Çalışanların ihtiyaçlarının pratik mesleği ve memnuniyetleri. Şirket içi ilişkilerin kurulmasında çalışanların motivasyonu
İhtiyaç grupları
Bu noktada, çalışan gereksinimlerine ilişkin birçok teori ve nitelik vardır. En popüler olanı A. Maslow ve D. McClelland'ın teorisini içerir. Bu teoriler, çalışanların davranışlarını ve motivasyonlarını tam olarak hangi ihtiyaçların etkilediğini anlamayı mümkün kılar.Örgütteki motivasyon sisteminin temeli olarak hangi teori seçilirse seçilsin, çalışanların bireysel özelliklerini dikkate almak gerekir,Değişen ihtiyaçları etkileyen faktörler, ayrıca kuruluş yönetiminin bunları yerine getirme yeteneği ve arzusu.
Çalışanların temel ihtiyaçlarının listesi ve memnuniyetleri için öneriler
Yaşam ve sağlığın korunmasında:
Personel için sıcak yemekler düzenleyin;
Tüm organizasyon için sabit bir öğle yemeği zamanı veya her departman için ayrı bir öğle yemeği zamanı belirleyin;
Çalışanlar öğle yemeğini ihmal ederse olumsuz bir değerlendirme yapın; kişisel bir örnek belirleyin - kendiniz yemek yiyin;
Gayri resmi etkinliklerde sağlıklı bir yaşam tarzının ilkelerini tartışın;
kendi sağlığınıza dikkat edin, spor yapın, zinde ve neşeli olun;
Sporla uğraşan çalışanlar hakkında olumlu bir değerlendirme ifade edin;
Bir teşvik olarak, başarılı çalışanlar için yüzme havuzlarına, spor salonlarına veya spor kulüplerine abonelikler düzenleyin;
Sağlıklı bir yaşam tarzıyla ilişkili kurumsal gelenekleri uygulayın, çalışanlar için, öncelikle kurumsal spor etkinlikleri (örneğin, kurumsal Olimpiyat Oyunları) olmak üzere boş zaman etkinlikleri geliştirin;
Spor faaliyetleri düzenlemek (futbol müsabakaları, masa tenisi turnuvaları vb.);
Çalışanların işten sonra spor yapabilmeleri için kuruluşun tesislerinde bir spor salonu donatın;
Yüksek değerli çalışanların hayati satın alımlar (örneğin bir apartman dairesi) için kredi almalarını mümkün kılın.
Diğer insanlardan takdirle:
Bir toplantıda veya toplantıda, zor bir görevi başarıyla çözen bir çalışanın olumlu değerlendirmesini alenen ifade edin (sözlü minnettarlık, parasal teşvikten daha az motive etmez);
şükranlarını ifade et İyi işçalışan iyi bir sonuç aldıktan hemen sonra zamanında;
Yetkilerinizi önde gelen yetkin çalışanlara devredin - bu motive eder;
Bir personel yönetimi yedeği oluşturun - bu, hırslı çalışanların terfisinde güven yaratır;
Kuruluştaki başarılı çalışanlar için bir unvan sistemi geliştirin ve uygulayın (örneğin, bir emlak acentesinde "Golden Broker" veya "" en çok satan aylar" bir ticaret organizasyonunda);
Rütbe sistemini sembolik nişanlarla güçlendirin (bir takım elbisenin veya iş üniformasının yakasına iğnelenebilen rozetler veya isim kartları gibi);
Organizasyonda başarılı çalışanların bilgi ve fotoğraflarıyla modern bir stant geliştirmek ve uygulamak, başarılı çalışanların fotoğraflarını şirketin web sitesinde, şirket içi basında yayınlamak;
Başarılı bir çalışana kendi ofisini tasarlama hakkı verin veya iş yeri;
Çalışanı kuruluştaki hizmet süresi için ödüllendirin;
Başarılı bir bölümde bir başarı sergisi düzenleyin.
İletişimde, sosyal temaslar:
Yoğun temaslarla ilgili aktif ve sosyal çalışanlar için görevler formüle edin (önemli bir müşteriyle iletişim kurmak, yeni bir müşteri tabanı geliştirmek, diğer şehirlere ve ülkelere iş gezileri);
Giden çalışanları birim veya organizasyondaki çatışmaları çözmeye yönlendirmek;
Periyodik olarak sosyal ve başarılı çalışanlarla öğle yemeği yiyin, onlarla öğle yemeğinde gayri resmi sohbetler yapın;
Değerli çalışanların hayatındaki önemli tarihleri (doğum günleri, yıldönümleri, aile etkinlikleri) öğrenin ve onları tebrik edin;
Çalışanlarla el sıkışın, onlara iş ve aile hakkında sorular sorun;
Çalışkan çalışanları işten sonra ofisinizde dostça bir sohbete davet edin;
Cuma günü sona doğru kurumsal bir kafede veya kantinde bir kahve molası düzenleyin. çalışma haftasıçalışanların bilgilendirilmesi ve iletişimi için;
Organizasyon veya bireysel birimler için düzenli dinlenme düzenleyin;
çalışanların aile üyelerini kurumsal tatillere davet edin;
Kurumsal tatiller düzenleyin (örneğin, kuruluşun doğum günü);
Kurumsal gelenekler oluşturun (örneğin, kültür merkezlerine ziyaretler, Mayıs tatil günlerinden birinde nehirde tekneyle yelken açmak, doğada bir bahar pikniği vb.).
Bir referans grubuna ve ekip çalışmasına ait olmada:
Biriminizin (kuruluşunuzun) gayri resmi yapısını inceleyin;
Olumlu değerlere sahip fikir liderleriyle iyi ilişkiler sürdürmek;
Gayri resmi liderlere önemli profesyonel görevler verin;
Çalışanlar arasındaki çatışmaları düzenlemek için gayrı resmi arabulucuları gönderin;
Mentorluğu teşvik edin: ekip çalışmasına ihtiyaç duyan yeni çalışanların sosyal uyumunu kolaylaştırmak için deneyimli çalışanlardan bir mentor seçin;
Kalıcı çalışma grupları oluşturun;
Ekip çalışması için ayrı odalar tahsis edin;
Komut sembollerini ve işaretlerini koruyun;
Ekip içinde bilgi ve görüş alışverişinde bulunmak için operasyonel toplantıları teşvik edin;
Memnuniyeti ifade et başarılı çalışma resmi toplantılardaki ekipler (toplantılar);
Tüm çalışanlar için resmi bir takım elbise ve işçiler için aynı üniforma için kurumsal bir gereklilik getirin;
Başarılı çalışmanın ödülü olarak tüm ekibi eğitimlere, sergilere, konferanslara gönderin;
Takım sporlarını ve takımlar arası rekabeti teşvik etmek, takım kurma eğitimleri (Team Building);
Çalışanların çalışma sırasında "kelime değiş tokuşu" yapmaları için koşullar yaratın;
İletişim kurabilmeleri için çalışma grupları için ortak molalar düzenleyin;
Çözüm için beyin fırtınası yapın gerçek problemler veya geçici hedef gruplar oluşturmak (varlık süresi yaratıldıkları görevin çözümünün zamanlaması ile belirlenen kuruluş çalışanlarının yapısal oluşumları);
Kuruluşun başarılı ve sadık çalışanlarını "yakın bir çevrede" resmi olmayan etkinliklere davet edin.
Güvenilirlik ve güvenlik, iyi çalışma koşulları ve rahat bir ortamda:
- işyerinde güvenliği izlemek;
İşyerinin iyi bir ekolojisi düzenleyin (klima, aydınlatma, gürültü ve gaz kirliliği olmaması);
İşçiler için sıcak değiştirme evlerini donatın, böylece vardiyadan sonra kıyafetlerini değiştirip kendilerini temizleyebilirler;
Astlarla iletişimde kendinden emin ama ölçülü bir tarz geliştirin;
İş yerinde küfür kullanmayın;
Çalışanların insanlık onurunu takdir edin, astlarınızı aşağılamayın veya aşağılamayın;
Ekonomik ödeme vaatlerinize bağlı kalın ücretler ve bonuslar;
Kesinlikle gerekli olmadıkça ücretleri kesmekle tehdit etmeyin;
Açıklayın ve gerekçelendirinikramiyelerin çalışanlar arasında dağılımı, astların çalışmalarını değerlendirme kriterleri hakkında konuşun.
