Ordonnance de sanction disciplinaire. Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire

Chaque adulte au moins une fois dans sa vie est allé travailler. Tout commence agréablement : accords, obligations, espoirs. Mais tout arrive : il arrive parfois qu'un employé viole ses devoirs de production, intentionnellement ou par ignorance. Et puis vient la responsabilité.

Mesures disciplinaires : types, motifs

Des mesures disciplinaires sont appliquées à l'employé en cas de non-respect des accords de travail et des obligations assumées concernant le mode de fonctionnement, la mise en œuvre des ordres de gestion, le respect des normes de protection du travail et d'autres nuances les relations de travail reconnue comme obligatoire par la loi.

L'employeur ne peut choisir des sanctions disciplinaires que dans la liste prévue par le code du travail, et pour certaines catégories de travailleurs - chartes disciplinaires : il est interdit d'inventer soi-même des sanctions. Exemple de commande pour des mesures disciplinaires faciliter la responsabilisation des employés.

Sanctions disciplinaires et règles d'application

La procédure d'imposition de sanctions est également établie par le Code du travail et l'employeur n'a pas le droit de s'en écarter. La base pour tenir un employé responsable est un exemple de commande. Dès détection d'une faute, le responsable du premier niveau demande une sanction disciplinaire, puis l'employeur procède comme suit :

• Demande des explications écrites à l'employé. En cas de refus, il dresse un acte.
• Délivre une ordonnance disciplinaire. Avis, réprimande ou licenciement - l'employeur ne peut choisir qu'une seule mesure pour une infraction.
• Une commande est présentée au salarié pour examen contre signature au plus tard dans les 3 jours ouvrés.

Exemple de lettre de sanction disciplinaire

Arrêté n°13 du 13/12/13

À propos de l'infraction disciplinaire et de la responsabilité

En vérifiant activité économique entreprises pour 2012 ont révélé des faits de dépassement illégal de masse salariale, effectués par des travailleurs à temps partiel (article 6 du rapport d'inspection, signé le 23/11/13)

Conformément à la clause 2.3 de la description de poste, le chef comptable est tenu de s'assurer que les régularisations sont effectuées conformément à la loi applicable. Pour les régularisations incorrectes, le chef comptable est responsable en vertu de la clause 4.1 de l'instruction.

Ainsi, la violation du chef comptable F.AND.Oh. leur fonctions officielles révélé le 23/11/13. Des explications écrites ont été demandées à l'employé, dans lesquelles le chef comptable a expliqué qu'il avait facturé par erreur des travailleurs à temps partiel salairesà hauteur de 100 %.

Compte tenu de ce qui précède et des normes des articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

Je commande:

1. Impliquer le chef comptable F.I.O. à la responsabilité disciplinaire et le réprimande.
2. Pendant la durée de la réprimande, priver le salarié de la rémunération et des primes établies par la convention collective.
3. Chef OK F.I.O. s'assurer que l'employé a pris connaissance de la commande contre signature dans les 3 jours ouvrables.
4. Je me réserve le contrôle de l'exécution de la commande.

Motif : acte de contrôle du 23/11/13, explications écrites du chef comptable F.I.O. du 12.12.13

Convenu:

Conseil principal

En mots: familier avec la commande. Chef comptable (signature) Nom complet, 14.12.13

Ordre d'amende des employés : échantillon

Une amende selon les règles du Code du travail n'est pas une sanction disciplinaire, cependant, l'employeur peut, s'il y a lieu, imposer une amende au salarié. Un exemple d'ordonnance d'action disciplinaire est tout à fait approprié comme cliché et pour imposer une amende. Il suffit de corriger le préambule avec justification, par exemple comme suit :

"Pour violation des délais de soumission des déclarations fiscales conformément au" Règlement sur les primes aux employés ", guidé par la clause 5 de la convention collective "Nom de l'organisation",

Je commande:

Priver le comptable de F.I.O. prix de mars 2014.

