Mesures visant à accroître l'implication du personnel des grandes entreprises. Engagement du personnel : méthodes d'évaluation et pistes d'amélioration

Recherche moderne montrent que l'efficacité de l'entreprise et le niveau de profit sont fortement influencés par l'implication du personnel. Il ne fait aucun doute que l'implication des salariés est l'une des principales conditions du succès d'une entreprise dans n'importe quel domaine. De plus en plus de théories sont développées sur la façon de créer de telles conditions de travail et une telle atmosphère dans laquelle le personnel sera non seulement satisfait de son poste, mais travaillera également avec une efficacité maximale.

Qu'est-ce que l'engagement des employés et pourquoi est-ce important pour une entreprise

Mobilisation du personnel implique un tel état psychologique des employés dans lequel ils sont vraiment intéressés par le succès de l'entreprise où ils travaillent, et sont prêts à investir leur temps et leur énergie dans une cause commune. Les indicateurs de l'implication du personnel sont l'initiative, l'enthousiasme, le désir de participer activement à la vie de l'équipe, l'élaboration des plans, la prise de décision, etc.
DANS différents pays Les professionnels ont mené des études sur l'implication du personnel, qui indiquent l'énorme impact de cet indicateur sur la performance de l'entreprise.


Étude Gallup menée il y a quelques années a révélé que :

• les entreprises où l'implication du personnel est à un niveau élevé souffrent beaucoup moins du roulement du personnel, de l'absentéisme systématique et d'autres manquements à la discipline ;
• les facteurs qui ont un impact positif sur les affaires (tels que la rentabilité de l'entreprise, la fidélité des clients), dans ces entreprises, au contraire, sont plus prononcés.

Particulièrement intéressant étude Aon Hewitt, qui était consacrée à l'un des principaux indicateurs de succès d'une entreprise - la rentabilité. Les résultats illustrent l'impact frappant de l'engagement des employés dans les entreprises sur les bénéfices. À la suite d'une augmentation de l'engagement de 1 %, le bénéfice a augmenté de 20 millions de dollars, de 5 % - de 100 millions de dollars, de 10 % - de 200 millions de dollars.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, si l'engagement des employés augmentait, les bénéfices augmentaient également de manière significative. Pour une entreprise traitant détail, la croissance pourrait atteindre 100 000 dollars, et pour une grande compagnie de voyage- jusqu'à 45 millions
Sur la base de ces études, on peut conclure que la gestion de l'engagement des employés offre aux entreprises d'énormes perspectives de croissance future. En effet, à l'heure actuelle, plus de 80% des employés des entreprises du monde entier ne s'intéressent pratiquement pas au processus de travail et la qualité de leur travail laisse donc beaucoup à désirer.
Les avantages d'une forte implication des employés dans le processus de travail sont évidents. Parallèlement, le personnel fait preuve de plus de diligence, de créativité dans la résolution de problèmes urgents, de courtoisie et d'intérêt dans la communication avec les consommateurs. Tout cela a un effet positif sur l'image de l'entreprise, la fidélité des clients et, en définitive, sur le niveau de profit.

La bonne santé de l'équipe, dont les employés sont soucieux de l'efficacité de leur travail, entraîne également un faible roulement du personnel. Si nécessaire, configurez nouvelle position, l'un des employés se fera un plaisir de le prendre. Et s'il est nécessaire d'embaucher un nouvel employé, le chef d'une telle entreprise ne sera pas limité dans son choix. Après tout, les employés eux-mêmes s'efforcent d'arriver à un endroit où toutes les conditions pour l'implication du personnel sont créées. De plus, la principale raison ici est précisément les conditions et l'atmosphère, et non le niveau des salaires - en règle générale, il ne dépasse pas la moyenne du marché.
Les chercheurs soulignent également qu'un faible engagement des employés est à l'origine d'une "efficacité" insatisfaisante des employés, de la qualité de la prestation de services et du service client. Et cela, à son tour, entraîne de graves pertes de revenus.

Ce qui indique que vous avez un faible engagement du personnel dans l'organisation

Cela peut être identifié par la présence des "symptômes" suivants :

1. Violation systématique par les employés discipline du travail: retards, absentéisme, manquement à leurs devoirs, activités étrangères au travail ; rotation du personnel, les employés partent souvent pour des entreprises concurrentes.
2. Défaut par les employés de remplir leurs fonctions à temps.
3. Manque de suggestions pour améliorer le flux de travail des employés (si un employé est intéressé par le succès, il aura certainement des suggestions d'optimisation).
4. Refus du personnel de suivre des cours de remise à niveau et de s'engager dans un développement professionnel.

Les principales erreurs qui réduisent l'implication du personnel dans le travail de l'entreprise

Erreur n° 1. Déléguer le recrutement et la gestion du personnel à d'autres personnes

Une situation courante est celle où le chef d'entreprise ne participe pas à la sélection du personnel. Cette fonction est entièrement assurée par le service RH ou le responsable RH. En conséquence, un homme d'affaires peut être confronté au fait que le travail du personnel ne répond pas à ses exigences et les tentatives d'augmentation de l'implication s'avèrent infructueuses.
Afin de ne pas perdre de temps et d'efforts à essayer de constituer une équipe soudée et active «à partir de ce qui est», vous devez prendre soin des principes de recrutement à l'avance. Le responsable doit clairement comprendre le type d'employés qu'il souhaite voir dans son entreprise et prendre personnellement les décisions concernant la nomination de nouvelles personnes aux postes. Gestion efficace L'engagement des employés commence à l'étape du recrutement.
La condition principale ici est l'intérêt personnel d'un employé potentiel pour le travail et l'épanouissement professionnel dans votre entreprise. Pour que l'engagement du personnel soit élevé, les employés doivent d'abord y être prédisposés.

Erreur n°2. L'importance du travail de l'employé n'est pas expliquée

Même avec une sélection rigoureuse du personnel, cette erreur peut affecter négativement le travail des employés qui avaient initialement un haut niveau d'engagement.
Tout employé commencera à « marquer » ses devoirs s'il ne comprend pas l'importance de ce qu'il fait et sa contribution à résultat global. Chaque employé de l'entreprise doit être objectivement conscient de son importance, alors il sera motivé à investir plus de ressources. Sinon, il y a une forte probabilité que l'employé veuille démissionner.
Les hommes d'affaires doivent comprendre et expliquer au personnel que le succès de l'entreprise dépend de l'implication de chaque personne qui y travaille, quel que soit son poste. Chacun d'eux est comme un détail d'un grand mécanisme qui devrait fonctionner sans heurts au profit d'une cause commune.
Résultat : l'implication du personnel dépend non seulement de la clarté des objectifs fixés aux salariés, mais aussi de la prise de conscience de chacun d'eux de l'importance de sa contribution au résultat final de la production.

Erreur n°3. Les perspectives de développement de l'entreprise sont incompréhensibles pour les salariés

Un indicateur du niveau d'engagement est de savoir si les plans de l'employé incluent un travail à long terme dans votre entreprise. Il n'est pas surprenant que si une personne considère qu'un changement de lieu de travail est la meilleure perspective, elle s'intéresse peu à l'efficacité de son travail.
Le développement de l'implication du personnel peut s'appuyer sur la clarification des perspectives existantes. Pour que les employés se sentent à l'aise, il est important qu'ils comprennent non seulement leur poste actuel, mais aussi celui qu'ils occuperont dans 5 à 10 ans.
Il est très important de donner aux employés précieux des informations opportunes sur les perspectives que vous êtes prêt à leur fournir. Une personne ne comprend pas toujours intuitivement que vous appréciez son travail et que vous allez être promu. Ceci, à son tour, peut entraîner la perte d'un employé efficace.

Erreur #4 : Les employés ne sont pas passionnés par les objectifs de l'entreprise

Le degré d'intérêt personnel du personnel dans la réalisation des objectifs de l'entreprise affecte directement la qualité de son travail.
Chaque homme d'affaires doit se demander si les employés connaissent les objectifs de l'entreprise et comment ils s'y rapportent. Il arrive souvent que dans l'équipe, il n'y ait aucune idée de ce à quoi vise leur travail. travail général. De plus, les perceptions des employés peuvent être très différentes de celles du propriétaire de l'entreprise. Après avoir déterminé le niveau de sensibilisation du personnel aux objectifs de l'entreprise, vous pouvez commencer à l'augmenter.
Ceci est très important, car sans connaissance des objectifs de l'entreprise, les gens ne peuvent tout simplement pas avoir le désir de travailler pour les atteindre. Assurez-vous que les objectifs de l'entreprise sont clairement définis et communiqués à tous les employés. Cela contribue à accroître l'implication du personnel et le niveau de motivation au travail.
La raison de cet effet est le sentiment par le salarié de sa contribution personnelle à la cause commune, dont la valeur ne fait pour lui aucun doute.