Sosyal statü, etki ve güçte:
Kariyer gelişimi olasılığını gösterin;
Bir yönetici pozisyonu için yedek bir çalışanı dahil edin;
Bir çalışanı bir pozisyonda terfi ettirmek için verdiğiniz sözleri tutun;
Kişisel sorumluluğu olan karmaşık görevleri bir çalışana devredin;
Çalışanın örgütsel becerilerinin uygulanması için koşullar yaratın;
Yeni yönler oluşturun ve bunları çalışan liderlerine aktarın;
Organizasyonda yeni projelerin geliştirilmesini desteklemek;
Organizasyonda, idari hiyerarşinin (resmi olmayan kariyer) dışında statü açısından karlı bir ilerleme olasılığı yaratın;
Organizasyonda, hırslı ve yetkin çalışanların dahili öğretmen olabileceği kurumsal bir kurum organize edin ve sürdürün;
Çalışanların yeni fikir ve girişimleriyle ilgilenmek.
Kendini gerçekleştirme, profesyonel büyüme ve gelişmede:
Kuruluşa yeni bir çalışanı işe alırken, lideriniz olarak şunlara dikkat edin: sebep işinde, gerçekleştirilme arzusunu bir uzman olarak adlandırır;
Ayrıca, bir çalışanın kendisi için asıl şeyin kendini ifade etme koşulları yaratan ilginç bir iş olduğunu söyleyip söylemediğine de dikkat edin;
Böyle bir çalışanın yaratıcı, anlamlı çalışması için koşullar yaratın, çalışana monoton ve rutin işler vermeyin;
Kendini gerçekleştiren çalışanları birbiriyle kıyaslamayın, her biri birer bireyselliktir;
Bir çalışan için mesleki gelişim için koşullar yaratın: onları eğitim seminerlerine gönderin, acil mesleki gelişim alanında ön büro için görevler formüle edin;
Çalışan inisiyatifini teşvik edin;
Yeni çalışan fikirleriyle ilgilenin;
Bağımsız çalışma için koşullar yaratın;
Mentorluğu teşvik edin;
Çalışana güven gösterin, kendisinin son derece profesyonelce çalışmakla ilgilendiğini unutmayın;
Çalışanın işi üzerinde minimum kontrol uygulayın.
İhtiyaçları etkileyen faktörler
Çalışanların temel ihtiyaçları erken çocukluk döneminden itibaren, anne babanın yetiştirilme tarzı, doğal mizaç, psikotip, öğrenilmiş davranış senaryosu, başarı, başarısızlık ve yaşam boyu alınan duygusal travmalara bağlı olarak oluşmaktadır. Çalışanların ihtiyaçları zaman içinde değişir, kişisel yaşam, eğitim düzeyi, meslek ve ayrıca bir bütün olarak toplumdaki sosyal ve dini bağlılık, ekonomik ve politik durumdaki değişikliklerden etkilenirler.
Analiz DönemiUygulama, bazı ihtiyaçları karşıladıktan sonra çalışanların diğerlerine sahip olduğunu göstermektedir. Bu bağlamda, çalışanların ihtiyaç analizinin altı ay - yılda bir aralıklarla düzenli olarak yapılması gerekmektedir.
Çalışan grupları
Tüm çalışanların tüm ihtiyaçlarını belirleme ve karşılama görevini belirlemeyin, bu görev imkansızdır. Belirli grupların çalışanları arasında en popüler ihtiyaçları ve değerli, kilit çalışanların ihtiyaçlarını belirlemek onları motive etmek ve elde tutmak için yeterlidir.
İş sonucunun bağlı olduğu yöneticiler;
Ana iş sonucunu yaratan profesyoneller (karlı personel);
Profesyonellerin sonuçlara ulaşmasına yardımcı olan çalışanlar (destek personeli);
Kurumun iş süreçlerini etkilemeyen çalışanlar (destek personeli).
Ayrıca yaş kriterlerine göre, belirli bölümlere, bölümlere vb. aidiyetlere göre gruplar oluşturabilirsiniz.
"Alpha" organizasyonundaki çalışan gruplarının tahsisine bir örnek
Alpha organizasyonunda motivasyon sistemi geliştirilirken, organizasyon çalışanları dört gruba ayrıldı:
- CEO, bölüm müdürleri ve bölüm başkanları;
- satış departmanı başkanı, satış müdürleri, mağaza müdürleri, satış görevlileri vb.;
- bina arama uzmanı, inşaat ve devreye alma departmanından uzmanlar, lojistik departmanından uzmanlar; işe alım uzmanları;
- destekleyici pozisyonlar: BT uzmanları, avukatlar, muhasebeciler, personel memurları, sekreterler vb.
Daha sonra, her bir çalışan grubu için aşağıdaki ihtiyaçları belirleyin: farklı şekiller maddi ve maddi olmayan teşvikler, motive edici faktörlerin bir analizini yapmak, çalışanların çalışma koşullarından, işgücünün içeriğinden ve yönetim tarzından memnuniyet derecesini belirlemek. Bunu yapmak için, çalışanların ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını belirlemek için çeşitli araçlar kullanın.
Tanımlama araçlarına ihtiyaç duyar
Çalışanların ihtiyaçlarını analiz etmenin ana araçları şunlardır:
Kuruluş başkanı ve bölüm başkanları (departmanlar, çalışma grupları), kilit çalışanlar ile görüşmeler;
Kuruluş çalışanlarının anketleri ve sorgulanması;
Test yapmak;
Çalışanların biyografik gerçeklerinin analizi (yaş, cinsiyet, eğitim);
İstatistiklerin analizi ve işten çıkarma nedenleri.
Röportaj
Görüşme, bir çalışanın ihtiyaçlarını belirlemenin, ana motivasyonlarını belirlemenin en etkili yollarından biridir.
Bu yöntem çok zaman gerektirir, bununla bağlantılı olarak, kuruluşun tüm personelinin ihtiyaçlarını belirlemek için uygulamak neredeyse imkansızdır (çok sayıda olduğu göz önüne alındığında). Aynı zamanda departmanların, departmanların, grupların en çarpıcı ihtiyaçlarını belirlemek için departman başkanları, kilit çalışanlar ile yapılan görüşmelerin sonuçlarını kullanabilirsiniz.
Lütfen görüşmenin (yüksek olasılıkla) görüşülen kişinin yalnızca kişisel ihtiyaçlarını ortaya koyduğunu unutmayın. Bir grup çalışanın (departmanın) temel ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını bulmanın gerekli olduğu ve yöneticiden bu konuda görüşünün istendiği bir durumda, önyargılı bir değerlendirme olasılığı yüksektir.
Bu bağlamda, birim başkanından (bölüm, grup) ekibini tanımlamasını istemek yeterlidir ve astlarının ihtiyaçları hakkındaki varsayımları, anketler veya çalışan anketleri gibi ek araçlar kullanılarak doğrulanmalıdır.
Anket için, ekipte saygı duyulan, lider statüsüne sahip ve meslektaşlarını iyi tanıyan grubun (bölümün) kilit çalışanlarını seçin. Kendilerini ve meslektaşlarını daha üretken olmaktan tam olarak neyin eksik olduğu (engellediği) konusunda fikirlerini sorun. Bu nedenle, her çalışan grubundaki (bölüm) iç durumu inceleyin. Konuşmanın sonucunu kaydedin, sonuçlar çıkarın.
Anket
Sorgulama (anket) çok sayıda çalışanın temel ihtiyaçlarının aynı anda tespit edilmesini sağlar.
Toplu bir anket (anket) yapmak için, belirli bir zamanda kuruluşun faaliyetleriyle en alakalı konuları dikkate alarak anketler geliştirmeniz önerilir. Temel olarak, diğer kuruluşlardan standart anketler alabilirsiniz, örneğin, Motivasyon değerlendirme anketi ve belirli bir durum için iyileştirin.
