Kyselylomake organisaation työntekijöille. Työntekijäkysely

Työntekijäsi työtyytyväisyys on ilmeisin osoitus hänen uskollisuudestaan. Tähän parametriin vaikuttavat useat tekijät: johtamistyyli ja -kulttuuri, osallistuminen työhön ja auktoriteetin läsnäolo päätöksenteossa. Tarjoamme sinulle kyselylomakkeen, jolla voit arvioida työntekijöidesi työtyytyväisyyttä.

Kyselylomake on laadittu analysoimaan kauneushoitolasi työntekijöiden tyytyväisyyttä. Kyselyn aikana saatuja tietoja voidaan käyttää henkilöstön työolojen parantamiseen yrityksessä.

Esimerkkikyselylomake työntekijöiden tyytyväisyydestä työhönsä

Työnimike ____________________________________________________________

Jaosto ______________________________________________________________________

Työkokemus yrityksessä _______________________________________________________

Oliko tarjouksia __________________________________________________

Ympyröi haluamasi kohde

1. Vastaako yrityksessämme työskentely odotuksiasi?

• Ei (missä asiassa odotuksesi eivät pääosin täyttyneet)
• Minusta on vaikea vastata

2. Merkitse alla luetelluista tekijöistä ne, joista et pidä eniten (enintään 3).

• Koko palkat ei vastaa työn laajuutta
• Ei tyytyväinen käyttötilaan
• Työ on kaukana asuinpaikastasi
• Yksitoikkoisuutta ja yksitoikkoisuutta työssä
• Työmäärä on liian suuri
• Ylikuormitus työssä (väsymys)
• Epäkunnioittava ja töykeä asenne johtajilta
• Keskinäisen avun ja ymmärryksen puute tiimissä
• Edellytykset uralle ja ammatilliselle kasvulle puuttuvat
• Johtajan huomion, hyväksynnän ja työn objektiivisen arvioinnin puute
• Tyytymättömyys yrityksen sosiaalipolitiikkaan (ei välitä ihmisistä)
• Työskentele erikoisalojesi ulkopuolella
• Edellytykset jatkokoulutukseen puuttuvat
• Vaikeat työolosuhteet (ilmoita mitkä) __________________________________________________________
• Muut ________________________________________________________________________________________________

3. Miten arvioisit tiimisi psykologisen ilmapiirin?

• Työntekijät viihtyvät, ihmissuhteet tiimissä ovat ystävällisiä, kaikki voivat luottaa apuun ja ymmärrykseen
• Ryhmässä ihmissuhteet ovat ystävällisiä, mutta johtaja tuo jännitteitä
• Ryhmä toimii harmonisesti, mutta työsuhteet työn ulkopuolella ovat kylmiä
• Joukkue on jaettu ryhmiin, jotka kilpailevat keskenään
• Työntekijät ovat jatkuvasti ristiriidassa keskenään, mikä heikentää merkittävästi työn tehokkuutta
• Minusta on vaikea vastata
• Oma arvio _________________________________________________________________________________

4. Mitä sinun mielestäsi pitäisi muuttaa työpaikallasi?

• Varusteet, tekniset työvälineet (täsmennä mitkä) ____________
• Elinolosuhteet (mitä tarkalleen?)______________________________
• Työpäivän pituus (lyhennä ___ tuntiin, pidennä ___ tuntiin)
• Ajoittaa
• Palkat
• Suhteet joukkueessa

5. Minkä pitäisi mielestäsi säilyä ennallaan työpaikallasi?

• Laitteet
• Elinolot
• Työtunnit
• Ajoittaa
• Palkat
• Suhteet joukkueessa
• Suhteet johtoon
• Ehdotuksesi ja toiveesi _____________________________________________________________________________________________________

Kiitos avustanne!

Ihmiset ovat jokaisen nykyaikaisen yrityksen pääpääoma. Tästä syystä henkilöstöjohtamisstrategian tulee olla suunnattu heidän uskollisuutensa kehittämiseen ja korkealaatuisten suhteiden luomiseen työntekijöiden ja yrityksen välille. Mielipidekyselyn avulla voit arvioida näiden suhteiden tasoa, määrittää niiden vahvuudet ja heikkoudet, jotta voit kehittää parannustoimenpiteitä. Kyselyn aikana työntekijöillä on mahdollisuus ilmaista asennettaan työhön ja työnantajaan, mikä puolestaan ​​voi vaikuttaa henkilöstöjohtamispolitiikan muodostumiseen ja koko yrityksen kehitysstrategiaan...

Tiedetään, että useimmat henkilöstöjohtajat pitävät työntekijöiden mielipidetutkimuksia tehokkaana työkaluna työnantajan kannalta tärkeiden tietojen keräämiseen. Kaikki eivät kuitenkaan tee tällaisia ​​tutkimuksia yrityksissään, koska johto ei ole vielä valmis käyttämään rahaa tai aikaa tähän. Jotkut uskovat syyn olevan ukrainalaisessa mentaliteetissa, mutta kokemuksemme osoittavat, että kotimaisten yritysjohtajien epäluottamus työntekijöiden mielipidetutkimuksiin johtuu samoista syistä kuin heidän jo tälle tielle lähteneiden länsimaisten kollegoiden epäluottamus.

Mitä huolia työnantajat kohtaavat, kun he haluavat tehdä työntekijöiden mielipidekyselyn? Useimmiten yritysjohtajat uskovat, että työntekijät:

ei halua osallistua kyselyyn;

he eivät kerro totuutta;

he kertovat totuuden, mutta ei ole mitään keinoa vastata siihen riittävästi;

he eivät kerro mitään uutta.

Itse asiassa kaikki edellä mainitut huolenaiheet ovat perusteltuja ja voivat hyvinkin toteutua, jos kysely suoritetaan väärin.

Yksi tärkeimmistä virheistä, joita henkilöstöjohtajat tekevät tutkimuksia tehdessään, ovat seuraavat:

väärä tavoitteen asettaminen;

tutkimuksen kohteen väärä määritelmä;

tutkimuksen olemuksen vääristyminen;

puutteet tiedonkeruussa;

virheet tulosten analysoinnissa;

palautteen puute;

tehotonta viestintää.

Kaikki nämä virheet voidaan kuitenkin välttää, jos ymmärrät selvästi, miksi työntekijöiden mielipidetutkimusta tehdään, mistä vaiheista se koostuu ja mitkä ovat tärkeimmät edellytykset sen toteuttamiselle. Samalla tulee muistaa tärkeimmät väärinkäsitykset tällaisesta kyselystä.

Väärinkäsitys 1. Työntekijöiden mielipiteiden kartoittaminen on valmis ratkaisu olemassa oleviin ongelmiin.

Tämä väite on virheellinen. Kysely ei ole ratkaisu ongelmaan. Se on vain työkalu hallinnointitietojen keräämiseen, joka on analysoitava huolellisesti. Sitten sinun on analyysin tulosten perusteella laadittava toimintasuunnitelma tunnistettujen ongelmien ratkaisemiseksi.

Väärinkäsitys 2: Työntekijöiden mielipidetutkimuksia voidaan käyttää suorituskyvyn mittaamiseen yksittäisiä työntekijöitä.

Tämä väärinkäsitys on vaarallinen, koska mielipidetutkimuksen tulosten käyttäminen yksittäisten työntekijöiden arvioimiseen voi johtaa epäluottamukseen työnantajaa ja kaikkia myöhempiä yrityksen käynnistämiä tutkimuksia kohtaan. Kyselyn avulla voimme kuitenkin määrittää yleiset trendit työntekijöiden käsityksissä yrityksessä tapahtuvista prosesseista.

Väärinkäsitys 3. Työntekijöiden mielipiteiden kartoitus on ainoa ja riittävä johdon tiedon lähde.

Valitettavasti työntekijöiden mielipidetutkimuksen tulokset eivät ole lopullinen totuus. Kyselyn avulla on kuitenkin mahdollista tunnistaa "pohjavirrat" ja ongelmat sekä tunnistaa syvempää tutkimusta vaativat alueet (otoshaastattelujen, ryhmäkeskustelujen, fokusryhmien jne. avulla).

Ottaen huomioon ja ymmärtäen tämän työkalun kaikki edellä mainitut ominaisuudet, voit aloittaa kyselyn päävaiheiden suunnittelun kyselylomakkeiden avulla (katso kaavio). Kussakin vaiheessa tutkijaa odottavat yllätykset, ja jos kaikkea ei ole suunniteltu ja ennakoitu etukäteen, virheet voivat johtaa tutkimuksen "epäonnistumiseen".

Tarkastellaan siis erikseen jokaista työntekijän mielipidetutkimuksen suorittamisen vaihetta.

Vaihe 1. Tavoitteiden asettaminen ja tutkimuksen kohteen määrittely

Ensin sinun on luotava työryhmä, johon yleensä kuuluvat yrityksen johtajat (mukaan lukien henkilöstöpäällikkö), kyselyn suorittamisesta vastaava henkilöstöasiantuntija ja kyselyn suorittava konsultti (jos päätettiin käyttää sisäistä tai ulkoista konsulttia tämä tehtävä). Tällainen työryhmä pystyy tehokkaimmin asettamaan tutkimuksen tavoitteet ja tunnistamaan yritystä kiinnostavat tutkimuskohteet (kyselyn aihe) ottaen huomioon yrityksen liiketoiminnan tavoitteet ja organisaation kehitysvaiheen. jossa se sijaitsee. Pääasia on, että asetetut tavoitteet eivät ole liian monipuolisia, sillä tämä tekee tutkimuksesta "sulamattoman". On syytä muistaa, että oikein tehty kysely itsessään on erinomainen tapa lisätä työntekijöiden tyytyväisyyttä ja lojaalisuutta yritykseen.

Kyselyn kaikki muut vaiheet tulee suunnata tavoitteiden saavuttamiseen ja tietyn tutkimuksen aiheen tutkimiseen.

Vaihe 2. Kohderyhmien tunnistaminen

Tämä vaihe liittyy suoraan edelliseen, ja sen tehtävät suoritetaan usein samanaikaisesti tavoitteiden asettamisen ja tutkimuksen kohteen määrittelyn kanssa. Jakamalla työntekijöiden kokonaismäärän kohderyhmiin voit saada kvantitatiivisia tuloksia jokaisesta ryhmästä ja vertailla niitä keskenään. Pääsääntöisesti kohderyhmiä määritettäessä otetaan huomioon kolme ominaisuutta:

toiminnallinen - kohderyhmät muodostuvat osastojen tai osastojen mukaan;

alueelliset - kohderyhmät muodostetaan työntekijöiden sijainnin mukaan.

Kohderyhmiä muodostettaessa ei kuitenkaan tarvitse rajoittua näihin kolmeen ominaisuuteen. Voit jakaa työntekijät yrityksen palvelusajan, iän tai muun kriteerin mukaan, jonka avulla pääset mahdollisimman lähelle tutkimustavoitteidesi saavuttamista. On kuitenkin muistettava, että jos teet kyselyn liian kapealle kohderyhmälle (enintään 20 henkilöä), olet vaarassa kohdata tiettyä epäluottamusta siihen kohtaan, koska työntekijät voivat alkaa epäillä vastaustensa anonymiteettiä. Kohderyhmiä voidaan muodostaa myös useiden kriteerien mukaan, esimerkiksi jakamalla työntekijät tiettyyn määrään alue- ja luokkaryhmiä, mutta tässä tapauksessa on oltava valmis käsittelemään ja analysoimaan suurempi tietomäärä.

Vaihe 3. Kyselylomakkeen kehittäminen ja testaus

Kyselylomakkeen laatimisvaiheessa ei pidä poiketa kyselyn tavoitteista ja aiheesta. Vaikka kiusaus esittää lisäkysymyksiä on suuri, on muistettava, että "liittyvät" aiheet ja kysymykset "varmuuden vuoksi" aiheuttavat tarpeettomia hallinnollisia ja aikakustannuksia täytettyjen kyselylomakkeiden käsittelyssä ja analysoinnissa. Lisäksi usein käy ilmi, että tällaisiin kysymyksiin on lähes mahdotonta tehdä selkeitä johtopäätöksiä vastauksista, koska lisäaihe on vain osittain käsitelty. Mutta epämiellyttävin seuraus tarpeettomien kysymysten sisällyttämisestä kyselyyn on työntekijöiden ärsyyntyminen ja epäluottamus, jotka eivät ehkä ymmärrä, miksi tämä tai toinen kysymys esitetään. Yritä siis mahdollisuuksien mukaan pitää kyselylomakkeen kysymysten lukumäärä enintään 50 ja kirjoita selkeät ohjeet sen täyttämiseen.

