Henkilöstön sopeutumisongelmat. Henkilöstön työelämään sopeuttaminen

Tästä artikkelista opit:

Miten henkilöstön sopeutusmenetelmät toimivat

Mitkä ovat tärkeimmät henkilöstön mukauttamismenetelmät

Mitkä henkilöstön sopeutumisen vaiheet, menetelmät ja muodot voidaan tunnistaa

Kuinka valita sopiva työntekijän perehdytystapa

Henkilöstön sopeutusmenetelmät ovat pakollisia hallintatyökalu mille tahansa yritykselle. Sopeutuminen on välttämätöntä jokaiselle vasta palkatulle työntekijälle organisaation työn alkaessa. Katsotaanpa tarkemmin nykyaikaisia menetelmiä henkilöstön sopeuttaminen.

Miten kaikki henkilöstön sopeutusmenetelmät toimivat?

Henkilöstön sopeutuminen on prosessi, jonka tavoitteena on saada uusia työntekijöitä mukaan olemassa olevaan tiimiin. Se sisältää tutustumisen yrityksen sisäisiin normeihin ja sääntöihin, yrityksessä omaksuttuihin työmenetelmiin ja teknologioihin sekä epävirallisten yhteyksien muodostamiseen yrityksen muihin asiantuntijoihin.

Henkilöstön sopeutuminen organisaatiossa, riippumatta siitä, millä menetelmillä sitä tehdään, on aina ajallisesti rajallista ja sopeutumisen onnistumisen mittarina on työntekijän integroimiseen tiimiin käytetty aika. Voidakseen sopeutua olemassa olevaan tiimiin, ihminen tarvitsee hankitun taidon löytää paikkansa ryhmän sosiaalisessa ja psykologisessa tilassa päästäkseen osaksi sitä ja hoitaakseen tehokkaasti työvelvollisuutensa.
Pitkittynyt sopeutumisvaihe voi tehdä erittäin pätevästäkin asiantuntijasta yrityksen syrjäytyneen. Kireät suhteet kollegoihin tai täydellinen kontaktin puute, vaikeudet työelämään osallistumisessa johtavat siihen, että henkilöä ei tunnusteta, huomioidaan, rohkaistaan vähemmän ja hänen työstään maksetaan vähemmän.

Henkilöstön sopeuttaminen on välttämätöntä uuden työntekijän orgaaniseksi tuloksi tiimiin ja työprosessiin uppoamiseksi, tarvittavan tiedon välittämiseksi hänelle.
Sillä on seuraavat päämäärät ja tavoitteet:

vähentää henkilöstön vaihtuvuutta;
siirtää tehtävät uusille tulokkaille mahdollisimman pian ja sisällyttää ne työympäristöön;
motivoida ihmisiä tekemään laadukasta tuottavaa työtä;
vahvistaa tiimihenkeä henkilökunnan keskuudessa.

Sopeutumisjärjestelmän organisoinnista ja menetelmien valinnasta vastaavat HR-osasto ja niiden osastojen päälliköt, joissa työntekijöitä palkataan.

HR-osasto (tai henkilöstön sopeuttamisesta vastaava HR-asiantuntija) suorittaa seuraavat tehtävät:

järjestää seminaareja, koulutuksia, kursseja sopeutumismenetelmistä;
järjestää uusien työntekijöiden haastattelut vanhempien esimiesten tai esimiesten kanssa;
järjestää intensiivikursseja henkilöstön sopeuttamisesta tehtäviinsä tuleville osastonjohtajille;
järjestää erityisiä tapahtumia kuraattorien kouluttamiseksi;
kehittää strategian uusille työntekijöille osoitettujen tehtävien monimutkaisuuden asteittaiseksi lisäämiseksi;
suorittaa pieniä sosiaalisia tehtäviä, jotka ovat tarpeen kontaktin luomiseksi tiimin ja uuden työntekijän välille;
käyttää roolipelejä ja temaattisia tapauksia henkilöstön yhdistämiseen.

Jokaisella organisaatiolla tulee olla oma sopeutumisohjelma uusia työntekijöitä varten. Se sisältää välttämättä seuraavat vaiheet:

Valmisteleva.

Uusi tulokas esitellään muulle yrityksen henkilöstölle ja organisoidaan työpaikka, nimittää kuraattorin, laatia kaikki asiakirjat palkkaamista varten. Tässä sopeutumisvaiheessa uusi asiantuntija voi myös tutustua yrityksen rakenteeseen, tavoitteisiin, tuotteisiin ja missioon, puhua sen historiasta, nimetä nykyiset tehtävät, työsäännöt ja yrityskulttuurin normit.

koulutus.

Uusi tulokas saa työhön tarvittavan teoreettisen koulutuksen ja tutustuu hänen työtehtäviinsä ja -vaatimuksiinsa.

Käytännön tehtäviä.

Uusi työntekijä on mukana nykyisessä työprosessissa tarkkailijana ja hieman myöhemmin - itsenäisenä osallistujana.

Koeajan tulokset.

Arvioidaan uuden työntekijän suorituskykyä koeajan aikana: hänen kykyjään, etuja ja haittoja, työn laatua. On tehtävä päätös siitä, tuleeko tästä henkilöstä yrityksen täysivaltainen työntekijä vai pakotetaanko hänet etsimään toista työpaikkaa.

Henkilöstön sopeuttamisen perusmenetelmät

Henkilöstön sopeutumisaika on välttämätön, koska uuden työntekijän tiedot, taidot ja tavanomaiset työtavat poikkeavat aina organisaatiossa hyväksytyistä ja hän vaatii koulutusta, tietyn tiedon omaksumista ja työntekoa. Hän saattaa joutua hankkimaan ammatillista kokemusta. Henkilöstön sopeutumisen nopeuttamiseksi organisaatiossa on kehitetty erityisiä johtamismenetelmiä.

Menetelmä on joukko keinoja, joiden avulla voidaan saavuttaa tavoite tietyssä ajassa. Mitä tulee henkilöstön sopeuttamiseen yrityksessä, ei ole yhtä universaalia vaihtoehtoa - osastopäälliköille ja henkilöstöjohtajille on tarjolla vain joukko koulutusta ja mukauttamista koskevia toimenpiteitä ja tekniikoita.
Onnistunutta sopeutumista tarvitsee vähintään uusi tulokas kuin yritys itse. Siksi toimenpiteiden ja toimenpiteiden tulee olla kokonaisvaltaisia ja niillä pyritään saamaan uusi työntekijä nopeasti mukaan työprosessiin. Tämän perusteella valitaan henkilöstön sopeuttamismenetelmät.

Työntekijän sopeutumisen onnistuminen määräytyy seuraavista ominaisuuksista:

työntekijä selviää kaikista vastuista ja tehtävistä;
navigoi sisään organisaatiorakenne yritys, tuntee kollegansa ja pomonsa nimeltä, on luonut hyvät suhteet tiimiin;
on osoittanut kykynsä ratkaista epätyypillisiä ongelmia ja ottaa vastuun toimintansa tuloksista;
käyttää toimistolaitteita oikein ja ymmärtää niiden toiminnan;
tietää, mikä palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmä on käytössä yrityksessä;
noudattaa yrityksen käyttäytymis- ja viestintäetikettejä;
sovi epäviralliseen ryhmään (edustajien yhdistys, ystävällinen yritys, samanhenkisten ihmisten ryhmä).

Menestyksekkäästi sopeutunut asiantuntija hallitsee oikeat käyttäytymismallit, jotka liittyvät suoraan työhön, yritysviestintä ja ihmissuhteet.
Kokenut henkilöstöjohtaja osallistuu aktiivisesti uusien työntekijöiden sopeuttamiseen ja auttaa heitä integroitumaan tiimiin. Jos sopeutuminen epäonnistuu, hänen on etsittävä muita ehdokkaita avoimeen paikkaan, joten hän on ensisijaisesti kiinnostunut varmistamaan, että uusi tulokas tottuu yritykseen, koordinoi kaikki sopeutumisvaiheet ja vastaa kaikkiin esiin tuleviin kysymyksiin.
Henkilöstösopeutuksen aikana HR-päälliköllä on paljon mahdollisuuksia ja tapoja vaikuttaa uusiin työntekijöihin: hän neuvoo, ehdottaa toimintavaihtoehtoja (myös parhaiden ruokapaikkojen suhteen), selittää, miten käyttäytyä ja mitä pukea päälle. Lisäksi hän kommunikoi työntekijän suoran esimiehen kanssa ja keskustelee mahdollisista vaikeuksista.

