Мөргөлдөөнийг зохицуулах бүтцийн аргуудыг товчхон. Зөрчилдөөний менежмент: Үндсэн арга техник ба сонголтууд

Байгууллага дахь зөрчилдөөний менежмент нь зөрчилдөөний сөрөг нөлөөллийг бууруулж, эвлэршгүй мэт санагдах санал зөрөлдөөнүүдийг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний менежментийг хоёр талаас нь авч үзэх хэрэгтэй.

• Дотоод (хувь хүн). Энэ нь сөрөг харилцан үйлчлэлийн явцад зан үйлийн хариу үйлдэл үзүүлэх хувийн, сэтгэл зүйн чиг баримжаатай байдаг.
• Гадна. Удирдлагын үйл явцын зохион байгуулалт, техникийн талыг харуулдаг. Энэ тохиолдолд менежер эсвэл жирийн ажилтан удирдлагын хүн болж болно.

Зөрчилдөөн бол байгууллагын үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг тул энэ үзэгдлийг удирдах чадвартай байх шаардлагатай.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх таван үндсэн арга байдаг:

1. ЗАЙЛАХ

Энэ хэв маяг нь тухайн хүн зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээдэг гэсэн үг юм. Зөрчил судлаачдын тэмдэглэснээр энэ нь зөрчилдөөн үүсэхийг өдөөж буй нөхцөл байдалд орохгүй гэсэн үг юм. Санал зөрөлдөөнд хүргэж болзошгүй асуудлыг хэлэлцэхэд бүү оролц. Дараа нь та бухимдаж, асуудлыг шийдэх шаардлагагүй."

2. ТЭГШҮҮЛЭХ

Энэ хэв маяг нь дараахь итгэл үнэмшлийг бий болгодог зан үйлээрээ ялгагдана. Та уурлахгүй байхын тулд бид бүгдээрээ нэг аз жаргалтай баг, тиймээс завийг ганхуулах шаардлагагүй. Зөөлөн, зөрчилдөөн, хорсолын шинж тэмдгийг гаргахгүй байхыг хичээдэг, санал нэгдэх хүслийг эргүүлж өгдөг.

Гэсэн хэдий ч тэд мөргөлдөөний гол цөм болсон асуудлыг бүрэн анзаардаггүй. "Энэ тийм ч чухал биш" гэж давтан хэлэхэд та өөр хүний ​​​​мөргөлдөөний хүслийг унтрааж чадна. Үүний үр дүнд амар амгалан, эв найрамдал ирдэг ч үнэн хэрэгтээ асуудал хэвээр байна.

Илэрсэн сэтгэл хөдлөл нь унтарсан боловч дотроо үлдэж, хуримтлагддаг. Нийтлэг таагүй байдал илэрхий болж, эцэст нь дэлбэрэлт болох магадлал нэмэгдсээр байна.

3. ХҮЧ

Энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх, хүчлэх оролдлого давамгайлдаг. Үүнийг хийхийг оролдсон хүн бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн ихэвчлэн түрэмгий зан гаргадаг. Мөн бусдад нөлөөлөхийн тулд албадлагаар эрх мэдлийг ашигладаг.

Та хамгийн хүчтэй хүч чадалтай гэдгээ харуулснаар зөрчилдөөнийг хяналтандаа авч болно. Ийнхүү өрсөлдөгчөө дарж, түүнээс даргын эрхээр буулт хийж байна. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад ихээхэн эрх мэдэлтэй байгаа нөхцөлд албадлагын энэ хэв маяг үр дүнтэй байж болно.

Энэ хэв маягийн сул тал нь доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг дарах явдал юм. Бүх чухал зүйлийг анхаарч үзэхгүй байх өндөр магадлалыг бий болгодог. Үүнээс гадна зөвхөн нэг үзэл бодлыг танилцуулсан. Энэ нь ялангуяа залуу, боловсролтой ажилтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг.

4 БУЛЛАГДАХ

Энэ хэв маяг нь нөгөө талын байр суурийг баримталдаг онцлогтой, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр. Удирдлагын нөхцөл байдалд буулт хийх чадварыг өндөр үнэлдэг. Учир нь муу санааг багасгадаг. Энэ нь зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжтой болгодог.

Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөний эхэн үед буулт хийх нь асуудлыг оношлоход саад учруулж болзошгүй юм. Мөн өөр хувилбар хайх хугацааг багасга. Ийм буулт хийх нь зөвхөн хэрүүл маргаанаас зайлсхийхийн тулд тохиролцоо гэсэн үг юм. Тэр ч байтугай логик үйлдлээс татгалзах боломжтой.

5. АСУУДЛЫГ ШИЙДЭХ

Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, бусад үзэл бодолд нээлттэй байх явдал юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгож, бүх талуудад хамгийн сайн шийдлийг олохын тулд.

Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдын зардлаар оролддоггүй. Тэр харин зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга замыг хайж байна.

Нөхцөл байдлын талаар таныхаас өөр үзэл бодолтой хүнтэй ярилцах замаар л сэтгэл хөдлөлийг арилгах боломжтой. Гүн сканнердахмөн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой. Зөвхөн энэ нь төлөвшил, хүмүүстэй ажиллах урлагийг шаарддаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх ийм арга нь (асуудлыг шийдэх замаар) багийн дотор чин сэтгэлийн уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг. Энэ бүхэн нь хувь хүн болон компанийг бүхэлд нь амжилтанд хүргэхэд зайлшгүй шаардлагатай.

Зөрчилдөөн, стрессийн менежмент

Үйл явцын хувьд мөргөлдөөний дараагийн үе шат бол түүнийг удирдах явдал юм. Мөргөлдөөний менежмент хэр үр дүнтэй байх, ямар зан үйлийн загвар хэрэглэхээс хамаарна.

Үр дагавар нь функциональ эсвэл үйл ажиллагааны алдагдалтай байж болно. Энэ нь эргээд ирээдүйн зөрчилдөөний магадлалд нөлөөлнө: шалтгааныг арилгах эсвэл шинээр бий болгох.

Хэрэв та ажил дээрээ хэт их стресстэй байгаа бол дараах аргуудыг туршиж үзээрэй.

• Ажилдаа тэргүүлэх чиглэлийн тогтолцоог бий болгох;
• ! Хэрэв хүсэлт нь таны бүрэн эрхэд хамаарахгүй бол. Эсвэл та цаашид илүү их ажил хийх боломжгүй;
• Даргатайгаа үр дүнтэй, найдвартай харилцаа тогтоох;
• Менежертэйгээ эсвэл зөрчилтэй шаардлага тавьж эхэлсэн хүнтэй санал нийлэхгүй байх (дүрийн зөрчил);
• Удирдагчтайгаа уйтгартай эсвэл ажилдаа сонирхолгүй байх мэдрэмжийн талаар ярилцах;
• Өдөр бүр амрах цаг олоорой.

Өндөр бүтээмжтэй, стресс багатай байхад бусдыг удирдахын тулд та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

• Ажилчдынхаа чадвар, хэрэгцээ, хандлагыг үнэл. Тэдний гүйцэтгэлд тохирсон ажлын хэмжээ, төрлийг сонгохыг хичээ;
• Ажилчдадаа аливаа ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзахыг зөвшөөр. Хэрэв тэдэнд сайн шалтгаан байгаа бол;
• Тодорхой эрх мэдэл, хариуцлага, үйл ажиллагааны хүлээлтийг тодорхой тайлбарлах;
• Нөхцөл байдлын шаардлагад тохирсон манлайллын хэв маягийг ашиглах;
• Гүйцэтгэлийн төлөө зохих урамшуулал олгох;
• Дэд ажилтнууддаа зөвлөгчөөр ажилла. Тэдний чадварыг хөгжүүлж, тэдэнтэй хүнд хэцүү асуудлуудыг ярилцах замаар.

"Зөрчилдөөний менежмент" сургалт

Харилцааны техникийн чиглэлээр үнэ төлбөргүй бүрэн сургалтанд хамрагдахыг зөвлөж байна. Энэхүү сургалтанд Дэйл Карнегигийн хүмүүс хоорондын харилцааг амжилттай бий болгоход хэрэгтэй зөвлөгөөг багтаасан болно.

Энэ нь нэг ёсондоо сургалтын мөн чанар, 33 хичээлийг багтаасан эв найрамдлын харилцааны онолыг бүтээгч юм. Энэхүү сургалтанд хамрагдсанаар та хамгийн их амжилттай харилцах арга барилд суралцаад зогсохгүй өөр өөр хүмүүс. Мөн та амьдралдаа амжилтанд хүрэхийн тулд бүтээлч чадвараа хэрхэн чиглүүлэхийг ойлгох болно.

ТА ХИЧЭЭЛЭЭС СУРАХ болно:

• Харилцааны түвшинг нэмэгдүүлэх арга техник;
• Харилцан ойлголцол, дэмжлэг дээр суурилсан харилцаа холбоог хэрхэн бий болгох;
• Хүмүүстэй нийтлэг хэл олоход туслах нууцууд;
• Харилцааны ур чадвараа хэрхэн сайжруулах, стрессийг тэсвэрлэх чадвар;
• Танихгүй хүнтэй ч гэсэн ямар сэдвээр яриа эхлүүлэх;
• Ярилцагчийг өөрийн үзэл бодолд итгүүлэх маш сайн заль мэх;
• "Нахиа дахь" аливаа зөрчилдөөнийг хэрхэн арилгах;
• Ярилцагчийг тантай санал нийлэх хэд хэдэн арга зам;
• Найдваргүй байдлаас хэрхэн ангижрах вэ;
• Өөрийнхөөрөө байхдаа яаж аз жаргалтай байх вэ.

Мосс Дуглас бол сэтгэл зүйч, хувь хүний ​​хөгжлийн дасгалжуулагч, өөртөө туслах хэд хэдэн номын зохиогч, хамтран зохиогч юм.

