Shartnomada ko'rsatilgan rag'batlantirish bonusi. Tashkilotning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom mahalliy normativ hujjatda tuzilgan rahbariyat qarori bilan individual xodimlar uchun shaxsiy nafaqalarni belgilash imkoniyatini nazarda tutadi.
Ikkita muhim va o'zgarmas qoida mavjud Mehnat kodeksi RF:
- Har bir xodim bilan tashkilotda uning ishi va dam olishining barcha shartlarini ko'rsatadigan mehnat shartnomasini tuzish kerak.
- Har bir ish beruvchi (Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksidan tashqariga chiqmasdan) bunday mehnat sharoitlarini, shu jumladan to'lov turini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega.
Bundan kelib chiqqan holda, har qanday ish beruvchi o'z xodimiga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ruxsat etilgan ish haqi turlaridan birini belgilashi mumkin, xususan:
- vaqtga asoslangan (xodim bir oylik ish haqi yoki vaqt birligi uchun belgilangan stavka - kun yoki soat uchun ish haqi oladi);
- parcha-parcha (daromad miqdori oyiga ishlab chiqarilgan narxlar va mahsulotlar soniga bog'liq bo'ladi);
- komissiya (xodimga foiz (komissiya) belgilanadi). sotilgan tovarlar(ishlar, xizmatlar)).
Ushbu turdagi daromadlar bir-biridan alohida ishlatilishi va aralash xarakterga ega bo'lishi mumkin. Bularning barchasi tashkilotdagi o'ziga xos ish sharoitlariga bog'liq, ammo xodim ishlaganda shartnomada ko'rsatilishi kerak. To'lov turi TDning muhim shartidir, shuning uchun bu masalada har qanday o'zgarishlar bo'lsa, tomonlar xulosa qilishlari kerak. qo'shimcha kelishuv. (San'at, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).
To'liq ish haqi bilan mehnat shartnomasini qanday tuzish kerak
Har bir mehnat shartnomasi () tuzishda ish beruvchidan ma'lum nuanslarni talab qiladi. Xususan, ta'tillar qanday to'lanishini ta'minlash majburiydir. ishlamaydigan kunlar va stavkalarni belgilang. Normlardan beri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi Ish beruvchining xodimlar bilan tuzilgan shartnomada ish haqining barcha shartlarini ko'rsatish majburiyati aniq ko'rsatilgan, xususan:
- xodimning hajmi (ish haqi),
- qo'shimcha to'lovlar,
- nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari;
- ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ish (xizmatlar) birligiga narxlar.
Shu bilan birga, hujjatda korxonada ishlab chiqarilgan mahsulot (boshqa operatsiya yoki ish, xizmat) uchun narxlarni va ishlab chiqarish stavkalarini belgilaydigan ichki mahalliy hujjatlarga havolalar bo'lishi mumkin. Bunday holda, TD matnida siz quyidagi iborani yozishingiz mumkin:
Xodim uchun ish haqini to'lash tizimi o'rnatiladi. Ish haqi ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilangan bo'lak stavkalari va xodim tomonidan bajarilgan ish miqdori asosida hisoblanadi.
Bunday holda, TD tuzilgan xodim ishga joylashish vaqtida buyruq yoki imzoga qarshi boshqa mahalliy akt bilan tanishishi kerak. Shunga qaramay, shuni yodda tutish kerakki, qonunga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi parcha-parcha ishchilar uchun ish haqi to'lanishi kerak umumiy tartib, ya'ni oyiga kamida ikki marta, to'lovlar orasidagi interval 15 kundan ortiq bo'lmagan holda.
Hujjat shakli
Har qanday TD yozma ravishda tuzilishi va ish beruvchi tashkilot rahbari va xodimning o'zi imzolari bilan tasdiqlanishi kerak. Bunday shartnomaning og'zaki tuzilishi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2016 yil 27 avgustdagi 858-son qarori bilan tasdiqlangan), ammo, agar xohlasa, boshqa barcha ish beruvchilar undan foydalanishlari mumkin. Ushbu shablon Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha amaldagi normalarini va boshqa qonun hujjatlarini nazarda tutganligi sababli qulaydir, shuning uchun bu mehnat shartnomasining yaxshi namunasidir. Uning ish haqi bo'limidagi parcha ish (2017) tashkilotning o'zi tomonidan yozilishi kerak. Tashkilot mustaqil ravishda ishlab chiqqan TDda ushbu bo'lim quyidagicha ko'rinishi mumkin:
Xususiyatlari va nuanslari
bayram ish haqi
TDda to'lovlarning xususiyatlarini ta'minlash muhimdir bayramlar qoidalarga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 112-moddasi. Odatda, bunday sanalar uchun ish haqi bo'yicha ishlamaydigan xodimlar qo'shimcha ish haqi olish huquqiga ega. Qo'shimcha haq to'lash tartibi va miqdori odatda to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida belgilanadi, ammo shartnomada ko'rsatilishi mumkin bo'lgan alohida mahalliy akt tasdiqlanishi mumkin. Bunday holda, xodim ishga ro'yxatdan o'tish paytida unga imzo ostida tanishtirilishi kerak. Bundan tashqari, bunday qo'shimcha haq to'lashning bir qismidir.
Smenali ish
Agar tashkilot qisman ishchilarni, shu jumladan tungi smenalarni ta'minlasa, ish beruvchining bayramlar uchun qo'shimcha ish haqi to'lash majburiyati yo'q. Bunday holda, tungi va dam olish kunlari, shu jumladan bayram kunlarida ishlash uchun oshirilgan stavkalarni hisobga olish kerak. Bularning barchasi TDda aks ettirilishi kerak.
bo'lak stavkasi bo'yicha to'lov
Ba'zan tashkilot parcha-bonus tizimidan foydalanadi, bu holda bu TDda ham aks ettirilishi kerak. Bunday holda, agar bonus shartlari bajarilgan bo'lsa, xodim ishlab chiqarish natijalari uchun bonus olishini ko'rsatish kerak. Bunday bonus ham belgilangan pul miqdorida, ham bajarilgan ish qiymatining foizi sifatida belgilanishi mumkin.Bu holda, siz tashkilotning mahalliy aktlariga parcha stavkalarini o'z ichiga olgan ma'lumotnoma qilishingiz kerak va. Xodim ular bilan imzo ostida tanishishi kerak.