SISÄÄN Sovellus Esitetään esimerkki kyselylomakkeesta, joka on suunniteltu suorittamaan työntekijöiden mielipiteiden kysely. Tässä tapauksessa yrityksen johto oli kiinnostunut arvioimaan yleinen taso yrityksen organisaatiokulttuurin yksittäisten komponenttien kehittäminen sekä määrittää, kuinka tehokasta yrityksen nykyinen viestintä työntekijöiden mielestä on. Koska kulttuuriset arvot ja viestintätavat vaihtelevat yrityksittäin, on erityisen tärkeää ottaa johto mukaan tällaisen tutkimuksen tekemiseen, eikä vain henkilöstökyselyn tavoitteiden ja aiheen määrittelyvaiheessa, vaan myös jo hyväksyttäessä. valmisteltu kyselylomake. On tärkeää, että tutkija ymmärtää oikein yrityksen ilmoitetut arvot ja sen mukaisesti kysyy oikeita kysymyksiä. Kohtasimme sen, että yrityksen eri työntekijät laittavat eri käsitteitä yhdeksi arvoksi. Esimerkiksi ”Kasvu laadun kautta” toiset kokivat tarpeeksi seurata tuotettujen tavaroiden ja tarjottujen palveluiden laatua, kun taas toiset pitivät sitä tarpeena pyrkiä ammatilliseen kasvuun.

Varmistaaksesi, että kehittämäsi kyselylomake on ymmärrettävä ja helppo täyttää, sinun tulee ehdottomasti testata se. Tätä tarkoitusta varten valitaan yleensä melko edustava pilottiryhmä, jonka jäsenet täyttävät kyselyn ja kommentoivat käytettyjen termien ja asteikkojen saavutettavuutta, esitettyjen kysymysten yleistä logiikkaa jne. Kyselyn testaaminen auttaa sinua ottaa huomioon yrityksen nykytilanteen vivahteet yrityskulttuuri, ja tämä kohta on erittäin tärkeä, sillä työntekijöiden mielipiteiden kartoittaminen edistää kaikkien edellä mainittujen etujen lisäksi myös yrityskulttuurin kehittymistä.

Vaihe 4. Kyselylomakkeiden jakelu ja kerääminen

Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, että kyselylomakkeiden jakaminen ja kerääminen on eniten yksinkertainen askel kyselyyn, mutta itse asiassa se on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden osallistumisen varmistamiseksi kyselyyn: juuri tässä vaiheessa sinun on ansaittava heidän luottamuksensa. Avain luottamukseen on oikein rakennettu viestintä. Muista ilmoittaa työntekijöille etukäteen kyselyn tarkoitus, selittää osallistumisen tärkeys ja kertoa kyselyn tarjoamista mahdollisuuksista. Lisäksi viestinnän avulla on luotava avoimuuden ilmapiiri, jossa työntekijät eivät pelkää vastata kysymyksiin rehellisesti. Tämä on mahdollista vain, jos yksittäisten tietojen luottamuksellisuus varmistetaan ja taataan tutkimuksen kaikissa vaiheissa. Yleensä saavuttaakseen enemmän korkeatasoinen kyselyyn osallistuneiden luottamus ja siten luotettavampien ja laadukkaiden tutkimustulosten saamiseksi kyselyyn osallistuu ulkopuolinen konsultti.

Vaihe 5. Tietojen käsittely

Tietojenkäsittelyvaiheessa ilmenevien ongelmien ratkaiseminen riippuu pääasiassa teknisten resurssien ja asiantuntemuksen saatavuudesta. Tutkimustulosten käsittelyn optimoinnin kannalta on parasta käyttää sähköisiä versioita kyselylomakkeita lähettämällä ne yrityksen paikalliseen verkkoon. Tämä vaihtoehto ei kuitenkaan valitettavasti aina ole käytettävissä, koska kaikilla yrityksen työntekijöillä ei välttämättä ole pääsyä tietokoneeseen tai yrityksellä ei ole erityistä ohjelmaa, joka mahdollistaisi sähköisen kyselyn suorittamisen. Lisäksi on joskus parempi käyttää paperisia kyselylomakkeita, koska se lisää työntekijöiden luottamusta yksittäisten vastausten anonyymiyteen. On kuitenkin toivottavaa, että tietojenkäsittely automatisoidaan mahdollisimman pitkälle ja tietojen syöttämisen ja käsittelyn laatua seurataan jatkuvasti, jolloin tietojen luotettavuus ei aseteta kyseenalaiseksi.

Samaan aikaan tässä vaiheessa on erittäin tärkeää laskea kaikki tarvittavat määrälliset indikaattorit (esimerkiksi kokonaistyytyväisyysindeksi, uskollisuustaso jne.), joiden avulla voimme tehdä tiettyjä johtopäätöksiä ja suorittaa lisäanalyysiä .

Vaihe 6. Saatujen tulosten analyysi

Tämä vaihe on yksi mielenkiintoisimmista ja merkittävimmistä työntekijöiden mielipidetutkimuksen suorittamisessa. Tässä vaiheessa muotoillaan johtopäätökset, joiden perusteella voit määrittää, mitä lisätoimenpiteitä tämän tai toisen henkilöstöhallinnon alueen parantamiseksi on ryhdyttävä. Mikäli projektiin osallistuu ulkopuolinen konsultti, hän pystyy tässä vaiheessa laatimaan suosituksia kyselyn tulosten pohjalta ja ottaen huomioon aikaisemman kokemuksensa vastaavista projekteista muissa yrityksissä.

Tutkimustulosten analysointiin on periaatteessa melko paljon vaihtoehtoja, mutta tämän artikkelin puitteissa haluan keskittyä Erityistä huomiota vertaileva analyysi tulokset ovat useimmin käytettyjä ja mielestämme tehokkaimpia. Tosiasia on, että monet johtajat, saatuaan kyselyn kvantitatiiviset tulokset käsittelyn jälkeen, alkavat kysyä erityisiä kysymyksiä: "Jos 72% työntekijöistä on 80% tyytyväisiä työhönsä yrityksessä, onko tämä hyvä vai huono? Mihin keskittyä? Mihin verrata?

Useimmiten johtajat ilmaisevat halunsa vertailla yritystäsi muihin yrityksiin alueellisesti tai toimialakohtaisesti. Tämä on varsin hyödyllinen harjoitus, koska sen avulla voit määrittää yrityksesi kyvyt verrattuna vastaaviin markkinoilla toimiviin yrityksiin. On kuitenkin muistettava, että käyttämällä vain tätä analyysimenetelmää voit tehdä virheellisiä johtopäätöksiä. Näin ollen yritys, joka kokee olevansa riittävällä tasolla muihin yrityksiin verrattuna, voi päättää, ettei ole syytä huoleen. Jokaisessa yrityksessä on kuitenkin alue, jota on tuettava ja kehitettävä, ja mikä sopii yhdelle yritykselle, ei välttämättä ole hyvä toiselle. Lisäksi verrattaessa yrityksesi tuloksia muiden yritysten tuloksiin tekijöiden keskinäisiä suhteita ei usein analysoida, ja siksi tunnistetun ongelman syyt voivat olla virheellisiä.

Erittäin avuliasta yrityksen todellisen tilanteen vertailu haluttuun: Tämän analyysin avulla voimme tunnistaa vaiheet, jotka ovat tarpeen todellisuuden ja ihanteen välisen kuilun pienentämiseksi. Ja älä pelkää sitä tosiasiaa, että tällainen aukko on aina olemassa. Työntekijät tietävät hyvin, että ihanne on saavuttamaton, mutta he arvostavat jokaista yrityksen askelta kohti sitä.

Se on myös varsin hyödyllinen eri kohderyhmille saatujen tulosten vertailu(osastot, johtotasot jne.). Tämän vertailun ansiosta on mahdollista tunnistaa johtavat ryhmät, joita ongelmaryhmät voivat seurata, sekä löytää erilaisia ​​lähestymistapoja ongelmien ratkaisemiseen yksittäisissä kohderyhmissä.

Ja ehkä yleisin vertailumenetelmä on seurata muutoksia ajan myötä. Vertaamalla kuluvan vuoden tuloksia viime vuoden tuloksiin näet, onko tietyn tilanteen parantamiseksi ryhdytty oikeisiin toimenpiteisiin, mitä trendejä tietyllä alueella on nousemassa, mitä toimia kannattaa jatkaa ja mistä luopua. .

Vaihe 7: Kyselypalaute ja toimintasuunnitelma

Riippumatta kyselyn tuloksista tai johtopäätöksistäsi, älä salaa tietoja työntekijöiltä. Työntekijäsi ovat tarpeeksi älykkäitä muistamaan heitä kiinnostavat kysymykset ja voivat menettää luottamuksen työnantajaan, joka ei halua näyttää negatiivisia tuloksia. Tulokset kannattaa esitellä diplomaattisesti ja yrittää selvittää niiden luonnetta sekä selittää, mitä yritys voi tehdä tilanteen muuttamiseksi. Tässä tapauksessa on parasta pitää tapaaminen työntekijöiden kanssa, jossa voit paitsi esitellä tutkimuksen tuloksia, myös keskustella niistä yksityiskohtaisesti. Jos tällaisen kokouksen pitää yrityksen (osaston) johtaja yhdessä henkilöstöpäällikön kanssa, niin työntekijät tuntevat oman mielipiteensä ja henkilökohtaisen osallistumisensa tärkeyden yrityksen jatkokehityksessä. Sellaisen tapaamisen aikana analysoida saatuja tuloksia, keskustella työntekijöiden kanssa mahdollisista tavoista ratkaista olemassa olevia ongelmia, pyytää heitä esittämään ehdotuksensa ja ottaa heidät mukaan toimintasuunnitelman laatimiseen ja sen toteuttamiseen.

Maksimaalisen vaikutuksen saavuttamiseksi yhteyden seuraavien toimien ja kyselyn tulosten välillä tulee olla ilmeinen. Tätä varten sinun on tietyn ajan kuluttua (yleensä vähintään vuoden) suoritettava uusi viestintäsarja työntekijöiden kanssa, jotta he voivat saada raportin tehdystä työstä. Tässä tapauksessa voit käyttää mitä tahansa sinulle sopivaa viestintävälinettä - kirjeitä, tietoja ilmoitustauluilla, esityksiä, kokouksia jne. Näin säilytät paitsi työntekijöiden luottamuksen myös heidän kiinnostuksensa seuraava kysely.

Kuten näette, työntekijöiden mielipidetutkimuksen toteuttamisprosessi on itse asiassa syklinen ja kestää kyselyn tavoitteiden laatimisesta työntekijöille raportoimiseen yrityksen toimista, jotka on kehitetty saatujen tulosten analyysin perusteella. Lisäksi sykli ei pääty tähän, vaan siihen kuuluu seuraavien tutkimuskierrosten suorittaminen, mikä muistuttaa kehitystä kierteessä. Laittamalla tämän kierteen oikein käytäntöön kaikista sinua odottavista vaikeuksista huolimatta, voit antaa valtavan sysäyksen yrityksesi kehitykselle rakentamalla työntekijöiden uskollisuutta.

Sovellus

Työntekijöiden mielipidetutkimus

Opintojen aihe: VIESTINTÄ JA ORGANISAATIOKULTTUURI

KYSELYLOMAKE

Määritä, missä määrin olet samaa mieltä tämän tai toisen väitteen kanssa viiden pisteen asteikolla, jossa: 1 - täysin eri mieltä; 2 - melko eri mieltä; 3 - Otan neutraalin asennon; 4 - pikemminkin samaa mieltä; 5 - täysin samaa mieltä.

Ei.	lausunto						Kommenttisi
	Yhtiössä tapahtuvista tapahtumista tiedotetaan säännöllisesti
	Minulle on tärkeää saada johdolta tietoa Yhtiön kehityksestä
	Voin luottaa siihen, mitä johto sanoo
	Ymmärrän muiden osastojen kollegoideni tehtävät ja prioriteetit
	Yhtiön osastojen välinen viestintäjärjestelmä on tehokas
	Yhtiö kohtelee kaikkia työntekijöitä kunnioittavasti
	Ryhmässä on kehittynyt luottamuksen ja hyväntahtoisuuden ilmapiiri toisiaan kohtaan
	Kunnioitan ja luotan kollegoihini
	Olen saanut todellisen mahdollisuuden kehittyä ja kasvaa yhtiön sisällä.