Engagement et qualité du personnel

La pratique montre que l'implication du personnel doit être considérée comme le plus haut niveau de motivation. Cela signifie qu'un employé engagé se compare favorablement à un employé non impliqué par un certain nombre de qualités. Il est intéressé à faire son travail avec une grande qualité et dans les délais, il est prêt à y consacrer beaucoup de temps, à dépenser des ressources intellectuelles et émotionnelles. Il a une approche créative pour résoudre les problèmes, essayant de satisfaire autant que possible les intérêts des clients et de l'entreprise à un coût minimal. En plus des idées traditionnelles et généralement acceptées, un tel employé est enclin à utiliser et à mettre en œuvre de nouvelles idées et méthodes de travail, à essayer diverses innovations dans le processus de travail. Un tel employé ne se contente pas d'attendre la fin de la journée de travail, mais est vraiment passionné par ses activités et met tout en œuvre pour obtenir des résultats. L'engagement implique également une qualité telle que l'intérêt de l'employé pour une communication productive avec les clients, l'absence de conflits et la réalisation d'une fidélité maximale.

Quelles sont les qualités d'un employé engagé ?

1. Complètement immergé dans le travail, pas "ennuyé" et pas distrait.
2. Peut se concentrer sur la résolution de problèmes pendant une longue période.
3. Émotionnellement inquiet de l'état de l'entreprise.
4. Démontre de l'intérêt et de l'enthousiasme.
5. Fait preuve d'initiative, n'a pas peur d'élargir le champ de ses fonctions, est prêt à s'engager dans divers aspects de l'activité.
6. Prêt à accepter et à accompagner les changements dans l'entreprise.
7. Aime améliorer vos compétences.
8. Exécute ses fonctions sans supervision constante de la part de la direction.
9. Respecte les délais de réalisation des tâches.
10. Fait preuve de responsabilité et de ponctualité.
11. Consciencieux, appliqué.
12. S'efforce d'atteindre l'objectif.

En étudiant l'engagement des employés, les chercheurs ont conclu que pour développer ces qualités bénéfiques chez les employés, les gestionnaires devraient veiller à créer une culture d'entreprise qui favorisera un haut niveau d'engagement des employés.
Bien sûr, tout d'abord, vous devez faire attention aux principes de recrutement. Ceci est important parce que les gens ont initialement une propension différente à s'impliquer dans une cause commune. Par conséquent, des erreurs dans la sélection des employés peuvent conduire au fait que même les mesures les plus compétentes pour l'implication du personnel n'apporteront pas le résultat souhaité. La tâche principale du gestionnaire est de sélectionner et de retenir les employés qui, de par leur nature, ont un haut niveau d'autodiscipline et d'automotivation.
En ce sens, il est très important de comprendre comment identifier un employé non engagé. En fait, ses caractéristiques sont exactement à l'opposé des qualités d'un employé engagé décrites ci-dessus. Par exemple:

1. L'employé ne montre aucun intérêt à atteindre les objectifs de l'entreprise.
2. Il ne prête attention qu'aux aspects de son travail qui affectent directement les salaires.
3. Ne cherche pas à contribuer au développement de l'entreprise, peut même lui nuire par ignorance ou inattention.
4. Constamment distrait du processus de travail, engagé dans des questions étrangères, etc.

La seule chose que vous pouvez attendre d'un tel employé est l'accomplissement de ses fonctions directes. Il ne s'intéressera pas à la situation de l'entreprise, proposera des idées pour optimiser le flux de travail, «mettra son âme» dans son travail, s'efforcera de trouver une approche des clients - il ne le fera pas. Il existe des situations où la faible implication du personnel n'est pas une conséquence du désintérêt personnel des employés, mais est provoquée par la négligence de la direction et l'atmosphère négative dans l'entreprise.
Par leur comportement, les employés non impliqués expriment en quelque sorte une protestation contre la situation désagréable actuelle. Ils peuvent consciencieusement faire leur travail - mais rien de plus. Ils ne sont pas intéressés par la croissance professionnelle, ils ont peur des nouvelles responsabilités, ils utilisent exclusivement des méthodes traditionnelles, ils ne sont pas inclus dans le travail actif de l'équipe.
L'un des principaux signes d'une faible implication est la nécessité d'une surveillance constante, lorsqu'un employé n'exécute pas ses tâches sans un rappel et des instructions.

Comment l'engagement des employés est-il évalué?

Le niveau d'engagement des employés dans l'entreprise doit être mesuré au moins deux fois par an. Et à la fin exercice fiscal il est raisonnable d'analyser l'efficacité des mesures prises pour augmenter cet indicateur.
Après avoir reçu des données sur l'efficacité des activités menées, il est possible d'établir nouveau plan sur l'année prochaine et élaborer un budget pour sa mise en œuvre.
Une réanalyse dans six mois est destinée à montrer des résultats intermédiaires et à apporter des ajustements au plan existant.

Les principaux critères d'évaluation de l'engagement sont les suivants :

1. intérêt pour le processus de travail. DANS un employé engagé s'efforce d'obtenir une exécution de haute qualité et en temps opportun de son travail, ainsi que de nouvelles réalisations. Lorsque l'intérêt des membres de l'équipe pour le travail est suffisamment élevé, ils temps libre peut engager une discussion sur les problèmes de production urgents et sur les moyens de les résoudre. L'engagement du personnel stimule l'intérêt pour les activités de formation, les cours de recyclage, la lecture littérature spécialisée. Les personnes engagées consacrent beaucoup de temps et d'énergie au travail, non pas parce qu'elles doivent le faire, mais parce qu'elles s'y intéressent vraiment.
2. Bonne compréhension des objectifs et des priorités. Les employés engagés passent toute leur journée de travail à s'engager dans des activités actives et bénéfiques pour l'entreprise. Ils connaissent clairement l'étendue de leurs tâches, planifient et contrôlent de manière indépendante leur mise en œuvre en temps opportun. Une fois qu'ils ont terminé leurs tâches courantes, ils peuvent se préparer aux activités futures et même se tourner vers l'étude de questions qui ne les concernent pas directement.
3. Grande initiative. Grâce à un désir actif d'apporter quelque chose de nouveau dans le flux de travail, le grand intérêt de l'employé pour ses résultats est transmis.

Évaluation de l'engagement du personnel : 5 méthodes

Afin d'analyser le niveau d'engagement, vous pouvez utiliser les méthodes suivantes :

• collecte de données statistiques;
• surveiller le processus de travail;
• réalisation d'enquêtes;
• remplir des questionnaires.

Méthode numéro 1. Questionnaires et tests

Cette méthode est assez simple à utiliser et donc très courante dans de nombreuses entreprises.
Pour mener une enquête, vous devez créer à l'avance un questionnaire sur l'engagement du personnel, qui vous aidera à connaître le degré de satisfaction des employés à l'égard de leur travail. L'identification des résultats est associée à une analyse approfondie des réponses reçues.
Il existe une légère différence dans l'utilisation de cette méthode dans le cas des grandes et des petites entreprises.
Cela consiste dans le fait qu'un petit personnel vous permet de mener une enquête générale, et s'il y a beaucoup d'employés dans l'entreprise, il est plus opportun de constituer un échantillon d'employés qui participeront à l'enquête.
L'objectif de l'enquête est bien sûr de déterminer les méthodes adaptées pour accroître l'engagement des salariés dans l'entreprise. L'implication du personnel peut être mieux caractérisée en combinant les données d'enquête avec les informations obtenues au cours de l'observation et des statistiques.
L'importance de l'événement tient au fait que dans les entreprises où le niveau d'implication du personnel est élevé, les revenus sont beaucoup plus élevés que là où ce niveau est faible.

Méthode #2 : Le questionnaire Q12 Gallup

Cette méthode est très facile à utiliser et consiste en un questionnaire avec 12 résumés.
Cette ou cette déclaration peut être modifiée en fonction des spécificités de l'entreprise. La réussite au questionnaire consiste dans le fait que le salarié exprime son accord ou son désaccord avec les thèses, en répondant respectivement « oui » ou « non ».
Déclarations incluses dans le questionnaire :

1. Je représente fidèlement mes tâches de travail.
2. L'entreprise me fournit tous les outils et matériaux nécessaires à mon travail.
3. Chaque jour, j'effectue des tâches qui ne me causent pas de difficultés.
4. Au moins une fois par semaine, j'entends des commentaires positifs sur le travail effectué.
5. Je sais que les autorités s'inquiètent de mes problèmes personnels.
6. La direction encourage ma croissance et mon développement professionnels.
7. Mon opinion compte lors de la prise de décisions d'entreprise.
8. Je suis conscient de la valeur de mon travail pour atteindre les objectifs de l'entreprise et son bien-être.
9. L'équipe dans laquelle je travaille est responsable de ses fonctions.
10. J'ai de bonnes et amicales relations avec mes collègues de travail.
11. Au cours des six derniers mois, j'ai remarqué ma croissance professionnelle, qui a également été remarquée par mes collègues et mes supérieurs.
12. Au cours de la dernière année, j'ai eu l'occasion d'améliorer mes compétences.