Anketin nasıl yürütüleceğine önceden karar verin: anonim, kişiselleştirilmiş, bir grup içinde veya bireysel. Ayrıca anketleri doldurma yöntemini de belirleyin: e-posta ile, kurumsal web sitesinde, kağıt üzerinde vb. Anketi çalışanların anlaması için kolaylaştırmaya çalışın.
Anket sonuçlarını işlemek zaman alan bir iştir, bu bağlamda, bu süreci otomatikleştirmeye çalışın, sonucu otomatik olarak işleme, genel ihtiyaç istatistiklerini görüntüleme vb.
Test yapmak
Test, test seçimine bağlı olarak yüksek seviye sonucunun geçerliliği ve profesyonelce işlenmesi, belirli bir zamanda çalışanın en ilgili ihtiyaçlarını belirlemenizi sağlar. Testin elektronik versiyonu, değerlendiriciye zaman kazandıran sonuçla birlikte hızlı bir rapor almanızı sağlar. Aynı zamanda, hiçbir test üreticisi sonuçların doğruluğuna yüzde yüz garanti vermez. Bu bağlamda, çalışanların ihtiyaçlarını belirlemek için testleri yardımcı bir araç olarak kullanın.
Bir çalışanın başarı motivasyonunu, motivasyonlarını, psikotipini vb. belirlemek için testleri de kullanabilirsiniz. Test sonuçlarını aldıktan sonra, değerlendirilen kişiyle kişisel bir toplantı yapın, ek olarak, çalışanın davranışının sorularını ve analizini kullanarak belirlenen özellikleri kontrol edin.
Biyografik faktörlerin analizi
Çalışanların biyografik bilgilerinin (yaş, cinsiyet, eğitim) analizi, çalışanların ihtiyaçları hakkında ek bilgi sağlayabilir. Bu nedenle, örneğin, daha genç bir ekip (20-30 yaşında) genellikle iletişim, bir referans grubuna ait olma ve ekip çalışması, duygusal stres ve risk vb. Daha yaşlı bir takımın (45-55 yaşında) yaşamı ve sağlığı, güvenilirliği ve emniyeti vb. sürdürmesi gerekir.
Ayrıca, bir veya iki çalışan ekibindeki baskınlık Yüksek öğretim, bilimsel bir derece vb. ile, ortalama çalışanlardan oluşan bir ekip iken, kendini gerçekleştirme, kendini onaylama, tanıma için toplu ihtiyacın tezahürüne katkıda bulunur. mesleki Eğitim genellikle çeşitli biçimlerde maddi motivasyona ihtiyaç gösterir.
Cinsiyet farkı aynı zamanda ihtiyaçlardaki farklılığı da belirler, örneğin, kadın takım istikrara ve iletişim ihtiyacının tatminine ihtiyaç duyarken, erkek takım daha çok bağımsızlığa, rekabete ve statüye yönelir.
İşten çıkarma nedenlerinin değerlendirilmesi
Kuruluş çalışanlarının ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik ek bir araç, istatistiklerin ve işten çıkarma nedenlerinin analizidir. Böyle bir analiz, işten çıkarılan çalışanların ihtiyaçları hakkında bilgi sağlar, ancak aynı zamanda aktif çalışanlarla ilgili durumu tahmin etmek için bir temel oluşturur.
İşten çıkarılan çalışanların karşılanmamış ihtiyaçları, kuruluşun bu tür ihtiyaçlara sahip personeli motive etmek için çalışmadığını gösterir. Aynı zamanda işten çıkarılanlar aynı karşılanmamış ihtiyaçları belirtiyorsa, bu, bu ihtiyacın bu ekibin özelliği olduğunun bir işaretidir ve buna göre kontrol etmeye değer, belki de aynı ihtiyaçlar çalışan çalışanlar için bir önceliktir. Bu bilgi yeni motivasyon programlarının geliştirilmesine ve toplu işten çıkarmaların ortadan kaldırılmasına olanak sağlayacaktır.
İşten çıkarılmanın son gününde emekli olan çalışanlara verilen özel anketleri kullanarak çalışanların ihtiyaçlarını belirleyebilirsiniz. çalışma kitabı. nasıl olduğunu değerlendirmenize olanak sağlayacak soruları bu ankete ekleyin. Eski çalışan organizasyonda çalışırken tatmin oldu ve çalışanın işinde onu en çok motive eden şey. Bu bilgi, kuruluşun personel yönetimindeki sorunlu alanların teşhis edilmesini mümkün kılacaktır. Anketi herhangi bir biçimde doldurun.
Aynı bilgiler, istifa eden kişi ile işten çıkarılmadan önce bir görüşme yapılarak da elde edilebilir. 10-15 dakikalık bir konuşma, çalışanın kuruluşta en çok neden memnun olmadığını bulmanızı sağlayacaktır. Böyle bir konuşmanın avantajı, istifa eden kişinin doğruyu söylemekten korkmamasıdır, çünkü örgütün artık onu etkileme yolları yoktur. Dezavantajı abartılı olabilir, "kırgın" çalışanların yetersiz ifadeleri olabilir. Bu eksiyi ortadan kaldırmak için, başlangıçta çalışanın işten çıkarılma durumunu, görüşme sırasındaki psikolojik durumunu ve (veya) anketi doldurmasını değerlendirmek gerekir.
Pes eden biriyle röportaj yapmak için sakin ve duygusal olarak bağımsız bir sohbete geçin. Destek ve katılımla, ancak aşırı acımadan olumlu konuşun. İşten çıkarılma durumuna karşı olumlu bir tutum hakkında konuşun. Örneğin, hayatınızı ve işinizi değiştirmek için bir şans olarak kovulduğunuzu hayal edin. boş zaman uzun süredir ertelenen durumlar için veya öğrenme ve gelişme, yeni bir uzmanlık alanı edinme, sevdiklerinizle iletişim kurma, sağlık, dinlenme vb. Geçmişten ve bugünden değil, gelecekten bahsetmek gerekiyor.
Bir sosyal gruba ait olma ihtiyacı, insan yaşamında çok önemli bir rol oynar. Çalışanların mesleki çalışmaları sırasında iş arkadaşları ile kurdukları sosyal ilişkiler, iş motivasyonlarını olumlu yönde etkileyen önemli bir faktördür. Ekipteki çatışmalar ve zayıf psikolojik iklim, bu ihtiyaçları karşılama yeteneğini önemli ölçüde zorlaştırır.
Sosyal ihtiyaçların tatmini, iş arkadaşlarıyla sıcak kişisel ilişkilerin kurulmasıyla kolaylaştırılır. Ekip oluşturmayı ve çalışanlar arasında daha yakın dostluk bağları kurmayı amaçlayan kurumsal etkinlikler, hem Batı'da hem de Rusya'da giderek daha popüler hale geliyor. Saha gezileri, ekip kurma eğitimleri, ekipte kutlanan kurumsal ve ulusal bayramlar, şirket tarafından düzenlenen geziler, tüm bunlar çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamaya, çalışma grubuyla bağlarını güçlendirmeye yöneliktir.
Aynı kategori, bazı firmalar tarafından çalışma haftasının bitiminden sonra açık büfe olarak uygulanan partileri içerir. Bu nedenle, büyük ofis alanı satan ve kiralayan bir emlak şirketinde, her pahalı anlaşmayı küçük bir partiyle kutlamak bir gelenek haline geldi. İkramların bir kısmı departmanın pahasına gelir, bir kısmı da çalışanların bir araya toplanmasıdır.
Yüksek teknoloji şirketlerinde çalışan çoğu genç çalışan için, çalışma ortamına eğlence getirmek bir alışkanlık haline geliyor. IBM, her baharda genel merkezinin yakınında bir aile günü pikniğine ev sahipliği yapar. Akıllı matematik sistemleri üreticisi Odestics Inc., düzenli olarak temalı oyunlara (şirket kantininde halk oyunları gibi) ev sahipliği yapıyor ve kalıcı bir "mizah komitesi", öğle tatillerinde çalışanlar için şaka yarışmaları gibi etkinlikler düzenliyor.
