Internet-rekrytointi tai työntekijän löytäminen maailmanlaajuisesta verkostosta. Nykyaikaiset teknologiat henkilöstön valintaan Internet-teknologiat henkilöstön rekrytointiin

Miksi First Merit Bank lähettää rekrytoijia ostoksille vähittäiskauppoihin? Miksi Deloitte Touche Tohmatsu saa ehdokkaat lentämään virtuaalikoneella? Kuinka videopelien kehittäjä Red5 löysi 100 lahjakkuutta käyttämällä iPodia? Harkitsemme uusia tapoja rekrytoida henkilöstöä.

I. Pelillistäminen

Yhä useammat yritykset käyttävät videopelejä työntekijöiden rekrytointiin. Pelillistämisen avulla voit tunnistaa mahdolliset ehdokkaat esittämällä todellisia ongelmia, jotka vaativat erityisiä taitoja.

Tämä strategia lisää myös bränditietoisuutta: hauska peli voi yhdistää brändisi positiivisiin arvoihin ja yrityskulttuuriin, ja se tuo yrityksesi sellaisten hakijoiden eteen, jotka eivät ehkä ole aiemmin harkinneet siellä työskentelemistä.

1. Peli "Kunniallinen työ"

Kun suunnitteluyritys Mitre Corp. huomannut työvoimansa ikääntyvän, se päätti houkutella nuoria lahjakkuuksia. Todettuaan, että 90% siitä kohdeyleisö käyttää videopelejä, yritys kehitti pelin kiinnostamaan nuoria.

Pelissä "Kunniallinen työ" Pelaajat osallistuvat virtuaalikierrokselle Mitre Corp.:n työpaikoilla ja viettävät päivän projektipäällikön roolissa suorittaen tehtäviä, jotka on tyypillisesti määritelty työnkuvaus asiantuntija

Tämän muutoksen ansiosta yritys ei vain täydentänyt henkilöstöään kyvyillä, vaan myös lisäsi mainetta nuorten ammattilaisten keskuudessa. Pelin julkaisun kolmen ensimmäisen kuukauden aikana Mitrin verkkosivusto sai yli 5 200 osumaa ja yli 600 rekisteröityä pelaajaa 48 osavaltiosta ja 25 maasta.

2. Virtuaalinen kierros toimistossa

Maailmanlaajuisen konsulttiyrityksen Deloitte Touche Tohmatsun kiinalainen osasto on luonut ” virtuaalinen toimistokierros” houkutella osaajia ja rakentaa brändiä. Kiertue on lentokone. Pelaajat valitsevat ensin määränpään (Peking, Shanghai tai Hong Kong) ja ajan, kun heille annetaan liput lennolle.

Kun pelaaja saapuu toimistoon, hän voi vierailla työalueilla, kokoustiloissa ja koulutuskeskuksissa. Peli auttaa osallistujaa oppimaan Deloitten asiantuntijoiden päivittäisiä rutiineja. Pelaajat voivat jopa keskustella nykyisten Deloitten työntekijöiden kanssa saadakseen aitoa työtietoa ja ymmärtääkseen paremmin yritystä ja kulttuuria.

Vuonna 2010 käynnistetyn kampanjan jälkeen 48 500 Kiinan toimistoissa vieraillutta on seurannut yrityksen urasivua.

Johtopäätös:

Ennen kuin alat kehittää omaa rekrytointipeliäsi, harkitse edut ja haitat. Pelillistäminen on tehokas menetelmä, jolla voi testata ehdokkaan taitoja, antaa käsityksen yrityskulttuuri. Samaan aikaan pelin kehittäminen vaatii tiettyjä taitoja. Ole realistinen: jos sinulla ei ole IT-henkilöstöä ja valmiuksia, tämä menetelmä ei ole sinua varten.

Jos plussat ovat haittoja suuremmat, määritä pelin kehittämiseen tarvittavat taidot. Päätä myös, mitä alustaa käytät. Arvioi yrityskulttuuria ja harkitse lisäelementtejä, jotka osoittaisivat, että henkilö sopii hyvin yritykseesi. Ihannetapauksessa luot pelin, josta kaikki voivat nauttia, mutta silloin jokainen pelaaja ei ole sopiva ehdokas. Pelillistäminen - hyvä tapa lisätä bränditietoisuutta.

II. Toimi salassa

Jokainen työnhakija väittää olevansa ahkera ja pätevä asiantuntija. Mutta et pääse totuuteen ennen kuin näet sen toiminnassa. Mistä tietää etukäteen, miten tuleva työntekijä käyttäytyy? Ryhdy "salaiseksi" agentiksi ja saa hänet kiinni toimiin.

3. Mystery shoppers

Yritykset lähettävät usein rekrytoijia uramessuille, kouluihin ja verkostoitumistapahtumiin, mutta First Merit Bank löytää lahjakkuuksia odottamattomimmista paikoista. Rekrytoijat usein "partioivat" vähittäiskauppoja ja etsivät henkilöstöä, jolla on parhaat asiakaspalvelutaidot. He ostavat tavaroita tarkkailemalla myymälän työntekijöiden käyttäytymistä – kuinka he palvelevat asiakkaita. Mutta arviointi ei lopu tähän. Lahjakkuusagentit palauttavat tuotteita ja katsovat, kuinka myyjä käsittelee epämiellyttäviä tilanteita.

Ei ole harvinaista, että vähittäiskaupat maksavat työntekijöilleen alhaisia palkkoja ja tarjoavat kovaa työtä, ja First Merit Bank palkkaa monia vähittäiskauppiaistaan. Ja vaikka uusilla työntekijöillä ei useinkaan ole kokemusta pankkitoiminnasta, he ovat kiinnostuneita rekrytoijista, koska heillä on asiakaspalvelutaitoja, joita voidaan soveltaa useilla aloilla.

4. Piilotettu mainonta työstä

Kun Volkswagen-autoyhtiö tarvitsi lahjakkaita mekaanikkoja, se lähetti "salaisia" työntekijöitä toimittamaan vaurioituneita autoja korjaamoille kaikkialla Saksassa. Jokaisen auton vaihteistoon oli liitetty työpaikkailmoitus.

Epätavallinen työpaikkailmoitusten sijoittelu teki Volkswagenista innovatiivisen yrityksen ja houkutteli monia lahjakkaita mekaanikkoja.

Johtopäätös:

Tämä taktiikka liittyy suoraan paikkoihin, joita yrityksen on tutkittava. Missä ihanteelliset ehdokkaasi viettävät aikaansa? vapaa-aika? Jos he työskentelevät tällä hetkellä, missä he haaveilevat työskentelystä? Jos huomaat lahjakkuuden hänen mukavuusalueellaan, hän ei tietenkään aio tehdä esitystä yrittääkseen tehdä sinuun vaikutuksen – katso vain, kuinka potentiaalinen työntekijä käyttäytyy.

III. Kilpailun toteuttaminen

Pienet yritykset ja startupit menettävät usein lahjakkaita ehdokkaita, koska suuremmat, tunnetummat kilpailijat pystyvät tarjoamaan hakijoille mielenkiintoisempia ehtoja. Miten vähemmän tunnetut yritykset voivat erottua joukosta? Alla on esimerkkejä.

5. iPod-aloite

Videopelien kehittäjä Red5 joutui kilpailemaan kyvyistä monien kanssa suuret yritykset. Julkaisemalla työilmoituksia ja osallistumalla messuille Red5 löysi itsensä suoraan vakavien kilpailijoiden vierestä, joita vastaan se hävisi.

Red5:n 20 hengen henkilökunta kokosi listan 250 huippupelikehittäjästä ja käytti neljä kuukautta opetellen kaikkea, mitä kukin heistä voisi tehdä ammattimaisesti. He pelasivat pelejään, tilasivat blogejaan ja sosiaalisia verkostojaan. Tämän seurauksena lahjakkuuspooli supistettiin niihin ehdokkaisiin, jotka työskentelevät animaatioiden ja tekniikoiden parissa, joita yritys halusi käyttää peleissään. Jokainen "unelmaehdokas" sai henkilökohtaisen kaiverretun iPodin alkuperäispakkauksessa. Red5:n perustaja tallensi jokaiselle pelaajalle henkilökohtaisen viestin, joka kertoi ehdokkaan aiemmasta työstä ja ilmoitti, että hänet kutsuttiin Red5:een.

Yli 90 ihmistä 100:sta vastasi tarjoukseen. Luova lähestymistapa teki vahvan vaikutuksen mediaan, he alkoivat kirjoittaa paljon tuntemattomasta Red5-yrityksestä.

6. Lounastauko

Gyro International, Lontoo mainostoimisto, vuonna 2010, päätti lisätä luovan osaston henkilöstöä 50 %. Ensin Gyro tunnisti alansa vahvimmat kilpailijat ja suoritti tutkimusta selvittääkseen kilpailijan työntekijöiden yleisimmät lounaspaikat.

Mitä yritys teki? Hän otti yhteyttä ravintoloiden omistajiin ja järjesti, että he korvasivat tavallisen voileivän pakkauksen Gyro Internationalin pakkauksilla, joissa oli seuraavat tiedot: "Pitäisikö minun jäädä? Vai pitäisikö minun lopettaa? ja "Mihin suuntaan urasi on menossa?"

Kilpailijoiden palkkaamat vahvat ehdokkaat eivät voineet olla huomaamatta näitä viestejä. Voileipäpakkauksia käytettiin kuukaudessa 100 000 kappaletta, ja muutaman viikon sisällä Gyron liikenne kasvoi 20 %, jolloin se sulki kolme asemaa korkeatasoinen, mukaan lukien luovan osaston johtaja.

Johtopäätös:

Kysy itseltäsi, mikä tekee yrityksestäsi ainutlaatuisen ja miksi kilpailijan lahjakkaiden työntekijöiden tulisi tulla luoksesi. Kun olet löytänyt vastauksen, määritä luova ympäristö viestin levittämiseksi. Tämä viesti tavoittaa varmasti "unelmaehdokkaat".

IV Järjestä kilpailuja

Kun avoin työpaikka vaatii hakijalta erityistaitoja, voit nopeasti kyllästyä seulomaan lukuisia valmistautumattomien hakijoiden ansioluetteloita.

Seuraavat kolme yritystä tarjosivat ongelmia tai tehtäviä, jotka vaativat hakijoilta yrityksen edellyttämiä taitoja. Saadut tulokset osoittivat, kuinka pätevä hakija on ja ansaitseeko hänen ehdokkuutensa jatkokäsittelyä.

7. Ratkaistavat ongelmat

KANSSA Piilaakson startup Quixeyn oli löydettävä lahjakkaita kehittäjiä. Pieni yritys ei pystynyt kilpailemaan Googlen ja Facebookin kaltaisten jättiläisten kanssa. Quixeyn johtajat tiesivät, että heidän piti olla innovatiivisia ja esitellä yrityksen brändiä luovilla tavoilla.

Lahjakkaat insinöörit voivat voittaa yhdeksi päiväksi kuukaudessa 100 dollaria ratkaisemalla ohjelmointiongelman oikein 60 sekunnissa. Tiettynä päivänä voittajat kävelivät käteisellä, ja Quixey sai yksinoikeudella pääsyn lahjakkaisiin ehdokkaisiin.

CTO ja toinen perustaja Liron Shapira sanoo, että jotkut heidän palkkaamistaan parhaista kyvyistä tulivat yritykseen haasteen seurauksena. ”Meillä on yksi työntekijä, joka asui Grand Rapidsissa, Michiganissa. Hän on yksi parhaista kehittäjistämme, mutta hänellä ei ole korkeampi koulutus ja hän ei ollut Piilaaksossa", Shapira sanoo. "Vain luovilla tavoilla voit löytää ja palkata jonkun hänen kaltaisensa luovan ongelmanratkaisijan."