Sur la base des résultats de l'analyse de ce questionnaire, l'indice d'implication du personnel est déterminé. Pour le trouver, il faut compter le nombre de réponses "oui" et "non".
Ensuite, le pourcentage que représentent les réponses positives par rapport au total est calculé.
Le résultat optimal est lorsque l'indice est de 70 % ou plus. Un tel indice indique que l'implication du personnel dans l'entreprise est assez élevée. Un indice inférieur à 50 % est préoccupant. Avec cet indicateur, l'entrepreneur doit commencer de toute urgence des activités visant à augmenter le niveau d'intérêt.
Règles pour obtenir des données objectives lors des enquêtes :

1. Effectuez une enquête au moins une fois par an.
2. Utilisez le même questionnaire pour obtenir le résultat.
3. Réalisez des sondages de manière exclusivement anonyme.
4. Réaliser analyse comparative les résultats de l'enquête et les indicateurs de performance avec les résultats des années précédentes.
5. Analysez séparément l'implication du personnel à la fois dans l'ensemble de l'entreprise et dans chaque division.
6. Impliquez au moins la moitié de tous les employés dans l'enquête.
7. Assurer une composition hétérogène des collaborateurs interrogés selon différents critères objectifs : fonction, service, sexe, âge, etc.

Il convient également de noter que les employés plus âgés et les personnes occupant des postes élevés font toujours preuve d'un niveau d'implication plus élevé.
En général, le résultat de l'enquête permettra de connaître l'opinion du personnel sur leur salaires, l'ambiance générale dans l'entreprise et l'efficacité des mesures de motivation existantes.

Méthode #3 : Surveillance

L'objectif principal de la surveillance est de déterminer dans quelle mesure la conception par le responsable des objectifs de l'entreprise et des moyens de les atteindre coïncide avec l'opinion des autres employés.
Quelle est la manière la plus efficace de déterminer si la détermination des employés correspond aux idées du patron ?
Il est nécessaire d'essayer de regarder les processus qui se déroulent dans l'entreprise à travers les yeux des employés. Pour ce faire, surveillez la satisfaction du personnel vis-à-vis de l'état actuel des choses.
Les sujets de l'enquête sont basés sur les questions suivantes :

1. Quels changements et innovations dans le flux de travail provoquent une réponse positive, et lesquels négatifs ?
2. Quelle est l'attitude des salariés vis-à-vis de l'entreprise pour laquelle ils travaillent ?
3. Les managers ont-ils la confiance des salariés ?
4. Quelles raisons motivent les salariés à démissionner ?
5. Dans quelle mesure les employés sont-ils informés des objectifs de l'entreprise, quelle est leur attitude personnelle vis-à-vis de ces objectifs ?

La méthodologie de recherche est la suivante :

1. L'étude est menée sur la base d'un groupe de discussion composé de représentants de divers groupes de personnel.
2. Les réponses aux questions posées sont obtenues à l'aide de questionnaires par correspondance (rarement - à temps plein).
3. Il est possible d'impliquer les données de divers documents dont le sujet est lié à l'étude.
4. A la fin de l'étude, ses résultats sont comparés à des indicateurs similaires obtenus au cours d'enquêtes des années précédentes.

Méthode #4 : groupe de discussion

Afin de déterminer l'implication du personnel dans une entreprise, la méthode des groupes de discussion est souvent utilisée pour la recherche.
Au centre de l'étude dans ce cas se trouve un problème spécifique de l'entreprise. La méthode est conçue pour identifier les différents points de vue sur la situation existant dans l'équipe, les opinions spécifiques, les propositions, etc.
Le groupe peut être composé de 10 à 15 personnes. L'échange se déroule sous la forme d'une discussion, au cours de laquelle chaque collaborateur exprime son avis et répond aux questions posées sur un sujet précis.
La discussion doit être menée par un modérateur, dont les fonctions comprennent la création d'une atmosphère de travail, le contrôle de la réception des informations nécessaires de chaque employé et l'efficacité finale de l'étude.
Une caractéristique importante d'une discussion de groupe est de donner au personnel l'occasion d'exprimer ouvertement son opinion et de la défendre.
La durée de la discussion, en règle générale, ne dépasse pas deux heures. Sur la base des réponses reçues, un rapport est rédigé résumant les avis reçus.

Méthode #5 : Entretien de départ

Cette méthode est utilisée pour interroger les salariés qui ont déjà décidé de quitter l'entreprise.
Si un tel employé parle franchement des raisons de son départ, le responsable recevra un certain nombre d'informations utiles sur le travail et l'humeur de l'équipe de travail.
L'avantage de cette méthode est qu'elle vous permet d'identifier rapidement et facilement un certain nombre de problèmes d'engagement qui peuvent ne pas être si évidents pour les managers. Sachant pourquoi les gens partent, vous pouvez prendre un certain nombre de mesures pour éliminer les causes du roulement du personnel.
Thèmes de questions qui sont proposés au salarié démissionnaire :

1. La qualité des conditions de travail fournies.
2. La présence et les causes des conflits avec les supérieurs.
3. Satisfaction avec les salaires.
4. Motifs de licenciement personnels, familiaux et autres, non liés à la production.
5. Satisfaction de l'employé quant à l'évolution de sa carrière au cours de son travail.
6. La nature de l'ambiance dans l'équipe et les relations entre collègues.
7. Autres informations sur le flux de travail qui sont précieuses pour le gestionnaire.

Les résultats des sondages sont combinés dans une seule base de données, dont l'analyse vous permet d'identifier des modèles communs de licenciement d'employés et de développer une stratégie conçue pour accroître l'engagement des employés.

Indicateurs d'engagement des employés et leur signification

Après avoir mené une étude selon une méthode ou une autre, il est nécessaire de déterminer le niveau final d'implication du personnel. Pour ce faire, le résultat de l'enquête peut être présenté soit en pourcentage, soit en coefficient allant de −1 à +1.
Le résultat peut être évalué à l'aide de l'échelle suivante, qui caractérise l'implication du personnel avec différents indicateurs :

1. Indice moins de 30%(ou coefficient inférieur à -0,4) est appelée la zone de destruction. Il caractérise la situation où la majorité des employés ne sont pas intéressés par la croissance professionnelle, le travail efficace et la réalisation des objectifs de l'entreprise. En pratique, cela se traduit par une forte rotation du personnel, une faible productivité du travail, etc. Ainsi, un tel indicateur d'implication du personnel indique la nécessité d'une révision radicale de la stratégie de travail de l'entreprise.
2. Résultat dans les 30 à 45%(de -0,4 à -0,1) est aussi appelée la zone d'incertitude. Une entreprise avec un tel indicateur a une chance égale à la fois de tomber dans la zone de destruction et, à l'inverse, d'augmenter l'implication du personnel. Vous pouvez affiner le résultat si vous analysez la répartition des résultats entre différentes catégories de travailleurs. Plus la propagation est petite, plus le niveau global d'engagement est faible.
3. Résultat de 45 à 65%(de −0,1 à 0,3) est appelée la zone d'indifférence. La raison d'entrer dans cette zone est souvent mauvaise politique du personnelà l'entreprise. Être dans cette zone implique la possibilité d'une solution favorable aux problèmes existants.
4. Si les sondages donnent des résultats dans 65 à 80 %(de 0,3 à 0,6), alors c'est la zone de performance. Dans une telle entreprise, l'efficacité du travail est généralement assez élevée. Entrer dans la zone de performance indique un haut niveau d'implication du personnel. Pour l'améliorer, les gestionnaires peuvent prendre un certain nombre de mesures correctives par rapport aux composantes individuelles de l'implication.
5. Résultat de au dessus de 80%(au-dessus de 0,6) caractérise la zone de développement effectif. Il est assez difficile d'obtenir un tel indicateur d'implication du personnel. En règle générale, ce résultat est obtenu en travaillant sur politique du personnel. Les petites entreprises avec une gestion horizontale et une approche individuelle ont les plus grandes chances d'entrer dans cette zone.

