Vuokratyöntekijöiden työ. Palkkatyö ja sen oikeudellinen sääntely
Yu. V. Bezobrazova TYÖNTEKIJÖIDEN TILANTEEN OMINAISPIIRTEET
Artikkelissa tarkastellaan vuokratyöntekijöiden aseman keskeisiä piirteitä, työn vieraantumisen muotoja, työmotivaation ja työvoiman stimuloinnin kysymyksiä.
Avainsanat: työn vieraantuminen, palkkatyöläisten asema, työnteon kannustimet ja motiivit, opportunismi.
Tällä hetkellä palkkatyöjärjestelmässä on kriisi. Se ilmenee työvoiman syrjäytymisen pahenemisena, työntekijöiden demografisen taakan kasvuna ja työntekijöiden tyytymättömyytenä työelämäänsä. Työmotivaatioongelmat ja tuottavuuden lisääminen ovat nykyään suosittuja sekä tutkijoiden että yritysjohtajien keskuudessa. Kannustin- ja palkitsemisongelmiin on omistettu suuri määrä julkaisuja. Teoriassa ei kuitenkaan vielä ole yhtenäistä lähestymistapaa työntekijöiden työn arvioimiseen, motiiveja tutkitaan harvoin työtoimintaa, ei suoritettu syvä analyysi yrityksen työntekijöiden asema. Tutkimuksen kohteen, yritysten palkattujen työntekijöiden tilanteen, relevanssi määräytyy venäläisten yritysten työvoiman kannustinjärjestelmien ja henkilöstön demotivaatioiden vuoksi, mikä johtaa yritysten taloudellisen suorituskyvyn heikkenemiseen. Y. Keremetsky toteaa tutkimukseen perustuen, että useimmissa yrityksissä "valitsee feodaal-byrokraattinen suhteiden kulttuuri, kun pomohierarkia kohtelee tosiasiassa voimattomia työläisiä maaorjoina, ellei huonompina".
Tutkimuksemme tarkoituksena on tunnistaa keskeisiä työntekijöiden asemaa kuvaavia piirteitä. Tutkimuksen aiheena on järjestelmä työmarkkinasuhteet yrityksessä, ja kohteena on työntekijöiden asema. Yritysten työntekijöiden tilanteen ymmärtäminen antaa meille mahdollisuuden löytää tehokkaita menetelmiä työntekijöiden työn stimuloiminen, sopivien menetelmien kehittäminen työmotivaation lisäämiseksi ja opportunistisen käyttäytymisen poistaminen.
Vuokratyövoimat Venäjällä yhteiskunnan makrorakenteen osana edustavat sosiaalisesti eriytynyttä osaa väestöstä. Vuonna 2007 he muodostivat 93,5 % maan kaikista työllisistä. Tähän väestöryhmään kuuluvat henkilöt, jotka tekevät työtä työsopimuksen nojalla (kirjallisen tai suullisen, mikä tarkoittaa työsopimus), joka takaa peruspalkan. Palkattuun tehtävään valitut tai hyväksytyt henkilöt, mukaan lukien johtajat, jotka johtavat organisaation toimintaa omistajan puolesta, katsotaan työntekijöiksi. Kiinteä omaisuus, osa tai kaikki työkalut, tilat, joita työntekijä käyttää työssään, voivat kuulua muille henkilöille. Työntekijän toimintaa voidaan harjoittaa omistajan tai hänen nimeämiensa ja hänen palveluksessaan olevien henkilöiden välittömässä määräysvallassa.
Vuokratyövoiman pääominaisuus on, että työtuote, joka sisältää uuden luodun arvon, kuuluu työnantajalle. Osa uudesta arvosta palautetaan työntekijälle korvauksena hänen työvoimansa käytöstä tai palkkana, toisen osan omistaa omistaja. Näin työntekijä ja työnantaja solmivat taloudellisia suhteita uuden arvon jakamisesta. Omistajan ja työntekijän taloudellisten etujen erilaisuus on perusta työvoiman vieraantumisen syntymiselle, jossa
Me K. Marxin mukaan ymmärrämme "ihmisen toiminnan ja sen tulosten muuttumisen itsenäiseksi, itseään hallitsevaksi ja häntä kohtaan vihamieliseksi voimaksi ja siihen liittyvän ihmisen muuttumisen aktiivisesta subjektista yhteiskunnallisen prosessin kohteeksi".
Vieraantuminen on asenteen muoto työhön, jolle on ominaista merkityksettömyyden, avuttomuuden ja irtautumisen tunne.
Voimme jakaa työntekijöiden asemaa määrittävät tekijät kahteen ryhmään: objektiivisiin ja subjektiivisiin:
1. Objektiiviset tekijät:
a) Makrotekijät - maan yleinen tilanne, koko maan talouden kehitystaso ja luonne. Konjunktuuri kansallinen talous, valtion talouspolitiikka määrää yksittäisten yritysten kehityksen edellytykset, eri toimialojen ja talouden sektoreiden kannattavuuden tai kannattamattomuuden. Nykyään taloudessa on kriisiilmiöitä, teollisuustuotannon laskua, keskittymistä kaivosteollisuuteen, alhaisen jalostusarvon tuotteiden vientiä ja pitkälle jalostettujen teollisuustuotteiden tuontia. Vuosina 2008-2009 työttömyys lisääntyi merkittävästi ja työntekijöiden palkat laskivat. Makrotekijät vaikuttavat siis tällä hetkellä epäsuotuisasti työntekijöiden tilanteeseen.
b) Mikrotekijät - tietyn yrityksen taloudellinen tila, yrityskulttuuri, työn organisointi ja johtamisjärjestelmä, työsuhdejärjestelmä yrityksessä. Yksittäisen yrityksen taloudellinen tilanne riippuu suuresti makrotekijöistä. Samalla tehokas järjestelmä tuotantoprosessien, työvoiman, johtamisjärjestelmien ja johtamisjärjestelmien järjestämiseen yrityskulttuuri parantaa merkittävästi tietyn yrityksen tilannetta ulkoisesta ympäristöstä riippumatta. Toisaalta epäpätevä johtaminen ja epäoptimaalinen organisaatio Taloudellinen aktiivisuus jopa talouden elpymisen olosuhteissa ne johtavat tyytymättömyyteen työhön ja jopa yrityksen tuhoon.
2. Subjektiiviset tekijät - pätevyys, työntekijän psykologiset ominaisuudet, hänen työmotiivinsa järjestelmä. Työntekijän asenne työhön, tietoisuus asemastaan yrityksessä ja työtoiminnan sisäinen kannustinjärjestelmä määräävät työntekijän käsityksen työprosessista. Riippuu siitä, kuinka hyvin työntekijän odotukset vastaavat todellisia mahdollisuuksia työvoimapotentiaalinsa toteuttamiseen tunnetila työntekijä ja viime kädessä hänen taipumus opportunistiseen käyttäytymiseen.
Tämän tutkimuksen puitteissa olemme erityisen kiinnostuneita työprosessin aikana kehittyvistä työsuhteista ja työntekijöiden asemaa kuvaavista subjektiivisista tekijöistä, erityisesti työvoimajärjestelmästä ja vastaavasta yrityksen työvoimakannustinjärjestelmästä. Huomattakoon, että työmotiiveilla ymmärrämme ihmisen sisäisten tietoisten motivaattoreiden kokonaisuuden työhön tarpeiden tyydyttämisen keinona; ja kannustinjärjestelmässä - ulkoisten työnteon kannustimien kokonaisuus, edut, joita organisaatio tarjoaa henkilöstölle heidän työstään.
Työn tärkein aineellinen motiivi on palkka. Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2007 nimellinen keskikuukausipalkka Venäjällä oli 13 593,4 ruplaa. Samaan aikaan 58,8 prosentilla väestöstä oli keskimääräistä pienempi palkka, 12 prosentilla väestöstä palkka oli 10 600-13 800 ruplaa, 19,3 prosentilla väestöstä palkka oli enintään 25 000 ruplaa ja 9,1 prosentilla väestöstä. hänen palkkansa oli yli 25 000 ruplaa. Palkkojen osuus bruttokansantuotteesta oli 33 %.
Palkan ja työntekijän työpanoksen välinen ristiriita johtaa hänen tyytymättömyyteen. Venäjän tiedeakatemian Uralin osaston taloustieteen instituutin Tšeljabinskin haaran tekemän tutkimuksen työntekijöiden työmotiivijärjestelmien ja organisaatioiden työvoimakannustinjärjestelmien välisistä eroista osoittavat selvästi työntekijöiden tyytyväisyys saamiinsa palkkoihin (taulukko 1).
pöytä 1
Henkilöstön aineellisen työnteon kannustimen tarpeiden toteutumisaste on "tarttuva"
bottimaksu" (% vastaajien määrästä)
Yritys Työvoimamotiivin ”palkka” toteuttamistarve, % Palkkaan tyytyväisten työntekijöiden prosenttiosuus Toteutusaste, %
Hiivakasvi 100 10 10
Metallurginen tehdas 100 6 6
Mekaaninen tehdas 100 3 3
Tekstiilitehdas 100 5 5
Alueen postilaitos 100 15 15
KESKIMÄÄRIN 100 8 8
Näin ollen näemme, että keskimäärin vain 8 % työntekijöistä on tyytyväisiä saamaansa palkat. Tämä selittyy sillä, että useimmissa yrityksissä vallitsee tariffi- ja palkkajärjestelmä, joka ei edellytä jokaisen työntekijän työpanoksen arviointia.
Kaikki tämä vahvistaa sen, että työn vieraantuminen ilmenee siinä, että palkattu työntekijä ei tunne työtoimintansa ja tuotetun työtuotteen välistä suhdetta. Tämä ilmenee ensisijaisesti siinä, että työntekijöiden (paitsi kappaletyöläisten) palkat eivät ole suoraan riippuvaisia heidän työstään. Tässä suhteessa työntekijä menettää työmotivaationsa ja hänellä on taipumusta opportunistiseen käyttäytymiseen.
Koska ihminen ei ole vain biologinen, vaan myös sosiaalinen olento, on aineellisten motiivien lisäksi tärkeä rooli työnteon sosiaalisilla ja moraalisilla motiiveilla, joita ovat mm. tehdyn työn tunnustus ja hyväksyminen, työttömyystakuut sekä sosiaalietuudet. Taulukossa 2 on esitetty keskimääräinen arvio työntekijöiden työn moraalisten motiivien toteutumisesta ryhmittäin venäläisiä yrityksiä(perustuu Venäjän tiedeakatemian Uralin osaston taloustieteen instituutin Tšeljabinskin haaran suorittamaan tutkimukseen).
taulukko 2
Ei-aineellisten työvoimakannustimien henkilöstötarpeiden toteutumisaste (%:sta
vastaajien määrä)
Motiivi Tarve Have Toteutusaste, %
Ylistys ja hyväksyntä numerosta 61 11 18
johtajan puolella
Työttömyysturva 79 0 0
Sosiaalietuudet 70 3 5
Kunniakirja 20 2 10
Kuten taulukosta näkyy, työntekijöiden sosiaaliset ja moraaliset motiivit toteutuvat erittäin vähän. Tämä luo lisäjännitettä yrityksen työsuhdejärjestelmään, pahentaa palkattujen työntekijöiden tilannetta ja lisää työvoiman syrjäytymistä. Tämä tilanne on seurausta siitä, että omistaja ei pyri tutkimaan työntekijöidensä työn motiiveja, koordinoimaan etujaan palkatun henkilöstön etujen kanssa ja osoittamaan asianmukaista huomiota palkattujen työntekijöiden tilanteeseen.
Yllä lueteltujen tekijöiden lisäksi työntekijän asemaa yrityksessä luonnehtivat hänen suorittamansa tehtävät. Yleensä työntekijä voi suorittaa kolme tehtävää:
Työn toiminto;
Omistajan toiminto;
Ohjaustoiminto.
