Peruskoulutuksen muodot, jatkokoulutus ja koulutus. Koulutus ja ammatillinen koulutus Ammatillisten oppilaitosten henkilöstökoulutus

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

KANSSAhallinta

• Johdanto
• Luku 1. Organisaatio ammatillinen koulutus ja henkilöstön kehittämiseen
• 1.1 Ammatillisen koulutuksen ja jatkokoulutuksen tyypit, tavoitteet ja tavoitteet
• 1.2 Ammatillisen koulutuksen järjestäminen
• 1.3 Henkilöstön koulutuksen järjestäminen
• Luku 2. Ammatillisen koulutuksen ja jatkokoulutuksen järjestämisen analyysi (INFOPROGRESS LLC...)
• 2.1 Yleiset luonteenpiirteet yrityksille kaudelle 2009-2011.
• 2.2 Yrityksen rakenteen ja henkilöstön liikkuvuuden analyysi
• 2.3 Analyysi olemassa oleva järjestelmä ammatillinen koulutus ja henkilöstön jatkokoulutus yrityksessä
• Luku 3. Ohjeet ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämisen parantamiseksi
• 3.1 Toimenpiteet ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämisen parantamiseksi
• 3.2 Ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämisen parantamiseksi ehdotettujen toimenpiteiden kustannustehokkuus
• Johtopäätös
• Bibliografia
• Sovellukset
• SISÄÄNjohtaa
• Öljy- ja kaasuteollisuuden nykyaikainen liiketoiminta kehittyy, kilpailu kasvaa, ja sen seurauksena organisaatioiden on panostettava yhä enemmän aktiivisesti kehittyäkseen ja menestyäkseen. Minkä tahansa organisaation perusta on tietysti ihmiset, koska ihmiset varmistavat kaikenlaisten organisaation käytettävissä olevien resurssien tehokkaan käytön ja määrittävät sen. taloudelliset indikaattorit ja kilpailukykyä.

Tietenkin nykyaikainen öljyn ja kaasun tuotanto asettaa korkeat vaatimukset työntekijöille sekä koulutus-, uudelleen- ja jatkokoulutusjärjestelmälle markkinaolosuhteissa.

Esine tutkimus on LLC "INFOPROGRESS...", kaupunki A, Tatarstanin tasavalta Venäjän federaatio, joka on akkreditoitu tieteellinen ja tekninen palvelukeskus Tekijä: tieteen kehitystä ja konsultointi öljy- ja kaasuteollisuuden alalla ja on osa holdingyhtiötä "B...", kaupunki A, RT RF.

Aihe Tämän työn tutkimus on ammatillisen koulutuksen järjestäminen ja henkilöstön jatkokoulutus.

Väitöskirjassa todettiin hadachi:

1. analysoida ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämistä yrityksessä vuosille 2009-2011;

2. tunnistaa ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämisen piirteet, edut ja haitat;

3. laatia ehdotuksia ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen nykyisen järjestelyn parantamiseksi ja perustella ne taloudellisesti.

Täten, kohde Tässä työssä arvioidaan ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämistä ja kehitetään toimenpiteitä sen parantamiseksi, jotka perustuvat käytettyjen muotojen ja järjestelmien tutkimiseen ja analysointiin.

Tämän työn kirjoittamisen metodologisena perustana olivat Tatarstanin tasavallassa ja Venäjän federaatiossa voimassa olevat lainsäädäntö- ja säädösasiakirjat sekä INFOPROGRESS LLC:n henkilöstöosaston opetuskirjallisuus, julkaisut, kirjanpitotiedot, kirjanpito ja raportointi..., Internet-resurssit.

Tässä työssä käytetään muun muassa pivot-taulukoiden, käyräkaavioiden, ympyräkaavioiden ja histogrammien analysointia sekä indeksimenetelmää henkilökohtaisilla tietokoneohjelmilla Microsoft Office Word ja Microsoft Office Excel.

Teos koostuu kolmesta luvusta, joissa vastaavasti:

1. annettu teoreettisia näkökohtia ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestäminen.

2. Yrityksessä tehtiin ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen nykyisen organisoinnin analyysi.

3. tärkeimmät suunnat ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen järjestämisen parantamiseksi olosuhteissa markkinatalous ja ottaen huomioon öljy- ja kaasuteollisuuden erityispiirteet.

Luku1. NOINorganisaatioammattilainenpregOtovkiJaedistäminenpätevyyshenkilöstöä

1.1 Erilaisia,tavoitteetJatehtäviäammattilainenvalmistautuminenJaedistäminenpätevyyshenkilöstöä

ammattipätevyyttä vastaava henkilöstö

Yrityksen koulutustoiminta on varsin monipuolista. Koulutus voidaan järjestää suoraan yrityksessä omatoimisesti (sisäkoulutus). Yrityksen sisäisessä koulutuksessa yrityksen rooli rajoittuu siihen, että se määrittelee koulutuksen määrän lisäksi myös koulutuksen painopisteen vaatimukset, jotka kirjataan asiaankuuluviin koulutussopimuksiin (hakemuksiin). Itse koulutus toteutetaan erityiskoulutusluokissa, keskuksissa sekä korkea-asteen ja keskiasteen erikoiskoulutusjärjestelmässä. Lisäksi yritys, kautta erilaisia ​​tyyppejä kannustimet vaikuttavat työntekijöidensä itsekoulutukseen (itsekouluttautumiseen), ammatillisten taitojen kehittymiseen.

Tuotannon ja teknisten tarkoitusten kannalta työntekijöiden ammatillisen koulutuksen osalta erotetaan seuraavat:

Uusien työntekijöiden koulutus;

Työntekijöiden uudelleenkoulutus ja koulutus toisissa (liittyvät) ammateissa;

Koulutus.

Suhteessa asiantuntijoihin ja johtajiin yrityksen koulutustoiminto ilmenee ennen kaikkea heille suunnatun jatkokoulutuksen järjestämisessä.

Työntekijöiden kouluttaminen suoraan työpaikalla on luonteeltaan toiminnallista, aina spesifistä, koska se keskittyy tietyn työprosessin hallitsemiseen, tietyn työn suorittamiseen, ei vaadi suuria koulutuskustannuksia ja lyhentää työntekijän sopeutumisaikaa. Oppimisprosessissa käytetään menetelmiä, kuten assistenttina työskentely jonkin aikaa, tehtävän asteittainen monimutkaisuus, tehtävien kierto (vaihto), joidenkin toimintojen, vastuiden delegointi jne.

Työharjoittelu on tyypillistä ensisijaisesti sinikaulus- ja yksinkertaisiin toimihenkilötehtäviin.

Ulkona oppiminen työpaikka tehokkaampi, teoreettisempi, tarjoaa monipuolista koulutusta, mutta vaatii huomattavia kustannuksia. Lisäksi työntekijä otetaan pois työstään. Käytettävät menetelmät vastaavat koulutuksen teoreettista suuntausta: luennot ja käytännön oppitunteja luokkahuoneessa yrityspelien käyttö ja erityisten tuotantotilanteiden huomioiminen, koulutusohjelmat, myös PC-pohjaiset, kokemusten vaihto jne.

Työpaikan ulkopuolella koulutus on tyypillistä kaikille työntekijäryhmille, mutta enemmän esimiehille, asiantuntijoille ja toimistotyöntekijöille.

Yrityksen koulutusalan toiminnan tarkoituksena on varmistaa:

Työntekijän asianmukainen koulutustaso, joka täyttää työpaikan (aseman) vaatimukset;

Työntekijöiden liikkuvuuden edellytykset paremman hyödyntämisen ja työllisyyden edellytyksenä;

Työntekijän etenemismahdollisuudet edellytyksenä motivaation ja työtyytyväisyyden muodostumiselle.

Kaavamaisesti yrityksen toiminta on esitetty kuvassa 1.1.1.

Koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus ovat tärkeä lenkki kysynnän ja tarjonnan tasapainottamisessa työvoimaa. Muuttamalla koulutuksen ammatillista painopistettä, pätevyyden tasoa sekä suorittamalla peruskoulutusta tiettyjä työtehtäviä varten, yritys voi varmistaa työntekijöiden rakenteen mahdollisimman täydellisen yhteensopivuuden työtehtävien rakenteen kanssa, ottaen huomioon viimeksi mainitun työvoiman laadulle asettamia vaatimuksia.

Riisi. 1.1.1. Yrityksen koulutustoiminnon luokitus

Aiemmin yrityksille ja organisaatioille annettiin vuosittain tehtäviä henkilöstön koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen, koulutukseen osallistuvien työntekijöiden lukumäärää koskevat standardit, koulutus- ja tuotantopohjan luomisen standardit, sen laajentamisen tehtävät jne. Tällä hetkellä kaiken tyyppinen yrityskoulutus toteutetaan itsenäisesti, riippumatta muista hallintoelimistä, jolla on sekä myönteisiä että kielteisiä puolia.

Markkinatalouteen siirtymisen myötä yrityksen tehtävät koulutuksen järjestämisessä ja sen asianmukaisen laadun varmistamisessa laajenevat merkittävästi. Ensinnäkin tämä johtuu roolin heikkenemisestä hallituksen asetus pätevän työvoiman kouluttaminen ammatillisen koulutuksen järjestelmän kautta ja vapautuneen merkittävän osan työvoimasta uudelleenkoulutus lisäämällä työvoiman joustavuuden vaatimuksia, lisäämällä työvoiman muutosprosessien merkitystä yrityksen suuntautuessa vastaamaan ammattitaitoisen työvoiman tarpeeseen omien työntekijöiden kustannuksella.

Yrityksen työntekijöiden koulutus-, uudelleenkoulutus- ja jatkokoulutusjärjestelmän markkinaolosuhteissa toisaalta on vastattava nopeasti tuotannon työvoimatarpeiden muutoksiin ja toisaalta tarjottava työntekijöille mahdollisuus oppia oman työelämänsä mukaisesti. kiinnostuksen kohteet.

Tästä johtuvat vaatimukset uudelleen- ja jatkokoulutusjärjestelmän joustavuudelle (liikkuvuudelle), sen kyvylle muuttaa nopeasti sisältöä, menetelmiä, organisaatiomuodot tuotannon tarpeiden ja työmarkkinatilanteen mukaisesti.

Yrityksen henkilöstöjohtamisjärjestelmällä on seuraavat tehtävät henkilöstön koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen alalla:

1) strategian kehittäminen muodostuksessa pätevä henkilökunta;

2) henkilöstön koulutustarpeen määrittäminen sen yksittäisille tyypeille;

3) oikea valinta koulutus-, uudelleen- ja jatkokoulutuksen muodot ja menetelmät;

4) ohjelmistojen, metodologisen ja materiaali- ja teknisen tuen valinta oppimisprosessiin tärkeänä koulutuksen laadun edellytyksenä;

5) varojen löytäminen kaikentyyppisten koulutusten rahoittamiseen tarvittavassa määrässä ja laadukkaasti.

1.2 OrganisaatioammattilainenPvalmistautuminenJahenkilöstöä

Pätevien työntekijöiden koulutusta toteutetaan ammatillisissa oppilaitoksissa ja korkeakouluissa sekä perustetuissa koulutuskeskuksissa. omaa tuotantoa, kuten NP "CPKK Perm-neft", joka on osa eurooppalaista yritysryhmää, NOU "CPK-Tatneft", ammattikorkeakoulun koulutuskeskus (CPTO) OJSC "Surgutneftegas" -tukikeskuksessa Surgutissa ja neljä haaraa: Lyantorskoe, Fedorovskoe , Nizhnesortymskoe - Hanti-Mansin autonomisen piirikunnan-Yugran Surgutin alueella ja Sahan tasavallassa (Jakutia) sijaitseva Vitimskin haara, lukuisat OJSC LUKOILin koulutuskeskukset jne.

Yrityksen henkilöstöpolitiikalla henkilöstön koulutuksen osalta voi olla erilainen painopiste - keskittymisestä lyhyen aikavälin etuihin, korkeasti erikoistuneiden työntekijöiden kouluttamiseen, jotka voivat suorittaa yhden tai kaksi tiettyä toimintoa, keskittymisestä pitkän aikavälin etuihin (koulutus). yleistyöntekijät vakavan teoreettisen koulutuksen perusteella).