Epävirallinen tukimenetelmä

Vasta palkatun henkilöstön epävirallinen tuki lisää heidän sopeutumisensa tehokkuutta, jos se toimii harkitusti ja määrätietoisesti. Uudelle tulokkaalle on esiteltävä paitsi työn erityispiirteet myös tiimin suhteiden erityispiirteet, ja hänet esitellään myös muille työntekijöille.
Tämä menetelmä vaatii paljon aikaa. Siksi henkilöstöpäällikön on varattava tarvittava aika etukäteen ja suunnitella työnsä siltä osin kuin se koskee uuden henkilöstön sopeuttamista. Tämän prosessin tulokset tulee ottaa huomioon henkilöstön kannustinjärjestelmässä.

Tapahtumamenetelmä

Henkilöstöjohtajat voivat käyttää yritystapahtumaa esitelläkseen uuden työntekijän työvoimaan ja antaakseen hänelle helpon alun suhteille tuleviin kollegoihin. Saatat esimerkiksi pitää epäviralliset teejuhlat pian sen jälkeen, kun uusi henkilö on palkattu.

Tai voit esimerkiksi hyödyntää ryhmämatkaa kahvilaan tai syntymäpäiväjuhliin esitelläksesi ihmisille heidän uuden kollegansa. Suurissa organisaatioissa on optimaalista järjestää tapahtumat jokaisessa osastossa sen sijaan, että koottaisiin koko yrityksen henkilökunta. Osastopäälliköiden on voitava johtaa tällaisia kokouksia. Erityisesti sopeutumisvaiheessa oleva tulokas tarvitsee opastusta ennen yritystapahtumaa - hänelle on selitettävä:

Mitä laittaisin päälleni;
Onko mahdollista osoittaa huumorintajuasi;
mitkä keskusteluaiheet ovat sopivia;
mitä pitäisi sanoa maljassa, avauspuheessa jne.

Joissakin yrityksissä on tapana tehdä itseesittely. Tässä tapauksessa uusia työntekijöitä tulee auttaa säveltämään ja harjoittelemaan tekstiä ja neuvomaan, ketä tavata yritystapahtuman aikana.
Tällaisia tapahtumia järjestävät yleensä osastopäälliköt tai henkilöstöjohtajat. Jos tapaamisten perinne epätavallisissa olosuhteissa ei kuitenkaan ole juurtunut yrityksessä, niitä ei kannata käyttää henkilöstön sopeuttamiseen. Tässä tapauksessa yritysjuhla tarvitsee painavan syyn. On parempi keskittyä yleisesti hyväksyttyihin lomiin ja tapahtumiin (loppu työviikko, työntekijöiden syntymäpäivät) ja esitellä uusi tiimin jäsen yhdessä näistä kokouksista. Mutta uuden tulokkaan esitteleminen muulle henkilökunnalle on joka tapauksessa välttämätöntä, ja tämä tulee ottaa huomioon tapahtumaa suunnitellessa (muuten työntekijä vain stressaantuu).

Yritysten PR-menetelmä

Tämä henkilöstön sopeutumista auttava menetelmä koostuu opaskirjan julkaisemisesta yrityksen käyttäytymisen perusnormeista. Ne riippuvat toimialasta ja yrityksen halutusta toimintatavasta ja sisältävät yleensä tietoa pukeutumiskoodista, päivittäisistä rutiineista ja tauoista, työpaikan organisoinnista jne. Kirjanen voi sisältää esimerkiksi esimerkkejä työpaikan varusteista (oikea). ja väärin) kuvien muodossa. Tällainen hakemisto voidaan julkaista erikseen tai olla osa yrityskoodia.

Joukkueen koulutus

Tarve käyttää tätä henkilöstön mukauttamismenetelmää syntyy melko harvoin. Yleensä se on tarpeen, kun pätevä johtaja tai asiantuntija liittyy jo vakiintuneeseen tiimiin, eikä hän löydä yhteistä kieltä kollegoidensa kanssa. Koulutus auttaa häntä ymmärtämään olemassa olevia ihmissuhteita.
Tilaisuus alkaa käytännesääntöjen opastuksella, jonka jälkeen kaikilla osallistujilla on mahdollisuus ilmaista omia mielipiteitään, valituksia tulokkaasta ja puhua esiin tulleista ongelmista. Koulutuksen tuloksena tulisi olla tiimisuhteiden parantaminen, kommunikaatiotaitojen vakiinnuttaminen ja muiden mielipiteiden kunnioittamisen juurruttaminen.
Tällaisia toimintoja henkilöstön sopeuttamismenetelmänä voivat suorittaa vain ammattikouluttajat. Koulutus voi olla yksittäisten tapausten analysointia (case-menetelmä) tai yrityspeliä.

Organisaation mukauttamismenetelmät

Tehtävään siirtyvän on tiedettävä, mitä henkilöstövaatimuksia yrityksessä asetetaan. Normien ja vaatimusten tuntemus yhdistettynä kehittyneisiin kommunikointitaitoihin auttavat sinua löytämään tien ulos lähes kaikista vaikeista työtilanteista. Esimerkiksi työmatkalla ollessaan työntekijän on ymmärrettävä, keneltä hän voi kääntyä rahan saamiseksi, mitä asiakirjoja ottaa mukaan jne. Jos hän on luonut yhteyden muuhun henkilöstöön, kaikki nämä asiat eivät muutu ongelma hänelle.

Opastus osastoilla

Tämä henkilöstön mukauttamismenetelmä perustuu siihen, että uusille palkatuille työntekijöille tiedotetaan kunkin osaston vaatimuksista ja säännöistä. Nämä toiminnalliset vaatimukset on täytettävä, joten ne on muotoiltava ja kirjoitettava selkeästi, jotta kaikki työntekijät voivat tutustua niihin eikä tuhlata aikaa yksityiskohtien selvittämiseen suorien tehtäviensä suorittamisen sijaan. Työntekijöiden tulee itse olla mukana kirjoittamassa sääntöjä, työmenetelmiä, turvatoimia jne. Perusvaatimukset on saatettava uuden työntekijän tietoon perehdyttämisen aikana, ilman joita sopeutuminen on mahdotonta, ja loput asiakirjat on oltava saatavilla hänen osastollaan.

"Uusi työntekijäkansio"

Tällaisissa kansioissa on kaikki asiakirjat, joissa on vastauksia kysymyksiin, joita uudella osastoasiantuntijalla on varmasti. On parasta yhdistää ne yksityiskohtaiseksi jäsennellyksi hakemistoksi, joka sisältää tiedot kaikista yrityksen osastoista, säädösasiakirjat jne. siten, että työntekijä voi helposti ymmärtää omansa toiminnalliset vastuut ja yrityshierarkia.

Verkkosivusto

Yrityksen nettisivut ovat erinomainen moderni työkalu uuden henkilöstön perehdyttämiseen. Resurssi voi sisältää esimerkiksi esimerkkejä asiakirjojen oikeasta täyttämisestä, tietyn ongelman ratkaisumenettelystä sekä muita hyödyllisiä tietoja ja vinkkejä.

Ammattimainen lähestymistapa

Ammattimainen sopeutuminen keskittyy asiantuntijan valmistelemiseen suoritukseen työvastuudet organisaatiossa, josta hän sai työpaikan. Hänen toiminnan suunnittelu koeajan aikana on henkilöstöjohtajien tehtävä. Toimiala, työn erityispiirteet on otettava huomioon ja tehtävät ja niiden toteuttamisen määräajat on ilmoitettava selkeästi.