Oddiy
Ish shartnomasida xodim uchun qanday kafolatlar saqlanib qolganligini ko'rsatish tavsiya etiladi. Tashkilot rahbariyati muntazam ravishda ishga borgan va rahbariyatning barcha ko'rsatmalariga amal qilgan xodimning oylik maoshi, agar u to'liq ishlagan bo'lsa, undan kam bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak. Shuning uchun shartnomada kafolatlangan minimum ko'zda tutilishi kerak.
Har qanday mehnat shartnomasida xodim qancha va qanday shartlarda olishini belgilash majburiydir. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida talab qilinadi. Agar ushbu qoidaga e'tibor berilmasa, siz va sizning rahbariyatingiz muammoga duch kelishingiz mumkin. Da'volar inspektorlar tomonidan ham, xodimlar tomonidan ham chiqarib tashlanmaydi.
Biz sizga ish haqi shartlarini shakllantirishda qanday xatolardan qochish kerakligini aytib beramiz. Xodimlar bilan tuzilgan shartnomalarda hamma narsa shunday ekanligini tekshiring. Va agar siz to'satdan biron bir nuqtani tuzatish kerakligini ko'rsangiz, xodim bilan qo'shimcha kelishuvga o'zgartirish kiriting.
Xato 1. Ular shartnomada ish haqi miqdorini ko'rsatmaydi.
Ba'zi ish beruvchilar mehnat shartnomasida ish haqini raqamlar bilan ko'rsatishning hojati yo'q deb hisoblashadi. Va ular bu miqdor ko'rsatilgan boshqa hujjatga havola qiladilar. Ko'pincha - shtat jadvalida.
Siz buni qila olmaysiz. Darhaqiqat, Kodeksning 57-moddasida to'g'ridan-to'g'ri shartnomada ish haqi miqdori yoki tarif stavkasi. Va bu har doim rublda ifodalangan sobit qiymatdir. Shunday qilib, Rostrud vakillari, 2007 yil 24 dekabrdagi 5275-61-sonli xatida aytilganidek, shunday deb o'ylashadi.
1-misol: Mehnat shartnomasida ish haqi miqdorini qanday qilib to'g'ri yozish kerak
S. P. Vasilkov “Buket” MChJga haydovchi etib ishga qabul qilindi. Ga binoan kadrlar bilan ta'minlash, unga 30 000 rubl maosh berildi.
Mehnat shartnomasida xodimning ish haqini qanday qilib to'g'ri ko'rsatish kerak, biz quyida aniq ko'rsatdik. Ammo buni qanday qilmaslik yaxshiroq, keyin ko'rasiz. Va ikkala variantni solishtirishingiz mumkin.
To'g'ri
Shartnomada ish haqi miqdori rublda ko'rsatilishi kerak.
Aytgancha, rubldagi ma'lum miqdor ham yangi ish haqini belgilagan qo'shimcha shartnomada yozilishi kerak.
Bundan tashqari, xodimning ish haqi federal eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerakligini unutmang. Hech qanday holatda. Bu to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasida ko'rsatilgan.
Shuni eslang minimal hajmi ish haqi - 7500 rubl. Va bu erda xodimning oy uchun umumiy daromadi hisobga olinadi. Bu ish haqi va boshqa imtiyozlar.
Ammo mehnat shartnomasida nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarning aniq miqdorini belgilash shart emas. Agar xohlasangiz, ularni alohida mahalliy joylarda taqdim etishingiz mumkin normativ akt, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda. Shartnomaning o'zida ushbu hujjatga havola berish kifoya (quyida bu haqda ko'proq o'qing).
Xato 2. Ish haqini asosiy ish haqi va bonuslarga bo'lib, ular bunday nafaqalar uchun shartlarni belgilashni unutishadi.
Ma'lumki, menejer xodimlarga ish haqiga turli xil nafaqalar va bonuslar belgilashi mumkin. Bir so'z bilan aytganda, rag'batlantirish to'lovlari. Va ko'pincha bunday bonuslar oylik ish haqining bir qismiga aylanadi. Direktor quyidagicha bahs yuritadi: agar biror narsa bo'lsa, istalgan vaqtda xodimga faqat ish haqini berish mumkin bo'ladi. Va qo'shimcha to'lovni unuting.
Ha, bonuslar va haqiqatni to'lash mumkin emas. Ammo bu faqat mehnat shartnomasining o'zida yoki alohida mahalliy hujjatda (masalan, bonuslar to'g'risidagi nizomda) sizda aniq shartlar mavjud bo'lsa, ularni bajarish orqali siz qo'shimcha to'lovga ishonishingiz mumkin. Aynan mana shu shartlar ko'pincha eslatib o'tilishi unutiladi.
Mehnat shartnomasida oddiygina xodim falon miqdorda maosh va mukofot oladi, deyiladimi? Va hech qanday rezervasyonlar yo'q, xuddi bonus berish shartlari bo'lgan hujjatga havola yo'qmi? Keyin sukut bo'yicha siz har qanday sharoitda barcha belgilangan miqdorlarni har oyda to'lashingiz shart.
Shartnomada to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilmagan sabablarga ko'ra bonus bermaslik - ular aytadiki, menejer shunday qaror qildi - bu o'z xodimining huquqlarini buzishni anglatadi. Oxir oqibat, ish haqi miqdori o'zgarib borayotgani haqida uni imzolashdan ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilishingiz kerak. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi qoidalari.
Shuning uchun, agar sizning kompaniyangizda rag'batlantirish to'lovlari tartibsiz bo'lsa, masalan, bir yil yoki yarim yil oxirida, shartnomada eng kam ish haqini ko'rsatish xavfsizroqdir. Bu shunchaki ish haqi. Va bir martalik bonuslar bonuslar berilishidan oldin darhol tayinlanishi kerak.