Paljon riippuu objektiivisista ja subjektiivisista tekijöistä: yrityksen kehittämisstrategian valinnasta, tuotantotyypistä ja siihen liittyvästä toiminnan työnjaon syvyydestä, taloudellinen tilanne yritys, yrityksen johdon taloudellisesta lukutaidosta jne.

Koulutusjärjestelmässä tulee ottaa huomioon sekä yrityksen intressit täyttää nopeasti avoimet työpaikat, säästää koulutuskustannuksissa, että työntekijän intressit saada täysimittaista ammatillista koulutusta.

Yrityksen henkilöstöjohtamisen tärkeä tehtävä on koulutettavien työntekijöiden lukumäärän oikea määrittäminen sekä henkilöstön koulutusmuotojen valinta. Koulutuksen laajuutta määritellessään he lähtevät kokonaishenkilöstön tarpeesta, HR strategia yrityksen työvoiman tarjonnassa (esim. työvoiman rekrytointi ulkopuolelta vain alemmille luokille) tasapainolaskelmat ammatillisesta työvoimatarpeesta ja sen täydennyslähteistä. Samalla on tärkeää yhdistää pitkän tähtäimen suunnittelu, joka perustuu yrityksen todellisten henkilöstötarpeiden tunnistamiseen, jatkuvaan suunnitelmien sopeuttamiseen ottaen huomioon tuotannon rakenteen ja henkilöstön vaihtuvuuden muutokset.

Toinen tärkeä henkilöstöhallinnon tehtävä on arvioida mahdollisuuksia varmistaa riittävä koulutustaso yrityksessä varsin monimutkaisten ammattien työntekijöille, ja sen puuttuessa löytää järkevämpi tapa ratkaista tämä ongelma käyttämällä muita koulutusrakenteita, ts. keskittyä harjoitteluun sivulla.

Tässä on otettava huomioon seuraavat asiat:

1. tarvittavan ammatillisen koulutuksen rakenne sen monimutkaisuuden ja ajoituksen osalta koulutuksen teoreettisia ja käytännön osia koskevien vaatimusten mukaisesti;

2. asianmukaisten aineellisten resurssien ja pätevän opetushenkilöstön läsnäolo yrityksessä, kokemus henkilöstön koulutuksesta;

3. yrityksen taloudelliset mahdollisuudet kouluttaa henkilöstöä sopimusperusteisesti.

Ammateissa, joissa yritys suorittaa koulutusta itsenäisesti, päätetään tällaisen koulutuksen muodoista, ja muiden ammattien osalta - koulutustilausten tekemisestä valtion henkilöstökoulutusjärjestelmän oppilaitoksissa tai osoitteessa teollisuusyritykset, joka on erikoistunut esiintymiseen koulutuspalvelut.

Uusien työntekijöiden (joilla ei ole aiemmin ollut ammattia) koulutus tapahtuu yrityksessä yksilö-, ryhmä- ja kurssimuotoisena koulutuksena, joka sisältää paitsi työharjoittelun myös teoriakurssin opiskelun siinä laajuudessa joka varmistaa koneellisen ja automatisoidun tuotannon olosuhteissa tarvittavien peruspätevyyden ammatillisten taitojen kehittymisen. Tällaisen koulutuksen kesto on 3-6 kuukautta. riippuen ammatin ja erikoisalan monimutkaisuudesta. Koulutus päättyy kelpoisuuskokeen suorittamiseen ja työntekijälle tietyn tariffiluokan määrittämiseen.

Yksilöllisessä koulutuksessa jokainen opiskelija määrätään korkeasti koulutetulle työntekijälle, työnjohtajalle tai muulle asiantuntijalle tai liitetään tiimiin, jossa hänen tuotantokoulutustaan ​​ohjaa työnjohtaja tai muu ryhmän jäsen. Henkilökohtaisen harjoittelun teoreettisen kurssin opiskelija opiskelee itsenäisesti.

Ryhmämuodossa opiskelijat yhdistyvät valmennusryhmiksi ja tekevät opetussuunnitelman mukaista työtä tiimiohjaajien ohjauksessa. Koulutusryhmien koko määräytyy ammatin monimutkaisuuden ja tuotantoolosuhteiden mukaan.

Kurssimuotoisen koulutuksen avulla koulutetaan työntekijöitä erityisen monimutkaisiin ammatteihin, jotka vaativat huomattavan määrän teoreettista tietoa ja erilaisten töiden hallintaa, joita työpaikalla ei voida hallita. Teoreettista koulutusta toteutetaan koulutuskeskuksissa, ministeriöiden perustamilla pysyvillä kursseilla sekä ammatillisten oppilaitosten iltaosastoilla (sopimusten perusteella yrityksen kustannuksella).

Itse oppimisprosessi sopimussuhteiden ehdoissa määräytyy osapuolten intressien mukaan, mikä määrää erot ammatillisen koulutuksen ajoituksessa, sisällössä ja menetelmissä. Lisäksi sopimusperusteinen koulutus asianmukaista korvausta vastaan ​​on eräänlainen tae työntekijän todelliselle työllistymiselle.

Kolminkertaisen sopimuksen (yritys-työntekijä-oppilaitos) solmimisen yhteydessä kummankin osapuolen vastuut määritellään:

1. Yritykset - suhteessa työpaikkaan, organisaatioon ja palkkaukseen, osatekijöihin sosiaalipalvelut. Samalla täsmennetään työntekijän ammattitaitovaatimukset ja hänen pakollisen palveluksensa ehdot. Jälkimmäinen myönnetään, jos työntekijälle annettiin erityistä aineellista tukea koulutuksen aikana yrityksen kustannuksella;

2. oppilaitos - koulutuksen ajoituksen ja laadun osalta;

3. työntekijä - liittyen suostumukseen tietyn työpaikan hoitamiseen ja koulutukseen (uudelleenkoulutus).

On huomattava, että pätevän työvoiman muodostumisen vaikutus ei ole niin ilmeinen ja on usein ajallisesti kaukana, mikä on vakava este inhimilliseen pääomaan ja pätevän henkilöstön koulutukseen tehtyjen investointien laajentamisesta. .

1.3 Organisaatioedistäminenpätevyyshenkilöstöä

Jatkokoulutus sekä tiedon, taitojen ja kykyjen hankkiminen on tulosta itse tuotantotoiminnasta. Erityisesti järjestetty koulutus mahdollistaa tavoitteesi saavuttamisen lyhyemmässä ajassa.

Jatkokoulutuksella pyritään jatkuvaan parantamiseen ammatillista tietämystä, taidot ja kyvyt, osaamisen kasvu työntekijän nykyisessä ammatissa.

Jatkokoulutuksen erityispiirre on, että opiskelijat, joilla on jo tietyt tiedot ja käytännön taidot työn suorittamisessa, voivat siksi olla kriittisiä oppimateriaalin suhteen ja pyrkiä saamaan juuri sitä, mitä he ennen kaikkea tarvitsevat tuotantotoiminnassa.

Koska yksi jatkokoulutuksen muodoista on lähiammattien kehittäminen, tulee analysoida pätevyyden mukaisen työvoiman käytön rationaalisuutta, työajan käyttöä ja mahdollisuuksia eliminoida sen menetyksiä.

Tuotannossa kehittynyt jatkokoulutusjärjestelmä sisältää tuotanto- ja teknisiä kursseja, toisen ja yhdistetyn ammatin koulutuskursseja, kohdennettuja kursseja uusien tuotteiden, laitteiden, tekniikan opiskeluun, edistyneiden työmenetelmien opiskelukouluja, esimiesten ja esimiesten kouluja .

Tuotanto- ja tekniset kurssit, jotka ovat yleisin muoto, luodaan työntekijöiden tuotantotaitojen ja teknisten tietojen nostamiseksi työn suorittamiseen tarvittavalle tasolle, luokan, luokan jne. työntekijöiden pätevyyden parantamiseksi. , tietyn ammatin ja erikoisalan sisällä. Koulutuksen kesto kullekin koulutusryhmälle asetetaan yksilöllisesti, ja se vaihtelee kolmesta kuukaudesta (työssä) kuuteen kuukauteen (työssä).

Toisen ja lähiammatin opetuksen kurssien tarkoitus on selvä jo nimestä. Yksi ominaisuus on kuitenkin syytä pitää mielessä. Jos lähdetään jatkokoulutuksen olemuksesta, kun työntekijän arvo (tai ammatillinen taito arvon sisällä) työntekijän nykyisessä ammatissa (erikoilassa) nousee, niin muiden ammattien hallitsemisella ei näytä olevan mitään tekemistä jatkokoulutuksen kanssa. Mutta koko pointti on, millaisia ​​ammatteja nämä ovat ja mihin tarkoitukseen niitä hallitaan.

Jos työntekijä hallitsee läheisiä ammatteja, sitä voidaan pitää pätevyyden nousuna, universalismina, edellytyksenä järkevämpien työorganisaatiomuotojen käytölle edellisessä ammatissaan työskennellessään.

Jos hallitaan toisistaan ​​kaukana olevat ammatit (toinen, kolmas jne.) työntekijän työsuhteen ohjattavuuden edellytyksenä, työntekijöiden tehtaan sisäisen liikkuvuuden edellytyksenä, tällainen koulutus on lähempänä henkilöstön uudelleenkoulutusta ( varassa olevien ammattien hallitseminen).

Koulutus sisältää etulinjan työntekijöiden harjoittaman käytännön työharjoittelun sekä asiantuntijoiden suorittaman teoreettisen koulutuksen.

Kohdennettuja kursseja luodaan suoraan yrityksiin opiskelemaan uusi teknologia, laitteet, teknologia, turvatoimet, progressiiviset työn organisoinnin muodot. Heidän tehtävänsä on kouluttaa vasta palkattuja ammattitaitoisia työntekijöitä lyhytaikaisesti, jotta he voivat ensimmäisen työkuukauden aikana OPPIMIA teknisten prosessien ominaisuudet.

Viime aikoina useissa ministeriöissä ja osastoissa, myös öljy- ja kaasuteollisuudessa, on yleistynyt jatkuva työntekijöiden koulutus- ja jatkokoulutusjärjestelmä, joka perustuu työntekijöiden kouluttamiseen lyhytaikaisilla kursseilla nousevilla tasoilla. Koulutuksen tavoitteena on tarjota kokonaisuus orgaanisesti toisiinsa liittyvistä teoreettisista ja käytännön tiedoista, jotka on suunniteltu auttamaan työntekijää hallitsemaan ammatin alkutaitotasosta korkeampaan tasoon. Koulutustasojen määrä eri toimialoilla vaihtelee ja määräytyy ammatin tai erikoisalan monimutkaisuuden mukaan. Koulutus toteutetaan yhdenmukaisten opetussuunnitelmien ja ohjelmien mukaisesti kullekin ammattitasolle ja varmistaa yhtenäisen koulutusohjelmadokumentaation saatavuuden sekä ammatillisissa oppilaitoksissa että tuotannossa.

Ammatillisia lisäkoulutusohjelmia jatkokoulutukseen, ammatilliseen uudelleenkoulutukseen jne. kehittävät, hyväksyvät ja toteuttavat esimerkiksi korkeakoulut koulutusinstituutiot, itsenäisesti koulutusohjelmien sisällölle asetettujen valtion ja muiden vaatimusten perusteella sovittaessa asiakkaan kanssa.

Öljy- ja kaasuteollisuuden asiantuntijoita kouluttavat korkeakoulut (Ufa State Petroleum Technical University (USPTU), A... State Oil Institute, Kazan National Research Technological University (KNRTU) ja muut) tarjoavat innovatiivisen muodon ammatillisen tason parantamiseen. tämän alan asiantuntijoita, jotka hankkivat uusia pätevyyksiä keskeytymättä päätoiminnasta etäopetusteknologiaan perustuen.

Jatkokoulutuksen tulisi olla kiinteästi sidoksissa urasuunnitteluun.