Lännen ja viime aikoina myös Venäjän suuret yritykset ovat alkaneet yhä useammin käyttää työntekijätutkimuksia saadakseen selville yrityksen mielipiteen paitsi ulkoisilta myös sisäisiltä yleisöiltä. Kyselyn avulla voit selvittää, mitä yrityksen työntekijät ajattelevat sen toiminnasta, tulevaisuudesta ja imagosta. Kyselyn ansiosta on myös mahdollista saada selville, ovatko organisaatiossa työskentelevät tyytyväisiä palkkaansa, sosiaalipakettiin, suhteeseensa johtoon ja tiimiin.

Tärkeä näkökohta henkilöstöjohtamista koskevaan kyselyyn perustuvassa tutkimuksessa on tämä: toimijoiden tulee pystyä helposti löytämään yhteinen kieli ja ottamaan yhteyttä vastaajiin keskustelun aikana.

Yleisesti henkilöstökyselyn tarkoituksena on tutkia yrityksessä olemassa olevaa henkilöstöjohtamisjärjestelmää ja työntekijöiden mielipiteitä.

Työntekijäkysely

Joskus yrityksen kyvyttömyys hyödyntää koko potentiaalia johtuu työntekijöiden vähäisestä omistajuudesta ja kiinnostuksesta. Työntekijäkysely on melkoinen tehokas työkalu, jonka ansiosta voit tunnistaa ongelmat ja poistaa ne suorittamalla tarvittavat muutokset. Tilannetta parantamalla organisaatio voi parantaa organisaation suorituskykyä ja henkilöstön suoritustasoa. Tällaisessa tutkimuksessa on järkeä vain silloin, kun työntekijöiltä saadaan palautetta ja kun se muuttuu konkreettiseksi toiminnaksi.

Laitostöissä työskentelevien mielipidetutkimukset auttavat tunnistamaan henkilöstön ja koko yrityksen tehokasta työtä estävät syyt ja poistamaan ne.

Työntekijöiden tyytyväisyystutkimukset

Kun työntekijät ovat tyytyväisiä työhönsä, heidän työn tuottavuus on paljon korkeampi ja poissaolojen määrä pienempi. Tyytyväiset ja iloiset työntekijät ovat aina valmiita huolehtimaan yrityksen hyvinvoinnista ja suotuisasta kehityksestä. Mutta jos he ovat tyytymättömiä, he voivat vahingossa tai tahallaan vahingoittaa organisaatiota.

Erinomainen tapa saada hyvää palautetta henkilökunnalta on tehdä henkilöstötyytyväisyystutkimuksia. Se on hyvä, koska se tarjoaa anonymiteetin ja tarpeeksi aikaa pohtia käsiteltäviä aiheita. Menetelmä ei myöskään ole niin kallis ja työvoimavaltainen, varsinkin jos kysely tehdään verkossa.

Kysely on kätevin ja nopein tapa saada palautetta.

Tässä on mahdollinen esimerkkiluettelo aiheista, jotka voidaan sisällyttää kyselyyn:

1. Elämäkertatiedot (ikä, sukupuoli, koulutus, siviilisääty). Tämän lohkon tietojen avulla voit analysoida tarkemmin myöhempien (kohde)osien vastauksia.
2. Mahdollisuus vaihtaa työpaikkaa lähitulevaisuudessa ja syyt, miksi näin voi käydä. Tämän osion avulla selviää, missä tarkalleen ottaen on heikkouksia ja heikkouksia henkilöstötyössä.
3. Arvioi nykyistä työtä. Tämä lohko määrittää työntekijöiden tyytyväisyyden perusparametrien perusteella, kuten suhteet johtoon, maksut, kiinnostus työhön jne.

Tämä kysymysosio on tärkein, joten sen tulisi sisältää mahdollisimman monta aihetta:

• - arvioida suhteita tiimiin)
• - halu ja halu parantaa pätevyyttä)
• - tiedot työvoiman arvioinnista yrityksessä ja kannustusperiaatteista)
• - työntekijöiden suosituksia motivaation parantamiseksi työtoimintaa.

Jokaisella organisaatiolla on oikeus lisätä tai vähentää tätä ongelmaluetteloa.

Projektin aloitus

Jotta palaute missä tahansa muodossa onnistuisi, sinun on tavoitettava mahdollisimman monta yleisöä, jotta riittävä määrä täytettyjä kyselylomakkeita on. Tässä yhteydessä on otettava huomioon useita seikkoja.

Ensinnäkin työntekijöiden on ymmärrettävä, miksi kysely tehdään (heille on tiedotettava sähköpostitse, ilmoituksilla, henkilökohtaisilla keskusteluilla).

Toiseksi, sinun on valittava oikea aika tällaisen tutkimuksen suorittamiseen (sinun ei pidä tehdä sitä "tukoksen" aikana työpaikalla, onnettomuudessa, koska henkilökunta on mukana ratkaisemassa eniten tärkeitä asioita mieluummin kuin kysymys työtyytyväisyydestä). Paras aika kyselylomakkeet työntekijöille - normaali arkipäivä ilman ylivoimaista estettä.

Kolmanneksi on välttämätöntä, että työntekijät luottavat niihin, jotka käsittelevät tutkimustuloksia. Ilman luottamusta on epätodennäköistä, että on mahdollista saada luotettavaa ja täydellistä tietoa.

Kyselyn tekeminen laitoksessa

Kyselyn suorittamisesta on päätettävä organisaation koon, alueellisen sijainnin ja muiden olosuhteiden perusteella. Jos yritys on pieni ja sijaitsee yhdessä toimistossa, asiantuntija voi suorittaa tutkimuksen itse, ja jos yritys on suuri tai maantieteellisesti jakautunut, asiantuntija tarvitsee "oppaita" näissä paikoissa (nämä voivat olla johtajia osastot).

Kyselylomakkeiden täyttöprosessi on yksinkertainen. Sinun tarvitsee vain päättää heti, onko se anonyymi, asettaa aikaraja kyselyn täyttämiselle ja varata etukäteen erityinen paikka kyselylomakkeiden lähettämiselle.

Saatujen tulosten analyysi ja niiden käyttö

Jotta organisaation tilanteesta voitaisiin tehdä konkreettisia johtopäätöksiä, täytettyjen kyselylomakkeiden tulee olla yli puolet etukäteen sovitusta määrästä. Mitä tehdä, jos niitä on hyvin vähän? Ensin sinun on löydettävä virhe toimissasi ja sitten yritettävä hyötyä jo saamistasi vastauksista. Tuloksia voidaan analysoida eri tavoilla: yksinkertaisella manuaalisella laskennalla tai tietokoneella. Ja esitä ne kaavioiden tai taulukoiden muodossa.

Kyselyn tulosten hyödyntämisvaiheessa tärkeintä on palaute. Vaihtoehtoja on kaksi:

• ensimmäinen on täydellinen raportti, jossa on päätelmät, tiedot puutteiden korjaamisesta)
• toinen on raportti, jossa on yleinen kuva prosessista ja kiitos tiimille heidän rehellisistä vastauksistaan.

Tietoja voidaan siirtää aikana yhtiökokous tai sähköpostilla.

On huomioitava, että kyselytietojen perusteella on tarpeen tehdä muutoksia yrityksen liiketoimintaprosessiin, kun niistä on ilmoitettu etukäteen.

Hyvät kollegat!

Pyydämme sinua vastaamaan useisiin työhösi liittyviin kysymyksiin anonyymisessä kyselyssämme.

Vertaamalla vastauksiasi muiden työntekijöiden mielipiteisiin voit tehdä oikeat johtopäätökset työsi organisoinnista ja sen maksamisesta. Mutta tämä riippuu tietysti vastaustesi vilpittömästä, tarkkuudesta ja täydellisyydestä.

Lue kysymykset ja valitse mielestäsi oikea vastaus ja merkitse se jollakin merkillä. Pyydämme sinua vastaamaan kaikkiin kyselylomakkeen kysymyksiin.

1 Mieti, missä määrin olet tyytyväinen työsi eri osa-alueisiin?

	Tyytyväinen	Enemmän tyytyväinen kuin ei	Minusta on vaikea vastata		Tyytymätön
Tulojen määrä
Toimintatila
Tarve ratkaista uusia ongelmia
Itsenäisyys työssä
Työn sovittaminen henkilökohtaisten kykyjen mukaan
	Tyytyväinen	Mieluummin tyydytämme sinut kuin emme	Minusta on vaikea vastata	Pikemminkin tyytymätön kuin tyytyväinen	Tyytymätön
Terveysolosuhteet
Työorganisaation taso
Suhteet työtovereihin
Suhteet välittömään esimiehesi kanssa
Teknisten varusteiden taso

2 Merkitse asteikolla, missä määrin olet tyytyväinen työhösi (prosentteina).

3 Missä määrin ja miten seuraavat tekijät vaikuttavat työaktiivisuuteesi?

	Ei toimi ollenkaan	Pätevä			Toimii merkittävästi			Toimii erittäin merkittävästi
			lisääntyy			lisääntyy			lisääntyy
Taloudelliset kannustimet
	Ei toimi ollenkaan	Pätevä			Toimii merkittävästi			Toimii erittäin merkittävästi
			lisääntyy			lisääntyy			lisääntyy
Moraalinen stimulaatio
Hallinnolliset toimenpiteet
Ryhmän työhenkeä
Taloudellisia innovaatioita yrityksessä
Maan yleinen sosioekonominen tilanne
Työpaikan menettämisen pelko
Kilpailun elementit

4. Mikä motivoi sinua työskentelemään nyt?:

 Palkka

 Uramahdollisuus

 Koulutusmahdollisuus

Tuntemattoman pelko töistä lähtiessä

 Yrityskulttuuri ja yrityskuva

Sosiaaliturvajärjestelmä

Työolosuhteet

 Halu "ei pettää" välitöntä esimiestä

 Halu "ei pettää" tovereita/kollegoja

5 Mitkä ovat suunnitelmasi seuraavalle 1-2 vuodelle?

Jatka työskentelyä samassa asemassa;

Siirry seuraavaan kohtaan;

Siirry töihin toiseen rakenneyksikköön;

Siirry toiseen organisaatioon vaihtamatta erikoisalaasi

Siirry toiseen organisaatioon erikoisalan vaihdon yhteydessä

__________________________________________________

6 Pakottaako nykyinen sosioekonominen tilanne sinut etsimään lisätulonlähteitä?

Vaikea vastata

7 Valitse alla olevista työn ominaisuuksista sinulle 10 tärkeintä ominaisuutta?

Aseta numero 1 tärkeimmän viereen, 2 vähemmän tärkeän viereen, sitten 3,4,5.

Työn ominaisuudet
Mahdollisuuden ammatilliseen kasvuun
Mahdollisuus promootioon
Erilaisia ​​töitä
Työn vaikeus
Korkea voittomaksu
Itsenäisyys työn suorittamisessa
Ammatin arvostusta
Suotuisat työolosuhteet
Matala työvoimaintensiteetti
Suotuisa psykologinen ilmapiiri
Mahdollisuus kommunikoida työn ohessa
Mahdollisuus parantaa elinolojasi
Osallistuminen yrityksen johtamiseen

8 Kirjoita, mikä voisi auttaa lisäämään työaktiivisuuttasi

9 Oletko huolissasi mahdollisesta työpaikan menettämisestä?

Vaikea vastata

10 Tuntuuko sinusta, että palkat riippuvat:

Täydennä määritetyt määrät

Taitotasosi mukaan

Aloitteellisuudesta ja luovuudesta työssä

Kurinpitovaatimusten noudattamisen tasosta

"Henkilökohtaisesta omistautumisesta" johtajalle

Muut _________________________________________________________

11 Jos sinulla tai työkavereillasi on väärinkäsityksiä tai ristiriitoja esimiesten kanssa, niin mistä syistä?

Johtamistyyli, töykeyttä alaisten kanssa

Johdon epäpätevyys

Pidättämättömyys työntekijöiden tarpeisiin, heidän sosiaalisten ja elinolojensa parantamiseen työ- ja lepooloissa

Kohtuuton muutos työntekijöiden toiminnallisissa vastuissa ja lisähenkilöstön määräys

Ylityöt, usein ylityöt

Toistuvia muutoksia osaston kokoonpanossa

Epäreilu palkkojen ja palkkioiden jako

Epätyydyttävä lomanjako

Epätyydyttävä laitteiden ja materiaalien toimitus

Urakasvun mahdottomuus

12 Onko tiimilläsi mielestäsi sisäisiä reservejä työvoiman tehokkuuden parantamiseen?

On varmasti merkittäviä ____________________

Voi olla vähäisiä ____________________

Kaikki varaukset on käytetty _______________________

Vaikea vastata ___________________________

13. Mitä tarkalleen ottaen näet käyttämättöminä varauksina?

Henkilötyön organisoinnissa

Ei käytä työntekijöiden aloitteellisuutta ja luovaa potentiaalia

Jos työntekijöiden keskuudessa ei ole luovaa aloitetta

Vakuutuspalveluina

Henkilöstöjohtamisen tyylillä ja menetelmillä

Muut _____________________________________________________________

14 Yritätkö arvioida pätevyyttäsi mahdollisimman objektiivisesti?

Korkea

Riittää työskentelemään nykyisessä tehtävässä

Ei vielä tarpeeksi

15 Onko sinulla muuta erikoisalaa kuin pääosaamistasi?

16 Kuinka paljon työsi tehokkuus ja laatu riippuvat vuorovaikutuksesta yrityksen muiden osastojen kanssa?

Täysin

Osittain

Ei riipu

Vaikea vastata

17 Mitä ehdottaisitte tehdä yhteistyön tehostamiseksi?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Oletko tyytyväinen työhösi?