Augmenter l'engagement des employés : 3 étapes importantes

Le système d'engagement du personnel est créé à l'aide d'activités qui peuvent être combinées en trois étapes principales :
Étape 1. Planification d'événements. Les responsables de l'entreprise et les représentants du service du personnel mènent des enquêtes pour déterminer le niveau d'implication du personnel et analyser les résultats. Ensuite, il est nécessaire que chaque département ou groupe d'employés développe des mesures appropriées pour augmenter cet indicateur. S'il n'y a pas assez d'informations, des enquêtes supplémentaires peuvent être menées.
Étape 2. Mise en œuvre des mesures prévue par le régime. Une personne responsable des activités d'engagement du personnel devrait être désignée. Le personnel doit être informé de chaque événement à l'avance.
Étape 3. Analyse de l'efficacité des mesures prises. Sur la base des informations obtenues grâce à la nouvelle enquête, le niveau d'implication du personnel atteint lors des événements est révélé. Après avoir mis à jour les données sur la satisfaction des employés avec divers aspects activité de travail devrait continuer à travailler pour augmenter le niveau d'implication. Les données de la nouvelle enquête aideront à identifier les faiblesses de la production auxquelles il convient de prêter attention.

15 façons d'augmenter l'engagement des employés

1. Maintenir l'implication au stade de la constitution de l'équipe. Au stade du recrutement, vous devez privilégier les candidats les plus fidèles à votre entreprise. Un employé qui souhaite obtenir un emploi auprès de vous aura initialement un haut niveau d'implication. Il est préférable que l'employé potentiel ait utilisé votre produit et en ait une compréhension complète.
2. "Masse critique". L'influence des membres de l'équipe les uns sur les autres ne doit pas être sous-estimée. Lorsque le personnel n'est généralement pas intéressé par le processus de travail, il sera difficile pour un employé très engagé de travailler dans une telle entreprise. Après tout, il devra effectuer de nombreuses tâches de production dans des conditions psychologiques inconfortables. En revanche, s'il est possible de créer une atmosphère d'implication et de participation parmi le personnel, son influence s'étendra progressivement aux travailleurs passifs. Faites attention au fait que dans chaque division, il y a des employés impliqués dans des postes de direction.
3. Reconnaissance et gratitude. De telles formes d'encouragement sont connues travailleurs efficaces, comme les diplômes, les tableaux d'honneur, etc. En fait, il vaut la peine d'utiliser toutes les formes possibles d'expression de gratitude envers les employés, à partir d'une évaluation verbale élémentaire. La conscience de la valeur de son travail et les éloges des managers ont un effet positif sur l'engagement des collaborateurs.
4. Se fixer des objectifs précis et clairs. Ce n'est pas la peine de répéter constamment que les résultats du travail des employés peuvent être meilleurs, qu'il faut s'efforcer d'augmenter l'efficacité de la production, etc. Les déclarations générales n'ont pas le bon impact sur l'engagement des employés. Pour atteindre l'objectif, il doit être formulé aussi précisément que possible et les normes du flux de travail doivent être approuvées. Et pour augmenter le niveau de motivation, vous pouvez introduire tous les privilèges pour les employés et les départements qui atteignent les performances requises.
5. Refus de s'impliquer. Lorsque l'on travaille à augmenter le niveau d'implication du personnel de l'entreprise, il est nécessaire de prendre en compte caractéristiques psychologiques de personnes. Il est nécessaire d'apprécier et de soutenir les employés qui démontrent une volonté de s'impliquer profondément dans le processus de production. Si la pratique montre qu'un employé en particulier, en raison de sa perception, ne peut pas être attaché à la culture d'entreprise, cela vaut la peine de penser à le remplacer.
6. L'engagement est formé de haut en bas. Tout d'abord, vous devez évaluer l'implication des employés qui travaillent pour impliquer les autres. Afin d'influencer le personnel, le personnel de gestion doit lui-même avoir un haut niveau d'intérêt dans la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'humeur du «top» est toujours transmise vers le bas, et si le superviseur immédiat ne fait pas preuve d'enthousiasme pour le travail, le personnel suivra son exemple.
7. Promotion en temps opportun. Il ne fait aucun doute que les raisons matérielles de l'implication du personnel - primes, primes, avantages pour un travail de qualité - sont d'une grande importance dans toute entreprise. Mais les incitations non matérielles ont également un impact positif sur l'état du personnel et sur le processus de travail dans son ensemble. Le responsable doit prêter attention aux réalisations des employés et les célébrer en temps opportun avec des éloges.
8. Être flexible. Dans les relations avec le personnel, cette qualité de leader est très appréciée et contribue à former une attitude positive vis-à-vis du travail et de l'entreprise. S'il existe des opportunités appropriées, il convient de donner au personnel un maximum de liberté dans l'aménagement du temps de travail. Par exemple, vous pouvez donner aux gens la possibilité de travailler à distance, si cela est techniquement faisable et n'aura pas d'impact négatif sur la productivité. Un autre exemple est la réduction Semaine de travail pour les employés qui ont accompli la quantité de travail nécessaire. La condition principale pour l'introduction de telles opportunités est de maintenir l'efficacité du travail du personnel au même niveau. En conséquence, vous pouvez économiser les ressources de l'entreprise et augmenter le niveau d'implication.
9. Donner à chaque collaborateur la possibilité d'évoluer. L'implication du personnel dépend en grande partie des opportunités de développement professionnel offertes par l'entreprise. Pour les employés intéressés par la croissance et le développement de carrière en tant que spécialistes, il est extrêmement important d'améliorer leurs compétences en temps opportun et de se familiariser avec toutes les innovations et tous les développements dans leur domaine.
10. Trouvez une idée qui rassemble les employés en dehors du travail. Les événements caritatifs peuvent être utilisés comme un facteur supplémentaire qui unit l'équipe et augmente l'implication du personnel. Cela améliore l'image de l'entreprise non seulement aux yeux des clients, mais aussi aux yeux des employés. La plupart des gens apprécient le sentiment de faire partie d'une bonne cause, et travailler pour une entreprise qui se soucie des problèmes des autres peut être une source de fierté pour eux. Malgré le fait que l'objectif principal de toute entreprise est de faire du profit, de tels événements peuvent avoir un effet bénéfique sur l'ambiance au sein de l'équipe.
11. Vous inciter à prendre des risques. De nombreuses entreprises hésitent à innover et préfèrent travailler en utilisant uniquement des méthodes et des méthodes éprouvées. Mais avec cette approche, vous ne pourrez jamais atteindre les sommets du succès. Le développement actif nécessite un risque constant, car il est associé à des erreurs inévitables. Et surtout, la mise à jour constante et la recherche de nouvelles façons de résoudre les problèmes de production stimulent l'ingéniosité des travailleurs. Permettre au personnel de développer leurs propres stratégies pour optimiser des industries et des composants de production spécifiques. Vous pouvez même organiser des compétitions entre différents groupes, l'esprit de compétition ayant un effet bénéfique sur l'implication du personnel. Un travail intellectuel commun et la possibilité de contribuer de manière significative au développement de l'entreprise sont en mesure de fédérer et d'activer l'équipe.
12. Il ne sera pas superflu de tenir compte du fait que le niveau d'implication dépend de la phase du cycle de vie de l'entreprise. Lorsqu'une entreprise vient d'être créée, l'initiative du personnel et l'efficacité de son travail sont très élevées. En période de stagnation, le taux d'engagement baisse et le personnel travaille, principalement basé sur le sens des responsabilités. L'implication d'un employé particulier est particulièrement prononcée lors d'une crise dans l'entreprise. La recherche montre une relation étroite entre l'engagement des employés et le stade de développement d'une entreprise.
13. Ne blâmez pas les RH pour les problèmes. Les enquêtes auprès des dirigeants d'entreprises ont montré que la plupart d'entre eux délèguent la solution des problèmes d'engagement du personnel service du personnel. Dans le même temps, les services RH n'ont pas toujours un niveau de droits suffisant pour ajuster constamment le flux de travail et essayer différentes stratégies pour accroître l'intérêt. De plus, les employés du service du personnel eux-mêmes peuvent ne pas être très impliqués. Dans une telle situation, leur impact positif sur l'ensemble du personnel sera minime. Il peut être beaucoup plus approprié de faire de l'engagement des employés un sujet de discussion générale et d'obtenir l'opinion des employés eux-mêmes sur cette question. Et les meilleurs assistants seront les employés qui font preuve d'initiative et d'enthousiasme pour résoudre les problèmes de l'entreprise.
14. Enthousiasme et implication. Il est utile de comprendre la différence entre l'engagement émotionnel et l'engagement des employés, qui fait partie intégrante de la culture d'entreprise. Certains managers ont recours à la campagne, ce qui provoque une augmentation temporaire de l'enthousiasme et de l'intérêt du personnel. L'engagement est beaucoup plus difficile à former, et il faut beaucoup de temps et d'efforts pour l'enraciner dans l'esprit des employés. Cependant, c'est elle qui apporte des résultats vraiment intéressants en termes d'efficacité de production.
15. Écoutez les employés. Qui peut donner meilleur conseil sur l'engagement des employés que les employés eux-mêmes ? Demandez quels aspects du flux de travail ont un impact négatif sur leur engagement et quelles mesures pourraient être prises pour l'augmenter. Le fait même que vous vous intéressiez à l'opinion du personnel augmente la loyauté envers la direction. Parmi les méthodes de recueil et d'analyse d'opinions en équipe, les sondages sont le plus souvent utilisés. En analysant les réponses des employés, vous pouvez élaborer un plan d'actions et de changements dans l'entreprise qui contribuera à accroître l'engagement des employés.