Şirketin rekabet gücünü sürdürmek için çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamanın öneminin farkında olan Microsoft Corporation'ın başkanı Bill Gates. Şirkette çalışmayı çalışanları için neyin daha çekici hale getireceğini biliyor: "Akıllı insanları çekmek ve elde tutmak için onlara diğer akıllı insanlarla iletişim kurma fırsatı vermelisiniz." Şirkette hakim olan özel ruh, çalışanlara yeni bir güç vermektedir. Şakalar ve şakalar kabul edilir. Tatilden dönen Microsoft çalışanları, iş arkadaşlarının büyük bir ustalıkla ofislerini kullanılmaz hale getirdiğini fark edebilir. Ofis, kavrulmuş fıstık torbaları, yarısı su dolu plastik bardaklar, on bin kutu Coca-Cola veya parlak renkli plastik toplarla dolu olabilir. Ofislerden birinin zemini bir şekilde tamamen çimle kaplandı, diğeri bir "çiftliğe" dönüştürüldü ve içine gerçek bir horoz, bir at ve şişman bir domuz getirildi. Bir ofisin zemini pencere pervazına kadar yükseltildi, bir ofis tuvalete dönüştürüldü. Şirketin programlarından birinin başkanı Jabe Blumenthal'ın en ağır darbeyi beklediğine inanılıyor. Tatilden döndüğünde ofisini bulamadı - ortadan kayboldu. Meslektaşların şaka yaptıkları ortaya çıktı: kapıyı sıvadılar ve tüm duvarı yeniden boyadılar.
Sosyal bağlantılara duyulan ihtiyaç, insanlarda değişen derecelerde ifade edilir. Başkalarının kendilerine nasıl davrandıkları konusunda son derece hassas olan bireyler vardır, en ufak bir reddedilme veya soğukluk belirtisi kişisel bir trajedi olarak algılanır. Bu tür insanlar takım çalışmasını tercih ederler, işlerinden memnun kalırlar ve meslektaşlarından dostça bir eğilim, ilgi ve destek hissederler.
Bazen çok yüksek bir sosyal gruba ait olma ihtiyacı, bir kişinin iyi ilişkileri üretim sorunlarının üstüne koymasına yol açar. Örneğin, sosyal bağlantıya yüksek ihtiyaç duyan bir lider, popüler olmayan kararlardan kaçınma, gönülsüz uzlaşma kararları verme ve ödülleri iyi performansı teşvik etmek yerine arkadaşlıkları sürdürmek ve kazanmak için kullanma eğiliminde olabilir.
Bir kişinin ihtiyaçları yaşla birlikte değişir ve bir ihtiyacın karşılanmasıyla bir başkası ortaya çıkar ve ihtiyaçlar aynı zamanda aile terbiyesine, kişinin psikotipine, öğrendiği davranış senaryosuna, hayatta alınan başarılara, başarısızlıklara ve duygusal travmaya bağlıdır.
Yaşamı ve sağlığı sürdürme ihtiyacı. Beslenme, uyku, barınma ve sağlık ihtiyaçları tüm insanlar için yaşamsaldır. Ancak bu ihtiyaçların çok önemli olduğu çalışanlar var. Genellikle sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürürler, diyet uygularlar, düzenli check-up yaptırırlar, spor yaparlar vb. Barınma ihtiyacı özellikle genç çalışanlar için tipiktir, bu nedenle bu ihtiyacın açıklığa kavuşturulması gerekir. Bir çalışan konut sorunu olduğunu söylerse, sorunu kendisinin çözüp çözemeyeceğini öğrenmeniz gerekir. Ve şirketin bir daire satın almasına yardım edeceğini umduğunu ifade ederse, finansal olanakları değerlendirmek ve kredi verme şartlarını belirlemek gerekir.
Personel için sıcak yemekler düzenleyin;
Çalışanlar öğle yemeğini ihmal ederse olumsuz bir değerlendirme yapın;
Kişisel bir örnek oluşturun, düzenli ve eksiksiz yemek yiyin;
Gayri resmi etkinliklerde sağlıklı bir yaşam tarzının ilkelerini tartışın;
Bir teşvik olarak, başarılı çalışanlar için spor salonlarına, yüzme havuzlarına veya spor kulüplerine abonelikler düzenleyin;
Spor aktiviteleri düzenleyin.
Zor bir görevi başarıyla çözen bir çalışanın olumlu değerlendirmesini alenen ifade edin;
İyi iş için minnettarlığınızı zamanında ifade edin;
Şirketteki başarılı çalışanlar için bir unvan sistemi geliştirmek ve uygulamak;
Başarılı çalışanların bilgi ve fotoğraflarının yer aldığı bir stant geliştirmek ve şirkette uygulamak;
Bir başarı sergisi düzenleyin.
İletişim ihtiyacı. Kişinin yapısına ve yaşına bağlıdır. Motivasyon için öneriler:
Gayri resmi faaliyetler için özel zaman ayrılmalıdır;
Çalışanların 10-15 dakika iletişim kurabilmeleri için bir kahve molası vermek gerekir;
Aile üyeleri ile birlikte kurumsal tatiller veya okul gezileri organizasyonu.
Bir referans grubuna ait olma ihtiyacı ve ekip çalışması. Resmi şirket dışında herhangi bir şirkette, çalışanlar arasında karşılıklı değerlendirme ve sempati temelinde ortaya çıkan gayri resmi bir ilişki yapısı vardır. İhtiyaç, ekibin kabul görmüş bir üyesi olma, sempati uyandıran meslektaşlar ve çalışanlarla olumlu ilişkiler kurma arzusunda ifade edilir. Referans grubuna ait olma isteği tüm çalışanlarda mevcuttur. Motive Ediciler:
Gayri resmi liderlere önemli profesyonel görevler verin;
Gayri resmi liderleri çalışanlar arasındaki çatışmaları düzenlemeye yönlendirin;
Ekip çalışması için ayrı odalar tahsis edin;
Resmi toplantılarda ekibin başarılı çalışmasından duyduğu memnuniyeti ifade etmek;
Başarılı işler için tüm ekibi eğitimlere, sergilere, konferanslara gönderin.
Güvenilirlik ve güvenlik ihtiyacı. Genellikle bunlar düzeni ve rahatlığı tercih eden temkinli insanlardır. Kural olarak, bu tür insanlar sözlerine değer verir, bağlılık, sorumluluk gösterir, geç kalmayı sevmez ve genellikle bilgiçlik gösterir. Fiziksel güvenlik, yaşamsal risklerin minimum düzeyde olduğu veya hiç olmadığı çalışma koşulları ile sağlanır. Duygusal güvenlik ihtiyacı, çalışanların şirkette veya bölümde kabul edilenlere karşı duyarlı olmasıyla kendini gösterir. Ekonomik güvenlik ihtiyacı, insanların sözleşme ile vaat edilen ödüle sahip olma arzusunda ifade edilir. Motive Ediciler:
işyerinde güvenliği sağlamak;
Odanın iyi bir ekolojisini düzenleyin;
Prestij ihtiyacı. Bir çalışan modaya uygun giyiniyorsa, yeni model bir arabası varsa, bir şirkette çalışıyorsa ünlü şirket ve masasında en yeni nesil bir bilgisayar var, o zaman önünüzde prestij ihtiyacı olan bir bilgisayar var. Motive Ediciler:
Şık kurumsal semboller yaratın;
Çalışanlara kurumsal semboller içeren günlükler, kalemler, takvimler vb. verin;
Kurumsal etkinlikler için prestijli restoranları ve pansiyonları seçin;
Bu tür çalışanları imaj koşullarının yardımıyla teşvik edin: ofis ortamını güncellemek, şirket arabasını daha prestijli bir araba ile değiştirmek.
İstikrar ihtiyacı. Motive Ediciler:
Şirketinizin güvenilir ve istikrarlı olduğunu daha sık söyleyin;
Her zaman sözlerini tut;
Sebepsiz işten çıkarma veya personelin azaltılması tehdidine izin vermeyin;
Açık bir iş planlaması uygulamak için şirkette çaba gösterin;
giriiş Gerekli değişiklikleröncesinde dikkatli bir hazırlık çalışması yapılmalıdır;
Değişiklik ihtiyacının netleştirilmesi;
Bir yeniliği tanıtırken, her zaman şirkette sabit kalan ve değişmeyen şeylerden de bahsedin.
