Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров. Персонал как основа организации

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте , исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 07.09.2013


Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

курсовая работа , добавлен 02.01.2009


Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015


Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.

контрольная работа , добавлен 22.06.2010


Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.

дипломная работа , добавлен 11.01.2017


Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.

курсовая работа , добавлен 03.03.2002

Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Проблема стабильности кадров изучается преимущественно с помощью социологических методов.

В общем виде проблему стабильности кадров можно рассматривать с точки зрения удовлетворенности профессией и трудом.

Удовлетворенность трудом - психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.

При этом основными факторами удовлетворенности можно считать престиж, популярность и привлекательность профессии и труда.

Престиж профессии - общепризнанная социальная значимость профессии, ее авторитет. В теории М. Вебера престиж - одна из составляющих статуса социальной группы наряду с богатством и властью. Престиж может быть объективно обусловленным, данным в соответствии с определенным установленным статусом, и приобретенным.

Популярность профессии - поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии и последующей удовлетворенности ею.

Привлекательность профессии и труда - степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам. В профессии может привлекать популярность, престиж, а в трудовой деятельности - заработок, характер, содержание и условия труда.

Сегодня до 40 % офисов не соответствует нормам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). По данным НИИ экологии человека и гигиены окружающей среды и НИИ гигиены труда, воздух в большинстве офисных помещений в 4-6 раз грязнее и в 8-10 раз токсичнее, чем за их пределами. В некоторых офисах содержание в воздухе вредных веществ в 20 раз превышает предельно допустимые концентрации.

Во многом актуальными остаются направления рационализации труда, решающие три основные задачи:

Экономическую - обеспечить наиболее эффективное использование труда и материальных ресурсов, неуклонное повышение производительности труда;

Психофизиологическую - создать благоприятные условия труда, обеспечивающие сохранение здоровья и повышение работоспособности людей;

Социальную - воспитание в процессе труда, превращение труда в жизненную потребность.

Основные направления деятельности по реализации этих задач:

Совершенствование форм разделения и кооперации труда;

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

Совершенствование методов и приемов труда;

Повышение квалификации и культурного уровня работников;

Улучшение условий труда;

Совершенствование нормирования и оплаты труда, рационализация форм и методов материального и духовного стимулирования;

Укрепление трудовой дисциплины и воспитание требуемого отношения к труду.

Современное звучание эти направления деятельности получили в связи с появлением системы международных стандартов ISO, которые включают:

Организацию и оценку эффективности процесса управления;

Оценку соответствия организации современным требованиям;

Оценку адаптационных способностей организации при изменениях состояния рыночной среды и запросов потребителей;

Оценку профессиональной пригодности персонала;

Проведение сертификации организации;

Организацию процесса производства;

Освоение методов информационной экономики и электронной коммерции;

Оптимизацию процессов создания организационных систем.

Стандарт концентрирует внимание не только на качестве конечного продукта, но и на процессе производства, на внутренней среде организации, на качестве персонала. Текучесть кадров этому не способствует.

Под потенциальной текучестью понимается так или иначе выраженная неудовлетворенность работой. Считается, что на основании информации о неудовлетворенности работой можно прогнозировать фактическую текучесть кадров. Проверить данное положение можно двумя способами:

Сравнить неудовлетворенность работой и фактическую текучесть кадров, определяемую одновременно, в одних и тех же группах работников;

Проследить, как ведут себя со временем работники, в различной степени удовлетворенные работой.

Важно знать причины потенциальной текучести, поскольку управление движением кадров основано на умении руководителя не просто констатировать реальную текучесть кадров, а предвидеть и предупреждать ее.

Процесс потенциальной текучести имеет несколько стадий и реализуется в фактической (реальной) текучести.

Затруднения в реализации потенций приводят к возникновению сначала потенциальной, а затем фактической текучести. Создание необходимых условий для реализации существующих потенций может привести к превращению потенциальной текучести в другие формы мобильности и даже к стабильности кадров. Данное явление лежит в основе научного управления процессами движения кадров. Однако чтобы получить возможность управлять этими процессами, необходимо глубокое изучение не только потенциальной текучести, но и мобильности в целом.

Различают четыре формы движения кадров:

Q демографическую (например, естественная убыль работников - 3-5%);

Связанную с социальными перемещениями (рабочий заканчивает вуз и переходит работать по специальности);

Вызванную техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);

Текучесть кадров.