8. Salaperäinen mainostaulu

Vuonna 2004 Piilaaksoon ilmestyi mainostaulu:

Älykäs kaveri, joka löysi ratkaisun tähän matemaattiseen arvoitukseen, päätyi verkkosivustolle www.7427466391.com. Ja kun hän vieraili hänen luonaan, hänelle tarjottiin selviytymistä toisen ongelman kanssa. Vain oikean vastauksen löytäneet ohjattiin sivulle, jolla oli viesti: " Hyvää työtä. Hyvin tehty! Pääsit Google Labsiin, ja olemme iloisia, että olet täällä. Yksi asia, jonka olemme oppineet Googlelta, on se, että etsimäsi on helpompi löytää, jos se etsii sinua. Etsimme maailman parhaita kehittäjiä. Tervetuloa!"

Tämä epätavallinen rekrytointistrategia oli tehokas useista syistä. Ensinnäkin mainostaulusta tuli melun lähde matematiikan ja tekniikan foorumeilla ja blogeissa. Hype syntyi ennen kuin tuli tiedoksi, että mainostaulu oli Googlen hakukoneen työntekijöiden työ. Sen lisäksi, että tehtävä houkutteli oikean yleisön, se toimi tehokkaana suodattimena arvokkaiden ehdokkaiden muodostamisessa. Vain niitä, jotka pystyivät ratkaisemaan ongelman ja osoittavat sitten uteliaisuutta vierailla verkkosivustolla ratkaistakseen toisen ongelman oikein, pyydettiin jättämään hakemuksensa.

9. Sivuston hakkerointi

Vuonna 2010 SeatGeek, maailman suurin hakupalvelu erilaisia tapahtumia, etsi uteliaita ja lahjakkaita ehdokkaita, jotka olivat valmiita liittymään tiimiin. Aloita hakusi SeatGeek on julkaissut haasteen lahjakkaille kehittäjille: hakkeroi SeatGeekin verkkosivusto ja lähetä meille ansioluettelosi.

Tämä haaste toimi niin hyvin, että SeatGeek vaatii nyt kaikkia kehittäjätehtäviin hakijoita hakkeroimaan sivuston, ennen kuin he voivat lähettää ansioluettelonsa.

SeatGeek käytti tätä tekniikkaa rekrytoiessaan myyntihenkilöstöä ja palkkaaessaan toimistojohtajia, pyytäen ehdokkaita analysoimaan joitain yritystietoja, julkaisemaan blogikirjoituksen ja mainostamaan julkaisua sosiaalisessa mediassa. Luomalla näitä tapahtumia SeatGeek on kasvanut kilpailukykyiseksi rekrytointiyritykseksi, jossa yli 100 pätevää hakijaa kilpailee yhdestä paikasta.

Johtopäätös:

Palapelien ansiosta jokainen kolmesta yrityksestä sai koko joukon osaavia hakijoita avoimiin työpaikkoihin. Jokainen ongelma vaati hakijoilta vastaavia taitoja.

Käyttääksesi tätä taktiikkaa, mieti parhaita taitoja, joita etsit. Luo tehtävä tai ongelma, joka testaa tehokkaasti tätä taitosarjaa. Näytä ongelma siellä, missä ihanteelliset hakijat epäilemättä huomaavat sen – olipa kyseessä mainostaulu, verkkosivusto tai hyperlinkki työpaikkailmoituksessasi.

Käännös: Inga Hammi

Julkaisu:

Artikkelin bibliografinen kuvaus lainattavaksi:

Komaricheva M. O. Internet keinona löytää töitä ja henkilöstöä // Tieteellinen ja metodologinen sähköinen päiväkirja"Konsepti". – 2017. – T. 39. – P. 2726–2730..htm.

Annotaatio. Artikkelissa käsitellään sellaista henkilöstön hakumenetelmää kuin Internet-haku. Erilaisten ammattisivustojen ja sosiaalisten verkostojen seurantaa suoritettiin, minkä tuloksena tämän menetelmän hyvät ja huonot puolet tunnistettiin. Työn tuloksena on useita merkittäviä ehdotuksia työpaikkojen ja henkilöstön löytämiseksi Internetistä.

Artikkelin teksti

Komaricheva Maria Olegovna, Venäjän kansantalouden ja julkishallinnon akatemian Lipetskin sivuliikkeen opiskelija presidentin alaisuudessa Venäjän federaatio", Lipetsk [sähköposti suojattu]

Internet keinona löytää työtä ja henkilöstöä

Annotaatio. Artikkelissa käsitellään sellaista henkilöstön hakumenetelmää kuin Internet-haku. Erilaisten ammattisivustojen ja sosiaalisten verkostojen seurantaa suoritettiin, minkä tuloksena tämän menetelmän hyvät ja huonot puolet tunnistettiin. Työn tuloksena on useita merkittäviä ehdotuksia työn ja henkilöstön löytämiseksi Internetistä Avainsanat: rekrytointi, rekrytointityypit, World Wide Web, henkilöstövalintamenetelmät, henkilöstövalintamenetelmien edut ja haitat.

Nykymaailmassa ihminen ei voi kuvitella elämäänsä ilman Internetiä. Hän auttaa meitä kaikessa. Myös Internetistä on nyt tulossa erinomainen tapa löytää työtä ja henkilöstöä. Nykyään Internet on paras tapa löytää työtä. Sen tärkein etu on Internetissä olevan työpaikkatietokannan säännöllinen päivitys. Tämä mahdollistaa ansioluettelon lähettämisen työnantajalle heti avoimen työpaikan ilmaantumisen jälkeen, mikä lisää merkittävästi onnistumisen mahdollisuuksia ja säästää aikaa. Sosiaaliset verkostot, temaattiset foorumit ja blogit ovat nykyään suosittuja työnhaussa. Lisäksi nopea vastaus vapaa paikka, ne tarjoavat mahdollisuuden jättää kommentin, kommunikoida suoraan työnantajan kanssa, ts. on mahdollisuus antaa palautetta. Sosiaalisten verkostojen avulla voit saada yksityiskohtaista tietoa avoimesta työpaikasta ilman haastattelua. Tämä säästää merkittävästi sekä työnantajan että työntekijän aikaa. Avointen työpaikkojen Internetin kautta etsimisen haittana on mahdollisuus, että ilmoitus julkaistaan verkossa petostarkoituksessa. Siksi on parempi käyttää Internetiä työn etsimiseen yksinomaan luotettujen ja tunnettujen sivustojen kautta. rekrytointitoimistot , jossa ilmoitusten ja niitä lähettäneiden henkilöiden aitous ja turvallisuus tarkistetaan huolellisesti. Web on varsin houkutteleva yrityksen työntekijälle, jonka tavoitteena on henkilöstön valinta ja kehittäminen. Koska se tarjoaa pääsyn valtavaan määrään monipuolista tietoa. Henkilöstön valintaa kutsutaan myös rekrytoimiseksi. Rekrytointi on liiketoimintaprosessi, joka on yksi henkilöstöjohtajien tai rekrytoijien päävastuuista [Rekrytointi ja valinta Gareth Roberts kompetenssiin perustuva lähestymistapa / Gareth Roberts; Moskova, 2010. Ser. Käytännön oppaita.] Sen lajikkeita on: kohdistettu haku. Sen ydin on löytää paras ehdokas johtoon. Tyypillisesti esimiestä haetaan niiden joukosta, jotka ovat työssä osoittaneet olevansa menestyneitä ja aktiivisia työntekijöitä, eikä niitä, jotka etsivät aktiivisesti. Toisin sanoen tällainen rekrytointi pyrkii "salamaan" parhaat työntekijät muista yrityksistä houkuttelemaan heitä korkeammilla palkkioilla ja suotuisammilla työoloilla. Tämä on palvelu, joka perustuu yhtiöstä irtisanotun henkilöstön palkkaamiseen. Tämän seurauksena irtisanomismenettely yksinkertaistuu huomattavasti - tarpeeton stressi katoaa ja kompromissipäätökset tehdään paljon nopeammin. Tämän palvelun maksaa asiakasyrityksen henkilöstövuokraus. Palvelu, jonka mukaan virasto vuokraa yritykselle työntekijän. Tämän työntekijän tehtävänä on suorittaa tehtävänsä mukaista työtä tietyn ajan. Osapuolten keskinäiset selvitykset ovat seuraavat: asiakasyritys maksaa vuokranantajalle aiemmin allekirjoitetun sopimuksen mukaisen maksun, joka puolestaan maksaa "vuokratyöntekijän" työstä merkittävä vaihe johtamisprosessissa on henkilöstön valinta. Yrityksen tulevaisuus riippuu siitä, miten tämä vaihe etenee. Suurin osa työnantajista on jo pitkään hallinnut tämän henkilöstön valintamenetelmän, kuten työntekijöiden etsimisen Internetistä. Se ei vie paljon aikaa tai vaivaa. Ja nyt kaikilla on pääsy Internetiin. Nykyään on tuhansia mahdollisuuksia löytää henkilöstöä ja työskennellä World Wide Webissä. Portfolioitaan, ansioluetteloitaan, esimerkkejä valmiista projekteista ja työstä sekä monia muita suoritusindikaattoreita Internetissä julkaisevien ammattilaisten määrä kasvaa joka päivä. Siksi henkilöstön ja asiantuntijoiden haku yksinkertaistuu merkittävästi. Ensinnäkin tämä johtuu siitä, että tällä lähestymistavalla voidaan arvioida hakijan taitoja ja kykyjä tuhlaamatta aikaa haastatteluun. Tilastot osoittavat, että suuret yritykset löytävät noin 90 % työntekijöistään Internetin kautta, henkilöstöhakusivustoilta. Internet-resursseissa tarjottavat työpaikat ovat erilaisia - kuormaajista huippujohtajiin ja pomoihin. Todettiin myös, että 7 henkilöä 10:stä työnhakijat , valitse hakutyökalu, kuten Internet. Tämä indikaattori selittyy sillä, että tämä menetelmä on paljon kätevämpi ja yksinkertaisempi, koska on mahdollista seurata avoimia työpaikkoja reaaliajassa ja suorittaa samalla yhtä tärkeitä tehtäviä. Mutta älä unohda, että hyvien taitojen, työkokemuksen ja riittävän pätevyyden puuttuessa mahdollisuudet saada haluttu työ heikkenevät, esimerkiksi: hh . ru, superjob. ru, worka. ru ja muut. Ne sopivat myös työtä etsiville ammattilaisille. Sinun tarvitsee vain rekisteröityä sivustolle ohjeiden mukaan. Tehtävänkuvauksen tulee olla mahdollisimman tarkka ja informatiivinen, ilman virheitä tai kirjoitusvirheitä. On suositeltavaa esittää vaatimukset luettelon muodossa. Ilmoitusta kirjoitettaessa työnantajien kannattaa ilmoittaa yhteystietonsa ja kirjoittaa hieman yrityksen historiasta. Työnhakijan tulee liittää sähköpostiinsa myös puhelinnumero. Tämän henkilöstön hakutavan muunnelma on myös avoimien työpaikkojen ilmoittaminen yritysten omilla verkkosivuilla. Tämä on erittäin tehokas suurille organisaatioille, joilla on positiivinen maine, melko tunnettuja ja arvostettuja potentiaalisten työntekijöiden kannalta. Samalla hakijoille annetaan mahdollisuus tutustua tehtävien lisäksi myös koko yritykseen, oppia sen historiaa ja yrityskulttuuria. Lisäksi monilla sivustoilla on mahdollista jättää ansioluettelo tai täyttää organisaatiolle tyypillinen ehdokaskysely. Lisätietoa yrityksestä potentiaaliselle työntekijälle tarjoavat verkkosivuston ulkoasu, uutismuutosten tiheys, tiedon avoimuus ja niin edelleen. Hakukoneet sisältävät luetteloita eri resursseista aiheittain eriteltyinä. Myös hakukoneissa on hakupalkki - rivi, johon voit kirjoittaa avainsanan (esimerkiksi "työ"), ja napsauttamalla "haku" -painiketta saat luettelon sivustoista, jotka sisältävät tämän sanan tai lauseen. Useilla teemasivustoilla on hakurivejä, joilla haetaan asiakirjoja tietyltä sivustolta avainsanan avulla. Tämän henkilöstön valintamenetelmän etuja ovat: ilmoitus avoimesta työpaikasta suurelle työnhakijapiirille, täydelliset jäsennellyt tiedot. hakija. Koulutus, kokemus, saavutukset, henkilökohtaiset ominaisuudet - yksinkertaistaa valintaa ja kaventaa hakijoiden määrää. Yksi haitoista on se, että äskettäin portaalit ja työnhakusivustot ovat ottaneet käyttöön maksullisen palvelun. Voit löytää oikean ilmoituksen, mutta se voi viedä paljon aikaa. Erityisen paikan on varattu henkilöstön etsimiseen sosiaalisten verkostojen kautta. Viime aikoina sosiaaliset verkostot ovat vieneet suurimman osan ajastamme. Sieltä löytyy kuitenkin paljon hyödyllistä tietoa, myös työstä. Työnantajan on puolestaan helpompi tutkia potentiaalista työntekijää. Käyttämällä hänen sivuaan sosiaalisissa verkostoissa he voivat tarkastella hänen kiinnostuksen kohteitaan, sosiaalista piiriään, valokuviaan ja ammatillisia kontaktejaan. Hyödyllisemmän tiedon lähde on luettelo ryhmistä, joiden jäsen potentiaalinen työntekijä on, ja hänen toimintansa niissä. Tämän tyyppistä hakua varten organisaatiolla on oltava oma tili tai ryhmä. Tämän ryhmän tulee sisältää tietoa organisaatiosta, uutisia, yksityiskohtainen tieto tuotetusta tuotteesta tai palvelusta. Uutisia tulee jatkuvasti päivittää, jotta potentiaaliset työntekijät voivat seurata niitä Sosiaalisessa verkostossa ilmoituksen lähettäjä julkaistaan omasta puolestaan, voit aina mennä profiilin ja kaverilistan sivulle, analysoida luotettavuutta ja kysyä molemmin puolin. tuttuja työnantajan tai hakijan maineesta. Kun tarkastelet jonkun muun profiilia, voit aina nähdä, onko yhteisiä ystäviä. Nämä kontaktit auttavat luomaan liikesuhteita työnantajan ja hakijan välille. Henkilön sivulla olevien julkaisujen perusteella voit analysoida ja arvioida hänen yleistä moraalista luonnettaan, tapojaan, mieltymyksiään, taipumuksiaan ja elämäntapaansa. Sosiaalisissa verkostoissa ei ole vain yksittäisiä julkaisuja työntekijöiden hakua koskevilla yksityisillä sivuilla, vaan myös kokonaisia yhteisöjä, jotka ovat omistautuneet työnhakuun: kirjoita vain sana "job" ja asuinkaupunkisi yhteisön hakukenttään. Suosituissa yhteisöissä moderaattori tarkistaa viestit, joten asiatonta tietoa sisältävät viestit hylätään. On toinenkin tapa löytää avoin työpaikka sosiaalisen verkoston avulla. Tätä varten sinun on julkaistava sivullesi työnhakuilmoitus, jossa kerrot tekstissä erikoisuutesi hashtagilla ilman välilyöntiä (mieluiten useita sulkemisvaihtoehtoja, esim. #ohjelmoija #IT #työ). "#"-symboli, jota kutsutaan hashtagiksi, muuttaa välittömästi minkä tahansa sanan, joka on kirjoitettu ilman välilyöntiä sen jälkeen, hyperlinkiksi; Siksi jos napsautat tällaista hyperlinkkiä, nykyinen uutissyöte avautuu julkaisupäivämäärän mukaan lajiteltuna uusimmasta alkaen.