Дэйл Карнеги бол Америкийн багш, багш, зохиолч юм. Зөрчилдөөнгүй харилцааны үзэл баримтлалыг бүтээгч, өөрийгөө сайжруулах курс, үр дүнтэй харилцааны ур чадвар, илтгэл болон бусад.

Байгууллагын зөрчилдөөнийг зохицуулах чиг үүрэг

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын жинхэнэ шалтгааныг цаг тухайд нь, үнэн зөв тодорхойлох нь чухал юм. Энэхүү зөрчилдөөн нь хувийн дайсагнал болж хувирахгүй байх нь чухал юм.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг үр дүнтэй удирдах нь зөрчилдөөнтэй талуудын хамтын ажиллагаа юм. Байгууллага дахь зөрчилдөөний менежментийг янз бүрийн үе шатанд дараах хүснэгт хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Мөргөлдөөнийг урьдчилан таамаглах нь зөрчилдөөнийг зохицуулах хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг олж тогтоох, багийн нөхцөл байдлыг үнэлэхэд анхаарлаа хандуулсан.

Энэ функц нь объектив ба субъектив нөхцөл байдлын судалгааг агуулдаг. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн хүчин зүйлсийг агуулдаг. Тэдний хувь хүний ​​сэтгэл зүйн шинж чанар, түүнчлэн боломжит өөрчлөлтүүдбайгууллагын үйлдвэрлэл, зохион байгуулалтын бүтцэд.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь тэдний урьдчилан таамаглал дээр суурилдаг. Мөргөлдөөнийг үүсгэгч хүчин зүйлсийг саармагжуулахад үндэслэсэн арга хэмжээг хэрэгжүүлдэг.

Тиймээс аль ч удирдагч зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэхийг сонирхож байна. Учир нь түүний үр дагавар нь их хэмжээний ёс суртахууны болон материаллаг хохирол учруулж болзошгүй юм.

Туршлагатай удирдагчийн дэргэд зөрчилдөөн нь хүмүүс, бүлгүүдийг удирдах, зохион байгуулалтын түвшинг дээшлүүлэх хэрэгсэл болж чаддаг.

Зөрчилдөөнийг удирдах систем

Мөргөлдөөнийг зохицуулах тогтолцоог зөв тодорхойлж, бүрдүүлэх чадвар нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Байгууллагын зөрчилдөөнийг удирдах систем нь цогц бүтэц юм. Энэ нь объектын элементүүд болон удирдлагын хоорондох мэдээллийн холбоосоор хоорондоо холбогддог.

Ийм бүтэц нь хяналтын системийн бүтцийг тусгасан байдаг. Үүний мөн чанар нь удирдлагын чиг үүрэг, удирдлагын түвшний босоо ба хэвтээ харьцаа юм. Аль дэлгэц, тоо хэмжээ, хамаарал бүтцийн хэлтэстүвшин бүрт.

Функциональ бүтэц

Бүтцийн үндсэн зарчим бол хөдөлмөрийн мэргэшсэн хэлтэс, хяналтын хүрээ юм. Байгууллагад зөрчилдөөний удирдлагын тогтолцоог бий болгох шийдвэрийг дээд удирдлага үргэлж гаргадаг. Анхан болон дунд шатны удирдлагууд түүнд хэрэгтэй мэдээллээр л тусалдаг.

Өргөн утгаараа ажил бол аж ахуйн нэгжийн зөрчилдөөнийг зохицуулах зөв системийг сонгох явдал юм. Аль нь байгууллагын зорилго, зорилтод хамгийн их нийцдэг. Мөн дотоод болон гадаад хүчин зүйлүүдтэй харилцан үйлчилдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах арга замууд

Байгууллагын ажилтан бүр өөрийн гэсэн чадвар, ур чадвар, мэдлэг, ур чадвар бүхий хүн юм. Энэ нь түүний зан байдал, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаанд нөлөөлдөг.

Зан чанар, зорилгын ялгаа нь ихэвчлэн пүүсүүдэд зөрчилдөөн үүсгэдэг. Зөрчилдөөн ба нэг хүний ​​ухамсартай зан үйл нь нөгөөгийнхөө ашиг сонирхолд харшлах үеийн байдал. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөн сайнаар төгсдөггүй тул үүнээс урьдчилан сэргийлэх нь даалгавар юм.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах хоёр арга байдаг: бүтцийн болон хүмүүс хоорондын.

Зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд

Бүтцийн удирдлагын аргууд нь байгууллагын бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой менежмент юм. Эрх мэдлийг дахин хуваарилах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинэчлэл, урамшууллын систем гэх мэт. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах бүтцийн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• Ажлын байранд тавигдах шаардлагыг тайлбарлав
• Шагналын систем
• Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд
• Байгууллагын зорилгоо тодорхойлох

Ажлын байрны шаардлагыг тайлбарлах нь үүний нэг юм үр дүнтэй аргуудменежмент ба зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх. Мэргэжилтэн бүр тодорхой төлөөлөх ёстой. Үүнээс ямар үр дүн хүлээж байна. Түүний үүрэг юу вэ. Хариуцлага, эрх мэдлийг тодорхойлсон.

Энэ аргыг холбогдох ажлын байрны тодорхойлолт (албан тушаалын тодорхойлолт) эмхэтгэх хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг. Удирдлагын түвшинд эрх, үүргийн хуваарилалт. Үнэлгээний тогтолцоо, түүний шалгуур, үр дагавар (албан тушаал дэвших, ажлаас халах, урамшуулах) тодорхой тодорхойлолтыг хэрэгжүүлэх.

Байгууллагад янз бүрийн төрлийн зөрчилдөөнүүд хоорондоо холбоотой байдаг. Хөгжлийн явцад нэг төрлийн зөрчилдөөн нь өөр төрлийн зөрчилдөөн болж хувирдаг. Жишээлбэл, хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн болж хувирч, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь бүлгийн зөрчилдөөн болж хувирдаг.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүсэх эсвэл мөргөлдөөн өөрөө эхлэх үед. Оролцогчид цаашдын зан үйлийнхээ хэв маягийг сонгох хэрэгтэй. Тиймээс зөрчилдөөн нь тэдний ашиг сонирхолд бага хэмжээгээр нөлөөлсөн.

К.Томас, Р.Килменн нар зөрчилдөөнийг зохицуулах дараах таван үндсэн аргыг тодорхойлсон.

• Бултах
• сөргөлдөөн
• Дагаж мөрдөх
• Хамтын ажиллагаа
• буулт хийх

Энэ ангилал нь бие даасан хоёр параметр дээр суурилдаг:

• Өөрийнхөө ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх түвшин, зорилгодоо хүрэх
• Нөгөө талын ашиг сонирхлыг харгалзан хамтын ажиллагааны түвшин

Мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх нь түүний үүсэх эх үүсвэрийг илрүүлж, цаашид шийдвэрлэхэд тусалдаг. Мөргөлдөөний гол шалтгаан нь мөргөлдөөний өмнөх асуудал, үзэгдэл, үйл явдлууд юм. Мөн тодорхой нөхцөл байдалд тэд үүнийг дууддаг.

Сайт дээр онцолсон:

Насанд хүрсэн хүүхдийн сэтгэл зүйд эцэг эхийн дургүйцэл

Бага насандаа эцэг эхчүүд бидний хувьд - ...

Нэг багийн гишүүдийн хооронд эсвэл хоёр ба түүнээс дээш багийн хооронд зөрчил үүсч болно.

Зөрчилдөөн гэдэг нь эсрэг чиглэлтэй сэдэл (хэрэгцээ, ашиг сонирхол, зорилго, үзэл баримтлал, итгэл үнэмшил) эсвэл дүгнэлт (үзэл бодол, үзэл бодол, үнэлгээ) дээр үндэслэсэн сөргөлдөөнөөр тодорхойлогддог субъектуудын хоорондын харилцан үйлчлэл юм (22-р зургийг үз).

Зөрчилдөөн нь янз бүрийн үзэл бодлыг тодорхойлоход тусалдаг, нэмэлт мэдээлэл өгч, олон тооны хувилбар, асуудлыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь бүлгийн шийдвэр гаргах үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгодог.

Бүлэг болон бүлэг хоорондын зөрчил хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүсч болно.

• хуваарилах хязгаарлагдмал нөөц;
• үүрэг даалгаврын харилцан хамаарал, үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалт;
• харилцаа холбоо муу;
• үйлчилгээний шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, зорилго, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байх;
• бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ ба ажилтны дагаж мөрддөг зан үйлийн хэм хэмжээ хоорондын зөрүү;
• удирдлагын өөрчлөлтөөс болж бүлгийн хүчний тэнцвэрт байдал өөрчлөгдөх;
• албан бус удирдагч гарч ирэх;
• эрх мэдэл, статусын ялгаа;
• эвсэл үүсэх.
• зорилго, үнэ цэнэ, ажлын аргын ялгаа;
• сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал;
• янз бүрийн түвшний боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар;
• гүйцэтгэх удирдлагын сахилга бат бага;
• биелэгдээгүй хүлээлт;
• шалтгаанд тэгш бус хувь нэмэр оруулах;
• баг дахь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал муу;
• ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчих (бүдүүлэг, бардам зан, бусдын санаа бодлыг үл тоомсорлох);
• хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн.

Цагаан будаа. 22. Зөрчилдөөний тухай ойлголт. 49

Мөргөлдөөний менежмент гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны шаардлагатай түвшинг хангахын тулд зөрчилдөөний шалтгааныг арилгах (багасгах) эсвэл мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийг засах, эсвэл зөрчилдөөний түвшинг хяналттай хязгаарт байлгах зорилгоор чиглэсэн нөлөөлөл юм. Мөргөлдөөнийг зохицуулах аргуудыг хоёр бүлэгт хуваадаг: зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга, түүнийг шийдвэрлэхийн тулд мөргөлдөөний нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга (23-р зургийг үз).

Бүлэг доторх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга замууд нь бүлэг болон бүлэг хоорондын зөрчилдөөний магадлалыг бууруулдаг бүлэгт нөлөөлөх арга замуудын цогц юм. Эдгээрт зөрчилдөөнийг зохицуулах бүх бүтцийн аргууд, мөргөлдөөний объектыг арилгах, сөрөг үнэлгээний томъёо орно.