Kun työntekijälle määrätään vain työtehtävä ja häneltä riistetään mahdollisuus toteuttaa johtamistoimintoa ja omistajan tehtävää, hänen asemalleen on ominaista työvoiman suuri vieraantumisaste. Tätä pahentaa myös työvoiman motiivien toteuttamisen puute sekä yritysten työvoimakannustinjärjestelmien ja työntekijöiden työmotivaatiojärjestelmien välinen ristiriita. Tämä työntekijän asema yrityksessä määrittää halun säästää työvoimaa, joka ilmenee opportunistisena käyttäytymisenä.
Meidän näkökulmastamme opportunismi on työntekijöiden luonnollinen reaktio työn vieraantumiseen, joka ilmenee epäreiluna asenteena työelämään. Epäreilu käytös voi ilmaista työstä pakenemisena, huolimattomuudella, tahallisella huolimattomuudella, huolimattomalla asenteella laitteita kohtaan jne. kuvitteellisella kaikkien normien ja sääntöjen noudattamisella, laitteiden käyttöön asetettujen standardien rikkomisella henkilökohtaisten tulojen lisäämiseksi.
Yhteenvetona voidaan todeta, että vuokratyöntekijöiden tilanteen pääpiirre on työvoiman syvä vieraantuminen. Se ilmaistaan työntekijöiden tyytymättömyytenä työelämäänsä: työntekijöiden työn aineelliset, sosiaaliset tai moraaliset motiivit eivät ole riittävästi toteutuneet olosuhteissa, joissa he eivät tunne työnsä tuloksen ja oman työnsä välistä suhdetta palkkio. Tämän työntekijöiden tilanteen looginen seuraus on alhainen motivaatiotaso, työn tuottavuus, halu säästää työvoimaa ja taipumus opportunistiseen käyttäytymiseen.
Toisaalta tämä tilanne kätkee merkittäviä varauksia työn tuottavuuden lisäämiseen ja työntekijöiden työvoimapotentiaalin toteuttamiseen. Liiketoiminnan haaste nykyaikaisissa olosuhteissa talousjärjestelmä- kehittää kilpailua mahdollisimman paljon
kannattavaa tuotantoa tehokkailla teknologioilla, organisoida uusia monipuolisia yrityksiä ja luoda uusia työpaikkoja. Mutta mikä tärkeintä, yritys asettaa tämän tehtävän itselleen säilyttääkseen kilpailukykynsä. Ensinnäkin on tarpeen kuroa umpeen palkan ja työntekijöiden työpanoksen välinen kuilu. Henkilöstön tulee tuntea työn ja palkitsemisen välinen suhde. Kun työvoima on kallista, yrityksen on hyödyllistä ottaa käyttöön uusia tuottavia teknologioita, koska uusien teknologioiden käyttöönoton korkeista kustannuksista huolimatta kustannukset laskevat. Ja aliarvostetulla halvalla työvoimalla siirtyminen uusiin kalliisiin teknologioihin aiheuttaa yleensä kustannusten nousun ja voittojen pienenemisen. Välttämätön edellytys työn vieraantumisen ja työntekijöiden opportunistisen käyttäytymisen voittamiseksi on työntekijöiden työmotivaatiojärjestelmään sopivan työvoimakannustinjärjestelmän luominen, mikä on mahdotonta ilman henkilöstön työmotiiveja. Työntekijöiden aineellisten ja sosiaalisten motiivien toteutumisasteen nostaminen lisää kiinnostusta työhön ja sen seurauksena työn tuottavuutta ja taloudelliset indikaattorit yrityksen toimintaa.
Bibliografia
1. Belkin, V. N. Työn talousteoria / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Taloustieteen instituutti. M.: ZAO Publishing House "Economy", 2007. 352 s.
2. Keremetsky, Ya Johtajien on vaihdettava pomot // Nezavisimaya Gazeta. 2004. 12. marraskuuta
3. Marx, K. Teokset / K. Marx, F. Engels. M.: Publishing House of Political Literature, 1974. T. 42.
4. Nikolaeva, D. Venäjän palkat lisätty BKT:hen // Kommersant. 2010. nro 75 (4375).
6. Fayustov, Yu Työntekijän asemasta palkkojen asemasta // Uusi kirjallisuus. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Shakirov, N. Sh. Työvoiman vieraantumisen ongelma // TISBI Bulletin. 2004. Nro 3.
V. N. Belkin
UUSI PARADIGMA SIVULLA KEHITTÄMISEKSI
Artikkelissa käsitellään todellisia ongelmia ihmiskunnan sivilisaatiokehitys. Uusi sivistysparadigma ehdotetaan. Sivilisaation kehityksen kiihtymisen ilmiö selitetään.
Avainsanat: sivilisaatio, sivistysparadigma, globalisaatio, kulutusyhteiskunta.
Ihmiskunnan historiassa on kolme pääjaksoa: villillisyys, barbaarisuus ja sivilisaatio. Luokkien, valtion ja kirjoittamisen muodostumista pidetään merkkinä jälkimmäisen muodostumisesta. Sivilisaation olosuhteissa ilmaantuu valtion politiikkaa, joka säätelee luokkien välisiä suhteita, luokkapolitiikkaa, joka suojelee luokkien, poliittisten puolueiden perusetuja, muodostuu hallitseva uskonto, johon valtio luottaa, annetaan lakeja, järjestelmä oikeussuhteet kehittyvät jne.
Tarkoituksenmukainen inhimillinen toiminta (yksilö tai ryhmä) sisältää työprosessin toteuttamisen ja tietyn tuloksen saavuttamisen. Lisäksi on tarpeen antaa työlle tietty järjestys, jolle on ominaista työn muodot ja menetelmät, tekniikat ja työolosuhteet, työntekijän aineellinen ja moraalinen kannustus. Näiden elementtien yhdistelmä, jotka antavat organisointia ja järjestystä työprosessille, muodostaa työorganisaation sisällön.
Vuokratyöntekijöiden työn organisointi mahdollistaa kolmen toisiinsa liittyvän tehtävän samanaikaisen ratkaisun:
- taloudellinen, jonka tavoitteena on lisätä työn tuottavuutta, erittäin tehokasta tuotantovälineiden käyttöä, vähentää kustannuksia ja parantaa tuotteiden laatua;
- psykofysiologinen - suotuisten työolosuhteiden luominen, jotka takaavat terveyden säilymisen ja ihmisen suorituskyvyn lisääntymisen;
- sosiaalinen - työntekijöiden sosiaalisten tarpeiden täyttäminen, heidän aineellinen ja moraalinen rohkaiseminen.
Tähän on lisättävä, että työn organisointiprosessi yrittäjätoiminnassa on jatkuvaa työvoiman parantamista. Se perustuu tieteen saavutuksiin ja parhaisiin käytäntöihin ottaen huomioon fysiologian ja työhygienian. Työolojen ja organisaation parantamisen tavoitteena on parantaa tuottavuutta.
Työn järkevän organisoinnin päätehtävät ovat ensinnäkin minimoida työprosessin vaikutuksen negatiiviset vaikutukset työntekijän fyysisiin, psykofysiologisiin ja sosiaalisiin näkökohtiin; toiseksi työn tuottavuuden maksimoimiseksi.
Työjärjestö sisään yritystoimintaa kattaa joukon organisatorisia, taloudellisia ja sosiaalisia toimenpiteitä, joilla pyritään erittäin tehokkaaseen työvoimaresurssien käyttöön luomalla suotuisat ja turvalliset työolot, joilla on myönteinen vaikutus ihmisen suorituskykyyn ja terveyteen. Samalla työn järkevä organisointi koskee sekä työntekijöitä että yrittäjää.
Yrittäjä on työntekijöiden työnantaja, jonka kanssa hän tekee työsopimuksen tai sopimuksen tietyn työn suorittamisesta. Tämän työn tulee olla kykyjen ja kokemuksen mukainen ammatillista tietämystä ja työntekijöiden pätevyys.
Työntekijöiden ja työnantajan välisten suhteiden kompleksia kutsutaan sosiaalisiksi työsuhteiksi. Näiden suhteiden kohteina ovat työntekijät, jotka ovat tehneet työnantajan kanssa kirjallisen tai suullisen työsopimuksen. Vuokratyöntekijöiden työn organisoinnin ja heidän työtoiminnan arvioinnin suorittaa ja huolehtii yrittäjä näiden sosiaalisten ja työelämän suhteiden puitteissa.
S. DEDIKOV
S. Dedikov, lakimies.
000333. Osavaltio verotoimisto Venäjän federaation valtion veroviraston selvennyksen perusteella se osoittaa kaikille kaupungin ja alueen yrittäjille, että heillä ei ole oikeutta palkata työntekijöitä työsopimusten perusteella, vaan heidän tulee tehdä vain siviilisopimuksia vaatien työntekijöiltä rekisteröidä heidät yksittäisiksi yrittäjiksi. Verovirasto katsoo, että vain yritys ja kansalainen voivat olla työsopimuksen osapuolina. Kuinka tässä tapauksessa Art. 2, 3 kohta, art. 23 artikla ja artiklan 3 kohta. 25 Venäjän federaation siviililaki?
Kuinka maksaa verot oikein tässä tapauksessa?
N. Afanasjev, Dmitrovgrad, Uljanovskin alue
Afanasjev käsitteli yhtä Venäjän nykyaikaisen työlainsäädännön kiireellisimmistä kysymyksistä. Itse asiassa työlain 15 artiklan mukaisesti Venäjän federaatio(sellaisena kuin se on muutettuna 25. syyskuuta 1992 annetulla Venäjän federaation lailla N 3543-1) työsopimus (sopimus) on työntekijän ja yrityksen, laitoksen tai organisaation välinen sopimus, jonka mukaan työntekijä sitoutuu tekemään työtä tietyllä erikoisalalla, pätevyydellä tai asemalla sisäisen alaisuudessa työsäännöt ja työnantaja sitoutuu maksamaan työntekijälle palkkaa palkat sekä varmistaa työlainsäädännön, työehtosopimuksen ja osapuolten sopimuksen mukaiset työolot.
Liiketoimintaa harjoittavien henkilöiden tulojen ja kulujen kirjanpitoa koskevan menetelmäkäsikirjan VII luvun 4 kohdassa (liite Venäjän valtion verohallinnon 20.2.1996 päivättyyn kirjeeseen N NV-6-08/112) todetaan, että osa "työvoimakustannukset" sisältää kulut, jotka aiheutuvat kansalaisille siviilisopimusten perusteella maksettavista korvauksista. Näin ollen veroviranomaiset pitävät työntekijän lisäksi vain oikeushenkilöitä työsopimuksen laillisina osapuolina ja riistävät yksittäisiltä yrittäjiltä itse asiassa oikeuden tehdä tällaisia sopimuksia.
Venäjän lainsäädännön systemaattinen ja historiallinen analyysi osoittaa kuitenkin, ettei tällaiselle kannalle ole riittäviä oikeudellisia perusteita. Ensinnäkin on huomattava, että nykyinen työlainsäädäntö syntyi pääosin sosialismissa, jolloin kiellettiin muiden työn käyttäminen henkilökohtaisen voiton hankkimiseen. On myös muistettava, että artiklan 3 kohdan mukaisesti 25. joulukuuta 1990 annetun RSFSR:n lain "Yrityksistä ja yrittäjyydestä", joka raukesi 1. tammikuuta 1995, lukuun ottamatta Art. Taide. 34 ja 35 mukaan vuokratyövoiman vuokraamisessa yritystoimintaa voitiin harjoittaa vain yrityksen muodossa.