Jatkokoulutuksen tarve johtuu useista syistä, ja siksi se voi kestää eri termejä, ja itse koulutus voidaan suunnitella pitkän ja lyhyen aikavälin vaihtoehtoihin. Myös muita ammatillisia koulutusohjelmia korkeakouluissa voidaan hallita:

1. tauolla työstä (kokopäiväinen),

2. keskeytyksettä työssä (osa-aika tai ilta),

3. osittaisella tauolla työstä (kirjeenvaihto),

4. yksilöllisen koulutusmuodon mukaan (harjoittelu ja muut).

Näin ollen tuotannon työntekijöiden jatkokoulutuksen johtaminen liittyy työntekijöiden kattavuuden määrän (skaalan) määrittämiseen työvoiman todellisten ja vaadittujen pätevyysrakenteiden erojen analyysin tulosten perusteella, sekä työntekijöiden kattavuuden määrittämiseen. jatkokoulutuksen muodot, tyypit ja ajoitukset kohdetehtävän perusteella.

Jatkokoulutukseen liittyy tiettyjä kustannuksia sekä yritykselle että työntekijälle. Nämä ovat kustannukset opettajille, tilojen vuokraamisesta, materiaalien hankinnasta jne. Siksi jatkokoulutus ja off-the-job -koulutus, jonka seurauksena yrityksellä on tilapäisiä vaikeuksia, on järjestettävä siten, että tuloksena tästä - työn tuottavuuden korkeampi taso, tuotteiden laadun kehittyminen. uudet tekniikat, laitteet, tekniikat ja työtavat - kattaa kustannukset .

Ammatillinen kehittämisohjelma ja opiskelemaan lähetettävien henkilöiden valinta tulee kytkeä yrityksen tavoitteisiin ja ongelmiin keskittyen tehokkuuden lisäämiseen. Työntekijöiden motivoimiseksi oppimiseen ja itsensä kehittämiseen sitä ei käytetä vain oikein järjestetty maksu työvoiman keskittyminen tiettyihin työtuloksiin, mutta myös yhdistämällä työntekijöiden ammatillisen ja pätevyyden edistämisen heidän pätevyytensä parantamiseen. Yrityksen täydennyskoulutustyötä kuvaavia indikaattoreita ovat: pätevyyttään parantaneiden työntekijöiden osuus kokonaismäärästä, opiskelijoiden rakenne jatkokoulutuksen muodoittain, opiskelun keston mukaan sekä niiden osuus, joilla on koulutusta. nostivat asemaansa (luokka, luokka) niiden työntekijöiden kokonaismäärässä, jotka ovat parantaneet pätevyyttä, lisääntyneet työn tuottavuus (prosenttiosuus tuotantostandardien täyttymisestä), vähentyneet puutteet jne.

Jatkokoulutusta esimiehille, asiantuntijoille ja työntekijöille.

Nykyaikainen tuotanto asettaa korkeat vaatimukset paitsi työntekijöiden myös muiden teollisuustuotannon henkilöstöryhmien erityistietojen ja taitojen päivittämiselle. päätehtävä johtajien ja asiantuntijoiden jatkokoulutus - uusien tieteellisten, teknisten, organisatoristen ja taloudellisten ideoiden nopean toteuttamisen varmistamiseksi yrityksen käytännössä. Yksi keino parantaa tämän luokan työntekijöiden jatkokoulutusjärjestelmää on siirtyä vakiintuneesta määräaikaiskoulutuksesta (ja useimmiten jaksoittaisesta) jatkuvaan tietojen täydentämiseen ja päivittämiseen. Siksi johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden jatkokoulutuksesta tulee olla olennainen osa valtion jatkuvaa koulutusjärjestelmää, mukaan lukien maan korkea-asteen ja keskiasteen erityiskoulutusjärjestelmä.

Työntekijöiden ja asiantuntijaryhmien jatkokoulutusta toteutetaan eri muodoissa. Erityisesti nämä voivat olla kursseja yrityksissä ja oppilaitoksissa, joissa käytetään opettajina sekä omia päteviä työntekijöitä että ulkopuolisia asiantuntijoita. Tämä jatkokoulutuksen muoto on luonteeltaan toimiva ja varmistaa koulutuksen riittävän fokusoinnin. Kurssien järjestämisestä vastaa henkilöstön koulutusosasto tai koulutusryhmä, sen puuttuessa henkilöstöosasto.

Syvempää tietoa monista eri kysymyksistä jatkokoulutuksen järjestyksessä voi hankkia erityistieteissä tai jatkokoulutuskursseilla korkeakouluissa, koulutuskeskuksissa tai suuryritysten sivuliikkeissä, teollisuuden tai toimialojen välisissä jatkokoulutuslaitoksissa ja niiden sivukonttoreissa sekä kursseilla, seminaareissa, joita järjestävät lukuisat yritykset, jotka ovat erikoistuneet kouluttamaan ja konsultoimaan uusia säädösasiakirjoja ja pääsääntöisesti vastaamaan nopeasti yritysten ja organisaatioiden tarpeisiin.

Esimiesten ja asiantuntijoiden jatkokoulutus on tehokkaampaa, jos noudatetaan koulutuksen jatkuvuuden periaatetta ja sitä seuraavaa henkilöstön järkevää käyttöä ottaen huomioon heidän hankkimansa tiedot ja taidot. Henkilöstön vastuun ja kiinnostuksen lisäämiseksi pätevyyden jatkuvaan parantamiseen on tarpeen varmistaa jatkokoulutuksen, sertifioinnin, työnsiirtojen ja työntekijöiden palkitsemisen tulosten välinen suhde tiedon laatuun ja heidän työnsä tehokkuuteen. käytännön käyttöä.

Jatkokoulutuksen parissa työskenteleminen on olennainen osa koulutusta henkilöstöreservi ja siksi siitä määrätään hallinnon ja yrityksen työntekijöiden välisissä työehtosopimuksissa, ja itse ammatillisen kehittämistoiminnan tulee näkyä yrityksen suunnittelujärjestelmässä.

Luku2. AnalyysijärjestötammattimaisestivalmistautuminenJaedistäminenpätevyyshenkilöstöä(OOO« INFOPROGRESS. ..» )

2.1 Kenraaliominaisuusyrityksilletakanaajanjaksoa2009-2011 gg.

Yritysryhmä "..." on tuotanto- ja innovaatioyritys, joka hoitaa sen kokoonpanoon kuuluvan yritysryhmän johtamistehtäviä.

Holdingyhtiö "..." sisältää:

· yritys "...", joka on aineettomien hyödykkeiden haltija ja tavaramerkki,

· 3 tuotantokompleksia "..." (tehdas bentoniittijauheiden, painotusaineiden ja porausnesteiden siltausaineiden tuotantoa varten, sementtimateriaalien tuotantolaitos (kaupunki... RT) sekä tehdas bentoniittijauheiden tuotanto (kaupunki..., Orenburgin alue).

· LLC "INFOPROGRESS ...", jolla on oma tieteellinen ja tekninen keskus, joka on akkreditoitu GOST R:n ja ISO 9001:n mukaan ja joka tarjoaa palveluja omien porausnesteiden, kaivon kotelon ja tuen valmisteluun ja tekniseen tukeen teknologioita komplikaatioiden poistamiseksi.

Yhtiön resurssipohja: 3 bentoniittisaviesiintymää - jäännösvarat noin 20 miljoonaa tonnia.

Tuotantokapasiteetti: 3 tuotantokompleksia, joiden kokonaiskapasiteetti on yli 450 tuhatta tonnia vuodessa valmiita tuotteita.

Tuotannon tukipisteet A..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburg, Otradny

Kaivojen määrä kattavia porausnestepalveluita varten:

· 2008 - 12 kaivoa;

· 2009 - 40 kaivoa;

· 20010 - 83 kaivoa;

· 2011 - 86 kaivoa.

Sementointipalveluita varten tarvittavien kaivojen lukumäärä:

· 2009 - 4 kaivoa;

· 2010 - 12 kaivoa

· 2011 - 73 kaivoa - taatut työmäärät.

Tämän tutkimuksen kohde opinnäytetyö on LLC "INFOPROGRESS...", kaupunki A, Tatarstanin tasavalta Venäjän federaatiossa, joka on akkreditoitu tieteellinen ja tekninen palvelukeskus tieteellistä kehitystä ja konsultaatioita varten. Yritys perustettiin vuonna 2007 yhden kaupungin vanhimman yrityksen, OJSC A... Savijauhetehtaan, pohjalta.

Tutkittavan kohteen päätoimialana on porausnesteiden ja sementtimateriaalien suunnittelupalvelujen tarjoaminen. Päätoimialana on uusien, laadukkaiden tuotteiden tieteellinen tutkimus ja kehittäminen sekä yksilöllinen vuorovaikutus asiakkaiden kanssa tieteellisellä ja konsultointitasolla sekä kaivojen rakentaminen ja korjaus.

Tällä hetkellä Yrityksen palvelualue on laajentunut merkittävästi, kun merkittävää tieteellistä, tuotanto- ja henkilöstöpotentiaalia on kertynyt, mikä on mahdollistanut yhteistyön sellaisten yritysten kanssa kuten Gazprom Neft OJSC, Tatneft OJSC, NK Rosneft OJSC, Slavneft OJSC , Lukoil OJSC, Halliburton, M.I Swaco, Schlumberger, Cherepovets Foundry and Mechanical Plant OJSC, Severstal OJSC ja muut.

Päätuotteita ovat korkealaatuiset bentoniittijauheet porausnesteisiin ja metallurgiseen teollisuuteen, injektointimateriaalit, erikoissementit ja porausnesteiden painoaineet. Toimitamme pohjajauheita seuraavien merkkien porausnesteisiin: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN ja ainutlaatuisia tuotteita ikiroutavyöhykkeiden poraukseen. He valmistavat myös kuivia rakennusseoksia (laattaliima, kitti, pohjamaalit, yleiset muurauseokset). Tuotteet ovat tunnettujen teollisuuslaboratorioiden sertifioimia ja testattuja.

Tuotantolaitoksessa on 5 linjaa: 3 linjaa savijauheiden tuotantoon, 1 linja kuivaseosten tuotantoon ja 1 linja raaka-aineiden valmistusta varten. Kiinteistössä on 3 saviesiintymää ja 2 dolomiittiesiintymää.

INFOPROGRESS... LLC:n työntekijät ovat luoneet ainutlaatuisia bentoniittipohjaisia ​​tuotteita:

· kaivojen kiinnitys;

vaakasuuntainen poraus

mikrotunnelointi

· poraus "Seinä maahan" -menetelmällä

vedeneristys

· kulutusta kestävät tienpinnat jne.

Tuotanto- ja organisaatiorakenne on esitetty LIITTEESSÄ 1.

Perustuu taloudelliseen raportointiin (lomake nro 1 ”Organisaatiotase”, lomake nro 2 ”Tuloslaskelma”; lomake nro 5 ”Taseen liite”; vuosikertomuksen selitys) ja tilastollinen raportointi henkilöstölle (lomake nro P-4 "Tiedot työntekijöiden lukumäärästä, palkoista ja liikkuvuudesta") ajalta 2009-2011 luotiin taulukko 2.1.1:

Pöytä2.1.1. Tärkeimmät tekniset ja taloudelliset indikaattorit Taloudellinen aktiivisuus yrityksille vuosille 2009-2011

Ilmaisimen nimi	Yksikkö mitattu	Opintojakso, vuotta		Kasvuvauhti, %
Tuotot tuotteiden, töiden, palveluiden myynnistä
Rakennus- ja asennustyöt tehty
Myytyjen tavaroiden, töiden ja palveluiden kustannukset
Kustannukset per 1 rupla. myyty. tavarat, työt, palvelut
Käyttöomaisuuden keskimääräiset vuosikustannukset
Pääoman tuottavuus	hieroa / hieroa.
Henkilöstön määrä
asiantuntijat, työntekijät
Keskimääräinen vuosituotanto	tuhatta ruplaa/henkilö
Palkkarahasto
1 työntekijän keskimääräinen vuosipalkka
Taseen voitto (tappio)
Nettotulos (tappio)
Tuotteen kannattavuus
Ydintoimintojen kannattavuus
Työn tuottavuus
Palkan osuus kuluista

Taulukon 2.1.1 mukaisen teknisten ja taloudellisten tunnuslukujen analyysin tuloksena. Kävi ilmi, että tehtyjen rakennus- ja asennustöiden määrä on kasvussa. Yleensä yrityksen kolmen toimintavuoden aikana se kasvoi yli 3 kertaa, mikä johtui kaivojen rakentamiseen ja korjaamiseen liittyvien tilausten lisääntymisestä.