Tutustuttuaan uuteen tiimiin henkilön on luettava sen toimintaa säätelevät asiakirjat - vaatimukset, työnkuvaus jne. Tämän jälkeen tulokkaan lähiesimies antaa hänelle sopeutumisajan tehtäviä ja niiden työntekijöiden yhteystiedot, joiden puoleen hän voi kääntyä kysymyksellä tai avunpyynnöllä. Esimiehen tulee koko henkilöstösopeutusajan ajan seurata, miten uuden alaisen kanssa menee, tarvittaessa puuttua työn etenemiseen ja neuvoa.
Henkilöstön sopeuttaminen mentoroinnin avulla on entistä tehokkaampaa. Osastopäälliköillä, varsinkin suurissa yrityksissä, on yleensä vähän aikaa, eivätkä he aina pysty omistamaan sitä uusille työntekijöille. Pätevä esimies ei ole vain aina tavoitettavissa ja valmis vastaamaan työhön liittyviin kysymyksiin, vaan hän auttaa myös luomaan suhteita muuhun tiimiin ja kertomaan kuinka työskennellä tuottavammin.
Käyttöoppaat, hakuteokset ja suosituksia sisältävät käsikirjat ovat erittäin hyödyllisiä, kun mukautetaan useita uusia ihmisiä kerralla.
Asiantuntijan sopeutumisen tulosten arvioinnissa käytetään kahta pääindikaattoria: työntekijän työtyytyväisyyttä ja yrityksen tyytyväisyyttä uuteen työntekijään. Tyytyväisyysindeksit määritetään kyselymenetelmällä.
Valitse sopivin ja tehokkaita menetelmiä Henkilöstön sopeuttaminen organisaatioon on melko vaikeaa. On tarpeen ottaa huomioon monet tilannetekijät, mukaan lukien psykologinen ilmapiiri ja yrityksen sisäiset työsäännöt.

Henkilöstön sopeutumisen vaiheet, menetelmät ja muodot

Menetelmät vastikään palkatun henkilöstön käyttöönottoon on ryhmitelty kolmeen eri lähestymistapaan: kumppani, armeija ja optinen.

"Optiikka".

Työnantajat muotoilevat sen yleensä näin: "Aloita työskentely, katsotaan miten teet sen ja tulosten perusteella sovimme maksusta ja vastuistasi." Tällaiset johtajat lähtevät siitä, että kilpailu työpaikoista tarvittavan koulutuksen ja pätevyyden omaavien asiantuntijoiden välillä on suurta, joten on helppo korvata yksi henkilöstö toisella. Ehdokkaasta näyttää siltä, että yritys ei ole kiinnostunut hänestä ja on yleensä epäluotettava ja altis harhaan.

"Armeija".

Tätä lähestymistapaa henkilöstön sopeuttamiseen kuvaa sananlasku "Kova koulutuksessa, helppo taistelussa". Koeajan aikana työntekijää ei auteta millään tavalla sopeutumaan ja pääsemään vauhtiin, eikä hänelle välttämättä edes anneta tarvittavia materiaaleja ja tarkoituksella luodaan esteitä työhönsä. Joissakin tapauksissa tämä tehdään niin, että asiantuntija on helppo potkaista ulos sanomalla, että hän epäonnistui, ja ottaa vastaan toinen tulokas. Mutta pääsääntöisesti tämä johtuu pääasiassa halusta löytää paras ehdokas avoimeen paikkaan, eikä hyödyntää koeajalla olevien ihmisten palkatonta työvoimaa. Tällaiset menetelmät ovat kuitenkin tuhoisia joka tapauksessa.
Jopa ne, jotka onnistuivat käymään läpi sopeutumisajan ja löytävät virallisesti työpaikan tällaisessa yrityksessä, alkavat pian työskennellä huolimattomasti (koska vaikein osa on jo takana) tai kostaa laiminlyönnistä ja julmista sopeutumismenetelmistä koeajan aikana. Sellainen ilmiö kuin hämärtyminen on tällaisille organisaatioille varsin tyypillistä ja väistämätöntä, ja he voivat yksinkertaisesti menettää hakijoiden tulvan huonon maineensa vuoksi.
Tiukka kurinalaisuus ja ankarat menetelmät uuden henkilöstön sopeutumisaikana ovat perusteltuja vain, jos niitä sovelletaan myös kaikkiin muihin työntekijöihin ja ne ovat yrityksen johtamistyyliä.

"Kumppanuus".

Tämä on kypsin ja sivistyneen lähestymistapa henkilöstön palkkaamiseen ja perehdyttämiseen. Sitä harjoitetaan niissä organisaatioissa, joissa ymmärretään, että on tärkeää tarkistaa nopeasti ehdokkaan soveltuvuus tehtävään ja pyritään vähentämään henkilöstön etsintään ja kouluttamiseen liittyviä kustannuksia. Kokeneet työnantajat ymmärtävät, että on lähes mahdotonta löytää valmiita ihanteellisia työntekijöitä, heidän on kohdattava todellisuus, ei vain heidän odotuksensa, ja ovat valmiita kehittämään tarvittavat asiantuntijat investoimalla heidän sopeutumiseensa ja valitsemalla sopivat menetelmät; .

Uusien työntekijöiden perehdytysprosessin neljä vaihetta:

Vaihe 1. Kolme päivää ennen palkkaamista.
HR-asiantuntijat soittavat hakijoille, jotka yritys on valmis palkkaamaan, ja varoittavat muuta henkilökuntaa uuden työntekijän lähestyvästä saapumisesta. He myös valmistelevat uusille työntekijöille tiedotusmateriaaleja, jotka julkaistaan ensimmäisenä päivänä heidän työhöntulonsa aikana.
Nämä materiaalit ja tiedot sisältävät:

puhelinnumerot eri osastoja organisaatiot, ulkoiset puhelimet;
kauko- ja ulkomaanpuheluita koskevat säännöt ja kiellot, työpuhelinten käyttöä henkilökohtaisiin tarpeisiin;
hakemuslomake sähköpostin luomiseen (tili yrityksen CRM-järjestelmässä jne.), Internet-yhteys;
menettely passin ja pysäköintipaikan saamiseksi;
hakemuslomake yritysviestinnän yhdistämiseksi (jos työn erityispiirteet ja -tavat sitä edellyttävät);
tiedot siitä, kuinka hankit kaikki tarvittavat toimistotarvikkeet, paperitarvikkeet ja kulutustarvikkeet.

Tällä hetkellä uuden tulokkaan välitön esimies, jonka on sopeuduttava yritykseen:

tarkistaa työnkuvan (onko se relevantti eikä ole ristiriidassa yrityksen sisäisten standardien kanssa);
nimittää mentorin, jos ohjaus hyväksytään tässä organisaatiossa henkilöstön sopeuttamiskeinona.

Vaihe 2. Ensimmäinen työpäivä.
Henkilöstöpäällikkö tapaa uuden henkilön, tuo hänet työpaikalle, jakaa hänelle tiedotusmateriaalia, laatii työsopimuksen ja muut asiakirjat sekä neuvoo hänen ensimmäisestä työpäivästään.
Suora esimies:

esittelee uuden työntekijän tiimiin;
esittelee uuden tulokkaan mentorille;
tiedottaa kaikista organisatorisista asioista: maksu palkat sekä palkkio- ja rangaistusjärjestelmä, yrityksen rakenne.

Mentori:

puhuu työn sisäisistä säännöistä ja säännöistä, käyttäytymisestä työpaikalla (aikataulut, tauot, kulkujärjestelmät ja turvallisuus, pukeutumistyyli jne.) sekä siitä, mitä rituaaleja ja kirjoittamattomia sääntöjä yrityksessä on olemassa;
näyttää missä kaikki tarvittavat tilat sijaitsevat rakennuksessa - kylpyhuoneet, keittiöt, tupakointihuoneet;
keskustelee uuden työntekijän kanssa ensimmäisen työpäivän jälkeen.