Yenilik ihtiyacı. Motivasyon:
Yeni görevler formüle edin;
Bu tür çalışanları sık sık iş gezilerine gönderin;
Ödül olarak, bu tür çalışanları eğitim için serbest bırakın;
Yeni profesyonel deneyim için koşullar yaratın.
Yaratıcılık ihtiyacı. Yeni standart dışı sorunların çözümü, yaratıcı projelerin geliştirilmesi, yeni fikirlerin doğuşu - tüm bu koşullar, bu ihtiyaca sahip çalışanları teşvik eder. Bu tür çalışanlar genellikle terfi etmeyi reddeder. Bu tür çalışanların ücretsiz bir programa, güncel bilgileri alma ve bir takımda çalışarak yaratıcı görevler gerçekleştirme fırsatına ihtiyacı vardır. Motive Ediciler:
Yaratıcı, standart dışı görevler formüle edin;
Ücretsiz bir çalışma programı için koşullar yaratın;
Toplantıda düzenli olarak yaratıcı projeleri dinleyin.
Duygusal stres ve risk ihtiyacı. Bu tür insanlar aşırı meslekleri seçerler. Motive Ediciler:
Onlar için karmaşık görevler formüle edin, gerilim ve çabayla çalışmalarını sağlayacak hedefler belirleyin;
Çalışanlara dayanıklılık göstermeniz gereken görevler verin;
Çalışanlar için aşırı eğlence düzenleyin;
Çalışanların geri kalanını videoya kaydedin ve şirkette dağıtın;
Tematik kurumsal akşamlar.
Sosyal statü ihtiyacı. Bu ihtiyaç, durum ve diğer insanlar üzerinde etki, kontrol ve kontrol uygulama arzusunda kendini gösterir. Bu ihtiyaç, liderlik potansiyeli ve organizasyon becerilerinin varlığı ile ilişkilidir. Motive Ediciler:
Bir işe başvururken, kariyer gelişimi olasılığını gösterin;
Kişisel sorumluluğu olan karmaşık görevleri bir çalışana devredin;
Yaratmak gerekli koşullarçalışanın örgütsel becerilerini uygulamak;
Çalışanların yeni fikir ve girişimleriyle ilgilenmek.
Rekabet ihtiyacı. Birçok Rus şirketinde geliştirme motoru. Motive Ediciler:
Olağanüstü sonuçlar alan aktif çalışanları öne çıkarın;
Rakip çalışanların performansını değerlendirmek için objektif kriterler geliştirin ve başarılarını karşılaştırın;
Rakip çalışanların çalışmalarını değerlendirirken adalet faktörünü dikkate alın, değerlendirmenizi gerçekler ve rakamlarla destekleyin;
Bu çalışanlar için kariyer beklentileri belirleyin;
Objektif ve adil olun ve rakip çalışanlar arasındaki çatışma düzeyini azaltın.
Teslim olma ihtiyacı. Motive Ediciler:
Çalışanı mesleki başarıları için övün, yeteneklerine olan özgüvenini geliştirin ve onu daha az azarlamaya çalışın;
Böyle bir çalışanı güçlü ve kararlı bir lidere boyun eğdirin;
Bu çalışanın görüşü gerekiyorsa, onu arayın ve kendisi çok nadiren inisiyatif aldığı için sorun;
Belirli bir görevi nasıl yerine getirmeniz gerektiğini ve işi nasıl değerlendirip kontrol edeceğinizi anlatın;
Başarı ihtiyacı. Çalışmada yüksek bir sonuç elde ederek kendini onaylama ihtiyacı ile ilişkilidir. Bu ihtiyacın tezahürü, çalışanın psikolojik tipine bağlıdır. Yüksek bir sonuç alırken içe dönük kişilerin içsel tatmin hissetmeleri önemlidir. Dışa dönük çalışanlar için, başarının yönetim ve iş arkadaşları tarafından takdir edilmesi önemlidir. Motive Ediciler:
Raporlama toplantılarında başarılı çalışanların listesini duyurmak ve başarılarını sıralamak;
Üretim görevlerinin yerine getirilmesi için sorumluluk alan herkesi teşvik edin;
Şirketinizin çalışanları için düzenli olarak motivasyon eğitimleri düzenleyin;
ilk fikir, temel yönetim mal ve hizmet üretimi ise insan ihtiyaçları fikri.
İhtiyaç, bir şeyin eksikliği hissidir.
İhtiyaçlar şunları içerir:
Fizyolojik ihtiyaçlar (yiyecek, giyecek, ısınma, barınma, güvenlik);
sosyal ihtiyaçlar (manevi yakınlık, etki ve şefkat);
· kişisel ihtiyaçlar (bilgi ve kendini ifade etmede).
İhtiyaç karşılanmazsa, kişi kendini yoksul ve mutsuz hisseder. Ve şu ya da bu ihtiyaç onun için ne kadar önemliyse, o kadar derin endişelenir. Memnun olmayan bir kişi iki şeyden birini yapar:
1) ihtiyacı karşılayabilecek bir nesne arayacak;
2) onu boğmaya çalışacak.
İkinci ilk kontrol fikri insan ihtiyaçları fikridir.
İhtiyaç, bireyin kültürel düzeyine ve kişiliğine göre belirli bir biçim almış ihtiyaçtır.
İhtiyaçlar ifade edilir nesneler belirli bir toplumun kültürel yapısında var olan bir şekilde ihtiyacı karşılayabilme.
İhtiyaç, bir ihtiyacı karşılayan bir şeydir.
İnsan için ekmek → ihtiyaç;
Açlık hissi → ihtiyaç.
Araba → ihtiyaç;
Hareket → ihtiyaç.
ihtiyaçlar değişiyor, ihtiyaç kalıntılar değişmemiş.
Bir kişinin, ailenin, sosyal grupların, girişimcilerin, kuruluşların (işletmeler, firmalar), şehirlerin, bölgelerin, nüfusun, eyaletin, ülkenin çok çeşitli ihtiyaçları vardır.
Bu nedenle, bir kişi, bir aile ile ilgili olarak, yiyecek, giyecek, barınma, hizmetler, manevi değerler, iletişim, iletişim araçları ihtiyaçlarını vurgulamak gerekir.
Kuruluşların işgücü, malzeme, yakıt, enerji, finansal kaynaklar, binalar, yapılar, makineler, teçhizat, bilgi gibi deneyim (üretim) ihtiyaçları vardır.
Kamu, devlet ihtiyaçları, yönetim, savunma, çevre koruma, güvenlik, kültür, eğitim, sağlık, bilim, ulaşım, uluslararası ilişkiler için ihtiyaçlara bölünmüştür.
Çoğu ihtiyaç kategoriye girer doyurucu. Kişi kendini tok hissettiğinde sınırın ötesinde yemek yemek istemez. Evde bir buzdolabının veya televizyonun olması iyidir, ikisi daha iyidir, belki üç ama sonra doygunluk, fazlalık, aşırı stoklama başlar. İşletmenin, üretimin ihtiyaç duyduğu hammaddeleri, sınırlı hacimleri aşan malzemeleri almasına gerek yoktur. Devletin savunma için gerekli olanın ötesinde füzelere ve tanklara sahip olmasına gerek yok. Bu tür ihtiyaçlarla ilgili olarak, sınırlarını, doygunluk seviyesini bilmek iyidir.
Ama aynı zamanda var doyumsuz ihtiyaçlar. Bunlar çoğunlukla para, zenginlik, güç, şöhret ihtiyacıdır. Puşkin'in balıkçı ve balık masalını hatırlayın. Ne yazık ki doyumsuzluk bir dereceye kadar insanların ve ailelerin ve işletmelerin özelliğidir ve "Ne kadar çok sahip olursam ve tüketirsem o kadar iyi" ilkesiyle yaşayan devletlerin özelliğidir.