Rahbariyat o'z xodimlarini muntazam ravishda, shu jumladan oylik ish haqini doimiy va o'zgaruvchan qismlarga bo'lish maqsadida rag'batlantirishni xohlaydimi? Keyin mukofot shartlarini yozishni unutmang. Yuqorida aytib o'tganimizdek, ular kompaniyaning ichki aktida yoki jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin. Keyin ichkariga mehnat shartnomasi faqat unga havola. Va siz darhol mehnat shartnomasida cheklovlarni belgilashingiz mumkin.
2-misol: Mehnat shartnomasiga rag'batlantirish to'lovlarini qanday qilib xavfsiz kiritish kerak
O. K. Landysheva “Buket” MChJga sotuvchi-gulchi lavozimiga ishga qabul qilingan. Shtat jadvaliga ko'ra, unga 20 000 rubl maosh berildi. Bundan tashqari, menejer yangi xodimga oyiga 10 000 rubl miqdorida bonus to'lashni va'da qildi. Daromad bo'lishi sharti bilan chiqish oyning oxirida kamida 100 000 rubl bo'ladi.
Rag'batlantiruvchi to'lovlar va ular uchun shartlar to'g'ri ko'rsatilgan mehnat shartnomasining bir qismi, biz quyida keltirdik. Taqqoslash uchun xatoliklarga ega variant keyingisida ko'rsatiladi.
Xato
Mukofot uchun maxsus shartlar yo'q.
To'g'ri
Mehnat shartnomasida xodimga qaysi aniq yutuqlari uchun mukofot berilishini (agar mavjud bo'lsa) ko'rsatish kerak.
Xato 3. Avanslarni to'lash talabiga e'tibor bermang
Ba'zida shunday bo'ladiki, xodimning o'zi unga oyiga bir marta maosh berishni so'raydi. Aytaylik, biz vaqti-vaqti bilan ofisda paydo bo'ladigan tashqi yarim kunlik ishchi haqida gapiramiz. Va u maoshini naqd pulda korxona kassasida olishi kerak. Shunday qilib, siz bunday xodimning yana bir bor pulga borishini xohlamaysiz. Keyin korxona rahbariga ariza yoki tilxat yozib, o‘z iltimosiga ko‘ra oyiga bir marta maosh berishni so‘raydi. Va u buning uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
Biroq, ish beruvchi hali ham javob berishi kerak. Va xodimdan hech qanday kvitansiya, afsuski, bu erda yordam bermaydi. Gap shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida ish haqi kamida har yarim oyda bir marta to'lanishi kerakligi qat'iy belgilangan. Aynan shu shart va uni xodim bilan tuzilgan shartnomada tuzating. Muayyan muddatlar bu erda yoki, masalan, ichki qoidalarda belgilanishi mumkin ish tartibi.
Va e'tibor bering: avans to'lovi va ish haqini berish o'rtasida yarim oydan ko'p bo'lmagan, ya'ni 15 kalendar kuni o'tishi kerak. Agar, masalan, kompaniya oldindan to'lovdan 20 kun o'tgach, nihoyat xodimlarga to'lovni amalga oshirsa, inspektorlar buni xodimning huquqlarining yomonlashishi deb hisoblashadi. Asos - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi. Va bunday shartlar qo'llanilmaydi. Va kelajakda xuddi shu xodim bilan ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, auditorlar sizni qo'llab-quvvatlamaydi.
Keling, xodim bilan tuzilgan shartnomada ish haqini to'lash shartlarini qanday qilib eng yaxshi tarzda belgilashni ko'rsatish uchun misol keltiraylik.
3-misol: Shartnomada ish haqini to'lash vaqtini qanday qilib to'g'ri ko'rsatish kerak
E. V. Romashkina “Buket” MChJga merchandayser lavozimiga qabul qilingan.Yangi xodim allaqachon boshqa korxonada asosiy ish joyiga ega bo‘lganligi sababli u yarim kunlik ish sifatida ro‘yxatga olingan. Bundan tashqari, merchandiserning vazifalari har kuni ish joyida bo'lishni talab qilmaydi.
"Buket" MChJning ichki mehnat qoidalari oyiga ikki marta ish haqini to'lashni nazarda tutadi: 5 va 20. E. V. Romashkina buxgalterdan oyiga bir marta daromadini berishni so'radi. Va men bu haqda boshga ariza yozdim.
Xodimga to'lovlarning chastotasi mehnat shartnomasida qanday aks ettirilishi mumkinligining to'g'ri versiyasi quyida ko'rsatilgan. Taqqoslash uchun ular noto'g'ri versiyani ham keltirdilar.
Xato
Shartnomada ish haqini to'lashning noto'g'ri usuli.
To'g'ri
Ish haqi har yarim oyda to'lanishi kerak. Bu mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.
Xato 4. To'lovning noto'g'ri shakli
Ish haqining bir qismi natura shaklida berilganda ham xato qilishadi - masalan, korxona mahsulotlari bilan. Bu odatda mehnat shartnomasida eslatib o'tilishi unutilgan yoki bunday naqd pul uchun ulush hech qanday tarzda cheklanmagan. Va bu oylik daromadning 20 foizidan oshmasligi kerak.
Bundan tashqari, natura shaklida to'lovlar faqat xodimning yozma iltimosiga binoan qabul qilinadi. Bunday qat'iy qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasida ko'rsatilgan. Uni mehnat shartnomasida takrorlang. Shunday qilib, inspektorlar, albatta, qonun talablarini muntazam ravishda bajarayotganingizga shubha qilmaydi.
Kodeksning 131-moddasida yana bir muhim cheklov mavjud. Mehnat shartnomasida Rossiya rublidagi miqdorni aniqlash va belgilash kerak. Lekin faqat. Axir, ko'pincha ish haqidagi e'lonlarda ish haqi xorijiy valyutada ko'rsatiladi. Biroq, hujjatlarda ish haqini aks ettirishning bunday usuli qabul qilinishi mumkin emas.
4-misol: Shartnomada to'lov shaklini qanday belgilash kerak
L.Yu.Gvozdikina “Buket” MChJga tijorat direktori sifatida ishga qabul qilingan. Menejer unga 1500 yevro maosh belgilagan.