Существуют различные определения текучести кадров, причем это понятие часто смешивается с другими формами движения кадров. Приведем наиболее точное определение.

Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Территориальные перемещения принято называть миграциями, а такую форму движения кадров, в результате которой работники не только меняют место работы, но и переходят в другую социальную группу, меняют социальную принадлежность, - социальными перемещениями.

Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с ми-фациями и социальными перемещениями приводят к тому, что текучести кадров приписываются несвойственные ей качества: обновление коллектива; повышение квалификации и уровня образования работников; освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.

По мнению ряда ученых, которое совпадает с мнением автора данного пособия, текучесть кадров - явление стихийное и нежелательное с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы.

Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе». Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связываются со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1 Потери от текучести кадров

Вид потерь	Причина потерь (перерыв в работе, снижение квалификации и производительности труда работников в период перехода)
Увеличение накладных расходов	Увеличение расходов на оформление приема и увольнения работников. Увеличение расходов на обучение и переподготовку кадров. Ускорение износа и порчи инструментов и оборудования. Выполнение работ, не соответствующих квалификации работников
Недополучение продукции	Простой оборудования. Снижение качества работы. Замедление роста культурно-технического уровня работников. Снижение дисциплины труда, прогулы. Снижение рационализаторства. Прекращение повышения образовательного уровня работников

Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации. Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 %.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются соответствующие формулы.

Показатель текучести кадров:

TK = (Y/N)x 100%,

где У - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам;

N - среднесписочная численность работников. Коэффициент полной сменяемости:

ПС = 100/ТК, где ТК - коэффициент текучести кадров, %. Коэффициент интенсивности текучести:

НТК = ТК(группы) / ТК(общий),

где ТК (группы) - коэффициент текучести кадров группы, %.

ТК (общий) - коэффициент текучести кадров в организации, %.

Опираясь на опыт использования приведенных коэффициентов, отметим, что:

Процесс движения кадров многогранен и требует комплексного изучения и оценки;

Текучесть и стабильность кадров следует рассматривать в однородных группах и сравнивать их показатели между собой и с общими средними показателями. В кадровом составе коллективов имеется стабильное ядро и наиболее подвижные группы работников.

Наиболее информативными, по мнению многих авторов, являются показатели, основанные на данных о стаже работы человека на конкретном предприятии, отражающие как количественную, так и качественную стороны процесса движения кадров.

Если руководство не заинтересовано в том, чтобы все должности были престижными, перспективными, с хорошими условиями труда и т. д., либо не в состоянии добиться этого, а выполнение рабочих функций требует хотя бы минимальной квалификации, неизбежны текучесть кадров и наносимый ею вред организации.

Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучесть кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучести кадров можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.

На должностях и рабочих местах, где нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этих позиций - нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием, к примеру, забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.

Для решения этих вопросов применяются следующие методы.

Руководители стараются заинтересовать работников изучением документов, относящихся к основным видам деятельности организации; за стремление к универсальности повышают им зарплату.

Наставникам устанавливаются надбавки к зарплате.

Продумываются возможности карьерного роста.

На вакантные должности в других подразделениях всегда рассматривают в приоритетном порядке кандидатов из внутреннего резерва, то есть сотрудников данного отдела.

Компания по договоренности с вузами принимает на работу стажеров - студентов старших курсов; подписывает с ними договор, в котором оговариваются обязательства сторон, причем студенты

должны отработать в компании определенное время после обучения и стажировки.

В некоторых организациях работников обязывают отработать год на необходимой для компании должности, прежде чем работник сможет претендовать на более перспективную позицию.

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, - хороший психологический климат: ощущение, что работники делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста.

Важна возможность сотрудников и топ-менеджеров поддерживать прямой контакт друг с другом (так, в одной компании каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников центра по поддержке клиентов с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов; выездные заседания правления компании проходят также в центре по поддержке клиентов).

Для стабильности кадров имеет значение закрепление, удержание руководителей организации и ее подразделений.

Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать стоимость внедрения тех или иных программ повышения стабильности кадров, то есть затраты, которые организация понесет в связи с реализацией этих программ. Кроме того, важно грамотно применять рассмотренные методы с учетом конкретных условий деятельности организации, ее возможностей, стадии развития бизнеса, региона и т. д.