De nombreux employeurs ont déjà apprécié les avantages de la participation - stabilité de la main-d'œuvre, réduction des coûts pour attirer et retenir des employés talentueux, productivité élevée du travail

(selon les statistiques, un employé engagé vaut six employés satisfaits).

L'implication du personnel affecte nécessairement la satisfaction des clients et, par conséquent, augmente la rentabilité de l'entreprise dans son ensemble.

Les entreprises dont l'engagement des employés est inférieur à 25 % n'atteindront jamais leurs objectifs commerciaux. Cela est dû à un certain nombre de raisons. Premièrement, les employés indifférents ont une productivité plutôt faible. Ils viennent travailler uniquement parce qu'ils ont besoin de travailler quelque part, d'être payés quelque part. Deuxièmement, pour les employés non impliqués, il est important de rester constamment dans la zone de confort, et tout développement, comme nous le savons, commence exclusivement dans la zone d'inconfort. Le développement de l'entreprise elle-même dépend en grande partie du développement des employés - à qui, sinon un employé ordinaire, apporter nouvelle idée, de nouvelles façons de résoudre des tâches anciennes et non standard, d'augmenter la productivité du travail, de faire en sorte que les temps nouveaux et les nouvelles technologies de ce monde en mutation fonctionnent en faveur de l'entreprise et de vous-même ? Les employés non impliqués ne feront certainement rien de ce qui précède, ce qui signifie que l'entreprise ira sur les sentiers battus jusqu'à ce qu'elle s'épuise.

Construire un système d'engagement

Le moyen le plus simple de construire un système d'implication dans les jeunes entreprises. L'esprit des ouvreurs d'entreprises est fort chez leurs employés. Tout le monde est plein d'enthousiasme, d'énergie, comprend clairement les objectifs de l'entreprise et ne les sépare pas de ses propres objectifs. Haut niveau l'implication des managers, y compris des supérieurs hiérarchiques, dynamise les nouveaux collaborateurs avec une énergie positive. Ce sont les leaders sur les actions desquels tout le monde est guidé. Leur force et leur confiance en soi conduisent l'entreprise au développement. Dans ces entreprises, le principe d'"ouverture" (l'un des principes les plus importants affectant l'engagement) est naturel - chaque pas et chaque résultat de la démarche franchie est diffusé au personnel, des discussions collectives, des "brainstorms" sont souvent organisés - et si l'entreprise, ayant pris ce cap, ne s'en écarte pas, alors la dynamique de croissance sera très longue.

Dans les entreprises matures, où le sens de la nouveauté s'est depuis longtemps perdu, l'engagement doit être développé artificiellement. J'ai juste utilisé le mot "développer", et non "soutenir", parce que. pour les entreprises russes, l'engagement est un outil relativement nouveau pour améliorer l'efficacité, et de nombreux employeurs sont maintenant au tout début de cette voie.

Parmi les outils que j'ai essayés, les plus efficaces pour les entreprises matures sont :

Programme d'adaptation pour les nouveaux employés, qui permet de connaître rapidement l'histoire de l'entreprise, ses buts, ses objectifs, ses valeurs, sa culture d'entreprise et les principaux programmes qui offrent l'opportunité de se développer et de devenir rapidement un membre actif de l'équipe;

Diffusion hebdomadaire d'informations générales à tous les services de l'entreprise. Vous pouvez parler des promotions en cours, des événements organisés et planifiés - chaque employé doit être constamment au courant des événements de l'entreprise ;

Réunions régulières (de préférence mensuelles) des cadres supérieurs avec les employés du service pour discuter des problèmes existants et des moyens de les résoudre ;

Implication du personnel à travers des compétitions entre les brigades de production, les équipes, ainsi que l'encouragement des gagnants ;

Participation des employés aux équipes de projet dans divers domaines d'amélioration des processus, des produits, etc.;

Assistance par les managers à leurs subordonnés dans le développement professionnel en déléguant des tâches, en transférant les connaissances existantes, en apprenant par l'exemple ;

Les employés ambitieux doivent avoir la possibilité d'apprendre et de se développer - pour cela, il doit y avoir des programmes de formation internes efficaces, si nécessaire, vous pouvez payer une formation auprès de prestataires de services externes.

Quant aux entreprises « sclérosées », pour commencer, elles devront cesser de se considérer comme telles. Si l'entreprise s'est imposée comme un titan imposant, il n'y aura pas de chemin facile vers la victoire de la passion sur la routine mondaine. Tout d'abord, nous devons devenir moins bureaucratiques et simplifier certains processus dans un souci de facilité d'utilisation. Afin de comprendre par où commencer à agir, il est nécessaire de développer un retour d'information - au stade initial, les leaders informels deviendront de bons assistants. Aucune des propositions reçues des employés ne doit être ignorée, aucune idée ne doit être qualifiée de mauvaise à haute voix. Cela remontera le moral de l'équipe et ajoutera de l'activité.

Pour une entreprise embourbée dans ses nombreuses normes et règles, une bonne réputation d'employeur socialement responsable sera également un bon début.

Par ailleurs, des outils généraux de développement de l'engagement seront pertinents : l'intérêt des managers pour la réussite des collaborateurs et attitude respectueuseà eux, en diffusant aux employés toutes les options possibles pour leur développement professionnel et professionnel ultérieur - chacun devrait voir ce qu'il faut rechercher et comprendre que les concurrents (peut-être!) Peuvent offrir quelque chose de mieux, mais pas pour longtemps. Il est nécessaire d'élaborer tous les instruments d'ouverture possibles - les employés doivent être informés des événements qui se déroulent dans l'entreprise, ainsi que comprendre quelle contribution spécifique ils ont apportée pour atteindre un indicateur particulier. Ce ne sera pas difficile, parce que. il y a plus qu'assez de ressources maintenant. L'ouverture est également importante pour les employés potentiels - avec le temps, elle commencera certainement à contribuer à rejoindre l'entreprise les meilleurs employés.

Outil universel

Toute entreprise doit être mobile pour répondre aux changements du marché, se tenir au courant des technologies mises à jour et prêter l'attention voulue à l'environnement social. Ces facteurs sont plus faciles à gérer en formant une équipe passionnée et axée sur l'obtention de résultats élevés.

Lors de l'introduction d'un outil d'implication du personnel, nous avons déjà quelque chose sur quoi nous appuyer - des livres, des articles ont été écrits, de nombreuses conférences, séminaires, conférences sont organisés. Vous pouvez utiliser des outils prêts à l'emploi, en faisant des ajustements aux spécificités de l'entreprise.

Pour des entreprises comme Khlebprom opérant dans des conditions de fragmentation territoriale des divisions, la tâche principale est la même organisation de divers processus, programmes, concours, communications pour toutes les divisions, afin que personne ne soit laissé pour compte ou oublié. De plus, ces entreprises emploient un grand nombre de catégories de personnel différentes, ce qui nécessite une approche individuelle de chacune. Pour mettre en œuvre les tâches définies, une forte composition de cadres intermédiaires et supérieurs est sélectionnée.

Motivation d'engagement pour différentes catégories de personnel

Les hauts dirigeants devraient être des modèles. Ils sont responsables du choix des décisions, des voies de développement de l'entreprise. Pour motiver leur implication, il est bon de se fixer des objectifs ambitieux, d'assurer l'épanouissement professionnel (développer les compétences), de favoriser le renforcement dans le rôle de leader inspirant. Il est important de reconnaître le succès personnel d'un top manager avec le succès de l'entreprise. L'obtention de résultats élevés ne peut qu'affecter la capitalisation personnelle des meilleurs sur le marché du travail - et c'est aussi un facteur de motivation important.

Afin de maintenir un intérêt à long terme à travailler au sein de la même entreprise parmi le personnel de niveau intermédiaire, il faut, entre autres, leur donner la possibilité d'effectuer des tâches intéressantes, de mener des projets spéciaux qui seront utiles non seulement pour l'entreprise, mais aussi pour cet employé en particulier. Ainsi, l'amour du métier, du travail, sera maintenu. N'oubliez pas que chaque projet doit avoir son retour - à la fois en termes monétaires et en termes moraux.

Et n'oubliez pas de connecter le personnel de service au système - coursiers, nettoyeurs, etc. Chacun d'eux peut optimiser le flux de travail au sein de son service, le rendre plus confortable, efficace et améliorer les caractéristiques de qualité. De plus, il ne faut pas oublier que pour les postes qui ne nécessitent pas initialement formation professionnelle, des étudiants sont employés, qui à l'avenir pourraient devenir des employés juniors d'une des divisions de l'entreprise.