Vaihe 3. Ensimmäinen työviikko.
Tässä henkilöstön sopeutumisen vaiheessa HR-asiantuntijat ovat läheisimmin vuorovaikutuksessa uusien tulokkaiden kanssa, tiedottaen heille olemassa olevista uranäkymistä, tutkimalla heidän ammatillisen kehityksensä tasoa ja valmistelemalla heille yksilöllisiä sopeutumisohjelmia.
Mentori:

kertoo uudelle työntekijälle yrityksen historiasta, sen nykyisistä tavoitteista ja tavoitteista, hyväksytyistä työtavoista;
suosittelee, että tutustut tiettyihin asiakirjoihin;
kuvaa organisaation hallinto- ja talousjärjestelmän toimintaa;
järjestää uudelle asiantuntijalle esittelyhaastattelut tulevien kollegoiden ja esimiesten kanssa;
opettaa raportoimaan.

Vaihe 4. Koeajan päättyminen.
Henkilöstöpäällikkö tässä vaiheessa:

haastattelee uutta henkilöstöä;
tutkimuskyselylomakkeet;
keskustelee ehdokkaiden koeajan tuloksista esimiesten kanssa, määrittelee työntekijöiden tulevaisuudennäkymät ja potentiaalin.

Välitön valvoja:

ilmoittaa uusille työntekijöille heidän koeajansa päättymisestä ja asettaa päivämäärän tulosten yhteenvedolle ja lopullisen rekrytointipäätöksen tekemiselle;
keskustelee uusien tulokkaiden kanssa siitä, pitivätkö he työskentelystä yrityksessä, onnistuiko kaikki ja mitä vaikeuksia ilmaantui.

Henkilöstön ammatillinen sopeutuminen on prosessi, jossa hankitaan taitoja, stereotypioita, tapoja ja tietoja, joiden avulla työntekijä voi suorittaa työtehtävänsä tehokkaasti. Henkilöstön sopeutumisprosessi koskee jälleen ensisijaisesti palkattuja työntekijöitä. Sopeutuminen voi kuitenkin koskea myös "veteraaneja", jotka ovat mukana rakennemuutosprosesseissa ja muuttuvissa teknologisissa sykleissä ja vastaavissa.

Millaista sopeutumista tapahtuu?

Henkilöstön sopeuttamistyypit voidaan luokitella eri kriteerien mukaan.

Ihminen, joka tulee uuteen tuotantoon, on ennen kaikkea ihminen. Hän solmii suhteita tiimiin, kumppaneihin, johtoon, alaistensa ja yksinkertaisesti ihmisten kanssa, jotka ovat vielä tuntemattomia. Hän suorittaa työtehtävän, joka sisältää aina uuden työntekijän kaikella mahdollisella ammattitaidolla. Jokainen tiimi työskentelee vakiintuneiden perinteiden, stereotypioiden, tapojen, mieltymysten ja vastenmielisyyksien puitteissa. Huolimatta siitä, että jokainen työntekijä on ensisijaisesti työvoimatehtävä, ihmissuhteista voi tulla ratkaiseva tekijä työntekijän sopeutumisessa uuteen tai päivitettyyn tuotantoon.

Henkilöstön työelämään sopeuttaminen voidaan jakaa seuraaviin luokkiin ja tyyppeihin.

Tuotanto. Tämän henkilöstön työllisyyden mukauttamisen puitteissa työntekijää pidetään vain tuotantotoimintona. Kaikista muista ihmisistä erotettaessa voimme erottaa seuraavat työntekijän työelämään sopeutumisen tyypit:

ammatillinen (tietojen ja taitojen soveltaminen uusissa olosuhteissa);
teknologinen (teknisten syklien ominaisuuksien hallinta);
organisatorinen (organisaation ominaisuuksien uusiin realiteetteihin siirtyminen);
taloudellinen (uuden hallitseminen taloudelliset indikaattorit työsi ja koko organisaation työprosessi);
saniteetti- ja hygienia (työturvallisuuden varmistamisen standardit ja vaatimukset).

Sosiaalipsykologinen. Tämä on työntekijän kommunikointia ja sopeutumista tiimissä, joka perustuu uuden työntekijän sisällyttämiseen muodollisten ja epävirallisten suhteiden järjestelmään tiimissä, psykologisen ilmaston, perinteiden ja arvojärjestelmän alustavaan arviointiin. Tällainen henkilöstön mukauttaminen missä tahansa organisaatiossa voidaan jakaa seuraaviin tyyppeihin:

organisatorinen ja psykologinen (tämä sisältää uusien työntekijöiden sopeutumisen tiimielämän organisoinnin perinteisiin ja piirteisiin);
psykofysiologinen (ryhmän elämänrytmin noudattaminen tai noudattamatta jättäminen työntekijän kehon biorytmien kanssa);
ihmissuhde (tykkäyksiä ja ei-tykkäyksiä).

Ei-tuotanto. Nämä ovat niitä henkilöstön sopeutumisen piirteitä, jotka heijastuvat paitsi työntekijän vapaa-ajan toimintaan, myös hänen henkilökohtaiseen elämäänsä. Tyypillisesti tällainen projektio on osoitus tietystä sopeutumisvaiheesta.

Siten henkilöstön sopeutuminen yrityksessä on monimutkainen prosessi, joka jatkuu ajan myötä. Tällä prosessilla on kolme vektoria. Yksi niistä on työntekijän sopeuttaminen uusiin olosuhteisiin, toinen on tämän työntekijän sisällyttäminen kaikkiin tuotantoprosessin osa-alueisiin, kolmas on yrityksen sopeuttaminen uuteen työntekijään. Viimeinen vektori saattaa vaikuttaa hyvin kyseenalaiselta. Kuinka järjestelmä voi mukautua juuri saapuvaan uuteen elementtiin? Järjestelmä koostuu kuitenkin elementeistä, ja jokainen uusi elementti muuttaa a priori järjestelmää. Tällaisen muutoksen laajuus riippuu työntekijän työtoiminnasta, mutta järjestelmän ja sen elementin keskinäinen vaikutus on kiistaton.

Miten sopeutuminen tapahtuu?

Henkilöstön sopeutumisen vaiheet alkavat laitoksen seinien ulkopuolelta. Palkkaaminen on prosessi, jossa työnantajan ja työntekijän välillä siirrytään kohti toisiaan. Työnantaja valitsee työntekijän tarkoituksenmukaisuuden, ammatillisten ja inhimillisten ominaisuuksien mukaan. Työntekijä tekee kuitenkin myös valintansa, joka alkaa halusta työskennellä tämä yritys ja näkemys omasta paikastaan tässä järjestelmässä. Tästä syystä työntekijöiden ammatillinen sopeutuminen sisältää seuraavat vaiheet:

Alustava. Se alkaa kiinnostusvaiheesta toisiaan kohtaan, kun työntekijä on kiinnostunut paikastaan tietyssä yrityksessä ja työnantaja päättää löytää uuden työntekijän, jolla on tietyt ominaisuudet.
Aktiivinen tuotanto. Sen määritelmä perustuu jo tuotantoprosessissa mukana olevan henkilöstön ammatilliseen sopeutumiseen. Työntekijät eivät vain ymmärrä rooliaan ja toimintaansa uusissa olosuhteissa, vaan myös hallitsevat kaikki tämän laitoksen työn hienoisuudet ja vivahteet.
Aktiivinen psykologinen. Henkilöstön sosiaalinen ja psykologinen sopeutuminen tapahtuu tietysti rinnakkain työelämään sopeutumisen kanssa. Mutta koska työtehtävien suorittaminen on muodollisen valvonnan ja aineellisten kannustimien paineen alaisena, työntekijöiden työhön sopeutuminen tapahtuu nopeammin. Osallistuminen tiimin ihmissuhteisiin kestää usein kuukausia.
Vakaa toiminta. Tämä on viimeinen vaihe, jossa työntekijä otetaan mukaan tuotantoprosessiin. Ammattimainen ja organisaation mukauttaminen henkilöstön kehittäminen valmistuu, kun jokainen työntekijä oivaltaa itsensä luonnollisena osana yrityksen kaikkia rakenteita ja toiminnan yhteyksiä, kun hänestä tulee yksi omiensa joukossa. Jos näin ei tapahdu, henkilöstön sopeutumisongelmista voi tulla johdon ongelma.