Yangi xodim mendan maoshining bir qismi sifatida unga bir nechta guldasta berishimni so'radi. Chunki u oilaviy yig‘ilishni o‘tkazdi. Gvozdikina L. Yu. rahbariga ariza yozgan.
Biz quyida ish haqi shakli bo'yicha mehnat shartnomasi shartlarining to'g'ri versiyasini joylashtirdik. Va uning yonida noto'g'ri qo'yilgan.
Xato
Ish haqini xorijiy valyutada ko'rsatish mumkin emas. Va to'lovlar pul bo'lmagan shakl ish beruvchining tashabbusi bilan qabul qilinishi mumkin emas.
To'g'ri
Ish haqi qat'iy ravishda rublda va naturada - faqat xodimning iltimosiga binoan to'lanishi kerak.
Xato 5. Noqonuniy jazo choralarini qo'llash
Ehtiyotkor menejerlar ko'pincha mehnat shartnomasiga har xil pul jazolari va ish haqini ushlab qolishlarni kiritishga intilishadi. Masalan, kechikish yoki rejani bajarmaslik uchun. Va odatdagidek, ular qonun chegaralarini kesib o'tadilar.
Ehtiyotkorlik bilan!
Xodimning ish haqini qisqartirish mumkin emas, chunki u muntazam ravishda kechikadi yoki rejani bajarmaydi.
Siz faqat qat'iy belgilangan hollarda xodimlarning ish haqi miqdorini ushlab qolishingiz mumkin. Ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasida va alohida sanab o'tilgan federal qonunlar. Aytaylik, xodim ishlamagan avansni kompaniyaga qaytardi. Yoki undan yo‘l qarzini olib qo‘yishadi. Agar siz hisoblash xatosi, ya'ni arifmetik tufayli ortiqcha to'lagan bo'lsangiz, xodimning daromadidan ba'zi miqdorlarni ushlab qolishingiz mumkin (quyidagi jadvalga qarang).
Xodimlarning ish haqini qachon va qancha kamaytirishingiz mumkin
| Saqlash turi | Maksimal ushlab turish hajmi | Baza |
| Qarzni to'lash quyidagi shaklda amalga oshiriladi: | Har bir ish haqi uchun 20 foiz | Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasi |
| Ijro varaqasida ko'rsatilgan talablar bo'yicha undirish (alimentlar, jinoyat tufayli yetkazilgan zararning o'rnini qoplash bundan mustasno) | Har bir ish haqi uchun 50 foiz | |
| Aliment, jinoyat tufayli yetkazilgan zararni qoplash | Har bir ish haqi uchun 70 foiz |
* Xodimning aybi nazoratchilar, masalan, mehnat inspektorlari tomonidan belgilanadi.
Shunday qilib, mehnat shartnomasida siz faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 137-moddasi normalarini takrorlashingiz mumkin. Chegirmalar uchun qo'shimcha asoslarni belgilash mumkin emas.
Keling, mehnat shartnomasida mumkin bo'lgan jazolarni qanday qilib to'g'ri ko'rsatishni misol qilib olaylik.
5-misol: Shartnomada chegirmalar shartlarini qanday to'g'ri aks ettirish kerak
S. I. Nezabudkina “Buket” MChJga rahbar lavozimiga qabul qilingan. Menejer nafaqat yangi xodimni rag'batlantirish usullarini, balki ta'lim choralarini ham ko'rsatishga qaror qildi. Ya'ni, ketma-ket uch oy davomida sotish bo'yicha maqsadni bajarmaganlik uchun ish haqining 1 foizi miqdorida ish haqidan ushlab qolish.
Ish shartnomasining bir qismi, unda chegirmalar shartlari to'g'ri tuzilgan, biz quyida keltirdik. Va uning yonida siz ularni taqqoslashingiz uchun noto'g'ri variant mavjud.
Xato
Agar qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan bo'lsa, mehnat shartnomasida chegirmalarni ko'rsatish mumkin emas.
To'g'ri
Shartnomada siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini takrorlashingiz mumkin.
Xodimni qonuniy sabablarga ko'ra maoshidan ushlab qolayotganda, cheklovlar haqida unutmang. Barcha jarimalar miqdori har bir ish haqi to'lovi uchun 20 foizdan oshmasligi kerak. Kamdan kam hollarda u 50 foizni, istisno hollarda esa 70 foizni tashkil qiladi.
Xodimlarning ish haqini hisobga olishda qiyinchiliklarga duch kelyapsizmi? Eng yaxshi ish haqi dasturini tanlay olmaysizmi? Ish haqini hisobga olish modulini to'ldirishning to'g'riligiga shubhangiz bormi? Ushbu muammolarni hal qilish uchun "Mening biznesim" onlayn xizmatidan foydalaning.
Xizmatda siz avtomatik ravishda xodimlarning ish haqi, ta'til to'lovlari, kasallik ta'tillari, imtiyozlar, soliqlar va sug'urta mukofotlarini hisoblaysiz. Bu yil ish haqi soliqlarining necha foizini aniqlashga vaqt sarflashingiz shart emas. Siz faqat hujjatlar ro'yxatidan kerakli hisob-kitob turini tanlaysiz va bir nechta oddiy maydonlarni to'ldirasiz (masalan, xodimning familiyasi va hisoblangan oyi).
"Mening biznesim" tizimida ish haqi hisobini yuritish, buxgalteriya hisobini yuritish, ish haqi varaqalari, to'lov varaqalari va barcha kerakli hisobotlarni yaratish unchalik qiyin emas.
Bundan tashqari, siz barcha soliq va buxgalteriya masalalari bo'yicha xizmat ko'rsatuvchi mutaxassislardan kechayu kunduz maslahat olasiz. Hozir sinab ko'ring. Bu Bepul.