Pour l'implication de cette catégorie de personnel, il n'est pas mauvais de construire un tel système de motivation, dans lequel toute contribution, toute réalisation serait prise en compte et évaluée. Ensuite, la soif de réalisations serait constamment maintenue au niveau requis.

Par exemple, notre entreprise a eu une expérience réussie de mise en œuvre du programme Novator sur les sites de production - il vous permet de collecter et de mettre en œuvre des idées pour améliorer les processus de production, améliorer les indicateurs de qualité des produits des travailleurs eux-mêmes.

"Je ne veux pas m'impliquer !"

Si la vie de l'entreprise est surchargée diverses activités, des concours, des promotions, des campagnes qui détournent l'attention de la qualité de l'exécution de leurs tâches, il peut y avoir de la fatigue liée à l'implication. De plus, l'engagement diminue progressivement si un employé travaille au même endroit pendant une longue période et exécute constamment les mêmes fonctions, sans changer l'orientation et le travail du projet.

Il arrive qu'un employé refuse obstinément de se connecter au système, et vous ne devez pas le tirer par les oreilles. Il s'agit d'une démarche volontaire. C'est bien si un tel employé s'acquitte parfaitement de ses fonctions. Étant donné que toute coopération est mutuellement bénéfique, l'employé non impliqué a son propre motif. Même s'il n'identifie pas ses objectifs avec les objectifs de l'entreprise, il est important que ces objectifs non seulement ne contredisent pas les objectifs généraux de l'entreprise, mais coïncident également dans cette période particulière de coopération, contribuent au développement des deux parties .

Mais, encore une fois, si un employé travaille seul pendant longtemps et ne veut en aucun cas participer à la vie de l'entreprise, le moment viendra où il se lassera d'un tel travail. S'il s'agit d'un spécialiste vraiment précieux et que nous nous intéressons à lui, nous pouvons lui proposer de diriger un projet responsable, le transférer à un autre poste avec une plus grande autorité ou une plus grande responsabilité, ou un poste dans un autre plan professionnel. Vous avez juste besoin de trouver votre approche. Si une personne n'est pas intéressée par une chose, elle sera certainement intéressée par autre chose. Et la tâche des spécialistes dans le domaine de la gestion du personnel est de rechercher et d'offrir de tels produits uniques à leurs employés.

Une autre question est de savoir si un employé, en raison de son manque d'implication, travaille à moitié, passant simplement le temps imparti au travail, remplissant les obligations réglementaires Description de l'emploi responsabilités, et sans penser à leur avenir au sein de l'entreprise. Il est peu probable que ces employés restent eux-mêmes longtemps - ils ne seront pas intéressants pour l'équipe et l'équipe ne sera pas intéressante pour eux.

Détermination du niveau d'implication

Cela ne vaut pas la peine de faire quoi que ce soit "à l'œil", il est possible de déterminer la suffisance de l'implication ou son niveau optimal uniquement par l'expérience. Nous faisons appel à des organismes externes spécialisés en sociologie de l'entreprise pour étudier le niveau d'implication. Cela vous permet d'obtenir une évaluation indépendante et objective en un minimum de temps. Et quelle que soit la hauteur des résultats des études reçues, à partir de leurs résultats, vous pouvez toujours voir exactement sur quoi travailler et où se développer.

Il est optimal de réaliser une évaluation du niveau d'implication une fois par an. L'évaluation annuelle permettra d'évaluer l'efficacité des activités en cours pour accroître le niveau d'engagement.

Le coût de l'introduction de l'engagement dans une entreprise dépend de la taille de l'entreprise, du secteur dans lequel elle opère et de nombreux facteurs externes. À différentes étapes du développement de l'implication du personnel dans l'entreprise, le coût changera, mais dans tous les cas, le retour que l'entreprise recevra sera plusieurs fois supérieur aux coûts qu'elle encourra lors de la mise en œuvre d'un processus bien conçu de implication du personnel. Évidemment, le manque d'implication du personnel coûte beaucoup plus cher à l'entreprise. Un employé intéressé par son travail est efficace, l'utilité de son activité est très élevée et la contribution au développement de l'entreprise est énorme. Et ce n'est pas le cas lorsque vous avez besoin d'économiser.

• Motivation, incitations et rémunération

Mots clés:

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Selon Gallup, les entreprises avec un fort engagement des employés sont 20 % plus productives et plus rentables. Une étude réalisée par la société de conseil internationale AXES Management a montré que ces organisations ont plus de facilité à retenir les talents et que la satisfaction de leurs clients est supérieure de 5 %. Nous vous expliquons comment mesurer (et augmenter) le niveau d'engagement de vos collaborateurs.

Le terme "engagement" désigne l'intérêt et l'attachement d'un salarié à son entreprise. Souvent, les managers pensent que leurs employés sont impliqués à 100% dans le travail. En fait, aucune entreprise au monde ne peut se vanter d'un tel indicateur. Il est possible de déterminer l'implication du personnel uniquement sur la base de la recherche.

Qui en a besoin ?

Il est utile pour toute entreprise de connaître le niveau d'engagement de son personnel, mais c'est surtout utile si les performances commerciales se détériorent. Par exemple, les startups affichent souvent une croissance rapide dans leurs premières années. Il y a peu d'employés, ils ont un objectif commun - une forte implication. Mais avec l'expansion des effectifs et la complexité des tâches, la productivité des employés diminue et le roulement du personnel apparaît.

La recherche d'engagement permettra à l'entreprise de comprendre ses erreurs.

Comment mesurer l'engagement ?

Aujourd'hui, le questionnaire développé par Gallup est considéré comme la méthodologie la plus éprouvée et la plus claire pour les petites et moyennes entreprises. Pour chacun des 12 items du questionnaire, le salarié répond « oui » ou « non » :

Je sais ce qu'on attend de moi.

J'ai tout ce qu'il faut pour faire mon travail.

J'ai l'opportunité chaque jour de faire ce que je fais le mieux.

Au cours des sept derniers jours, j'ai été félicité pour mon bon travail.

Mon manager prend soin de moi en tant que personne.

Mon avis est pris en considération.

Mes collègues considèrent qu'il est de leur devoir de faire du bon travail.

Les défis que l'entreprise se fixe me donnent le sentiment que mon travail est important.

Un de mes meilleurs amis travaille dans mon entreprise.

Au cours des six derniers mois, j'ai été interviewé sur mes progrès au travail.

Au cours de la dernière année, j'ai eu l'occasion d'étudier et de grandir professionnellement.

Sur la base des réponses des employés, vous verrez ce qui démotive le personnel. Par exemple, si la majorité des employés ont répondu « non » à la dernière question, l'entreprise devrait leur offrir la possibilité de suivre une formation en entreprise.

Le niveau (indice) d'implication est déterminé par la moyenne arithmétique des réponses positives. Un bon résultat est supérieur à 80 %, un mauvais résultat inférieur à 50 %.

3 règles d'enquête

Rendez l'enquête anonyme en demandant uniquement aux employés d'indiquer leur sexe, leur âge et le service dans lequel ils travaillent.

Assurez-vous qu'au moins 50 % des employés participent à l'enquête.

Mener des recherches au moins une fois par an.

Comment augmenter l'engagement ?

Ainsi, vous avez appris quels facteurs affectent négativement le personnel en mesurant le niveau d'engagement, et vous souhaitez l'augmenter. Voici ce qu'il faut.

Mentorat et événements corporatifs. OBI en Russie pendant plusieurs années de travail systématique avec le personnel a pu atteindre 84% de participation. Team Insight se tient chaque année au siège de l'entreprise - une réunion PDG avec chaque département "pas de liens". Tous les employés de bureau se rendent régulièrement au travail dans les magasins pour une communication informelle avec public cible. Deux fois par an, la haute direction de l'entreprise visite chaque sortie et répond aux questions des employés de tous niveaux. Un engagement élevé a finalement réduit le roulement du personnel dans l'entreprise de 40 %.

Motivation immatérielle. Dans notre agence, par exemple, un horaire flexible : vous pouvez venir à 9, 10, 11 heures. Une fois par mois, chaque employé peut travailler à domicile. La startup russe CarFix offre aux employés un jour de congé payé d'ici le 1er septembre, une réduction de 10% dans un café voisin et des tarifs d'entreprise pour visiter un club de fitness.

Système de gamification. La société "Yulmart" a présenté un jeu sur le thème du film sur les coureurs "Fast and the Furious". Si un employé a fait un chèque moyen plus qu'hier, il a bougé plus vite. Chaque jour, un employé pouvait voir sur un site Web spécial où se situait sa voiture par rapport aux autres employés. L'esprit de compétition a permis de multiplier par 1,5 les ventes sans augmenter les effectifs. Autre exemple: "Odnoklassniki" a lancé "Bagathlon", dans lequel les programmeurs ont concouru pour éliminer les bogues, "pompé" et reçu des points de récompense. En conséquence, en seulement 5 jours, nous avons réussi à corriger la moitié de toutes les erreurs, et les employés ont joué même le soir et le week-end.

