Xodimlarni boshqarish biznes-jarayonlarini ishga olish. HR biznes jarayonlari - xodimlarni texnik va tashkiliy qo'llab-quvvatlash
Xulosa qilib aytganda, xodimlarni rivojlantirish va boshqarish uchun mas'ul bo'lgan biznes-jarayonlarning toifalarini ko'rib chiqing.
Kadrlar strategiyasini yaratish va boshqarish. Ushbu toifaga tashkiliy strategiya talablarini aniqlash, xodimlarga xarajatlar va xodimlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash, tashkilotdagi xodimlarning rolini aniqlashni ta'minlaydigan biznes jarayonlari kiradi.
Joriy ishda strategiyani amalga oshirish. Ushbu turkumga ish joylarini tahlil qilish, ishlab chiqish va qayta ko'rib chiqish kiradi; ish natijalarini aniqlash va tartibga solish va ularni qanday o'lchash; ish joylari uchun zarur bo'lgan malakalarni aniqlash.
Xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarishning kichik toifasi sifatida xodimlarni boshqarish ehtiyojlarini rejalashtirish va prognozlashni o'z ichiga oladi ishchi kuchi; martaba rejalarini ishlab chiqish; xodimlarni qidirish, tanlash va yollash; jamoalarni (jamoalarni) yaratish va tashkil etish; xodimlarni boshqa ish joyiga o'tkazish; qayta qurish va kadrlar sonini moslashtirish; xodimlarning pensiya olish jarayonlarini boshqarish; xodimlarni qisqartirishda boshqa tashkilotga o'tkazishda yordam berish.
Kadrlarni rivojlantirish va qayta tayyorlash. Ushbu turkum dinamik o'zgaruvchan biznes muhitida yangi ma'no kasb etadi. Bu xodim va tashkilotning rivojlanish ehtiyojlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi; kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish va boshqarish; xodimlar uchun kasbiy yo'nalish dasturlarini ishlab chiqish va boshqarish; funktsional va jarayon ko'nikmalarini/malakalarini rivojlantirish, xodimlarning boshqaruv va etakchilik qobiliyatlarini, shuningdek, jamoada ishlash ko'nikmalarini rivojlantirish.
Xodimlar uchun yutuqlar, bonuslar va mukofotlarni boshqarish. Ushbu toifa tashkilot madaniyatini shakllantirish va xodimlarni mehnatga rag'batlantirish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodimlarning ish faoliyatini baholash mezonlarini aniqlash; xodimlarning ish faoliyatini boshqarish bo'yicha fikr-mulohazalar va yondashuvlarni ishlab chiqish; jamoa faoliyatini boshqarish; ishni bozor qiymati va ichki foydalilik nuqtai nazaridan baholash; asosiy va qo'shimchani ishlab chiqish va boshqarish ish haqi(va boshqa turdagi kompensatsiyalar); bonus va mukofot dasturlarini, shuningdek, maqom va imtiyozlarni boshqarish.
6. Xodimlarning salomatligi va qoniqishini ta'minlash, ushbu toifadagi biznes jarayonlarining mavjudligi zaruriyati yangi boshqaruv paradigmasidan va shaxsning har qanday tashkilotning asosiy resursi sifatidagi qiymatidan kelib chiqadi. Ushbu turkumga quyidagilar kiradi: xodimlarning ishdan qoniqishini boshqarish; ishda va oilada qo'llab-quvvatlash va yordam berish mexanizmlarini ishlab chiqish; xodimlarga ishdan bo'lgan qo'shimcha nafaqalarni boshqarish va saqlash; salomatlik va xavfsizlikni boshqarish; ichki aloqalarni boshqarish; ishchi kuchi strukturasini boshqarish va uning heterojenligini (erkak/ayol nisbati, qari/yosh va boshqalar) saqlab qolish.
Xodimlarni ish jarayoniga rag'batlantirish va jalb qilishni ta'minlash. Ushbu toifadagi biznes jarayonlarini boshqarish har qanday tashkiliy o'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish va biznes jarayonlarini boshqarishni to'liq amalga oshirish uchun ayniqsa muhimdir.
Kasaba uyushmalari bilan munosabatlarni boshqarish. Ushbu toifaga jamoa bilan o'zaro manfaatli munosabatlarni boshqarish va tashkilot kasaba uyushmasi bilan hamkorlik qilish uchun biznes jarayonlari kiradi.
Rivojlanish axborot tizimlari xodimlarni boshqarish. Ushbu toifaga xodimlarni hisobga olish to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish va saqlash standartlarini ishlab chiqish bilan bog'liq barcha biznes jarayonlari kiradi; korxona axborot tizimlarini ishlab chiqish va ishga tushirish; ma'lumotlarni qabul qilish, to'plash, saqlash, o'zgartirish va yangilash; kadrlar hujjatlarini boshqarish; axborot sifatini baholash va audit.
Xodimlarni boshqarish sohasidagi biznes-jarayonlarni boshqarish nazariyasi xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatida amaliy qo'llanilishini topishi kerak. Buning natijasida yagona kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish, bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni tanlash va kompleks sinovdan o‘tkazish, ichki va tashqi kadrlar zaxirasini shakllantirish kabi xodimlarni boshqarish bo‘yicha mavjud va yangi biznes jarayonlari takomillashtiriladi. , xodimlarning martabasini boshqarish, boshqaruvning shaxsiy va psixologik xususiyatlarini baholash, guruhlararo o'zaro munosabatlar va jamoada ishlash ko'nikmalari bo'yicha intensiv treninglar o'tkazish.