Suppression de la "discipline"

La base de la suppression anticipée d'une sanction disciplinaire d'un employé est une ordonnance de suppression d'une sanction disciplinaire, dont l'exemple de préambule est donné ci-dessous. En règle générale, une période probatoire de 1 an est instituée pour le contrevenant : s'il ne commet pas de nouvelle infraction, il est considéré comme irresponsable.

Le Code du travail donne également à l'employeur la possibilité de libérer par anticipation le salarié de la « honte » et du « joug » de la discipline. Voici un exemple d'un tel document :

Arrêté n° 12 du 12.02.14

13/12/13 par arrêté n°13 au chef comptable F.I.O. blâme a été émis. Au cours de la dernière période, l'employé a consciencieusement traité l'exercice de ses fonctions, assuré la soumission en temps voulu des déclarations de revenus et n'a fait aucun commentaire.

Le 10 février 2014, j'ai reçu un appel du comité syndical pour la suppression de mon nom complet. des mesures disciplinaires. Compte tenu de ce qui précède et des normes de l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie

Je commande:

1. Supprimez le nom complet du chef comptable. des mesures disciplinaires.

2. Chef d'OK Nom complet faire prendre connaissance au salarié de la commande contre signature dans un délai de 3 jours.

Motif : recours du comité syndical en date du 10 février 2014.

Directeur "Nom de l'organisation"

Convenu:

Conseil principal

Et que les chaînes disciplinaires soient dépassées. Bon travail à tous !

Une condition préalable au fonctionnement efficace de l'entreprise est un régime clair et l'exécution responsable de leurs tâches par chaque membre de l'équipe.

Dans toute organisation où les gens travaillent, les managers sont confrontés au problème de la discipline industrielle. Pour améliorer la qualité du travail, des incitations sont utilisées et, en cas de violation de la description de poste, de non-respect des obligations, des sanctions disciplinaires sont appliquées.

Responsabilité disciplinaire

Afin d'utiliser correctement la sanction disciplinaire, il est nécessaire de déterminer le contenu du concept de responsabilité disciplinaire. Ce terme fait référence à la responsabilité légale qui survient si l'employé est coupable de ne pas s'acquitter ou de mal s'acquitter de ses fonctions, causant ainsi un préjudice à l'employeur. Dans ce cas, le chef d'entreprise réagit à la violation, conformément à la législation du travail ou, à sa discrétion, se limite à un avertissement verbal.

Les violations du droit du travail comprennent :

Afin qu'il n'y ait pas de malentendus entre le patron et l'employé sur les termes de référence, ils doivent être consignés par écrit. L'employé doit prendre connaissance de la description de poste (description de poste) et la remettre contre signature dans un journal spécial et laisser un deuxième exemplaire de l'instruction avec signature au service du personnel. Dans le même ordre procéder avec règlements et les commandes de l'entreprise, qui concernent directement discipline du travail.

Le responsable peut appliquer les peines suivantes prévues par la législation du travail :

• commentaire;
• réprimander;
• licenciement, avec justification obligatoire;
• ou, à votre discrétion, limitez-vous à une conversation orale préventive, la censure.

Rappelez-vous qu'il n'est pas permis d'imposer une amende à un employé. Il est possible d'appliquer uniquement les types de punition énumérés.

À la suite de l'imposition d'une sanction disciplinaire, un employé peut se priver du droit de recevoir une prime si, selon cet indicateur, il ne répond pas aux critères de prime. Mais si le salarié à qui la sanction disciplinaire a été infligée remplit les paramètres pour encourager la prime, alors l'employeur n'a pas le droit de l'en priver.

Ce type de peine, comme la privation de primes, n'est pas prévu par la loi, il ne peut donc pas être utilisé comme punition.

Comment rédiger une ordonnance disciplinaire ?