Venäjän federaation nykyinen perustuslaki ei enää sisällä rajoituksia kansalaisten vuokratyövoiman käyttöön. Venäjän federaation siviililaki, jonka normit säätelevät kattavasti yksittäisten yrittäjien toimintaa, ei myöskään estä heidän vuokratyövoiman käyttöä tai vaadi pakollista rekisteröintiä tässä tapauksessa. laillinen taho. Lisäksi artiklan 3 kohta. Venäjän federaation siviililain 23 §:ssä laajennetaan kansalaisten yrittäjyyteen, jota harjoitetaan ilman oikeushenkilön muodostamista, säännöt, jotka säätelevät kaupallisten organisaatioiden oikeushenkilöiden toimintaa, ellei laista, muista säädöksistä tai oikeushenkilön sisällöstä muuta johdu. oikeussuhdetta. Ja pykälän 3 momentin kolmas kohta. Venäjän federaation siviililain 25 §:ssä, joka säätelee yksittäisen yrittäjän maksukyvyttömyyteen (konkurssiin) liittyviä kysymyksiä, puhutaan suoraan erokorvausten ja palkkojen maksamisesta työsopimuksen nojalla työskentelevien henkilöiden kanssa.
Äskettäin hyväksytyssä liittovaltion laissa "Venäjän federaation (Venäjä) eläkerahastoa koskevien määräysten muutoksista ja lisäyksistä työnantajien ja kansalaisten Venäjän federaation (Venäjä) eläkerahastoon suorittamien vakuutusmaksujen maksamismenettely" ja Venäjän federaation lain "Valtion eläkkeistä Venäjän federaatiossa" ", päivätty 5. toukokuuta 1997 N 77-FZ, 2 artikla koskee myös yksittäisiä yrittäjiä, jotka palkkaavat työsopimuksen perusteella.
Oikeudellisesta näkökulmasta veroviranomaisten varsinainen yhtälö käsitteistä "yritys, laitos, organisaatio" ja "oikeushenkilö" työsopimuksen osapuolina on kestämätön. Taide. Venäjän federaation siviililain 48 §:ssä oikeushenkilö määritellään organisaatioksi, jolla on erillistä omaisuutta omistuksessaan, taloudenhoidossa tai operatiivisessa hallinnassa ja joka on vastuussa velvoitteistaan tällä omaisuudella, voi hankkia ja käyttää omaisuutta ja henkilökohtaisia ei-omaisuusoikeuksia omaa nimeään, kantaa vastuuta, olla kantajana ja vastaajana tuomioistuimessa Samaan aikaan Venäjän federaation siviililain 132 §:ssä ei pidetä yritystä lain kohteena, vaan lain kohteena, toisin sanoen kiinteistökompleksina, jota käytetään liiketoiminnan harjoittamiseen. Tässä mielessä yksittäinen yrittäjä voi myös omistaa tai vuokrata tällaisen kokonaisuuden. Yleisesti "organisaation" käsite on niin laaja, että se kattaa oikeushenkilöiden lisäksi myös sivuliikkeet, edustustot, osastot ja muut erilliset osastot, joilla ei ole oikeushenkilön asemaa (ks. esim. lain 40 kohta). Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 22. joulukuuta 1992 antama päätös N 16 (muutettu 25. lokakuuta 1996) "Joistain Venäjän federaation tuomioistuinten lainsäädännön soveltamisesta työriitojen ratkaisemisessa" ).
Veroviranomaisten kanta käytännössä rajoittaa yksittäisten yrittäjien oikeuksia, mikä on 3 momentin vastaista. Venäjän federaation perustuslain 55 §, jossa todetaan: "Ihmisen ja kansalaisen oikeuksia ja vapauksia voidaan rajoittaa liittovaltion lailla vain siinä määrin kuin se on tarpeen perustuslaillisen järjestelmän perustan, moraalin, terveyden, oikeuksien ja laillisuuden suojelemiseksi. muiden henkilöiden etujen turvaamiseksi maan puolustuksen ja valtion turvallisuuden varmistamiseksi." On ilmeistä, että Venäjän federaation työlain 15 artiklan sanamuotoa työsopimuksen osapuolista ei voida pitää rajoituksena. Oikeuksien rajoitukset on ilmaistava kohdistetusti, selkeästi ja yksiselitteisesti. Lisäksi yksittäisten yrittäjien oikeuden tehdä työsopimuksia työntekijöiden kanssa rajoittamiseksi ei ole yhteiskunnallisesti merkittäviä tavoitteita, joista tyhjentävä luettelo sisältyy valtion peruslain yllä olevaan artiklaan.
Ja lopuksi vielä yksi näkökohta ongelmaan. Veroviranomaisten asema johtaa merkittävän osan yksittäisten yrittäjien palveluksessa työskentelevien kansalaisten oikeuksien törkeään loukkaamiseen. Tosiasia on, että pykälän 3 momentin mukaan Venäjän perustuslain 37 pykälän mukaan jokaisella on oikeus työskennellä olosuhteissa, jotka täyttävät turvallisuus- ja hygieniavaatimukset, saada palkka työstä ilman minkäänlaista syrjintää ja vähintään liittovaltion lain mukaista vähimmäispalkkaa. Nämä ehdot voidaan taata vain tehtäessä työsopimusta työntekijän kanssa, koska siviilisuhteita säännellään täysin eri tavalla eivätkä liity sosiaaliset takuut työntekijälle ja rajoitukset työnantajalle.
Haluan myös korostaa, että sopimuksen sisältö ei pääsääntöisesti riipu sen nimestä, vaan sen sääntelemien suhteiden olemuksesta. Jos työntekijä, joka työskentelee yksittäisen yrittäjän palveluksessa siviilisopimuksen (työsopimus, toimeksianto, palkalliset palvelut jne.) perusteella, on todella osa vakinaista henkilöstöä, on sisäisten työmääräysten alainen, suorittaa tiettyä työtehtävää jatkuvasti perusteella, on yksittäisen yrittäjän ohjeiden alainen, ei ole omaisuusvastuussa työnsä lopputuloksesta, koska esimerkiksi työsopimuksessa hänellä on kaikki syyt hakea tuomioistuimen kautta tehdyn työsopimuksen tunnustamista yrittäjän kanssa ja hänen työoikeuksiensa suojaaminen.
Yleisesti ottaen selvää tosiasiaa, että työlainsäädäntö on jäljessä yhteiskunnan realiteeteista, ei pidä tulkita kansalaisten, yrittäjien ja työntekijöiden oikeuksien loukkaamiseksi. Kun laissa on ongelmia, se ei tarkoita ollenkaan, että lailla sääntelemättömät suhteet olisivat kiellettyjä. Päinvastoin, Venäjällä on laki, joka perustuu edellä mainittuun artiklaan. Venäjän federaation perustuslain 55 § yleinen käytäntö- Kaikki mikä ei ole kiellettyä on sallittua. Jos tiettyjen suhteiden oikeudellisessa sääntelyssä on aukko, lakia tai lakia tulisi soveltaa analogisesti.
Tietenkin yksinkertaisin ja paras tapa päästä tästä tilanteesta on tehdä asianmukaiset muutokset Venäjän federaation työlakiin. Mutta jo nytkin yrittäjät ja heidän palveluksessaan olevat kansalaiset voivat vedota tuomioistuimiin, aina Venäjän federaation perustuslakituomioistuimeen asti, oikeuksiensa suojelemiseksi. Ja perustuslakituomioistuimella on kaikki syyt tunnustaa art. Venäjän federaation työlain 15 § työsopimuksen osapuolen - työnantajan - määrittämisessä ja siten veroviranomaisten käytäntö tässä asiassa ei ole Venäjän federaation perustuslain mukainen.
Mitä tulee verotukseen ja sosiaaliturvamaksuihin, kun työntekijän kanssa tehdään työsopimus, verot ja maksut valtion budjetin ulkopuolisiin rahastoihin (Venäjän eläkerahasto, Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahasto, Venäjän pakollinen sairausvakuutusrahasto). Federation ja Venäjän federaation valtion työllisyysrahasto) ovat samanlaisia kuin oikeushenkilöt. Yksittäisen yrittäjän tulee verotoimistoon rekisteröitymisen lisäksi rekisteröityä asianomaisiin kassoihin ja tehdä vakuutusmaksujen vähennyksiä voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Samanaikaisesti on syytä pitää mielessä mahdolliset ristiriidat veroviranomaisten kanssa, jotka eivät todennäköisesti hyväksy työntekijöiden palkkojen maksamisesta aiheutuvien kustannusten sisällyttämistä elementin "Työkulut" kustannuksiin.
Yksittäinen yrittäjä liittovaltion lain "Venäjän federaation eläkerahaston, Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston, Venäjän federaation valtion työvoimarahaston ja pakollisten sairausvakuutusrahastojen vakuutusmaksujen tariffeista vuodelta 1997" mukaisesti ” päivätty 5. helmikuuta 1997 N 26-FZ, on velvollinen maksamaan eläkerahastoon 28 prosentin maksuosuuden suhteessa työntekijöiden kertyneisiin palkoihin ja pidättämään myös työsuhteessa olevien kansalaisten ansioista rahastoon 1 % kertyneen palkan määrästä.
Yksittäisen yrittäjän on maksettava 5,4 % työntekijöille kaikista syistä kertyneestä palkasta sosiaalivakuutuskassaan.
Kun yksityinen yrittäjä rekisteröidään alueelliseen pakolliseen sairausvakuutuskassaan, hänelle annetaan rekisteröintinumero ja hänelle annetaan kirjallinen rekisteröintiilmoitus, vakuutusmaksujen määrä ja maksuaika määrätyssä muodossa. Tällä hetkellä vakuutusmaksu on 3,6 % yrittäjän palveluksessa työskentelevien henkilöiden karttuneesta palkasta. Nämä maksut maksetaan samanaikaisesti palkanmaksun kanssa.
Työsopimusten perusteella työntekijöille kertyneistä maksuista 1,5 % siirretään valtion työvoimarahastoon.
Jos noudatamme veroviranomaisten kantaa ja teemme siviilisopimuksia työntekijöiden kanssa yksittäisinä yrittäjinä, niin verotusmenettely on tässä normaali ja urakoitsijan sopimuksen perusteella suorittamien töiden maksamisesta aiheutuvat kustannukset sisältyvät yrittäjän kuluihin elementissä. "Työvoimakulut". Mutta tässä tapauksessa on piirteitä maksuosuuksien maksamisesta valtion talousarvion ulkopuolisiin rahastoihin. Näin ollen maksut eläkerahastoon on maksettava työntekijälle siviilisopimusten perusteella kertyneistä maksuista, joiden kohteena on työn suorittaminen ja palvelujen tarjoaminen (katso 5. helmikuuta annetun liittovaltion lain 1 artikla). 1997 N 26-FZ). On myös otettava huomioon, että työnantajan maksamien vakuutusmaksujen lisäksi yksityisyrittäjä - siviilisopimuksen mukainen toimeenpanija joutuu edelleen maksamaan vakuutusmaksua, joka on 28 prosenttia tuloistaan. Tämä säännös vahvistetaan Venäjän federaation korkeimman välimiesoikeuden 30. tammikuuta 1995 päivätyn kirjeen N C1-7/OP-54 "Yksittäisistä välimiesmenettelyä koskevissa kokouksissa annetuista yksittäisistä suosituksista" 4 kohdassa sekä tuomioistuimen yhteisellä kirjeellä. Venäjän federaation valtion verovirasto, valtiovarainministeriö ja Venäjän federaation keskuspankki "Venäjän federaation eläkerahastoon suoritettavien vakuutusmaksujen oikea-aikaisen ja täydellisen vastaanottamisen valvonnan vahvistamisesta" (reg. N 1252 Venäjän federaation oikeus, päivätty 13. helmikuuta 1997).
Urakoitsijalle sopimus- ja välityssopimusten perusteella kertyneestä summasta maksetaan vakuutusmaksut pakollisiin sairausvakuutuskassoihin. Nykyisessä lainsäädännössä ei säädetä kansalaisille siviilioikeudellisten sopimusten perusteella maksetuista maksuista valtion talousarvion ulkopuolisiin varoihin.