Qanday qilib jarayon yondashuvidan foydalanib, kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimini tashkil qilish kerak, deydi biznes murabbiy Aleksandr Sagalovich.
Xodimlarni boshqarish har doim ham tizimli va rejali ravishda amalga oshirilmaydi. Xodimlar bilan ishlashning asosi bo'lgan tamoyillar va qadriyatlar shakllantirilmasligi yoki kompaniya strategiyasiga hech qanday aloqasi bo'lmasligi mumkin. Motivatsiya tizimlarini tushunish va hisoblash qiyin bo'lishi mumkin va ularning samaradorligi kuzatilmaydi.
Natijada korxona samaradorligi pasaymoqda, kadrlar almashinuvi ortib bormoqda, ayrim bo‘sh ish o‘rinlari ko‘p oylar davomida to‘ldirilmay qolmoqda. Mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati pasaymoqda, xodimlarning real xarajatlari oshib bormoqda (hatto fond ish haqi kamayadi).
Ushbu maqolalar turkumida men xodimlarni boshqarish tizimi haqidagi tasavvurimni taqdim etmoqchiman jarayon yondashuvi. Bu akademik emas, men uni HR uchun qo'llanma sifatida taklif qilmayman. Asosiy maqsad - xodimlarni boshqarish tizimi kompaniyaning biznes-jarayonlarining bir qismi sifatida yaratilgan tamoyillarni ko'rsatishdir. umumiy tizim muntazam boshqaruv. Ishga qabul qilish, motivatsiya va boshqalar bo'yicha xodimlarni boshqarish bo'yicha aniq maslahatlar mening shaxsiy fikrim, tajriba va o'qitish natijasidir.
Keling, inson resurslarini boshqarish nima ekanligini aniqlaylik. Maykl Armtsrong “Inson resurslarini boshqarish amaliyoti” asarida buni shunday ta’riflaydi: “Inson resurslarini boshqarish (HRM) korxonaning eng qimmatli aktivini boshqarishga strategik va izchil yondashuv sifatida ta’riflanishi mumkin: u yerda ishlaydigan, jamoaviy va yakka tartibda hissa qo‘shadigan odamlar. maqsadlarga erishish.korxonalar. Shu bilan birga, HRMning asosiy maqsadi bu tashkilotning muvaffaqiyatini odamlar yordamida ta'minlashdan iborat”.
Menimcha, ushbu ta'rif ushbu maqolaning maqsadlari uchun juda mos keladi. Ba'zi mualliflar HRM va "xodimlarni boshqarish" tushunchalarini baham ko'rishadi. Ammo bu maqolada bu muhim emas, men bu tushunchalarni sinonim sifatida ishlataman.
Endi men boshqa maqolalarda bergan bir nechta ta'riflar.
Biznes jarayonining tuzilishi- Bu kompaniya biznes jarayonlarining modeli bo'lib, u jarayonlar ierarxiyasini va ular, bo'limlar va tashqi muhit o'rtasidagi munosabatlarni kirish va chiqishlar orqali aks ettiradi. Barcha kirish/chiqishlar o'z yetkazib beruvchisi/oluvchisiga ega: jarayon, bo'lim, aniq xodim, tashqi kontragent.
Biznes jarayoni- vaqti-vaqti bilan takrorlanadigan, nazorat qilinadigan faoliyat, uning natijasi ma'lum bir iste'molchi (mijoz) uchun qiymatga ega bo'lgan manbadir. Mijoz ichki yoki tashqi bo'lishi mumkin.
Shuning uchun biz birinchi navbatda HRM jarayonlarining tuzilishini, ularning bir-biri bilan aloqasini, boshqa jarayonlarni va kompaniya strategiyasini ko'rib chiqamiz.
Xodimlarni boshqarish tizimi biznes jarayonlari ta'rifidan tashqariga chiqadigan ma'lum elementlarni o'z ichiga olganligi sababli, men qo'shimcha kontseptsiyani qo'llayman. Uning ish nomi universal protsedura. Bu har qanday loyiha yoki biznes jarayoni doirasida xuddi shunday tarzda amalga oshirilishi mumkin bo'lgan tartibga solinadigan faoliyat. Uning natijasi jarayon yoki loyihada qo'llaniladigan moddiy yoki axborot mahsuloti bo'lishi mumkin.
Masalan, dasturlashda ba'zi bir standart funksiya yoki protsedura - aytaylik, qatorlarni qo'shish - har xil holatlarda: sinflarni, ob'ektlarni, boshqa protsedura va funktsiyalarni tavsiflashda qo'llanilishi mumkin. Hujjatni kelishish, elektron pochta jo'natish tartibini misol qilib keltirishingiz mumkin. Bu harakatlar mutlaqo har qanday loyiha yoki jarayon doirasida amalga oshirilishi mumkin. O'z-o'zidan, ular alohida jarayonni "ushlab turmaydi", lekin shu bilan birga, ular muayyan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.