Yhtiön tuotteiden myynnin liikevaihto kasvoi vuosina 2009-2011. 3 kertaa, ja yrityksen tuotteiden myynnin kokonaiskustannuksilla on taipumus nousta. Suurin osuus tuotteiden myyntikustannuksista on materiaali-, energia- ja polttoainekustannukset.

Kustannukset yrityksen myytyjen tuotteiden ruplaa kohden nousivat vuosina 2009-2011. 14 kopeikalla. tai 17,07 %, mikä on arvioitu negatiivisesti INFOPROGRESS LLC:n työssä. Maksimikustannustaso saavutti kriittisen tason vuonna 2010 ja oli 101 kopekkaa. 1 myytyjen tuotteiden ruplaa kohden Tämä lisäys johtuu erityisesti sopimusehtojen muutoksista, ts. joissakin toimitussopimuksissa hinta sisältää rautatietariffin ja myös pehmeiden konttien kustannusten nousun 4 812 tuhatta ruplaa.

Yrityksen käyttöomaisuuden käytön tehokkuus vuonna 2011 kasvoi 1 530,2 tuhatta ruplaa. verrattuna vuoteen 2009, joka oli 18,02 %, pääoman tuottavuus nousi tarkastelujaksolla yli 2,6-kertaiseksi, mihin vaikutti yrityksen tuotteiden myyntimäärien kasvu.

INFOPROGRESS Oy:n keskimääräinen henkilöstömäärä laski tarkastelujaksolla 11,7 % (24 henkilöä) tuotannon modernisoinnin ja uusien teknologioiden käyttöönoton seurauksena.

Keskimääräinen vuosituotanto vuonna 2011 kasvaa 223,2 tuhatta ruplaa henkilöä kohti vuoteen 2009 verrattuna, koska tuotantopaikalla otettiin käyttöön uusi automatisoitu järjestelmä hallinta.

Keskimääräisten vuosipalkkojen jyrkkää vaihtelua yhtä työntekijää kohden tutkimusjakson aikana sekä laskua keskimääräinen luku ei voinut olla vaikuttamatta palkkarahastoon, joka pieneni lähes 29 %.

Lisääntyä tietty painovoima tuotantokustannukset vuonna 2010 johtivat kirjavoiton merkittävään laskuun. Nämä tulokset viittaavat rakennus- ja asennustöiden määrän laskuun, mikä johtuu asiakkaiden maksujen viivästymisestä. Tasetappio 170 tuhatta ruplaa. selittyy myös töiden ja palveluiden tuotannon ja myynnin kustannusten ylityksellä tuotteiden kokonaismyyntituloista.

Tiedot esitetään taulukossa 2.1.1. osoittavat, että yhtiön tulot ovat laskeneet merkittävästi. Vuonna 2011 valmistustuotteiden kustannukset ruplaa kohden olivat 96 kopekkaa. Yrityksen kannattavuus on erittäin alhainen johtuen tuotemyynnin tuottojen kasvuvauhdin ylittävästä kustannusten kasvusta. Yleisesti voidaan todeta, että INFOPROGRESS LLC toimii kattaakseen kulunsa.

2.2 AnalyysirakenteetJaliikettähenkilöstöäpäälläyritys

Tehokas työ koulutuksen ja jatkokoulutuksen organisoimiseksi on mahdotonta ilman, että analysoidaan tietoja rakenteesta, henkilöstön kokoonpanosta sukupuolen ja iän mukaan, koulutustasosta, työkokemuksesta tämä yritys ja henkilöstön liikkeet.

Kaikki yrityksen työntekijät on jaettu teolliseen tuotantohenkilökuntaan (IPP), joka sisältää pääryhmät: johtajat, asiantuntijat ja työntekijät, työntekijät.

Keskimääräinen henkilöstömäärä ryhmittäin on esitetty taulukossa 2.2.1.

Taulukko 2.2.1.Yrityksen henkilöstörakenne vuosina 2009-2011

	Yksikkö mitattu	Opintojakso, vuotta	Indikaattorien absoluuttiset muutokset vuosittain	Kasvuvauhti, %
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät

Taulukon 2.2.1 tietojen perusteella. On luotu kaavio 2.2.1-1, joka esittää graafisesti yrityksen henkilöstörakenteen muutokset tutkimuskaudella 2009-2011.

Riisi. 2.2.1-1. Muutokset henkilöstörakenteessa 2009-2011

Analyysi osoitti, että yhtiö menetti tarkastelujakson aikana yhteensä jopa 12 % työntekijöistä, syynä tähän oli yrityksen tällä ajanjaksolla kokema talouskriisi.

Henkilöstön rakenne sukupuolen mukaan on esitetty taulukossa 2.2.2.

	Naisia, ihmisiä		Miehet, henkilöt		Yhteensä koulutushenkilöstöä, ihmisiä.
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät

Taulukon 2.2.2. tietojen perusteella laadittiin aikataulu 2.2.2.-1.

Riisi. 2.2.2-1. Henkilöstön jakautuminen sukupuolen mukaan

Tuloksena kävi ilmi, että miesten ja naisten suhde ei ole sama ja on yleensä 80 % ja 20 %, mikä johtuu ensisijaisesti yrityksen toiminnan erityispiirteistä ja toiseksi siitä, että Tatarstan on tasavalta mukaan suuremmassa määrin Muslimi, ja siksi konservatiivisempi kuin useimmat Venäjän federaation alat.

Henkilöstön ikäjakauman selvittämiseksi koko PPP jaettiin viiden kesken ikäryhmät: 18-25-vuotiaat, 26-35-vuotiaat, 36-50-vuotiaat, 51-55-vuotiaat ja yli 56-vuotiaat työntekijät. Tulokset on esitetty taulukossa 2.2.3.

Ikärakenne, ihmiset

yli 56 vuotta vanha

Johtajat

Asiantuntija, työntekijä

Johtajat

Asiantuntija, työntekijä

Johtajat

Asiantuntija, työntekijä

Taulukon 2.2.3 mukaan. histogrammi 2.2.3-1 luotiin.

Riisi. 2.2.3-1. Henkilöstön muutosten dynamiikka iän mukaan vuosina 2009-2011.

Analyysi paljasti, että 18–35-vuotiaiden työntekijöiden määrä kasvoi hieman, mikä johtuu kompleksista teknologinen tuotanto, jotka edellyttävät tiettyjä taitoja ja kokemusta. Suurin osa työntekijöistä on naisilla 36-50-vuotiaita ja miehillä 26-35-vuotiaita ja yleensä 26-50-vuotiaita. Näiden ryhmien työntekijät ovat valinnoissaan aktiivisimpia ja vakaimpia. Tämä voi myös viitata siihen, että yrityksessä on henkilöstön ikääntymisongelma ja se voi tulevaisuudessa vaikuttaa negatiivisesti yrityksen tehokkuuteen, koska tähän ryhmään kuuluvat työntekijät ovat melko korkeasti koulutettuja ja pitkällä palveluksella ja työkokemuksella varustettuja ihmisiä.

Henkilöstöpolitiikan tutkimus henkilöstön kehittämisen alalla on mahdotonta ilman tietoja työntekijöiden palvelusajasta yrityksessä, ja tätä tarkoitusta varten henkilöstö jaettiin yrityksen palvelusajan mukaan 12 kuukauteen, 1 vuodesta alkaen. 3 vuotta ja yli 3 vuotta.

Saadut tulokset on sisällytetty taulukkoon 2.2.4.

Taulukko 2.2.4.Henkilöstön jakautuminen palvelusajan mukaan yrityksessä ajalle 2009-2011.

	Yksikkö mitattu	Työkokemusta yrityksessä
		Keskimääräinen lista määrä			yli 3 vuotta
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät

Tuloksena kävi ilmi, että valtaosa työntekijöistä on työskennellyt yrityksessä 1-3 vuotta, mikä viittaa siihen, että työntekijät eivät näe mahdollisuuksia kehittyä yrityksessä ammatillisen koulutuksen tai jatkokoulutuksen ja kokemuksen hankkimisen jälkeen , he lähtevät helposti.

Työvoiman liikkuvuuden kuvaamiseksi laskettiin ja analysoitiin seuraavien indikaattoreiden vuosidynamiikka:

1. pääsyn vaihtuvuussuhde:

2. eläkeaste:

3. henkilöstön vaihtuvuussuhde:

4. korvausaste

5. henkilöstön vaihtuvuus:

6. vakauskerroin:

Saadut tiedot sisältyvät taulukkoon 2.2.5.

Taulukko 2.2.5.Henkilöstön liikkumisen dynamiikka kaudelta 2009-2011.

		ke. lista määrä		Irtisanottu omillaan. halusta ja loukkauksesta. kurinalaisuutta

Taulukon 2.2.5 tietojen mukaan kuvan 2 histogrammi. 2.2.5-1.

Riisi. 2.2.5-1. Henkilöstön liikkumisen dynamiikka kaudelta 2009-2011.

Henkilöstön liikkumisen dynamiikka yleisesti tarkastelujaksolla koko yrityksessä on positiivinen. Pääsyvaihtuvuus on huomattavasti korkeampi kuin lähtöluvut vuosina 2009 ja 2011. Vuonna 2010 näissä kertoimissa oli kuitenkin merkittävä vaihtelu, esimerkiksi irtisanottujen määrä ylitti palkattujen työntekijöiden määrän vastaavasti 7 henkilöllä, korvausaste oli negatiivinen - -4,17 %. Tämä tapahtui yrityksen vuonna 2010 kokeman finanssikriisin taustalla sekä tuotannon modernisoinnin yhteydessä ja sen seurauksena yritys joutui hylkäämään osan vapautuneista työntekijöistä, jotka eivät halunneet suostua siirtyminen matalapalkkaisiin tehtäviin tai työsopimuksen ehtojen muutos. Vuonna 2011 henkilöstöpolitiikan kaikkien osa-alueiden tarkistuksen ansiosta yritys onnistui kompensoimaan työvoimaresurssien tuottoa irtisanomisten yhteydessä ja osa palkatuista käytetään uusissa työpaikoissa ja vakauskerroin pysähtyi suhteelliseen normiin. 23,6, mikä tarkoittaa, että yritys yrittää pitää pätevän työvoimansa.

INFOPROGRESS LLC:n rakenteen ja henkilöstön liikkuvuuden analyysi ajanjaksolla 2009-2011 osoitti, että henkilöstömäärä laski 12 %. Työntekijöiden työkokemus tässä yrityksessä on keskimäärin 1-3 vuotta, mikä viittaa henkilöstöosaston riittämättömään työskentelyyn pätevien työntekijöiden pitämisen alalla. Yrityksestä tulee suurella todennäköisyydellä niin sanottu ”HR-tako”. Henkilöstön liikkumisdynamiikka on pääosin positiivista ja suhteellisen vakaata, mikä osoittaa, että yritys pyrkii säilyttämään työvoimaresurssejaan, mikä puolestaan ​​on hyvä signaali ammatillisen koulutusjärjestelmän ja henkilöstön jatkokoulutuksen parantamiselle.

2.3 AnalyysinykyinenthjärjestelmätammattimaisestithvalmistautuminenJaedistäminenpätevyyshenkilöstöäpäälläyritys

LLC "INFOPROGRESS..." henkilöstön koulutusta ja jatkokoulutusta säätelevät LLC "INFOPROGRESS..." voimassa olevat "Koulutussäännöt".

Nykyisen henkilöstön koulutusprosessin organisointi on esitetty kuvassa 2.3.1.