Suosituimmat resurssit Venäjällä ovat Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle ja niin edelleen. Nämä verkostot kehittyvät erittäin nopeasti ja saavat jatkuvasti yleisöä. Tänne on keskittynyt suurin osa väestöstä, eli potentiaaliset työntekijät ja henkilöstöä rekrytoivat johtajat. Ja vaikka Odnoklassniki, VKontakte ja My Circle keräävät venäjänkielistä yleisöä, Facebookilla on yli 400 miljoonaa rekisteröityä käyttäjää ja vain noin miljoona venäjänkielistä. Täällä kokoontuvat poliitikot, liikemiehet, median edustajat, yhteiskunnalliset aktivistit, bloggaajat ja ihmiset, joilla on yhteyksiä ulkomaille. Facebook.com-verkoston avulla voit löytää keskijohtajia ja linjaasiantuntijoita. Se kokoaa yhteen suuren joukon erilaisia ammatillisia yhteisöjä. Viihdettä ja viestintää varten luotujen sosiaalisten verkostojen lisäksi on olemassa niin sanottuja yritysverkostoja. Ne eivät ole vielä niin kehittyneitä ja merkityksellisiä maassamme. Niiden luomisen ydin on käydä yrityskeskusteluja, etsiä uusia kontakteja, työtä ja työntekijöitä. Sosiaaliset verkostot, kuten LinkedIn.com, on jo perustettu

muodostettiin "verkostoksi yrityskontaktien etsimiseen ja luomiseen". Yleisö täällä on asiallista, mutta siinä on yksi haittapuoli. Tämä johtuu venäjänkielisen käyttöliittymän puutteesta. Moikrug.ru on yksi Yandex-palveluista. Tämä sivusto on pohjimmiltaan kuin LinkedIn.com, mutta paljon parempi. Aluksi tätä verkostoa ei suunniteltu yrityslähtöiseksi verkostoksi, mutta nykyään kotisivu löydät seuraavat linkit: avoimet työpaikat, ansioluettelot, palvelut ja yritykset Professionali.ru on toinen LinkedIn.comin analogi. Tästä sosiaalisesta verkostosta löydät eri alojen asiantuntijoita, joista useimmat ovat työskennelleet venäläisissä yrityksissä. Habrahabr.ru on sosiaalinen verkosto IT-asiantuntijoille. diary.ru, blogspot.com , blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler ja muut Tärkeimmät vaihtoehdot potentiaalisten työntekijöiden etsimiseen sosiaalisten verkostojen avulla: 1. Lähetä tiedot ryhmääsi ja odota vastauksia.2. Tee lukuisia uutiskirjeitä avoimista työpaikoista ryhmätilaajille.3. Sosiaalisissa verkostoissa on valtava määrä ryhmiä, jotka yhdistävät käyttäjiä eri kriteerien mukaan. työnantajan tarvitsee vain valita oikea ryhmä potentiaalisten hakijoiden etsimiseen. Ammattiryhmät kiinnostuksen kohteiden mukaan ikäryhmät ja niin edelleen, sosiaalisten verkostojen kautta tapahtuvan henkilöstön etsimisen etuja ovat muun muassa se, että sosiaalisten verkostojen käyttäjien määrä kasvaa nopeasti ja kun otetaan huomioon se, että valtava määrä on tyytymättömiä nykyiseen työhönsä, ihmisvirtaan. kiinnostus avoimista työpaikoista on jatkuvasti korkea. Tarjoamalla parhaat työolosuhteet voidaan nopeasti täyttää avoimet työpaikat huoltohenkilöstöstä korkean tason asiantuntijoihin Tämä menetelmä on yksi halvimmista ja nopeimmista. Älä myöskään unohda, että nämä sosiaaliset verkostot keskittyvät liiketoimintaan. Näiden verkostojen avulla voidaan paljastaa tietyn hakijan ammatilliset taidot ja ominaisuudet. Haittapuolena on se, että avoimista työpaikoista "kiinnostuneita" on paljon ihmisiä, jotka eivät täytä ilmoituksessa asetettuja vaatimuksia. Sen minimoimiseksi sinun on asetettava työnhakijoille selkeät vaatimukset sekä kuvattava työehtosi ja bonukset Monet ihmiset uskovat, että Internet-yleisö on rajallinen, eikä sitä voi verrata paperijulkaisujen yleisöön. Tästä monet ovat kuitenkin eri mieltä. World Wide Web on nyt saamassa vauhtia erittäin nopeasti, täältä löydät kaiken sinua kiinnostavan tiedon. Juuri suuren yleisön takia yhä enemmän kuuluisia yrityksiä etsii henkilöstöä Internetistä. Loppujen lopuksi se on erittäin kätevä eikä vie paljon aikaa. Sinun tarvitsee vain kirjoittaa mainos, jossa kerrotaan yksityiskohtaisesti mahdollisen työntekijän ominaisuudet ja taidot, hänen vastuunsa ja muut tiedot, joita hän tarvitsee.

Tuotannon tehokkuuden ja laadun määrää yrityksen työvoimapotentiaalin muodostuminen. Tämä voidaan saavuttaa valitsemalla lisähenkilöstöä vaaditun ammattipätevyyden tasolle. Henkilöstön rekrytointi organisaatioon on tärkeää yrityksen ylläpitämisen, strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja henkilöstöongelmien ratkaisemisen kannalta. Työnantajalla on kaksi vaihtoehtoa: käyttää sisäisiä tai ulkoisia resursseja. Sisäisiä resursseja ovat työntekijät, jotka jo tekevät työtä tietyssä organisaatiossa. Ulkopuolisten resurssien käyttö merkitsee uusien työntekijöiden houkuttelemista. Kukaan ei tietenkään voi taata, että löydät tarvitsemasi työpaikan Internetistä tai että työnantaja löytää tarvitsemansa henkilöstön. Tätä menetelmää voidaan pitää tavanomaisten työn ja henkilöstön hakumenetelmien lisäksi. Rekrytointiprosessin aikana kannattaa jatkuvasti analysoida, mitkä hakulähteet ovat tehokkaimpia. Tärkeintä on muistaa, että oikean asennon löytämiseksi tarvitset määrätietoisuutta, halua työskennellä, aktiivista elämänasentoa ja tietysti kokemustasi ja ammattitaitoasi. Tämän menetelmän relevanssi johtuu siis siitä, että työvoimaresurssit ovat osa työssäkäyvää väestöä, joka ikänsä, fyysisen ja koulutustietojensa mukaan vastaa tiettyä toiminta-alaa. Tässä tapauksessa on tarpeen erottaa todelliset työvoimaresurssit (työssäkäyvät ihmiset) ja potentiaaliset (ne, jotka voidaan tuoda töihin).

Internet tarjoaa meille monia mahdollisuuksia, mukaan lukien työn löytäminen. Internetiin mainoksia lähettävien ihmisten määrä kasvaa joka päivä. Ja tämä ei ole yllättävää. World Wide Web on saamassa vauhtia ja tulevaisuudessa meillä on kaikki mahdollisuudet kehittää tätä menetelmää entisestään. Mikä mielestäni tapahtuu lähitulevaisuudessa.

Linkit lähteisiin 1. Bukhanovsky A.V. Social Computing: Yhteiskuntatieteiden kolmas paradigma. URL-osoite: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Sosiaalisen laskennan konseptin käyttöönotto yrityksessä http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Mitkä ovat tehokkaimmat rekrytointimenetelmät? Mihin sinun tulee kiinnittää huomiota henkilöstön haussa ja valinnassa? Mitä työntekijöitä ja työntekijöitä sinun pitäisi palkata?