Feedback constant et travail en commun sur les projets. La société Enter a utilisé le projet "IMAGO" (imago - le stade de développement d'un insecte d'une larve à un papillon). Chaque employé pouvait suggérer comment améliorer le travail de l'entreprise (une section spéciale a été créée sur le portail de l'entreprise à cet effet). Les propositions ont été examinées par le comité d'innovation et les meilleures ont été mises en œuvre. Depuis que l'entreprise a mis en place un système de gamification (sur le portail, chaque employé voyait combien de points il avait), l'auteur d'une idée efficace devenait chef de projet pendant toute la durée de sa mise en place et augmentait sa note. Les salariés avec le plus de points partaient tous les six mois en voyage aux frais de l'entreprise.

Mentorat ou coaching. Cette fonction peut être exercée non seulement par un spécialiste des ressources humaines, mais par n'importe quel employé. Par exemple, il existe un programme "4 déjeuners". Chaque employé peut choisir un partenaire pour lui-même - peu importe qu'il s'agisse d'un collègue d'un service ou d'un service voisin, d'un secrétaire ou d'un directeur général. Pendant le mois, les partenaires déjeunent ou petit-déjeuner ensemble une fois par semaine - régulièrement et volontairement. La « mécanique » du déjeuner est la suivante : dans les 30 premières minutes de la rencontre, un interlocuteur raconte à l'autre ses réussites de la semaine. Dans la demi-heure restante, il fait la promesse à un collègue que la semaine prochaine il viendra avec un nouveau résultat concret. Puis les rôles changent. Celui qui fait office d'auditeur ne peut pas commenter, rediriger un collègue. Son travail est d'écouter et de partager ses expériences. Cette pratique fédère et développe les collaborateurs - d'ailleurs on peut se passer d'un coach professionnel : souvent la motivation peut être soutenue par une simple promesse.

La formation d'implication est la voltige managériale la plus élevée. Oui, ce travail de longue haleine ne donne pas de résultats instantanés. Mais un tel investissement donnera certainement un résultat commercial.

L'implication du personnel dans les activités de l'organisation est l'attitude des employés vis-à-vis de leur rôle dans l'entreprise. Cette catégorie est évaluée par l'humeur psycho-émotionnelle, qui stimule en outre les employés pour un travail fructueux.

L'engagement est différent de la satisfaction ou de la fidélité, lorsque le salarié est simplement satisfait des conditions de travail et du salaire et ne va pas quitter l'entreprise pour cette raison. L'engagement se caractérise par le fait que la prospérité de l'entreprise devient si importante pour le salarié qu'il consacre tout son temps et son énergie au travail.

Les sociologues professionnels mettent en avant le critère le plus élevé pour évaluer la qualité du travail. Pour cette raison, le développement et l'augmentation du niveau d'implication font l'objet d'une attention sérieuse de la part des dirigeants des grandes entreprises du monde entier.

L'implication comme base d'un travail efficace

En embauchant des employés qualifiés, le gestionnaire prend confiance, avant tout, dans leur travail productif. Mais cela ne suffit pas pour tirer le meilleur parti de la gestion d'une entreprise rentable.

Pour qu'une entreprise réussisse et soit productive, le travail doit être basé sur un engagement partagé et motivé. Ensuite, tous les efforts donneront des résultats et profiteront à l'entreprise.

Le gestionnaire doit mettre en place un plan d'engagement des employés qui passe avant tout par la gestion de l'engagement.

Comment accroître l'implication du personnel pour que le problème soit résolu, disent les experts. La société de conseil AXES Management a mené des recherches en Russie, qui ont montré les chiffres suivants : augmenter d'un tiers le niveau d'implication des responsables commerciaux peut augmenter le pourcentage de profit des ventes de produits.

Augmenter d'un tiers le niveau d'implication des directeurs des ventes peut augmenter le pourcentage de profit des ventes de produits.

Souvent, les managers effraient les employés avec des rétrogradations et des amendes, voire des licenciements, sans utiliser d'outils pour impliquer les employés dans le travail actif. Beaucoup moins d'efforts et de temps sont consacrés à des modèles qui permettraient de former le personnel impliqué dans le travail. Les méthodes du gestionnaire sont les suivantes :

1. Superviser personnellement le recrutement des meilleurs spécialistes et discuter avec eux, en expliquant points clés et les objectifs de l'entreprise. Il faut se rappeler que l'employé choisit volontairement un poste indifférent, il ne peut être contraint. Le manager peut stimuler l'intérêt de l'employé et l'aider à construire une carrière dans cette entreprise.
2. Écouter les avis des salariés, en commençant par les postes les plus modestes, sur la base des retours d'expérience. Montrez que vous appréciez l'opinion de vos employés, leurs idées pour améliorer la qualité du travail sont importantes pour vous.
3. Développer une série d'événements conçus pour identifier les meilleurs employés et les récompenser. Ceux qui travaillent bien doivent savoir exactement quel objectif doit être atteint et quels avantages les attendent en cas de succès. peut être à la fois tangible et intangible sous forme de louanges, de remerciements et de diplômes.
4. Stimuler le système de leadership, l'entraide dans les situations difficiles, le sens de "l'épaule" et la cohésion d'une même équipe. Donnez un exemple personnel de "brûlure" au travail et de foi en la victoire.

N'oubliez pas que les émotions positives ont une grande influence sur l'engagement au travail. Ils doivent être présents sous forme de fierté de l'entreprise : par exemple, pour prendre des mesures pour préserver l'environnement ou organiser des événements caritatifs.

Il existe des exemples où une entreprise n'a pas pu verser de primes à ses employés pendant plusieurs mois. Cependant, cela n'a pas réduit le désir de travailler et d'accomplir les tâches assignées. Cela s'est produit parce que tous les employés connaissaient à l'avance les difficultés, comprenaient clairement les mesures que l'entreprise prenait pour éliminer les problèmes et étaient prêts à les surmonter ensemble.

Développez vos collaborateurs, organisez des séminaires d'initiation et ne vous lassez pas des travaux d'explication pour que chacun comprenne le sens des activités de l'entreprise. Cela sera certainement payant, tout comme la flexibilité des heures de travail, des avantages sociaux, de la restauration, des vacances supplémentaires et des voyages dans les sanatoriums.

Le mérite du manager dans le succès des activités de l'entreprise est d'au moins 50%, selon les experts. Même si votre entreprise est au stade de démarrage, pensez à votre projet comme un projet à long terme. Il est important de savoir que les efforts déployés donneront certainement un résultat, et l'équipe les mesures prises augmenter l'engagement deviendra cohésif et déterminé à travailler pour le bien de l'entreprise.

Implication du personnel de l'organisation pour dernières années est devenu un indicateur de plus en plus important du succès de l'entreprise. Le sujet de la théorie de l'implication des employés est la recherche de moyens pour l'entreprise d'atteindre ses objectifs stratégiques et en même temps de créer un climat spécial pour ses employés, dans lequel tous (et les travailleurs ordinaires, les managers et le chef ) seront intéressés par un rendement maximum.

Qu'est-ce que la théorie de l'engagement

En fait, il est assez difficile de donner une définition précise ou de formuler clairement les postulats de cette théorie, car elle est basée sur le bon sens élémentaire. La difficulté est également liée au fait que pendant longtemps, des méthodes et des théories souvent erronées et inefficaces ont été utilisées pour organiser les activités de gestion. Aujourd'hui, l'évolution des pratiques et des théories d'engagement s'oriente enfin vers l'état des lieux et le bon sens.

Une brève description de la théorie est la suivante: Tâche principale le chef de l'organisation est la création d'une telle atmosphère dans l'entreprise dans laquelle les employés pourraient démontrer une productivité maximale, c'est-à-dire qu'ils seraient présents sur leur lieu de travail non seulement parce qu'ils y sont obligés, mais aussi parce que propre volonté. La loyauté et l'implication du personnel (VP) signifient l'intérêt des employés pour le processus de travail, leur dévouement, leur initiative et leur responsabilité.

Pour tout dirigeant, les employés sont extrêmement utiles, qui traitent leurs devoirs de la même manière qu'un entrepreneur traite son entreprise ou que chaque personne traite ses affaires personnelles. En d'autres termes, l'engagement des employés caractérise à quel point les employés sont personnellement intéressés par l'activité qui occupe entièrement leur attention et s'ils sont prêts à tout mettre en œuvre pour la mettre en œuvre.

Pourquoi la théorie de l'engagement est-elle nécessaire ?

Des employés idéaux et productifs sont le désir de presque tous les employeurs, mais peu savent comment y parvenir. Une théorie décrivant l'engagement des employés et les méthodes pour l'améliorer est nécessaire comme outil pour éliminer les pratiques de gestion inefficaces qui se sont enracinées au fil des siècles.