Bunday tartiblardan foydalanish jarayonlarni tartibga solishni umuman soddalashtirishi mumkin. Ularni faqat bir marta tasvirlash mumkin. Ular yana uchrashganda, boshqa jarayon qoidalariga havola qilish kifoya zarur hujjat. Buning hisobiga normativ hujjatlarni o‘qish soddalashtiriladi, vaqt tejaladi, faoliyatda ma’lum bir xillikka ham erishiladi.
HRMning umumiy tavsifi
Keling, inson resurslarini boshqarishning umumiy sxemasidan boshlaylik va biz uning elementlarini misollar bilan ko'rib chiqqan holda izchil ravishda harakat qilamiz.
Qisqacha aytganda, ushbu HRM tizimining mohiyatini quyidagicha ifodalash mumkin:
(1) Kompaniya xodimlarni boshqarish tamoyillari va strategik maqsadlarini belgilaydigan faoliyat, strategik maqsadlar va vazifalarning aniq yoki yashirin tasavvurlariga ega.
(2) Xodimlarni boshqarishning strategik maqsadlari o'ziga xos tarzda HRMning o'ziga xos biznes jarayonlarini belgilaydi.
(3) Ular, shuningdek, universal HRM protseduralarini belgilaydi.
(4) Jarayonlar va tartiblarda belgilangan qoidalar va tamoyillarga muvofiq, xodimlarni boshqarishning aniq aktlari amalga oshiriladi.
(5) Shu bilan birga, xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bilan ishlash uchun maxsus ma'lumotlar bazasidan (keyingi o'rinlarda "Kadrlar ma'lumotlar bazasi" deb yuritiladi) foydalaniladi.
Misol. Kompaniya maqsadlarga erishishda individual natijalar asosida ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash printsipi asosida ishlaydi. Bu tizimning yuqori, strategik qismidir.
"Matdiy motivatsiyani boshqarish" biznes-jarayonining bir qismi sifatida asosiy tamoyillarni hisobga olgan holda ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash tizimi ishlab chiqildi. Ishtirokchisi va / yoki egasi ma'lum bir xodim bo'lgan asosiy faoliyat bilan bog'liq biznes-jarayonlarni amalga oshirgandan so'ng, u ko'rsatkichlarning rejalashtirilgan qiymatlariga erisha olmadi.
Hisobot davri oxirida "Ish haqining o'zgaruvchan qismini hisoblash" biznes-jarayonining bir qismi sifatida hisob-kitob qilindi. Ya'ni, jarayon qoidalarini bajarishning aniq akti amalga oshirildi. Keyin eng kam mukofot berildi. Ushbu ma'lumotlar Xodimlar ma'lumotlar bazasiga kiritilgan.
Shundan so'ng siz xodim bilan suhbat qurishingiz kerak. Bu past natijalarning sababini aniqlash va kelajakda ularni oldini olish uchun kerak. Buni "PDCA tsikli" (rejalashtirish-ijro etish-nazorat-tahlil tsikli) tartib qoidalari doirasida amalga oshirish mumkin. Xodim bilan suhbat ham ushbu protseduraning o'ziga xos harakati bo'ladi.
Endi yuqoridagi diagrammaning alohida elementlarini ko'rib chiqamiz.
Vizyon va strategiya
Kompaniyaning qarashlari, strategiyasi va maqsadlari - xodimlarni boshqarish bilan bog'liq barcha jarayonlarga ta'sir qiladi. Ular muayyan jarayonlar va protseduralar qurilgan asosiy tamoyillarni tashkil qiladi va ular HRM faoliyatini rejalashtirish va maqsadlarni belgilash uchun ham zarurdir.
HRM strategiyasining ikkita muhim tamoyili:
1. Bu butun kompaniya strategiyasining bir qismi bo'lishi kerak. Barcha tamoyillar va qadriyatlar umumiy bo'lishi va bir-biriga zid bo'lmasligi kerak. Oddiy qilib aytganda, agar kompaniya eng yuqori narx segmentida noyob mahsulotni taqdim etishga e'tibor qaratgan bo'lsa, HRM strategiyasi ham shunday mahsulotga e'tibor qaratishi, xodimlarning yuqori professional darajasini, past kadrlar almashinuvini hisobga olishi kerak. ijodkorlik va hokazo.
2. Ishga qabul qilish, rag'batlantirish, o'qitish, martabani boshqarish nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari aniq, aniq va tushunarli bo'lishi kerak.
Va aksincha. "Bizning kompaniyamiz ish haqining o'zgaruvchan qismiga ega emas va doimiy qismi sertifikatlash natijalariga ko'ra yiliga bir marta o'rnatiladi" tamoyili kimningdir motivatsiya tizimi haqidagi g'oyalariga mos kelmasa ham, u oddiy va tushunarli bo'ladi. . Agar sertifikatlashtirish tamoyillari ham belgilansa.
Kompaniyaning aniq strategik maqsadlari raqamli shaklda ifodalanishi maqsadga muvofiqdir. Ular HRM jarayonlarini rejalashtirish va maqsadlarni belgilash uchun zarurdir. Ishlab chiqarish, sotish hajmining o'sishi, yangi texnologiyalarni joriy etish va boshqalar. faqat jihozlar nuqtai nazaridan emas, balki oldindan rejalashtirish kerak, dasturiy ta'minot, marketing kampaniyalari, moliyalashtirish va boshqalar, balki xodimlarni ishga olish, o'qitish, rag'batlantirish, martaba oshirish nuqtai nazaridan ham.