Siten työntekijöiden sopeutumisen vaiheiden toteuttamisen onnistuminen riippuu työntekijän ominaisuuksista, tiimin psykologisesta ilmapiiristä ja yrityksen johdon ponnisteluista. Jotta työntekijä-yritys -järjestelmä toimisi virheettömästi, tarvitaan tehokas henkilöstön sopeutusjärjestelmä.

Henkilöstön sopeutuminen johtamisjärjestelmänä

Henkilöstön sopeuttamisen tavoitteena on henkilöstön tehokkuuden lisääminen.

Tästä riippuu melkein kaikki, mukaan lukien organisaation olemassaolo.

Henkilöstön sopeutumisen hallinnan tavoitteena on luoda järjestelmä, jonka avulla jokainen työntekijä kaikissa olosuhteissa minimoi sopeutumisvaiheiden keston.

Tällaisen järjestelmän luominen maksaa aina itsensä takaisin, koska sen avulla voit ylläpitää jatkuvasti korkeatasoinen motivaatiota, mukavuutta ja tuottavuutta.

Kaikki henkilöstösopeutusohjelmat tulee suunnata seuraavien tehtävien ratkaisemiseen.

Lyhennetään aikaa, joka työntekijältä kuluu suunnitellun tuottavuustason saavuttamiseen.
Optimaalisen psykologisen ilmapiirin luominen ja jatkuva ylläpito tiimissä. Ihmisten välisten suhteiden luominen, jotka sulkevat pois aggression, kiusaamisen, kateuden ja muun tyyppisen pahan tahdon. Tämä eliminoi työajan hukkaa konfliktitilanteiden ratkaisemiseen ja eliminoi riittämättömien päätösten seuraukset työntekijöiden sopimattomien toimien aiheuttaman väärän tiedon olosuhteissa.
Vähentynyt henkilöstön vaihtuvuus. Usein työntekijöiden irtisanominen pakottaa sinut ryhtymään toimiin uuden henkilöstön houkuttelemiseksi ja tuhlaamaan aikaa ja resursseja heidän sopeutumiseensa. Henkilöstön vaihtuvuus ei ole hyödyllistä millekään laitokselle, ja juuri henkilöstödynamiikan mittarit ovat henkilöstöpolitiikan tehokkuuden mittari.
Uuden työntekijän ahdistuksen ja epävarmuuden tason minimoiminen edellytyksenä hänen tehokkaalle työlleen. Tämä käsite sisältää myös koeajalla olevan henkilön avustamisen. Stressi lisääntyy tänä aikana, mikä voi johtaa epätyypillisten ammatillisten virheiden ilmaantumiseen tälle asiantuntijalle mukavissa olosuhteissa. Tämän seurauksena on mahdollista tehdä epäasianmukaisia johtamispäätöksiä.

Henkilöstön sopeutumisen hallintajärjestelmä on osa laitoksen henkilöstöpolitiikkaa, jonka tavoitteena on varmistaa tuotanto pätevällä henkilöstöllä. Tätä käytäntöä toteutettaessa järjestelmä voidaan toistaa, muuttaa tai tuhota.

Yksilön psykologinen sopeutuminen

Jokainen laitokseen töihin tullessaan tavoittelee omia tavoitteitaan. Olisi virhe olettaa, että kaikki nämä tavoitteet ovat vain kaupallisia. Ihminen viettää suurimman osan elämästään töissä. Siellä hän toteutuu paitsi työyksikkönä myös ihmisenä, joka on päässyt uuteen kommunikaatiopiiriin. Psykologisen sopeutumisen ydin on oman aseman kehittäminen ja tiimin, työprosessin, hierarkkisten suhteiden erityispiirteiden jne. arviointi.

Useimmiten henkilöstön sopeutumisjärjestelmä ilmenee seuraavien vaihtoehtojen kehittämisessä oman työtodellisuuden havainnointiin.

Hylkääminen. Se on seurausta työryhmässä ihmissuhteissa saaduista negatiivisista kokemuksista, odotetun ja todellisen erosta sekä itsetunnon ja muiden arvioinnin välisestä ristiriidasta. Yleensä tällaiset työntekijät lähtevät nopeasti. Kieltoa voi kuitenkin kehittyä myös pitkään palveluksessa olevien keskuudessa. Tyypillisesti tällaisilla ihmisillä äskettäin saatu hylkääminen liittyy johdon, työn organisointijärjestelmän, työolojen muutokseen tai tälle henkilölle epämiellyttävän persoonallisuuden ilmaantumiseen työyhteisöön.
Soveltuvuus mihin tahansa työorganisaatioon ja ihmissuhteisiin. Nämä ovat ihmisiä, jotka näkevät kaiken organisaatiossa tapahtuvan itsestäänselvyytenä, ei arvioinnin ja henkilökohtaisen havainnon kohteena. He hyväksyvät normit ja vaatimukset toimintaohjeiksi ilman epäilystä tai pohdintaa. Nämä ovat tyypillisiä konformisteja. Ne sopivat kaikille pomoille ja muodostavat usein enemmistön joukkueessa. Niiden sopeutumisaika on yleensä lyhin. Ne muodostavat järjestelmän luuston, mutta eivät koskaan ole sen lihaksia. Nonkonformisteille annetaan muuttaa ja viedä eteenpäin tuotantoprosessia, jota voi olla monia vain erityisryhmissä, joissa heidän monimutkainen luonne arvostetaan olennainen osa luovaa luontoa. Niiden tarkoitus on liikkua.
Matkiminen. Tämä on piilotetun kieltämisen asema. Tällaisesta salailusta huolimatta tämä asema voi ilmetä milloin tahansa joko toimeenpanon kurin tason laskuna tai odottamattomana työstä irtisanomisena. Tämän tyyppisellä psykologisella asenteella on yksi piirre - se on useimmiten korkeasti koulutettujen, tunnollisten työntekijöiden hallussa, joilla on korkea itsetunto.
Mukautunut individualismi. Tässä asemassa olevat ihmiset ymmärtävät ja hyväksyvät tehtävänsä työtoimintaa, mutta vastustavat usein sekä työtehtävänsä että koko yrityksen strategian ja taktiikoiden toteuttamisen menetelmiä ja yksityiskohtia. Nämä epämukavat ihmiset voivat olla erittäin arvokkaita työntekijöitä, koska he asettavat korkeita vaatimuksia paitsi muille myös itselleen. Heidän joukossaan voi kuitenkin olla vain pieniä häiriöitä. Hallintatoiminnot Henkilöstön sopeuttaminen on nimenomaan erottamista toisistaan.

Yrityksen ihmiset eivät ole sen mekanismeja. Ne ovat monimutkaisia ja erilaisia, ja niiden psykologisen sopeutumisen arviointia on lähestyttävä ensinnäkin näistä asennoista.

Sopeutumisjärjestelmän toiminnan ilmenemismuotoja

Henkilöstön sopeutumisteknologiat ovat monipuolisia.

Henkilöstön työelämään sopeuttaminen yrityksessä on tärkeä prosessi uuden työntekijän integroimiseksi työpaikalle, johon kuuluu perehdyttäminen työtehtäviin, tiimiin ja yleisesti hyväksyttyihin standardeihin yrityksessä. Työntekijöiden sopeuttamisessa on monia erilaisia toteutustyyppejä ja -menetelmiä, ja jokaisen ammattimaisen HR-asiantuntijan tai vain työnantajan, joka haluaa maksimoida työvoimaresurssien käytön tehokkuuden, tulisi osata mukauttaa työntekijä oikein työoloihin.

Mitä on henkilöstön työelämään sopeutuminen - peruskäsitteet

Ammatillinen sopeutuminen tarkoittaa prosessien kokonaisuutta, jonka kautta työntekijä osallistuu organisaation toimintaan ammattinsa ja työtehtäviensä puitteissa. Sopeutuminen sisältää monia näkökohtia, sillä työntekijä mukautuu paitsi työn ammatillisiin ominaisuuksiin, myös tiimiin, yrityskulttuuriin, erityisiin toimintaperiaatteisiin ja muihin yksittäisen yrityskokonaisuuden työn piirteisiin.