Hei rakas ystävä! Sinun kanssasi on jälleen yksi HiterBober.ru-bisneslehden kirjoittajista, Alexander Berezhnov.

Tänään meillä on ilo kutsua sinut "avoimien ovien päivään" HR-työntekijällä, joka kertoo kanssasi kaikki salaisuudet etsiä ja valita työntekijöitä, jotka voivat tuoda menestystä ja vaurautta yrityksellesi.

Vieraamme jälleen Ksenia Borodina, henkilöstön valinnan ja rekrytoinnin asiantuntija.

Yhdessä aiemmista artikkeleista Ksyusha kertoi jo lukijoillemme, ja tänään hän auttaa meitä käsittelemään korkealaatuisen henkilöstön valinnan aihetta.

Tämä artikkeli on täynnä arvokkaita, käytännöllisiä vinkkejä, jotka auttavat sinua ymmärtämään ja helposti harjoittelemaan oikeiden ihmisten löytämistä.

Nauti lukemisesta!

1. Rekrytointi: peruskäsitteet ja termit

Jotta yrityksesi ”henkilöstöasia” ratkeaisi tehokkaasti ja asiantuntevasti, on henkilöstövalintaasioihin suhtauduttava johdonmukaisesti ja ammattimaisesti.

Ilmaisu "kaaderit päättävät kaikesta" kuuluu I. Stalinille: jos jätämme huomiotta poliittisen näkökulman, ei voi muuta kuin arvostaa tämän lausunnon viisautta.

Tätä ilmaisua rakastettiin yleisesti ja sitä käytetään laajalti tähän päivään asti.

5 vuoden kokemuksella rekrytoijana voin vahvistaa: henkilöstöstä riippuu yrityksen hyvinvointi, ilmapiiri tiimissä, yrityksen kehitysnäkymät ja paljon muuta.

Yrityksen HR-osasto (termi tulee englannin sanasta "Human Resource" - "humansource") harjoittaa henkilöstön valintaa ottaen huomioon organisaation pitkän aikavälin kehitysnäkymät. Joskus yritykset turvautuvat päänmetsästäjien apuun, mikä tarkoittaa kirjaimellisesti "päämetsästäjä".

Tällä nimellä kutsutaan nykyään ammattimaisia rekrytointiagentteja, jotka "houkuttelevat" jo työskenteleviä työntekijöitä yhdestä yrityksestä toiseen sen pyynnöstä tarjoten parempia työoloja.

varten menestyvä yritys On välttämätöntä, että työntekijät eivät ole vain omalla alallaan lahjakkaita, vaan myös pystyvät työskentelemään tehokkaasti tiimissä.

Pätevän henkilöstön löytäminen on ensimmäinen asia, joka uuden organisaation johtajan on tehtävä.

Työntekijöiden rekrytointi on relevanttia myös jo toimivalle yritykselle, jos työssä on yhtäkkiä pysähtyneisyys tai toiminta-alan laajentamisnäkymät ilmaantuvat.

Aluksi haluan muistuttaa perustermien ja -käsitteiden merkityksestä.

Tämä auttaa sinua ymmärtämään termit paremmin.

Rekrytointi on kohdennettu pyrkimys houkutella yritykseen ehdokkaita, joilla on organisaation tämänhetkisiin ja pitkän aikavälin tarpeisiin tarvittavat ominaisuudet ja taidot. Tämä on siis sellaisten ihmisten etsimistä, testaamista ja palkkaamista, jotka voivat ja haluavat työskennellä, omaavat työnantajan edellyttämät pätevyydet ja tiedot ja jakavat yrityksen arvot.
Hakijat– avointa paikkaa hakevat henkilöt.
Työnkuvaus– asiakirja, joka säätelee työntekijöiden velvollisuuksia ja oikeuksia sekä heidän virkasuhteitaan muihin työntekijöihin.
Rekrytointitoimistot – ammattijärjestöt, joka toimii välittäjänä työntekijöitä etsivän yrityksen ja työnhakijoiden välillä.

Laadukas henkilöstövalikoima:

lisää yrityksen voittoa;
lisää työn tuottavuutta;
mahdollistaa yrityksen kehittymisen.

Epäammattimainen lähestymistapa työntekijöiden palkkaamiseen on täynnä viivästyksiä työn valmistumisessa, yrityksen tulojen laskua ja häiriöitä liiketoimintaprosesseissa. Viime kädessä sinun on palattava lähtöpisteeseen - aloitettava etsiminen ja käytettävä rahaa ja aikaa uusien työntekijöiden rekrytointiin. Järjestelmävirheet valintaprosessissa - olen huomannut tämän käytännössä - lisäävät merkittävästi yrityksen kustannuksia.

2. Rekrytointilähteiden tyypit

Rekrytointilähteitä on kahdenlaisia: ulkoisia ja sisäisiä.

Ensimmäisessä tapauksessa henkilöstö valitaan yrityksen itsensä työntekijöiden joukosta, toisessa - kustannuksella ulkoisia resursseja. On selvää, että sisäiset lähteet ovat aina rajallisia, ja heidän avullaan on mahdotonta ratkaista henkilöstöongelmia kokonaan.

Yleisimmät työntekijöiden palkkaamisen lähteet ovat ulkopuolisia. Perinteisesti ne voidaan jakaa kahteen alatyyppiin: budjetti ja kallis.

Halpoja lähteitä ovat mm. julkiset palvelut työllistyminen, yhteydet yliopistoihin ja korkeakouluihin. Kalliita lähteitä ovat ammattimaiset rekrytointitoimistot ja mediajulkaisut.

On myös täysin ilmaisia henkilöstölähteitä - Internet-sivustoja, jotka julkaisevat avoimia työpaikkoja ja hakijoiden ansioluetteloita, esimerkiksi - HeadHunter, Job, SuperJob.

Jopa jokaisessa suuressa kaupungissa on yleensä useita tällaisia paikallisia kohteita. Pienemmilläkin kaupungeilla on usein omat kaupunkisivustonsa, joille voit julkaista avoimia työpaikkoja.

Lisäksi organisaatiot voivat aina saada ansioluettelot suoraan hakijoilta ilman välittäjien kautta.

Käytäntö osoittaa, että edes kriisi- ja työttömyysolosuhteissa pätevän asiantuntijan löytäminen millekään alalle ei ole helppo tehtävä. Itse olen toistuvasti joutunut käyttämään kalliita lähteitä löytääkseni kysytyimpien ammattien parhaat edustajat. Tehtävissä, jotka eivät vaadi erityisosaamista, käytetään kuitenkin yleensä halvimpia keinoja henkilöstön houkuttelemiseksi.

Henkilöstön valinnan ulkopuolisten lähteiden tyypit:

Suosituksen mukaan. Hakijoiden houkutteleminen yrityksen työntekijöiden sukulaisten, ystävien ja tuttavien suositusten perusteella. Vanhin menetelmä, erittäin tehokas ja sopii paremmin pienille organisaatioille. Tilastot osoittavat, että organisaatioissa, joissa henkilömäärä ei ylitä 50-60 henkilöä, 40 % uusista työntekijöistä tulee palveluun tuttujen kautta. Tällä lähestymistavalla on merkittävä haittapuoli - on olemassa vaara, että palkataan pätemätön asiantuntija.
Suora työskentely mahdollisten työntekijöiden kanssa. Työskentely "riippumattomien" ehdokkaiden kanssa – ihmiset, jotka etsivät työtä ilman yhteyttä erityispalveluihin. Tällaiset hakijat soittavat itse yritykseen, lähettävät ansioluettelonsa ja tiedustelevat avoimia työpaikkoja. Tämä johtuu yleensä yrityksen johtavasta asemasta markkinoilla. Vaikka organisaatio ei tällä hetkellä tarvitsisi tällaista asiantuntijaa, hänen tiedot tulee tallentaa, jotta niitä voidaan käyttää tarvittaessa.
Mainonta tiedotusvälineissä. Tämä on yleisin tapa houkutella hakijoita. Mainoksia annetaan sanomalehdissä, Internet-portaaleissa, televisiossa, minkä jälkeen ehdokkaat itse soittavat tai tulevat yritykseen. On olemassa erikoisjulkaisuja ja verkkosivustoja, jotka keskittyvät monenlaisiin ammatteihin tai tiettyihin toimialoihin. Verkkoresurssien ja painettujen julkaisujen käyttö on tehokkain ja suosituin hakijoiden houkuttelemisen väline, mutta jotta ilmoitukset osuisivat tavoitteeseen, hakijoille asetettavat vaatimukset ja heidän tuleva työtehtävänsä tulee ilmaista mahdollisimman tarkasti.
Yhteydenotot yliopistoihin. Monet tulevaisuutta varten työskentelevät suuret yritykset keskittyvät tutkinnon suorittaneiden houkuttelemiseen koulutusinstituutiot joilla ei ole täyttä harjoitusta. Tätä varten työnantajat järjestävät tilaisuuksia erikoisyliopistoissa tai osallistuvat työpaikkamessuille. Koska ammatillista osaamista on vaikea arvioida ilman työkokemusta, arvioidaan henkilökohtaisia ominaisuuksia, suunnittelu- ja analysointitaitoja.
Työvoimapörssit ovat valtion työvoimakeskuksia. Kehittynyt valtio on aina kiinnostunut kansalaisten työllisyysasteen nostamisesta. Tätä tarkoitusta varten luodaan erikoispalveluita, joilla on omat tietokannat ja jotka toimivat suurten yritysten kanssa. Menetelmällä on merkittävä haittapuoli: kaikki hakijat eivät hae valtion virastot työttömille.
Rekrytointitoimistot. Viime vuosikymmeninä rekrytoinnista on tullut aktiivisesti kehittyvä talouden ala. Rekrytointiyritykset päivittävät jatkuvasti tietokantoja ja etsivät itsenäisesti ehdokkaita asiakkaiden tehtävien mukaisesti. Yritykset veloittavat työstään huomattavan korvauksen – joskus jopa 50 % löytämänsä työntekijän vuosipalkasta. On yrityksiä, jotka ovat erikoistuneet joukkorekrytointiin tai päinvastoin, jotka harjoittavat "yksinomaista hakua" - johtavien työntekijöiden valintaa.

Ulkopuolisten lähteiden oikea valinta varmistaa onnistumisen rekrytointiin osaavan henkilöstön, joka vastaa yrityksen profiilia ja sen henkeä.

Taulukossa on vertailevia indikaattoreita rekrytointilähteistä:

№	Henkilöstön hakumenetelmät	Keskimääräinen käytetty aika	Kokonaisaika
1	Median kautta	Ilmoitus sanomalehdessä julkaistaan 5-7 päivän kuluttua. Sähköisessä mediassa määräaika lyhenee ilmoituksen lähettämispäivään. Hakijoiden ansioluetteloiden ja alustavien hakijoiden haastattelujen käsittely kestää 5-7 päivää	6-14 päivää
2	Ystävien ja tuttavien kautta	3-5 päivää riittää sosiaalisen piirisi täydelliseen tutkimukseen	3-5 päivää
3	Yliopistosta valmistuneiden keskuudessa	Viestintä ja vuorovaikutus asiaankuuluvien yliopistopalveluiden työntekijöiden kanssa (5-7 päivää). Keräys jatkuu myöhemmän käsittelyn kanssa - toinen viikko	2 viikkoa
4	Oman yrityksen sisällä	Mahdollisten ehdokkaiden analysoimiseen työntekijän joukosta riittää 1-2 päivää	1-2 päivää
5	Työvoimakeskusten kautta	Tietojen antaminen työvoimakeskusten vastuullisille työntekijöille – 7 päivää. Hakijoiden ansioluetteloiden käsittely - 5-7 päivää	2 viikkoa
6	Ilmaisten rekrytointitoimistojen kautta	Suhteiden luominen viraston työntekijöihin – 3 päivää. Tietojen käsittely - 7 päivää	10 päivää
7	Rekrytointiyritysten kautta	Tietojen antaminen yrityksen työntekijöille – 1 päivä. Hakijoiden haku ja valinta rekrytointitoimiston toimesta – 5-10 päivää	1-2 viikkoa

3. Henkilöhaun perusmenetelmät

Katsotaanpa klassisia ja uusia tapoja löytää työntekijöitä. Sanon heti, että kokeneet HR-asiantuntijat yhdistävät työssään aina menetelmiä henkilöstön houkuttelemiseksi.