Предыдущая

Управление персоналом

В этой теме осваивающие менеджмент и интересующиеся проблемами управления получат ответы на следующие вопросы:

характеристика персонала организации;

основные параметры персонала;

оценка эффективности использования персонала;

направления изучения использования персонала;

карта расстановки работников;

совмещение профессий работников;

нужда и потребность;

насыщаемые и ненасыщаемые потребности;

потребности работников предприятия;

удовлетворение потребностей персонала;

что означает «управление персоналом»;

управляющие персоналом;

оплата и стимулирование труда;

личность как система управления;

психологическая структура личности;

методы оценки работников.

Цель управления производством потребительной стоимости – увеличение объёма продукции, работ и услуг высокого качества ради удовлетворения человеческих потребностей, что обычно в учебниках называют «достижением результата совместного труда или общего результата». А какова тогда цель управления персоналом , памятуя о том, что это живой труд, производящий блага и услуги. Очевидно, сделать этот труд высокопроизводительным, а его носителей – работников организации – творчески активными и профессиональными исполнителями трудовых процессов, способными сделать фирму конкурентоспособной на мировом рынке.

Персонал организации, удовлетворяющий своим трудом многочисленные человеческие потребности, не должен влачить жалкое существование на работе и дома, он должен быть обеспечен всем необходимым, жить достойно и не думать с тревогой о завтрашнем дне. Следовательно, управление персоналом – это удовлетворение потребностей работников предприятия.

1. Персонал организации и его характеристика

Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом , а каждого в отдельности – персоной – личностью .

Персонал (от лат. persona – лицо, личность ) – личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда.

Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труд а и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства.

Характеристика персонала организации. Персонал организации можно охарактеризовать по следующим параметрам (рис. 1.1.):

	ПЕРСОНАЛА		характер труда
			численность
			квалификация
			образование
			профессия
			должность
			стаж работы

Рис. 1.1.

Характер труда . Все работающие предприятия (фирмы) делятся на две группы:

промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством благ, услуг и обслуживанием основного производства;

персонал непромышленных организаций, объектов (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и лечебных учреждений, спортивно-оздоровительных и санаторных организаций, домов отдыха и др.).

Промышленно-производственный персонал в свою очередь делится на две группы:

производственный персонал (основной – основные рабочие, вспомогательный – вспомогательные рабочие, обслуживающий – обслуживающие рабочие);

управленческий персонал (служащие).

Кроме того, к промышленно-производственному персоналу относят учеников, охрану, сторожей, дворников, лифтёров. Последние три профессии объединяют в группу под названием «младший обслуживающий персонал» (МОП).

Наибольший интерес для экономистов, хозяйственников, менеджеров представляют две основные группы персонала организации (Рис. 2.2.):

	фирмы		Производ-ственный		основные рабочие				синие
					вспомогательные рабочие				ворот-
					обслуживающие рабочие				нички
			Управлен-ческий		служащие		белые
							воротнички

Рис. 2.2.

Производственные рабочие (синие воротнички), и особенно основные, занятые непосредственно производством благ и услуг, являются важнейшим (базовым) показателем человеческого ресурса, который часто используется в различных экономических расчётах:

при определении размера предприятия;

при расчёте производительности труда;

при разработке нормативов трудовых затрат и др.

Численность . Есть организации с персоналом до 5–10 чел. и насчитывающие не один десяток тысяч работников. С переходом к рыночной экономике резко возросло число малочисленных предприятий малого бизнеса. К началу 1995 г. в Российской Федерации их насчитывалось 897 тысяч. По оценкам Минэкономики России для создания эффективной конкурентной среды оптимальным было бы доведение числа субъектов малого предпринимательства, по крайней мере, до 3,5 млн., т. е. увеличение ещё почти в 4 раза.

Численность персонала – показатель экстенсивного развития экономики предприятия, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Известно, что чем больше аппарат управления (численность служащих) или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях.

Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих (синих воротничков) и служащих (белых воротничков), основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими. Вместе с тем всему миру известна тенденция роста численности управленческого персонала наряду с широким использованием современной техники в аппарате управления. С другой стороны, правильное хозяйствование требует рачительного использования всех видов ресурсов и прежде всего экономии рабочего времени, затрачиваемого персоналом организации.