Цагаан будаа. 23.

Бүтцийн аргуудажилчдын даалгаврын бүтцийг эсвэл бүлэг, байгууллагын бүтцийг бүхэлд нь өөрчлөх. Бүтцийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• 1. Ажлын шаардлагыг тайлбарла.Ажилтнууд тэднээс хүлээгдэж буй үр дүнгийн параметр, түвшин, эрх мэдлийн тогтолцоо, үүрэг хариуцлага, бүлгийн бусад гишүүд, удирдлагатай харилцах харилцаа, даалгаврыг гүйцэтгэхэд ашигладаг дүрэм, журмыг мэддэг байх ёстой.
• 2. Зохицуулалт, нэгтгэх механизмыг ашиглах,хэлтэс болон хувь хүмүүсийн хоорондын уялдаа холбоог сайжруулах. Үүнд:
  • хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, шийдвэр гаргах, бүлэг доторх болон хоорондын мэдээллийн урсгалыг оновчтой болгох эрх мэдлийн хуваарилалт;
  • функциональ нэгжүүдийн хооронд харилцах тусгай үйлчилгээ;
  • хэд хэдэн бүлгийн нийтлэг уулзалт;
  • чиг үүрэг хоорондын болон зорилтот бүлгүүд;
  • шаардлагатай бол мөргөлдөөнд оролцож, маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах кураторууд;
  • өөр өөр хэлтсүүдийг нэгтгэж, тэдэнд нийтлэг үүрэг даалгавар өгөх.
• 3. Цогц зорилго тавиххэлтэсүүдийн өмнө. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд хоёр ба түүнээс дээш бүлэг, хэлтэс, дэд хэсгүүдийн хамтарсан хүчин чармайлт шаардлагатай. Эдгээр цогц зорилгод багтсан санаа нь бүлгүүдийг нэгтгэж, бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг нэг зорилгод хүрэхэд чиглүүлэх явдал юм.
• 4. Шагналын системийг ашиглахзөрчилдөөний сөрөг үр дагавраас зайлсхийхэд чиглэсэн зан үйлийг дэмжих. Өргөн утгаараа цалин хөлс, хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоог зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үндэс гэж үзэж болно. Хөдөлмөрийн урамшууллын эдгээр хэлбэрт дараахь зүйлс орно.
  • хөдөлмөрийн үйл явцыг сэргээн босгох: хөдөлмөрийн чиг үүргийн багцыг өргөжүүлэх, сонирхол татахуйц ажлын байр бий болгох, хөдөлмөрийг оюун ухаанжуулах;
  • шийдвэр гаргахад оролцох: бүлгийн үйлдвэрлэлийн бодлогыг боловсруулахад оролцох, бүлгүүд болон тэдгээрийн ажилчдын бие даасан байдлыг бүлгүүдэд бий болгох асуудлыг шийдвэрлэхэд өргөжүүлэх;
  • өмчлөх мэдрэмжийг хөгжүүлэх: ашигт оролцох, аж ахуйн нэгжийн капиталд оролцох;
  • уян хатан ажлын цаг: уян хатан ажлын цаг, цагийн ажил.

Мөргөлдөөний объектыг арилгахМөргөлдөөнтэй бүлгүүдийн аль нэгийг нөгөө талын ашиг сонирхолд нийцүүлэн мөргөлдөөний объектоос татгалзаж буйг хэлнэ.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үр дүнтэй аргуудын нэг сөрөг үнэлгээний томъёо.Дэд албан тушаалтны үйл ажиллагааны сөрөг үнэлгээ нь үр дүнтэй бөгөөд зөрчилдөөн гарахгүй байхын тулд менежерийн мэдэгдэлд дөрвөн үндсэн зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• ажилтны ажилтны болон хүний ​​​​хувьд ерөнхий эерэг үнэлгээг тогтоох (жишээлбэл, та: "Би чамайг ажилдаа үнэнч, найдвартай байдгаараа үргэлж хүндэтгэдэг байсан" гэж хэлж болно);
• шүүмжлэлтэй үнэлгээг боловсруулах (өгүүлбэр нь иймэрхүү харагдаж болно: "Гэхдээ өнөөдөр таны тайланг уншсаны дараа би таныг андуурсныг олж харлаа ...";
• ажилтан алдаа гаргасан ч сайн мэргэжилтэн гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх (жишээ нь: "Хүн бүр алдаа гаргадаг. Таны өндөр бизнесийн чанаруудминий хувьд эргэлзээгүй");
• ирээдүйн талаар эерэг төлөвийг бий болгох (та: "Маргааш та бүх зүйлийг засаж, ийм алдаанаас зайлсхийх болно гэдэгт итгэлтэй байна" гэж хэлж болно).

Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд нөлөөлөх аргууд нь захиргааны, хүмүүс хоорондын болон зуучлалын гэсэн гурван бүлэг аргыг агуулдаг.

Захиргааны аргуудбүлгийн бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх, зөрчилтэй бүлгүүдийн аль нэгэнд ажиглагчаар элсэх, байгаа нөөцийг нэмэгдүүлэх, эсвэл зөрчилтэй талуудтай зуучлагчаар тохиролцох зэрэгт менежерийн эрчим хүчний нөөцийг ашиглах.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хувь хүн хоорондын аргаК.У санал болгосон. Томас болон Р.Х. Киллман 1972 онд. Тэд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх таван аргыг тодорхойлсон (Зураг 24), матриц хэлбэрээр харуулсан бөгөөд энэ нь өөртөө болон бусдын сонирхол гэсэн хоёр хувьсагчийн үндсэн дээр бүтээгдсэн байдаг. Хүүг бага, өндөр гэж тооцдог. Өөрийн ашиг сонирхол эсвэл өрсөлдөгчийн ашиг сонирхолд анхаарлаа төвлөрүүлэх түвшин нь гурван нөхцөл байдлаас хамаарна.

• 1) зөрчилдөөний сэдвийн агуулга;
• 2) хүмүүс хоорондын харилцааны үнэ цэнэ;
• 3) хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар.

Цагаан будаа. 24.

• 1. Мөргөлдөөнөөс зайлсхийхБүлгийн эрх ашгийг хамгаалах, байр сууриа илэрхийлэх, бусадтай хамтран ажиллах, асуудлыг өөрөө шийдэх хүсэлгүй байгаатай холбоотой. Энэ арга нь шийдвэр гаргах хариуцлагаас зайлсхийх явдал юм. Бүлэгт өөрийн ашиг сонирхлыг хөндөхгүйгээр зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлээс гарах боломж байсаар байгаа ч зөрчилдөөнийг өөрөө шийдэхгүй.
• 2. Албадлага, мөргөлдөөнийг хүчээр шийдвэрлэхбүлэг өөрсдийн ашиг сонирхлын төлөөх идэвхтэй тэмцлээр тодорхойлогддог боловч нөгөө талын ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр.
• 3. Гөлгөр болгох.Бүлгийн үйл ажиллагаа нь өөрсдийн ашиг сонирхлоор зөрчилдөөнийг арилгах замаар өрсөлдөгчтэйгээ таатай харилцааг хадгалах эсвэл сэргээхэд чиглэгддэг.
• 4. буулт хийхтал бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үздэг онцлогтой. Энэ аргын хэрэгжилт нь хэлэлцээтэй холбоотой бөгөөд энэ үеэр талууд буулт хийж, өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн тодорхой дунд замыг олж, аль алинд нь илүү их эсвэл бага зэрэг сэтгэл хангалуун байдаг.
• 5. Хамтын ажиллагааӨрсөлдөгчдийн санал бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрөх, мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгох, асуудлыг шийдвэрлэх хоёр тал хоёуланд нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн аргуудыг олохын тулд бусад үзэл бодолтой танилцах хүсэл дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд хайлт үргэлжилж байназөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга.

Зуучлах (зуучлах).Энэ тохиолдолд санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд гуравдагч этгээд буюу зуучлагч (зуучлагч) оролцдог. Энэ нь багийн ахлагч, менежер байж болно өндөр түвшин, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, эсвэл корпорацийн зуучлагч. Эвлэрүүлэн зуучлагч тал бүртэй асуудлын мөн чанарыг хэлэлцэж, өөрийн шийдлийг санал болгож болно. Хоёр талдаа тохирсон хувилбарыг олох боломжгүй тохиолдолд талууд эвлэрүүлэн зуучлагчтай холбоо барьж, маргаанаа шүүгчээр оролцуулна.

Орос улсад энэ нь нэлээд шинэ арга боловч жишээлбэл, АНУ-д 30 орчим жилийн турш ашиглагдаж ирсэн. Эвлэрүүлэн зуучлалыг арилжааны маргаан, зөрчилдөөний нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн, нийгэм, гэр бүлийн, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн гэх мэт аль алинд нь ашиглаж болно. Корпорацийн зуучлагч нь тэргүүлэгчдийн дээд удирдлагын нэг хэсэг байсаар ирсэн Барууны компаниуд. Энэ хүн аж ахуйн нэгжийн дотоод (хөдөлмөрийн) маргааныг шийдвэрлэх өөр аргуудыг нэвтрүүлэхэд анхаарч, зохих сургалтыг зохион байгуулж, маргааныг эвлэрүүлэн зуучлах боломжтой байдлын үүднээс үнэлж, шаардлагатай бол нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх гуравдагч төвийг сахисан этгээдийг сонгодог боловч заримдаа тэр өөрөө энэ чадвараараа ажилладаг. Эвлэрүүлэн зуучлах нь сайн дурын журам бөгөөд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шийдвэрийг оролцогчид өөрсдөө гаргадаг. Үүнтэй холбогдуулан аль нөхцөл байдал дундах боломжтой, аль нь боломжгүй болохыг ойлгох шаардлагатай. Эвлэрүүлэн зуучлагч өөрөө шийдлийг санал болгодоггүй, талууд өөрсдөө шийдэх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Энэ аргын сул тал бол түүнийг хэрэгжүүлэх хугацаа юм - зуучлалын бүх үйл явц хэдэн цагаас 2-3 хоног үргэлжилнэ.