İşletme çalışanlarının ihtiyaçları.İşletmede işveren tarafından çalışma yeteneğini kullanan çalışanların ihtiyaçlarının çeşitliliğine odaklanmak ve çok açık olmayan bir fikri ortaya çıkarmak bizim için çok önemlidir. mal ve hizmet üretimini yönetmenin gerekli olduğu uğrunda ve özellikle personel, yani canlı emek İkincisi, daha önce de belirtildiği gibi, bir kişinin ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan amaçlı faaliyetidir. Bu nedenle işgücü yönetimi, çalışanların ihtiyaçlarının zamanında ve daha eksiksiz bir şekilde karşılanmasına yardımcı olur.
Bir kuruluşa kiralama (sözleşme) için gelen ve iş alan bir çalışan, üretim (teknolojik) tüketim ile ilgili çeşitli ihtiyaçları deneyimlemeye başlar. iş gücü. Herhangi bir işletmede hemen hemen her zaman yer alan ihtiyaç gruplarını adlandırmak mümkündür.
1 Psikolojik ihtiyaçlar- yemek, su, hava, konut, sıcaklık, kısa süreli dinlenme, kişisel güvenlik, tulum.
2 Teknik (teknolojik) ihtiyaçlar- düzeltilmiş modern ekipman, demirbaşlar, aletler, yeni teknoloji, Araçlar, emek nesneleri.
3 Ekonomik İhtiyaçlar- adil ücretlendirme, makul işçilik maliyetleri normları ve emek katkısının değerlendirilmesi, üretim yönetimi, işletmenin ortak mülkiyeti, kârlara katılım.
4 Sosyal ihtiyaçlar- ileri eğitim, yeni bilgiler edinme, prestijli bir ekip, profesyonel gelişim ve kariyer, iletişim, yasal koruma, aşk ve dostluk konularında.
5 Psikolojik İhtiyaçlar- anlamlı ve ilginç bir işte, olumlu bir psikolojik iklim, saygı ve tanıma, başkalarına sempati ve destek.
Gördüğünüz gibi, işletme çalışanlarının listelenen ihtiyaç grupları, ekonomik mekanizmanın unsurları ve yönetim nesneleri olarak hizmet eden insan emeğinin tüm ana bloklarını kapsamaktadır (Şekil 14.3.1).
Pirinç. 14.3.1
Ekonomik mekanizma, insanların refahlarında büyümelerini sağlama sorunlarını çözme çabalarını birleştirmenin yolları ve biçimleridir.
personel memnuniyeti. İnsan ihtiyaçları olmasaydı, üretimleriyle insanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılayan kuruluşlar olmazdı. İkincisi, yalnızca ihtiyaçları karşılamak adına yaratılmıştır. İhtiyaçların üretimin gelişmesi için motor olduğu söylenebilir, ancak üretim de ihtiyaçlara yol açarak müşterilere yeni tür mal ve hizmetler sunar. Örneğin, VCR icat edilene kadar insanların TV programlarını teybe kaydetme ihtiyacı yoktu.
Bununla birlikte, genel olarak insanların ihtiyaçlarını mal ve hizmet piyasaları aracılığıyla karşılamakla değil, teknolojik kullanım sürecinde işgücünün satıcısı olan kuruluşların (işletmelerin) çalışanları ile ilgileniyoruz. Belirli bir iş süreciyle uğraşan bir kuruluşun çalışanı, işletmede kaldığı süre boyunca ihtiyaçlarını karşılamak için herhangi bir mal veya hizmeti para karşılığında satın almaz. Bir istisna, yalnızca üretim ve kişisel ihtiyaçları birleştiren gıda ve ürünlere veya pazar ve dükkan çalışanlarının ihtiyaçlarının karşılanması olabilir.
Başka bir deyişle, her çalışanın ihtiyaçlarının kendisi tarafından değil, çalışanların tabi olduğu liderler-yöneticiler tarafından karşılanmasından bahsediyoruz. Bu bir üretim ihtiyacıdır. Ve diğer tüm ihtiyaçların (kişiler, aileler, şehirler, bölgeler, eyaletler, ülkeler) tatmin edilmeden karşılanamayacağı işçiler veya canlı emek (Şekil 14.3.2.).
Pirinç. 14.3.2.
personel yönetimi ne demek? Halkların refah düzeyini değerlendirme göstergesine dikkat edelim Farklı ülkeler. BM uzmanları, refah seviyesinin en doğru şekilde özel bir gösterge ile karakterize edildiğine inanıyor - üç ana parametreyi hesaba katan insani gelişme endeksi:
Ortalama yaşam beklentisi
· Okuma yazma oranı;
kişi başına düşen gelir
Bugün bu endeksler şu şekildedir: Japonya - 1. sıra; İsviçre - 2; Avusturya - 3; İngiltere - 4; ABD - 5; İsrail - 6; Singapur - 7. Eski Sovyetler Birliğiİnsani Gelişme Endeksi'nde dünyada 33. sırada ( Veri I.V. Lipsika. Sırları olmayan ekonomi. - M.: Delo, 1993.).
Japonya'nın insanların refahı açısından dünyada birinci sırada yer alması büyük ölçüde üretim yönetimi yöntemleri ve özellikle şirkette kişinin ve onun üretim ihtiyaçlarının ön planda tutulduğu personel tarafından belirlenir. Ve tam tersine, Rusya'daki kişiye yönelik geleneksel ilgisizlik, kaynakların zenginliğine rağmen, onu yoksul ve geri kalmış bırakıyor.
Personel yönetiminin (çalışanlar, personel) veya daha doğrusu ülke zenginliğini yaratan canlı emeğin özünü anlamamız gerekiyor. Canlı emeği yönetmenin gereği uğruna, yönetimin insan faaliyeti üzerinde bir etki olduğunu anlamak, çalışmalarını diğer insanların faaliyetleri ile koordine etmek ve başarıya götüren genel sonuç. Ancak genel sonuç nedir? İnsanların ihtiyaçlarını karşılamak için daha çok ve daha iyi (mal, hizmet) yapmaktır. Ve yüksek bir genel sonuç (daha fazla ve daha iyi) yalnızca tek koşul altında elde edilebilir - kuruluş çalışanlarının yüksek işgücü verimliliği.
Buradan, personel yönetimi, diğer tüm üretim faktörlerinin (nesneler, emek araçları, kaynaklar) etkin kullanımı ile birlikte canlı emeğin yüksek üretkenliğinin sağlanmasıdır. .
Zatürree olan bir hasta yüz metreyi iyi bir sonuçla koşabilir mi? Cevap evet: söz konusu bile olamaz. Yani ve memnun olmayan işçi yaptığı işin yüksek sonucunu gösteremez. Tek üzücü olan, bu bariz gerçeğin iktidardakiler ve personel yönetimi altında "insanlara komuta etmeyi" anlamaya devam eden ve ihtiyaçlarını karşılamayan işverenler olarak Rus yöneticiler-yöneticiler tarafından anlaşılmaması veya isteksiz olmasıdır.
Üretim insan ihtiyaçlarını karşılamak için yaratılıyorsa, o zaman Üretim Yönetimi Orada talep yönetimi diğer tüketiciler için mal ve hizmet üretimi yapan personel (Şekil 14.3.3.).
Pirinç. 14.3.3.
Japonya'da bir kişi için kapsamlı endişe (yetiştirilmesi, eğitimi, maddi refahı) devlet politikası mertebesine yükseltilmemişse ve şirket yöneticileri, çalışanların profesyonelliğini günlük olarak bilememiş ve tüm ihtiyaçlarını karşılamamışsa. önce sinyal ve proaktif olarak, o zaman kendi büyük kaynaklarından mahrum kalan bu ülke dünyanın en zengini olmayacaktı. Sloganı - kadrolar her şeye karar verir - Rusya'da olduğu gibi kulağa boş bir söz gibi gelmiyor, ancak herhangi bir örgütün yaşam kredisi ve ekonomik refahın temeli olarak hizmet ediyor.