Riisi. 2.3.1. LLC "INFOPROGRESS..." henkilöstön koulutusjärjestelmä

Nykyisten henkilöstökoulutussuunnitelmien toteutumista valvoo henkilöstöosaston johtaja.

Vastuu henkilöstökoulutuksen järjestämisestä on vain henkilöstöosastolla. Tämä ei riitä, sillä organisoinnin lisäksi on otettava huomioon metodologinen tuki ja koulutusprosessin sisällön ja laadun valvonta.

Uuden työntekijän ammatillinen koulutus ja sopeuttaminen toteutetaan voimassa olevien "Mentorointimääräysten" perusteella, yrityksen nykyisten työntekijöiden joukosta mentoreiden kautta. Henkilöstöosaston työntekijä yhteisymmärryksessä vuoronjohtajan kanssa jättää hyväksyttäväksi toimitusjohtajalle ehdokas mentorointiin ja uuden tulokkaan nimittämiseen hänelle. Mentori ohjaa työssään tätä säännöstä, mutta mentoroinnin kannustamiseen ei ole olemassa järjestelmää, joka sulkee pois aineellisen edun ja tiedon siirron tehokkuuden mentorilta opiskelijalle, lisäksi tämä järjestelmä koskee yksinomaan " Työntekijät" -luokka, joka ei ole täysin oikea.

Henkilöstöarviointien ja osastojen pyyntöjen perusteella johtajille, asiantuntijoille ja työntekijöille järjestetään jatkokoulutusta vähintään kerran viidessä vuodessa, mikä puolestaan ​​on positiivista, mutta yrityksen johdon ja henkilöstöosaston ei tule luottaa vain näillä indikaattoreilla.

Jatkokoulutuksen jatkuvuuden varmistamiseksi yritys käyttää sellaisia ​​koulutusmuotoja kuin kohdennettuja kursseja, syventäviä kursseja ja pitkäaikaista jatkokoulutusta.

Henkilöstön koulutus tapahtuu kahdessa ja ainoassa Aa:n kaupungin erikoisoppilaitoksessa:

1. Valtion budjettitaloudellinen korkeakouluoppilaitos ammatillinen koulutus"Ah... valtion öljyinstituutti." Instituutin pohjalta löytyy myös Tatarstanin tasavallan johtajien ja asiantuntijoiden alueellisen uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen (AZTs MRCPK RT) aluekeskus.

2. Ei-valtiollinen oppilaitos "Personnel Training Center - Tatneft" OJSC "Tatneft" (NOU "TsPK-Tatneft"). NOU “CPC-Tatneft” koulutusta järjestetään 235 alueella.

Ei ole epäilystäkään siitä, että esitetty koulutusjärjestelmä kattaa kaikki henkilöstöluokat kaikilla tasoilla. Henkilöstön koulutusprosessi yrityksessä rajoittuu kuitenkin vaiheisiin, nimittäin:

1. koulutushakemusten jättäminen osastoilta ja koulutusohjelman kehittäminen;

2. opettajien valinta ja työntekijöiden koulutuspaikan määrittäminen (yrityksessä tai oppilaitoksessa);

3. suora koulutus;

4. koulutuksen arviointi, jos arvio on negatiivinen, analysoidaan tällaisen arvioinnin aiheuttaneet syyt;

5. koulutusta koskevien asiakirjojen rekisteröinti ja koulutustulosten rekisteröinti ja todistusten myöntäminen.

Koulutuspalvelujen tuottamiseen liittyvien sopimusten ja työtodistusten perusteella koottiin taulukko 2.3.2, joka osoittaa koulutettujen työntekijöiden osuuden yrityksen ulkopuolella ja työpaikan ulkopuolella (harjoittelijoiden kokonaismäärästä).

Taulukko 2.3.2. Yrityksen ulkopuolella koulutettujen henkilöiden määrä tuotannosta erillään vuosina 2009-2011.

	Yksikkö mitattu
		Koulutettu yhteensä	poissa töistä	Koulutettujen osuus, %	Koulutettu yhteensä	poissa töistä	Koulutettujen osuus, %	Koulutettu yhteensä	poissa töistä	Koulutettujen osuus, %
Johtajat
Asiantuntija, työntekijä

Taulukon 2.3.2 tietojen perusteella koottiin histogrammi 2.3.2-1.

Riisi. 2.3.2-1. Työpaikan ulkopuolella koulutettujen määrä

Yleisesti ottaen tarkastelujaksolla pätevyyttään parantaneiden ja tuotannon ulkopuolella ammatillisen koulutuksen suorittaneiden määrä on yli puolet (64-67 %) saman ajanjakson aikana koulutetuista kokonaismäärästä, mikä vaikuttaa negatiivisesti työn tuottavuuteen. seisokkien lukumäärän kasvu ja tuotantomäärien väheneminen. Yrityksen ulkopuolisessa koulutuksessa pääpaino on teoriassa, ei käytännössä, eikä yrityksen toiminnan erityispiirteitä oteta huomioon.

Jotta koulutetun henkilöstön määrää voitaisiin analysoida tarkemmin, on otettava huomioon yrityksen työntekijöiden koulutus- ja taitotaso.

Koulutustason ja työntekijän pätevyyden välillä on tietty suhde. Yleissivistävän ja ammatillisen koulutuksen taso ja kesto, käytännön työn pituus ja kertynyt tuotantokokemus ovat tärkeimmät tekijät, jotka määrittävät työntekijän pätevyyden.

Koulutustason yleinen indikaattori on mielenkiintoinen henkilöstöluokittain ja se lasketaan kaavalla:

Tämän kaavan avulla koulutustasokerroin lasketaan henkilöstöluokittain ja yleensä vuosien mukaan:

Työntekijöiden pätevyydestä ryhmittäin ja koko yrityksen osalta tehtiin myös tutkimus.

Pätevyystaso laskettiin kaavalla:

Tämän kaavan avulla pätevyystaso lasketaan luokittain ja koko vuoden mukaan:

Saadut tulokset on sisällytetty taulukkoon 2.3.3:

Taulukko 2.3.3.Henkilöstön kokoonpano koulutus- ja pätevyystasoittain jaettuna kategorioittain kaudelle 2009-2011.

	Yksikkö mitattu	Koulutustasot
			alku prof.		korkeampi prof.	sodan jälkeinen zovsk. prof.
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät
Johtajat
Asiantuntijat, työntekijät

Taulukon 2.3.3 mukaan. luodaan histogrammi, joka näkyy kuvassa. 2.3.3-1., joka osoittaa selvästi yrityksen henkilöstön koulutustason tarkastelujaksolla.

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Organisaation henkilöstön koulutuksen ja jatkokoulutuksen ominaisuudet. Unity-yhtiön yleiset ominaisuudet, toiminnan analyysi. Henkilöstön koulutuksen päätehtävien tuntemus, henkilöstön koulutuksen ja pätevyyden parantamiskeinot.

kurssityö, lisätty 3.4.2013


Henkilöstön kehittämisen ydin, perusperiaatteet ja menetelmät. Peruskoulutuksen muodot, jatkokoulutus ja koulutus nykyaikaisessa markkinataloudessa. Korkeasti koulutettujen työvoimaresurssien rooli ja merkitys taloudessa.

kurssityö, lisätty 25.3.2015


Henkilöstön koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen rooli organisaation taloudellisen tehokkuuden lisäämisessä. Peruskoulutuksen muodot, jatkokoulutus ja koulutus markkinataloudessa. Henkilöstön koulutusjärjestelmän analyysi.

opinnäytetyö, lisätty 13.11.2008


Harjoittelun ja jatkokoulutuksen olemus, merkitys, ominaisuudet. Teollisen koulutuksen organisointi ja metodologia, sen johtamismenettely. Keinot parantaa yritysten henkilöstön koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen järjestämistä.

kurssityö, lisätty 12.3.2011


Teollisen koulutuksen organisointi ja metodologia ja sen tehokkuus. Henkilöstön ammatillisen koulutuksen hallinta. Venäjän koulutusjärjestelmän ammatillisen koulutuksen analyysi. Ammatillisen koulutuksen tason nostamisen tehokkuuden arviointi.

kurssityö, lisätty 14.11.2010


Koulutuksen, jatkokoulutuksen ja yritysten henkilöstön edistämisen organisointi ja menetelmät. Henkilöstön ammatillisen koulutuksen hallinta. Valtion laitoksen pätevyysjärjestelmän ja henkilöstön edistämismenetelmien analyysi. Työharjoittelussa.

opinnäytetyö, lisätty 8.6.2014


Markkinatalouden henkilöstön jatkokoulutuksen perusmuodot. Teollisen koulutuksen organisointi ja metodologia. OJSC "Belagromash-Service" organisatoriset ja taloudelliset ominaisuudet. Henkilöstön uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen analyysi.

opinnäytetyö, lisätty 8.6.2010


Ammatillinen koulutusjärjestelmä. Henkilöstön koulutuksen tavoitteet ja tavoitteet. Henkilöstön koulutus ja uudelleenkoulutus kotimaisissa yrityksissä. Yrityksen henkilöstön kehittämisen sovellettujen muotojen tehokkuuden analyysi MaGiK LLC:n esimerkillä.

kurssityö, lisätty 24.4.2015


Tarve käyttää uusia koulutusmuotoja ja -menetelmiä työskennelläkseen uusimman teknologian kanssa. Organisaation diagnostiikka ja ongelmien analysointi OJSC "Belgorod Dairy Plant" henkilöstön koulutus-, uudelleenkoulutus- ja jatkokoulutuksessa.

kurssityö, lisätty 11.1.2014


Koulutuksen olemus, merkitys, piirteet ja henkilöstön jatkokoulutus. Teollisen koulutuksen organisointi ja menetelmät sekä tämän prosessin hallinta. Työn tehokkuus henkilökunnan pätevyyden parantamiseksi autohuoltokeskuksen tuotantoalueella.

Henkilöstöpolitiikka on tärkeä osa minkä tahansa yrityksen toimintaa. On huomattava, että nykyinen lainsäädäntö ei sisällä "yrityksen henkilöstöpolitiikan" määritelmää. Erilaisten tutkimusten perusteella määritämme henkilöstöpolitiikan tavoitteet, tavoitteet ja pääkohdat.

Henkilöstöpolitiikan tavoitteena henkilöstöjohtamisjärjestelmänä on saavuttaa yrityksen korkein lopputulos. Yrityksen tehokkaan toiminnan varmistamiseksi on välttämätöntä, että henkilöstö on osaavaa, tehokasta ja luotettavaa. Tavaroiden, töiden ja palveluiden laadun parantaminen nykyaikaisissa markkinaolosuhteissa on mahdollista, jos organisaatioissa on korkeasti koulutettuja työntekijöitä. Korkeasti koulutettu henkilöstö on avain minkä tahansa kaupallisen yrityksen menestykseen.

Venäjän federaation työlain 196 §:n mukaan työnantaja päättää itse ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön uudelleenkoulutuksen tarpeen omiin tarpeisiinsa.

Huomattakoon, että ammatillista koulutusta, työntekijöiden uudelleenkoulutusta ja koulutusta voidaan suorittaa sekä organisaatiossa itsessään että oppilaitoksissa. Venäjän federaation työlain 196 §:n mukaan työnantaja on velvollinen luomaan työntekijöilleen tarvittavat ehdot yhdistää työn ja koulutuksen. Lisäksi lait ja muut määräykset asettavat työnantajalle velvollisuuden parantaa työntekijöiden pätevyyttä, jos korkea ammattitaito on toteuttamisen välttämätön edellytys. työtoimintaa tehtävien mukaan (esimerkiksi virkamiesten jatkokoulutus).

1) Kokonaisstrategian määrittely, henkilöstöjohtamisen tavoitteet, ideologian ja periaatteiden muodostuminen henkilöstötyötä. Motivaatiojärjestelmän rakentaminen organisaatioon. Henkilöstötyön ideologia voi näkyä asiakirjana, joka sisältää moraaliset standardit yrityksen henkilöstön kanssa työskentelyssä ja jonka kaikki johtajat toteuttavat päivittäisessä työssään. rakenteelliset jaot yritys, mukaan lukien yrityksen johtaja. Yrityksen kehittyessä ja ulkoisten olosuhteiden muuttuessa yrityksen henkilöstötyön ideologiaa voidaan jalostaa.