В практике учёта численности персонала различают списочный состав , среднесписочный и явочный . В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчётный период (месяц, квартал) определяется путём суммирования числа работников за все календарные дни отчётного периода и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного периода. Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

Квалификация – степень годности к какому-либо виду труда, уровень подготовленности. В настоящее время наиболее распространённым показателем квалификации рабочих и служащих является разряд .

Для рабочих

Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов за исключением машиностроения и чёрной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются квалификационной комиссией , которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик (по тарифно-квалификационным справочникам), после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учётом выполняемых ими работ.

Для служащих

Используется 18-разрядная тарифная сетка, созданная для бюджетных организаций, но фактически распространяется и на многие коммерческие. Квалификационные разряды служащим присваиваются аттестационной комиссией , созданной приказом руководителя организации.

Образование . Различают следующие виды образования рабочих и служащих:

неполное среднее;

• среднее профессиональное;

  средне-специальное (техническое, экономическое);

Профессия . Под профессией принято понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии врача, учителя, агронома, инженера, юриста, экономиста, менеджера, токаря, слесаря, шахтёра и т. д.

Более узким понятием чем профессия является специальность , которая определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии. В результате в профессии учителя можно выделить следующие специальности: биолог, математик, историк; в профессии врача – хирург, терапевт, окулист; в профессии слесаря – ремонтник, жестянщик, сборщик, трубопроводчик, электромонтажник.

Все работники предприятия имеют профессию (специальность), которую они приобрели когда-то и которая зафиксирована в личном деле работника.

Должность . Совокупность прав и обязанностей работника, определяемая его трудовыми функциями и границами компетентности, называется должностью . Будучи закреплённой за ним юридически, она делает работника должностным лицом , осуществляющим (постоянно или временно) функции, связанные с руководством или выполнением организационно-распорядительных обязанностей.

Служащие коммерческих организаций (руководители, специалисты и технические исполнители), как правило, назначаются на определённую должность и это является в определённом смысле привилегией белых воротничков – управленческого персонала. Синие воротнички – производственные рабочие всех профессий и специальностей на должность не назначаются и принимаются на работу (по определённой форме найма) на конкретную профессиональную роль (столяром, слесарем-водопроводчиком, токарем и т. д.), которую каждый будет играть в производственном процессе.

Правовой статус любой должности определяется сборником квалификационных характеристик служащих , содержащим совокупность требований, предъявляемых к той или иной должности. Этот документ состоит из трёх основных разделов.

В первом разделе – «Должностные обязанности» – даются сведения о ранге и месте соответствующей должности в структуре фирмы, уровне требований к квалификации лиц, которые могут её занимать, а также их обязанностях, начиная в главных.

Во втором разделе – «Должен знать» – содержится перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с нею нормативных, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе – «Квалификационные требования» («Должен уметь») – отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу и накопленному опыту, которые позволяют выполнять с надлежащим качеством возложенные на него служебные обязанности.

Квалификационная характеристика – это своеобразная должностная модель работника, которая служит основой для разработки организационно-регламентирующих документов, в частности, должностной инструкции.

Стаж работы . Различают общий стаж работника и стаж по выполняемой работе (профессии, специальности, должности).

Пол . Оценка персонала по полу может свидетельствовать либо об особенностях профессии (её выбирают преимущественно мужчины или женщины), либо о сложившемся соотношении в коллективе мужчин и женщин под воздействием определённых факторов. С социально-психологической точки зрения считается рационально сформированным коллектив, если мужчины и женщины занимают в нём равное число рабочих мест.

Возраст . Этот параметр случайно оказался в конце перечня, хотя по роли, которую ему отводят наниматели персонала в коммерческих организациях, должен стоять чуть ли ни на первом месте. Престижным считается молодой коллектив (возраст до 35 лет), а наиболее профессиональным – зрелый (возраст за 45 лет). Проблемы быстрого старения и омоложения коллектива – вечны. Наиболее разумной тактикой в управлении персоналом по возрастному параметру является оптимальное сочетание молодых и опытных кадров.

Доход . Генри Форд писал: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Этот параметр характеризует материальное благополучие каждого работника организации и персонала в целом.

Под текучестью в социологии труда понимают социально-экономический процесс стихийной изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях течение определенного фиксированного времени под влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов, действующих главным образом именно на соответствующих предприятиях, в отраслях.