Détection de violation de la discipline du travail au plus tard un mois donne le droit d'utiliser une sanction disciplinaire. L'identification d'une faute doit être consignée par écrit dans une note adressée à un officier supérieur ou dans un acte, ou dans un procès-verbal, tous ces documents devant être signés par des témoins. Le plus souvent, un mémorandum est utilisé décrivant l'essence de l'inconduite, l'heure, la date et le lieu de la commission. faute disciplinaire.

Pour rédiger un projet de commande, vous devez préparer les documents suivants :

• mémorandum (acte ou protocole);
• une note explicative du salarié ou un acte si le salarié refuse d'en rédiger un.

Afin d'éviter les malentendus avec une note explicative, il vaut mieux l'exiger devant témoins, ou en notifiant par écrit au salarié la nécessité d'une explication écrite, suivi de la rédaction d'un acte en cas de refus dans les deux cas , fixant les noms et signatures des témoins.

Sur la base des documents collectés, une ordonnance est rédigée sur l'application d'une sanction disciplinaire avec les détails nécessaires d'un tel document ou sur le papier à en-tête de l'organisation.

Une sanction disciplinaire est la responsabilité d'avoir commis un acte disciplinaire.

Une faute disciplinaire est une inexécution coupable, illégale ou une mauvaise exécution par un employé des tâches de travail qui lui sont confiées (violation des règles de conduite interne horaire de travail, les descriptions d'emploi, règlements, ordres du chef, règles techniques, etc.).

L'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé ne peut être considérée comme coupable. (par exemple, en l'absence du matériel nécessaire, handicap).

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie donne une liste exhaustive des sanctions disciplinaires :

• commentaire;
• réprimander;
• congédiement pour des motifs appropriés.

Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Une note du gestionnaire est généralement jointe à la note explicative du salarié. unité structurelle. Ces documents, ainsi que l'acte, servent de base pour prendre une décision sur les mesures disciplinaires.

Si, après deux jours ouvrables, aucune explication n'est fournie par le salarié, un acte approprié est également rédigé. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.

De plus, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il faut tenir compte du fait que les conditions de son application sont légalement limitées.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, plus de deux ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.

L'imposition d'une sanction disciplinaire est formalisée par l'ordre (instruction) de l'employeur.

Cette commande doit contenir les détails suivants :

• le fait (type) de violation de la discipline du travail,
• le moment de sa survenance ou de sa découverte,
• les documents ayant servi de base à l'émission de la commande,
• type de réclamation.

Le projet d'arrêté est visé par le supérieur hiérarchique immédiat de l'employé qui a commis une faute disciplinaire, le chef de l'unité structurelle, le chef du service du personnel.

Habituellement, l'ordre d'infliger une sanction disciplinaire est délivré en un seul exemplaire.

En pratique, il est conseillé de faire plusieurs copies de l'arrêté signé après que le salarié en a pris connaissance : le premier exemplaire - l'original - est classé dans la tenue (ordres du personnel), le deuxième exemplaire - dans un dossier personnel, le troisième - pour le salarié.

L'ordre de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est notifié au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié contre signature, un acte approprié est rédigé.

Conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225 «Sur les cahiers de travail» (tel que modifié par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 06.02.2004 N 51), des informations sur les sanctions en cahier de travail ne sont pas rémunérés, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le renvoi.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un employé auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes chargés de l'examen des conflits du travail individuels.

Un examen séparé mérite la question de la levée d'une sanction disciplinaire.

Conformément à l'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, si dans un délai d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, l'employé n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, il est alors considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire. Ceux. au bout d'un an, la peine est supprimée automatiquement sans émettre d'ordonnance spéciale.

Dans ce cas, si une nouvelle sanction est prononcée à l'encontre d'un salarié déjà pénalisé avant la levée de la première, les deux sanctions sont prises en compte.

L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un organe représentatif des salariés. La demande est faite par écrit adressé au responsable de l'organisation.