Työlainsäädännössä ei käytännössä huomioida organisaation työntekijöiden sopeutumismenettelyä. Ainoa lainsäädännöllinen vahvistus erityiskaudelle on maininta 70 ja 71 artikloissa Työlaki RF palkattaessa, mikä yksinkertaistaa vastikään palkattujen työntekijöiden ja työnantajien välistä suhdetta.

Yleisesti ottaen organisaation henkilöstön sopeuttamisen tavoitteina on saavuttaa seuraavat tulokset:

Uuden työntekijän palkkaamiseen liittyvien kustannusten vähentäminen. Ammattimaisuuden tasosta riippumatta työntekijän on uudessa työpaikassa mukauduttava tietyn organisaation työoloihin. Siksi työntekijä, joka ei ole sopeutunut, ei paljasta täysin työvoimapotentiaaliaan, mikä aiheuttaa yritykselle välillisiä kustannuksia.
Työntekijöiden henkisen mukavuuden parantaminen. Uudet työntekijät kohtaavat usein lisääntynyttä stressiä työsuhteen jälkeisenä aikana. Tehokkaan henkilöstön sopeutumisprosessin toteuttaminen yrityksessä voi auttaa työntekijää tuntemaan itsensä nopeasti kysytyksi asiantuntijaksi ja vähentämään stressiä.
Vähentynyt henkilöstön vaihtuvuus. Tehokkaasti organisoidun sopeutumisprosessin avulla voit aluksi juurruttaa työntekijöihin yritysetiikkaa ja sääntöjä ja lisätä merkittävästi heidän uskollisuuttaan yritykselle, koska juuri suhteen alkuvaiheessa on parasta saavuttaa haluttu yrityskuva. työntekijän mielessä. Näin ollen tällaiset työntekijät ovat myöhemmin vähemmän taipuvaisia vaihtamaan työpaikkaa.
Maksimoi työprosessin tehokkuus. Yleensä työntekijän työelämään sopeutuminen organisaatiossa mahdollistaa joukkueen ja esimiesten uuden asiantuntijan kouluttamiseen kuluvan ajan lyhentämisen ja mahdollistaa vakiintuneen prosessin uusien työntekijöiden käyttöönotolle heikentämättä työn yleistä laatua. .

Suurissa yrityksissä yksittäiset työntekijät voivat hoitaa uusien työntekijöiden sopeuttamisen, kun taas pienissä yrityskokonaisuuksissa tällaiset toiminnot voidaan delegoida työntekijöiden välittömille esimiehille, HR-asiantuntijoille tai työnantajalle itselleen tai hänen suorille edustajilleen.

Organisaation henkilöstön sopeuttamisen tavat ja menetelmät

Menetelmiä uusien työntekijöiden työelämään sopeuttamiseen on nyt olemassa melko paljon. Niiden välitön käytännön toteutusta on otettava huomioon kaikki tietyn työntekijän ja koko yrityksen toiminnan piirteet. Sen mukaisesti jokainen sopeutumisohjelma on kehitettävä yksilöllisesti. kuitenkin yleiset periaatteet sen rakentamiseen voi sisältyä seuraavien menetelmien käyttö:

Esittelyseminaarien ja luentojen pitäminen uusien työntekijöiden tai hakijoiden kanssa ehdokasvalintavaiheessa. Tämä mahdollistaa tulevien työntekijöiden aluksi vauhdittamisen ja päätehtävän määrittämisen sekä perehdyttämisen organisaation työn perusperiaatteisiin, mikä mahdollistaa ensinnäkin eroon työntekijöistä, jotka eivät alun perin ole soveltuva sellaiseen työhön, ja toiseksi vähentää uusien työntekijöiden psyykkistä taakkaa.
Välittömän esimiehen ja työntekijän välisen suoran yhteydenpidon järjestäminen sopeutumisasiantuntijan mukana. Erikseen suoritetut kolmikantakeskustelut varmistavat maksimaalisen mukavuuden sopeutumisprosessissa, johdon ja esiintyjien välisten erimielisyyksien puuttumisen ja tarjoavat mahdollisuuden seurata tehokkaasti yrityksen yksittäisten osastojen tai työntekijöiden toimintaa.
Koulutuskurssien järjestäminen. Erikoiskurssit tuleville työntekijöille uusi asema tai ensimmäistä kertaa työllistyville nuorille ammattilaisille ne ovat erinomainen tapa toteuttaa henkilöstön tehokkain sopeuttaminen työpaikalla.
Joustava ja asteittainen kuormituksen lisäys. Tehokkain tapa työskennellä on antaa uusille työntekijöille yksinkertaisia ja helposti suoritettavia tehtäviä, jotta työntekijä tuntee olonsa itsevarmemmaksi ja mukavammaksi asteittaisessa komplikaatiossaan. Kuitenkin tällä hetkellä jotkut sopeutumisasiantuntijat voivat harjoittaa myös täysin päinvastaista lähestymistapaa stressitestien muodossa - tarjota uusille työntekijöille mahdollisimman suuri työtaakka, myös tehtävissä, jotka olivat aluksi mahdottomia arvioida heidän potentiaaliaan ja löytää tehokkain. ratkaisuja. Tämä lähestymistapa voi olla merkityksellinen ensisijaisesti luoville tehtäville ja työntekijöille, joille stressinsieto on tärkein liiketoiminnan laatu.
Ylityötapahtumien, yritysjuhlien, ulkopuolisten tapahtumien toteuttaminen. Usein yksi vaikeimmista kysymyksistä sopeutettaessa työntekijöitä organisaatioon on heidän suhde tiimiin. Mahdollisuus tutustua kollegoihin paremmin leikkisällä tavalla ja suorien työtehtävien ulkopuolella on hyvä menetelmä, mikä yksinkertaistaa työntekijöiden sopeutumista yrityksessä ja yleensä kasvaa yleistä tehokkuutta tiimityötä.

Työnantaja voi määrätä erilaisten sopeutumistekniikoiden käytöstä. Kaikki eivät kuitenkaan voi olla pakollisia, eivätkä kaikki sovellu tiettyjen tehtävien tai tiettyjen ryhmien työntekijöille.

Uuden työntekijän sopeutumisprosessin pakollisten osallistujien tulee olla:

Työnantaja tai hänen suora edustajansa. Useimmiten tämä on työntekijä Henkilöstöosasto tai työntekijöiden sopeutumisasiantuntija. Hänen läsnäolonsa mahdollistaa tiimissä syntyvien ristiriitojen tasoittamisen ja hämärän ilmenemisen eliminoimisen vaikeassa työympäristössä sekä tukee tehokkaasti työntekijää ja kehittää yksilöllinen suunnitelma sen mukauttaminen yritykseen.
Työntekijän esimies. Työntekijän välitön esimies ymmärtää parhaiten oman osastonsa erityispiirteet ja uuden työntekijän tekemän työn. Siksi hänen on joka tapauksessa oltava suoraan mukana uusien työntekijöiden sopeutumisprosessissa.

Miksi organisaation työntekijöiden sopeuttaminen on välttämätöntä ja voidaanko sitä ilman?

Kumpikin työsuhteen osapuoli tavoittelee omia tiukasti määriteltyjä tavoitteitaan ja sillä on tiettyjä vaatimuksia toiselle osapuolelle. Näin ollen työntekijä odottaa mahdollisuutta työskennellä itselleen valitsemaansa suuntaan, kehittyä ja saada ponnisteluilleen riittävät tulot, kun taas työnantaja on kiinnostunut mahdollisimman tehokkaasta työvoimaresurssien käytössä ja omien kulujen vähentämisestä. henkilöstöpolitiikka. Näin ollen henkilöstösopeutusmenettely on suunniteltu auttamaan molempia osapuolia saavuttamaan tehokkaat omien tavoitteidensa, joista on jo keskusteltu aiemmin.