Monissa tilanteissa voit todella "pitää pään alas" ja käyttää hyväkseen ystävälleen tai sukulaiselleen työpaikkaa etsivien työtovereiden suosituksia. Muissa tapauksissa tarvitaan monipäiväinen kapea asiantuntija haku erikoistuneiden rekrytointitoimistojen ja muiden maksullisten kanavien kautta.

Mietitäänpä eniten tehokkaita menetelmiä Hae.

Menetelmä 1. Rekrytointi

Rekrytointi on tapa valita työntekijöitä yleisiin ammatteihin. Yleensä nämä ovat asiantuntijoita niin kutsutulla "linjatasolla" - myyntiedustajat, tavalliset johtajat, johtajat, sihteerit. Itse rekrytointi koostuu pätevän kuvauksen tekemisestä avoimesta työpaikasta ja tämän kuvauksen sijoittamisesta sinne, missä potentiaaliset hakijat tai henkilöstöhakua harjoittavat verkkosivustot näkevät sen. Tässä tapauksessa painopiste on ihmisissä, jotka ovat välittömässä työnhakuprosessissa.

Menetelmä 2. Executive Search

Johtohenkilöstön valinta - osastojen päälliköt, yritysjohtajat, aluejaostojen johtajat. Tämä sisältää myös harvinaisten ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden etsimisen. Toisin kuin rekrytointi, "eksklusiivinen haku" sisältää kiinnostuneen yrityksen aktiivisia toimia. Tyypillisesti tämäntyyppisen työntekijöiden valinnan suorittavat erikoistuneet rekrytointitoimistot.

Menetelmä 3. Headhunting

Kirjaimellisesti - "pään metsästys". Menetelmä tietyn asiantuntijan (alansa tunnustetun mestarin) etsimiseksi tai houkuttelemiseksi yrityksestä toiseen. Metodologia perustuu olettamukseen, että huipputyöntekijät eivät etsi työtä itse eivätkä joskus edes harkitse vaihtamista. "Metsästäjän" - rekrytointitoimiston työntekijän - tehtävänä on kiinnostaa ehdokasta edullisemmilla ehdoilla tai kehitysnäkymillä kilpailevasta organisaatiosta.

Menetelmä 4: Seulonta

Nopea hakijoiden valinta muodollisten kriteerien perusteella. Psykologisia ominaisuuksia, motivaatiota ja persoonallisuuden ominaisuuksia ei oteta huomioon seulonnassa: pääkriteeri tällaiselle työntekijähakulle on nopeus. Seulontajakso kestää useita päiviä. Tekniikkaa käytetään rekrytoitaessa sihteereitä, johtajia ja myyntikonsultteja.

Menetelmä 5. Esikäsittely

Hakijoiden houkutteleminen tehtäviin nuorten asiantuntijoiden (erikoisyliopistojen valmistuneiden) käytännön koulutuksella. Tulevan työntekijän valinta edellyttää, että hakijat täyttävät tietyt psykologiset ja henkilökohtaiset ominaisuudet.

Esityö tähtää yrityksen pitkän tähtäimen liiketoimintasuunnitelmaan: se on lupaavin tapa luoda vahva ja tuottava työyhteisö.

4. Rekrytointiyritykset - luettelo luotettavista rekrytointitoimistoista, yleiskatsaus rekrytointiyritysten palveluiden käytön eduista ja haitoista

Olen työssäni joutunut usein turvautumaan henkilöstö- ja rekrytointitoimistojen palveluihin. Menetelmä on varmasti kallis, mutta melko tehokas.

Luettelo välittäjän kanssa työskentelyn tärkeimmistä eduista sisältää:

Valtavan tietokannan saatavuus. Rekrytointitoimistojen arkiston ansioluetteloiden keskimääräinen määrä on 100 000. Totta, nykypäivän Internet-ominaisuuksilla tarvittavan määrän hakijaprofiilien kerääminen työpaikoilta ei ole vaikeaa. Tästä määrästä vain "tutkitut" ansioluettelot ovat todella hyödyllisiä - eli ne, joiden osalta rekrytoija otti yhteyttä hakijaan ja sai luvan käyttää kyselylomaketta.
Ammattitaitoinen ja kokonaisvaltainen lähestymistapa työntekijähakuun.
Vakiotakuun olemassaolo - hakijan ilmainen korvaaminen, jos hän ei ollut sopiva työnantajalle tai kieltäytyi työstä. Takuuaika on voimassa enintään kuusi kuukautta.

Mitä tulee sellaiseen rekrytointitoimistojen tarjoamaan palveluun, kuten "arviointihaastatteluun", useimmissa tapauksissa sinun ei pitäisi luottaa liikaa tämän tarjouksen tehokkuuteen ja "yksinomaisuuteen". Rekrytointitoimistot suorittavat tällaiset haastattelut pääosin etänä ja ilman henkilökohtaista tapaamista, oikean ammatillisen ja henkilökohtaiset ominaisuudet mahdotonta.

Välityspalvelujen hinta lasketaan haun monimutkaisuuden ja avoimen työpaikan täyttönopeuden mukaan. Yleensä se on tietty prosenttiosuus valitun asiantuntijan vuosipalkasta. Markkinoiden keskiarvo on 10-30 %. Palvelut maksetaan noin viikon kuluttua siitä, kun työntekijä palaa töihin.

Kiinnitä huomiota siihen, että väärän lähestymistavan ja henkilöstön rekrytoinnin puutteen vuoksi venäläiset yritykset menettävät satoja miljardeja dollareita vuodessa.

Työntekijöiden etsimisen haittojen joukossa virastojen kautta on riski kohdata epäoikeudenmukainen lähestymistapa rekrytoimalla yrityksiä tehtäviinsä. Minkä tulos on se työpaikka"väärä" työntekijä saapuu ilman asianmukaista tietoa ja pätevyyttä. Ja tämä vaikuttaa negatiivisesti yrityksen toimintaan ja lisää päänsärkyä ja byrokratiaa minulle henkilöstövirkailijana paperityössä.

Tämän välttämiseksi suosittelen kiinnittämään huomiota yrityksen valitsemiseen, jonka kanssa haluat tehdä yhteistyötä, Erityistä huomiota. Muista tutkia luotettavia asiakasarvosteluja viraston työstä, tarkistaa takuut ja arvioida yrityksen työntekijöiden palautteen nopeutta.

Tässä, avuksesi, olemme jo analysoineet useita luotettavat rekrytointitoimistot jotka auttavat sinua löytämään parhaat työntekijät yrityksellesi:

Ystävällinen perhe(www.f-family.ru) - Moskova
StaffLine(www.staffline.ru) - Moskova
Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskova
Gardarika(www.gardaricka.com) - Pietari
ANT-konserni(www.antgrup.ru) - Pietari

5. Yrityksen työntekijöiden haun prosessi ja vaiheet

Työntekijöiden valintaprosessi koostuu useista vaiheista, jotka tehtävään hakijoiden on käytävä läpi. Jokaisessa vaiheessa osa hakijoista eliminoidaan tai he itse kieltäytyvät avoimesta paikasta hyödyntäen muita tarjouksia tai muista syistä.

Nyt tarkastellaan valinnan päävaiheita.

Vaihe 1. Alustava keskustelu

Keskustelua käydään eri menetelmin. Joissakin tehtävissä on parempi, että hakija saapuu henkilökohtaisesti mahdolliselle työmaalle, toisissa tapauksissa riittää puhelinkeskustelu HR-edustajan kanssa. Esikeskustelun päätavoitteena on arvioida hakijan valmistautumistasoa, vuorovaikutustaitoja ja perushenkilökohtaisia ominaisuuksia.

Mutta tässä on muistettava, että vain visuaalisen viestinnän tasolla voidaan saada tarkin käsitys työnhakijan persoonasta. Siksi käyn nyt yhä useammin alustavia keskusteluja Skypen kautta.

Vaihe 2. Haastattelu

Laajennettu haastattelu suoritetaan suoraan henkilöstön työntekijä. Keskustelun aikana on tärkeää saada yksityiskohtaista tietoa hakijasta ja tarjota hänelle mahdollisuus oppia lisää tulevista työtehtävistään ja työympäristön yrityskulttuurista.

Huomaa, että tässä vaiheessa on erittäin tärkeää olla tekemättä yhtä virhettä. Et voi pitää tärkeänä henkilökohtaista sympatiaa virkaa hakevaa henkilöä kohtaan. Saatat pitää ihmisestä ulkoisesti, hänen käytöksensä ja tavat ovat lähellä sinua, ja sinulla on myös yhteisiä kiinnostuksen kohteita elämässä. Tunteiden ja tunteiden vaikutuksesta olet epäilemättä varma, että parempaa ehdokasta ei yksinkertaisesti löydy ja hän, kuten kukaan muu, "sopiu" tiimiin parhaalla mahdollisella tavalla. Ja siksi ei ole mitään järkeä "kiduttaa" häntä ja kysyä hankalia kysymyksiä.

On tarpeen suorittaa potentiaalisen työntekijän täydellinen testaus ja jos hän ei täytä tärkeitä teknisiä kohtia vahvistetut vaatimukset, niin voit vapaasti kieltäytyä häneltä työnteosta.

Haastatteluja on useita:

Elämäkerta, jonka aikana paljastetaan hakijan aiempi kokemus ja hänen ammatillisten ominaisuuksiensa eri näkökohdat;
Tilannekohtainen: hakijaa pyydetään ratkaisemaan käytännön tilanteita hänen analyyttisten kykyjensä ja muiden ominaisuuksiensa selvittämiseksi;
Strukturoitu– keskustelua käydään ennalta laaditun pisteluettelon mukaan;
Stressaava– toteutetaan tarkoituksena testata hakijan stressinsietokykyä ja kykyä käyttäytyä asianmukaisesti provokatiivisissa ja epätavallisissa tilanteissa.

Vaihe 3. Ammattimainen testaus

Testien ja kokeiden suorittaminen saadakseen tietoa tulevan työntekijän ammatillisista taidoista ja kyvyistä. Testitulosten avulla voit arvioida ehdokkaan tämänhetkisiä ja potentiaalisia kykyjä ja muodostaa mielipiteen hänen työtyylistään.

On tärkeää varmistaa, että ammattimaiset testauskysymykset ovat olennaisia ja noudattavat lakisääteisiä vaatimuksia.

Vaihe 4: Tarkista historiatietosi

Täydellisen kuvan saamiseksi työntekijästä kannattaa keskustella hänen työtovereidensa kanssa hänen edellisessä työpaikassaan. Monilla ihmisillä on huono "ammattihistoria", vaikka syy työstä irtisanomiseen on "itsestään".

Tästä syystä olisi mahdollisuuksien mukaan hyvä keskustella hakijan välittömän esimiehen kanssa syistä, miksi työntekijä on lähtenyt aiemmasta työstään, mikä parantaa henkilöstön valinnan laatua. Olisi hyvä perehtyä suosituksiin, ominaisuuksiin, kannustimiin ja muihin saavutusten kohtiin.