Théoriquement, la peine peut être supprimée à tout moment de l'année à compter de son imposition, mais en pratique, il est conseillé de supprimer la peine au plus tôt six mois.

En cas de suppression anticipée d'une sanction disciplinaire, une ordonnance est émise signée par le chef de l'organisation.

L'ordonnance de levée anticipée d'une sanction disciplinaire doit contenir les détails suivants :

• le motif de la levée de la sanction disciplinaire,
• numéro et date de l'ordre d'infliger une sanction
• motifs de retrait

Le salarié auquel une sanction disciplinaire est levée par anticipation est considéré comme n'ayant pas été sanctionné.

Habituellement, une ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire est délivrée en un seul exemplaire. En pratique, il est également conseillé de faire plusieurs copies de l'arrêté signé après que le salarié en a pris connaissance : le premier exemplaire - l'original - est classé dans la tenue (ordres du personnel), le deuxième exemplaire - dans un dossier personnel, le troisième - pour l'employé.

L'ordre de l'employeur de lever la sanction disciplinaire est notifié au salarié contre signature.

Il n'existe pas de forme strictement statutaire d'ordonnance disciplinaire. Manquant et besoins spéciauxà sa portée, son contenu et sa structure. Chaque entreprise établit la forme d'un tel document de manière indépendante et l'utilise dans tous les cas d'enregistrement de sanctions disciplinaires, quel que soit le type de faute du salarié ou le type de sanction.

Important! L'employeur a le droit d'annoncer à un employé qui n'a pas rempli ses fonctions ou les a exercées de manière inappropriée, une remarque, une réprimande ou un licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Avec le développement indépendant du formulaire pour un exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire, vous pouvez prendre n'importe quelle forme unifiée le document pertinent. Si vous adhérez à la structure générale pour la construction de tels documents, il est moins probable que vous manquiez des détails importants sous une forme développée par vous-même.

Étudiez la structure des ordres du personnel unifiés à l'aide d'articles sur notre site Web:

Un exemple d'ordonnance pour l'application d'une sanction disciplinaire peut également être pris sur notre site Web, où un formulaire est placé qui convient à presque tous les cas.

Comment émettre un ordre de recouvrement à l'aide de ce formulaire, nous examinerons plus loin l'exemple de l'inconduite de travail la plus courante - l'absentéisme.

Quand une sanction aux employés est-elle annoncée dans l'ordre de l'employeur?

L'absentéisme sera certainement puni s'il ne peut pas justifier son absence du lieu de travail (alinéa «a», paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Important! Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est l'absence d'un employé sur le lieu de travail sans raison tout au long de la journée de travail (y compris plus de 4 heures consécutives).

L'ordonnance de sanction pour absentéisme devra refléter tous les aspects significatifs : décrire brièvement le fait de la violation, indiquer un lien vers les pièces justificatives (actes, notes de service, explications), indiquer la date de l'absentéisme, ainsi que les modalités organisationnelles ou matérielles conséquences de la faute (privation de prime, blâme, etc.).

Pour punir un employé qui a sauté un quart de travail (ou une partie de celui-ci), une ordonnance de sanction disciplinaire ne suffit pas. Il faudra également tenir compte des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! 2 jours sont accordés pour recevoir des explications écrites de l'école buissonnière, après quoi, si l'employeur n'attend pas l'explication, un acte approprié est rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une explication par le contrevenant des motifs de sa faute permet une évaluation objective des circonstances réelles qui ont entraîné la responsabilité disciplinaire.

En outre, l'employeur avant l'adoption de l'ordonnance de sanction disciplinaire Et il est important d'aborder scrupuleusement et sérieusement l'enregistrement du fait d'un délit. Vous devrez enregistrer le moment de l'absence de l'employé sur le lieu d'exécution de sa fonction de travail et découvrir toutes les circonstances de cette violation. Ceci est possible en faisant document séparéétabli par une commission spécialement créée par l'employeur.