Tyytyväisiä

Ei tyytyväinen

Vaikea vastata

19 Lisätarjouksia!

Pidän työskentelystä yrityksessä, koska

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

En pidä yrityksessä työskentelystä, koska

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Sukupuolesi

Mies

Nainen

21 Ikäsi

20-30 31-40

41-50  51-60

22 Koulutuksesi

Toissijainen erikois

 Keskeneräinen korkeakoulututkinto

Korkeampi

Kaksi korkeakoulututkintoa

23 Työkokemus:

Yleistä _____________________________________________

Erikoisalan mukaan ___________________________________

Yrityksessämme ________________________________________

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

Johdanto

2. Kyselylomakkeen luontitekniikka

Johtopäätös

Kirjallisuus

Sovellukset

Johdanto

Teoksen aiheen relevanssi johtuu siitä, että nykyään on tuskin mahdollista tavata henkilöä, joka ei ole ainakin kerran törmännyt sellaiseen käsitteeseen kuin sosiologinen tutkimus. Sosiologisen tutkimuksen tuloksia kutsutaan yhtenä voimakkaimmista argumenteista vastustajien kritisoinnissa, jolla pyritään vakuuttamaan massatietoisuus tiettyjen näkemysten, ideoiden, toimintatapojen jne. eduista ja herättämään epäilyksiä tai jopa täydentämään. kritisoidun osapuolen kantojen hylkääminen. Toisin sanoen yhteiskuntamme tottuu yhä enemmän siihen, että sosiologisesta tutkimuksesta on tulossa pakollinen osa tiettyjen tärkeiden ongelmien ratkaisemista ei vain valtakunnallisesti, vaan myös paikallisesti. Yrityksen johdon on saatava objektiivista tietoa siitä, miten työntekijät suhtautuvat työoloihin, miten he arvioivat yrityspolitiikkaa ja kuinka uskollisia he ovat yritykselle. Tämä on välttämätöntä motivaatiojärjestelmän kehittämisen ja oikeuden omaksumisen kannalta johdon päätöksiä. Palautteen antaminen henkilöstölle helpottaa tiedon saamista. Suosituimpia henkilöstöpalautteen menetelmiä ovat kyselylomakkeet.

Tämän työn tarkoituksena on perehtyä henkilöstökyselyn toteuttamiseen monisteen avulla. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on ratkaistava useita ongelmia:

Harkitse monistekyselylomakkeiden olemusta, ominaisuuksia ja soveltamisalaa;

Tutkia kyselylomakkeiden tyyppejä;

Analysoi kyselylomakkeen rakennetta ja tunnista sen kehittämisen piirteet;

Kuvaa kyselykysymysten tyypit ja tarkoitus;

Kuvaile tutkimusryhmää ja määritä erityisiä tavoitteita tutkimukset;

Kehitä kyselylomake ja valmistaudu kyselyyn;

Käsittele kyselyn tulokset;

Tee yleiset johtopäätökset tutkimuksen tulosten perusteella;

Tee konkreettisia ehdotuksia tutkittavien prosessien parantamiseksi ja määritä taloudellinen tehokkuus niiden täytäntöönpanosta.

Tämän työn tutkimuskohteena on pankki.

Tutkimuksen aiheena on prosessi, jossa tehdään pankkien työntekijöitä koskeva kysely monistekyselylomakkeilla.

Työ koostuu johdannosta, kolmesta luvusta, johtopäätöksestä ja lähdeluettelosta. Ensimmäisessä luvussa hahmotellaan tutkimuksen ydin, tavoitteet ja tavoitteet. Toisessa luvussa korostetaan kyselylomakkeen kysymysten laadinnan vaatimuksia tavoitteista riippuen. Kolmannessa luvussa suoritettiin tilastollinen analyysi kyselylomakkeiden aineistosta ja kyselyn tulosten perusteella tehtiin johtopäätökset.

1. Tutkimuksen tavoitteet, tavoitteet ja vaatimukset

Kyseenalaistaminen on yksi yleisimmistä ja tehokkaita menetelmiä ensisijaisen sosiologisen ja tilastollisen tiedon kerääminen. Tämä on työntekijöiden kysely, jossa käytetään erityistä kysymyslomaketta (kyselylomake). Kyseenalaistaminen keskusteluun ja haastatteluun verrattuna on kuin seuraava vaihe vieläkin tiukemmin ohjelmoidussa kyselyssä. Kyselyn tarkoituksena on saada nopeasti ja ilman paljon aikaa ja rahaa objektiivinen käsitys työntekijöiden mielipiteestä tietystä asiasta. Samukina N. Palautteen menetelmiä henkilöstön kanssa // Henkilöstöasiat nro 2, 2006.

Tehokkain kyselyn pituus on 5-12 kysymystä. Jos kysymyksiä on vähemmän, on vaikea saada objektiivista kuvaa tutkittavasta aiheesta, jos niitä on enemmän, työntekijät eivät pysty kiinnittämään riittävästi huomiota kyselyn täyttämiseen, koska heidän huomionsa joudutaan kääntämään huomionsa. päävastuussa pitkään.

Kyselyn tulokset ovat raportti, joka sisältää prosenttiosuudet vastaajista kysyttyjä kysymyksiä. Kyselyn kesto on erittäin tärkeä. Tutkimuksesta saatava maksimaalinen vaikutus(eli jotta mahdollisimman monet työntekijät täyttävät ja palauttavat kyselylomakkeet), on pyydettävä vastaamaan kysymyksiin välittömästi ja noutamaan kyselyt 15-30 minuutin kuluttua. Jos jaat kyselylomakkeita työntekijöille kotona, saat vain 15-20% takaisin.

Kyselyn suorittamisen algoritmi on seuraava:

1. Tutkimuksen tavoitteiden määrittäminen;

2. Kyselytyypin valinta, kyselylomakkeen laatiminen;

3. Työntekijöiden tiedottaminen ja motivointi;

4. Kyselylomakkeiden jakaminen, täyttäminen, kerääminen;

5. Vastausten analysointi ja raportin laatiminen johdolle;

6. Työntekijöiden tutustuttaminen tutkimuksen tuloksiin.

Kyselylomakkeiden etuna on, että tällä menetelmällä on mahdollista kerätä nopeasti suuri määrä tietoa ja tunnistaa yrityksen työntekijöiden mielipiteet tietystä asiasta. Kyselymenetelmä mahdollistaa:

Riittää, että tutkimukset suoritetaan suuria ryhmiä työntekijät lyhyessä ajassa ja vähimmällä vaivalla ja rahalla;

Virallistaa kysely mahdollisimman pitkälle varmistamalla tietojen riittävä vertailukelpoisuus, niiden tilastollinen käsittely ja analysointi, myös tietokoneella;

Säilytä vastausten nimettömyys auttaaksesi tunnistamaan vastaajien todelliset mielipiteet.

Kyselylomakkeiden haittoja ovat mm.

Jäykkä varmuus asioista, jotka eivät salli erityistapauksia syventää kyselyä;

Merkittävä osa kyselylomakkeista ei palautettu vastaajilta ja niissä on virheitä ja epätarkkuuksia;

Mahdollisuus molemminpuoliseen vaikuttamiseen vastaajien mielipiteisiin järjestetyissä työyhteisötutkimuksissa.

Kyselylomakkeiden suurin haittapuoli on saadun tiedon subjektiivinen luonne. Siksi niiden luotettavuuden arvioiminen on mahdollista vain kriittisesti ja tilastollisiin ja muihin objektiivisiin mittareihin vertaamalla. Näiden puutteiden kompensoimiseksi on suositeltavaa käyttää kyselylomaketta yhdessä haastattelun kanssa. Pass Yu -kysely psykologin silmin // Henkilöstöasiat nro 7, 2004.

Kysely voi olla jatkuva (jossa kartoitetaan kaikki yrityksen työntekijät) tai valikoiva (jossa tutkitaan yksi toimiala tai tietty työntekijäryhmä).

Otantatutkimuksia tehdään, jos on tarpeen saada palautetta tietystä paikallisesta asiasta. Esimerkiksi yhden yrityksen divisioonan työntekijät saavuttivat vuoden lopussa parhaat tulokset, ja johto suunnittelee palkitsevansa heitä Hyvää työtä. Kyselyllä tämän osaston työntekijöitä on mahdollista tunnistaa odotuksia palkitsemismuotojen suhteen.

Jatkuvaa kyselyä tehdään, jos on tarpeen analysoida henkilöstön mielipiteitä tärkeistä, strategisista asioista. Esimerkiksi yritys kehittyy yrityskoodi- yrityskulttuuria kuvaava asiakirja. Kyselyn avulla saat tietoa siitä, miten työntekijät näkevät organisaation mission ja arvot, sen aseman markkinoilla, kilpailuedut jne.2. Butenko I.A. Kyselytutkimus viestintänä sosiologin ja vastaajien välillä: Proc. käyttöopas un-comille. M.: Korkeampi. koulu, 1989. s. 124.

Kysely voi olla myös henkilökohtaista (kun vastaaja kirjoittaa kyselyyn etu- ja sukunimensä) ja anonyymiä (kun työntekijät vastaavat esitettyihin kysymyksiin, mutta eivät ilmoita nimeään).

Käytännössä esimiehet välttävät usein henkilökohtaisia ​​kyselyitä. Tällaisen kyselyn avulla työntekijät antavat kuitenkin harkittuja ja tasapainoisempia vastauksia. Henkilökohtainen kysely on tarpeen suoritettaessa asiantuntija-arvio yrityksen toimintaan esimerkiksi innovaatioita arvioitaessa, kun työntekijät ilmaisevat mielipiteitä innovaatioiden tehokkuudesta.

Nimettömillä kyselyillä työntekijät vastaavat kysymyksiin avoimemmin ja totuudenmukaisemmin, mutta hätiköityjen ja harkitsemattomien vastausten määrä lisääntyy. Useimmissa tapauksissa on kuitenkin suositeltavaa suorittaa nimetön kysely. Esimerkiksi kerättäessä tietoa yrityksen työolojen arvioinnista, työntekijöiden tyytyväisyydestä omaan ammatillista toimintaa, "sukupolvikonfliktin" olemassaolosta tai puuttumisesta, asenteesta tietyn johtajan johtamistyyliin.

2. Kyselylomakkeen luontitekniikka

kyselylomake kysymys raportti työntekijä

Tarkastellaanpa kyselylomakkeen rakennetta, joka yleensä koostuu seuraavista osista:

1. Johdanto. Johdannossa hahmotellaan lyhyesti tutkimuksen tarkoitusta ja kuvataan ongelmaa. On muistettava, että tieto tutkimuksen ongelmasta ja tarkoituksesta on tärkeää vastaajalle, jotta hän voi päättää osallistumisestaan ​​kyselyyn vai ei. Johdanto on luonteeltaan informatiivinen ja muotoileva, sillä vastaajan työ alkaa. Tutkimuksen tarkoitus on muotoiltu selkeästi ja selkeästi, se on ymmärrettävä ei vain yksiselitteisesti, vaan myös emotionaalisesti.

2. Vastaajan osoite. Tutkimuksen tarkoitus kehittyy vetoomukseksi vastaajaan, jossa korostetaan vastaajan ja sosiologin yhteisiä etuja käsiteltävänä olevan ongelman ratkaisemisessa, annetaan tietoa tutkimustulosten käytöstä, muistutetaan tutkimustulosten käytöstä. kyselylomakkeen nimettömyys ja pyyntö osallistua kyselyyn.