Эрс өөрчлөлттэй (хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн) тэд үр дүнтэй байдаг зохион байгуулалтын болон процедурын заль мэх.Үүнд:

• анхан шатны суурилуулалтыг бий болгох;
• зөвхөн өмнөх өдөр материал өгөх;
• дахин хэлэлцэхээс зайлсхийх;
• "түрэмгийлэгчдийн" уур амьсгалыг улайсгах;
• давуу эрх олгох санал хураалт;
• хүссэн хувилбарын талаархи хэлэлцүүлгийг түдгэлзүүлэх;
• дүрэм журмын дагуу сонгомол үнэнч байх;
• шийдвэр гаргах "псевдо-де юре";
• хэлэлцүүлэгт завсарлага;
• чухал бус асуудлаар "уур" тавих"
• "санамсаргүй" бүрэн бус баримт бичгийн багц;
• хэт их мэдээлэл;
• бичиг баримт болон бусад "алдагдах".

• Comp. Зохиогч: Менежментийн үндэс / V.R. Веснин. - 3-р хэвлэл, нэмэх. болон зассан, М: ХХК "Т.Д. 'Элит-2000" ', 2006. Х.363

ТӨЛӨВЛӨГӨӨ
Танилцуулга …………………………………………………………… 3

Зөрчилдөөн, стрессийн менежментийн зохион байгуулалт…………………………………………………………………………
Зөрчилдөөнийг зохицуулах арга ……………………………… 7
Стресс менежмент………………………….. 13

Дүгнэлт………………………………………………………… 16
Ашигласан уран зохиолын жагсаалт…………………………… 17

ОРШИЛ

Мөргөлдөөний асуудал бол нийгэм-сэтгэл зүйн маш чухал асуудал бөгөөд үүний зэрэгцээ бага судлагдсан байдаг.
Дотоодын болон гадаадын уран зохиолд зөрчилдөөн, тэдгээрийн мөн чанар, нийгмийн үүргийн талаар өөр өөр үзэл бодол байдаг. Эсрэг байр суурь нь нэг талаас, нийгмийн бүлгүүдийн зөрчилдөөнгүй, зохицонгуй хөгжлийн онолууд, нөгөө талаас зөрчилдөөнийг байгалийн, зайлшгүй, бүр зайлшгүй үзэгдэл гэж үзэх үзэлээр илэрхийлэгддэг.
Зөрчил судлал нь шинжлэх ухаан болохын хувьд саяхан үүссэн боловч энэ нь хүнд хэцүү нөхцөл байдалд зан үйлийн арга замыг сонгох, ажил дээрээ, гэртээ, амралтаараа эргэн тойрныхоо хүмүүсийн үйлдэлд зохих ёсоор хариу өгөхөд тусалдаг. Мөргөлдөөний шалтгаан, динамикийг шинжлэх чадвар, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан үйлийн дүрмийн талаархи мэдлэг нь хүн бүрийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай, учир нь эдгээр нь хүмүүсийн харилцааг зохицуулах чухал нөхцөл юм. Мөргөлдөөн судлал нь менежерүүд, захиргааны болон удирдах ажилтнууд, багш нарт онцгой ач холбогдолтой байдаг, учир нь хүмүүсийг удирдах, тэдэнтэй ажиллах нь зөрчилдөөний нөхцөл байдалд маш их байдаг. Социологийн судалгаагаар менежерийн үйл ажиллагааны дөрөвний нэг орчим нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхтэй холбоотой байдаг.
Зөрчилдөөн (Оросын сэтгэл судлалын үүднээс) нь шийдвэрлэхэд хэцүү, субъектив ач холбогдолтой зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй, хурц сэтгэл хөдлөл, туршлага дагалддаг субъектуудын хоорондын сөргөлдөөн юм.
Нийгэмд бий болсон нийгмийн харилцаа нь цогц тогтолцоо, бүхэлдээ боловсролын хувьд тогтвортой бөгөөд түүхэн үйл явцын явцад хүмүүсийн нэг үеэс нөгөөд дамждаг. Тэд байгаа учраас тэд жинхэнэ юм хамтарсан үйл ажиллагаатодорхой цагт, тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд. Эдгээр харилцаа холбоо, харилцаа нь хэн нэгний хүслээр бус, бодитойгоор, тухайн хүний ​​оршин тогтнох, үйл ажиллагаа явуулах, бий болгох нөхцөл байдлын нөлөөн дор бий болдог.
Хүний хувьд хамгийн чухал зүйл бол өөрийн төрлийн нийгэмд харьяалагдах явдал юм. Эрт дээр үеэс хүний ​​амьдралын нөхцөл байдал ийм байдлаар хөгжиж ирсэн бөгөөд бусад хүмүүстэй хамтран ажиллах нь түүнд зориулагдсан байв. Үүний зэрэгцээ, нийгмийн хөгжлийн тодорхой үе шатанд хувь хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн явц, нийгмийн харилцааны хүндрэл, харилцан харилцаанд хамтын ажиллагаа, өрсөлдөөн, өрсөлдөөн, сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал, ашиг сонирхлыг эсэргүүцэх, түүнд хүрэх арга хэрэгслийг сонгох зэрэг шинж тэмдгүүд илэрдэг. зорилтууд гарч эхэлсэн. Ийм зөрчилдөөнийг хурцатгах нь эцэстээ идэвхтэй сөргөлдөөн, мөргөлдөөнд хүргэв.
Байгууллага дахь зөрчилдөөн гэдэг нь байгууллага эсвэл байгууллага хоорондын орон зайд хамтарсан үйл ажиллагааны субъектуудын (хувь хүн, бүлэг, бүтэц) мөргөлдөөн юм.
Байгууллага бол орчин үеийн нийгмийн бүтцийн үндсэн эс юм. Бүх хүмүүс тодорхой байгууллагад багтдаг бөгөөд түүний үндэс нь баг бөгөөд үүнгүйгээр тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа боломжгүй юм.
Хөдөлмөрийн нэгдэл гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хамтарсан үйл ажиллагаагаар нэгдсэн хүмүүсийн албан ёсны нийгэмлэг юм.
Байгууллага нь олон элемент, хэвтээ ба босоо олон төрлийн холболт, эрх мэдэл, захирагдах харилцаа бүхий цогц систем юм. Тиймээс янз бүрийн зөрчилдөөн үүсдэг.
Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь эдийн засаг, улс төр, өдөр тутмын амьдрал, соёл, үзэл суртал зэрэг олон нийтийн амьдралын бүхий л салбарт үүсдэг. Эдгээр нь нийгэм, хувь хүний ​​хөгжлийн салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг болох нь зайлшгүй юм.

ЗӨРЧИЛ, СТРЕСС УДИРДЛАГЫН ЗОХИОН БАЙГУУЛАЛТ

Аливаа байгууллагын удирдлага гэдэг нь мэргэжлийн түвшинд бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд зорилго тавьж, түүндээ хүрэх арга замыг боловсруулах замаар удирдан чиглүүлдэг нэгдмэл үйл явц гэж тодорхойлогддог. Удирдлагын үйл явц нь зохицуулалт, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, зохицуулалт, сэдэл, хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүний үр дүнд менежерүүд тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа ажилчдын үр бүтээлтэй үр дүнтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлж, шаардлагад нийцсэн үр дүнд хүрдэг. зорилго. Түүнчлэн менежмент гэдэг нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөр, оюун ухаан, зан үйлийн сэдлийг удирдан чиглүүлэх замаар зорилгодоо хүрэх чадвар юм.
Байгууллагын болон удирдлагын зөрчил гэдэг нь удирдлагын болон зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны зорилго, арга, хэрэгсэл, түүний үр дүнгийн талаархи удирдлагын байгууллагын гишүүд, менежерүүд, гүйцэтгэгчид, анхан шатны бүлгүүд болон энэхүү удирдлагын тогтолцооны янз бүрийн хэлтэс хоорондын зөрчил юм. нийгмийн үр дагавар. Бусад төрлийн зөрчилдөөнүүдийн нэгэн адил зохион байгуулалт, удирдлагын зөрчил гэдэг нь хүмүүсийн амьдралын нийгмийн үйл явцын талаархи байр суурь, зорилго, үнэт зүйл, үзэл санааны зөрчилдөөнтэй, ямар нэгэн байдлаар холбогдсон субьектүүдийн мөргөлдөөнийг хэлнэ. Байгууллагын хүрээнд зөрчилдөөнтэй үйлдлийн цаана тухайн байгууллагын гишүүдийн нийгмийн ашиг сонирхлын эсрэг зүйл биш, харин зөвхөн нийтлэг ашиг сонирхол нь хувь хүнтэй давхцахгүй байх мөч, сүүлчийнх нь зөрчлийн элемент, эсвэл удирдагч эсвэл гүйцэтгэгч байх эсэхээс үл хамааран субъектын зан байдал, үйл ажиллагааны аль алиных нь үүргийг ойлгох зөрчил.
Орос улсад саяхныг хүртэл байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд зөрчил судлаач ажилтан байдаггүй байсан бөгөөд зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх чиг үүрэг нь менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын байрны тодорхойлолтод байдаггүй байв. Тэдний үүрэг бол багийн дотор зайлшгүй зөрчилдөөн, зөрчилдөөн байгааг нуун далдлах явдал байв.
Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд түүнийг шийдвэрлэх ажлыг үйлдвэрчний эвлэл болон бусад олон нийтийн байгууллагад даатгадаг байв. Удирдагчид мөн зөрчилдөөнтэй тулгарах ёстой байв. Интервенцийн нэг буюу өөр үр дүн нь үүнээс хамаарна хувийн туршлагамөн удирдагчийн зөн совин.
Олон нийтийн амьдралыг хувь хүмүүс, жижиг, том баг, бусад хамт олны үзэл бодол, амьдралын байр суурь, зорилгын зөрчилгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Янз бүрийн талуудын санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн байнга гарч ирдэг бөгөөд ихэнхдээ зөрчилдөөн болж хувирдаг. Энэ үйл явцыг зохих ёсоор удирдах нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд зорилго нь хүсээгүй, сөрөг зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, зайлшгүй зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бүтээлч шинж чанартай болгох явдал юм.
Одоогийн байдлаар боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ бусадтай хамт дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо;
бүлгийн болон хувийн харилцаа, манлайллын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах;
үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах.

Үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах чиг үүргийг зөвхөн менежерүүд төдийгүй зөрчилдөөний мэргэжилтнүүд, тусгайлан байгуулагдсан нэгжүүд гүйцэтгэх ёстой. Олон том, дунд үйлдвэрүүдэд тэдгээрийг ялангуяа шинээр байгуулагдсан хэлтэсүүдэд хуваарилдаг хөдөлмөрийн харилцаа.
Байгууллагын хөдөлмөрийн харилцааны албаны дарга, мэргэжилтнүүд багийн гишүүдийн физиологи, сэтгэл зүйн нийцтэй байдалд ихээхэн ач холбогдол өгч, хамтран ажиллаж буй хүмүүсийн нас, хүйс, зан чанар, зан чанарыг харгалзан үздэг. Энэ бүхнийг зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зохих зөвлөмж, санал боловсруулахад харгалзан үздэг. Жишээлбэл, багийн гишүүдийн насны онцлогийг харгалзан бүх түвшний менежерүүдэд ахмад насны ажилчдыг хүндэтгэх хувийн үлгэр жишээ үзүүлэх, залуу ажилчдад боловсролын арга (ятгах, шүүмжлэх) хэрэглэх, зэрэглэл тогтоохыг зөвлөж байна. Хамтарсан ажилд даалгавар өгөхдөө үр дүнг нь ашиглан тусгай туршилтуудыг ашиглан ажилчдын нийцтэй байдал.
Байгууллагын удирдагчдын үзэл бодол нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд ажилчдын бүтээлч зан үйлийг өдөөх явдал юм. Мөргөлдөөний бизнесийн болон хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэхэд зорилго нь түүнд эерэг чиглэл өгөх, эсвэл хурцадмал байдлын эх үүсвэрийг өөрөө арилгах явдал юм. Энэ тохиолдолд ятгах, шүүмжлэх, урам зориг өгөх арга хэрэгслийг ашигладаг. Ийм арга хэмжээ нь ажилчдын хамтарсан үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлж, мөргөлдөөний сөрөг үр дагаврыг багасгах боломжийг олгодог.

ЗӨРЧЛӨЛИЙГ УДИРДАХ АРГА ХЭМЖЭЭ

Мөргөлдөөнийг зохицуулах гэдэг нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах, мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийг харилцааны тогтсон хэм хэмжээнд нийцүүлэх зорилгоор байгууллагын ажилтнуудад чиглэсэн нөлөөллийн үйл явц юм.
Зөрчилдөөнийг зохицуулах олон арга байдаг. Томруулж, тэдгээрийг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болох бөгөөд тус бүр нь өөрийн гэсэн хамрах хүрээтэй байдаг.

хувийн дотоод;
бүтцийн;
хүн хоорондын харилцаа;
хэлэлцээр хийх;
түрэмгий хариу үйлдэл.

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь хувь хүнд нөлөөлж, өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, өрсөлдөгчийн хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Энэ нь тухайн субьектэд хандах хандлагыг буруутгах, шаардахгүйгээр өөр хүнд шилжүүлэх аргыг ихэвчлэн ашигладаг, гэхдээ нөгөө хүн өөрийн хандлагыг өөрчилдөг. Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө өрсөлдөгч болгохгүйгээр өөрийн байр сууриа хамгаалах боломжийг олгодог. Энэ нь ялангуяа хүн өөр хүнд ямар нэг зүйлийг дамжуулахыг хүсч байгаа ч түүнийг сөрөг байдлаар хүлээж авч, дайралтанд орохыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд энэ нь ялангуяа ашигтай байдаг.
Бүтцийн аргууд нь чиг үүрэг, эрх, үүргийн зохисгүй хуваарилалт, ажлын зохион байгуулалт муу, ажилчдын урам зориг, урамшууллын шударга бус тогтолцоо зэргээс үүдэлтэй байгууллагын зөрчилдөөнд оролцогчдод голчлон нөлөөлдөг. Ийм аргууд орно: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах, зохицуулалтын зорилгыг ашиглах, боломжийн урамшууллын системийг бий болгох.
Ажлын байрны шаардлагыг тодорхой болгох нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг юм. Ажилтан бүр түүний үүрэг, хариуцлага, эрх гэж юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг зохих ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэх, удирдлагын түвшинд чиг үүрэг, эрх, хариуцлагын хуваарилалтыг зохицуулах баримт бичгийг боловсруулах замаар хэрэгжүүлдэг.
Зохицуулах механизмыг ашиглах нь байгууллагын бүтцийн нэгжийг татан оролцуулах эсвэл албан тушаалтнуудшаардлагатай бол мөргөлдөөнд хөндлөнгөөс оролцож, зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын маргааныг шийдвэрлэхэд туслах боломжтой. Хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг бол байгууллагын доторх хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг оновчтой болгодог эрх мэдлийн шатлал юм.
Байгууллагын зорилгыг боловсруулах, боловсронгуй болгох нь байгууллагын бүх ажилчдын хүчин чармайлтыг нэгтгэх, зорилгодоо хүрэхэд чиглүүлэх боломжийг олгодог.
Шударга урамшуулал нь хүмүүсийн зан төлөвт эерэгээр нөлөөлж, хор хөнөөлтэй зөрчилдөөнөөс зайлсхийдэг тул зөв урамшууллын системийг бий болгох нь зөрчилдөөнийг зохицуулахад ашиглаж болно.
Хүмүүс хоорондын харилцааны аргууд нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгох эсвэл мөргөлдөөнийг өөрөө эхлүүлэхэд оролцогчид ашиг сонирхолд нь учруулах хохирлыг багасгахын тулд цаашдын зан үйлийн хэлбэр, хэв маягийг сонгох хэрэгтэй гэдгийг харуулж байна. Албадлага, асуудлыг шийдвэрлэх зэрэг зөрчилдөөний зан үйлийн хэв маягт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
Албадлага гэдэг нь ямар ч үнээр хамаагүй хүмүүсийг өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдохыг хэлнэ. Үүнийг хийхийг оролдсон хүн бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй. Энэ аргыг хэрэглэж буй хүн ихэвчлэн түрэмгий зан гаргаж, бусдад нөлөөлөхийн тулд албадлагаар эрх мэдлийг ашигладаг.
Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад ихээхэн эрх мэдэлтэй байгаа нөхцөлд албадлагын хэв маяг үр дүнтэй байж болно. Энэ хэв маягийн сул тал нь доод албан тушаалтнуудын санаачилгыг дарангуйлж, зөвхөн нэг үзэл бодлыг харуулсан тул зарим чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүй байх магадлалыг бий болгодог. Энэ хэв маяг нь ялангуяа залуу, боловсролтой ажилтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг.
Асуудлыг шийдвэрлэх нь зөрчилдөөний шалтгааныг ойлгож, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц үйл ажиллагааны чиглэлийг олохын тулд үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, бусад үзэл бодлоос суралцах хүсэлтэй байхыг хэлнэ. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн зорилгодоо бусдын зардлаар хүрэхийг эрэлхийлдэггүй, харин зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг даван туулах хамгийн сайн арга замыг эрэлхийлдэг. Зөв шийдвэр гаргахад олон янзын арга барил, үнэн зөв мэдээлэл чухал байдаг нарийн төвөгтэй нөхцөл байдалд зөрчилдөөнтэй санал бодлыг дэмжиж, асуудлыг шийдвэрлэх арга барилыг ашиглан зохицуулах хэрэгтэй.
Хэлэлцээр нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга хэлбэр бөгөөд зөрчилдөөнтэй талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн багц юм.
Хэлэлцээр хийх боломжтой болохын тулд тодорхой нөхцөл шаардлагатай: мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байх; мөргөлдөөнд оролцогчдын чадвар (эрх мэдэл) -д мэдэгдэхүйц ялгаа байхгүй байх; мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатыг хэлэлцээрийн боломжуудтай нийцүүлэх; одоогийн нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах боломжтой талуудын хэлэлцээнд оролцох. Хөгжлийн зөрчилдөөн бүр хэд хэдэн үе шатыг дамждаг. Заримынх нь хувьд хэлэлцээрийг хүлээж авахгүй, учир нь одоо болтол эрт байгаа бол заримынх нь хувьд хэлэлцээрийг эхлүүлэхэд хэтэрхий оройтсон байх болно.
Өшөө авах түрэмгий арга хэмжээ нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг даван туулахад туйлын хүсээгүй арга юм. Эдгээр аргуудыг ашиглах нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг хүч чадлын байр сууринаас шийдвэрлэхэд хүргэдэг бөгөөд үүнд харгис хүч, хүчирхийлэл орно. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь зөвхөн эдгээр аргуудын тусламжтайгаар боломжтой байдаг.
Мөргөлдөөнийг зохицуулах гурван талбар байдаг: зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, мөргөлдөөнийг таслан зогсоох, зөрчилдөөнийг зөв зохицуулах. Эдгээр чиглэл бүрийг тусгай арга ашиглан хэрэгжүүлдэг.
Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх гэх мэт аргын давуу тал нь шийдвэрийг ихэвчлэн цаг алдалгүй гаргадаг явдал юм. Энэ аргыг шаардлагагүй зөрчилдөөн, тухайн байгууллагын нөхцөл байдалд тохирохгүй байх, эсвэл болзошгүй зөрчилдөөний зардал маш өндөр байх үед ашигладаг. Үүнийг дараахь тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна.