2) Organisaation henkilöstötarpeiden suunnittelu ottaen huomioon olemassa oleva henkilöstö. Suunnittelussa otetaan huomioon henkilöstötarpeeseen vaikuttavat tekijät (yrityksen kehittämisstrategia, tuotettujen tuotteiden määrä, käytetyt teknologiat, työpaikan dynamiikka jne.).

3) Henkilöstön houkutteleminen, valinta ja johtaminen. Tätä varten on tarpeen kehittää kriteerit henkilöstön valinnalle ja optimoida sisäisen (yrityksen sisällä liikkuminen) ja ulkoisen (uusien työntekijöiden vastaanotto) henkilöstön rekrytoinnin suhde. Henkilöstöjohtamisen järjestämiseksi suosittelemme kehittämään työ kuvaukset sekä määritellä työpaikan sisältö kullakin työpaikalla, kehittää selkeä palkkausjärjestelmä, suunnitella ja seurata henkilöstön työtä.

4) Henkilöstön pätevyyden parantaminen ja uudelleenkoulutus. Tätä varten on suositeltavaa määrittää työntekijöiden koulutusmuodot jatkokoulutuksen aikana (henkilöstön kanssa työskentelystä vastaavan yrityksen rakenneyksikön työntekijöiden avulla tai asianmukaisessa oppilaitoksessa, tuotannon keskeytyksellä tai ilman , ja niin edelleen).

5) Työprosessin rakentaminen ja organisointi, mukaan lukien tehtävien määrittely, työolot, työn sisältö ja järjestys ja paljon muuta.

Yhteenvetona kaikesta yllä olevasta voimme antaa seuraavan määritelmän: henkilöstöpolitiikka– on tiettyjen henkilöstöjohtamisen toimenpiteiden kehittäminen organisaation päätavoitteiden ratkaisemiseksi. Hyvin kehitetyn henkilöstöpolitiikan avulla voit jäsentää kaiken henkilöstön kanssa tehtävän työskentelyn yhtenäiseksi järjestelmäksi, jonka tavoitteena on lisätä työn tuottavuutta ja organisaation tehokkuutta.

Jokaisen liiketoiminnan perustamisprosessissa moderni yritys väistämättä herää kysymys henkilöstöpotentiaalin laajentamisesta. Perinteisesti henkilöstövalintaprosessi voidaan jakaa kahteen pääalueeseen:

Riippumaton henkilöstön valinta;

Uusien asiantuntijoiden rekrytointi ammattilaisten kautta Henkilöstöpalvelu.

Voittoverotuksessa rekrytointikustannukset otetaan huomioon osana muita tuotantoon ja myyntiin liittyviä kustannuksia (Venäjän federaation verolain 264 §:n 1 momentin 8 alakohta).

Lisäksi organisaatio voi tehdä sopimuksen erikoistuneiden organisaatioiden kanssa työvoiman hankintapalvelujen ostamisesta. Tehdessään tällaista sopimusta työntekijät ovat erikoistuneen organisaation henkilöstössä, ja työn ostaja tekee työnantajansa kanssa sopimuksen työvoiman tarjoamiseen liittyvien palvelujen tarjoamisesta.

Tässä tapauksessa etusijalle asetetaan kustannukset, jotka aiheutuvat mainosmateriaalin sijoittamisesta tiedotusvälineissä.

Rekrytointiilmoituksissa organisaatio ilmoittaa tiedot avoinna olevista avoimista työpaikoista (tehtävä, palkka, organisaation profiili) sekä asettaa ehdokkaita koskevat vaatimukset. Näin ollen tällainen mainos on puhtaasti tiedottava eikä sitä pidetä mainosmateriaalina.

Välttääkseen kiistat Venäjän federaation liittovaltion verohallinnon kanssa, suoritustodistuksessa ja laskussa on mainittava, että tiedotusvälineissä on ollut työpaikkailmoitus, ei mainosmateriaalia. Jos näin ei tehty, on parasta tallentaa aikakauslehti, jossa ilmoitus julkaistiin.

Henkilöstön valinnan tehtävänä on valita hakijoiden joukosta hänelle asetettujen vaatimusten mukaiset ominaisuudet omaava työntekijä, joka mahdollisesti pystyy saavuttamaan halutun tuloksen. Hakijoita valittaessa huomioidaan pääsääntöisesti: hakijan pätevyys ja ammattitaito; ehdokkaan henkilökohtaiset ominaisuudet, yhteensopivuus muiden kanssa; ehdokkaan koulutus; ehdokkaan aikaisempi työkokemus ja niin edelleen.

Rekrytointi on toiminnan tyyppi, joka tarjoaa rekrytointipalveluita.

Tällöin yrityksen on tehtävä sopimus rekrytointitoimiston kanssa rekrytointipalvelujen tarjoamisesta. Tehdyn sopimuksen perusteella yksi organisaatio löytää sopimuksessa määriteltyjen kriteerien mukaisesti ehdokkaan, joka täyttää sopimuksen ehdot ja esittää hänen ehdokkuutensa harkittavaksi toiselle organisaatiolle (asiakkaalle). Sopimuksen tuloksena on hakijan hyväksyminen töihin asiakasorganisaatioon.

Huomautus!

Jos rekrytointitoimisto tarjoutui olemaan tekemättä sopimusta, vaan vain maksamaan hänelle, tämän pitäisi varoittaa henkilöstöä valitsevaa yritystä.

Rekrytointitoimiston tulee sisällyttää palvelusopimukseen seuraavat asiat: tarvittavien asiantuntijoiden ammatillinen suuntautuminen; virkaan hakijan ammatillisen koulutuksen taso - koulutus, alan työkokemus (sopimuksen liitteenä on pääsääntöisesti yrityksen lisävaatimukset hakijalle, esim. sukupuoli, ikä, pituus palvelu, vieraiden kielten taito ja niin edelleen); missä tapauksissa tämä palvelu katsotaan suoritetuksi ja sopimus täytetyksi?

Organisaation kannalta tämä sopimuslauseke (verotuksen näkökulmasta) on erityisen tärkeä, koska se määrää, missä vaiheessa rekrytointikulut voidaan hyväksyä voittoverotuksessa. Käytännöstä seuraa, että sopimus katsotaan täytetyksi ja rekrytointitoimiston velvoitteet täytetään, jos työnantaja on palkannut hakijan ja asettaa määräajan hänen paluulleen työpaikalle.

Mutta rekrytointitoimiston kanssa sopimuksessa oleva yritys voi myös ilmoittaa tämän vaihtoehdon sopimuksen toteuttamiseksi: hakijan ammattitaidon vahvistus koeajan jälkeen.

Nykyisen veroja ja maksuja koskevan lainsäädännön (Venäjän federaation verolain 25 luku) mukaisesti kustannusten heijastus verokirjanpidossa riippuu verovelvollisen käyttämästä tulojen ja kulujen kirjanpitotavasta. Jos veronmaksaja käyttää suoritemenetelmää, rekrytointikustannusten heijastushetket verotuksessa ja kirjanpidossa ovat samat. Jos verovelvollinen käyttää voittoverotuksessa kassamenetelmää tulojen ja kulujen määrittämisessä, niin henkilöstön rekrytointikulut näkyvät verokirjanpidossa vasta niiden tosiasiallisen maksuhetkellä.

Työntekijöiden etsintään liittyvät veronmaksajan kulut luokitellaan kirjanpidollisesti hallintokuluiksi. Tuotantolaitokset tällaiset kulut näkyvät tilillä, kauppajärjestöt- tilillä 44 "Myynnin kulut".

Esimerkki 1.

Meridian LLC solmi 25. heinäkuuta rekrytointitoimiston kanssa sopimuksen, jonka mukaan viraston on valittava veronmaksajan talousjohtajan tehtävään asiantuntija. Kun hakija on aloittanut työt, sopimus katsotaan täytetyksi ja palvelu suoritetaan.

Sopimuksen mukaan rekrytointitoimiston palvelujen hinta on 11 800 ruplaa sisältäen arvonlisäveron 1 800 ruplaa.

Rekrytointitoimisto täytti velvoitteensa valitsemalla verovelvolliselle sopivan ehdokkaan. Asiantuntija aloitti tehtävässään 1. elokuuta. Rekrytointitoimiston kanssa tehdyn sopimuksen ehtojen perusteella allekirjoitettiin todistus työn suorittamisesta 1. elokuuta. Meridian LLC maksoi rekrytointitoimiston palvelut 2. elokuuta.

Voittoverotuksessa yhdistys toimii suoriteperusteisesti ja suorittaa tuloveron ennakkomaksuja neljännesvuosittain.

Kirjanpidossa nämä tapahtumat näkyvät seuraavilla kirjauksilla:

Voittoverotuksessa organisaatio heijastaa rekrytointitoimiston palvelujen maksamisesta talousjohtajan valintaa varten tehdyn työasiakirjan allekirjoituspäivänä. Näin ollen nämä kulut sisällytetään kolmannen vuosineljänneksen kuluihin.

Esimerkin loppu.

Varsinaisen toiminnan kulut kirjataan sillä raportointikaudella, jonka aikana ne syntyvät, riippumatta siitä, milloin ne on tosiasiallisesti suoritettu Raha ja muu toteutusmuoto (PBU 10/99:n lauseke 18) edellyttäen, että kaikki PBU 10/99:n kohdassa 16 luetellut vaatimukset täyttyvät, nimittäin:

Kustannukset tehdään erityissopimuksen, lakien ja säädösten vaatimusten sekä elinkeinoelämän tapojen mukaisesti;

Menojen määrä voidaan määrittää;

Tämän seurauksena on luottamusta erityinen operaatio organisaation taloudelliset hyödyt vähenevät.

Jos organisaatio tekee sopimuksen rekrytointitoimiston kanssa henkilöstön valitsemisesta sille, henkilöstön rekrytointiin liittyvät kustannukset kirjataan kirjanpitoon suoritettujen palveluiden vastaanottotodistuksen allekirjoituspäivänä.

Henkilöstön valinnasta, myös rekrytointitoimiston kautta, aiheutuvat kulut sisältyvät verokirjanpitoon osana muita kuluja (Venäjän federaation verolain 264 §:n 1 momentin 8 alakohta).

Huomautus!

Rekrytointikustannusten on oltava taloudellisesti perusteltuja (Venäjän federaation verolain 252 artiklan 1 kohta). Voit todistaa oikeutuksen ottaa yhteyttä rekrytointitoimistoon, esim. henkilöstöpöytä, jossa on vapaita työpaikkoja.

Vaikka veroviranomaiset väittävät usein, että henkilöstön valintaan liittyvät kustannukset eivät ole perusteltuja, jos ne eivät johda työllistymiseen. Siten Venäjän federaation verolain luvun 25 "Järjestöjen tulovero" soveltamista koskevissa peruutetuissa menetelmäsuosituksissa, jotka on hyväksytty Venäjän veroministeriön 20. joulukuuta 2002 antamalla määräyksellä nro BG-3-02 /729, sanottiin, että jos organisaatio ei palkannut työntekijöitä, niin tällaisia ​​kustannuksia ei sisällytetä muihin kuluihin eikä verotettavaa voittoa vähennetä.

Tämän mielipiteen kanssa voi kiistellä. Osoittautuu, että veroviranomaisille työntekijän palkkaaminen on edellytys kulujen hyväksymiselle. Mutta Venäjän federaation verolaki ei sisällä tällaisia ​​rajoituksia rekrytointikustannusten tunnustamiselle. Lisäksi, koska Venäjän federaation siviililain 2 artiklan mukaisesti yksi merkeistä yritystoimintaa katsotaan riskiksi, joten jos yrittäjätoiminnan seurauksena kuluja tehnyt tutkittava ei saanut etua, näitä kuluja ei voida pitää perusteettomina, koska rekrytointitoimistoon ottaminen voi johtaa positiiviseen tulokseen (työntekijän valinta ). Siksi kiistassa veroviranomaisten kanssa verovelvollisen on puolustettava asemaansa tuomioistuimessa.