3. Ohjeet kyselylomakkeen täyttämiseen. Ohjeet ovat muistutus, opas kyselyn täyttämiseen. Sen tulee olla kohtelias, informatiivinen, oikea, ei-kategorinen ja selittää kyselyn vaikeat osat. Näitä vaatimuksia on noudatettava, jotta ei aiheudu epäsymmetrian tunnetta ja epätasa-arvoista viestintää. Ohje koostuu kahdesta osasta: yleiset, jotka kertovat kyselyn monimutkaisuusasteesta ja sen ominaisuuksista ja säännöistä, jotka itse asiassa sisältävät ohjeet kyselyn täyttämiseen ja kysymysten kanssa työskentelyyn. Ohjeiden soveltuvuus selviää pilottitutkimuksessa. Jos vastaajat kysyvät paljon kysymyksiä täyttääkseen kyselylomakkeen tai monet kysymykset jäävät huomiotta, ohjeet eivät sovellu.

4. Kyselylomake. Kyselylomakkeen kehittämismetodologian mukaisesti käytetään yksinkertaisia ​​ja kontaktikysymyksiä, perus- ja monimutkaisia ​​kysymyksiä sekä muita tarpeellisiksi katsomiasi tyyppejä. Yksinkertaiset ja kontaktikysymykset liittyvät sopeutumiseen ja niillä pyritään luomaan yleistä myönteistä asennetta kyselyyn. Peruskysymyksillä ja monimutkaisilla kysymyksillä pyritään keräämään tutkimuksen tavoitteisiin liittyvää tarpeellista tietoa. Kyselyn lopussa kysytään kysymyksiä, jotka auttavat lievittämään stressiä. He voivat pyytää sinua ilmaisemaan mielipiteesi kyselyn aiheesta.

5. Sosiodemografisten tietojen lohko. Tämä on passi, joka sisältää kysymyksiä vastaajien sosio-demografisista ominaisuuksista. Se sisältää seuraavan sisällön kysymyksiä: sukupuoli, ikä, koulutus, ammatti, asema, siviilisääty. Tutkimuksen tavoitteista riippuen passissa olevien kysymysten määrää voidaan lisätä tai vähentää.

6. Kiitollisuuden ilmaiseminen vastaajalle työskentelystä kyselylomakkeen parissa. Noel E. Massatutkimukset: johdanto demoskooppisiin tekniikoihin. - M.: AVA-ESTRA, 1993. s. 42.

Seuraavat perusvaatimukset kyselylomakkeen laatimiselle:

Kyselylomakkeen tulee alkaa tervehdyksellä, tutkimuksen tarkoituksella, "suostumuksen hankkimisella", ohjeilla, ts. hatut;

On tärkeää muotoilla kysymykset oikein. Tätä varten sinun on ymmärrettävä, mitä haluat saada ja mikä kysymyksen muoto sopii sille parhaiten;

Kyselylomakkeen kielen tulee olla ymmärrettävää ja saavutettavaa niille vastaajille, joiden keskuudessa tutkimusta tehdään;

On tarpeen valita optimaalinen määrä kysymyksiä, jotka riittävät saamaan tarvittavat tiedotäläkä ylikuormita kyselylomaketta (vastaajat saattavat pelotella sitä);

Tee kyselystä mahdollisimman kätevä täyttämisen ja suunnittelun kannalta.

Kyselylomake voi sisältää eri tyyppejä kysymyksiä, kuten avoimia ja suljettuja. Avoimia kysymyksiä vaatia työntekijöiden vastauksia vapaassa muodossa, esimerkiksi:

Mitkä muut työolosuhteet ovat sinulle tärkeitä (alleviivata):

Mahdollisuus yhdistää koulutus työhön;

Palkinnot hyvästä työstä;

Palvelun pituus;

Lääkintäpalvelut;

Ruokasetelit järjestön kustannuksella.

Suljetuille kysymyksille annetaan useita vaihtoehtoisia vastauksia, joista työntekijän on valittava se, joka vastaa hänen mielipidettään. Erityisesti suljetut kysymykset voivat sisältää luettelon esitettyyn kysymykseen liittyvistä erilaisista arvioista, esimerkiksi:

Yhtiön johto päätti järjestää yritystilaisuuksia vain työntekijöille kutsumatta heidän perheenjäseniään. Ilmaise mielipiteesi tästä asiasta (alleviivaus):

Olen täysin samaa mieltä;

Olla samaa mieltä;

Olen samaa mieltä, mutta en kaikesta;

En ole samaa mieltä;

Olen täysin eri mieltä.

Myös kyselylomakkeen kysymykset voivat olla puolisuljettuja tai yhdistettyjä, esim.

Mitkä työolosuhteet ovat sinulle tärkeitä (alleviivaus):

Palkka;

Toimintatila;

Johdon suhteet;

Työmatkan pituus ja mukavuus;

Kasvu- ja urakehitysnäkymät;

Ammattikokemuksen hankkiminen.

Jos sinulle tärkeitä ehtoja ei ole lueteltu tässä, lisää:

On suoria ja epäsuoria kysymyksiä. Suorat kysymykset ovat: "Tiedätkö...", "Mitä ajattelet...", "Mielipiteesi aiheesta...", "Oletko tyytyväinen...", "Oletko sitä mieltä..." .

Epäsuorat kysymykset alkavat yleensä näin: "Jotkut ihmiset ajattelevat, että... Mitä sinä ajattelet?"

Toiminnan mukaan kysymykset voivat olla perustavia tai ohjaavia, ohjaavia tai selventäviä jne. Kysymyksen tyyppi voi vaikuttaa vastauksen täydellisyyteen ja todenmukaisuuteen. Mitä tulee kysymysten muotoiluun, lauseiden tulee olla mahdollisimman lyhyitä, selkeitä, yksinkertaisia, tarkkoja ja yksiselitteisiä.

Seuraavat voidaan erottaa tyypillisiä virheitä kun kirjoitat kysymyksiä:

1) vastauksen piilotettu spesifisyys;

2) erittäin yksityiskohtainen;

3) kysymysten moniselitteisyys;

4) kysymysten riittämätön syrjivä voima.

Hyvien kysymysten tulee täyttää tavanomaiset luotettavuus- ja validiteettikriteerit. Paniotto V.I. Sosiologisen tiedon laatu. -- K.: Naukova Dumka, 1986.

3. Markkinointianalyysi pankin työntekijöiden kyselyt

Kyselylomakkeen kehittäminen ja valmistelu kyselyn suorittamiseen.

Vetoomus

Hyvät kollegat!

Pankin johto ja HR-osasto tekevät henkilöstökyselyn vähentääkseen henkilöstön vaihtuvuutta ja tunnistaakseen työntekijöiden tulevaisuudennäkymiä (kyselylomakkeet - ks. liite. Molemmissa kyselylomakkeissa kyselyn tulosten käsittelyn helpottamiseksi ne on koottu yhteen taulukkoon .). Vastaustesi analysoinnin jälkeen pystymme kehittämään joustavamman bonusjärjestelmän ja ottamaan huomioon mielipiteesi työn ja lepon järjestämisestä. Kyselylomake sisältää kymmenen kysymystä.

Ohjeet. Kyselylomake sisältää kysymyksiä, jotka sisältävät vastausvaihtoehtoja ja sinun on valittava yksi tai useampi vaihtoehto, joka vastaa parhaiten mielipidettäsi itse kysymyksen ohjeiden mukaan. Ennen kuin vastaat kysymykseen, lue vastausvaihtoehdot huolellisesti. On myös kysymyksiä, joihin ei ole vastausvaihtoehtoja. Voit vastata niihin missä tahansa (vapaassa) muodossa. Vapaamuotoiset vastaukset ovat tutkimuksen kannalta erittäin arvokkaita, koska niissä voit ilmaista mielipiteesi ja näkemyksesi ongelman ratkaisemisesta tarkemmin. Pyydämme teitä yrittämään olla unohtamatta yhtäkään kysymystä, tutkimustulosten arvo riippuu suurelta osin tästä.

pöytä 1

Menettely ja vaihtoehdot kyselylomakkeisiin vastaamisessa

		Vastausjärjestys	Vastausvaihtoehdot	Ongelman ominaisuudet
	Oletko tyytyväinen työhösi pankissamme?		- Joo; - pikemminkin kyllä; - Minusta on vaikea vastata; - luultavasti ei;	Suljettu, suora
	Jos sinulle tarjottaisiin työtä vastaavassa korkeakoulussa palkat, Vaihtaisitko työpaikkaasi?	Alleviivaa vastaukset, jotka vastaavat mielipiteesi	- Joo; - Ei.	Suljettu, suora
	Järjestä tekijät, joiden uskot parantavan tuottavuuttasi (tärkein ensin):		- Kiinteä palkka; - työtulokseen perustuva palkka (eriytetty palkka); - johdon tunnustus ja hyväksyntä; - monimutkainen ja vaikea työ; Yhteydenpito työtovereiden, yhteistyökumppaneiden ja asiakkaiden kanssa	Avoin, suora
	Luokittele tekijät, jotka mielestäsi tekevät työstä houkuttelevan (alkaen tärkeimmistä):	Arvioi jokainen tekijä 10 pisteen asteikolla	- kätevä toimiston sijainti; - joustava työaikataulu; Luontoisedut	Avoin, suora
	Valitse työssäsi ehdot, joista et pidä, ja arvioi ne 10 pisteen asteikolla:	Arvioi jokainen tekijä 10 pisteen asteikolla	- esimieheni kohtelee minua epäoikeudenmukaisesti; - Minut määrätään usein tekemään vähemmän arvostettua työtä kuin muut työntekijät; - Minua ei hyväksytä joukkueeseen; - Minulla ei ollut pääsyä työssäni tarvitsemiini epävirallisiin kanaviin ja lisätietolähteisiin;	Avoin, suora
	Kirjoita, mitkä muut työolosuhteet ovat sinulle tärkeitä	Ilmainen vastaus		Avoin, suora
	Hyväksytkö uudelleenkoulutuksen?		- Joo;	Suljettu, suora
	Hyväksytkö sertifioinnin?	Korosta vastaukset, jotka ovat samaa mieltä kanssasi	- Joo;	Suljettu, suora
	Suostuisitko suorittamaan lisätehtäviä palkkaasi korottamatta?	Korosta vastaukset, jotka ovat samaa mieltä kanssasi	- Joo;	Suljettu, suora
	Pidätkö yritystapahtumien järjestämistä tarpeellisena?	Alleviivaa vastaukset, jotka vastaavat mielipiteesi	- Joo;	Suljettu, suora

Tutkimustulosten käsittely.

Laskenta-, raportointi- ja selvitysosaston henkilöstökyselyn tulosten käsittely on aloitettava niiden täydellisyyden tarkistamisella, huonosti täytetyt kyselylomakkeet hylkäämällä, laskemalla ja numeroimalla (taulukko 2).

taulukko 2

Työntekijäkyselyiden alustavan käsittelyn tulokset

Laskenta-, raportointi- ja selvitysorganisaation laitos

	Kerättyjen kyselylomakkeiden määrä	Hylätyt profiilit	Käsittelyyn soveltuvien kyselylomakkeiden määrä
		Kaikkiin kysymyksiin ei ole vastattu	Vastaukset on kirjoitettu epäselvästi	Jotkut levyt ovat kadonneet	Vastaajan asema ja allekirjoitus puuttuvat
Valtionbudjetin ja talousarvion ulkopuolisten rahastojen osasto
Pankkien välisten maksujen järjestämisosasto
Tilojen toiminnan kirjanpidon ja valvonnan osasto

Seuraavaksi on tarpeen käsitellä työntekijäkyselyn tulokset. Taulukossa 3 on esitetty henkilöstön tyytyväisyys pankin työhön.

Taulukko 3

Työntekijöiden tyytyväisyys pankkityöskentelyyn

ryhmät työntekijöitä

Oletko tyytyväinen työhön pankissamme?

Todennäköisesti kyllä

Minusta on vaikea vastata

Luultavasti ei

Kirjanpito- ja palkanmaksuosasto

Riisi. 1. Työntekijöiden tyytyväisyys pankissa tehtyyn työhön

Kuten yllä olevat tiedot osoittavat, merkittävä osa laskenta-, raportointi- ja selvitysjärjestelyn osaston työntekijöistä on tyytyväisiä (15 henkilöä eli 37,5 %) ja melko tyytyväisiä (10 henkilöä eli 25 %) työhönsä. pankki. Samaan aikaan 32,5 % (13 henkilöä) työntekijöistä ei ole tyytyväisiä työhönsä. Lisäksi, jos työntekijälle tarjottaisiin työtä vastaavassa laitoksessa korkeammalla palkalla, 17 henkilöä eli 42,5 % vaihtaisi työpaikkaa.