В основе текучести лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

В плановой экономике с экстенсивным типом развития занятости населения формировалась в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, которое опережало прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий предопределял перелив кадров с одного предприятия на другое, способствовал росту текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд зарплаты. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядка организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной свободы работника.

С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, переход предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование ликвидируют (должны ликвидировать) избыток рабочих мест; на смену приходят другие факторы - избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения - так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия). В них не только лучшие условия труда и выше зарплата, но и более широкие возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать перелива сюда рабочей силы.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной форме мобильности используют коэффициент текучести. Его измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региона в целом, так и по отдельному предприятию или группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Нормальной считается текучесть 8 - 10% от среднесписочной численности работников. Для предприятия нежелательна как избыточная (12-25% в год), так и заниженная (3-5%) текучесть. В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором - к старению, что сдерживает восстановление качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Наряду с понятием реальная, или фактическая, текучесть употребляется также термин потенциальная текучесть, которым обозначают категорию людей, которые еще не уволились с предприятия, но уже решили желают изменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет, а если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, потому что, кроме субъективного намерения уволиться, необходимые наличии вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе на другое предприятие. Потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

В социологии труда применяют дифференцированный подход к различным видам текучести, особенно учитывая их социальные причины и следствия. Например, немецкий ученый Р. Штольберг выделяет такие виды текучести кадров * 101:

* 101: {См.: Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 178.}

Неизбежна (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, выхода на пенсию);

Общественно необходимый (служба в вооруженных силах, обучение, наказания за преступления и др.);

Общественно допустимая (изменение работы с целью создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);

Общественно недопустима (нежелательно) (изменение места работы вследствие необдуманного решения, с несущественных причин, по неконструктивные конфликты, иными словами, речь идет об изменении рабочего места без пользы для общества и без веских позитивных последствий для самого работника).

В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров подрывает одну из важнейших характеристик трудового коллектива - его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, восстановление, оборот рабочей силы - процесс вполне естественный и неизбежный. Он необходим прежде всего для успешного развития самого коллектива. Ведь в современных темпов технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационное роста, приводит к старению коллектива, снижение его творческого потенциала, а это в свою очередь способствует снижению темпов НТП, консервации и психологическом сопротивления людей нововведением.

Кроме того, в хозяйстве еще есть (и в ближайшей перспективе будут) рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечение их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте. Таким образом стабильность кадров рассматривается как антипод текучести.

Стабильность кадров как характеристика их устойчивости, неизменности стала, с одной стороны, следствием жесткости и недостаточного динамизма системы трудовых ресурсов в СССР, с другой стороны, свидетельством недостатка условий для самореализации, развития работника, поскольку возможность свободного перемещения в соответствии со способностями и уровня творческого потенциала и выступает одним из основных условий его развития.

Однако, несмотря на то, что в связи с демократизацией политической и социально-экономической жизни в стране, снятием ограничений на социальную (в том числе и трудовую) мобильность текучесть кадров теряет свой негативный имидж, понятие "стабильность" продолжает воплощать в своем содержании этот негативизм. Подтверждением тому могут служить результаты мониторингового социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Украины * 102. Согласно исследованиям в группе мобильных работников (меняли место работы раз в год и чаще), работников частного сектора и тех, кто работает, совмещая работу в государственном и частном секторах, вдвое больше, чем в группе стабильных работников. Кроме того, мобильная группа младшая: на две трети она состоит из людей в возрасте до 40 лет. В стабильной группе подавляющее большинство (75%) работает в государственном секторе, только 3% совмещают работу в государственном и частном секторах. С учетом того, что многие предприятия находятся в кризисном состоянии и пока не могут обеспечить производство прибыльной продукцией, стабильность кадров на этих предприятиях имеет вынужденный характер. Одной из причин такой стабильности может быть недостаточная конкурентоспособность работников на рынке труда. Правда, указанное несоответствие понятий "стабильность кадров", "стабильность трудового коллектива" новым динамичным условиям современного производства в социологической литературе маскируется ссылками на то, что стабильный коллектив характеризуется некоторой постоянством состава работников в сочетании с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. То есть стабильность трудовых коллективов - это определенное постоянство персонального состава работников, сочетается с рациональной подвижностью кадров в связи с профессиональным и должностным продвижением работников, обусловленным их квалификационным ростом.