Les statistiques montrent qu'un très petit nombre d'employés sont pleinement impliqués dans le processus de travail. Une étude sur l'engagement des employés à Foggy Albion montre qu'en moyenne, seuls douze pour cent des employés dans la plupart des entreprises sont vraiment intéressés par leurs activités. En ce qui concerne les entreprises européennes, le pourcentage est encore plus faible.

En plus de définir le concept d'implication, la théorie permet d'identifier les moyens et le parcours pour relever cet indicateur. Selon de nombreux dirigeants modernes Le succès d'une organisation dépend en grande partie de la création d'une culture d'entreprise. Il s'agit d'un système dans lequel l'implication du personnel à tous les niveaux est automatiquement prise en charge.

Signification

Pour illustrer l'importance d'un indicateur tel que l'engagement des employés, vous pouvez comparer une entreprise à une équipe de football. Quels seraient les résultats de jeux avec 12 % d'implication de joueurs ? Il ne peut être question de succès dans ce domaine si les joueurs ne sont pas occupés par ce qui se passe sur le terrain, mais par les dates à venir, les vacances à venir, les nouvelles d'Internet et d'autres choses. Il est clair que dans la gestion efficace des équipes de football, les principes d'implication sont invariablement appliqués, même s'ils portent des noms différents.

Qu'est-ce que l'engagement des employés vraiment?

La gestion de l'engagement du personnel est un ensemble de principes, d'activités et de méthodes, une approche unique. Avec son aide, la direction de l'entreprise reçoit un effectif d'employés compétents, responsables, proactifs et actifs. Chacun des employés impliqués montre un souci sincère pour l'entreprise dans laquelle il travaille. Il se consacre entièrement au processus de travail et met tout en œuvre pour atteindre une efficacité de travail élevée.

Vous devez être conscient que l'implication du personnel est toujours une interaction mutuelle, dont les participants sont l'employeur et l'employé. Ce type de relation devient possible lorsqu'il y a confiance et respect entre eux. En s'efforçant d'obtenir un VP élevé, le chef ou le directeur de l'entreprise doit s'engager dans la formation d'un système de communication clair et large. Il doit également indiquer clairement aux employés leurs tâches, leur fournir les pouvoirs qui correspondent à leur compétence. Par ailleurs, accroître l'engagement des collaborateurs est indissociable de conditions de travail confortables et d'une culture d'entreprise adaptée.

La différence entre la satisfaction de l'entreprise et l'engagement

Depuis les années 70 du siècle dernier, il a été constamment mis à jour avec de nouveaux développements destinés à améliorer et optimiser le processus de gestion du personnel. Les théories suivantes sont devenues les plus intéressantes et les plus répandues :

• Satisfaction au travail.
• Loyauté des employés.
• Pouvoirs des employés.

Leur idée principale est la motivation et l'intérêt de l'employé pour une entreprise particulière. Ces théories sont souvent confondues avec la théorie VP. Cela ne veut pas dire qu'ils n'ont rien à voir avec cela. Pris ensemble et complétés par des idées plus récentes sur la gestion, ils peuvent être des éléments d'une théorie de l'engagement assez robuste. La principale différence entre ces concepts est que, contrairement à une satisfaction, une fidélité et une motivation élevées de l'entreprise, une augmentation de l'implication du personnel entraîne une amélioration de ces indicateurs :

• Qualité de service et service client.
• La qualité des produits.
• La productivité du travail.

Il y a également une réduction significative du nombre d'absentéismes, de retards et d'absences non autorisées du lieu de travail, c'est-à-dire une augmentation du niveau de rétention des employés.

Salarié engagé : qui est-il ?

Ainsi, l'implication et la motivation du personnel font des employés non seulement des personnes présentes sur le lieu de travail, mais des acteurs conscients et responsables du processus de travail. Ils préfèrent rechercher de nouvelles méthodes et idées pour optimiser leurs activités, plutôt que d'accepter les règles existantes et les méthodes de travail établies comme les seules possibles.

On peut affirmer qu'un employé véritablement engagé possède les qualités suivantes :

• Absorption du travail. Pour lui, la journée passe vite.
• Maintenir la concentration pendant de longues périodes.
• Ressentir un lien émotionnel fort avec l'entreprise.
• Passionné (enthousiasme).
• La volonté d'élargir le champ de ses activités (flexibilité).
• S'adapter aux circonstances changeantes.
• Engagé à développer des compétences professionnelles.
• Pas besoin de rappels et de commandes.
• Achèvement des tâches dans les délais.
• Persistance.
• Initiative.
• Orientation à la mise en œuvre des plans, des objectifs.
• Conscience.
• Responsabilité et obligation.
• Dévouement au travail.

À bien des égards, la formation d'employés dotés de telles qualités devient possible à l'aide d'une culture d'entreprise appropriée.

Comment mesurer l'engagement des collaborateurs ?

Pour améliorer un indicateur, il faut d'abord le mesurer. Lors de l'évaluation des phénomènes qui sont affectés par facteur humain, il peut être extrêmement difficile d'obtenir des données fiables et objectives.

L'évaluation de l'implication du personnel est réalisée par des spécialistes sur la base de l'étude principes généraux formation de l'implication. Sachant comment ce phénomène se produit, il est possible de l'évaluer et de calculer l'indice d'engagement (I).

Cette technique est basée sur le fait que VP comprend trois composants :

Tous ces facteurs d'engagement des employés sont d'une grande importance pour le calcul du VI. Cependant, ils gravité spécifique dans l'indicateur numérique calculé pour différentes entreprises différera. Par exemple, pour l'IoT d'une organisation aux objectifs ambitieux, la valeur du premier facteur deviendra déterminante. Cela est dû au fait que ces entreprises cherchent à impliquer la majorité de leurs employés dans la résolution de problèmes communs. Cependant, la subtilité réside dans le fait que la valeur optimale de ce facteur dans IW ne dépassera pas 50%, car les bons employés ordinaires sont impliqués dans leur propre processus de travail.

En règle générale, la valeur du troisième facteur dans l'évaluation du PE est minime. Bien sûr, il est pris en compte, mais dépasse rarement 20 %. Ce n'est pas surprenant, car l'efficacité des innovations dépend de la manière dont elles sont mises en œuvre et utilisées au cours du flux de travail.

Le questionnement : l'essence de la réception

La principale source d'information sur le niveau de VP est une enquête auprès des employés de l'entreprise de quelque manière que ce soit. Le plus informatif est le sondage, qui peut être ouvert ou anonyme à la demande de l'employeur.

Selon la taille de l'entreprise et l'ampleur de la recherche, les questionnaires peuvent contenir des nombres d'items complètement différents. Les questions sont formulées de manière traditionnelle ou proposent d'être d'accord / pas d'accord avec la thèse.

Le formulaire de réponse peut contenir des options (tests) ou des questions restent ouvertes. La nature des réponses donne une idée du degré d'engagement du personnel envers l'organisation.

Exemples de questions clés

Il existe plusieurs questions universelles, dont les réponses peuvent fournir des informations générales sur le niveau d'EP :

• Savez-vous quels résultats votre chef s'attend à voir ?
• Avez-vous le matériel et l'équipement dont vous avez besoin pour vos travaux?
• Avez-vous la possibilité chaque jour de votre journée de travail de faire ce pour quoi vous êtes très doué ?
• Au cours de la semaine écoulée, avez-vous reçu des éloges ou des récompenses pour un travail bien fait ?
• Votre manager ou votre employé se soucie-t-il de votre croissance personnelle ?
• Avez-vous un collègue qui vous encourage à grandir professionnellement?
• Vos employés et votre responsable tiennent-ils compte de votre opinion professionnelle ?
• Pensez-vous que l'affirmation est vraie : grâce aux objectifs de l'entreprise, je me rends compte de l'importance de mon travail ?
• Vos employés sont intéressés à faire un travail de haute qualité?
• Avez-vous un ami au travail?
• Avez-vous discuté de vos progrès au cours des six derniers mois avec quelqu'un au travail ?
• Avez-vous pu apprendre quelque chose de nouveau et progresser professionnellement au cours des six derniers mois ?

Après analyse des données reçues, la direction de l'entreprise décide d'apporter des modifications au culture d'entreprise et détermine quelles méthodes d'implication du personnel seront utilisées (plus précisément, son augmentation).

Que peut-on faire pour augmenter l'engagement

Il existe plusieurs techniques universelles qui vous permettent d'obtenir des résultats impressionnants assez rapidement après la mise en œuvre :

La méthodologie indiquée d'implication du personnel est loin d'être une liste complète, car chaque entreprise choisit une stratégie en tenant compte de ses propres capacités et tâches, car les niveaux d'implication du personnel dans chaque organisation sont différents.