LINKKEJÄ OIKEUSTOIMIIN
"VENÄJÄN FEDERAATION PERUSTUSLAITOS"
(hyväksytty kansanäänestyksellä 12. joulukuuta 1993)
"VENÄJÄN FEDERAATION TYÖLAKI"
(RSFSR:n korkeimman neuvoston hyväksymä 9. joulukuuta 1971)
RSFSR:n LAKI, päivätty 25. joulukuuta 1990 N 445-1
"YRITYSISTA JA LIIKETOIMINTASTA"
"VENÄJÄN FEDERAATIOIN SIVULAKI (YKSI OSA)"
päivätty 30. marraskuuta 1994 N 51-FZ
(Venäjän federaation liittokokouksen duuman hyväksymä 21. lokakuuta 1994)
LIITTOVALTION LAKI 2.5.1997 N 26-FZ
"VENÄJÄN ELÄKERAHASTON VAKUUTUSMAKSUT
LIITTO, VENÄJÄN FEDERAATION SOSIAALIVAKUUTUSRAHASTO,
VENÄJÄN FEDERATION VALTION TYÖLLISYÖRAHASTO JA IN
PAKOLLINEN SAIRAUSVAKUUTUSKASSA VUODELLE 1997"
(Venäjän federaation liittokokouksen duuman hyväksymä 25. joulukuuta 1996)
LIITTOVALTION LAKI 5.5.1997 N 77-FZ
"ELÄKERASASTUSÄÄNTÖJEN MUUTOKSET JA LISÄYKSET
VENÄJÄN FEDERATION (VENÄJÄ), VAKUUTUSMAKSUJEN MAKSUMENETTELY
TYÖNANTAJAT JA KANSALAISET VENÄJÄN FEDERAATIOON ELÄKERAHASTON
(VENÄJÄ) JA VENÄJÄN FEDERAATIOIN LAKI "VALTION ELÄKKEISTÄ"
VENÄJÄN FEDERAATIOSSA"
(Venäjän federaation liittokokouksen duuman hyväksymä 4. huhtikuuta 1997)
Venäjän federaation valtion veroviraston KIRJE, päivätty 20. helmikuuta 1996 N NV-6-08/112
"FYYSIIKAISTEN TUOTOJEN JA KULOJEN KIRJANPITOA KOSKEVAT MENETELMÄOPAS
LIIKETOIMINTAA OSALLISTUVAT HENKILÖT"
Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon PÄÄTÖS, tehty 22. joulukuuta 1992 N 16
"JOISTAIN VENÄJÄN FEDERAATIOIN TUOMIOISTUIMEN SOVELTAMISASIAT
LAINSÄÄDÄNTÖ TYÖRIIDOJEN RATKAISEMINEN"
KIRJE YOU RF:ltä, päivätty 30. tammikuuta 1995 N S1-7/OP-54
"OIKEUSALAKOKOUKSESSA ANNETUISTA ERITYISSUOSITUKSISTA -
VÄLIMINEN"
Yrityslakimies, N 13, 1997
Soifer V.G., National Institute of Businessin siviilioikeudellisten tieteenalojen osaston johtaja, oikeustieteen tohtori, professori.
Markkinaolosuhteissa henkilöstöjohtamisprosessi eroaa merkittävästi neuvostokauden henkilöstön kanssa työskentelystä. Perinteinen termi "työvoima", jota pidettiin kiinteänä työkyvynä, väistyy inhimilliselle tekijälle, työvoiman henkilöstö, joka on kokonaisvaltainen ilmaus ihmisen kokonaiskyvyistä ja toiminnallisista kyvyistä, joita kehitetään ja päivitetään jatkuvasti tuotannon ja työvoiman tarpeiden mukaisesti. Johtamistieteen henkilöstö määritellään sosioekonomiseksi kategoriaksi, joka ilmaisee tietyn organisaation työntekijöiden sosiaalista yhteisöä joukkona ihmisiä, joilla on työvoiman, ammatillisen, luovan ja yrittäjyyden kykyjä. Rakenteellisesti henkilöstö sisältää vuokratyöntekijöiden lisäksi muut organisaatiossa työskentelevät työntekijät, joissa työssä oleva henkilö ei toimi vain henkilöstötaulukon yksikkönä ja työtehtävän (työn) suorittajana, vaan myös itse organisaation elementtinä, joka ilmentää kolmen toisiinsa liittyvän komponentin yhtenäisyyttä: työvoiman, sosiaalisten suhteiden ja persoonallisuuden.
Johtamistieteen viimeaikaiset saavutukset osoittavat johtamismenetelmien aktiivista kehittämistä ja muuntamista inhimillinen tekijä(henkilöstö, työntekijät) luodakseen luovan työvoiman, joka kykenee muuttumaan, kehittymään ja uudistumaan. Samalla kiinnitetään huomiota tarpeeseen siirtyä pois totalitaariselle yhteiskunnalle ominaisesta yksinkertaistetusta johtamisen käsitteestä puhtaasti hallinnollisessa mielessä, ja henkilöstöjohtamista tarkastellaan ottamalla huomioon hallinnon itsesääntely ja itseorganisaatio. systeemi. Uusien lähestymistapojen henkilöstöjohtamiseen tulee myös olla johdonmukaisia taloudellisia suhteita palvelevien oikeudellisten mekanismien kanssa.
Yksi suuntauksista työvoiman oikeudellisen sääntelyn mekanismin parantamiseksi tulisi olla perinteisten instituutioiden, luokkien tarkistaminen työlaki ja niiden sisällön muodostavat säädökset yhtenäistää ja poistaa ristiriitoja, vähentää ja poistaa byrokraattisia menettelyjä työlainsäädännön soveltamisessa. Monien nykyään voimassa olevien työoikeuden normien ja määräysten ajatukset ja käsitteet syntyivätkin totalitarismin aikakaudella, jolloin työprosesseja oli säädeltävä asianmukaisin menetelmin alistaen ne tietyn vaiheen poliittisille tehtäville. maan sosioekonominen kehitys: teollistuminen, kollektivisointi, kansantalouden elvyttäminen, neitseellisten maiden kehittäminen jne. .P.
Työoikeuden on vapauduttava vanhentuneista käsitteistä ja teorioista, jotka eivät havaitse työn organisoinnin ja henkilöstöjohtamisen innovaatioita, jotka ilmenevät työn joustavuudessa. Työsuhteiden "joustava" oikeudellinen sääntely on ennen kaikkea sitä, että kaikki työoikeudelliset instituutiot ottavat mahdollisimman paljon huomioon monimutkaisuuden ja monimuotoisuuden taloudelliset suhteet, työmarkkinoiden mallit ja ihmisten työllistymismuotojen todellinen ilmentymä. Ulkomaisessa liiketoiminnassa työsuhteiden säätelyn joustavuus ilmenee:
- joustavuus erilaisten työaikojen käytössä (aikajoustavuus);
- henkilöstön määrän vähentäminen ja lisääminen (joustavuus määrässä);
- työnteko kotoa ja "etä" (maantieteellinen joustavuus);
- minkä tahansa määrätyn työn suorittaminen työntekijän ammatillisen pätevyyden puitteissa (ammatillinen joustavuus)<1>.
Kotimainen työoikeus soveltaa erittäin huolellisesti joustavaa lähestymistapaa työsuhteiden oikeudelliseen sääntelyyn. Syynä tähän ovat tiettyjen standardien tiukat vaatimukset ja näiden työsuhteiden suunnittelun taustalla olevien perinteisten käsitteiden loukkaamattomuus. Käytämme useita esimerkkejä, osoitamme työlain ja lainsäädännön "joustamattomuuden" työsuhteiden oikeudellisessa tuessa, joka muodostuu työtalouden uusimpien vaatimusten vaikutuksesta ja edistynyt. ulkomainen kokemus.
Esimerkki työsuhteiden tiukasta sääntelystä on olemassa oleva työntekijän ja työnantajan välisen työsuhteen rekisteröintijärjestelmä, joka perustuu pakolliseen kirjalliseen vahvistukseen osapuolten keskinäisistä päätöksistä. Kaikki työntekijän (ja työnantajan) toimet työelämässä tunnustetaan laillisiksi, jos ne dokumentoidaan kirjallisesti. Toisin kuin aikaisemmissa työlaissa, nykyinen Työlaki Venäjän federaatio on ottanut käänteen kirjalliseen dokumentointiin lähes kaikista henkilön työtoimintaan liittyvistä päätöksistä, vaikka tällainen työntekijän käyttäytyminen on itsestään selvää ja seuraa työyhteisön johtamislogiikkaa. Siten sisäiset työmääräykset, jotka monissa organisaatioissa esitetään julkiseen katseluun, edellyttävät nykyään pakollista kirjallista vahvistusta niihin tutustumisesta (Venäjän federaation työlain 68 artikla). Mikä ei ole työlainsäädännön noudattamista valvovien valvontaviranomaisten toimiala: puute kirjallinen suostumus tai työntekijän "allekirjoitus" sinänsä, riippumatta saavutetun sopimuksen todellisesta tuloksesta ja osapuolten käytöksestä, on syy tunnustaa rikkomuksen tosiasia, soveltaa seuraamuksia työnantajaan jne. Eikö tämä ole yksi syy korruption kasvuun maassa?
Työsopimuksen kirjallinen täytäntöönpano, allekirjoitus työmääräyksessä, työntekijän allekirjoitus työnantajan työsopimuksen kopiossa ja muut kirjalliset "työsopimuksen tekemismahdollisuuksien yhteensovittamisen" muodot eivät kuitenkaan voineet estää yleistä käytäntöä. kansalaisten ottaminen mukaan työhön suullisella sopimuksella. Tällaiset "laittomat käytännöt", jotka syntyvät usein molemminpuolisesti vapaaehtoisesti, edustavat muodollisesti laitonta, mutta todella olemassa olevaa toimintaa, todellista vuokratyövoimaa, jonka säätelijänä työoikeuden normien ohella ovat moraaliset ja eettiset normit. säännöt, jotka määrittävät osapuolten suullisen sopimuksen ehdot ja puitteet.
Suulliseen sopimukseen perustuva työ on erotettava 2 artiklan 2 osassa säädetystä tilanteesta. Venäjän federaation työlain 67 §:ssä työsuhteen syntymisestä, joka perustuu työntekijän tosiasialliseen hyväksymiseen työhön työnantajan tai hänen edustajansa tietäen tai lukuun ennen kirjallisen työsopimuksen tekemistä hänen kanssaan. Työsuhteiden osallistujat, jotka päättivät tehdä ilman muodollisuuksia, ilmaisevat molemminpuolisen tahdon. Sosiologiset tutkimukset osoittavat, että työntekijän ja työnantajan välisen suullisen sopimuksen mukaan nykyään vähintään 10-12 % työntekijöistä työskentelee säännöllisesti ja 20-25 % epäsäännöllisesti. Tällaisten työntekijöiden vakaat ryhmät on jo tunnistettu: rakentajat, myyjät, kouluttajat, lääkintähenkilöstö, turvapäälliköt, monien pienten ja keskisuurten yritysten henkilöstö<2>.
<2>Katso: Zaslavskaya T., Shabanova M. Laittomat työsuhteet: venäläisten reaktio // Mies ja työ. 2004. N 4, s. 40-44.Työoikeustiede ei ole tutkinut syitä, miksi työntekijät haluavat työskennellä suullisen työsopimuksen perusteella kirjallisen työsopimuksen sijaan. Miksi laittomista työsuhteista, jotka integroituvat nousevaan sosioekonomisten suhteiden järjestelmään, on tulossa ihmisten tavanomainen käyttäytymismalli? suuria ryhmiä sen sijaan, että tuomitsisit työntekijöitä, hyväksytkö heidät sisäisesti?