Valtionbudjettiosaston ja budjetin ulkopuolisten rahastojen työntekijät ovat suurelta osin tyytymättömiä työhönsä (6 henkilöä eli 40 % vastaajista). Sisäisen toiminnan kirjanpito- ja valvontaosaston työntekijöistä ei löytynyt työntekijöitä, jotka eivät olisi olleet tyytyväisiä pankin työoloihin. Samaan aikaan 5 osaston työntekijää ovat täysin tyytyväisiä työhönsä.

Taulukko 4

Laskenta-, raportointi- ja laskelmien järjestämisen osaston työntekijöiden työn tuottavuuteen vaikuttavien tekijöiden analyysi

Vastaajia yhteensä

Tekijät, jotka voivat parantaa tuottavuutta

mahdollisuus ylennukseen

Kiinteä palkka

suoritusperusteinen palkka

johdon tunnustus ja hyväksyntä hyvin tehdystä työstä

työtä, joka luo edellytykset itseilmaisulle ja pakottaa sinut kehittämään kykyjäsi

monimutkaista ja vaikeaa työtä

työ, jossa voit ajatella itse

korkea vastuullisuusaste

mielenkiintoinen työ, joka vaatii luovaa lähestymistapaa

kommunikointi kollegoiden, kumppaneiden ja asiakkaiden kanssa

Valtionbudjetin ja talousarvion ulkopuolisten rahastojen osasto

Pankkien välisten maksujen organisointiosasto

Talouden sisäisen toiminnan kirjanpidon ja valvonnan osasto

Kirjanpito- ja palkanmaksuosasto

Kyselyn kolmannessa kysymyksessä pystyimme analysoimaan laskenta-, raportointi- ja selvitysosaston työntekijöiden työn tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä (taulukko 4 ja kuva 2). Kuten tutkimus osoitti, kaikki haastatellut työntekijät nimesivät tärkeimmiksi tekijöiksi vakaan tulon saamisen ja sen tulosten perusteella maksun saamisen.

Riisi. 2. Työn tuottavuutta lisäävät tekijät

Näiden tekijöiden lisäksi mahdollisuus uralla etenemiseen (10 pistettä) sekä johdon tunnustus ja hyväksyntä hyvin tehdystä työstä (10 pistettä) on erittäin tärkeää valtion budjettiosaston ja budjetin ulkopuolisten rahastojen työntekijöille. Tärkeänä pidettiin itsenäisen ajattelun kykyä (8 pistettä) ja korkeaa vastuullisuutta (7 pistettä).

Pankkien välisten selvitysten järjestämisosaston työntekijöille koettiin tärkeitä tekijöitä, kuten mahdollisuus urakehitykseen (9 pistettä), johdon tunnustus ja hyväksyntä (9 pistettä) sekä korkea vastuullisuus (8 pistettä).

Maatilan toiminnan kirjanpidon ja valvonnan osaston työntekijät panivat merkille sellaisia ​​työn tuottavuutta lisääviä tekijöitä kuin mahdollisuus etenemiseen (10 pistettä), korkea vastuullisuus (9 pistettä) ja itsenäinen työskentely (7 pistettä).

Kirjanpito- ja palkkaosaston työntekijöille ovat tärkeitä myös johdon tunnustus ja hyväksyntä (9 pistettä) sekä korkea vastuu tehdystä työstä (8 pistettä).

Tällaisia ​​työn tuottavuutta lisääviä tekijöitä ovat kiinnostava työ, joka vaatii luovaa lähestymistapaa; kommunikointi kollegoiden, kumppaneiden, asiakkaiden, työn kanssa, itseilmaisun edellytysten saatavuus ja mahdollisuus kehittää kykyjään kaikilla työntekijäryhmillä kuvattiin merkityksettömiksi. Tämä selittyy pankissa työskentelyn erityispiirteillä: työtä säännellään tiukasti ja työntekijöille asetetaan tiukat vaatimukset. Näin ollen luovan työskentelyn mahdollisuus on hyvin rajallinen.

Kyselyn neljännessä kysymyksessä voidaan analysoida tekijöitä, jotka tekevät kirjanpidon, raportoinnin ja selvityksen järjestämisestä vastaavan osaston työntekijöiden työstä houkuttelevaa (taulukko 5 ja kuva 3).

Kaikki työntekijät pitivät erityisen tärkeänä muun muassa vakaata työskentelyä ilman irtisanomisen uhkaa (40 pistettä), hyvät suhteet välittömään esimieheensä (38 pistettä) ja riittävän tiedon saaminen pankin tilasta (36 pistettä).

Merkittäviksi luonnehdittiin muun muassa joustavat työajat (12 pistettä), stressitön työ (15 pistettä), siisteys ja meluttomuus työpaikalla (20 pistettä) sekä toimiston kätevä sijainti (21 pistettä). Kaikkien osastojen työntekijöille työn houkuttelevuuden määräävät pitkälti mahdollisuus työskennellä mielekkäiden ihmisten kanssa (10 pistettä), työn määrän tasapuolinen jakautuminen (9 pistettä) ja lisäetujen tarjoaminen (8 pistettä).

Taulukko 5

Analyysi tekijöistä, jotka tekevät kirjanpidon, raportoinnin ja selvityksen järjestämisen osaston työntekijöiden työstä houkuttelevaa

Työntekijöiden ryhmät

tekijät, jotka tekevät työstä houkuttelevaa

Työskentele ilman suuria jännitteitä ja stressiä

kätevä toimiston sijainti

siisteys ja meluttomuus työpaikalla

työskennellä sellaisten ihmisten kanssa, joista pidät

hyvät välit esimieheen

riittävästi tietoa pankissa tapahtuvasta

Vakaa työpaikka ilman irtisanomisen uhkaa

joustava työaikataulu

tasapuolinen työnjako

Luontoisedut

Valtionbudjetin ja talousarvion ulkopuolisten rahastojen osasto

Pankkien välisten maksujen organisointiosasto

Talouden sisäisen toiminnan kirjanpidon ja valvonnan osasto

Kirjanpito- ja palkanmaksuosasto

Riisi. 3. Työn houkuttelevuustekijät kirjanpidon, raportoinnin ja selvitystoiminnan osastolla

Työntekijöiden vastaukset kyselylomakkeen viidenteen kysymykseen paljastivat olosuhteet, joista laskenta-, raportointi- ja selvitysosaston työntekijät eivät pidä työssään eniten (taulukko 6).

Kuten yllä olevista tiedoista näkyy, lähes kaikki työntekijät eivät ole tyytyväisiä palkkatasoon (40 pistettä). Suurin osa työntekijöistä on tyytymättömiä siihen, että heitä ei ole pitkään aikaan kannustettu tai annettu osallistua koulutukseen ja henkilöstön kehittämisohjelmiin (38 pistettä). Sisäisen toiminnan laskenta- ja valvontaosaston sekä palkanlaskenta- ja maksuosaston työntekijät eivät pidä siitä, että heidät usein määrätään tekemään vähemmän arvostettuja töitä kuin muut vastaavan vastuun työntekijät tai suorittamaan suurempia töitä (32 pistettä)

Kyselyn aikana kävi myös ilmi, että lähes kaikki työntekijät ovat tyytyväisiä esimiehen asenteeseen, eikä tiimissä käytännössä ole työelämän konflikteja.

Taulukko 6

Analyysi olosuhteista, joista kirjanpito-, raportointi- ja selvitysosaston työntekijät eivät pidä työssään eniten

ryhmät työntekijöitä

Olosuhteet, joista et pidä töissä

Esimieheni kohtelee minua epäoikeudenmukaisesti

Minun palkkani ovat pienemmät kuin muut samaa työtä tekevät työntekijät

Minun tehtävänä on usein tehdä vähemmän arvostettua työtä kuin muut työntekijät, joilla on samanlaisia ​​​​vastuita tai joiden työmäärä on suurempi.

Teen harvoin pätevyyttäni vastaavaa työtä

Minua ei oteta mukaan tiimiin tai ei kutsuta osallistumaan yhteiseen vapaa-ajan toimintaan

Minua ei kannustettu tai annettu osallistua henkilöstön koulutus- ja kehittämisohjelmiin

Minulla ei ollut pääsyä työssäni tarvitsemiini tietolähteisiin

Minua ei ole ylennetty virkaan pitkään aikaan

Minulla ei ole ollut palkankorotuksia pitkään aikaan

Meillä on osastollamme huono psykologinen ilmapiiri

Valtionbudjetin ja talousarvion ulkopuolisten rahastojen osasto

Pankkien välisten maksujen organisointiosasto

Talouden sisäisen toiminnan kirjanpidon ja valvonnan osasto

Kirjanpito- ja palkanmaksuosasto

Vastatessasi kysymykseen, mitkä muut työolosuhteet ovat sinulle tärkeitä, vastaukset jakautuivat seuraavasti:

1. Yritystapahtumien järjestäminen - 25 työntekijää eli 62,5 %;

2. Kehittyneempien ohjelmistojen asennus - 10 työntekijää eli 40,0 %;

3. Lahjojen vastaanottaminen loma- tai merkkipäivänä - 22 työntekijää eli 55,0 % kyselyyn vastanneista;

4. Mahdollisuus tarjota yksi palkaton työpäivä kuukaudessa - 5 henkilöä eli 12,5 %.

Kun analysoit vastauksia kysymykseen "Suostutko uudelleenkoulutukseen?" Kävi ilmi, että 38 työntekijää 40:stä (95 %) on valmis koulutukseen. Samanaikaisesti 35 työntekijää (87,5 %) suostuu sertifioimiseen.

Kyselyn yhdeksänteen kysymykseen saatujen vastausten analyysi osoitti, että vain 8 työntekijää eli 20 % kaikista kyselyyn vastanneista suostui suorittamaan lisätehtäviä palkkoja korottamatta.

Kyselyn kymmenes kysymys esitettiin, jotta voidaan valita suuntia pankin yrityskulttuurin muodostumiselle. Kävi ilmi, että kaikki 40 haastateltua työntekijää suhtautuivat positiivisesti yritysten lomiin ja tapahtumiin.

Johtopäätökset ja tarjoukset

Laskenta-, raportointi- ja laskelmien järjestämisen osaston työntekijöitä koskevan tutkimuksen tulosten perusteella on tarpeen tehdä useita johtopäätöksiä ja yleistyksiä.

Kuten tutkimus osoitti, henkilöstön vaihtuvuusongelma on tällä hetkellä erityisen painava kirjanpito-, raportointi- ja selvitysorganisaation osastolle. Usein lähteville työntekijöille on vaikea löytää vastaavaa korvaavaa. Avaintehtäviin kelvollisten ehdokkaiden etsintäprosessista tulee erityisen tuskallinen - joskus kestää useita kuukausia ja rahaa kuluu valtavia summia. Ja kuluu paljon aikaa, ennen kuin uudet työntekijät osallistuvat työhön ja alkavat tuottaa maksimaalista tulosta. Useat paikat olettavat aluksi, että ne voivat täyttää vain ne, jotka ovat kasvaneet pankissa ja käyneet täällä useita vaiheita.

Henkilöstön valinta avoimiin tehtäviin toteutetaan rekrytointitoimistojen avulla. Usein valintapalveluiden hinta on tietty prosenttiosuus hakijan vuosi- tai kuukausipalkasta. Palvelujen hintaan sisältyy hakijoiden valinta avoimiin työpaikkoihin, ammattitaitoarviointi (ammattitestaus), aikaisempien työpaikkojen referenssien tarkistaminen.

Liiallinen henkilöstön vaihtuvuus aiheuttaa pankille suuria taloudellisia vahinkoja (taulukko 7). Joten vuonna 2006 tämän ilmiön tappio oli noin kaksi miljoonaa ruplaa.