Vaihe 5. Päätöksenteko

Ehdokkaiden vertailun tulosten perusteella määritetään ammatilliset vaatimukset parhaiten vastaava ja tiimiin sopiva. Kun päätös ilmoittautumisesta on tehty, hakijalle ilmoitetaan siitä joko suullisesti tai kirjallisesti. Hakijan tulee tuntea yksityiskohtaisesti tulevan toiminnan luonne, olla tietoinen työajoista, lomista, vapaapäivistä, palkkojen ja palkkioiden laskentasäännöistä.

Vaihe 6. Täytä hakulomake

Ensimmäisen ja toisen tason onnistuneesti suorittaneet hakijat täyttävät hakemuksen, kyselylomakkeen ja allekirjoittavat työsopimuksen. Kyselylomakkeen pistemäärän tulee olla minimaalinen: hakijan suoritusta ja hänen pääominaisuuksiaan selventävät tiedot ovat tärkeitä. Annetut tiedot liittyvät hakijan aiempaan työhön, ammatillisiin taitoihin ja ajattelutapaan.

Alta voit ladata näytteitä näistä kolmesta vuoden 2016 asiakirjasta.

Tätä seuraa virallinen virkaanastuminen. Tyypillisesti tällä termillä tarkoitetaan uuden työntekijän ensimmäistä työpäivää, jonka aikana hän perehtyy suoraan työn käytäntöihin ja sääntöihin ja aloittaa työtehtävänsä.

6. Epäperinteiset rekrytointitekniikat

Epäperinteisistä henkilöstön valintamenetelmistä on tulossa yhä tärkeämpiä. Olen koonnut luettelon tehokkaimmista ei-perinteisistä tavoista palkata työntekijöitä:

Stressaava (tai shokki) haastattelu. Tällaisen keskustelun tarkoitus on määrittää ehdokkaan stressinsietokyky. Tällaisen haastattelun aikana käytetään erilaisia tekniikoita, joiden tarkoituksena on tasapainottaa keskustelukumppani. Esimerkiksi keskustelusta vastaava henkilö on aluksi myöhässä kokouksesta - 20-30 minuuttia tai jopa enemmän. Tai voit olla hylkäävä ehdokkaiden titteleistä, ansioista ja akateemisista tutkinnoista ("MSU ei ole meille auktoriteetti - siivoojamme valmistui MSU:sta").
Brainteaser haastattelu. Hakijoiden on vastattava johonkin monimutkaiseen tai hankalaan kysymykseen tai ratkaistava monimutkainen logiikkatehtävä tietyn ajan kuluessa. Tyypillisesti tällaisia menetelmiä käytetään valittaessa mainoksia, markkinoijia ja ohjelmoijia.
Ärsyttävien tekijöiden käyttö. Tällaisia tekijöitä ovat: kirkas valo silmissä, kuten kuulustelussa NKVD:ssä, sopimattomat kysymykset, liian korkea tuoli. Kohde voi istua ympyrän keskelle, jonka ympärysmitan ympärillä on työnantajan edustajia.
Henkilöstön valinta fysiognomian perusteella. Siihen liittyy henkilön luonteen määrittäminen hänen ulkonäönsä ja sosionismin perusteella.

Epäperinteisten menetelmien avulla voit arvioida ehdokkaan ajattelun joustavuutta, testata hänen älykkyyttään, arvioida hänen luovuuttaan ja lopuksi testata hänen kykyään työskennellä paineen alla, mikä on tärkeää kilpailevassa liiketoimintaympäristössä. Joissakin suurissa yrityksissä (erityisesti Microsoftilla) stressihaastatteluja käytetään pakollisina ja massana.

Lähetetty 13.02.2018

Rekrytointikonsepti

Rekrytoinnin tarkoitus Parhaan henkilöstön valinta

Rekrytointiperiaatteet:

Tietopankin käyttö;

Henkilöstön leasing;

8. Hakijoiden valinta:

Haastatella

Erilaisia testejä

9. Hankkeen valmistelu työsopimus. Jos hakijasta tehdään myönteinen päätös, hänelle toimitetaan luettelo työskentelyyn tarvittavista asiakirjoista (passi, tutkintotodistus, eläke

Väliaikainen vuokraus;


Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde

Edut
Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde

Vikoja
Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde
Psykologisen jännityksen uhka joukkueessa. Vähemmän ehdokkaita valittavana. Vähemmän aktiivisuutta (organisaation puutteet ovat vähemmän havaittavissa ja tavallisia). "Nepotismi" =>

Rekrytointilähteet:

1. Sisäiset lähteet vaihteleva.

1. Sisäinen kilpailu. 2. Ammattien yhdistelmä.3. Kierto (.

2 . TO ulkoisista lähteistä sisältää: 1) Työvoimakeskukset. 2) 3)

Liittyviä tietoja:

Hae sivustolta:

Henkilöhaun organisointi: lähteet ja menetelmät

Rekrytointikonsepti se on sarja toimia, joiden tarkoituksena on houkutella ehdokkaita, joilla on organisaation asettamien tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavat ominaisuudet.

Rekrytoinnin tarkoitus koostuu ehdokasreservin luomisesta kaikkiin tehtäviin ottaen huomioon muun muassa tulevat organisaatio- ja henkilöstömuutokset, irtisanomiset, siirrot, eläkkeelle siirtymiset ja sopimusten päättyminen. Parhaan henkilöstön valinta – monimutkainen ja monivaiheinen prosessi, joka sisältää tieteellisesti perustellut periaatteet ja työmenetelmät.

Rekrytointiperiaatteet:

1. Määritelmä HR-strategia seuraavien vuosien yleisstrategian perusteella.

Minkä tahansa alasektorin tehokas kehittäminen on mahdotonta ilman yrityksen perusarvojen määrittämistä palkatun henkilöstön suhteen.

2. Lupaavan henkilöstörakenteen laatiminen.

3. Tehtävien määrittely ja työvastuudet kunkin tehtävän osalta kuvaus vaadituista tuloksista ja suoritusten arviointikriteereistä.

4. Olemassa olevien työntekijöiden mahdollisen urakehityksen huomioon ottaminen.

5. Jokaisesta avoimesta työpaikasta laaditaan "ammattimainen muotokuva". Kun tiedät ehdokkaan perusvaatimukset, on ennen haun aloittamista laadittava erityinen ammatillinen muotokuva tulevasta työntekijästä.

6. Ehdokkaan löytämisen määrittäminen:

Tietopankin käyttö;

Mainosten julkaiseminen tiedotusvälineissä, Internetissä, radiossa, televisiossa;

Yhteydenotto alueellisiin työvoimakeskuksiin;

Avoinna työpaikkailmoitusten jakelu postilaatikoiden kautta ja kaduilla;

Hakemukset oppilaitosten valmistuneille;

Henkilöstön leasing;

7. Ehdokkaiden valinta virkaan. Valinnan päätavoitteena on rekrytoida korkean työkulttuurin omaavia työntekijöitä: 1. valmiita työskentelemään yrityksen palveluksessa useita vuosia; 2. joiden onnettomuuksien määrä on alhainen; 3. pystyy kommunikoimaan kollegoiden ja asiakkaiden kanssa jne.

8. Hakijoiden valinta:

Toimitettujen asiakirjojen arviointi

Haastatella

Erilaisia testejä

Tulosten analysointi ja päätöksenteko

Nykyaikaiset menetelmät henkilöstön etsimiseen ja rekrytointiin.

Työsopimusluonnoksen valmistelu. Jos hakijasta tehdään myönteinen päätös, hänelle toimitetaan luettelo työskentelyyn tarvittavista asiakirjoista (passi, tutkintotodistus, eläke

kortti jne.) ja sovitaan työsopimusluonnoksen käsittelypäivä.

10. Työsopimuksen tekeminen ja kaikkien palkkaamiseen liittyvien muodollisuuksien suorittaminen.

Vaihtoehtoja henkilöstön palkkaamiseen:

Ylityö, työvoimaintensiteetin lisääminen;

Rakenteelliset uudelleenjärjestelyt tai uusien tuotantojärjestelmien käyttö;

Väliaikainen vuokraus;

Erikoistuneiden yritysten osallistuminen tietyntyyppisten toimintojen suorittamiseen

Henkilöstön vetovoiman lähteet
Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde
Rekrytointiilmoitus yhtiön tiedotusvälineissä. Henkilöstötiedostojen katselu. Haastattelu sukulaisten ja ystävien kanssa. Työntekijän pyyntö. Vaihtoehtoja palkkaamiselle – Muutos työmarkkinasuhteet tekijä: ylityö; asemien yhdistäminen; henkilöstön väliaikainen vuokraus; lomien siirto; monivuorokäyttötila.	Mainoksia tiedotusvälineissä. Rekrytointi. Tietokoneistetut työntekijöiden valintapalvelut (Internet-tekniikat). Työvoimavaihto, rekrytointiyritykset, toimistot. Messujen, näyttelyiden, festivaalien käyttö tiedon saamiseksi avoimista työpaikoista. Opiskelijoiden palkkaaminen loma-aikaan. Uraohjausta korkeakoulujen, yliopistojen ja koulujen opiskelijoille. Henkilöstön leasing. Henkilöt, jotka itse ottivat yhteyttä organisaatioon työnhakiessaan.
Edut
Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde
Henkilöstön houkuttelemisesta aiheutuvien kustannusten vähentäminen. Täydelliset tiedot ehdokkaan kyvyistä. Visuaalinen urakehitys. Lyhyempi hakuaika hakijoille.	Laaja valikoima ehdokkaita. Mahdollisuuden uusille ideoille ja työmenetelmille. Vähemmän henkistä jännitystä joukkueessa. Täyttää määrälliset henkilöstötarpeet.
Vikoja
Sisäinen lähde	Ulkoinen lähde
Psykologisen jännityksen uhka joukkueessa. Vähemmän ehdokkaita valittavana. Vähemmän aktiivisuutta (organisaation puutteet ovat vähemmän havaittavissa ja tavallisia). "Nepotismi" => ideoiden pysähtyminen. Vapautuneella työpaikalla voi olla määrällinen henkilöstötarve.	Korkeat kustannukset henkilöstön houkuttelemisesta. Pitkä hakuaika. Pitkä sopeutumisaika ehdokkaalle. Täydellisen tiedon puute henkilöstön valmiuksista. Mahdollisuus huonontuva työilmapiiri on "epäkohta" pitkäaikaisten työntekijöiden keskuudessa.

Rekrytointilähteet:

1. Sisäiset lähteet- Nämä ovat organisaatiossa työskenteleviä ihmisiä. Sisäiset rekrytointimenetelmät vaihteleva.

1. Sisäinen kilpailu. 2. Ammattien yhdistelmä.3. Kierto ( johtajien liikkeet) ylennys (tai alentaminen) asemassa; pätevyyden tason nostaminen, johon liittyy monimutkaisempien tehtävien osoittaminen johtajalle; muutos tehtävien ja vastuiden kirjossa, joka ei johdu jatkokoulutuksesta .

2 . TO ulkoisista lähteistä sisältää: 1) Työvoimakeskukset. 2) Rekrytointitoimistot (rekrytointitoimistot). 3) Itsenäinen haku median kautta.

Aktiiviset rekrytointimenetelmät: Johtamisella ei ole vain ennustetta, vaan myös keinoja vaikuttaa tilanteeseen ja henkilöstöpalvelu osaa kehittää kriisintorjuntaohjelmia, seurata jatkuvasti tilannetta ja mukauttaa ohjelmien toteutusta ulkoisen ja sisäisen tilanteen parametrien mukaan.