Kuten näemme, vuosittaiset palkalliset lomat, sairauskorvaukset, muut työlainsäädännössä vuokratyöntekijöille säädetyt edut ja takuut eivät aina pidä työssäkäyvää henkilöä työsopimuksen puitteissa, ja työnteko-oikeuden periaatteen sisällyttäminen työelämään. Venäjän federaation työlaki ei vahvistanut työntekijän asemaa mahdolliseen työnantajaan nähden. Ilmeisesti muut arvot, perustuslaillisen työn vapauden periaatteen vaikutuksesta, määräävät henkilön edut ja antavat hänelle mahdollisuuden valita minkä tahansa työn joko kirjallisella sopimuksella tai ilman.
Nykyään monet rekrytointitoimistojen työpaikkailmoitukset sisältävät vaihtoehtoisia ehdotuksia: joko työlain (työsopimus) tai sopimuksen, sopimuksen (eli siviilisopimus) perusteella. Suullisella sopimuksella palkkaamiseen voi liittyä ehto kirjallisen työsopimuksen solmimisesta tulevaisuudessa tietyn ajan kuluttua.
Työlainsäädännön tulee käsitellä muiden työmarkkinoilla eräänlaisena työsopimuksen kilpailijana toimivien työntekijöiden palkkaamistapojen erityispiirteitä selvittääkseen syitä työsopimuksen etujen menettämiseen siviilisopimuksiin nähden. säännellään samantyyppisiä työsuhteita sekä osallistujien suullisella sopimuksella muodostettua työtä.
Laittomiin työsuhteisiin johtavien syiden poistamisen ohella (työntekijöiden oikeudellinen haavoittuvuus; työnantajan laiminlyönti alkuperäisten sopimusehtojen kanssa; ammattiliittojen passiivisuus; hallituksen päätöksiä vastustavien osallistujien molempia osapuolia hyödyttävät edut; menettelyn byrokratisoituminen työsuhteiden syntymistä ja muuttumista varten jne.), on palattava ennen 25. syyskuuta 1992 olemassa olevaan järjestykseen, jolloin työsopimuksen osapuolet itse määrittelivät sen muodon (suullinen tai kirjallinen), oikeudellisen mekanismin kehittämiseksi työnantajan ja työntekijän vastuulle suullisen sopimuksen noudattamisesta, jos työntekijän työtehtävä muuttuu. Kannattaa miettiä tehokkaita keinoja kannustaa työsopimuksen solmimista sekä kirjallisessa että suullisessa muodossa. Jotkut IVY-maat ovat säilyttäneet sopimuksen suullisen muodon. Ehkä käsitteet "vuokratyövoima", "vuokratyöntekijä", "vuokratyövoiman oletus" vaativat selvennystä: Euroopan ammattiliittojen keskusjärjestön mukaan nykyään 70 prosentilla maailman työpaikoista on ihmisiä, joiden kanssa ei ole tehty työsopimusta. päätyi ollenkaan<3>.
<3> venäläinen sanomalehti. 2006. 12. huhtikuuta.Joustavampaa lähestymistapaa edellyttää nykyinen menettely vuosipalkkaisen loman korvaamiseksi rahakorvauksella. Oikeus vuosilomaan on jokaisella työnantajan kanssa työsopimuksessa työskentelevällä organisaatiolla ja oikeudellisella muodolla riippumatta työtehtävien suorituspaikasta, asemasta, palkkamuodosta jne. Työsuojelu järjestelmänä työntekijöiden hengen ja terveyden säilyttämiseksi työprosessissa, joka sisältää oikeudelliset, sosioekonomiset, organisatoriset ja tekniset, saniteetti- ja hygieniatoimenpiteet, hoito- ja ennaltaehkäisy-, kuntoutus- ja muut toimenpiteet, perustuu oletukseen, että Työntekijän terveyden suojelutoimenpiteiden perusteella hänen työskentelyaikansa oletetaan vastaavan normaalin keston työaikaa. Tästä lasketaan palkallisen vuosiloman kesto, se on lyhentämätön minimikoko, laaditaan ehdot sen korvaamiseksi rahallisella korvauksella, edellytykset sen laskemiselle tai siirtämiselle seuraavalle työvuodelle (Venäjän federaation työlain 126 artikla).
Luoputtuaan aiemmasta mahdollisuudesta korvata vuosipalkkainen loma rahallisella korvauksella, Venäjän federaation nykyinen työlaki otti käyttöön tällaisen luontoisloman pakollisen tarjoamisen. Poikkeuksia ei tehdä edes osa-aikatyöntekijöille. Samaan aikaan vuokratyöntekijöiden joukossa on avoin työpaikkailmoitusten perusteella kasvussa osa-aikatöihin kutsuttujen osuus. työaika eri toimintatiloilla: kolmesta neljään tuntia päivässä; kolme työpäivää viikossa, jotka kestävät neljä tuntia; yksi viikko kuukaudessa jne. Tällaisissa olosuhteissa työskentely ei tunnetusti aiheuta työntekijöille vuosittaisen palkallisen perusloman kestoa koskevia rajoituksia: kaikilla osa-aikatyötunnuksilla heille myönnetään vähintään 28 kalenteripäivän palkallista vuosilomaa (lain 93 artikla). Venäjän federaation työlaki). Tällaisen loman korvaaminen osittain tai kokonaan rahakorvauksella ei ole sallittua.
Varsinainen ihmiskehoon kohdistuvan fysiologisen ja psykologisen kuormituksen väheneminen, osa-aikatyöntekijän työvoimakustannusten aleneminen verrattuna työympäristön ja työprosessin tekijöiden kokonaisuuteen, jotka vaikuttavat työntekijän suoritukseen ja terveyteen. työajat ovat normaalikestoisia, antaa aihetta puhua tarpeesta muuttaa olemassa olevia sääntöjä vuosipalkkaisen perusloman myöntämisestä tälle työntekijäryhmälle. Mielestämme osa-aikatyötä tekevälle työntekijälle tulisi antaa oikeus hänen pyynnöstään korvata tämä loma kokonaan tai osittain rahakorvauksella.
Tämä ehdotus liittyy loogisesti olemassa olevaan yli- ja ylityöansion korotusmenettelyyn sekä osa-aikatyötä tekeville maksettavalle lomakorvaukselle. Menettely, jolla osa-aikatyöntekijöiden palkallinen vuosiloma korvataan rahakorvauksella, on asetettava työvoiman hallintaan ja päätettävä paikallisen työlainsäädännön mukaisesti.
Työoikeuden tieteen viive näkyy selvästi kehittyvässä vuokratyöinstituutiossa. Useimmissa Länsi-Euroopan maissa edustustyösuhteita säännellään yksityiskohtaisesti; kotimaisessa työoikeudessa kohtaamme paitsi vuokratyövoimaa koskevan erityislainsäädännön puuttumisen, yleisten normien ja tieteellisten käsitteiden "joustamattomuuden", vaan myös dogmatismin arvioitaessa uusia työn organisoinnin ja henkilöstöhallinnon muotoja.
Samaan aikaan oikeudellisen kehyksen puute ei ole estänyt nykyaikaisten työmarkkinoiden tarpeiden ja työnantajien taloudellisten etujen sanelemaa vuokratyövoiman käyttöä. Vuokratyöntekijöiden johtamiseksi maahan alettiin luoda erikoistuneita rakenteita - yksityisiä työnvälityspalveluita, joita ohjaavat työssään kansainväliset oikeudelliset standardit: EU:n neuvoston direktiivit 25. kesäkuuta 1991, yleissopimus nro 181 ja suositus nro 188, hyväksytty. vuonna 1997 ILO:n 85. istunnossa ja omistettu yksityisille työnvälitystoimistoille.
Venäjän federaation työlain valmistelun aikana mainitut vuokratyövoimaa koskevat kansainväliset asiakirjat olivat jo olemassa, samoin kuin vuokratyöntekijöiden käyttökäytäntö. Miksi säännöstö ohitti hiljaisuudessa uuden ilmiön työ- ja työelämässä, eikä ottanut perusperiaatteissaan huomioon mahdollisuutta kehittää työsuhteita vuokratyöntekijöiden osallistuessa? Millaisen kannan työoikeustiede omaksui tuolloin vuokratyövoimaan ja työsuhteiden kehityksen ennustamiseen markkinataloudessa? Loppujen lopuksi vuokratyövoima on ollut Venäjän lain tiedossa pitkään. Jopa teollista työtä koskevassa peruskirjassa (1913) oli elementtejä vuokratyövoiman oikeudellisesta sääntelystä. Vuokratyövoiman ideat heijastuivat RSFSR:n vuoden 1922 työlain normeihin. On sääli, että nykyinen keskustelu vuokratyövoimasta alkoi Venäjän federaation työlain hyväksymisen jälkeen.
Aikana, jolloin vuokratyöstä on tullut tosiasia ja sen oikeudellinen tuki on vähitellen palaamassa kansallisen lainsäädännön valtavirtaan, työoikeustieteen edessä on tehtävä: eurooppalaisen työlainsäädännön suuntauksen ohjaamana yhdistää käytäntö teoreettisesti, erityissäännöt, joita kehitetään vuokratyötä varten perinteisten työsopimuksen käsitteiden ja todellisen "kolmisuuntaisen" kommunikoinnin avulla vuokratyövoiman osallistujien välillä; kehittää mekanismi työsuhteiden oikeudellista sääntelyä varten kahden työntekijäryhmän - vakinaisten ja vuokratyöntekijöiden - työn organisoinnin erityispiirteisiin. Tai perustella tarve laatia uusi, viides, Venäjän työlaki, jossa otetaan huomioon nykyaikaisten kansainvälisten työlakien vaatimukset, työsuhteiden kolmiosainen malli ("kolmio"), kahden työvoiman oikeuksien ja velvollisuuksien yhdistelmä. työntekijät: vakituiset ja vuokratyöntekijät.
Vuokratyön erityispiirteet edellyttävät perinteisten työsuhteiden taustalla olevien käsitteiden radikaalia "uudelleenrakennetta". Tieteemme on kiinnittänyt huomion siihen, että nykyinen työorganisaatio perustuu työn ja tuotannontekijöiden välisten taloudellisten suhteiden monimuotoisuuteen ja tämä määrää erilaisten toimijoiden ilmaantumisen työsuhteisiin.<4>.
<4>Katso: Iosifidi DG. Työsuhteiden tyypit ja niiden oikeudellisen sääntelyn ongelmat: Tekijän tiivistelmä. doc. dis. Pietari, 2001. s. 3.Niinpä kansainvälinen henkilöstöyhtiö "MANPOWER" (Venäjän markkinoilla - vuodesta 1994) harjoittaa henkilöstön valintaa ja palkkaamista johtaviin länsimaisiin ja kotimaisiin yrityksiin, järjestää ilmaista koulutusta palkatuille työntekijöille useilla erikoisaloilla ja muodostaa reservin. tietyille työntekijäryhmille. Ottamalla työnantajan vastuut yritys sitoutuu asiakkaan (käyttäjäorganisaation) kanssa tehdyn sopimuksen mukaisesti maksamaan vuokratyöntekijälle palkkaa ja suorittamaan muita maksuja voimassa olevan työlainsäädännön puitteissa. Tehdessään työsopimusta ehdollisen työntekijän kanssa, tälle annetaan tiedot käyttäjäorganisaatiosta, jossa hän työskentelee, työn luonteesta, mahdollisen vakituiseen työhön siirtymisen ehdoista, ts. ehdollisen työntekijän aseman muuttaminen.