мөргөлдөөний үндэс болсон асуудлын улиг болсон байдал;
илүү их байх чухал асуудлуудөөрийн шийдвэрийг шаарддаг;
халсан хүсэл тэмүүллийг хөргөх хэрэгцээ;
шаардлагатай мэдээллийг цуглуулж, яаралтай шийдвэр гаргахаас зайлсхийхэд цаг хугацаа зарцуулах хэрэгцээ;
мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бусад хүчний оролцоо;
эсрэг талын айдас эсвэл удахгүй болох зөрчилдөөн байгаа эсэх;
удахгүй болох мөргөлдөөний цаг хугацаа сайн болохгүй байх үед.

гэх мэт.................

Мөргөлдөөнийг зохицуулах хэд хэдэн арга байдаг:

1. Бүтцийн:

• a) Ажлын байрны шаардлагыг тайлбарла. Нэг нь шилдэг туршлагуудүйл ажиллагааны зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх менежмент - ажилтан, нэгж бүрээс ямар үр дүн хүлээж байгааг тодруулах. Хүрэх үр дүнгийн түвшин, янз бүрийн мэдээллийг хэн өгч, хэн хүлээж авах, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо, тодорхой тодорхойлсон бодлого, журам, дүрэм зэрэг параметрүүдийг энд дурдах хэрэгтэй. Түүгээр ч барахгүй удирдагч нь эдгээр бүх асуудлыг өөртөө биш, харин доод албан тушаалтнууд нь тэднээс юу хүлээж, ямар нөхцөл байдалд байгааг сайн ойлгохын тулд тодруулдаг.

• б) Тусгай механизм ашиглах, i.e. Хэрэв доод албан тушаалтнууд аливаа асуудлаар санал зөрөлдөөнтэй байгаа бол зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд тэд нийтлэг даргадаа хандаж, түүнийг шийдвэр гаргахыг урьдаг. Тэр. захирагдах шатлалыг бий болгож, харилцан үйлчлэлийн зөрчлийг арилгадаг.
• в) Байгууллагын хэмжээнд цогц зорилтуудыг бий болгох нь бүтцийн нөхцөл байдлыг удирдах өөр нэг бүтцийн арга юм. Эдгээр зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш ажилтан, бүлэг, хэлтсийн хамтарсан хүчин чармайлт шаардлагатай. Эдгээр дээд зорилгод шингэсэн санаа нь бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг нэг зорилгод хүрэхэд чиглүүлнэ.
• d) Шагналын тогтолцооны бүтэц. Шагналыг үйл ажиллагааны доголдолтой үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх замаар зөрчилдөөнийг зохицуулах арга болгон ашиглаж болно. Байгууллагын хэмжээнд цогц зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж, байгууллагын бусад бүлгүүдэд тусалж, асуудлыг шийдвэрлэхэд цогц байдлаар хандахыг хичээдэг хүмүүсийг магтаал, урамшуулал, өргөмжлөл, албан тушаал ахих зэргээр шагнаж урамшуулах ёстой. Шагналын тогтолцоо нь хувь хүн эсвэл бүлгийн бүтээлч бус зан үйлийг дэмжихгүй байх нь адил чухал юм.

2. Хүмүүс хоорондын харилцаа:

• a) Зайлсхийх - энэ хэв маяг нь тухайн хүн зөрчилдөөнөөс холдохыг хичээдэг гэсэн үг юм. Роберт Блэйк, Жэйн Моутон нарын тэмдэглэснээр, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замуудын нэг бол “маргаан дэгдээсэн нөхцөл байдалд орохгүй байх, санал зөрөлдөөнтэй асуудлуудыг хэлэлцэхгүй байх явдал юм. Дараа нь та асуудлыг шийдэх гэж оролдож байсан ч сэтгэл догдлох хэрэггүй."

• б) Хавтгайлах - энэ хэв маяг нь "бид бүгдээрээ нэг аз жаргалтай баг, бид завийг ганхуулах ёсгүй" гэсэн итгэл үнэмшлээс үүдэлтэй зан авираар тодорхойлогддог. Smoother нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөн, хорсолын шинж тэмдгийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Харамсалтай нь тэд мөргөлдөөний үндсэн асуудлын талаар бүрэн мартдаг.
• в) Албадлага - энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй өөрийн үзэл бодлыг хүчээр хүлээн зөвшөөрөх оролдлого давамгайлдаг. Үүнийг хийхийг оролдсон хүн бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн ихэвчлэн түрэмгий зан гаргаж, бусдад нөлөөлөхийн тулд албадлагаар эрх мэдлийг ашигладаг. Энэ нь ялангуяа залуу, боловсролтой ажилтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг.
• г) буулт хийх - энэ хэв маяг нь нөгөө талын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх шинж чанартай байдаг, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр. Буулт хийх чадвар нь удирдлагын нөхцөл байдалд өндөр үнэлэгддэг, учир нь энэ нь муу санааг багасгаж, ихэвчлэн хоёр талын сэтгэл ханамжийн дагуу зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог.
• д) Асуудлыг шийдвэрлэх, саналын зөрүүг хүлээн зөвшөөрөх, мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгох, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааны чиглэлийг олохын тулд бусад үзэл бодолтой танилцах хүсэл эрмэлзэл. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн зорилгодоо бусдын зардлаар хүрэхийг хичээдэггүй, харин зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга замыг эрэлхийлдэг.

Арга зүй нь таван үе шатаас бүрдэнэ.

1. Асуудлыг шийдлээр бус зорилгын үүднээс тодорхойл.
2. Асуудлыг олж мэдсэний дараа хоёр тал хүлээн зөвшөөрөх боломжтой шийдлүүдийг тодорхойлно.
3. Нөгөө талын зан чанарт бус асуудалд анхаарлаа хандуул.
4. Харилцан нөлөөлөл, мэдээлэл солилцох замаар итгэлцлийн уур амьсгалыг бүрдүүлнэ.
5. Харилцаа холбоо тогтоохдоо уур хилэн, заналхийллийн илрэлийг багасгахын зэрэгцээ бие биедээ өрөвдөх сэтгэл, санаа бодлыг сонсох замаар эерэг харилцааг бий болго.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн өмнө та дараах асуултуудад хариулахыг хичээх хэрэгтэй.

• та таатай үр дүнд хүрэхийг хүсч байна уу;
• сэтгэл хөдлөлөө илүү сайн удирдахын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ;
• зөрчилдөж буй талуудын оронд та ямар сэтгэгдэлтэй байх вэ;
• зөрчлийг шийдвэрлэхэд зуучлагч шаардлагатай эсэх;
• ямар уур амьсгалд (нөхцөл байдалд) хүмүүс илүү сайн нээгдэж, нийтлэг хэл олж, өөрсдийн шийдлийг боловсруулж чадах вэ.

1. Манлайлал ба манлайллын тухай ойлголт

IN одоогоор"Манлайлал" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг тайлбарлахад хоёр үзэл бодол байдаг. Эхнийх нь эдгээр хоёр ойлголтыг хэд хэдэн шалгуурын дагуу (дотоодын сэтгэл судлалд) салгах явдал юм, хоёр дахь үзэл бодол нь эдгээр ойлголтууд бие биетэйгээ бараг ижил байдаг (гадаадын сэтгэл судлалд).

Дарга нь гаднаас, дээд удирдлагаас томилогдсон, зохих эрх мэдлийг авч, шийтгэл хэрэглэх эрхтэй. Удирдагчийг эргэн тойрныхоо хүмүүсийн дундаас нэр дэвшүүлж, үндсэндээ түүнтэй ижил статустай байдаг.

• Удирдагч нь голчлон бүлгийн хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулахад чиглэгддэг бол удирдагч нь нийгмийн байгууллагын хувьд бүлгийн албан ёсны харилцааг зохион байгуулдаг.
• Манлайлалыг бичил орчинд (жижиг бүлэг) тодорхойлж болно. Манлайлал нь макро орчны элемент, өөрөөр хэлбэл нийгмийн харилцааны тогтолцоотой холбоотой байдаг.
• Манлайлал аяндаа бий болдог, аливаа нийгмийн жинхэнэ бүлгийн тэргүүнийг томилдог эсвэл сонгодог.
• Манлайллын үзэгдэл тогтвортой бус, удирдагчийн нэр дэвшүүлэх илүүбүлгийн сэтгэл санааны байдлаас хамаардаг бол үзэгдлийн толгой илүү тогтвортой байдаг.
• Дэд албан тушаалтнуудын удирдлага нь манлайлалаас ялгаатай нь удирдагчийн гарт байдаггүй янз бүрийн хориг арга хэмжээний илүү тодорхой системтэй байдаг.
• Удирдагчийн шийдвэр гаргах үйл явц нь илүү төвөгтэй бөгөөд олон янзын нөхцөл байдлаас шалтгаалдаг бол удирдагч бүлгийн үйл ажиллагааны талаар илүү шууд шийдвэр гаргадаг.
• Удирдагчийн үйл ажиллагааны талбар нь голчлон жижиг бүлэг бөгөөд тэр удирдагч байдаг, удирдагчийн үйл ажиллагааны талбар нь тэрээр төлөөлдөг тул илүү өргөн байдаг. жижиг бүлэгнийгмийн өргөн тогтолцоонд.
• Удирдлага ба манлайлал нь нийгмийн бүлгийн гишүүдийн харилцааг зохицуулах хэрэгсэл юм.
• Манлайлал нь манлайллын нэгэн адил харилцааны тодорхой захиргаатай байдаг. Эхний тохиолдолд харилцаа нь тодорхой тодорхойлогддог, тогтмол байдаг ажлын байрны тодорхойлолт, хоёр дахь нь - харилцааг ямар ч байдлаар дүрсэлдэггүй.

Хүч Энэ нь хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх боломж юм.