Passiiviset rekrytointimenetelmät: Organisaation johdolla ei ole selkeää henkilöstöön liittyvää toimintaohjelmaa henkilöstötyötä tarkoittaa negatiivisten seurausten poistamista. Johto toimii hätätilanteessa esiin tulevissa konfliktitilanteissa.

TYÖILMOITUS on yksi henkilöstön rekrytoinnin lähteistä. Suhteessa muihin menetelmiin ja lähteisiin mainoksia rekrytointitiedot voivat joko täydentää niitä tai olla tärkeimpiä rekrytoinnin lähteitä.

Tällaisen ilmoituksen tarkoituksena on saada tehokas tulos mahdollisimman alhaisin kustannuksin. Kiinnittääksesi huomion, herättääksesi kiinnostuksen ja motivoidaksesi toimintaan sinun on:

§ analysoida vaatimuksia, ketä tarvitaan, mistä ihmiset voivat tulla, mikä voi houkutella heitä;

§ päättää, kuka tekee ja tekee mainoksia (organisaatio tai erityinen mainostoimisto tai molemmat);

§ kirjoittaa materiaalia pitäen mielessä lailliset vaatimukset (esim. sukupuolisyrjintää koskevat lait, rotusuhteita koskevat lait jne.);

§ suunnittele media, päätä milloin ja missä (lehdistö, radio, TV) haluat mainostaa ja kuinka paljon rahaa käytät siihen.

Työnantajan puolesta iso rooli soittaa ilmoituksen valmistelua vapaasta työpaikasta. Ilmoituksen tulee kiinnostaa työtä etsiviä ihmisiä. Voit kuvata lyhyesti yritystäsi (mitä se tekee, sivuliike vai ei, osoite jne.).

Sitten on tarpeen selventää työntekijälle asetettuja vaatimuksia: pätevyys, koulutus, ikärajat, työkokemus, yleistiedot, älylliset taidot, tietokonetaidot. Voimmehan sanoa työntekijälle tarjotusta palkasta.

On myös kerrottava työntekijän työoloista (erillinen toimisto, yhteinen toimisto tai ei työpaikkaa ollenkaan).

Lopussa sinun on ilmoitettava muutama yhteystiedot ja faksi ansioluettelosi lähettämistä varten.

Liittyviä tietoja:

Hae sivustolta:

Ehdokkaiden houkuttelemiseksi organisaatio voi käyttää useita menetelmiä, joista jokaisella on omat etunsa ja haittansa.

Menetelmät:

haku organisaation sisällä (sisäinen rekrytointi);
valinta työntekijöiden avulla;
itseään julistaneet ehdokkaat;
mainokset tiedotusvälineissä;
vetoaa oppilaitoksiin;
valtion työvoimakeskukset;
yksityiset työvoimatoimistot (työvoimatoimistot) ja henkilöstön valinta (rekrytointitoimistot);
työmarkkinat;
vetoaa "päänmetsästäjiin".

Jokainen yritys valitsee oman prioriteettipolun itsenäisesti. Jos useimpiin avoimiin tehtäviin kutsutaan uusia asiantuntijoita, he tuovat uutta henkeä yrityksen työhön, edistävät sen kehitystä ja täydentävät olemassa olevaa kokemusta. Toisaalta työpaikkaa vaihtanut joutuu sopeutumaan uusiin olosuhteisiin, vaatimuksiin ja ryhmiin. Muuta kuin se yhtäläiset olosuhteet asiantuntijalla, joka työskentelee menestyksekkäästi yrityksessä, on etuja "ulkopuoliseen" hakijaan verrattuna. Jokaisessa erityinen tapaus lähestymistapa haku- ja valintaongelman ratkaisemiseen tulisi määrittää syntyneen avoimen työpaikan erityispiirteiden mukaan.

Hae organisaation sisällä

Ennen työmarkkinoille tuloa useimpien organisaatioiden tulisi etsiä ehdokkaita "talosta". Organisaatiossa on neljä ehdokkaiden rekrytointitapaa, nimittäin:

urakehitys;
horisontaalinen edistäminen;
henkilöstön kierto (työtehtävien vuorottelu);
uudelleentyöllistyminen (entisten työntekijöiden paluu).

Organisaation sisäinen haku tehdään julkaisemalla työpaikkailmoituksia kaikkien työntekijöiden saatavilla oleviin paikkoihin sekä hakemalla osastopäälliköiden kautta. Tässä tapauksessa on tarpeen analysoida henkilökohtaiset tiedostot (jos sellaisia ylläpidetään yrityksessä). Myös lähijohtajien mielipide on erittäin tärkeä.

Tämän ehdokkaiden hakumenetelmän edut:

tunnistaa piilotetut kyvyt, jotka eivät aiemmin voineet ilmetä.
Tällä lähestymistavalla vastuu uralla etenemisestä siirtyy työntekijöille, mikä lisää heidän itsetietoisuuttaan ja työkuriaan.
puolueellisuusaste pienenee.

Inventointimenetelmä perustuu henkilöstöosaston työntekijöiden osaamista ja pätevyyttä koskevien tietojen käyttöön.

Näitä kahta sisäisen rekrytointitavan lisäksi työntekijät tulevat usein ehdokkaiksi avoimiin tehtäviin epävirallisen järjestelmän kautta. Esimerkiksi yksinkertaisella suullisella ilmoituksella.

Hyödyt ja haitat

Organisaation sisäinen haku ei pääsääntöisesti vaadi merkittäviä taloudellisia kustannuksia, vahvistaa johdon auktoriteettia työntekijöiden silmissä, eikä aiheuta sopeutumisongelmia henkilöstövirkailijoille ja työntekijöille. Samalla muut työntekijät näkevät, kuinka huolellisesti organisaatio kohtelee henkilöstöään, ja he saavat luottamusta asemansa vakauteen. Ilman yrityksen johdon lisäponnistuksia motivaatio kasvaa. Siirretyn työntekijän työtehokkuus kasvaa yleensä jyrkästi, koska hän pyrkii oikeuttamaan häneen kohdistetun luottamuksen.

Samaan aikaan sisäisessä haussa kohtaa usein osastopäälliköiden vastustusta, joka haluaa pitää parhaat työntekijät ja pitää heidät itselleen. Ja tietysti organisaation sisällä hakua rajoittaa työntekijöiden määrä, joiden joukossa ei välttämättä ole ehdokkaita, joilla on tarvittavat ominaisuudet.

Ulkopuolinen rekrytointi

Rekrytointi työntekijöiden avustuksella

Voit aina ottaa yhteyttä organisaation henkilökuntaan avunpyynnöllä: osallistu epäviralliseen ehdokkaiden etsintään sukulaisten ja ystävien kesken.

Tämä menetelmä houkuttelee ensisijaisesti alhaisten kustannustensa vuoksi, sillä sen avulla täytetään yleensä avoimet työpaikat. Sopeutuminen tapahtuu tässä tapauksessa myös nopeammin uusien työntekijöiden ja organisaation edustajien välisten tiiviiden kontaktien ansiosta työympäristön ulkopuolella.

Nämä kontaktit aiheuttavat organisaatiolle kaksi merkittävää vaaraa. Ensimmäinen on mahdollinen harha rakkaiden potentiaalin arvioinnissa. Toinen on liiallinen tietoisuus tilanteesta organisaatiossa, jonka tulokas näkee tutun tai sukulaisen mielipiteen prisman kautta.

Lisäksi vain tämän menetelmän käyttäminen henkilöstön rekrytoinnissa voi johtaa nepotismin kehittymiseen ja sotivien "klaanien" muodostumiseen.

Tämä menetelmä sisältää viivästyneen konfliktitilanteen, joka perustuu vastustuksiin ja valituksiin. Kuten kokemus osoittaa, johdon yrityksen työntekijöille, tuttaville tai sukulaisille esittämät vakiovaatimukset vaikuttavat liioitelluilta ja palkat - aliarvioituilta. Sukulaiset ja tuttavat odottavat usein edes huomaamattaan johdolta tai ystäviltään myönnytyksiä, lempeämpää ja suvaitsevampaa asennetta sekä itseään että ongelmiaan kohtaan. Jos he eivät ymmärrä sitä, he loukkaantuvat erittäin paljon, ja jos he ymmärtävät, sillä on huono vaikutus joukkueeseen. Muut työntekijät näkevät ja huomaavat kaiken. Ja he yleensä loukkaantuvat siitä, että joku saa etuja, mutta he eivät. Tämä on perusta tulevalle konfliktille, joka voi puhkeaa milloin tahansa, jopa "pienen asian vuoksi".

Mutta voi syntyä toinenkin tilanne: tuttava (sukulainen) työskentelee yleisesti, ei saa etuoikeuksia tai etuja, mutta yrityksen tavallinen työntekijä odottaa lempeää asennetta. Ja hänestä alkaa tuntua, että johtaja kohtelee ystäväänsä paremmin kuin häntä (varsinkin jos hän työskentelee todella hyvin) ja maksaa hänelle enemmän, ja hän työskentelee vähemmän. Tämä on myös tulevaisuuden konflikti, joka perustuu tavallisen työntekijän ja esimiehen keskinäisiin epäkohtiin.

Tästä syystä sääntö seuraa: konfliktien välttämiseksi on parempi olla palkkaamatta ystäviä ja sukulaisia töihin.

Epätyypilliset tavat löytää henkilöstöä

Hakijan ja henkilöstövastaavan välinen yhteydenpito, joka määrää molempien osapuolten valinnan, koostuu molemminpuolisesta opiskelusta. Henkilöstöpäällikölle, valmistautuneempana ihmisenä, tämän valinnan määrää puhelinkeskustelujen, ansioluetteloiden, kyselyiden, haastattelujen ja haastattelujen analyysi.

Itse nimitetyt ehdokkaat

Lähes kaikki organisaatiot vastaanottavat kirjeitä, puheluita, fakseja jne. työtä etsivien ihmisten pyyntöjä. Jopa ilman heidän työvoimaansa tällä hetkellä, älä vain kieltäydy heidän tarjouksistaan. On parempi koota tietokanta mahdollisista ehdokkaista, koska heidän tiedoistaan ja pätevyyksistään voi olla hyötyä tulevaisuudessa. Tällaisen tietokannan ylläpitäminen on edullista ja mahdollistaa, että sinulla on aina edustava joukko ehdokkaita käsillä.

Median tiedotteet

Tämän menetelmän tärkein etu on väestön laaja kattavuus suhteellisen alhaisin kustannuksin.

Haitat ovat etujen kääntöpuoli - liiallinen ehdokkaiden virta, joiden ansioluettelon analysointi ja alustava valinta voivat suuresti hidastaa oikean henkilön löytämistä.

Tätä menetelmää käytetään menestyksekkäästi houkuttelemaan ehdokkaita joukkoammatteihin.

Korkeamman luokan asiantuntijoiden houkuttelemiseksi laitetaan mainoksia erikoiskirjallisuutta. Tämä haun painopiste rajoittaa mahdollisten ehdokkaiden määrää, varmistaa korkeamman laadun ja helpottaa suuresti myöhempää valintaa.

Yhteydenotot oppilaitoksiin

Harvat organisaatiot käyttävät hyväkseen mahdollisuutta etsiä ehdokkaita opiskelijoiden ja nuorten ammattilaisten keskuudesta. Vaikka tämän menetelmän avulla voit joskus saavuttaa useita tavoitteita kerralla: tehdä yritysesittely, muodostaa yhteys opettajiin (voi olla hyödyllistä innovaatioita esitettäessä). Lisäksi järjestelmällisen pääsyn avulla on mahdollista valmistaa asiantuntija aluksi "itsellesi". kutsua sinut työharjoitteluun, työharjoitteluun, osallistumaan diplomiprojektin valmisteluun jne.