Taulukko 7

Arvio kirjanpidon, raportoinnin ja selvityksen järjestämisen osaston henkilöstön vaihtumisesta aiheutuneista taloudellisista haitoista

	Indeksi
	Keskimääräinen päivätuotanto työntekijää kohti, hiero.
	Irtisanottujen työntekijöiden määrä
	Työn tuottavuuden heikkenemisestä lähtevien keskuudessa (15 % viimeisten 10 työpäivän aikana) aiheutuneet vahingot, hiero.
	Palkattujen työntekijöiden määrä
	Tuotannon laskusta johtuvat vahingot, jotka johtuvat palkattujen työntekijöiden työn tuottavuuden laskusta (10% 30 työpäivän kuluessa), hiero.
	Menetettyä aikaa tyhjien työpaikkojen, päivien vuoksi
	Avointen työpaikkojen seisokkien aiheuttamat ajanhukkaa aiheuttavat vahingot, hankaa.
	Palvelujen kustannukset Henkilöstöpalvelu henkilöstövalintaa varten hiero.
	Liiallisen henkilöstön vaihtuvuuden aiheuttama taloudellinen vahinko

Toinen ongelma on, että työntekijät eivät näe kasvunäkymiä, mikä on erityisen vaarallista pankille, koska puhumme nuorista ja lahjakkaista työntekijöistä. Samalla kaikista tekijöistä kyky houkutella ja pitää osaajia on se, joka vaikuttaa eniten pankin taloudelliseen tulokseen ja arvoon.

Samanaikaisesti tärkeimmät syyt liialliseen henkilöstön vaihtumiseen ovat koulutuksen ja ammatillisen kehittymismahdollisuuksien puute, johdon tunnustuksen puute, liiallinen työmäärä ja alhaiset palkat.

Kuten tutkimustulokset osoittivat, monille työntekijöille mahdollisuus kehittää osaamistaan ​​on tärkeä, sillä pankissa työskentelyyn liittyy uusia, jatkuvasti muuttuvia teknologioita. Näin ollen liiallisen henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi pankin on järjestettävä yrityskoulutusta ja varauduttava työntekijöiden palkkojen korotuksiin. Koska tällä hetkellä taloudellinen tilanne Pankki on erittäin vahva, ehdotettujen toimenpiteiden toteuttamiseen on mahdollisuuksia.

Ehdotuksia tutkittavien prosessien parantamiseksi

Laskenta-, raportointi- ja selvitysosaston työntekijöiden kiinnostuksen lisäämiseksi työhön tällä osastolla on tarpeen suorittaa henkilöstöreservin muodostamismenettely. Työ henkilöstöreservin kanssa on sovitettava yhteen muiden kanssa HR-prosessit organisaatiossa tapahtuu. Esimerkiksi on suositeltavaa sisällyttää työntekijät ehdokasluetteloon ja poistaa heidät tästä luettelosta henkilöstösertifioinnin tulosten perusteella; Uusia työntekijöitä palkattaessa on viisasta katsoa eteenpäin, kun otetaan huomioon heidän kykynsä täydentää osaamista tulevaisuudessa. Lisäkustannuksia henkilöstöreservin muodostamisesta ei vaadita, mutta tutkimukseen perustuvien alustavien arvioiden mukaan tämä vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, minkä seurauksena ilmiöstä aiheutuvat tappiot pienenevät 40 % (1 994 800 RUB x 40 % = 797 920 RUB)

Laskenta-, raportointi- ja selvitysorganisaatioosaston henkilöstön kanssa tärkein työalue tulee olla työntekijöiden koulutus. Tässä suhteessa osaston henkilöstö voidaan jakaa neljään ehdolliseen ryhmään:

1. esiintyjät,

2. asiantuntijat;

3. johtavat asiantuntijat;

4. osastojen päälliköt;

Jokainen ryhmä on erilainen tehtävien ja toimintojen osalta. Ero näiden ryhmien välillä on hyvin havaittavissa.

Esiintyjät kuuluvat henkilöstön alimmalle tasolle, jolla on rajoitettu vastuualue: heidän ei itse tarvitse tehdä päätöksiä epätyypillisessä tilanteessa, toiminta on standardoitua ja toistettavaa. Siksi tärkein esiintyjien mahdollisesti tarvitsema koulutus on jatkokoulutus, käytännön taitojen hankkiminen ja tekniikan hallinta. Tällaista koulutusta tarvitaan pankkien vakauttamiseksi.

Asiantuntijat ovat työntekijöitä, joilla on tietty ammatillinen koulutus ja tietyn työn painopiste. Asiantuntijat eivät pääsääntöisesti vastaa tietyistä toiminnoista, vaan työprosessien organisointitekniikasta ja -menetelmistä. Asiantuntijat koulutetaan vakauttamista ja ammatillista kehittymistä varten.

Osastopäälliköt ovat linjapäälliköitä, jotka vastaavat prosessin organisoinnista ja tulosten seurannasta. Esimiehiä on koulutettava henkilöstöryhmän johtamisen taitoihin yrityksen kasvaessa, kun sisäiset suhteet monimutkaistuvat ja divisioonit laajenevat. Oppimistavoitteet ovat siirtymässä kohti ammatillista ja esimiestyötä.

Osaston päälliköt ovat ylempiä johtajia, jotka vastaavat osaston kokonaiskehitysstrategiasta kirjanpidon, raportoinnin ja selvitysten järjestämisessä, pankin ja sen kaikkien prosessien johtamisessa. Heidän koulutuksensa on suunnattu johtamisen kehittämiseen.

Henkilöstöluokista riippuen voidaan ehdottaa seuraavaa henkilöstön koulutusjärjestelmää. Pääkirjanpitäjälle ja kirjanpidon, raportoinnin ja laskennan järjestämisen osaston johtajalle ehdotetaan koulutusta. Koulutuksen päätyttyä nämä työntekijät voivat kouluttaa alaisiaan koulutusmenetelmällä.

Pääkirjanpitäjälle on suositeltavaa suorittaa koulutus kirjanpidon automatisoinnista kansainvälisten standardien mukaisesti Platinum SQL:llä. Tämän ohjelman avulla voit optimoida asiakirjojen kulkua ja hankkia GAAP-raportointipaketin (eli kansainvälisten standardien mukaisen raportoinnin). Taulukossa 8 on esitetty yhden työntekijän koulutuskustannuslaskelma.

Taulukko 8

Yhden työntekijän koulutuksen kustannuslaskenta Platinum SQL -järjestelmällä

Harjoituskurssi	Kesto, päivää	Hinta, USD
AC Kirjanpito ja raportointi
Talouslaskenta (FI)
Ulkoinen kirjanpito ja raportointi: johdanto
Pääkirjanpito-asetukset
Yrityksen saldo
Erikoisrekisterit
Edistyneet taloushallinnon toiminnot
Matkatietojen hallinta
Käyttöomaisuuden kirjanpito
Budjetin hallinta: prosessit, organisaatio ja konfigurointi
Talouslaskennan Venäjä-kohtaiset toiminnot
Talouslaskentaa varten yhteensä:
Taloushallinto (FM)
Varainhoito. Arvostelu
Taloushallinnon päätehtävät
Käteisen hallinta
Taloushallinnolle yhteensä:
Investment Management (IM)
Sijoitusten hallinta/järjestelmän konfigurointi
Kiinteistönhallinta (PR)
Omaisuudenhallinta
Ohjaus (CO)
Kustannusten hallinta ja valvonta
Kustannuslaskenta kustannuspaikkakohtaisesti/Sisäiset tilaukset
MV:n kustannuslaskenta. Kehittyneet toiminnot
Kustannuslaskenta prosessikohtaisesti
Tuotekustannussuunnittelu
Laskenta tuotekustannusobjektien mukaan
Kustannuskohteen kirjanpito: myyntitilaukset
Materiaalirekisteri/todelliset kustannukset
Tulosten kirjanpito
Siirtohinnat
Ohjaus yhteensä:
Enterprise Controlling (EC)
Kirjanpito tulosyksiköittäin
Hallintotietojärjestelmä (EIS)
EC-CS-konsolidointitoiminnot
Liittäminen
Yrityksen toiminnan valvonnan kokonaismäärä:
TILINPÄÄTÖS/RAHOITUS YHTEENSÄ
Muut lohkot
LOGISTICS - lohkot MM, LIS, SD, QM, PP
HENKILÖSTÖJOHTO - HR
Yhden R/3-järjestelmän moduulin yhden asiantuntijan sertifioinnin kustannukset.
Yhden asiantuntijan sertifiointikustannukset R/3-järjestelmän kaikissa moduuleissa (9 moduulia).

Laskenta-, raportointi- ja selvitysorganisaation osaston johtajalle on suositeltavaa kouluttautua kansainvälisellä tasolla pankkiteknologioihin. Oracle Applications -automaatiojärjestelmä on suunniteltu tähän tarkoitukseen. Taulukossa 9 on esitetty yhden työntekijän koulutuksen kustannukset tällä järjestelmällä.

Taulukko 9

Yhden työntekijän koulutuskustannusten laskeminen Oracle Applications -järjestelmässä.

Nimi	Kesto, päivää	Hinta, USD
Oracle-sovellukset, taloushallinto
Navigointi Oracle-sovelluksissa
Johdatus Oracle Financialsiin
Oracle General Ledger
Oracle-saamiset
Oracle Käyttöomaisuus
Oraclen osto
Oracle Inventory
Oracle Cash Management
Oracle-tilauksen sisääntulo/toimitus R11
Yhteensä Oracle-sovelluksista, taloushallinnosta:
Muut lohkot
Oracle Applications, Technical Foundation
Oracle-sovellukset, muut

Työskentely henkilöstöreservin kanssa sisältää myös henkilöstön lisäkoulutusta. Tämä voi sisältää osallistumisen seminaareihin, koulutuksiin, mentorin nimeämisen organisaation kokeneiden työntekijöiden joukosta sekä koulutusta oppilaitoksissa erityisohjelmien puitteissa.

Lasketaan työntekijöiden koulutuksen kustannukset ottaen huomioon Yhdysvaltain dollarin keskimääräinen vaihtokurssi 25 ruplaa:

(21450+3410 dollaria) x 30 hieroa. = 621500 hieroa.

Ehdotetun tapahtuman taloudellinen vaikutus ilmaistaan ​​henkilöstön vaihtuvuuden aiheuttaman vahingon vähentämisenä. Joten itse asiassa vuonna 2006 työntekijöiden joukkoirtisanomisista aiheutuneet tappiot olivat 1 994 800 ruplaa. Jos ehdotettu koulutusjärjestelmä toteutettaisiin, vahingot pienenevät 1 373 300 ruplaa. (1 994 800 - 621 500 RUB).

Pankin suurin ongelma on kalliin koulutuksen saaneiden työntekijöiden irtisanominen ja heihin käytettyjen varojen menetys. ammatillinen koulutus. Tältä osin pankin johdon on otettava huomioon työlainsäädäntö (32 Työlaki RF) antaa työnantajalle oikeuden vaatia työntekijältä korvausta koulutukseen käytetyistä varoista. Mutta tämä on mahdollista vain, jos organisaation ja työntekijän välillä tehdään oppisopimus työssä tapahtuvasta uudelleenkoulutuksesta.

Tällaisessa sopimuksessa on oltava työntekijän velvollisuus työskennellä pankissa tietyn ajan suoritettuaan koulutuksen (Venäjän federaation työlain 199 artikla). Jos työntekijä ennen sopimuksessa määrätyn työajan päättymistä päättää irtisanoutua ilman pätevää syytä, tämä voi toimia perusteena periä häneltä koulutukseen käytetyt kulut.

Tällä hetkellä palkkojen korotuskysymykset ovat erityisen tärkeitä kirjanpidon, raportoinnin ja selvitystyön järjestelyosaston työntekijöille. Kestävä huomioon ottaen taloudellinen tilanne pankkiin, on suositeltavaa kohdentaa lisävaroja kulutusrahaston kasvattamiseen. Palkkojen kasvua ei voida arvioida negatiivisesti, sillä palkat ovat yhteiskunnallisesti merkittävä tekijä. Siksi ei ole tarkoituksenmukaista laskea henkilöstön palkkojen noususta yritykselle aiheutuvaa vahinkoa.

Myös työpaikkojen sertifiointi kannattaa tehdä, arvioida kunkin työntekijän tekemien töiden määrää ja tarvittaessa tarkistaa työntekijöiden työvelvollisuudet työn tasapuolisuuden lisäämiseksi.

Johtopäätös

Lopuksi on tarpeen tehdä yhteenveto tässä työssä saaduista materiaaleista.

Kuten selvitys osoitti, pankin johto on tällä hetkellä huolissaan kirjanpito-, raportointi- ja selvitysorganisaatioosaston tilanteesta. Takana viime vuodet Tämän osaston henkilöstön vaihtuvuus on kasvanut voimakkaasti. Henkilöstöosasto päätti tehdä monisteen avulla kyselyn, jonka tarkoituksena on selvittää, mitä työntekijöiden tyytyväisyys on, mitkä työelämän tekijät ovat heille tärkeämpiä ja mikä motivoi työntekijöitä enemmän.