Si l'ordonnance d'un employeur pour des mesures disciplinaires est émise sans suivre ces procédures, la mesure disciplinaire peut être contestée devant un tribunal ou dégénérer en une guerre juridique sans fin entre l'employé et l'employeur.

Pour que l'employeur puisse punir l'employé pour faute professionnelle, il convient de veiller à l'avance à ce que toutes les obligations que l'employeur attend de l'employé soient familiarisées en temps opportun contre signature. Dans le cas contraire, le salarié contestera facilement la légalité de l'ordonnance disciplinaire (voir par exemple l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 24/06/2015 dans l'affaire n° 33-2159/2015).

C'est-à-dire que toutes les formalités doivent être respectées avant d'ordonner l'application d'une sanction disciplinaire. Vous pouvez télécharger un exemple de document sur notre site Web.

Résultats

L'employeur a le droit de punir un employé négligent pour une faute professionnelle. Il est important de bien comprendre sa situation et de rédiger correctement tous les documents afin que les conséquences d'une sanction disciplinaire ne deviennent pas un sujet procès judiciaire. Parmi ces documents figure une ordonnance disciplinaire, dont un échantillon est affiché sur notre site Web.

Dans quels cas une ordonnance disciplinaire est-elle délivrée sous forme de remarque ? Quelles règles de droit du travail régissent cette procédure en 2019 ? Pour quelles infractions peut-on recourir à l'émission d'une telle ordonnance ? Considérons ces questions et donnons un exemple d'ordre établi sur un exemple précis.

La réprimande est la punition la plus légère

Une infraction disciplinaire est un manquement ou une mauvaise exécution des tâches de travail, dans laquelle la faute de l'employé est présente (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour une faute disciplinaire, l'employeur a le droit d'appliquer l'une des sanctions disciplinaires au salarié (partie 1 de l'article 192 Code du travail RF):

• commentaire;
• réprimander;
• congédiement.

La réprimande est la sanction disciplinaire la plus "légère" qui puisse être appliquée si un employeur veut punir un employé.

Proportionnalité de la peine

Les mesures disciplinaires doivent être justes. Ainsi, par exemple, si un employeur licencie un employé pour 5 minutes de retard au travail, une telle sanction n'est pas proportionnelle à la gravité de l'inconduite. Et, très probablement, l'employé pourra contester une telle sanction, par exemple devant un tribunal. Du point de vue de la « sécurité », il est plus facile pour l'employeur de faire part d'une remarque. Ainsi, l'employeur, en fait, démontrera qu'il a infligé la moindre sanction au salarié.

Si la direction de l'organisation estime que la remarque est une punition trop faible pour le coupable, une réprimande peut être émise. Il s'agit d'une mesure plus sévère en termes de législation du travail. Cm. " ".

Vérifier les délais

Une sanction disciplinaire sous forme de remarque peut être appliquée à un salarié au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée. Le jour où la faute a été découverte doit être pris en compte le jour où le supérieur immédiat de l'employé a pris connaissance de la violation. Dans le même temps, pas plus de six mois ne doivent s'écouler à partir du moment où l'infraction a été commise.

La période mensuelle est suspendue pour la période :

• maladie des employés ;
• tout congé de l'employé ;
• le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis du syndicat, s'il est présent dans l'organisation.

Nous émettons une commande

Si l'employeur a collecté tous Documents requis, confirmant le fait d'avoir commis une infraction disciplinaire (rapports, actes, explicatifs), vous pouvez alors passer à l'étape la plus importante - émettre une ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire sous la forme d'une remarque. Une telle commande est émise sous forme libre. Donnons un exemple d'un ordre réel "de la vie". Malgré le fait que la commande ait été émise l'année dernière, elle n'a pas non plus perdu de sa pertinence en 2019. La commande ressemble à ceci.