Aniden, sakin bir ekipte bir asi belirir. Ve hemen kavgalar başlar, çatışan mikro gruplar, işler daha da kötüleşir. Saldırgan bir eleştirmeni destekleyici bir lidere dönüştürmek veya kayıtsız bir çalışanı aktif hale getirmek için motivasyonu ihtiyaçlarla nasıl eşleştireceğimizi konuşalım.
Fotoğrafta: Perspektiva İş ve Kariyer Geliştirme Merkezi CEO'su Natalya Storozheva
İhtiyaçları etkilemek, motive etmek, yani bir kişiyi harekete geçirmeye teşvik etmek anlamına gelir. Sonuçta, motivasyon bir şeyler yapma arzusudur. Bu nedenle, önce etkilenebilecek ihtiyaçları arayın. Başlıca üçü tanınma, iletişim ve güvenlik ihtiyaçlarıdır. Ve ancak o zaman motive etmenin yollarını hatırlayın.
İhtiyaçlar Hiyerarşisini Düşünün
Çalışanların güdülerini belirlemek için ihtiyaçlar hiyerarşisine odaklanın: temelden, yani. fizyolojik, daha yüksek - manevi. Yaşamın farklı aşamalarında, bir kişiye farklı ihtiyaçlar hakimdir, bu da hareket etme güdüleri anlamına gelir.
Örnek. Bireysel ihtiyaçlar nasıl dikkate alınır?Çalışanın babası ağır hastaydı. Tedavi için parayı nereden bulacağını hep düşünür. Kurumsal bir partide yönetici ona ve diğer çalışanlara tiyatro bileti verir, yani manevi ihtiyaçlara hitap eder. "Bunun yerine bana bir buçuk bin ruble ikramiye verseler daha iyi olur" diye düşünüyor. Lider, ihtiyacını dikkate alırsa en iyi sonucu elde edecektir: "Tiyatro için tüm biletler ve size para, çünkü zor durumda olduğunuzu biliyorum."
Gelişimin farklı aşamalarında ekibin ihtiyaçlarını inceleyin. Yeni ve köklü bir takımda, takımların birleşmesi sonrasında, genç ve yaşlı bir takımda, güce veya boyun eğmeye ihtiyaç duyan daha fazla insanın olduğu bir takımda farklı olacaklar.
Başka bir yöneticinin bulgularının şirketinizde işe yaramasını beklemeyin. Farklı ekiplerde, aynı yönetsel etki farklı sonuçlara yol açar, çünkü yöneticiler farklıdır, çalışanların yaşı, şirket kültürü, ekip geliştirme aşamaları. Bir şirkette yarışmalar ve yarışmalar çalışanları birleştirirken, diğerinde kimin daha iyi olduğu konusunda tartışmalara yol açar. Sonuçlar ancak takımların ihtiyaçları aynıysa eşleşir.
Örnek. Ekibin ihtiyaçlarını dikkate almazsanız ne olur? Müdür, çalışanlara destek olmak amacıyla yeni yıl için çalışanlara mikser hediye etti. İnsanlar mutlu ve minnettardı. Başka bir şirkette yönetmen, ekiple ilişkileri geliştirmek için aynı şeyi yapmaya karar verdi. Ancak bir çatışma çıktı: biri ütü istedi ve ev ev aletleriyle dolu olduğu için biri bale biletlerini tercih ederdi. Hata, ekibin ihtiyaçlarının önceden incelenmemiş olmasıdır.
Kısa özet
- Ekibin ihtiyaçlarını, insanların ihtiyaçlarıyla aynı şekilde değerlendirin: bireysel bir yaklaşım arayın.
- Hata, her zaman temel veya manevi ihtiyaçları etkilemeye çalışmaktır, yani. bir maaş için yanmayı beklemek veya herkesin kendini kanıtlamak istediğini varsaymak.
- Maslow'un piramidindeki ihtiyaçlar hiyerarşisini hatırlayın: fizyolojik ihtiyaçlar - temel, güvenlik için daha yüksek ihtiyaçlar, ardından sosyal, saygı ve tanınma ihtiyacı, yaratıcı, estetik. En üst noktası da manevi ihtiyaçlardır.
İstikrar ve güvenlik ihtiyacı
Kimde var? Kural olarak, yüksek sosyal yükümlülükleri olan insanların net bir yarına ihtiyacı vardır: çocuklara, yaşlı ebeveynlere, kredilere, ipoteklere bakmak. Ve ayrıca çalışanların kendileri de saygın yaşta insanlarsa.
Nasıl motive edilir? Bu tür çalışanlara istikrarlı bir maaş, tatil, faturalandırma, standart çalışma saatleri, kalıcı bir ofis sağlamak, sosyal garantiler: yemek, tıbbi bakım, emeklilik, kuponlar. Gereksinimleri sık sık değiştirmeyin. Hoş olmayan sürprizlerin olmaması, takımda istikrarlı bir atmosfer, öngörülebilir bir gelecek, anlaşılır bir algoritma ve sürekli bir çalışma ritmi olması onlar için önemlidir.
Sonuç: işletmeye fayda. Garantili istikrar ve güvenlikle, böyle bir ihtiyacı olan insanlar genellikle düşük ücretleri kabul etmeye isteklidir.
Örnek. İstikrara ne gerek var?Çalışan, çocuğu almak için gerekli olduğunda aynı anda işten ayrılamadı. çocuk Yuvası. Her gün zamanında ayrılabileceğine dair güveni yoktu. Yarım saate kadar beklemek zorunda kaldım. Yönetici onun durumunu hesaba katmış olsaydı, şirket 30 dakikalık bir program istikrarsızlığı nedeniyle bir çalışanını kaybetmezdi. Ne de olsa bu 30 dakika onun için her zaman değil, 3 yıldır önemli. Çocuk okula gittiğinde motivasyonu da değişecektir.
Ortak bir amaca ve ekip çalışmasına ait olma
Kimde var? Bir takıma ait olma ihtiyacı, stres ve kaygı düzeylerini düşürme ihtiyacı duyan kişilerde ortaya çıkar. Birlikte o kadar korkutucu değil: “Kim bizden?..” İstikrar ve güvenlik ihtiyacıyla birleşiyor. Motivasyonu düşünürken bunu aklınızda bulundurun.
Nasıl motive edilir?İlgi grupları oluşturun, gereçlerle çalışın, beyin fırtınası yapın. Kişi kendisini gruba ait hissediyorsa, onu şirketin çıkarlarını temsil etmesi için gönderin.
Kısa özet
İş yerinde aklınızda bulundurun: Her takımdaki klanlar ve gruplar, stres seviyelerini azaltma ihtiyacı nedeniyle ortaya çıkar.
Tanınma ihtiyacı
Kimde var? Kural olarak 30-35 yaş arası kişilerde görülür, yaş ve tecrübe ile yoğunlaşır. Benlik saygısını artırmak için çalışmalarının sonuçlarının profesyonel olarak tanınması onlar için önemlidir.
Nasıl motive edilir?Ödüllendirin, halkın minnettarlığını ifade edin, teşvik edin. Belki daha karmaşık ve sorumlu yeni görevler verin. Onur panosuna bir fotoğraf asın, şirketin web sitesinde minnettarlığınızı yayınlayın. Bazen kişisel bir sohbette sadece övmek, teşekkür etmek yeterlidir. Böyle bir ihtiyacı olan bir kişi tanınma alırsa, ek ücret ödemeden daha fazla çalışmaya hazırdır.
Örnek. Tanınma ihtiyacı nasıl etkilenir? 15 yıldır şirkette çalışan bir çalışan, meslektaşlarına yeterince takdir edilmediğinden şikayet etmeye başladı. Lider, yeni gelenlere yardım etmek için mentorluk teklif etti. Ve aynı ücrete daha çok iş yapıyor ama daha mutlu hissediyor. Yönetici, çalışanın kendine saygı duymasına ve kendini gerçekleştirmesine katkıda bulunan ve aynı zamanda şirkete fayda sağlayan çalışanı uygun şekilde motive eder.
iletişim ihtiyacı
Kimde var?İletişim ihtiyacı, kişisel özelliklere ve yaşam durumuna bağlı olarak herhangi bir çalışan tarafından deneyimlenebilir. Kişi bu ihtiyacını olumlu yönde gideremediğinde yıkıcı hale gelir.