Нөлөөлөл - энэ бол өөр хүний ​​зан байдал, хандлага, мэдрэмж, бусад хүмүүсийн адил өөрчлөлтийг бий болгож чаддаг хувь хүний ​​зан байдал юм. Манлайлал, нөлөөлөл үр дүнтэй байхын тулд удирдагчид эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнаа шийтгэх чадвартай. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын ур чадварт итгэх итгэлээр нөлөөлдөг. Удирдагч бол жишиг, түүнтэй адил болохыг хүсдэг доод албан тушаалтнуудад үлгэр жишээ юм. Удирдагчид бусад хүмүүсийг удирдах эрх мэдэлтэй байдаг. Удирдагчийг тушаал өгөх эрхтэй гэж үздэг тул боловсон хүчин дуулгавартай байдаг.

Удирдагч хүн өөрийн болон дагалдагчдынхаа хүчин чармайлтын үр дүнд эцэст нь юунд хүрэхийг харах чадвараараа дамжуулан дагалдагчдын сонирхлыг татдаг. Гэхдээ энэ нь байгууллагын цаашдын зорилго, төлөв байдал биш юм. Ихэнх тохиолдолд энэ нь дагалдагчдын хүсдэг эсвэл байж болох зүйл юм. Нэмж дурдахад, алсын хараа нь одоо байгаа бодит байдлаас илүү том эсвэл илүү байвал сэтгэл татам болж хувирдаг, өөрөөр хэлбэл ирээдүйн төлөв байдлыг тодорхой хэмжээгээр оновчтой болгохыг зөвшөөрдөг. Алсын хараа нь дагалдагчдын төсөөллийг шингээж, манлайллын алсын хараатай байхын хэрээр үүнийг бодит болгохын тулд өөрсдийгөө зориулахыг урамшуулдаг. Дагагчиддаа хүч чадлыг урамшуулж, тэднийг зорилгынхоо амжилтанд итгэхэд хүргэдэг алсын хараа.

1. Удирдлагын манлайллын үзэгдэлд нөхцөл байдлын хандлагын онцлог.

Нөхцөл байдлын-цогцолбор хандлага нь удирдлагын янз бүрийн нөхцөл байдал, амьдралын үйл явдлуудад удирдагчийн хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх хөдөлгөгч хүчийг авч үздэг. Удирдагчийн хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх механизмыг судлахын тулд нарийн төвөгтэй (түүний чиг үүргийн хүрээнд үйл ажиллагааны үнэлгээ) болон орон нутгийн (нэг чиг үүргийн үнэлгээ) урьдчилан таамаглах, илэрхийлэх үнэлгээг ялгадаг.

Хувь хүний ​​​​зан чанарын үүднээс хандах хандлага, зан үйлийн хандлага нь нэг талаас удирдагчийн хувийн шинж чанар, зан байдал, нөгөө талаас үр ашгийн хоорондын логик хамаарлыг илрүүлж чадаагүй юм. Энэ нь хувийн чанар, зан төлөв нь удирдлагад хамаагүй гэсэн үг биш юм. Харин ч тэд амжилтын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Гэсэн хэдий ч сүүлийн үеийн судалгаагаар манлайллын үр дүнтэй байдалд нэмэлт хүчин зүйлүүд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулсан. Нөхцөл байдлын эдгээр хүчин зүйлүүд нь доод албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, хувийн чанар, ажлын мөн чанар, хүрээлэн буй орчны шаардлага, нөлөөлөл, менежерт байгаа мэдээлэл зэрэг орно.

Манлайллыг судлах нөхцөл байдлын хандлага нь манлайллын харилцаанд учир шалтгааны хамаарлыг илрүүлэхийн тулд янз бүрийн нөхцөл байдлын хувьсагчдын харилцан үйлчлэлийг судалдаг бөгөөд энэ нь удирдагчийн боломжит зан байдал, энэ зан үйлийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. 50-аад оны сүүлээр. Өнгөрсөн зууны судлаачид байгууллагын манлайллыг судлах нөхцөл байдлын хандлагын үндэс суурийг тавьсан диссертацийг дэвшүүлжээ.

Байгууллагын бүтцийн ижил төстэй байдал нь тухайн нөхцөл байдалд түүний үүргийг гүйцэтгэж чаддаг удирдагчийн шинж чанаруудын багцыг илтгэнэ;

аливаа хувь хүний ​​өвөрмөц байдал зохион байгуулалтын бүтэцудирдагчийн зан төлөвт нөлөөлж буй нөхцөл байдлын хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийг шаарддаг;

Нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тохиолдолд удирдагчийн ямар чанар оновчтой байхыг тодорхойлох боломжгүй юм.

Нөхцөл байдлыг үнэн зөв үнэлэхийн тулд менежер нь доод албан тушаалтнууд болон өөрийн гэсэн чадвар, үүрэг даалгавар, хэрэгцээ, эрх мэдэл, мэдээллийн чанарын талаар сайн ойлголттой байх ёстой. Тиймээс менежер нь дүгнэлтийг дахин дүгнэж, шаардлагатай бол манлайллын хэв маягийг өөрчлөхөд үргэлж бэлэн байх ёстой.

Нөхцөл байдлын манлайллын загварууд нь гадаад хүчин зүйлийн нөлөөнд анхаарлаа төвлөрүүлж, байгууллагын манлайллын үзэгдлийг ойлгоход бие биенээ нөхөж өгдөг. Тэд манлайллын янз бүрийн хэв маягийг тодорхойлж, нөхцөл байдлын хувьсагчдыг ашиглан тэдгээрийн үр нөлөөг зөвтгөхийг оролддог. Үүний зэрэгцээ, загварууд нь манлайллын хэв маягийн багц, нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн хоорондын холбоог олох арга замд ихээхэн ялгаатай байдаг.

Гэсэн хэдий ч манлайлал нь менежментийн нэгэн адил тодорхой хэмжээгээр урлаг юм. Судлаачид ямар ч онолыг боловсруулж, нотолж чадаагүйн шалтгаан нь энэ байх. Зарим тохиолдолд удирдагчид даалгавраа зохион байгуулж, үүрэг даалгавар, үүргийг төлөвлөж, зохион байгуулж, санаа зовж, дэмжлэг үзүүлснээр ажилдаа үр дүнтэй болж чаддаг. Бусад тохиолдолд менежер нь ажил хийх нөхцөлийг бүрдүүлэхийн оронд доод албан тушаалтнуудад шийдвэр гаргахад тодорхой хэмжээгээр оролцох боломжийг олгох замаар нөлөө үзүүлэх нь илүү тохиромжтой гэж үзэж болно. Цаг хугацаа өнгөрөхөд эдгээр удирдагчид үүрэг даалгаврын өөрчлөгдөж буй шинж чанар, доод албан тушаалтнуудад тулгарч буй асуудлууд, ахлах удирдлагын дарамт, байгууллагын онцлог шинж чанартай бусад олон хүчин зүйлсийн дагуу хэв маягаа өөрчлөх шаардлагатай болно.

Эдгээр аргуудын аль нь ч манлайллын тухай ойлголтыг бүрэн тодорхойлдоггүй нь ойлгомжтой бөгөөд энэ нь манлайллын үзэгдлийн цогц шинж чанарыг харуулж байна.

1. Хэрэгцээ, сэдэл, урамшууллын тухай ойлголт: харилцаа холбоо, харилцан нөлөөлөл, үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

сэдэл - ухамсартай эсвэл ухамсаргүй хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлсийн талаархи үзэл бодол гэх мэт үйл ажиллагааны дотоод сэдэл. Тэдний дунд тэргүүлэх, давамгайлах сэдлийг ялгаж болно. Сэдвийн хандлага, тэргүүлэх сэдэл нь тогтмол бус, мөн чанар нь гадаад орчин, хувийн шинж чанарт нөлөөлдөг.

сэдэл - сэдэл төрүүлэх шалтгаан, зарим үйлдлийн шалтгаан; ололт нь үйл ажиллагааны утга учир болох материаллаг эсвэл хамгийн тохиромжтой объект.

Гадаад сэдэл (гадны) - Агуулгатай холбоогүй сэдэл тодорхой үйл ажиллагаа, гэхдээ тухайн сэдвээс гадуурх нөхцөл байдлын улмаас.

Дотоод сэдэл (дотоод) - гадаад нөхцөл байдалтай холбоотой биш, харин үйл ажиллагааны агуулгатай холбоотой сэдэл.

Эерэг ба сөрөг урам зориг . Эерэг урамшуулалд суурилсан урам зоригийг эерэг гэж нэрлэдэг. Сөрөг урамшуулалд суурилсан сэдлийг сөрөг гэж нэрлэдэг.

Шагнал гэдэг нь хүний ​​өөртөө үнэ цэнэтэй гэж үздэг бүх зүйл юм. Гэхдээ хүмүүсийн үнэ цэнийн тухай ойлголтууд нь тодорхой байдаг тул цалин хөлс, түүний харьцангуй үнэ цэнийн үнэлгээ өөр байдаг.

Дотоод шагнал ажлыг өөрөө өгдөг. Жишээлбэл, энэ нь үр дүнд хүрэх мэдрэмж, гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, ач холбогдол, өөрийгөө хүндэтгэх явдал юм. Ажлын явцад бий болсон нөхөрлөл, харилцаа холбоог дотоод урамшуулал гэж үздэг. Дотоод урамшууллыг хангах хамгийн хялбар арга бол хөдөлмөрийн зохих нөхцлийг бүрдүүлж, даалгавраа үнэн зөв тогтоох явдал юм.

Гадаад шагнал - ажлаас нь биш, тухайн байгууллагаас өгдөг. Гадны урамшууллын жишээ бол цалин, албан тушаал ахих, статус, нэр хүндийн бэлгэдэл (булан гэх мэт) юм. Хувийн бүс), магтаал, хүлээн зөвшөөрөх, түүнчлэн нэмэлт тэтгэмж (нэмэлт амралт, компанийн машин, тодорхой зардлын төлбөр, даатгал).

Хэрэгцээтэй - энэ бол бие махбодоо хадгалах, зан чанарыг хөгжүүлэхэд шаардлагатай зүйлд хүний ​​бие махбодийг мэдэрч, ухамсарласан хэрэгцээ юм. Хэрэгцээ нь ихэвчлэн ямар нэгэн объектод чиглэгддэг.