Vuokrattavan henkilöstön (ulkoistamisen) suhteen perustana on Moskovan veroministeriön 20. elokuuta 2001 päivätyssä kirjeessä N 15-06/3767 määritelty sopimustyyppi, jonka mukaan yksi organisaatio (rekrytointi) virasto, työnantaja) antaa toisen organisaation (käyttäjäyrityksen, asiakkaan) käyttöön työntekijät, joilla on tarvittava pätevyys työtehtäviensä suorittamiseen tämän organisaation edun mukaisesti. Vaikka työntekijä on hänen kanssaan työsopimuksen tehneen organisaation palveluksessa, työn laajuuden ja työehdot tarjoaa käyttäjäyritys hänelle. Koska vuokralle tarjottavat työntekijät ovat persoonattomia (käyttäjäyritystä ei kiinnosta työntekijän henkilöllisyys, vaan hänen tietämys ja liiketoiminnalliset ominaisuudet), osapuolet määräävät menettelystä, jolla yksi asiantuntija korvataan toisella odottamattomien tilanteiden sattuessa. (sairaus, työmatka jne.). mahdollista lisäsopimuksia ulkoistussopimukseen, jossa määritellään henkilöstön valinnan ja käytön ehdot sekä selvennetään työnantajan käyttäjäyritykselle siirtämiä valtuuksia.
Yllä olevat esimerkit osoittavat, että vuokratyövoima sosioekonomisena ilmiönä on hengen mukainen markkinatalous, joustavia työsuhteen muotoja ja henkilöstön käyttöä, ja edustaa oikeudelliselta kannalta kolmikantaista työsuhdetta vuokratyöntekijöiden välillä, jota sääntelee työlainsäädäntö, tarvittaessa siviilioikeudellisten normien mukaan.
Työoikeuden tieteen on myös vastattava kysymykseen: liittyvätkö välitystyösuhteet vain yksityisiin työnvälitystoimistoihin, jotka on luotu erityisesti sen johtamista varten, vai onko sellaisella työvoimalla monenlaisia sovelluksia? SISÄÄN nykyaikaiset olosuhteet johtaminen epävakailla hyödykemarkkinoilla ja joustavilla työmarkkinoilla, laillisesti sallittu mahdollisuus vuokrata työntekijöitäsi myöhemmällä palautuksella on jumalan lahja jokaiselle yrittäjälle. Esimerkiksi, keinona välttää pätevän henkilön irtisanominen henkilöstön työntekijä tilapäisen poissaolon vuoksi korvaamaan työnantajan käyttämän työntekijän koulutuskustannukset, jonka henkilöstötaulukko oli muuttunut työntekijän valmistuessa oppilaitoksesta eikä enää ollut tarvetta tämä asiantuntija, ja koulutussopimuksessa on määräys mahdollisesta kustannusten korvaamisesta tässä tapauksessa työntekijän vuokraamalla.
Vuokratyövoiman oikeudelliseen sääntelyyn liittyvien ongelmien ratkaiseminen liittyy erottamattomasti paikallisen lainsäädäntäongelmaan, joka on nykyään pääasiassa työnantajan ja ensisijaisen ammattiliittojärjestön etuoikeus. Mutta entä pienyritysten paikallisten määräysten hyväksyminen, jossa pääsääntöisesti ei ole ensisijaista ammattiliittojärjestöä, jonka mielipide työnantajan tulee ottaa huomioon paikallisesti hyväksytyssä luonnoksessa. normisäädös? Venäjän federaation työlain 8 artikla (sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla 30. kesäkuuta 2006 N 90-FZ), vaikka siinä säädetään yleinen järjestys paikallinen lainsäädäntö "ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipiteen", mutta ohjaa työnantajaa organisatoriseen ja oikeudelliseen mekanismiin paikallisen säädösluonnoksen hyväksymiseksi ja hyväksymiseksi (kuuleminen, tarkistaminen, valitus jne.) ottaen huomioon ottaa huomioon ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen mielipide (Venäjän federaation työlain 372 artikla). Kysymys kuuluu, onko tällainen paikallisen normatiivisen säädöksen hyväksymismenettely mahdollinen järjestössä, jossa ei ole ammattiyhdistyksen pääjärjestön vaaleilla valittua toimielintä?
Työyhteisön ja sen elinten (STK) poissulkeminen Venäjän federaation työlakista vaihtoehtoisenateena, sen korvaaminen epämääräisellä käsitteellä "muut työntekijöiden edustajat" vaikeuttaa paikallisen lainsäädäntätilannetta ja pakottaa yrittäjät ratkaisemaan samanlaisen ongelman eri tavalla, ohittaen työlain: heijastamalla heidän etujaan henkilöstöjohtamisessa perustamisasiakirjat oikeushenkilö, jotka ovat pakollisia työnantajalle (ja sen johtajalle oikeushenkilön elimenä) (Venäjän federaation siviililain 52 artikla).
O.V:n mukaan Smirnov, huolimatta hänen työyhteisönsä roolin ja merkityksen vähenemisestä oikeudellinen asema vaikka se on katkaistu, se on säilynyt: se on edelleen työlainsäädännön aihe. Työyhteisön puitteissa on sen elimet (STK, KTS) sekä kollektiivin muodostamat julkiset organisaatiot. Siksi työyhteisöillä on Venäjän federaation työlain 52 ja 53 artiklan mukaisesti oikeus osallistua organisaation johtamiseen.<5>.
<5>Katso: Työoikeus: Oppikirja / Toim. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. s. 98.Elämä itse sanelee tarpeen palauttaa työyhteisö työlainsäädännön henkilöstöhallinnon subjektiksi ja objektiksi, mikä antaa sille samat valtuudet kuin ammattiliittojen pääorganisaatiolla kaikilla tasoilla. sosiaalinen kumppanuus: V. Kostikovin lainaamien tietojen mukaan ammattiliiton jäsenmäärä on vähentynyt viimeisen viiden vuoden aikana 10 miljoonalla<6>. Tehdyn nopean tutkimuksen mukaan Siviilipalvelus työllisyys Moskovassa, jos työssä on konflikti, 60% vastaajista ilmaisi halunsa puolustaa oikeuksiaan tuomioistuimessa; 26 % on valmis ratkaisemaan itsenäisesti työriidan suoraan työnantajan kanssa; 6 % luottaa tukeen valtion virastot. On kummallista, että kukaan kyselyyn osallistuneista moskovilaisista ei aio hakea apua työkonfliktinsa ratkaisemiseen ammattiyhdistysjärjestöt <7>.
<6>Katso: Argumentit ja tosiasiat. 2007. N 5.<7>Katso: Argumentit ja tosiasiat. 2007. N 3.
Vuokratyövoiman käyttöön liittyvien työsuhteiden paikallinen sääntely sisältää ensisijaisesti:
a) työtyyppien (työpaikkojen) määrittäminen niiden korvaamiseksi vuokratyöntekijöillä;
b) vuokratyöntekijöiden työvoiman käyttöjaksojen (ajan) määrittely yhdessä käyttäjäyrityksen vakinaisten ja tilapäisten (kausityöntekijöiden) kanssa;
c) samankaltaisessa tai samankaltaisessa työssä työskentelevien vuokratyöntekijöiden ja vakituisten työntekijöiden työoikeuksien ja velvollisuuksien suhde;
d) vuokratyöntekijöiden ja heidän työnantajansa vastuun määrittäminen tietyntyyppisten töiden osalta;
e) vuokratyöntekijöiden työn organisoinnin ja palkan ehdot, heidän alaisuutensa käyttäjäyrityksen sisäisille työsäännöille.
Myös palkkojen oikeudellinen sääntely on kehittymässä pois tieteellisistä ajatuksista ja kehityksestä, joka on nykyään selvästi jäljessä talous- ja henkilöstöhallinnon lakien vaatimuksista. Palkkojen oikeudellinen sääntelyinstituutio heijastaa edelleen vanhentuneita palkkajärjestelmiä, jotka ovat ekonomistien mukaan erittäin epäoikeudenmukaisia ja tehottomia. Siten palkkauudistus, joka toteutetaan työn osuuden lisäämiseksi BKT:ssa (kehittyneissä ulkomaissa palkat saavuttavat 60-70 % BKT:sta, Venäjällä - puolet vähemmän), vaatii maailmanlaajuista siirtymistä tuntipalkkoihin. Rahasummien maksaminen todellisesta työajasta neuvostoajalle tyypillisen laissa vahvistetun tavanomaisen palkkajärjestelmän sijaan on kansainvälisen käytännön ja YK:n suositusten mukaista. Tuntipalkkoihin siirtyminen mahdollistaa todellisen työajan kirjaamisen järjestämisen, mikä puolestaan ratkaisee palkkojen nostamisen "varjosta", työllistää monille kansalaisryhmille, jotka eivät halua palkata kiinteä palkka, ja se auttaa myös lisäämään pätevyyden ja ammatillisen huippuosaamisen merkitystä.
Lisäksi tuntipalkkoihin siirtyminen luo edellytyksiä tehokkaammalle henkilöstön käytölle ja tuottavuuden kasvulle. Taloudelliset laskelmat ja tutkimukset osoittavat, että lähes joka luokka henkilöstöä käyttää työaikansa tuottavasti. Jos henkilön intensiivisen työn jaksot on määritelty ja selkeästi mainittu työsopimuksessa, niin muun ajan työnantaja voi lähettää hänet "vapaaseen työhön" keskeyttämättä työsuhdetta. Tämä henkilöstöjohtamismalli on tuottava ja kansainvälisen käytännön mukainen, minkä ansiosta yritys voi vähentää sisäisten (yrityksen) työvoimaresurssien hankintaan ja kehittämiseen liittyviä kustannuksia ja työntekijä saa sekä vapaa- että työaikavarauksen.<8>.
<8>Katso: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Rekrytointi. Henkilökunnan palkkaaminen. M., 2002. s. 52.YK:n asiantuntijat uskovat, että minimituntipalkka ei saisi olla alle 3 dollaria. On aika perustaa palkkojen oikeudellinen sääntely globaalille periaatteelle: ihmisarvoisesta työstä kunnollinen palkka. Ja määritellä laillisesti ihmisarvoisen työn kriteerit. Valtion palkkatasoon ja palkkamallien suunnitteluun vaikuttaessaan ei pitäisi keskittyä julkisen sektorin työntekijöiden työhön, kun taas 80 % maan väestöstä työskentelee jo yksityisellä sektorilla.
Vain irtautumalla palkkojen oikeudelliseen sääntelyyn liittyvästä työsuhteiden luonteen teoreettisesta perustelusta voidaan selittää Venäjän valtiovarainministeriön kanta, joka 17.10.2006 päivätyllä kirjeellä N 03-05-02 -04/157, sulkivat vuosipäivän kunniaksi omistettujen työsuoritusten palkka- ja kannustinjärjestelmän ulkopuolelle. Tässä jätetään huomiotta työnantajan arvio työntekijän työtoiminnan segmentistä, hänen todellisista työansioistaan tietyllä työjaksolla, jotka palkitaan bonuksella ja työnantajan tahdosta, ja joskus työntekijän suostumuksella niiden maksu on ajoitetaan vuosipäiviin, ikimuistoisiin päivämääriin: syntymäpäivä, palvelusaika organisaatiossa, työntekijän toimikausi jne.
Laajentuva palkkojen oikeudellisen sääntelyn käytäntö vaatii tieteellistä arviointia, kun työntekijän kokonaisansiot jakautuvat kahteen osaan: ennalta määrättyyn työlainsäädännön takaamaan tariffi- ja palkkajärjestelmään perustuvaan "pakolliseen osuuteen" ja takaamattomaan, "kannattavaan" ”osa ansioista, jonka saaminen liittyy työntekijän suoraan osallistumiseen työnantajan (oikeushenkilön, omistajan) yritystoimintaan, jota säätelee siviili- (yrittäjä)laki. Tämän ansio-osan (tulon) suuruus voidaan määrittää prosenttiosuudella myynnin määrästä, osan tuotosta tai osuudesta saadusta voitosta. Tietyn tuottotason takaaminen on ongelmallista kaupallisen riskin vuoksi. Luonnollisesti tällaisella palkitsemisjärjestelyllä riitatilanteessa työntekijän vaatimuksen tyydyttäminen esimerkiksi maksamattomien palkkojen osalta heijastelee ansioiden kaksinaista luonnetta: työntekijän "kannattavaa" osaa koskevat vaatimukset riippuvat tuloksista ja siviilioikeudella säännelty yritystoiminnan tulosten (voiton) määrittämismekanismi, toisin kuin Venäjän federaation työlain 142 artiklan säännösten kiistaton soveltaminen tulojen ensimmäiseen osaan.