Mehnat shartnomasida rasmiy ish haqiga bonus tashkilotda amaldagi ish haqi tizimining bir qismi sifatida ko'rsatilgan va ushbu hujjatning majburiy shartlariga ishora qiladi. To'lov shartlari va nafaqalar miqdori korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida nazarda tutilganiga qaramay, tekshirish paytida tuzilayotgan shartnoma matnida ularni ko'rsatmaslik mehnat qonunchiligi talablarini buzish sifatida baholanishi mumkin ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).
Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:
- nafaqa va qo'shimcha to'lovlar o'rtasidagi farq nima;
- rasmiy ish haqiga bonus miqdorini nima belgilaydi;
- mehnat shartnomasida rasmiy ish haqiga bonusni qanday belgilash kerak;
- mehnat shartnomasida bonusni qanday o'zgartirish kerak.
Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar: farq nima
Mehnat shartnomasida rasmiy ish haqiga belgilangan mukofotlarning miqdori aniq pul ifodasida yoki belgilangan ish haqining foizi sifatida ko'rsatilishi mumkin. Shu bilan birga, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan qo'shimcha ish haqi to'lovlari jamoa shartnomasi, bitimlar va boshqa mahalliy normativ hujjatlarda kompaniya xodimlari uchun belgilangan to'lovlarga to'liq mos kelishi kerak.
Agar qo'shimcha to'lov miqdori matnda bevosita ko'rsatilmagan bo'lsa, shartnomada ushbu nafaqani belgilovchi hujjatlarning tegishli normalariga, uni to'lash asoslari va shartlariga murojaat qilish kerak.
Qanday qilib bonusni mehnat shartnomasida rasmiy ish haqiga o'zgartirish mumkin
Nafaqalar korxonada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimining bir qismi bo'lib, mehnat shartnomasining majburiy shartlariga taalluqli bo'lganligi sababli, ularni yuqoriga va pastga o'zgartirish qonun bilan mehnat sharoitlarining o'zgarishi sifatida tasniflanadi. Bu shuni anglatadiki, shartnomaga barcha o'zgartirishlar faqat tomonlarning yozma kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin.
Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga imkon beradigan istisnolar San'atda nazarda tutilgan hollarni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlar tufayli ish sharoitlari ushbu korxonada.
| Kitobdan siz xodimlarning ish haqini to'lashda qanday qiyin vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini va ularni qanday hal qilishni, so'nggi o'zgarishlarni hisobga olgan holda ish haqini qanday joriy etishni bilib olasiz. Keling, batafsilroq ko'rib chiqaylik: dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ish uchun kompensatsiyani qanday va qachon berish kerak, ish beruvchilar qo'shimcha ish haqini to'lashda qanday keng tarqalgan xatolarga yo'l qo'yadilar. Shuningdek, biz GITni rejadan tashqari tekshirishga qanday tayyorgarlik ko'rishni tahlil qilamiz, ish haqini buzganlik uchun qanday jarimalar va sanktsiyalar mumkin. |
|
Mahalliy normativ hujjatlarga tegishli o'zgartirishlar kiritish orqali qo'shimcha to'lovlar asoslarini, shartlarini va miqdorini o'zgartirish mumkin emas, chunki ular odatda mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va xodim ishga kirishda ularning qoidalari bilan tanishgan.
Ba'zida ish beruvchilar o'z xodimlarini mukofotlash uchun ularga qo'shimcha pul to'lashni zarur deb bilishadi Yaxshi ish yoki kompensatsiya uchun biror narsa. Nafaqa nomining o'zi shuni ko'rsatadiki, u hamma uchun emas, balki faqat ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha aniq xodimlarga tayinlanadi.
Keling, qanday asosda shaxsiy nafaqa belgilanishi mumkinligini, xodimlarning qaysi toifalari umuman olish huquqiga ega emasligini, uni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirishni va kerak bo'lganda uni bekor qilishni aniqlaylik.
Shaxsiy nafaqaning mohiyati
Xodim nafaqat "yalang'och" ish haqini, balki qo'shimcha to'lovlarni, shu jumladan ish haqiga qo'shimcha ravishda tayinlanganlarni ham olishi mumkin.
Mehnat kodeksida nafaqaning aniq ta'rifi yo'q. Mehnat shartnomasida yoki unga qo'shimcha kelishuvda aks ettirilgan ish haqiga kiritilgan nafaqa barcha xodimlar uchun ma'lum sharoitlar yuzaga kelganda, masalan, ma'lum iqlim zonalarida ishlash, navbatchilik ishlari uchun va hokazolar uchun umumiydir. Bunday nafaqalar shaxsiy hisoblanmaydi.
Agar ish beruvchi bonus belgilashga majbur bo'lmasa, lekin u buni alohida xodimlar uchun individual asosda amalga oshirsa, bu maxsus Nizomda, jamoaviy bitimda yoki boshqa mahalliy aktda tayinlash shartlarini aks ettirsa, bunday to'lov amalga oshiriladi. shaxsiy nafaqa. Ish beruvchi tomonidan bunday to'lovlarni tayinlash huquqi San'at bilan ta'minlangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi.
Shaxsiy nafaqalarni tayinlashning maqsadga muvofiqligi
Qanday hollarda ish beruvchiga shaxsiy nafaqalar mexanizmi kerak bo'lishi mumkin? Muayyan ishchi yoki ularning guruhi uchun ish haqini qachon maxsus qilish kerak bo'lishi mumkin? Quyidagi variantlar mumkin:
- ish beruvchi ma'lum bir xodimning muvaffaqiyatini ta'kidlashni xohlaydi;
- ajoyib yoki noyob bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimni mukofotlash istagi bor;
- amaldagi stavkalar va ish haqi tizimini o'zgartirish maqsadga muvofiq emas, lekin ayni paytda xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirishga ehtiyoj bor.
Shaxsiy nafaqalarning har xil turlari
Nafaqa turini turli omillar bilan aniqlash mumkin:
- Hisoblash uchun asos - ish beruvchi shaxsiy nafaqa tayinlash huquqiga ega:
- tajriba uchun;
- malaka darajasi uchun;
- mehnatning ma'lum intensivligi uchun;
- professionallik uchun;
- alohida ahamiyatga ega va/yoki dolzarb vazifalarni bajarish uchun;
- "bonus" ko'nikma va qobiliyatlari uchun, masalan, chet tilini bilish;
- ixtisoslashtirilgan yo'nalish bo'yicha ilmiy daraja uchun;
- rasmiy maxfiylik sharoitida ishlaganlik uchun va boshqalar.