Xodimlarni boshqarish jarayonlari ko'rsatkichlarining rejalashtirilgan qiymatlari umumiy strategik maqsadlar bilan ham bog'liq bo'lishi kerak.
Kompaniyaning rivojlanish rejasining asosiy nuqtalari asosida xodimlar bilan ishlashning strategik rejasiga misol.
Har bir hujayra uchun biz asosiy maqsadlarni, maqsadlarga erishish choralarini, maqsadlarga erishish mezonlarini, maqsadli ko'rsatkichlarning rejalashtirilgan qiymatlarini aniqlaymiz.
HRM biznes jarayonlari
Yuqoridagi umumiy sxemadan ko'rinib turibdiki, HRM biznes jarayonlari bevosita xodimlarni boshqarish bilan bog'liq bo'lgan jarayonlarni o'z ichiga oladi - xodimlarni yollash va tanlash, o'qitish, martaba rejalashtirish va boshqalar. Shuni eslatib o'tamanki, diagrammada ko'rsatilgan biznes jarayonlari ro'yxati to'liq va yakuniy emas. Amalda, kompaniyalarning o'zlari ma'lum jarayonlarni ko'lami, boshqaruv madaniyatining xususiyatlari, faoliyat turlari va boshqalarga qarab ajratadilar.
Xodimlarni boshqarish uchun biznes-jarayonlarning mumkin bo'lgan sxemasini, shuningdek, HRM jarayonlarining kompaniyadagi boshqa jarayonlar bilan aloqasini ko'rib chiqing. Asosiy strategik tamoyillarni hisobga olgan holda tartibga solinadigan jarayonlarning kirish va chiqishlari orqali ushbu bog'lanishlarga rioya qilish jarayon yondashuvidan xodimlarni boshqarishga zarur sinergik ta'sirni ta'minlaydi.
Kichik kompaniya uchun xodimlarning biznes jarayonlari tizimiga misol:
Keling, HRM jarayonlari va kompaniyaning boshqa biznes jarayonlari o'rtasidagi munosabatlarni batafsil ko'rib chiqaylik.
“Kadrlarni tanlash va ishga olish” jarayoni
"Xatolar va o'zgarishlarni o'rganish" jarayoni
"Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish" jarayoni
Xuddi shunday, qolgan xodimlarni boshqarish jarayonlari kompaniyaning boshqa biznes jarayonlari bilan o'zaro bog'liqdir.
Davomi bor.
Aleksandr Sagalovich, www.probusiness.by
Keling, biznes jarayonlari metodologiyasi va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsatamiz. Muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun korxona mavjud inson resurslarini tashkil etishi, o'qitishi va boshqarishi kerak strategiyani amalga oshirish va tashkilot faoliyatini shakllantiradigan biznes jarayonlarini amalga oshirish uchun uning ixtiyorida. Inson resurslarini boshqarishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
Samarali tashkiliy tuzilmani yaratish, mas'uliyatni taqsimlash va mas'ul lavozimlarga qobiliyatli shaxslarni tayinlash orqali xodimlarning samarali mehnatini tashkil etish.
Kerakli malakaga ega bo‘lgan xodimlarni tanlash va joylashtirish orqali bilim, ko‘nikma va malakalarning talab darajasida bo‘lishini ta’minlash, shuningdek, kelgusida xodimlarga bo‘lgan talab va ularga qo‘yiladigan talablar darajasining doimiy o‘zgarishi sharoitida prognozlash.
Korxonaning tashkiliy madaniyatining asosini tashkil etuvchi qadriyatlar va munosabatlarni aniqlash va shakllantirish orqali tashkiliy madaniyatni rivojlantirish.
Xodimlar va bo'limlar faoliyatini etakchilik funktsiyalarini rivojlantirish, martaba rivojlanishi uchun motivatsiya, biznesni rejalashtirish, maqsadlarni belgilash va samaradorlikni o'lchash orqali boshqarish.
Ishchi kuchining qiziqishlari va ehtiyojlarini qondirish, masalan, ko'tarilish, kasbiy mahoratga erishish va munosib turmush darajasini ta'minlash.
Bu erda xodimlarni boshqarish biznes-jarayonlarini tashkil etishning asosiy tamoyillari keltirilgan.
Katta menejerlar strategiya, maqsadlar va standartlarni, xodimlarni rivojlantirish dasturlarini ishlab chiqadilar. O'rta va kichik menejerlar korxonalarni boshqarishning yagona strategiyasining bir qismi sifatida ishlab chiqilgan texnika va vositalarni qo'llagan holda, xodimlarni rivojlantirishning asosiy dasturlarini amalga oshiradilar, o'z xodimlarini o'qitadilar va ularning ishlarini boshqaradilar. Menejmentga oid zamonaviy qarashlarning markazida tashqi muhitning doimiy o'zgarishlariga moslashuvchanlik va moslashish (moslashish) muammosi turadi, bu ko'pincha tashkilotlarning strategiyasi va taktikasini talab qiladi. Moslashuvchanlik - bu tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga moslashuvchan moslashish orqali uning funktsiyalari saqlanib qoladigan tashkiliy rivojlanish shakli.