Huomattu työntekijän kokonaisansioiden oikeudellinen sääntelyjärjestelmä, joka perustuu kahden lain (työ- ja siviilioikeuden) normien osallistumiseen, osoittaa näiden alojen symbioosin työsuhteiden oikeudellisessa sääntelyssä, mikä vastaa nykyaikaisia lähestymistapoja henkilöstöjohtamiseen. . Laajentuva opetushenkilöstön palkitsemiskäytäntö on samaa linjaa. koulutusinstituutiot, joka koostuu myös kahdesta osasta: työsopimuksen mukaisesta palkasta henkilöstöpöytä ja palkka (usein samassa työpaikassa saatava) maksullisten palvelujen tarjoamista koskevan siviilisopimuksen perusteella (Venäjän federaation siviililain 779 artikla). Tämä käytäntö perustuu Venäjän työministeriön 30. kesäkuuta 2003 antamaan päätöslauselmaan N 41, jonka mukaan freelance-opetustyötä "ei pidetä osa-aikatyönä eikä se edellytä työsopimuksen tekemistä (rekisteröintiä).
Käytännön esille tuomaa työvoiman kannustamisen ilmiötä ei ole tutkittu lainkaan, kuten työntekijän rohkaiseminen erillisen toimiston, työsuhdeauton, ulkomaan työmatkan, 6 tai 12 kuukauden sapattivapaan myöntämisellä. laina asunnon ostoon tai vuokraamiseen, lastensa koulutuksen maksamiseen, terveyskeskuksiin käyntiin<9>. Kuinka toivottavaa on, että työlainsäädäntö on olemassa sen varmistamiseksi, että työntekijä jatkaa tällaisten palkintojen "kulutusta"? Mitä seurauksia näiden kannustimien säilyttämisestä on, jos työntekijä rikkoo työkuri? Saako työntekijä oikeuden riitauttaa oikeudessa työnantajan tulevan kieltäytymisen jatkamasta etuja? Loppujen lopuksi työsopimusta solmittaessa ei puhuttu sellaisista kannustimista.
<9>Katso: Demchenko T. Henkilöstöjohtaminen: moderneja lähestymistapoja// Mies ja työvoima. 2003. N 8. s. 72.Ei olisi kiire sanoa, että työoikeuden tiede ja käytäntö yllättyivät ehdotuksesta lakkauttaa työkirjat, tämä totalitaarisen järjestelmän jäänne. Tässä kohtaamme jälleen tilanteen, jossa useiden duuman kansanedustajien (valitettavasti ei tieteen edustajien) innovatiivinen ajatus poistaa "vuodelta 1918, sotilaallisen kommunismin ja yleisen asevelvollisuuden aikakaudelta säilynyt asiakirja" ei ole sama. työlainsäädännön politiikalla vahvistaa työkirjan roolia ja merkitystä yhtenä tärkeimmistä työsopimusta solmittaessa esitettävistä asiakirjoista, korvaamattomana tiedonlähteenä henkilön työtoiminnasta.
Työkirjoja koskevien uusien sääntöjen käyttöönotto vuodesta 2004, uusien työkirjalomakkeiden tuotanto ja sen soveltamisalan laajentaminen Venäjän federaation työlain uusimmalla painoksella todistavat työtieteen vakaasta asemasta. lakia ja lainsäätäjää arvioidessaan tätä "pyhää lehmää". Työkirja pysyy voimassa myös silloin, kun henkilöstöhallinnossa käytetään nykyaikaisia tieto-, tietokone- ja tietoliikennetekniikoita edellyttäen, että Venäjän federaation työlaki sisältää pohjimmiltaan uuden luvun 14, jonka tarkoituksena on säännellä työntekijää koskevien henkilötietojen vastaanottamista ja käsittelyä nykyaikaiset keinot. Tällaisissa olosuhteissa ei ole mitenkään mahdollista perustella tilannetta, joka edistää työkirjanpitoon liittyvien työsuhteiden säilymistä, varsinkin kehittymistä.
Työkirjan anakronismi on erityisen ilmeistä ulkomaan kansalaisten palkkaamisen taustalla, jolla ei yksinkertaisesti ole sitä. Tällaisissa tapauksissa työnantaja joutuu outoon tilanteeseen: yksi Venäjän federaation työlain normista ei salli kenenkään hakijan, mukaan lukien ulkomaan kansalaisen, työllistämistä ilman työkirjaa, ja toinen sallii viimeksi mainitun työskentelyn. antoi yleisen työkirjan (11 ja 65 artikla). Ulkomaan kansalaisen työkirjan puuttuminen on usein syy houkutella hänet työhön siviilisopimuksen tekemisellä. Tämä oli se seikka, jonka lainsäätäjä piti mielessään tasoitessaan työvoimaa ja siviilisopimukset rekisteröidessään työsuhteita ulkomaan kansalaisiin<10>.
<10>cm: liittovaltion laki päivätty 25. heinäkuuta 2002 N 115-FZ "Ulkomaiden kansalaisten oikeudellisesta asemasta Venäjän federaatiossa" // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.Työkirjan poistamisen aloitteentekijät linkittävät ehdotuksensa ensisijaisesti ulkomaisen kokemuksen hyödyntämiseen henkilöstötyössä, jossa työkirjanpito on luopunut työntekijöiden etujen turvaamiseksi: työnhakijalta vaaditaan vain henkilöllisyys kortti, pätevyyden vahvistava tutkintotodistus, ansioluettelo ja suositukset aiemmalta työpaikalta<11>. Huomaa, että edellä mainittu yksityinen rekrytointitoimistot He palkkaavat henkilöstöä pääsääntöisesti ei työkirjan merkintöjen, vaan ansioluetteloiden mukaan; Valittaessa kansalaisia, jotka tekevät työsopimuksen yksittäisen työnantajan kanssa perhe- tai kotitaloustyötä varten, käytetään usein aiemman työnantajan suosituksia. Esimerkiksi Saksassa yritys on eroavan työntekijän pyynnöstä velvollinen antamaan suosituksen, joka on sama ominaisuus. Yksityishenkilön suositusta vastaanotettaessa kiinnitetään huomiota hänen asemaansa: asiantuntijapiirissä tunnetun henkilön suositus vaikuttaa enemmän.
<11>Katso: Kommersant. 2006. 19. lokakuuta.Jos ansioluetteloon dokumentoidaan perustiedot työntekijän elämäkerrasta, hänen ammatillisista ja pätevyysominaisuuksistaan, joista ilmenee työkokemus ja henkilökohtaiset ominaisuudet, niin suositus on kirjallista tietoa aiemmalta työpaikalta tai arvovaltaiselta henkilöltä yksilön yksilöllisistä työ- ja muista kyvyistä. Näitä työntekijää koskevia tietolähteitä ei mainita Venäjän federaation työlaissa, jopa kiellettyjä, koska mahdollisten " lisäasiakirjoja", jotka esitetään työsopimuksen solmimisen yhteydessä, oletetaan viranomaisten myöntämiä asiakirjoja vakiotilanteissa (työvoimatoimiston ohjeet, lääketieteellisten viranomaisten johtopäätökset, suositukset työhön tuleville vammaisille, eläkeläisille jne.).
Idean houkuttelevuus piilee myös siinä, että työkirjan poistamisen myötä katoavat käsitteet "päätyöpaikka" ja "osa-aikatyö", työntekijöiden ja henkilöstön työn laskentajärjestelmä. johtamista yksinkertaistetaan ja tämä toimii katalysaattorina työoikeuden tieteen kehittymiselle uudentyyppisten työsuhteiden tutkimuksessa. Lopuksi työkirjat eivät enää ole työlainsäädännön ja työsuojeluvaatimusten noudattamista valvovien viranomaisten päähuomio, eikä työnantajien tarvitse enää antaa, säilyttää ja ylläpitää työkirjoja.
Siitä huolimatta työkirjan poistamisen vastustajien rintama on jo muodostumassa. Yhdessä ammattiliittojen kanssa he uskovat tämän johtavan työntekijöiden sosiaalisen suojelun tason laskuun ja heidän työoikeuksiensa loukkaamiseen. Ilman työhistoriaa työttömyysetuuksien saamista on vaikea seurata, työkokemuksen kirjaaminen jne. Sanalla sanoen Venäjä ei ole valmis poistamaan työrekisteriä. Tällaisia huolia voidaan lieventää tieteellisellä ja käytännön kehityksellä työntekijän työhistoriaa koskevien tietojen siirtämisessä työkirjasta muihin tietovälineisiin, tunnistamalla tarpeelliset, pakolliset tulevaa työtä varten sekä toissijaiset tiedot henkilön työstä. Työoikeustiede voi auttaa valtion viranomaisia tekemään asianmukaisia päätöksiä työkirjan poistamiseksi ilman, että työntekijän, työnantajan, heidän edustajiensa ja muiden henkilöstöjohtamiseen osallistuvien etuja heikennetään.
Silmiinpistävä esimerkki luovasta lähestymistavasta uusien ongelmien ratkaisemiseen nykyaikaisilla laitteilla ja teknologialla voi olla tieto uudesta perusteesta työsopimuksen irtisanomiselle - hylkäämisestä (Venäjän federaation työlain 83 artiklan 8 kohta). Sisäasiainministeriö pääasiallisena osallistujana työntekijän esteellisyyteen liittyvissä suhteissa huolehti tämän prosessin kirjanpidon automatisoinnista: 1.3.2007 alkaen menettely esteellisyyttä koskevien tietojen muodostamiseksi, ylläpitämiseksi ja antamiseksi. tulee voimaan. Esillä olevien henkilöiden rekisterin muodostamista ja ylläpitoa koskevan käsikirjan ja heitä koskevien tietojen antamismenettelyä koskevien ohjeiden mukaan kaikki tiedot siirtyvät Venäjän sisäministeriön päätieto- ja analyyttiseen keskukseen ja tietokeskuksiin. sisäasiainministeriön, sisäasiainosaston ja sisäasiainosaston liiton muodostamissa yksiköissä. Samalla rekisteröidään kaikki esteettömän työntekijän tiedot: täydellinen nimi, syntymäaika ja -paikka, organisaation nimi ja asema, rikoksen tekoaika ja olosuhteet, esteen kesto. , jne. Mikä ei ole suunnitelma työntekijän "työhistoriaa" koskevien tietojen siirtämiseksi konekielelle? Siviilioikeudessa samanlainen organisatorinen ja oikeudellinen mekanismi varojen lainaajien luottotietojen keräämiseksi ja tallentamiseksi on menestyksekkäästi kehittymässä.
Näyttää siltä, että ratkaiseva sana työkirjan ja käännöksen poistamisessa tarvittavat tiedot ammattiliiton, joka on kiinnostunut työntekijöiden oikeuksien ja etujen suojelemisesta, tulisi puhua työntekijän "työhistoriasta" nykyaikaisessa mediassa. Sovellettu nykyaikaiset vaatimukset Todellisuudessa ammattiliitto on kutsuttu johtamaan työtä, jolla poistetaan venäläisten työelämästä menneisyyden jäännös, kuten Stalinin ajoilta säilynyt jäänne. työhistoria.
Osana Venäjän työlainsäädännön integroimista globaaliin (eurooppalaiseen) työvoimanhallintajärjestelmään olemassa olevien tieto-, tietokone- ja tietoliikennetekniikoiden kanssa tämän työkirjana säilyvän paperin säilyttäminen tulee olemaan tietty este työkirjan muodostumiselle. yhtenäinen tietotila, johon Venäjä osallistuu. Globalisaation yleisten kriteerien ja yhtenäisen tietotilan rakentamisen vaatimusten täyttämiseksi on tarpeen muotoilla uusia lähestymistapoja työntekijöiden henkilötietojen ja muun työprosessiin liittyvän tiedon keräämiseen, käsittelyyn, tallentamiseen, käyttöön ja suojaamiseen, jotka nykyään on integroitu tietoon henkilöstä ja hänen erilaisista oikeuksistaan.