- Nafaqa shartlarining amal qilish muddati - siz ushbu to'lovlarni doimiy ravishda ham, vaqtincha ham belgilashingiz mumkin:
- bir oy davomida;
- har chorakda;
- bir yil davomida;
- cheksiz muddatga.
- Nafaqa miqdori turli yo'llar bilan belgilanishi mumkin:
- belgilangan miqdor mahalliy hujjatlarda belgilanadi;
- nafaqa miqdori ma'lum bir tarzda, masalan, ish haqi yoki o'rtacha ish haqining foizi sifatida hisoblanadi;
- omil bo'yicha o'lchamlar mehnat ishtiroki: Nafaqalar uchun ajratilgan oylik miqdor xodimlar guruhida turlicha taqsimlanadi.
ESLATMA! Shaxsiy nafaqalar miqdori qonuniy ravishda hech qanday tarzda cheklanmagan bo'lishiga qaramay, ular oylik ish haqidan ortiq miqdorda belgilanmasligi kerak. Katta nafaqalarni har qanday nizolar bo'lsa, sudda oqlash qiyin, ularni bir qismi sifatida tan olish ehtimoli yuqori. majburiy to'lovlar. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, shaxsiy nafaqaning maksimal miqdori ish haqining 50% dan oshmasligi kerak, eng maqbuli esa 10-20% ni tashkil qiladi.
Kimga shaxsiy nafaqa tayinlanadi va kimga tayinlanmaydi
Qo'shimcha shaxsiy to'lovlar tashkilotning har qanday xodimiga tayinlanishi mumkin, chunki ular uning ish haqiga qo'shiladi, ko'pincha uning hajmining foizi sifatida hisoblanadi. Shu bilan birga, xodimni shtatda ro'yxatdan o'tkazish juda muhim emas, shaxsiy nafaqa olish uchun quyidagilar murojaat qilishi mumkin:
- muntazam mehnat shartnomasini tuzgan xodim;
- "harbiy majburiyat";
- bir vaqtda ishlaydi.
Xodimlarning bunday toifalariga shaxsiy bonus to'lovlarini tayinlash odatiy hol emas:
- frilanserlar;
- shartnoma bo'yicha ishlaydigan ishchilar;
- xulosa qildi.
Shaxsiy nafaqa to'lash
Ish beruvchi shaxsiy nafaqa shartlarini mehnat shartnomasiga kiritishga majbur emas, chunki bu rag'batlantiruvchi to'lovdir. Ammo bu hali ham ish haqining bir qismi bo'lganligi sababli, u hujjatlashtirilishi kerak. Buning uchun jamoa shartnomasida yoki ish haqi to'g'risidagi nizomda shaxsiy nafaqani tartibga solish va mehnat shartnomasi matnida ushbu hujjatga murojaat qilishni unutmang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).
MUHIM! Agar ish beruvchi mahalliy hujjatlarda nafaqani ro'yxatdan o'tkazmasdan to'lashni nazarda tutmasa, unga qonunchilik javobgarligi tahdid solmaydi. Bunday vaziyatda ish beruvchi uchun noqulay bo'lishi mumkin bo'lgan yagona narsa, asossiz to'lovlarni soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar bilan bog'lash mumkin emas.
Shaxsiy nafaqa olish uchun ariza va buyurtma
Agar siz uni o'tkazmasangiz, shaxsiy nafaqani to'lashni qanday tashkil qilishingiz mumkin alohida hujjat? Bu to'lovlarning tabiati tizimli emas, balki bir martalik yoki ma'lum bir davr uchun hisoblangan bo'lsa kerak bo'lishi mumkin. Bunday holda, to'g'ridan-to'g'ri rahbariyatdan nafaqa tayinlash vakolatiga ega bo'lgan yuqori turuvchiga eslatma (murojaat) tuzish tavsiya etiladi. Bo'lishi mumkin Bosh direktor, moliyaviy direktor, kadrlar bo'limi boshlig'i, bosh buxgalter va boshqalar. Eslatma matnida biznes hujjatlarining majburiy tafsilotlariga qo'shimcha ravishda quyidagilarni ko'rsatishingiz kerak:
- ma'lum bir xodimga yoki ularning guruhiga nafaqa tayinlanishini asoslovchi dalillar;
- qo'shimcha to'lovning taxminiy miqdori;
- nafaqa qanday mablag'lar hisobidan tayinlanishi kerak (masalan, ish haqi fondidan yoki sotishdan olingan foydani ko'paytirish va boshqalar);
- qo'shimcha to'lovlar muddati.
DIQQAT! Doimiy nafaqalarni eslatmalar yordamida berish odatiy hol emas. Kiritilgan muddat tugagandan so'ng, siz yana qo'shimcha uchun ariza topshirishingiz mumkin. Ushbu turdagi hujjat bilan siz shaxsiy to'lovni tayinlash, oshirish, kamaytirish, uzaytirish yoki bekor qilishni so'rashingiz mumkin.
Rahbariyat tomonidan tasdiqlangan tayyorlangan eslatma nafaqani hisoblash uchun buyurtma tayyorlash uchun asos bo'ladi. Ushbu buyruqning bajarilishi har qanday shaklda bo'lishi mumkin. Qo'shimcha to'lovlarni tayinlashni to'g'ri rag'batlantirish juda muhim, chunki ularning sanoat yoki iqtisodiy nuqtai nazardan maqsadga muvofiqligi ushbu xarajatlarni ishlab chiqarish tannarxiga kiritish kafolati bo'lib, soliq organlari tomonidan juda qattiq tekshiriladi.
Nafaqa tayinlash to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, xodim u bilan tanishishi kerak, bu shaxsiy viza bilan tasdiqlanadi (bu tartib har qanday buyurtmalar uchun odatiy hisoblanadi).