Venäjän federaation työlain mukaisesti organisaatioilla on oikeus asettaa koeaika vasta palkatuille asiantuntijoille (57 artikla). Tässä tapauksessa koeaika on tarpeen hakijan ammatillisten ominaisuuksien vahvistamiseksi.

Venäjän federaation työlain 70 §:n mukaan koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta, ja organisaatioiden johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaistensa, sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen päälliköiden - kuusi kuukautta, ellei laissa toisin säädetä.

Tilapäinen työkyvyttömyysaika ja muut kaudet, jolloin työntekijä oli tosiasiallisesti poissa työstä, eivät sisälly koeaikaan.

On syytä muistaa, että asiakkaiden houkuttelemiseksi rekrytointitoimistot sisällyttävät usein sopimusehtoihin seuraavan lausekkeen: jos hakija ei vahvista itseään ammattimaista laatua, ja irtisanotaan, koska hän ei ole suorittanut koeaikaa, niin rekrytointitoimisto sitoutuu valitsemaan tähän tehtävään veloituksetta toisen hakijan tai palauttamaan asiakkaalle osan saadusta palkkiosta.

Tässä tapauksessa työnantajaorganisaatio muuttaa voittoverotuksen vuoksi kustannuskoostumusta sillä summalla, jonka rekrytointitoimisto maksaa sille. Aikaisemmin verovähennykseen hyväksytty arvonlisäveron määrä on palautettava ja maksettava budjettiin sillä raportointikaudella, jolloin ehdokas erotettiin.

Tällä vaihtoehdolla organisaation kulujen määrää tulee säätää sekä kirjanpidossa että verokirjanpidossa.

Esimerkki 2.

Käytetään edellisen esimerkin 20 ehtoja ja oletetaan, että hän epäonnistui koeajalla ja sai potkut 29. syyskuuta. Sopimuksen lisäsopimuksen perusteella rekrytointitoimisto palauttaa palkkion organisaatiolle.

Organisaation kirjanpitoon on tehtävä seuraavat merkinnät (käytetään tiliä 76-2 – "Vahatuslaskelmat"):

Tilin kirjeenvaihto		Summa, ruplaa
Veloittaa	Luotto
			Talousjohtajan ehdokkaan valintakustannukset on palautettu
			KÄÄNTEINEN! ALV:n määrä käännetty
			KÄÄNTEINEN! Verovähennykseen vaaditun arvonlisäveron määrä on peruutettu
			Rekrytointitoimiston velan määrä näkyy

Kolmannen vuosineljänneksen kulujen määrää oikaistiin voittoveroa varten 10 000 ruplalla.

Venäjän federaation työlain mukaisesti organisaation työntekijöillä on oikeus ammatilliseen koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen, mukaan lukien koulutus uusissa ammateissa ja erikoisaloissa, joka toteutetaan päätöksellä lisä sopimus työntekijän ja työnantajan välillä.

Kuten edellä mainittiin, henkilöstön ammatillisen koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen tarve omiin tarpeisiinsa päättää työnantaja itse. Jos työntekijöiden jatkokoulutus on kuitenkin edellytys tietyntyyppisten toimintojen suorittamiselle, niin liittovaltion laeissa ja muissa säännöksissä säädetyissä tapauksissa oikeudellisia toimia, työntekijöiden koulutus on työnantajan vastuulla.

Venäjän federaation työlain 26 luku tarjoaa takuut ja korvaukset henkilöille, jotka opiskelevat työssä ja yhdistävät työn koulutukseen minkä tahansa tason ammatillisen koulutuksen oppilaitoksissa. Työnantaja voi tarjota työntekijöille ammatillista koulutusta, uudelleenkoulutusta, jatkokoulutusta, koulutusta toisiin ammatteihin sekä suoraan organisaatiossa että oppilaitoksissa. Työlainsäädännön mukaisen henkilöstön ammatillisen koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen menettely ja ehdot määritellään työehtosopimuksella, sopimuksilla tai työsopimuksella (Venäjän federaation työlain 57 artikla).

Venäjän federaation työlain 198 § antaa työnantajalle oikeuden työsopimuksen lisäksi tehdä oppisopimussopimuksia. Venäjän federaation työlain 199 artiklassa määritellään opiskelijasopimuksen ehdot ja sisältö. Siten yksi ehdoista on työntekijän velvollisuus työskennellä tietyn ajan organisaatiossa työnantajan kustannuksella suoritetun koulutuksen jälkeen. Työntekijän kieltäytymisen seuraukset riippuvat oppisopimustyypistä. Venäjän federaation työlaki tarjoaa kaksi opiskelijasopimukset :

· henkilön kanssa, joka haluaa hankkia ammatin (erikoisuuden) tässä organisaatiossa. Työnantaja tekee oppisopimuskoulutuksen tietyn siviilioikeudellisen ammatin (erikoisuuden) harjoittamiseksi. Tällä sopimuksella työnantaja sitoutuu järjestämään opiskelijalle ammatillisen koulutuksen tietyin edellytyksin, ja opiskelija sitoutuu osallistumaan siihen ja solmimaan työnantajan kanssa työsopimuksen hankkimansa erikoisalan työskentelystä määräajaksi. Työntekijän kieltäytyminen täyttämästä velvollisuuksiaan, erityisesti velvollisuutta työskennellä tietyn ajan työnantajaorganisaatiossa, aiheuttaa siviilioikeudellisen vastuun (Venäjän federaation siviililain 15 artikla). Jos oppisopimuskoulutuksen päättyessä oppisopimuskoulutuksen päättyessä ilman pätevää syytä ei täytä sopimukseen perustuvia velvoitteitaan, mukaan lukien työskentelyn aloittamatta jättäminen, hän palauttaa työnantajan pyynnöstä oppisopimuskoulutuksen aikana saamansa stipendin ja maksaa myös takaisin muut työnantajalle oppisopimuskoulutuksesta aiheutuneet kulut (Venäjän federaation työlain 207 artikla). Vastuuta ei synny, jos tällainen epäonnistuminen johtuu ylivoimaisista esteistä (Venäjän federaation siviililain 401 §:n 3 kohta);

· organisaation työntekijän kanssa. Tällöin työsopimuksen lisäksi tehdään ammatillisen koulutuksen oppisopimus, jonka päätyttyä työntekijä jatkaa työskentelyä hankitulla erikoisalalla tässä organisaatiossa. Tämäntyyppisten sopimusten tekemistä säätelevät Venäjän federaation työlaki ja muut normeja sisältävät säädökset työlaki. Jos työntekijä irtisanotaan ilman pätevää syytä ennen kuin työsopimuksessa tai sopimuksessa määrätty määräaika on päättynyt työntekijän kouluttamisesta työnantajan kustannuksella, Venäjän federaation työlain 249 artiklan mukaisesti, työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle koulutukseen lähettämisestä aiheutuneet kulut.

Mallimääräykset asiantuntijoiden ammatillisen lisäkoulutuksen (jatkokoulutuksen) oppilaitoksesta, hyväksytty Venäjän federaation hallituksen 26. kesäkuuta 1995 antamalla asetuksella nro 610 "Ammatillisen lisäkoulutuksen oppilaitoksen mallimääräysten hyväksymisestä (asiantuntijoiden jatkokoulutus)” ja määräykset asiantuntijoiden ammatillisen uudelleenkoulutuksen menettelystä ja edellytyksistä, jotka on hyväksytty Venäjän federaation opetusministeriön 6. syyskuuta 2000 antamalla määräyksellä nro 2571 ”Menettelyä koskevien määräysten hyväksymisestä ja asiantuntijoiden ammatillisen uudelleenkoulutuksen ehdot”, säätelee henkilöstön jatko- ja ammatillista koulutusta (uudelleenkoulutusta) koskevia kysymyksiä. Näihin asiakirjoihin perustuva jatkokoulutus on asiantuntijoiden teoreettisen ja käytännön tiedon päivitys, joka on tarpeen uuden, nykyaikaisia ​​menetelmiä ammatillisten ongelmien ratkaisemisessa. Yrityksen johtaja pidättää itsellään oikeuden määrätä asiantuntijoiden jatkokoulutuksen tiheydestä.

Ammatillinen uudelleenkoulutus tarkoittaa, että työntekijät saavat lisätietoa, taidot, joita tarvitaan uusien toimintojen suorittamiseen ammatillista toimintaa. Yrityksen työntekijät tarvitsevat ammatillista uudelleenkoulutusta joko ammattitaidon parantamiseksi tai uuden ammatin hallintaan tuotannon tarpeet huomioiden.

Venäjän federaation 10. heinäkuuta 1992 annetun lain nro 3266-1 "Koulutus" perusteella henkilöstön uudelleenkoulutusta suorittavat jatkokoulutuksen oppilaitokset ja korkea-asteen ja keskiasteen ammatillisen koulutuksen oppilaitosten jaostot. Ammatillisen uudelleenkoulutuksen tulosten perusteella asiantuntijat saavat valtion myöntämän asiakirjan, joka todistaa heidän pätevyytensä ja kykynsä harjoittaa ammattitoimintaa tietyllä alalla.

On huomattava, että Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 annetulla asetuksella nro 225 "Työkirjoista" hyväksyttyjen työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä koskevien sääntöjen kohdan 21 mukaisesti kirjataan opiskeluaika. kursseilla ja kouluissa jatkokoulutusta, uudelleenkoulutusta ja koulutusta tehdään työkirja työpaikalla ilmoittamalla asiaankuuluvat asiakirjat.

Jos organisaatio maksaa työntekijöiden koulutuksesta ja jatkokoulutuksesta, herää väistämättä kysymyksiä näiden kulujen verotuksesta.

Venäjän federaation verolain 264 §:n 1 momentin 23 alakohdan mukaisesti henkilöstön koulutuksesta ja uudelleenkoulutuksesta aiheutuvat veronmaksajien kulut luokitellaan muihin tuotantoon ja myyntiin liittyviksi kuluiksi. Lukukausimaksujen kuluihin sisällyttämisen laillisuus liittyy seuraavien ehtojen täyttymiseen (Venäjän federaation verolain 264 §:n 3 kohta):

Organisaatiolla on sopimus oppilaitoksen kanssa henkilöstön koulutuksesta tai jatkokoulutuksesta;

Palvelut tarjoavat venäläiset koulutusinstituutiot valtion akkreditoinnilla tai ulkomaisilla oppilaitoksilla, joilla on asianmukainen asema;

Koulutuksessa tai uudelleenkoulutuksessa olevat työntekijät ovat organisaation henkilöstössä;

Henkilöstön koulutus- tai uudelleenkoulutusohjelma auttaa kehittämään koulutuksen tai uudelleenkoulutuksen saaneen työntekijän osaamista ja tehokkaampaa hyödyntämistä organisaation toiminnassa.

Jotta lukukausimaksut otettaisiin huomioon kuluissa, on siis tarpeen hyväksyä henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutusohjelma ja tehdä oppilaitoksen kanssa sopimus, jonka mukaan työntekijöitä koulutetaan. Työntekijän koulutusmaksua asianmukaista koulutusta tai jatkokoulutusta varten ei voida pitää kuluna, jos koulutussopimus tehdään suoraan opiskelijan ja oppilaitoksen välillä.

On huomattava, että Venäjän federaation hallituksen 5. heinäkuuta 2001 annetulla asetuksella nro 505 "Maksullisten koulutuspalvelujen tarjoamista koskevien sääntöjen hyväksymisestä" hyväksyttyjen maksullisten koulutuspalvelujen tarjoamista koskevien sääntöjen kohdan 16 mukaisesti koulutuspalvelut”, liittovaltion koulutusviranomaiset hyväksyvät sopimusmallit. Tämän kohdan mukaisesti hyväksyttiin Venäjän federaation opetusministeriön 28. heinäkuuta 2003 antama määräys nro 3177 "Ammatillisen koulutuksen maksullisten koulutuspalvelujen tarjoamista koskevan sopimuksen likimääräisen muodon hyväksymisestä". likimääräinen muoto sopimukset maksullisten koulutuspalvelujen tarjoamisesta ammatillisen koulutuksen alalla. Seuraavat voivat toimia asiakkaana tämän sopimuksen nojalla:

· organisaatio, joka maksaa työntekijänsä koulutuksen;

· henkilö – aikuinen opiskelija;

· alaikäisen vanhempi (laillinen edustaja).