* 102: {См.: Украинское общество: мониторинг социальных изменений (1994 - 1999): Информационно-аналитические материалы / Под ред. В. М. Вороны, А. А. Ручки. М., 1999. С. 66 - 69.}

На наш взгляд, новому пониманию роли текучести кадров больше соответствует понятие устойчивость. Оно вошло в отечественную социологию труда еще в середине 80-х годов. Так, В. С. Панюков под устойчивостью предлагал понимать свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров (сокращение, изменение, развитие, текучесть, продвижение и т.д.).

Как видим, устойчивым коллективом признается такой, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или рост социально-производственных возможностей коллектива к труду или других действий, которые обеспечивают процесс труда. Неустойчивым такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников приводит к падению его потенциала. Шаткими следует считать и снаружи стабильные (постоянные) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к падению в результате внутренних скрытых процессов.

Устойчивость не надо отождествлять со стабильностью производственного коллектива, потому что тем самым она противопоставляется текучести работников - выхода из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Согласно В. С. Панюков, такое противопоставление есть не что иное, как результат чисто экономического подхода во взглядах отдельных исследователей и хозяйственников, обусловленном традициями экстенсивного типа производства. Определенную роль здесь играет механическое перенесение понимание процессов текучести в новые исторические условия. В новых условиях текучесть вместе с процессами комплектования и адаптации кадров на предприятии, вместе с процессами потенциальной (скрытой) и внутризаводской (реальной) мобильности составляют единую систему устойчивости кадров предприятия. Каждый элемент системы устойчивости кадров производственного коллектива должен функционировать оптимально с учетом использования всех возможностей, обеспечивающих высокое качество отбора кадров и размещения их в соответствии со способностями и квалификации, рациональное перемещение сотрудников внутри предприятия с целью максимального использования трудового потенциала работников, составляющих социально-производственный потенциал коллектива * 103.

* 103: {См.: Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976. С. 11 - 26.}

Таким образом система устойчивости трудового коллектива создает весьма благоприятные условия для управления трудовой мобильностью.

Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

5. В зависимости от возраста и пола работника. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16—17, 18-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Соотношение соответствующих возрастных групп в общей численности работников представляется в виде возрастной структуры персонала. Половозрастная структура персонала организации помимо возраста учитывает и пол работников.

6. По уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Кроме представленной выше структура персонала организации может быть рассмотрена и по другим категориям.

Разработку технологии управления персоналом. В технологии управления персоналом входят: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости.

К основным принципам управления персоналом — правилам, основным положениям и нормам, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, относятся:

Научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства;

Сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;

Контроль исполнения решений.

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии, комплексно и оперативно.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы:

Административные: формирование структуры управления персоналом; налаживание вертикальных и горизонтальных связей между руководителями и специалистами, подбор и отбор персонала и др.;

Экономические: материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.;

Социально-психологические: социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.

Регулирование поведения персонала осуществляется применением следующих институтов:

Жесткие институты — это устав, а также внутренние документы, принятые органами управления организацией в надлежащем порядке;

Развития организационной структуры управления;

Расстановка кадров;

Организация профессионального обучения;

Оценка персонала предприятия;

Управление конфликтами на предприятии. Рассмотрим эти функции подробнее.

Формирование кадровой политики

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей фирмы и условия формирования рынка труда. Кадровая политика организации должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. В противном случае неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят в организации работу, соответствующую их запросам).

Кадровое планирование

Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала реализуется при наличии вакантных , которые необходимо заполнить.

Этот процесс, как правило, состоит из нескольких стадий:

Определение требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию;

Подбор кандидатов;

Перераспределение обязанностей, трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей нового работника;

Предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет выявлять, развивать и наращивать те его компоненты, которые обеспечивают конкурентоспособность работнику. Это придает ему уверенность в завтрашнем дне, а организации — достижение намеченных целей.

Функции мотивации в управлении

Эффективное функционирование структуры управления во многом зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней те или иные задачи.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует их для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Процесс мотивации включает:

Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

Формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Этот процесс включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, управляющие должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Современные управляющие внимательно относятся к таким факторам, как:

Разнообразие работы по содержанию;

Рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

Удовлетворение от работы и ее результатов;

Повышение ответственности;

Условия для проявления инициативы;

Осуществление самоконтроля.

Назад | |