Shaxsiy nafaqani bekor qilish
O'rnatish kabi, shaxsiy nafaqani bekor qilish yoki o'zgartirish rahbariyatning buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
DIQQAT! Ish beruvchi shaxsiy nafaqalarni tayinlash sabablari va ularning miqdori to'g'risida xodimlarni xabardor qilishga majbur emas, lekin agar u ushbu to'lovlarni to'xtatmoqchi bo'lsa, bu haqda oldindan ogohlantirgan ma'qul.
Shaxsiy daromadlarning muhim nuances
Hammasi moliyaviy savollar barcha qonunchilik nozikliklarini to'g'ri tartibga solish va hisobga olish muhimdir. Shaxsiy o'sishlarni tayinlashda ish beruvchi ba'zi holatlarni hisobga olishi kerak:
- Buxgalteriya hisobi uchun to'g'ri rasmiylashtirilgan shaxsiy nafaqa "mehnat xarajatlari" sifatida o'tadi.
- Nafaqa ish haqi bilan bir vaqtda hisoblanadi.
- Ushbu to'lov, masalan, ta'til to'lovini hisoblash uchun zarur bo'lgan o'rtacha daromadni hisoblashga kiritilgan (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son qarori, 15.10.2014 yildagi tahrirda).
- Nafaqa to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan muddat buzilgan taqdirda, agar to'lov asossiz va kutilmagan tarzda xodim uchun ilgari tugatilgan bo'lsa, xodim nafaqani qo'shimcha hisoblashni va kechiktirilgan foizlarni to'lashni talab qilishga haqli.
- Agar xo'jayin strukturaviy birlik eslatma o'z vaqtida yuborilmasa, shaxsiy to'lovlar to'xtatiladi, chunki aynan shu hujjat mablag'larni hisoblash uchun buyruq berish uchun asos bo'ladi.
- Agar shaxsiy nafaqa oladigan xodim boshqa lavozimga o'tkazilsa, agar yangi lavozim qoidalarida nazarda tutilgan bo'lmasa, nafaqa olish huquqi unda qolmaydi.
- Tashkilot rahbariyatining o'zgarishi shaxsiy nafaqalar to'g'risidagi qoidalarning o'zgarishiga olib kelishi mumkin.
- Shaxsiy nafaqa, uni hisoblash uchun buyurtmalar raqamlarini ko'rsatgan holda, xodimlar ro'yxatida aks ettirilishi kerak.
Bizning tashkilotimiz turli xil ish haqi tizimlaridan foydalanadi. Misol uchun, ba'zi ishchilar oylik oladilar, ba'zilari esa parcha-parcha, ba'zilari esa zararli sharoitlarda ishlaydi. Xodimlarning mehnat shartnomalarida buni qanday yozish mumkin? Mahalliy qoidalarga oddiygina murojaat qilish mumkinmi?
ISH HAQI MEHNAT SHARTNOMAsining Majburiy SHARTI
Ish haqini to'lash shartlari mehnat shartnomasining majburiy shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismi 5-bandi). Ushbu mehnat qonunchiligiga quyidagilar kiradi:
Xodimning tarif stavkasi yoki ish haqi (rasmiy maoshi);
Qo'shimcha to'lovlar;
nafaqalar;
Rag'batlantiruvchi to'lovlar.
San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan, ma'lum bir xodimning ish haqi ma'lum bir ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ya'ni, xodimga qanday mehnatga haq to'lash tizimi (masalan, vaqt yoki ish haqi) qo'llanilishi, qo'shimcha haqlar, nafaqalar, mukofotlar va boshqalar belgilanganmi, shuningdek, mehnat sharoitlari katta ahamiyatga ega.
Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi talablari asosida ish haqi tizimlari ishlab chiqiladi. Ya'ni, ichida ish haqi har bir xodim qonun hujjatlarida belgilangan mezonlarni, shu jumladan mehnat sharoitlarini hisobga olishi shart.
Qoidaga ko'ra, ish beruvchilar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ushbu xodim uchun ish haqi shartlari to'g'risida maxsus bo'limni kiritadilar (masalan, "To'lov").
VAQTDA TO'LOV TIZIMI
Agar xodimga faqat tarif stavkasi yoki rasmiy ish haqi (ish haqi) belgilangan bo'lsa, ular mehnat shartnomasida ko'rsatiladi. raqamli ma'noda aniq o'lcham(masalan, soatiga 100 rubl yoki oyiga 50 000 rubl). Bunday tushuntirishlar Rostrud tomonidan berilgan.
3.1. Ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarish uchun Xodimga oyiga 50 000 (ellik ming) rubl miqdorida rasmiy ish haqi belgilanadi.
3.1. Ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarish uchun xodimga soatiga 100 (yuz) rubl miqdorida soatlik ish haqi stavkasi belgilanadi.
Bunday holda, mehnat shartnomasida " degan so'z ishlatilmaydi. Ish haqi shtat jadvaliga muvofiq"yoki" Xodimning rasmiy ish haqi shtat jadvaliga muvofiq belgilanadi". Agar ish beruvchi ma'lum bir ish haqini ko'rsatmasa, bu San'atning 2-qismining 5-bandi talablarini buzadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi.
Shunday qilib, xodimning ish haqining aniq miqdorini ko'rsatish o'rniga shtat jadvaliga murojaat qilish mehnat qonunchiligi talablarini buzish hisoblanadi, buning uchun ish beruvchi San'atning 1-qismiga binoan ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. RF Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining (CAO RF) 5.27.
Shuning uchun mehnat shartnomasida ish haqining vaqt bo'yicha to'lanishi bilan xodimning tarif stavkasi yoki rasmiy ish haqining aniq miqdori, shuningdek qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari belgilanishi kerak.
TO'LOV TIZIMI
Agar ish beruvchining mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq, xodim mehnatga haq to'lash tizimiga ega bo'lsa, tegishli shart mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak.
Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi ish beruvchini mehnat shartnomasida ish haqining aniq miqdorini yoki San'atda nazarda tutilgan mehnat standartlarini ko'rsatishga majbur qilmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 160-moddasi.