Biznesni boshqarish jarayonlari tuzilmasini qurishda quyidagi asosiy qoidalar hisobga olinadi: muammoga yo'naltirilganlik; ierarxiyani minimallashtirish; vazifalarni jamoalarga (brigadalarga) vaqtincha yuklash; yuqori daraja xodimlar o'rtasida gorizontal integratsiya; munosabatlar madaniyatini hamkorlik, o'zaro xabardorlik, o'z-o'zini tarbiyalash, rivojlantirish va o'zini o'zi tashkil etishga yo'naltirish. Muammolarni hal qilishda g'oyalar va yondashuvlarning kengligini ta'minlagan holda, yangi tamoyillar mehnatni tashkil etish, uni to'lash va baholash sohasidagi ko'plab an'anaviy qoidalarni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi. Korxonalarda guruh shakllarining yaratilishi natijasida yuqori va o‘rta bo‘g‘indagi boshqaruv apparati qisqarmoqda, malakasi oshib bormoqda, korxona ichidagi bozor va iqtisodiy munosabatlarni rivojlantirishga qiziqish va tashabbuskorlik, xodimlarning mas’uliyati ortib bormoqda. ortib boradi. Oxir oqibat, bu ularning salohiyati va ta'sirining oshishiga olib keladi, menejerlarga yagona jamoa bo'lib ishlash va qarorlar qabul qilish jarayonida faolroq ishtirok etish imkonini beradi.
Xodimlarni boshqarish biznes-jarayonlarini takomillashtirish zaruriyatini keltirib chiqaradigan asosiy sabablar quyidagilardir:
Muayyan bozorlar yoki mijozlarga e'tiborning etishmasligi;
alohida tashkiliy bo'linmalarning (xodimlar, bo'limlar yoki bo'linmalar) o'z ishining natijalari uchun noaniq javobgarligi;
boshqaruvdagi ko'plab samarasiz jarayonlar, asosan, mijozlar manfaatlariga emas, balki rasmiyatchilik va tartiblarga rioya qilishga qaratilgan;
Biznes jarayonlari tuzilmasini optimallashtirish va boshqarish.
Biznes-jarayonlarni boshqarish amaliyotini joriy etish korxona boshqaruvining turli darajalarida tashkiliy o'zgarishlarni talab qiladi: yuqori bo'g'indagi menejerlar, o'rta bo'g'in menejerlari va quyi bo'g'indagi korxona oddiy xodimlari.
Aksariyat hollarda o'zgarish tashabbusi yuqoridan keladi. Ushbu darajadagi rahbarlar o'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun yangi etakchilik uslubini talab qiladi. Kuchli rahbarga ega bo'lish tashkilot ichidagi qarshiliklarga qaramay o'zgarishlarni amalga oshirishni ta'minlaydi. Ular boshqa xodimlarga o‘rnak bo‘lishi muhim. Xodimlar kompaniyaning barcha rahbarlari loyihaning boshidan uning yakunigacha bo'lgan o'zgarishlar jarayonida faol ishtirok etishlarini ko'rishlari kerak.
Biznes-jarayonlarni boshqarishga o'tish sharoitida korxona xodimlari bilan muloqot qilish usullari katta ahamiyatga ega. Xodimlar tashkilotda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni chinakam qabul qilishlari uchun yuqori rahbariyat ularga ushbu o'zgarishlar haqida etarli ma'lumot berishlari kerak. O'zgarishlar natijasida rahbariyat tomonidan joriy qilinadigan barcha qadriyatlar korxona xodimlarining ongiga etkazilishi kerak.
Eng katta o'zgarishlar o'rta boshqaruv darajasida sodir bo'ladi. Boshqaruvning ortiqcha darajalarini - "vertikal siqish" deb ataladigan narsalarni yo'q qilish natijasida tashkilotning tashkiliy tuzilmasi tekislanadi. Jarayonni boshqarish xodimlarning yangi jamoalari ishining bir qismiga aylanganligi sababli, ba'zi yirik korxonalarda boshqaruv darajalari soni 15 tadan 3 tagacha qisqartirilishi mumkin. Natijada, ko'plab o'rta bo'g'in menejerlari qo'l ostidagilar ustidan hokimiyatni yo'qotadi va ularning ko'pchiligi o'z vakolatlarini yo'qotadi. ish o'rinlari.
O'rta bo'g'in menejerining roli nazorat qilish va nazorat qilishdan hamkorlikka va qo'llab-quvvatlashga o'zgaradi, jamoalarga yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda yordam beradi va korxonada xodimlarning yanada moslashuvchan ishlashi va ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi uchun joy yaratadi.