Itse yrityksen henkilöstön sopeuttamisen käsite ilmestyi kuitenkin Venäjän työsegmentissä osana työsuhteita suhteellisen hiljattain.

Huolimatta siitä, että henkilöstön sopeutumista tapahtuu itse asiassa missä tahansa työntekijän ja työnantajan välisessä suhteessa, työnantajat eivät aina kiinnitä kohdennettua huomiota sen toteuttamiseen ja valmisteluun, mikä asettaa usein sekä uudet työntekijät että heidän välittömät esimieheensä ja työtoverinsa kiusalliseen asemaan. Kaikki tämä sisältää tiettyjä riskejä - jos teet ilman työntekijöiden ottamista käyttöön, tämä voi tarkoittaa:

Organisaation henkilöstön sopeutumistyypit

On huomattava, että organisaation henkilöstön sopeutuminen voidaan jakaa useisiin tyyppeihin riippuen näkökohdista, joihin työntekijä mukautuu, hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan ja muista kriteereistä. Siten niiden muotojen ja alueiden näkökulmasta, joihin uusien työntekijöiden tulisi sopeutua, henkilöstön sopeutumistyypit voidaan jakaa:

Sosiaalinen. Työntekijän sosiaalinen sopeutuminen on hänen sopeutumistaan uuteen yhteiskuntaan, joka on kollektiivinen. Samalla sosiaaliseen sopeutumiseen tulee sisältyä työntekijän sisäisten normien hyväksyminen, tarmokas toiminta ja oman paikkansa etsiminen organisaatiossa kehittyneessä yhteiskunnassa.
Ammattilainen. Se sisältää työntekijän kehittymisen valitsemansa toiminta-alan asiantuntijaksi, koulutuksen uusimmat tekniikat työskentely siinä ja työntekijän henkilökohtainen kasvu yhtenä tietyn ammatin edustajana siihen sopeutuneena ominaispiirteet ilman viittausta tietyn yrityksen ominaisuuksiin.
Tuotanto. Teollinen sopeutuminen tarkoittaa prosessia, jossa työntekijä todella koulutetaan työn erityispiirteisiin tietyssä tuotannossa, luodaan yhteys työn subjektin ja sen kohteiden välille sekä ymmärretään työprosessin erityispiirteet yrityksessä.
Psykologinen. Psykologinen sopeutuminen tarkoittaa työntekijän erityisten syvien asenteiden ja organisaation toiminnan muodon hyväksymistä henkisellä tasolla sekä sopeutumista työsäännöt, sisäiset määräykset ja muut työnantajan ja tiimin vaatimukset.
Organisatorinen. Tämä mukauttaminen sisältää tutustumisen, hyväksymisen ja integroimisen yrityksen johtamis- ja organisaatiomekanismeihin. Työntekijän tulee perehtyä yrityksen hierarkkiseen rakenteeseen ja ymmärtää oma roolinsa, oikeutensa, vastuunsa ja mahdollisuutensa yrityksessä.
Taloudellinen. Monet työolosuhteet uudella työpaikalla voivat poiketa työntekijän odotuksista välittömän palkan osalta. Tehokkaan taloudellisen sopeutumisen varmistaminen yrityksessä työskentelyn todellisuuteen antaa työntekijälle mahdollisuuden selviytyä nopeasti stressistä ja työnantaja osaa käyttää oikein motivaatiotyökaluja työntekijöihin vaikuttamiseen.

Sopeutumisen luonne voidaan jakaa sen mukaan, millaista kokemusta työntekijällä on. Se on jaettu tämän kriteerin mukaan:

Ensisijainen sopeutuminen. Henkilöstön ensisijainen sopeutuminen tarkoittaa uraansa vasta aloittavien ja ilman työkokemusta olevien työntekijöiden sopeutumista työoloihin. Vastaavasti tällainen mukauttaminen edellyttää erityistä lähestymistapaa työntekijöihin ja vaatii erityisiä päätöksiä työnantajalta.
Toissijainen sopeutuminen. Tämäntyyppinen henkilöstön sopeuttaminen sisältää prosessin, jossa integroidaan työprosessiin asiantuntijat, joilla on jo työkokemusta, mutta joilla ei ole täydellistä ymmärrystä tietyssä organisaatiossa työskentelyn kaikista vivahteista. Vastaavasti sopeutumisprosessin tulisi sisältää ensinnäkin perehtyminen yksittäisen yrityksen työn erityispiirteisiin, ei koko ammattiin.

Työntekijän sopeutumisen vaiheet ja jaksot

Riippumatta työntekijöiden erityisestä sopeutumisesta yrityksen työoloihin, se käy läpi useita pääjaksoja ja vaiheita. Näiden työntekijöiden sopeutumisen jaksojen ja vaiheiden ymmärtäminen antaa työnantajalle mahdollisuuden toteuttaa eniten tehokkaita menetelmiä henkilöstöjohtaminen. Yleensä eri sopeutumisjaksot näyttävät tältä:

Henkilöstön sopeutuminen

Henkilöstön sopeutuminen- prosessi, jossa työntekijät perehtyvät ja mukautetaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä organisaation sosiaaliseen ympäristöön. Sopeutuminen on yksi henkilöstöjohtamisen komponenteista. Tämä termi koskee sekä uusia ulkopuolelta palkattuja työntekijöitä että sisäisen vuorottelun kautta uuteen tehtävään siirtyneitä työntekijöitä. Sopeutuminen- organismin, yksilön, ryhmän sopeutuminen muuttuviin ympäristöolosuhteisiin tai sen sisäisiin muutoksiin, mikä johtaa niiden olemassaolon ja toiminnan tehokkuuden lisääntymiseen.

Luokittelu

Henkilöstön sopeutuminen on jaettu alueisiin:

1. tuotanto:

ammatillinen;
psykofysiologinen;
sosiopsykologinen;
organisatorinen - psykologinen;
organisatorinen ja hallinnollinen;
taloudellinen;
saniteetti- ja hygienia.

2. ei-tuotanto:

sopeutuminen tuotannon ulkopuoliseen viestintään kollegoiden kanssa;
sopeutuminen lepoajan aikana.

Kaikki sopeutumistyypit liittyvät toisiinsa.

Sopeutumisvaiheet

Perinteisesti henkilöstön sopeutusprosessi voidaan jakaa 4 vaiheeseen:

1. Arvioi työntekijän valmiusastetta. Jos työntekijällä ei ole vain erityiskoulutusta, vaan myös kokemusta työskentelystä muiden yritysten vastaavissa osastoissa, hänen sopeutumisaikansa on minimaalinen.

2. Suuntautuminen. Uuden työntekijän käytännön tutustuminen organisaation hänelle asettamiin velvollisuuksiin ja vaatimuksiin. Seuraavia asioita käsitellään usein yleisen perehdytysohjelman aikana:

yrityksen yleinen idea: tavoitteet, prioriteetit, ongelmat;
organisaatiopolitiikka;
palkka;
luontoisedut;
työsuojelu ja turvallisuusmääräysten noudattaminen.

3. Tehokas sopeutuminen. Työntekijän sopeutuminen asemaansa, osallistuminen ihmissuhteisiin kollegoiden kanssa.

4. Käyttö. Sopeutumisprosessin viimeinen vaihe. Ominaista tuotannon ja ihmissuhteiden ongelmien asteittainen voittaminen ja siirtyminen vakaaseen työhön.

Henkilöstön mukauttamistyypit

1. Kieltäminen. Uusi työntekijä ei hyväksy organisaation arvoja, hänen odotuksensa eivät täysin vastaa todellisuutta. Useimmissa tapauksissa tällaiset työntekijät lähtevät ensimmäisten työkuukausien aikana.

2. Sopeutuminen. Tällaiset työntekijät hyväksyvät täysin kaikki organisaation säännöt ja määräykset. Tämäntyyppiset työntekijät muodostavat suurimman osan minkä tahansa organisaation työvoimasta.

3. Naamiointi. Tässä tapauksessa työntekijä osoittaa hyväksyvänsä organisaatiossa vahvistetut toissijaiset normit ja säännöt samalla "kieltäen" tärkeimmät ohjeet. Tämä käyttäytyminen on tyypillistä vaarassa oleville työntekijöille, jotka voivat rikkoutua työsopimus milloin tahansa.

