсивную или завершившуюся с достойными результатами работу.
2. За полученный сертификат работника социальной службы, подтверждающий квалификацию.
3. За выполнение значимых видов работ.
4. Возможен критерий – выплаты за специфику деятельности в этом учреждении социального обслуживания.

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии. Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу. В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2019 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ .

Нормативная база

• Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
• Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
• Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
• Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
• Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294 .
  .

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

• ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
• обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
• ошибок при оформлении документации;
• нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
• замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

• нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
• ЧП в отделении;
• нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
• нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

• работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
• работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
• совмещение должностей;
• увеличение объема работы;
• исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
• работу в ночное время;
• работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752 , где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
4. Премии по результатам работы:
   • за месяц;
   • за квартал;
   • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.