O'rta bo'g'in menejeri nazarida yana bir salbiy o'zgarish - "uning martabasini bekor qilish". Yassiroq ierarxik tuzilmada o'rta bo'g'in menejerining ko'tariladigan joyi yo'q - martaba zinapoyasi odatiy ma'noda endi san'atning mohiyati emas. O'rta bo'g'in menejerlari tomonidan hokimiyatni yo'qotish jarayoni bilan bir vaqtda yana bir jarayon sodir bo'ladi: korxonaning oddiy xodimlari katta vakolat va mas'uliyat oladi. O'zaro funktsional, ko'p iqtidorli jamoalarni rivojlantirish biznes-jarayonlarni boshqarishni amalga oshirishning asosiy jihati bo'lib, qaror qabul qilish mas'uliyatini, biznes jarayonining har bir nuqtasida zarur bo'lgan joyda avtonomiya va moslashuvchanlikni ta'minlaydi. O'zgarishlar sodir bo'lgan o'tish davri, ehtimol, korxona xodimlari uchun eng qiyin davrdir. Rahbariyat tavakkal qilishni istamaganligi sababli, odatda, bu davrda barcha xodimlar ikki tomonlama ishlarni bajaradilar (eski va yangi jarayonlarni bajaradilar) va ish ancha qiyinlashadi. Aynan shu nuqtada rahbarlar o'zgarishlarning oldinga siljishini ta'minlashi kerak.
Xodimni ishga qabul qilish yoki boshqa bo'limga o'tkazishda ko'pincha mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan resurslarni o'z vaqtida ta'minlashni tashkil qilish kerak.
Bu erda resurslarni ta'minlash samaradorligi ham, turli resurslarga huquqlarni taqsimlashda yuzaga keladigan xavfsizlik muammosi ham muhimdir. Xodimga taqdim etilgan resurslardagi o'zgarishlar tarixi ham muhimdir.
Agar siz o'ylab ko'rsangiz, juda ko'p resurslar mavjud va ularni ma'lum mezonlarga ko'ra guruhlash mumkin:
- Kompaniyaning umumiy resurslari barcha xodimlar uchun bir xil (Masalan: domendagi hisob, Internetga kirish uchun hisob, DIRECTUM EDMSdagi hisob va boshqalar).
- lavozimlar turlari bo'yicha manbalar (masalan: shaxsiy pochta qutisi, ma'lum tarmoq resurslari, saytlarga kirish va boshqalar).
- bo'limlar bo'yicha resurslar (masalan: dasturlarga, ma'lumotlar bazalariga va boshqalarga kirish)
Ushbu savollar vazifa bilan bog'liq holda biroz o'zgartirilgan "Xodimlar" ma'lumotnomasi tomonidan "yopiq".
E'tibor bering, ma'lumotnomada manbani ulash va o'chirish sanasi (xodim boshqa bo'limga o'tgan yoki ishdan bo'shatilgan taqdirda), shuningdek ulanish uchun mas'ul shaxs qayd etiladi.
"Bo'lim bo'yicha manbalar" qo'llanmasi shunday ko'rinadi:
Va bu ish resurslari bo'yicha qo'llanma:
Albatta, "Resurslar ..." ma'lumotnomalarini to'ldirish uchun siz birinchi navbatda lavozimlar va bo'limlar kontekstidagi barcha resurslar ro'yxatini kelishib olishingiz kerak va shundan keyingina ma'lumotnomalarni to'ldirishga o'tishingiz kerak.
Va "Xodimlar" ma'lumotnomasi "Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish" odatiy marshrutidan o'tish paytida to'ldiriladi.
Katalogga yozuvlarni qo'shish faqat mas'ul xodimga va faqat tegishli tasdiqdan keyin ruxsat etiladi.
"Hammasini to'ldirish" tugmasi katalogda hech qanday yozuv bo'lmaganda faol bo'ladi, bu sizga to'ldirilgan maydonlar asosida dastlab resurslarni to'ldirish imkonini beradi. Lavozim Va Bo'lim, albatta, agar tegishli maydonlar bo'sh bo'lmasa, aks holda bu filtr qayta ishlanmaydi. "Xodimlar" katalogining jadval qismini to'ldirish uchun "Yangilash" tugmasi mavjud.
U qanday ishlaydi?
- Xodimlar bo'yicha hujjatlarni to'ldirgandan so'ng, HR menejeri u to'g'risidagi ma'lumotlarni DIRECTUM EDMSdagi "Shaxslar" va "Xodimlar" ma'lumotnomalariga kiritadi.
- Bundan tashqari, "Xodimlar" ma'lumotnomasining yozuvi "Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish" standart yo'nalishi bo'yicha ilova sifatida yuboriladi.
- Keyingi qadam mas'ul shaxslarning (texnik bo'lim, buxgalteriya, iqtisodiy xizmat) resurslarga kirishini ochishdir.
- Mahalliy bilan tanishtirish qoidalar kompaniyalar.
- Sinov muddati to'g'risida qaror qabul qilish. Xodimning sinov muddati tugashiga 7 (etti) ish kuni qolganda u ishlayotgan bo‘lim boshlig‘iga uni bajarish to‘g‘risida topshiriq qabul qilinadi va xodimning sinov muddatidan o‘tgan-o‘tmaganligi to‘g‘risida qaror qabul qilinadi. (Sinov muddati tugashi yoki xodimni ishdan bo'shatish uchun aniq sanani belgilash mumkin.)
- Agar kerak bo'lsa, resurslarga kirish huquqlarini o'zgartirish mumkin.
Oddiy marshrut sxemasi "Xodimni qabul qilish / o'tkazish / ishdan bo'shatish".