Luku 2. Palkkatyö
2.1. Vuokratyövoiman käsite
Vuokratyövoima tulkitaan monissa lähteissä sellaisen työntekijän työksi, joka työskentelee työsopimuksella sellaisessa yrityksessä tai yhteisössä, jonka omistaja hän ei ole. 1 Palkkatyö 2 on historiallinen työn muoto, jolle on tunnusomaista seuraavat piirteet:
- työprosessin loppuun saattamisen edellytys on tavaroiden osto ja myynti työvoiman toimesta työmarkkinoilla
työprosessi suoritetaan työnantajan valvonnassa
työn tuote kuuluu työnantajalle
jonkun toisen työtä marxilaisessa mielessä. Vuokratyöntekijät ovat mukana, koska ilman heitä yrittäjä ja hänen perheensä eivät pysty fyysisesti selviytymään yrityksestä. Työntekijöitä palkataan auttajiksi. Tapauksia, joissa tällaisista työntekijöistä tuli perheenjäseniä, kuvataan esimerkiksi Venäjän 1800-luvun kirjallisuudessa. Kehittynyt nykyaikainen vuokratyövoimajärjestelmä edellyttää palkattujen työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien muodostumista, mukaan lukien heidän työnsä omistusoikeus, oikeus kilpailla muiden työvoiman myyjien kanssa sekä oikeus valita työvoimansa ostaja ja valinta. työvoiman myyntipaikasta.
__________________________
1 Katso: Kurssi talousteoria. Oppikirja / Toim. Chepurina M.N., Kiseleva E.A., - Kirov: Kustantaja "ASA", 1995. - s. 112
2 Liiketoiminnan termien sanakirja - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp...Julkaisupäivä: 29. huhtikuuta 2011
Suurin osa ihmisistä kulkee palkkatyön tietä. Viime aikoihin asti uskottiin jopa, että tämä oli yksi helpoimmista eli parhaista tavoista, joilla voidaan taata pysyvä työpaikka ja jatkuvat tulot. Tähän päivään asti on olemassa sellaisia käsitteitä kuin Kokopäivätyö ja tulojen johdonmukaisuus. Mutta valitettavasti yritykset eivät enää pysty tarjoamaan sitä turvallisuuden tunnetta, jota ne kerran tarjosivat.
Vuokratyövoima on työtä jollekin, ja mikä tärkeintä, jollekin. Valitsemalla tämän tuotteen myymme itseämme. Myymme paitsi tietomme, taitomme ja kokemuksemme, myös voimamme ja terveytemme. Myymme itsemme jollekin, joka palkkaa meidät ja maksaa hyvin pientä korkoa. Tällä tiellä järjestelmä toimii: työnantaja on se, jolla on viimeinen sana, työntekijä voi toteuttaa vain pomon käskyjä.
Työvoiman käsite, vuokratyövoima on tärkeä työvoimaongelmien tutkimisen kannalta markkinasuhteiden nykyisessä kehitysvaiheessa. Työ on ihmisyhteiskunnan elämän perusta.
2.2. Vuokratyövoiman ominaisuudet
Yksityisissä yrityksissä työllistymisestä päätellen venäläinen vuokravoima on muuttumassa yhä markkinapohjaisemmaksi. Jokaisella talouden alalla ja erityisesti yksittäisissä yrityksissä työlliset työntekijät voidaan edustaa seuraavissa luokissa:
- päätyövoima, johon kuuluu korkean teknisen tai ammatillisen pätevyyden omaavia työntekijöitä
- työskentelevät eläkeläiset
- henkilöt, joilla on toinen työpaikka (osa-aikatyö päätyönsä kanssa, työsopimustyö, kaupallinen toiminta ja palvelujen tarjoaminen yleisölle).
Suurin osa tällaisista toiminnoista kuvittelee uraportaat, jotka alkavat työllistymisestä hyvämaineiseen yritykseen, jonka jälkeen kertyy tietoa, kokemusta, etenemistä tehtävään, suurempi määrä vastuita ja toimeksiantoja ja lopuksi odotettu korkea asema. Tällaisen työn etuna on, että tämäntyyppinen työ tarjoaa työntekijöille eniten sosiaalista suojaa, luonnollisesti virallisen rekisteröinnin ja työlain noudattamisen tapauksessa. Työntekijällä on takuupalkka, tilapäisen työkyvyttömyyden korvaus ja maksut eläkekassaan. Tällaisen työntekijän irtisanominen voi tapahtua vain, jos hän rikkoo sopimusehtoja ja lakia. Jos henkilöstövähennys tapahtuu äkillisesti, entisen työntekijän on saatava korvaus. Ja silti sellaisella työntekijällä ei ole samaa vastuuta kuin "vapaapurjehtijalla". Työnantaja ottaa itselleen kaikki huolet, jotka koskevat työntekijöilleen kaiken tarvittavat ehdot ja työ.
Positiivisten ominaisuuksien lisäksi on myös negatiivisia, nämä ovat niin sanottuja urahaittoja. Ensimmäinen ja tärkein asia on, että tällainen työllisyys ei miellytä niitä ihmisiä, jotka ovat tottuneet olemaan vapaita työn suhteen, jotka haluavat itse päättää milloin ja mitä tekevät. Ja vuokratyö tuskin voi tarjota sellaisia ehtoja työntekijälleen. Täällä työntekijä noudattaa selkeästi vahvistettuja sääntöjä tiettyyn aikaan - tämä on organisaation rutiini. Toinen on se, että jokainen yritys ei voi ylpeillä mahdollisesta urakehityksestä, joten työntekijät eivät aina voi nousta asemansa yläpuolelle. Kolmas liittyy asian aineelliseen puoleen. Jos työskentelet jollekin toiselle, on mahdollista, että saat vähemmän kuin silloin, kun pyöritit omaa yritystäsi.
2.3. Vuokratyövoiman houkuttelemisen vaatimukset ja työsopimuksen ominaisuudet.
Nykyinen lainsäädäntö määrittelee selkeästi vaatimukset, jotka työnantajien on täytettävä palkattaessaan työntekijöitä. Ennen kuin tarkastellaan palkkatyövoiman houkuttelemisen vaatimuksia, kirjoittaja ehdottaa työntekijän käsitteen esittelyä. Palkattu työntekijä - henkilö (yksilöllinen
), palkattu suorittamaan työn. Työn suorittamiseen palkatun henkilön ja työnantaja Yleensä tehdään työsopimus.
Työlainsäädännön mukaan jokaisen työntekijän kanssa on tehtävä työsopimus.
Tosin työsopimus katsotaan tehdyksi, jos työntekijä on aloittanut työn työnantajan tai hänen edustajansa lukuun. Tällöin työnantaja on velvollinen laatimaan työsopimuksen kolmen päivän kuluessa siitä, kun työntekijä on saanut suorittaa tehtävänsä, ja näiden velvollisuuksien laiminlyönnistä työnantaja tai työnantajan edustaja voi joutua hallinnolliseen vastuuseen. 3
Koska työsopimuksessa on kaksi osapuolta: työntekijä ja työnantaja, sopimus tehdään kahtena kappaleena siten, että yksi kappale jää työntekijälle ja toinen työnantajalle. Työsopimusta tehdessään työnantajalla on oikeus vaatia työntekijältä seuraavat asiakirjat:
- henkilöllisyystodistus
- työkirja
_________________________
3 Venäjän federaation työlaki, osa 2, art. 67
- vakuutustodistus valtion eläkevakuutuksesta
- sotilaallinen rekisteröintiasiakirja
- koulutusasiakirja
Työsopimuksessa on hyvät ja huonot puolensa. Työsopimuksen etuja yrittäjälle ovat mm.
- Työntekijän tulee noudattaa yrittäjän antamia työehtoja.
Yrittäjä-työnantajalla on melko korkea määräysvalta työntekijän toiminnassa.
Mahdollisuus tehdä koe rekrytoinnin yhteydessä.
- Määrittämättömäksi ajaksi
määrätyksi, enintään viiden vuoden ajaksi;
tietyn työn ajaksi.
Taulukko 2.1.
Palkkausjärjestelmät.
Yleisiä perusteita työsopimuksen irtisanomiselle ovat:
1. Osapuolten sopimus.
2. Määräajan päättyminen, paitsi jos työsuhde todella jatkuu eikä kumpikaan osapuoli ole vaatinut sen irtisanomista.
3. Työntekijän asevelvollisuus tai tulo asepalvelukseen,
4. Työsopimuksen (työsopimuksen) irtisanominen työntekijän aloitteesta työnantajan aloitteesta.
5. Työntekijän siirto hänen suostumuksellaan toisen työnantajan palvelukseen tai siirtyminen valittavaan tehtävään.
6. Työntekijän kieltäytyminen jatkamasta työtä merkittävien työolojen muutoksen vuoksi. Näistä olosuhteista tulee työntekijää varoittaa viimeistään kaksi kuukautta ennen niiden sattumista.
7. Tuomioistuimen tuomion voimaantulo, jolla työntekijä tuomitaan (paitsi ehdollisen rangaistuksen ja rangaistuksen täytäntöönpanon lykkäämisen tapaukset) vankeusrangaistukseen, työpaikan ulkopuoliseen rangaistustyöhön tai muuhun rangaistukseen, joka sulkee pois mahdollisuuden. jatkamaan tätä työtä.
2.4. Vuokratyövoiman edut ja haitat
Ihmisten keskuudessa vallitsee yhteisiä mielipiteitä vuokratyövoiman eduista ja haitoista. Luonnollisesti monia etuja ja haittoja voidaan tunnistaa, mutta kirjoittaja ehdottaa harkitsemaan joitain niistä.
Jos puhumme eduista, niitä on paljon enemmän kuin haittoja, mikä on hyvä. Ensinnäkin joka kuukausi, tiettynä päivänä, palkattu työntekijä saa palkkaa. Työntekijä tietää myös, että hänen on kerran vuodessa saatava hänelle kuuluva lepo. Jos työntekijä työskentelee enemmän tai vähemmän suuressa yrityksessä, on erittäin todennäköistä, että asemasi on vakaa (edellyttäen vakaalla palkalla tulevina vuosina).Jos työntekijä on kyllästynyt työpaikkaansa, hänen on paljon helpompi erota siitä kuin oman yrityksensä omistajalla, joka on sijoittanut kovalla työllä ansaitut rahansa yritykseen.
Nyt voimme pohtia vuokratyövoiman haittoja. Vuokratyöntekijä työskentelee pomolle, esimiehelle (yleensä tämä on useimmille työntekijöille suurin haitta).Et myöskään voi nukkua yli tai myöhästyä töistä ilman, että saa nuhtelua tai muita seurauksia. Työntekijän tulee aina kysyä pomolta lupa jatkaakseen. Tulojen kasvattaminen on mahdollista vain urakehityksen kautta. Kasvataksesi uraportaat, sinun on tehtävä kovasti töitä. Joissakin rakenteissa on yleensä mahdotonta saada korkeampaa asemaa.
Järjestelmää on pääsääntöisesti erittäin vaikea muuttaa ja sitä on lähes mahdotonta ohittaa, joten sinun on hyväksyttävä kaikki vuokratyövoiman edut ja haitat. Itse asiassa tämä ei koske vain palkattua työvoimaa, vaan myös työtä valtion virastoissa
Johtopäätös
Työ on ihmisen toimintaa, jonka aikana hän toteuttaa henkisiä kykyjään, ts. harjoittaa korkeinta toimintaansa.
Työvoiman ja vuokratyövoiman ongelma on meille ajankohtainen moderni yhteiskunta. Käyttämällä ja myymällä työvoimaamme varmistamme elämämme ja lastemme tulevaisuuden.
jne.................