Хэрэгцээний ангилал:

• биологийн хэрэгцээ (амьсгал, хоол тэжээл, ус, хэвийн дулаан солилцоо, хөдөлгөөн, өөрийгөө хамгаалах, гэр бүлээ хадгалах, хүний ​​​​биологийн зохион байгуулалттай холбоотой бусад хэрэгцээг мэдрэх);
• нийгмийн хэрэгцээ (бусад хүмүүстэй олон янзын харилцаа тогтоох, өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө батлах, түүний ач тусыг олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ);
• хамгийн тохиромжтой хэрэгцээ (хүрээлэн буй ертөнцийг бүхэлд нь болон түүний онцлог шинж чанаруудын талаархи мэдлэг, энэ ертөнцөд өөрийн байр сууриа ухамсарлах, оршин тогтнохын утга учрыг хайх).
• физиологийн;
• оршин тогтнох;
• нийгмийн;
• нэр хүндтэй;
• сүнслэг;
• танин мэдэхүйн;
• гоо зүйн

1. Сэдвийн агуулгын онолууд

Өөрийгөө батлах сэдэл - нийгэмд өөрийгөө бий болгох хүсэл; өөрийгөө үнэлэх, амбиц, өөрийгөө хайрлахтай холбоотой. Хүн бусдад үнэ цэнэтэй гэдгээ нотлохыг хичээдэг, нийгэмд тодорхой байр суурь эзлэхийг эрмэлздэг, хүндлэгдэж, үнэлэгдэхийг хүсдэг. Заримдаа өөрийгөө батлах хүслийг нэр хүндийн сэдэл (нийгмийн өндөр байр суурийг олж авах эсвэл хадгалах хүсэл) гэж нэрлэдэг.

Өөр хүнтэй таних сэдэл - баатар, шүтээн, эрх мэдэлтэй хүн (аав, багш гэх мэт) байх хүсэл. Энэ сэдэл нь ажил, хөгжлийг урамшуулдаг. Энэ нь бусад хүмүүсийн зан байдлыг хуулбарлахыг оролддог өсвөр насныханд онцгой хамаатай юм.

Шүтээн шиг байх хүсэл - зан үйлийн чухал сэдэл, түүний нөлөөн дор хүн хөгжиж, сайжирдаг. Өөр хүнтэй адилтгах нь шүтээнээс (таних объект) энергийн бэлгэдлийн "зээлдлийн" улмаас хувь хүний ​​энергийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг: хүч чадал, урам зориг, баатар (шүтээн, аав) шиг ажиллах, ажиллах хүсэл эрмэлзэл. гэх мэт) хийсэн.

Хүчний сэдэл - хувь хүний ​​хүмүүст нөлөөлөх хүсэл. Эрх мэдлийн сэдэл (эрх мэдлийн хэрэгцээ) нь зарим тохиолдолд хүний ​​үйл ажиллагаанд чухал хөдөлгөгч хүч болж чаддаг. Энэ бол бүлэг (хамтын) дахь манлайллын байр суурийг эзлэх хүсэл эрмэлзэл, хүмүүсийг удирдах, тэдний үйл ажиллагааг тодорхойлох, зохицуулах оролдлого юм.

Процедурын болон материаллаг сэдэл - үйл ажиллагааны сэдэл нь гадны хүчин зүйлээр бус үйл ажиллагааны явц, агуулгаараа. Процедурын болон агуулгын сэдлийг хэрэгжүүлэх явцад үйл ажиллагааны утга учир нь тухайн үйл ажиллагаанд оршдог (үйл ажиллагааны үйл явц, агуулга нь хүнийг бие бялдар, оюуны үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг хүчин зүйл юм).

Ер бусын (гадаад) сэдэл - өдөөгч хүчин зүйл нь үйл ажиллагаанаас гадуур байх үед ийм бүлэг сэдэл. Гадны сэдлийн үйл ажиллагааны хувьд үйл ажиллагааг өдөөдөг агуулга, үйл ажиллагааны үйл явц биш, харин түүнтэй шууд холбоогүй хүчин зүйлүүд (жишээлбэл, нэр хүнд, материаллаг хүчин зүйлүүд).

Өөрийгөө хөгжүүлэх сэдэл - өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө сайжруулах. Энэ нь хувь хүнийг шаргуу хөдөлмөрлөх, хөгжүүлэх чухал сэдэл юм. Абрахам Маслоугийн хэлснээр энэ бол өөрийн чадвараа бүрэн дүүрэн ухамсарлах хүсэл, өөрийн чадамжийг мэдрэх хүсэл юм. Дүрмээр бол урагшлахын тулд тодорхой эр зориг үргэлж хэрэгтэй байдаг. Хүн ихэвчлэн өнгөрсөн үе, ололт амжилт, амар амгалан, тогтвортой байдалтай зууралддаг. Эрсдэлээс айж, бүх зүйлээ алдах аюул нь түүнийг өөрийгөө хөгжүүлэх замд нь саатуулдаг.

1. Удирдлагын сэдэл үйл явцын онол.

Судалгааны объект нь "зорилго-үйлдэл" үе шат юм. Энэ нь хүнийг ямар үйлдэл хийх (эсвэл идэвхгүй болгох), зорилгодоо хүрэхийн тулд түүний хүчин чармайлтыг чиглүүлэх (эсвэл чиглүүлэхгүй байх) шалтгааныг судлах явдал юм.

Бүтцийн зөрчилдөөнийг зохицуулах аргууд нь: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах; зохицуулалт, интеграцийн механизм, корпорацийн зорилгыг бүрдүүлэх; урамшууллын системийг ашиглах.

• - Ажлын байрны шаардлагыг тайлбарла. Ажилтан болон хэлтэс бүрээс ямар үр дүн хүлээж байгааг тодруулах нь үйл ажиллагааны доголдолтой зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хамгийн сайн менежментийн аргуудын нэг юм. Хүрэх үр дүнгийн түвшин, янз бүрийн мэдээллийг хэн өгч, хэн хүлээж авах, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо, тодорхой тодорхойлсон бодлого, журам, дүрэм зэрэг параметрүүдийг энд дурдах хэрэгтэй. Түүгээр ч барахгүй удирдагч нь эдгээр бүх асуудлыг өөртөө биш, харин доод албан тушаалтнууд нь тэднээс юу хүлээж, ямар нөхцөл байдалд байгааг сайн ойлгохын тулд тодруулдаг.
• - Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд. Энэ бол зохицуулалтын механизмын хэрэглээ юм. Хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг бол командын хэлхээ юм. Мөргөлдөөнийг зохицуулахад удирдлагын шатлал, чиг үүргүүдийн хооронд харилцах үйлчилгээг ашиглах, чиг үүрэг хоорондын баг, ажлын хэсэг, хэлтэс хоорондын хурал зэрэг интеграцийн хэрэгслүүд маш хэрэгтэй байдаг. Судалгаанаас үзэхэд шаардлагатай интеграцийн төвшинг хадгалж байсан байгууллагууд тийм ч сайн байгаагүйгээс илүү үр дүнтэй байсан. Жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэс, үйлдвэрлэлийн хэлтэс гэсэн харилцан хамааралтай хэлтэсүүдийн хооронд зөрчилдөөн гарсан компани захиалга, борлуулалтын хэмжээг зохицуулдаг завсрын үйлчилгээг бий болгосноор асуудлыг шийдэж чадсан. Энэхүү үйлчилгээ нь борлуулалт, үйлдвэрлэлийн хоорондох холбоос байсан бөгөөд борлуулалтын шаардлага, хүчин чадлын ашиглалт, үнэ, нийлүүлэлтийн хуваарь зэрэг асуудлуудыг шийддэг байв.
• - Байгууллагын ерөнхий зорилго. Байгууллагын хэмжээнд цогц зорилтуудыг бий болгох нь бүтцийн нөхцөл байдлыг удирдах өөр нэг бүтцийн арга юм. Эдгээр зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш ажилтан, бүлэг, хэлтсийн хамтарсан хүчин чармайлт шаардлагатай. Эдгээр дээд зорилгод шингэсэн санаа нь бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг нэг зорилгод хүрэхэд чиглүүлнэ.

Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн гурван ээлж хоорондоо зөрчилддөг бол та ээлж тус бүрээр бус харин өөрийн хэлтсийн зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй. Үүний нэгэн адил, бүхэл бүтэн байгууллагад тодорхой зорилго тавих нь хэлтсийн дарга нарыг зөвхөн өөрсдийн үйл ажиллагааны чиглэлээр бус бүх байгууллагад ашигтай шийдвэр гаргахад түлхэц болно. Байгууллагын хамгийн дээд зарчмуудыг (үнэ цэнэ) танилцуулах нь цогц зорилгын агуулгыг илчилдэг. Компани нь бүх ажилтнуудын уялдаа холбоо, гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд компанийг бүхэлд нь хамарсан зорилтуудыг дэвшүүлж, зөрчилдөөн үүсэх боломжийг багасгахыг эрмэлздэг.

Шагналын тогтолцооны бүтэц. Шагналыг үйл ажиллагааны доголдолтой үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх замаар зөрчилдөөнийг зохицуулах арга болгон ашиглаж болно. Байгууллагын хэмжээнд цогц зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж, байгууллагын бусад бүлгүүдэд тусалж, асуудлыг шийдвэрлэхэд цогц байдлаар хандахыг хичээдэг хүмүүсийг магтаал, урамшуулал, өргөмжлөл, албан тушаал ахих зэргээр шагнаж урамшуулах ёстой. Шагналын тогтолцоо нь хувь хүн эсвэл бүлгийн бүтээлч бус зан үйлийг дэмжихгүй байх нь адил чухал юм.

Байгууллагын зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулсан хүмүүст зориулсан урамшуулал, урамшууллын системийг системтэй, зохицуулалттай ашиглах нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн ажиллах ёстойг ойлгоход нь тусалдаг бөгөөд ингэснээр удирдлагын хүсэлд нийцдэг.