Nasıl motive edilir? Ekipte bir deneyim alışverişi, ortak etkinlikler düzenleyin. Kurumsal bir tatilin organizatörü olarak belirgin bir iletişim ihtiyacı olan bir kişiyi atayın. İletişim ile ilgili çalışmaları yükleyin. Görev, aktivistin enerjisini yıkıcı hale gelmeden önce doğru yöne yönlendirmektir.
Bir aktiviste bir sorumlu emanet edilirse toplum hizmeti, gelecekte sorunları çözeceksiniz. Ekipte her şeyden memnun olmayacak ve muhtemelen faydalı girişimleri ve olayları bozmaya başlayacak kırgın bir çalışan görünmeyecek.
Liderle işbirliği ihtiyacı
Kimde var? Liderliğe yakın olma ihtiyacı herkeste ve nadiren ortaya çıkmaz. Özel olarak takip edilmesi gerekiyor. Bu tür insanlar her zaman gücü ve bunun getirdiği sorumluluğu istemezler. Ana şeye yakın olmak, avantajlardan yararlanmak, güvende olmak isterler.
Nasıl motive edilir? Gerçekten istemeseniz bile böyle bir kişiye dikkat edin. Sonuç olarak, iyi bir yardımcınız olacak ve potansiyel bir lider karşıtını etkisiz hale getireceksiniz.
Bu ihtiyaç barışçıl bir yöne yönlendirilirse, işinize yarayacaktır. Sadece güç ve kariyer gelişimi ihtiyacı ile karıştırmayın. Yönetici ile işbirliği yapma ihtiyacı olan kişiyi kaçırmayın ve durumu kendi haline bırakmayın. Birkaç ay içinde, böyle bir ast, liderlikle gizlice savaşmaya başlayacak olan bir lider karşıtı haline gelebilir. Kural olarak, bu tür insanlar diğer çalışanları yönetmene yükler, takımda siyasi bir mücadele düzenler.
Güç ve statü ihtiyacı
Kimde var? Doğası gereği güçlü olan insanlarda bulunur. Davranışa bak. Güce duyulan ihtiyaç, örneğin birine gidip lale almasını emretmektir. Astları olmasa bile, böyle bir kişi asil davranacak ve meslektaşlarına liderlik edecektir.
Ayrıca nasıl imza attığını, sandalyeyi nasıl seçtiğini ve masayı nasıl kurduğunu görün. Yetkili bir kişi sevgiyle bir imza yazar, imzası yarım sayfa kaplar. Neredeyse bir taht olan en büyük sandalyeyi seçer ve masayı sandalyeden uzağa yerleştirir. Koşarken bir şeyler yapmak için asla köşeden oturmayın.
Nasıl motive edilir? Mümkünse promosyon yapın. Eylem programı, liderle rekabet edip edemeyeceği kişinin seviyesine bağlıdır. Ona bir sorumluluk alanı tahsis edin, yetki devredin, bir proje önerin. Böylece, onun "saltanatının" bölgesini belirleyin. Temizleyiciyi "tabak şefi" olarak atayın - komuta etmesine izin verin.
Ancak, bazı insanlar için güce duyulan ihtiyacın uzlaşmaya müsamaha göstermediğini unutmayın. "Ya hep ya hiç" ilkesiyle yaşarlar.
Sonuç: sorunların önlenmesi. Güç eğilimi yüksek bir kişiye sorumluluk alanı vermezseniz, o bir lider karşıtı olur. Ekip, kimin kazandığını anlamaya başlayan klanlara bölünmüştür. Potansiyel olarak bir yönetmene eşdeğer olduğunda, sonunda içlerinden biri başka bir iş aramak zorunda kalacak.
Duygusal stres veya risk ihtiyacı
Kimde var? Verimli çalışan ve sürekli gerilim içindeyken kendilerini iyi hisseden insanlarda duygusal gerilim ihtiyacı mevcuttur. Acil bir durum yoksa kendileri yaratırlar: bir iş bulurlar, geç kalırlar, hafta sonları gelirler. Birdenbire çıkan dumanı görüyor musun? Yani o kişi orada çalışıyor.
Nasıl motive edilir? Bu tür çalışanlar için yapay olarak yüksek bir çalışma hızı yaratın, görevin sorumluluğunu vurgulayın. Böyle bir çalışan, daha fazla iş ortalama çalışandan daha.
Örnek. Duygusal gerilim ihtiyacı nasıl görülür? Sıradan yöneticinizin diğerlerinden daha fazla veya daha az iş yükü olmadığını varsayalım. Ama her zaman son tarih modundadır, hiçbir şeye vakti yoktur, bir sürü davadan bunalmıştır. Çevresinde bir acil durum atmosferi yaratır: "Koş, daha hızlı, daha da hızlı!" Raporların sunulması her seferinde bir başarıya dönüşür. Sadece onunla işler böyle gidiyor, gerisi her şeyi sakince geçiyor, ortalama bir hızda çalışın, yükten şikayet etmeyin.
İtaat ihtiyacı
Kimde var? Kendilerini organize edemeyen insanlarda - klasik sanatçılarda bulunur. Sorumluluk istemiyorlar, ötesine geçmekten, kuralları çiğnemekten korkuyorlar, "Bana bir kural verin, kesinlikle ona uyacağım" ilkesine göre yaşıyorlar.
Nasıl motive edilir? Bunları bir çerçeveye oturtun, çalışmalarını dışarıdan yapılandırın: tüm konular için talimatlar, planlar ve algoritmalar sunun, bir çalışma zaman çizelgesi verin. Bu araçlar onlara sunulmazsa, dağınık hale gelirler.
Durumu kontrol edin: İnsanların "sürünen" olduğunu görürseniz, idari yöntemler kullanın, disiplin kurun, planlama ve raporlama yapın.
Sonuç: sorunların önlenmesi.İtaat etme ihtiyacına sahip çıkılmazsa bu tür insanlar çalışmaz, mesleki çürüme ve durgunluk başlar. Sonuç olarak, yıkıcı girişimler de mümkündür: ekipte gereksiz anlaşmazlıklar ve çağrışımlar.
Örnek. Takımda itaat etme ihtiyacı nasıl ortaya çıkıyor? Tamir sırasında işçiler ustabaşıdan önce ofise geldiler ve önlerinde iş yeri yok. Tuğgeneral emri önceden vermedi. Otururlar, sigara içerler, hiçbir şey yapmazlar. Bu kişilere bir program ve net görevler, kontrol noktaları verilirse, neyin nereye götürüleceğini, nereye taşınacağını, nasıl yapılacağını açıklayın, iş gidecek. Vermezsen otururlar.
Özgürlük ve bağımsızlık ihtiyacı
Kimde var? Bağımsız bir karaktere sahip insanlarda bulunur.
Nasıl motive edilir? Katı ve direktif değil, ortaklık tarzı bir liderlik, güven kullanın. Kontrolü en aza indirin, bağımsız çalışma, ayrı bir ofis imkanı sağlayın. Uzman olmayı teklif edin, mentorluğu emanet edin. Bağımsız karaktere sahip bir çalışan, uygun şekilde motive edilirse yüksek verimlilikle çalışacaktır.
Profesyonel ve kariyer tutkuları arasında ayrım yapın. Bir kişi mesleki gelişim için değil, kariyer gelişimi dikey olarak, çıkışa mı yoksa koltuğunuza mı ayarlandığını belirleyin. İlk durumda, bireysel bir yaklaşım aramak için ikinci durumda serbest bırakılmalıdır.
Çalışanları uygun şekilde motive ederseniz, kendini onaylama ihtiyacı üretkenliği artıracak, bir atmosfer yaratacak ve ekibi birleştirecektir. Böyle bir kişiyi kaçırmak tehlikelidir: o bir lider karşıtı, lidere rakip ve sürekli bir çatışma kaynağı olacaktır.
İş ve Kariyer Geliştirme Merkezi "Perspektiva" Genel Müdürü