HR-osasto kehitti kyselylomakkeen pankin työntekijöiden työtyytyväisyyden selvittämiseksi ja ohjeet haastattelijoille tutkimuksen suorittamiseen. Kyselyn tulosten perusteella laadittiin raportti, jossa kuvattiin tutkimuksen etenemistä, nykytilannetta pankissa, johtopäätöksiä ja suosituksia nykytilanteen muuttamiseksi.

Kyselyn tuloksena selvisi pankin henkilöstön vaihtuvuustilanne, sen syntymisen syyt ja kaikkien osapuolten rooli sen esiintymisessä. Henkilöstön työaktiivisuuden johtavia motiiveja sekä työntekijöiden työhön tyytyväisyyden ja tyytymättömyyden tekijät tunnistettiin ja annettiin myös suosituksia nykytilanteen muuttamiseksi.

Kyselyn tulosten perusteella se selvisi seuraavat ongelmat, jotka aiheuttavat liiallista henkilöstön vaihtuvuutta:

- matala palkka;

- lisäkoulutusmahdollisuuksien puute;

- epäoikeudenmukainen työnjako työntekijöiden kesken;

- ammatillisen kasvun mahdollisuuksien puute.

Kyselyn tulosten perusteella ehdotettiin seuraavia toimenpiteitä henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi kirjanpito-, raportointi- ja selvitysorganisaation osastolla:

- kehittää henkilöstön sertifiointijärjestelmä;

- järjestää työntekijöille työkoulutusta;

-tarkistaa työvastuudet työntekijät;

- muoto henkilöstöreservi osaston osastopäälliköiden tehtäviin ehdokkaiden tunnistamiseksi;

- harkita mahdollisuutta korottaa johtamisosaston työntekijöiden palkkoja.

Ehdotettujen toimenpiteiden toteuttaminen antaa pankille mahdollisuuden vähentää kirjanpito-, raportointi- ja selvitysorganisaatioosaston liiallisesta henkilöstön vaihtumisesta aiheutuvia vahinkoja noin kahden miljoonan ruplan verran.

Kirjallisuus

1. Batygin G.S. Luennot sosiologisen tutkimuksen metodologiasta: Proc. humanitaaristen yliopistojen opiskelijoille / - M.: Aspect-Press, 1995.

2. Butenko I.A. Kyselytutkimus viestintänä sosiologin ja vastaajien välillä: Opastus yliopistoja varten. M.: Korkeampi. koulu, 1989.

2. Grechikhin V.G. Luennot sosiologisen tutkimuksen menetelmistä ja tekniikoista: Oppikirja. korvaus. M.: Moskovan valtionyliopiston kustantamo, 1988. 232 s.

3. Kuinka tehdä sosiologista tutkimusta / Toim. M.K. Gorshkova ja F.E. Sheregi - M., Politizdat, 1990.

4. Kapitonov E.A. 1900-luvun sosiologia. Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1996, s. 381-497.

5. Noel E. Massatutkimukset: johdanto demoskooppisiin tekniikoihin. - M.: AVA-ESTRA, 1993.

6. Panina N.V. sosiologisen tutkimuksen tekniikka. - K.: Ukrainan kansallisen tiedeakatemian sosiologian instituutti, 1998.

7. Panchenko M. Henkilöstö - lähde strategisia etuja// Talouslehti nro 5, 2006.

8. Suorita kyselylomake psykologin silmin // Henkilöstöasiat nro 7, 2004.

9. Rakhova M. Motivaatio kategorioittain // Henkilöstöasiat nro 7, 2004.

10. Samukina N. Palautteen menetelmiä henkilöstön kanssa // Henkilöstöasiat nro 2, 2006.

11. Paniotto V.I. Sosiologisen tiedon laatu. - K.: Naukova Dumka, 1986.

12. Sosiologin työkirja. - M.: Nauka, 1977.

13. Tatarova G.G. Sosiologian data-analyysin metodologia. - M.: NOTA BENE, 1999.

14. Churilov N.N. Sosiologisen mallitutkimuksen suunnittelu. - K.: Naukova Dumka, 1986.

Sovellus

Kyselylomake 1

Hyvät kollegat!

Pankin johto ja henkilöstöosasto tekevät henkilöstötutkimuksia henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi. Vastaustesi analysoinnin jälkeen pystymme kehittämään joustavamman bonusjärjestelmän ja ottamaan huomioon mielipiteesi työn ja lepon järjestämisestä.

1. Oletko tyytyväinen työhön pankissamme? Alleviivaa vastaukset, jotka sopivat mielipiteesi kanssa.

- Joo;

- pikemminkin kyllä;

- Minusta on vaikea vastata;

- luultavasti ei;

- Ei.

2. Jos sinulle tarjottaisiin työtä vastaavassa laitoksessa korkeammalla palkalla, vaihtaisitko työpaikkaasi?

- Joo;

- Ei.

3. Järjestä tekijät, joiden uskot parantavan tuottavuuttasi (alkaen tärkeimmistä):

- ylennysmahdollisuus;

- Kiinteä palkka;

- työtulokseen perustuva palkka (eriytetty palkka);

- johdon tunnustus ja hyväksyntä hyvin tehdystä työstä;

- työ, joka luo edellytykset itseilmaisulle ja pakottaa sinua kehittämään kykyjäsi;

- monimutkainen ja vaikea työ;

- työ, jossa voit ajatella itsenäisesti;

- korkea vastuullisuus;

- mielenkiintoinen työ, joka vaatii luovaa lähestymistapaa;

- kommunikointi kollegoiden, kumppaneiden ja asiakkaiden kanssa.

4. Järjestä tekijät, jotka mielestäsi tekevät työstä houkuttelevan (alkaen tärkeimmistä):

- työtä ilman suurta jännitystä ja stressiä;

- kätevä toimiston sijainti;

- puhtaus ja meluttomuus työpaikalla;

- työskennellä sellaisten ihmisten kanssa, joista pidät;

- hyvät suhteet esimieheen;

- riittävästi tietoa siitä, mitä yrityksessä tapahtuu;

- vakaa työ ilman irtisanomisen uhkaa;

- joustava työaikataulu;

- työn määrän oikeudenmukainen jakautuminen;

- lisäedut

5. Valitse työssäsi ehdot, joista et pidä, ja arvioi ne 10 pisteen asteikolla:

- Välitön esimieheni kohtelee minua epäoikeudenmukaisesti;

- ansiot ovat alhaisemmat kuin muiden samaa työtä tekevien työntekijöiden;

- Minut määrätään usein tekemään vähemmän arvostettua työtä kuin muut vastaavan vastuun työntekijät tai suorittamaan suurempia töitä;

- Teen harvoin pätevyyttäni vastaavaa työtä;

- Minua ei oteta mukaan tiimiin tai ei kutsuta osallistumaan yhteiseen vapaa-ajan toimintaan;

- Minua ei kannustettu tai annettu osallistua koulutus- ja henkilöstön kehittämisohjelmiin;

- Minulla ei ollut pääsyä työssäni tarvitsemiini epävirallisiin kanaviin ja lisätietolähteisiin;

- Minua ei ole ylennetty pitkään aikaan;

- Minulla ei ole ollut palkankorotuksia pitkään aikaan;

– Meillä on osastollamme huono psykologinen ilmapiiri.

Työkokemus yrityksessä _______________________________________________________

Asema, osasto__________________________________________________

Kyselylomake 2

Hyvät kollegat!

Pankin johto ja HR-osasto tekevät henkilöstökyselyitä selvittääkseen työntekijöiden tulevaisuudennäkymiä. Vastaustesi analysoinnin jälkeen pystymme kehittämään joustavamman bonusjärjestelmän ja ottamaan huomioon mielipiteesi työn ja lepon järjestämisestä.

Kyselylomake sisältää viisi kysymystä ja useita vastausvaihtoehtoja. Alleviivaa vastaukset, jotka sopivat mielipiteesi kanssa.

1. Kirjoita, mitkä työolosuhteet ovat sinulle tärkeitä:

_____________________________________________________________

2. Hyväksytkö uudelleenkoulutuksen?

- Joo;

- Ei.

3. Hyväksytkö sertifioinnin?

- Joo;

- Ei.

4. Suostutko suorittamaan lisätehtäviä nostamatta palkkaasi?

- Joo;

- Ei.

5. Pidätkö yritystapahtumien järjestämistä tarpeellisena?

- Joo;

- Ei.

KOKO NIMI._______________________________________________________

Ikä______________________________________________________

Koulutus_______________________________________________________

Työkokemusta yrityksessä __________________________________________________

Asema, osasto__________________________________________________

Kiitos osallistumisestasi kyselyyn.

Yrityksen johto, HR-osasto

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Psykologian kyselylomakkeiden käyttö tiedon saamiseksi. Kyselylomakkeiden päätyypit, kyselylomakkeen laatimisen säännöt. Tutkimusmenetelmät. Kyselyn tehokkuuden lisääminen, koetutkimusten tekeminen epäonnistuneiden kysymysten poistamiseksi.

testi, lisätty 18.8.2010


Vaalikäyttäytymisen ydin, teknologiat ja tekijät. Kyselylomakkeen laatiminen, kyselyn tekeminen, hypoteesin laatiminen, kysymysten valinta, pilottitutkimus, tulosten käsittely, raportin laatiminen. Työntekijöiden poliittisten mieltymysten analyysi.

testi, lisätty 11.9.2010


Kyselylomakkeen laatimismenetelmän ja -tekniikan ominaisuudet. Kyselylomakkeen rakentamisen vaiheet, periaatteet ja säännöt. Ottaen huomioon ominaisuudet, joita vastaaja kokee kyselylomakkeen tekstistä. Looginen aihejärjestys kysymyksillä. Kyselylomakkeiden sosio-demografinen lohko.

tiivistelmä, lisätty 20.09.2015


Kyselyn ydin sosiologisen tiedon keruumenetelmänä. Kyselylomakkeen rakenne ja siinä käytetyt kysymystyypit. Kyselyjen päätyypit, kyselytyypit. Haastattelu ja sen päätyypit. Tutkimusten käytön ominaisuudet operatiivisiin tarkoituksiin.

kurssityö, lisätty 28.5.2012


Tilastollisen tutkimuksen järjestäminen henkilön perheen vaikutuksesta hänen mukavaan tulevaisuuteensa. Perheen sosiaaliset ongelmat, sen tehtävät yhteiskunnassa. Kyselylomakkeen laatiminen, vastausten analysointi. Tekijöiden ja ympäristön välisen suhteen tunnistaminen, jossa ihminen kasvoi.

kurssityö, lisätty 11.12.2013


Tutkimus menetelmistä, joilla empiiristä sosiologista tutkimusta tehdään. Sosiologisen tiedon käsittely- ja yleistämismenetelmien analyysi. Yleiskatsaus kyselylomakkeen laatimisen ominaisuuksiin ja kysymysten sanamuotoon. Haastatteluprosessin rakenne.

testi, lisätty 6.9.2013


Nuorten tupakointi - lääketieteellinen ja sosiaalinen ongelma. Kyselykysymysten muodostaminen, tämän ongelman sosiologisen tutkimuksen suorittaminen yliopistossa, tulosten analysointi. Tupakoinnin terveysvaikutukset, sosioekonomiset seuraukset.

kurssityö, lisätty 13.1.2012


Sosiologisen tutkimuksen tieteelliset edellytykset. Sosiaalisen tiedon keruumenetelmät, analysointi. Kyselylomakkeen laatimisen periaatteet, kysymystyypit. Haastattelutekniikka. Kerätyn materiaalin käsittely. Sosiologisen tutkimuksen tuloksia hyödyntäen.

tiivistelmä, lisätty 22.7.2015


Sosiologisen tutkimuksen tyypit, rakenne ja toiminnot, sen luokittelu ja vaiheet. Ohjelman roolit sosiologisessa tutkimuksessa. Näytteenoton käsite ja tyypit. Yleisimpien tiedonkeruumenetelmien ominaisuudet. Kyselylomakkeen rakenne ja kysymykset.

esitys, lisätty 18.3.2014


Metodologinen perusta vanhempien vastaajien kyselyyn ikäryhmä. Kysynnän olemus, tyypit, piirteet ja laajuus sosiologisessa tutkimuksessa. Ikä pääasiallisena vastaajien mielipiteisiin ja reaktioihin vaikuttavana tekijänä.