Xodimlar hisobini yuritish bo'yicha biznes jarayonlarining tavsifi
Qurilish kompaniyasining biznes modeli quyidagi biznes jarayonlarini o'z ichiga oladi:
- 1 Xodimlarning harakatini boshqarish:
- 1.1 Xodimni qabul qilish:
- 1.1.1 Shaxsiy ma'lumotlarni kiritish;
- 1.1.2 Bo'limning ta'rifi;
- 1.2 Xodimning maqomini o'zgartirish;
- 1.2.1 Boshqa bo'limga o'tkazish;
- 1.2.2 Boshqa lavozimga o'tish;
- 1.2.3 Boshqa bo'limga o'tkazish;
- 1.2.4 Ta'tilga o'tkazish;
- 1.2.5 Ishdan bo'shatish;
- 1.3 Hisobot.
Birinchi darajali biznes jarayoni "Kadrlar bo'limi faoliyati" (1-rasm) ikkinchi darajali bir nechta biznes jarayonlarga bo'linadi (2-rasm).
1-rasm. Biznes jarayonlarining birinchi darajasi
Shakl 2. Ikkinchi darajadagi biznes jarayonlari
Tizimni loyihalash uchun talablarni shakllantirish
Maqsad: xodimlarni hisobga olish bo'yicha asosiy ishlarni amalga oshirish mumkin bo'lgan avtomatlashtirilgan tizimni ishlab chiqish talab etiladi.
Mezon: agar kadrlar bo'limining asosiy kiruvchi va chiquvchi hujjatlaridan foydalangan holda shakllansa, maqsadga erishilgan deb hisoblanadi. avtomatlashtirilgan tizim ma'lumotlar bazasiga asoslangan.
Rivojlanish asosi: kurs dizayni uchun topshiriq
Fizibilite va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi.
Bu vazifani bajarish juda mumkin, chunki ko'pgina korxonalarda kadrlar bo'limida bunday tizim muvaffaqiyatli ishlamoqda. Bizning kompaniyamiz boshqa shunga o'xshash kompaniyalardan tubdan farq qilmaydi.
Ushbu tizimning joriy etilishi quyidagilarga imkon beradi:
- - mehnat unumdorligini oshirish (o'nlab va yuzlab marta)
- - kadrlar hisobining sifati va ishonchliligini oshirish
- - buxgalteriya hisobidan korxona xodimlarining tahliliga o'tish
- - korxonaning kadrlar hisobini qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va tartibda olib borish.
Ba'zi vazifalarni (ayniqsa, hisobot berish) bir necha daqiqada hal qilish mumkin. Dasturga boshqaruv funksiyalari tayinlanganligi sababli foydalanuvchi xatolarining soni kamayadi. Kadrlar bo'limi hisobotlari asosida rahbariyat tomonidan qabul qilingan qarorlarning asosliligi oshadi, chunki kadrlar hisobining ishonchliligi va to'liqligi ortadi.
Ushbu tizim xodimlarni oddiy hisobga olishdan yuqori darajaga o'tish imkonini beradi. Xodimlar harakatini turli jihatlar bo'yicha tahlil qilish mumkin bo'ladi, dastlabki ma'lumotlar asosida kerakli boshqaruv ma'lumotlarini olish oson.
Avtomatlashtirilgan tizim funktsiyalari:
- 1. Xodimlar ma'lumotlar bazasini yuritish;
- 2. Yangi xodimlarni ishga olish;
- 3. Xodimlarni ishdan bo'shatish;
- 4. Kadrlar harakati;
- 5. Dam olish kunlarini rasmiylashtirish;
- 6. Kasallik ta'tilini rasmiylashtirish;
- 7. Shtat jadvalini yuritish;
- 8. Axborot-ma'lumotnoma xizmati;
- 9. Hisobot
- - buxgalteriya hisobi oldidan;
- - Pensiya jamg'armasiga;
- - statistika organlari oldida;
- - rahbariyat oldida.
Rivojlanish vositasini tanlash
Tizim ob'ektga yo'naltirilgan DBMS 1C: Enterprise 8.3 asosida ishlab chiqiladi, chunki bu DBMS vazifalarni to'liq hal qila oladi va arzon.
Funktsional talablar
Funktsional talablar 1-jadvalda keltirilgan.
Jadvalda ishlab chiqilgan tizimning asosiy ob'ektlariga qo'yiladigan talablar, korxonada kadrlar hisobini yuritish uchun foydalanuvchining asosiy funktsiyalari va hisobot hujjatlarini shakllantirish ko'rsatilgan.