4. Mukautuva individualismi. Tämän tyyppinen sopeutuminen edellyttää organisaation perussääntöjen ja normien hyväksymistä samalla kun ollaan täysin "eri mieltä" toissijaisista arvoista. Näin työntekijä voi säilyttää oman yksilöllisyytensä ja selviytyä hyvin työtehtävistään.

Henkilöstön sopeutusjärjestelmä

Nousevien vaikeuksien voittamiseksi ja sopeutumisprosessin tehostamiseksi yritykset ovat luomassa henkilöstön sopeutumisjärjestelmää. Tämä järjestelmä sisältää joukon toimenpiteitä, joiden avulla työntekijä voi saavuttaa vaaditun tuottavuustason minimaalisilla tappioilla itselleen ja yritykselle.

Sopeutumisjärjestelmä tarjoaa seuraavat edut:

Yrityksen puolesta:

työntekijän työn tehokkuuden lisääminen, työntekijän prosessin nopeuttaminen vaaditun tuottavuustason saavuttamiseksi;
positiivisten suhteiden luominen tai ylläpitäminen tiimissä;
estetään vakavia virheitä, joita uudet työntekijät voivat tehdä;
vähentää aikaa, jonka kokeneet työntekijät käyttävät uuden työntekijän avustamiseen hänen työtehtäviensä suorittamisessa;
henkilöstön vaihtuvuuden minimoiminen.

työntekijää varten:

suhteiden rakentaminen tiimin sisällä;
nopea integroituminen työprosessiin ja uusien taitojen ja tietojen hankkiminen;
ahdistuksen ja epävarmuuden vähentäminen johdon kritiikin johdosta, joka liittyy kyvyttömyyteen suorittaa määrättyjä tehtäviä yhtä nopeasti kuin muut työntekijät;
työntekijän odotettavissa olevien työolojen vertailu hänen todelliseen toimintaansa;
vähentää työntekijän pelkoa irtisanoutumisesta koeajan aikana.

Sopeutumisjärjestelmän keskeiset elementit

Sopeutumisjärjestelmällä on oltava selkeä organisaatio ja sääntely:

tervetuloa koulutukseen- tämä on työntekijän alustava tutustuminen yleistä tietoa yrityksestä, sen historiasta, tuotteista, palveluista, rakenteesta ja kulttuurista;
sopeutumisohjelma, joka säätelee työntekijöiden koulutuksen toimintaa ja ajoitusta - vastaa siitä, mitä taitoja ja missä järjestyksessä työntekijä oppii, mitä tehtäviä hän alkaa suorittaa ensin, ja auttaa myös työntekijää sopeutumaan tiimiin;
mentorointijärjestelmä- kokeneen työntekijän houkutteleminen auttamaan uutta työntekijää;
sopeutumistoimenpiteiden tuloksiin perustuva sertifiointijärjestelmä- selkeä menettely uuden työntekijän arviointiin, joka on ymmärrettävä sekä johdolle että hänelle itselleen.

Uuden työntekijän koulutuksesta, psykologisista ominaisuuksista ja erikoisuudesta riippuen sopeutumisaika voi vaihdella useista kuukausista kuuteen kuukauteen.

Kirjallisuus

Natalya Volodina Henkilöstön mukauttaminen. Venäjän rakennuskokemus integroitu järjestelmä-: Eksmo, 2009. s. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
Nelarine Cornelius. HR hallinta. Haku, valinta, koulutus, sopeutuminen, motivaatio, kuri, etiikka -: Balance Business Books, 2005. S. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5
Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Henkilöstöjohtaminen - Akatemia, 2008, s. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
Brian E. Becker, Mark A. Hugheslid, Dave Ulrich muuttavat HR-suorituskykyä. Ihmiset, strategia ja suorituskyky. – Williams, 2007. s. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4

Linkit

Wikimedia Foundation. 2010.

Katso, mitä "henkilöstön sopeutuminen" tarkoittaa muissa sanakirjoissa:

Työntekijöiden sopeuttaminen työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä välittömään sosiaaliseen ympäristöön; työntekijöiden liiketoiminnan ja henkilökohtaisten ominaisuuksien parantaminen Liiketoiminnan termien sanakirja. Akademik.ru. 2001... Liiketoiminnan termien sanakirja

- (englanniksi henkilöstöjohtaminen, HRM, HR management) osaamisen ja käytännön toiminnan alue, jonka tavoitteena on tarjota organisaatiolle laadukasta henkilöstöä, joka pystyy suorittamaan heille määrätyt työtehtävät ja optimaalisesti ... ... Wikipedia

Vankilan henkilökunnan ja vankien väliset suhteet- Näiden henkilöiden psykologisesti rikkaat todelliset yhteydet ja suhteet, jotka syntyvät teloitus- ja rangaistuksen suorittamisen aikana. Molemmat objektiiviset tekijät (erilaiset sosiaaliset oikeudellinen asema), institutionaalinen (virallinen)… … Nykyaikaisen oikeuspsykologian tietosanakirja

SOSIAALINEN HALLINTA- sanan laajassa merkityksessä kaikkien ja kaikkien yhteiskuntien johtaminen. prosessien vastakohtana biologian hallintaan. ja tekninen järjestelmät; suppeassa merkityksessä yhteiskunnallisten prosessien ja ilmiöiden hallinta. yhteiskunnan aloilla. elämä, keino toteuttaa sosiaalista poliitikot. USA...... Venäjän sosiologinen tietosanakirja

Yritysstrategia- (yritys)innovatiivinen on organisaation suunnittelema järjestelmä innovaatiotoiminnan alan prioriteettien toteuttamiseksi: tieteellisten, teknisten ja organisatoristen innovaatioiden toteuttaminen, henkilöstön sopeuttaminen uusiin toimintaolosuhteisiin ja... ... Sanakirja" Innovaatiotoiminta" Innovaatiojohtamisen ehdot ja niihin liittyvät alat

Hallinto- (Johto) Johtaminen on joukko menetelmiä yrityksen johtamiseen Teoria, johtamisen tavoitteet ja tavoitteet, johtaja ja hänen roolinsa yrityksen kehityksessä Sisältö >>>>>>>>>>>> ... Investor Encyclopedia

Työllisyys- (Työsuhde) Työ, työsuhteen tyypit Vakituinen työsuhde, sivu- ja varjotyö Sisältö Sisältö 1. Toissijainen työsuhde. 2. Säännöllinen ja satunnainen työ. 3. Varjotyö, osittainen ja ehdollinen. Työllisyyskonsepti...... Investor Encyclopedia

Työmarkkinat- (Työmarkkinat) Työmarkkinat ovat työvoiman kysynnän ja tarjonnan muodostumisen sfääri. Työmarkkinoiden määritelmä, määritelmä työvoimaa, työmarkkinoiden rakenne, työmarkkinoiden aiheet, työmarkkinaolosuhteet, avoimien ja piilomarkkinoiden olemus... ... Investor Encyclopedia

Ranskan asevoimien lääkintäpalvelu (Service de santé des armées de la France) on olennainen osa Ranskan asevoimia, ja se koostuu 4 osasta: armeija, sotilas ilmavoimat(Ilmavoimat), laivasto (laivasto) ja santarmi... ... Wikipedia

Kiinan kansallinen öljyyhtiö- (CNPC) China National Petroleum Corporation on yksi maailman suurimmista öljy- ja kaasuyhtiöistä. China National Petroleum Corporation harjoittaa öljyn ja kaasun tuotantoa, petrokemian tuotantoa, öljytuotteiden myyntiä,... ... Investor Encyclopedia

Kirjat

Henkilöstöjohtaminen, Tebekin Aleksei Vasilievich. Oppikirja on kirjoitettu täysin "Organisaatiojohtamisen" erikoisalan valtion koulutusstandardin mukaisesti. Se sisältää melko tilavaa ja monipuolista materiaalia…

Tiiviste