Tämän menetelmän avulla voit luoda merkittävän ehdokkaiden reservin ja vähentää merkittävästi aika- ja taloudellisia kustannuksia valinnan kaikissa vaiheissa.

Samaan aikaan tämän menetelmän soveltamisala on rajoitettu - on epätodennäköistä, että kukaan menee yliopistoon etsimään pääjohtajaa.

Osavaltiotyövoimakeskuksia

Valtio on kiinnostunut työllisyyden lisäämisestä ja työttömien kansalaisten määrän vähentämisestä. Venäjän federaatiossa liittovaltion työvoimatoimistot palvelevat tätä tarkoitusta. Jokaisella tällaisella toimistolla on tietokanta, joka sisältää tietoja rekisteröidyistä henkilöistä - sukupuoli, ikä, koulutus, pätevyys, ammatillinen kokemus, mielenkiintoinen työ.

Tämän menetelmän suurin haittapuoli on se, että valtion työvoimakeskusten ylläpitämät tietokannat koostuvat hakijoista tietyistä väestöryhmistä: kotiäidit, äitiyslomalta palaavat naiset, nuoret ammattilaiset ilman työkokemusta, kouluttamaton henkilöstö. Näiden vaihtoon hakevien ihmisten päätarkoituksena on saada valtionetuuksia, ei löytää työtä.

kaupallinentyövoimapörssejä

Kaupalliset työvoimapörssit ovat kiinnostuneita löytämään töitä hakijoille, koska tämä on pörssin päätoimi. Suorittaessaan yksityiskohtaisen haastattelun hakijan kanssa työvoiman asiantuntijat yrittävät määrittää kaikki mahdolliset hakijan parametrit voidakseen työllistää hänet menestyksekkäästi. Kaupallinen työvoiman asiantuntija toimii hakijan vastustajana ennen hänen haastatteluaan työnantajan kanssa ja ohjaa hakijan menestyneimmän työsuhteen tielle.

Rekrytointivirastot

Tällaisten toimistojen palvelut maksaa työnantaja, hakijoilta ei peritä maksua. Kustannukset ovat jopa 40 % halutun asiantuntijan vuosipalkasta.

Toiminnan ominaisuudet:

sopimussuhteet organisaatioiden kanssa;
useiden ehdokkaiden tarjoaminen, joiden ensisijainen tietojenkäsittely on suoritettu virastossa;
takuun myöntäminen erikoislääkärin koeajan ajaksi.

Jokaisella toimistolla on oma tietokanta, ja se myös suorittaa hakijoiden erityishaun asiakkaan vaatimusten mukaisesti. Suurin osa tilauksista on keskijohtajien, ylimmän johdon sekä korkeasti koulutetun toimistohenkilöstön valintatilauksia.

On useita asioita, jotka on otettava huomioon, kun lähestyt rekrytointitoimistoja. Työvoimatoimistot suorittavat itsenäisesti esivalinnan ammatillisesti koulutetuista työntekijöistä, koottavat heille psykologiset ominaisuudet, jotta yrityksen henkilöstöpalvelu tietää hakijoista riittävästi myös henkilökohtaisen tuttavuuden kautta, varaamalla valintaoikeuden.

"Metsästäjätpäänsä takana"

Tämä on erityinen rekrytointipalvelu, joka ei ole vielä kovin yleistä Venäjällä. Se vastaa kuin mikään muu sanan värväys alkuperäistä merkitystä. Headhunting on tapa houkutella parhaat työntekijät muista organisaatioista.

Tyypillisesti tätä menetelmää käyttävät organisaatiot, joilla ei ole tarpeeksi aikaa "kasvata" omia ammattilaisia. Hakija on tässä tapauksessa itsevarma, korkealuokkainen ammattilainen, jonka kanssa neuvotellaan pitkään, koska hän tietää oman arvonsa hyvin.

Päänmetsästys suoritetaan usein olemassa olevien moraalisten ja eettisten normien ja periaatteiden vastaisesti, vaikka niitä ei aina puhuta tai kirjoiteta missään, mutta ne asettavat tietyt standardit hyväksyttävälle käytökselle ehdokkaiden etsinnässä ja valinnassa.

Perustuu sanomalehden artikkeliin "Mitä Pietarin yrittäjän tulee tietää" - Kokoelmasarja laillista liiketoimintaa varten

Nykyään virtuaaliset työvoimapörssit tarjoavat paitsi tietojen julkaisemisen Internetissä yritysten avoimista työpaikoista, myös tarjouksia näistä avoimista työpaikoista lähettämistä hakijoille, tilata tietyt vaatimukset täyttävien asiantuntijoiden ansioluetteloiden postituslistan ja pääsyn tietokantaan. ehdokkaista. Lisäksi Internet-resurssit tekevät kaikenlaista tutkimusta, julkaisevat tilastoja verkkosivustojen liikenteestä, avoimien työpaikkojen ja ansioluetteloiden määrästä toimialoittain sekä tarjoavat arvosteluja palkat, henkilöstövalintaan liittyvät tukifoorumit.

Henkilöresurssien valinta, jota käytät henkilöstön haussa, riippuu suoraan yrityksen taloudellisista mahdollisuuksista, tavoitteista ja tavoitteista sekä siitä, millaisia asiantuntijoita sinun on löydettävä ja kuinka paljon avoimia työpaikkoja yrityksessä on.

Massasivustot. Maksaako vai olla maksamatta?

Joukkosivustot eli ne sivustot, joilla suurin osa hakijoista käy, ovat hyviä, koska ne tarjoavat mahdollisuuden tavoittaa laajan hakijajoukon. Jos yrityksellä on avoimia työpaikkoja yhteisiin tehtäviin, ota yhteyttä job.ru, rabota.ru, zarplata.ru. Sieltä löydät myyntiasiantuntijoita, markkinoijia, kirjanpitäjiä, keskijohtajia ja monien muiden ammattien edustajia.
Uskotaan, että yksi Internetin eduista on mahdollisuus etsiä työntekijöitä ilmaiseksi. Kuitenkin yhä useammin "työpaikka"-sivustot alkavat veloittaa rahaa joko avoimien työpaikkojen ilmoittamisesta tai hakijoiden yhteystietojen saamisesta. Maksulliset sivustot eivät kuitenkaan yleensä tarjoa mitään, mitä ilmaiset sivustot eivät tarjoa - niiden yleisöt ovat useimmiten samat.
Headhunter.ru:ta voidaan pitää poikkeuksena: toisaalta hakijoiden viimeisen kahden viikon aikana lähettämien ansioluetteloiden alueella, joka on "näkyvä koko Internetille", se eroaa vähän massasivustoista. Toisaalta sivuston täydellinen ja maksullinen tietokanta antaa sinulle mahdollisuuden löytää erittäin korkeatasoisia ehdokkaita. Useammin kuin muut ihmiset, joilla on työpaikka, julkaisevat tietonsa tähän resurssiin, joten he haluavat rajoittaa ansioluettelonsa "näkyvyysaluetta". He ovat pääsääntöisesti melko tyytyväisiä nykyiseen tilanteeseen, eivät etsi työtä määrätietoisesti, kiireellisesti ja avoimesti. Olemme kuitenkin valmiita harkitsemaan mielenkiintoista tarjousta, jos se tulee.

Etsimme valmistuneita ja ammattilaisia

Hakua varten nuoria asiantuntijoita Voit käyttää massasivustoja tai kääntyä erikoistuneiden verkkosivustojen puoleen, kuten jobfair.ru, karrier.ru, e-graduate.ru. Erikoissivustoilla ei ole paljoa kävijöitä, ja työnantajayrityksiä edustavat pääasiassa ne, jotka työskentelevät aktiivisimmin valmistuneiden kanssa, luottavat nuoriin kykyihin ja joilla on erityisohjelmat valmistuneiden rekrytointiin ja kehittämiseen.
RuNetissä on paljon tietoa kaikenlaisista ammatillisia yhteisöjä asiantuntijat, kuten esimerkiksi 1C-ohjelmoijat, psykologit, henkilöstövirkailijat, metallurgit, lämpövoimainsinöörit. Kohteet kasvoivat teemaprojekteista, jotka edustavat nopeimmin kehittyviä toiminta-aloja. Tällaiset resurssit kehittyvät aktiivisesti, ja niiden ansiosta voit löytää melko harvinaisia asiantuntijoita. Pääsääntöisesti yhteisön verkkosivuilla on "Työt"-osio, jonne jokainen voi lähettää ansioluettelonsa ja työnantajat voivat julkaista avoimia työpaikkoja. Voit osallistua foorumiin ja kommunikoida suoraan asiantuntijan kanssa.

Jos tarvitset huippuammattilainen, etsi häntä yhteisöstä tehokkaita johtajia osoitteessa e-executive.ru. Sieltä löydät mielenkiintoisen käyntikortin (ei tarvitse tehdä muuta kuin rekisteröityä) tai käyttää maksullisen yrityksen online-rekrytointipalvelun palveluita. Avoinna oleva työpaikka julkaistaan kuukauden ajan, minkä lisäksi se lähetetään automaattisesti yhteisön jäsenille (koko Venäjällä on noin 77 tuhatta), jotka valitaan toimialan ja ammatillisen sidonnaisuuden mukaan.
Kun julkaiset avoimia työpaikkoja osoitteessa e-xecutive.ru, voit kysyä "suodatinkysymyksiä", joiden avulla voit selvittää, tunteeko mahdollinen ehdokas perustieto ja työnhakijalta vaadittavat taidot. Siten leikkaat ansioluettelot, jotka eivät täytä asetettuja kriteerejä.

Kuka on minkä arvoinen työmarkkinoilla?

Jos haluat selvittää, tarjoaako yrityksesi kilpailukykyisiä palkkoja hakijoille, kiinnitä huomiota job.ru-sivuston Tilastot-osioon. Täältä saat tietoa työnantajien tarjoamista ja hakijoiden toivomista keskipalkoista. Nähdäksesi vastaavat kaaviot, valitse vain sinua kiinnostava kaupunki, osio ja ajanjakso.

Varo "mustia listoja"!

On huomattava, että online-henkilöstöresurssien avulla voit tehdä muutakin kuin vain etsiä henkilöstöä. Voit esimerkiksi saada tietoa siitä, miltä yrityksesi näyttää hakijoiden silmissä, tai yrittää löytää oikeutta häikäilemättömille hakijoille. Tätä tarkoitusta varten luodaan niin sanotut "mustat listat". Esimerkiksi verkkosivuston rabota.ru foorumilla työnantajien "mustat listat" päivitetään säännöllisesti, ja siellä esiintyy ajoittain häikäilemättömien hakijoiden nimet.
On totta, että "mustat listat" on suhtauduttava kriittisesti. Usein ne sisältävät varsin subjektiivista tietoa. Ei myöskään ole takeita siitä, etteivät kilpailijat ole laatineet niitä kuvitteellisten tietojen perusteella. Kysymys tällaisen tiedon levittämisen laillisuudesta ja eettisyydestä on tietysti kiistanalainen. Mutta siitä huolimatta, ei haittaa kiinnittää huomiota ja analysoida tietoja "mustilta listoilta".
Näin ollen Internet-resurssit tarjoavat nykyään melko paljon työkaluja parhaiden ehdokkaiden löytämiseen. Jatkossa henkilöstöjohtajat voivat luottaa siihen, että toimialakohtaiset ja erikoistuneet Internet-resurssit kehittyvät ja uusia lisäpalveluita ilmaantuu - laadukasta tutkimusta työvoimaa, palkkaseuranta toimialoittain ja alueittain, ammatilliset konsultaatiot.

Tiiviste