1-jadval - Rivojlanish uchun funktsional talablar
|
Talab |
Talab tafsilotlari |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Xodimlar so'rovi" katalogida berilgan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Xodimning to'liq ismi; Shaxsni tasdiqlovchi hujjat; Seriya va hujjat raqami; bo'linma; Oilaviy ahvol; Tug'ilgan kun; Ta'lim; Qabul qilingan sana; tanbeh berish; Telefon raqami; ishdan bo'shatilgan sana; Ketish sababi; xodimning holati; Sinov muddati; Ish sharoitlari; Ish grafigi. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Shaxsni tasdiqlovchi hujjat" atributi "Shaxsni tasdiqlovchi hujjatlar turlari" ma'lumotnomasidan tanlanishi kerak. |
Katalog qiymatlari: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Rossiya Federatsiyasining chet el pasporti |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Tug'ilganlik haqidagi guvohnoma |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Oliy maʼlumot identifikatori |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Eslatmani chiqarish |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
MMF chet el pasporti |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Harbiy guvohnoma |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Migratsiya pasporti |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Diplomatik pasport |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
xorijiy pasport |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Guvohlik (qochoqlar) |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Qochqin ID |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Rossiya Federatsiyasi fuqarosining vaqtinchalik shaxsiy guvohnomasi |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Pasport namunasi 1997 |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ichki ishlar vazirligi tomonidan chiqarilgan boshqa hujjatlar |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Gender atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Bo'linma" atributi "Bo'linmalar" katalogidan tanlanishi kerak. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Oilaviy holat" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: Erga tegmagan; Ajrashgan; ajrashgan; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Position" atributi "Positions" katalogidan tanlanishi kerak. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Oqish" atributi "O'chirishlar" ma'lumotnomasidan tanlanishi kerak. |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ta'lim" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: Ta'limsiz boshlang'ich maktab Pastki o'rta O'rtacha umumiy Boshlang'ich kasb O'rta kasb Aspirantura |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan "Tanbehlar" atributi tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ishdan bo'shatish sababi" atributi "Ishdan bo'shatish sababi" ma'lumotnomasidan tanlanishi kerak. |
Mumkin qiymatlar: |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Nogironlik bo'yicha g'amxo'rlik |
Art. 33 Mehnat kodeksi 2-bet |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishda o'g'irlik qilish |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 8-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Iste'fo |
Art. 31 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Kunduzgi o'qish |
Art. 31 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Qisqartirish haqida |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 1-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Tomonlarning kelishuvi bilan |
Art. 29 Mehnat kodeksi, 1-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Armiyaga kirish |
Art. 29 Mehnat kodeksi, 3-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Kasaba uyushma organining iltimosiga binoan |
Art. 37 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishdan bo'shatish uchun |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 4-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Nogironlarga g'amxo'rlik qilish |
Art. 32 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
14 yoshgacha bo'lgan bolalarga g'amxo'rlik qilish |
Art. 32 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
O'z xohishim bilan |
Art. 31 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishda mast holda paydo bo'lish |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 7-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Art. 29 Mehnat kodeksi, 5-band |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishning oxiri |
Art. 29 Mehnat kodeksi, 2-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishning nomuvofiqligi |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 2-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Tizimli xizmatlarning bajarilmasligi majburiy |
Art. 33 Mehnat kodeksi, 3-band |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Qoniqarsiz sinov oxiri muddat |
Art. 23 Mehnat kodeksi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Xodim maqomi atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: Ishlar |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Sinov davri atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar:
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ish sharoitlari" atributi mumkin bo'lgan qiymatlar ro'yxatidan tanlanishi kerak |
Mumkin qiymatlar: Oddiy Og'ir / zararli Ayniqsa og'ir / ayniqsa zararli |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ish jadvali" atributi "Ish jadvallari" katalogidan tanlanishi kerak. |
Mumkin qiymatlar: Vaqt jadvali 8 soat. Vaqt jadvali 7 soat. Vaqt jadvali 6 soat. Vaqt jadvali 4 soat. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Pozitsiyalar" katalogi berilgan qiymatlarni o'z ichiga olishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Shaxsni tasdiqlovchi hujjatlar turlari" katalogida ko'rsatilgan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Bo'linmalar" katalogida berilgan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Oqimlar" ma'lumotnomasida berilgan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; Tarif stavkasi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ish jadvallari" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; Ish vaqti |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Katalog qiymatlari: Ism Qo'llanma ma'lumotlari: Umumiy kasallik Bola parvarishi uchun Homiladorlik va tug'ish uchun Ishda shikastlanish Uyda travma Ishga / ish joyiga yo'lda shikastlanish |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Kasal barglarning turlari" katalogida belgilangan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Kasallik ta'tillari turining nomi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Katalog qiymatlari: Ism; |
||||||||||||||||||||||||||||||
|
"Ishdan bo'shatish uchun asoslar" katalogida berilgan qiymatlar bo'lishi kerak |
Katalog qiymatlari: Ism; Mehnat kodeksining moddasi |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishlab chiqilgan tizimda foydalanuvchi hujjatni yaratadi: Ish bilan ta'minlash |
Hujjat tuzilishi: Qabul qilingan sana; Bo'lim - "Bo'limlar" katalogidan tanlanadi. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishlab chiqilgan tizimda foydalanuvchi hujjatni yaratadi: Ishdan bo'shatish |
 Hujjat tuzilishi: Xodimning to'liq ismi - "Xodimlar anketasi" ma'lumotnomasidan tanlangan; Position - "Positions" katalogidan tanlanadi; ishdan bo'shatilgan sana; Ishdan bo'shatish sababi - "Ishdan bo'shatish sababi" ma'lumotnomasidan tanlangan. |
|||||||||||||||||||||||||||||
|
Ishlab chiqilgan tizimda foydalanuvchi hujjat yaratadi: Ta'tilda bo'lgan xodimlar |
Hujjat tuzilishi: Xodim - "Xodimlar anketasi" ma'lumotnomasidan tanlangan; Position - "Positions" katalogidan tanlanadi; Bo'lim - "Bo'linmalar" katalogidan tanlanadi; Jadval qismi: C davri (ta'til davrining boshlanishi...
|