Shuning uchun, daromadi u tomonidan ishlab chiqarilgan (bajarilgan ish) ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga bog'liq bo'lgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ish haqi parcha-parcha ekanligi ko'rsatilishi kerak. Shuningdek, ish beruvchining mahalliy normativ aktiga havolani ko'rsatish kerak, unda:
Dona stavkalari, vaqt normalari, ishlab chiqarish normalari;
Mahsulot ishlab chiqarish va bajarilgan ish hajmini hisobga olish tartibi (masalan, xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom yoki ish beruvchining buyrug'i).
Xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan mahalliy normativ akt bilan tanishishi kerak.
3.1. Xodimga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi o'rnatiladi va u ishlab chiqargan mahsulot miqdori uchun to'lanadi.
Dona stavkalari, vaqt normalari, ishlab chiqarish me'yorlari, shuningdek mahsulot ishlab chiqarishni hisobga olish tartibi, bajarilgan ishlar hajmi "Specialist" MChJ xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi.
Shuni ham yodda tutish kerakki, ish haqining bir nechta turlari mavjud:
To'g'ridan-to'g'ri ishlov berish;
dona-premium;
qismli progressiv;
Bilvosita qisman ish.
QO'SHIMCHALAR, QO'SHIMCHALAR, BONUSLAR
5-bandning normasi, 2-qism, modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi mehnat shartnomasida qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va bonuslarning aniq miqdorini ko'rsatmaslikka imkon beradi.
Agar ish beruvchi qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantiruvchi (rag'batlantiruvchi) to'lovlarni (shu jumladan bonuslarni) belgilagan bo'lsa, ularning turlari va miqdorini belgilashingiz mumkin:
a) bevosita mehnat shartnomasida;
b) ish beruvchining mahalliy normativ hujjatiga (masalan, xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom, xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizom) yoki ular o'rnatilgan jamoa shartnomasiga havola shaklida. Xodimlar imzoga qarshi ko'rsatilgan hujjatlar bilan tanishishlari kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi 22-moddasi 3-qismi 10-bandi).
Bunday holda, mehnat shartnomasida mos yozuvlar normalaridan foydalanish mumkinligi Rostrud 2 tomonidan o'z tushuntirishlarida tasdiqlangan.
Rostrudning 2012 yil 22 martdagi 428-6-1-sonli xatidan ko'chirma
2. […]
Tarif stavkasi yoki rasmiy ish haqining aniq miqdori to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatiladi. Xodimga to'lanadigan qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlariga kelsak, ular to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilishi yoki ularni to'lash asoslari va shartlarini nazarda tutuvchi tegishli mahalliy normativ hujjat yoki jamoa shartnomasiga havola qilinishi mumkin. Ikkinchi holda, xodim mahalliy normativ hujjatlarning mazmuni va imzoga qarshi jamoa shartnomasi bilan tanishishi kerak.
Formulalar quyidagicha bo'lishi mumkin:
3.1.1. Oyiga 50 000 (ellik ming) rubl miqdorida rasmiy ish haqi.
3.1.2. "New Technologies" MChJ xodimlariga bonus to'lovlari to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarda hisoblangan va Xodimga to'lanadigan choraklik va yillik mukofotlar.
3.1. Ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarish uchun xodimga ish haqi to'lanadi, unga quyidagilar kiradi:
3.1.1. Oyiga 30 000 (o'ttiz ming) rubl miqdorida rasmiy ish haqi.
3.1.2. Oyiga 10 000 (O'n ming) rubl miqdorida yuqori malaka uchun shaxsiy bonus.
E'tibor bering, Uzoq Shimol mintaqalarida yoki ularga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida siz mintaqaviy koeffitsient va ish haqiga foizli bonusni ko'rsatishingiz kerak. Agar ish beruvchi ushbu qoidani buzsa va bunday shartlarni mehnat shartnomasiga kiritmasa, xodim hali ham ularning to'lanishini talab qilishi mumkin. Ushbu pozitsiya sud amaliyoti bilan tasdiqlangan.
ZARARLI VA (yoki) XAVFLI MEHNAT SHARTLARI BILAN ISHLAR UCHUN KOMPANSA.
Mehnat shartnomasida ish joyidagi mehnat sharoitlarining tavsifi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismi 7-bandi) belgilanishi kerak. Ushbu ma'lumotlar ish beruvchining natijalari asosida ko'rsatiladi maxsus baholash ish sharoitlari.
Agar xodim zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlarida ishga qabul qilingan bo'lsa, uning mehnat shartnomasida, xususan, tegishli sharoitlarda ishlaganlik uchun tegishli kompensatsiya ko'rsatilishi kerak.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 92, 117 va 147-moddasida xodim quyidagi kafolatlar va kompensatsiyalarga ega:
Zararli mehnat sharoitlari (3 yoki 4 daraja) va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun qisqartirilgan ish vaqti - umumiy qoida sifatida haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan;
Zararli (2, 3 yoki 4 daraja) va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til - kamida 7 kalendar kun;
Ish haqini oshirish - tarif stavkasining (ish haqining) kamida 4 foizi uchun belgilangan har xil turlari normal ish sharoitida ishlash.
San'atning 2-qismida ko'rsatilgan qo'shimcha to'lov miqdori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasi (tarif stavkasining (ish haqi) 4%) eng kam hisoblanadi. Ish beruvchi ish haqini oshirishning aniq miqdorini (xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda) mahalliy normativ hujjatda yoki jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasi 3-qismi). federatsiyasi).
Mehnat shartnomasining mazmuni quyidagicha bo'lishi mumkin:
3.1. Ushbu mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarish uchun xodimga ish haqi to'lanadi, unga quyidagilar kiradi:
3.1.1. Oyiga 40 000 (qirq ming) rubl miqdorida rasmiy ish haqi.
3.1.2. Zararli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun oyiga 1600 (bir ming olti yuz) rubl miqdorida qo'shimcha to'lov.
E'tibor bering, ish haqining oshishi mehnat sharoitlarining zararlilik darajasidan qat'i nazar (3.1, 3.2, 3.3 yoki 3.4-kichik sinflar) belgilanadi.