Organisaatio tarvitsee tällaisen sopimuksen tuloveron alentamiseksi, ja opiskelija tai vanhempi tarvitsee sosiaalisen tuloveron vähennyksen. yksilöitä.

Sopimuksessa täsmennetään: tiedot koulutustoiminnan luvasta (numero, kuka sen on myöntänyt, millä ajanjaksolla jne.), tiedot valtion akkreditoinnista (numero, kuka sen on myöntänyt, mihin ajanjaksoon jne.). Nämä tiedot ovat välttämättömiä, mutta eivät riittäviä - on parempi, että sinulla on kopiot näistä asiakirjoista. Lisäksi oppilaitoksen tulee toimittaa yritykselle todistus palvelujen suorittamisesta ja lasku.

On huomattava, että ensinnäkin oppilaitoksella on oltava toimilupa, mutta valtion akkreditointi ei ole pakollista. Tämä kanta on esitetty Venäjän federaation valtiovarainministeriön 12. maaliskuuta 2003 päivätyssä kirjeessä nro 04-02-03/29.

Voi käydä niin, että lupa keskeytetään tai peruutetaan sopimuksen tultua voimaan. Venäjän federaation siviililain 173 §:n mukaan organisaatio voi kärsiä vain, jos osoitetaan, että se tiesi tai sen olisi pitänyt tietää luvan puuttumisesta.

Lisäksi on oltava kopiot koulutuksen suorittamisen vahvistavista asiakirjoista (todistus, todistus tai muut koulutuksen päätyttyä annetut asiakirjat), oppilaitoksen palvelutoimitus. Tarvitset myös vahvistuksen siitä, että koulutuksen tuloksena työntekijä on todella parantanut taitojaan ja voi työskennellä tehokkaammin organisaatiossa.

Jos työntekijän koulutus suoritettiin ulkomaisissa oppilaitoksissa, Venäjän federaation 10. heinäkuuta 1992 annetun lain nro 3266-1 "Koulutus" 57 artiklan 3 kohdan mukaiset koulutuskustannukset sisällytetään organisaation kustannuksiin. kulut vain, jos verovelvollinen tekee suoran sopimuksen ulkomaisen oppilaitoksen kanssa. Tässä tapauksessa Venäjän federaation ja työntekijän koulutusmaan välillä on oltava vastaava kansainvälinen sopimus.

Tuotannon koulutustarpeen perustelemiseksi koulutuskustannusten suora yhteys tuotantoprosessiin on perusteltava. Perusteluina voivat olla johdon käskyt ja ohjeet, hyväksyttyjä lähiammattiluetteloita ja koulutussuunnitelmia. Jos opiskelee oppilaitoksessa useita vuosia, onnistunut opiskelu on dokumentoitava.

Verotuksessa Venäjän federaation verolain 318 §:n 1 momentin mukaisesti henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutuskulut luokitellaan välillisiksi. Raportointikaudella (vero) syntyneiden tuotannon ja myynnin välillisten kustannusten määrä johtuu kokonaan tämän raportointikauden (vero)kauden tuotanto- ja myyntitulojen vähenemisestä (Venäjän federaation verolain 318 §:n 2 kohta). ). Tämä koskee vain niitä veronmaksajia, jotka määrittävät tulot ja kulut suoriteperusteisesti. Niille verovelvollisille, jotka käyttävät verotuksessa käteismenetelmää Venäjän federaation verolain 273 §:n perusteella, koulutuskulut kirjataan vain tosiasiallisesti maksettuihin summiin.

Jos organisaatio maksaa työntekijän uudelleen- tai jatkokoulutuksen oppilaitoksessa, jonka kanssa ei ole tehty sopimusta, yritys voi maksaa hänen koulutuksensa omalla kustannuksellaan, eikä sillä ole oikeutta ottaa näitä kuluja huomioon voittojen verottaminen.

Huomautus!

Venäjän federaation työlain 249 §:ssä säädetään, että työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle aiheutuneet kustannukset, kun hän on lähettänyt hänet koulutukseen työnantajan kustannuksella, jos hänet irtisanotaan ilman pätevää syytä ennen työnantajan määräämän määräajan päättymistä. sopimus tai sopimus työntekijän kouluttamisesta työnantajan kustannuksella. Mutta työnantajan kustannusten korvaamisvelvollisuus tulee määritellä sopimuksessa, jolloin työnantaja voi olla rauhallinen, että sen kustannuksella koulutettu henkilöstö ei mene kilpailijoidensa luo.

Esimerkki 3.

Oletetaan, että organisaatio maksoi siitä, että sen työntekijä sai toisen korkeampi koulutus oppilaitos 30 000 ruplaa (ensimmäiselle opintovuodelle). Samalla tehtiin työntekijän kanssa sopimus, jonka mukaan työntekijä sitoutuu työskentelemään organisaatiossa vähintään viisi vuotta valmistumisen jälkeen, muutoin työntekijä on velvollinen korvaamaan organisaatiolle kaikki koulutuksen maksamat kustannukset. työnantaja.

Työntekijän palkka on 15 000 ruplaa kuukaudessa.

Oletetaan, että 8 kuukautta koulutuksen alkamisen jälkeen työntekijä eroaa tahdosta.

Kun työntekijä saa toisen korkea-asteen koulutuksen Venäjän federaation työlain 177 artiklan mukaisesti, hänelle ei anneta korvausta ja takuita opintopaikkaan matkakulujen ja palkallisen opintovapaan maksuna.

Voittoverotuksessa organisaation kulut, jotka liittyvät työntekijöiden koulutuksen maksamiseen heidän suorittaessaan korkeakoulutusta (Venäjän federaation verolain 264 §:n 3 kohta). Koska nämä kulut eivät vähennä UST:n voittoveron veropohjaa ja siten eläkekassan vakuutusmaksuja.

Organisaation suorittama maksu työntekijänsä koulutuksesta yliopistossa liittyy hänen luontoissuoritukseensa saamiin tuloihin ja on henkilötuloveron alainen (Venäjän federaation verolain 211 §:n 2 momentin 1 alakohta). Samanaikaisesti Venäjän federaation verolain 226 artiklan 4 kohdan mukaan veroasiamies pidättää kertyneen veron kaikista työntekijälle maksetuista varoista, mutta enintään 50 prosenttia maksun määrästä. Koska kertyneen veron määrä on 30 000 x 13% = 3 900 ruplaa< 7 500 рублей (15 000 х 50%), всю сумму налога можно удержать единовременно из заработной платы сотрудника.

Organisaation kirjanpidossa nämä tapahtumat näkyvät seuraavissa kirjauksissa:

Tilin kirjeenvaihto		Summa, ruplaa
Veloittaa	Luotto
			Maksoi ensimmäisen vuoden opiskelukustannukset yliopistossa
			Koulutuksen kustannukset sisältyvät yleisiin yrityskuluihin (perustuu koulutuspalvelujen hyväksymis- ja siirtotodistukseen)
			Palkasta kertynyt ja pidätetty tulovero

Kun työntekijä irtisanotaan hänen omasta pyynnöstään, tehdään seuraavat tiedot:

Työntekijällä on oikeus palauttaa pidätetty tulovero 3 900 ruplaa. Tätä varten hänen on esitettävä asuinpaikkansa veroviranomaiselle hakemus, jossa vaaditaan veron määrän palauttamista (kuittaus) sekä veroilmoitus ja kuitti kassakuittimääräyksestä (joka on todistettava veron täysimääräisestä takaisinmaksusta). velka organisaatiolle).

Esimerkin loppu.

Muistutetaan, että jos työntekijä irtisanotaan perustellusta syystä ennen sopimuksessa määrätyn ajan umpeutumista, työnantaja menettää oikeuden saada korvausta työntekijän koulutuskustannuksista.

On myös otettava huomioon, että Venäjän federaation verolain (264 artiklan 3 kohta) mukaan seuraavia ei kirjata henkilöstökoulutuksen kuluiksi:

1. viihteen, virkistyksen tai hoidon järjestämiseen liittyvät kulut. Verotuksessa kulut voidaan ottaa huomioon, jos sopimuksessa välittömän koulutuksen kustannukset erotetaan lisäviihdepalveluista (retket, uima-allas jne.);

2. oppilaitosten ylläpitoon tai niiden tarjoamiseen liittyvät kulut maksulliset palvelut;

3. korkea-asteen ja toisen asteen erityisoppilaitoksissa suoritettavan koulutuksen maksu, mukaan lukien työntekijälle voimassa olevan työlainsäädännön mukaisten etuuspäivien ja lomapäivien palkan määrä.

Organisaatio voi osana henkilöstön uudelleenkoulutusohjelmaa tehdä sopimuksen korkeakoulun kanssa kouluttaakseen työntekijöitään tämän oppilaitoksen järjestämillä kursseilla (esim. henkilökohtaiset tietokoneet). Tällaiset kulut voidaan ottaa huomioon verotuksessa.

PBU 10/99:n kappaleiden 5 ja 7 mukaisesti kirjanpitotarkoituksessa organisaation henkilöstön koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen liittyvät kulut kirjataan tavanomaisen toiminnan kuluiksi.

Henkilöstön koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen liittyvät kulut sisältyvät tuotantokustannuksiin ja ne näkyvät tilinpäätöksessä 20 ”Päätuotanto”, 26 ”Yleiset kulut”, 29 ”Palvelutuotanto ja maatilat”, 44 ”Myynnin kulut”. todellinen määrä.

Venäjän federaation verolain 211 §:n 2 momentin 1 alakohdan mukaan organisaation suorittama täysi tai osittainen maksu työntekijän kouluttamisesta tämän työntekijän eduksi luokitellaan luontoissuorituksiksi saaduksi tuloksi. Näistä tuloista verotetaan 13 prosenttia. Tulon määrä määräytyy arvonlisäveron perusteella. Tulojen saamispäiväksi katsotaan päivä, jolloin organisaatio siirtää varat oppilaitokselle tai antaa ne työntekijälle kassasta.

Kirjanpitoa varten organisaation suorittama maksu työntekijän kouluttamisesta tämän työntekijän edun mukaisesti PBU 10/99:n mukaan luokitellaan ei-toiminnallisiksi kuluiksi ja kirjataan tilille 91 "Muut tuotot ja kulut" ja kirjataan myöhemmin pois. kohtaan taloudelliset tulokset. Tällaisia ​​kuluja ei kirjata tuloveropohjaa alentaviksi kuluiksi.

Venäjän federaation verolain 217 §:n 3 momentissa säädetään, että työntekijöille maksettavat korvaukset, jotka liittyvät Venäjän federaation lainsäädännössä, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden säädöksissä, edustajan päätöksissä säädettyjen ammatillisen kehityksen kulujen korvaamiseen. kunnalliset kunnat eivät ole verovelvollisia.

Venäjän federaation 10. heinäkuuta 1992 annetun lain nro 3266-1 "Koulutus" 21 §:ssä määrätään, että ammatillisen koulutuksen tarkoituksena on nopeuttaa opiskelijoiden hankkimaan tietyn työn tai työryhmän suorittamiseen tarvittavat taidot. Ammatilliseen koulutukseen ei liity opiskelijan koulutustason nousua.

Ammatillista koulutusta voi hankkia:

1) ammatillisen peruskoulutuksen oppilaitoksissa;

2) koulujen välisissä koulutuskeskuksissa;

3) koulutus- ja tuotantopajoissa;

4) koulutuspajoissa (alueilla);

5) organisaatioiden koulutusosastoilla, joilla on asianmukaiset toimiluvat;

6) yksilöllisen koulutuksen muodossa asiantuntijoilta tai työntekijöiltä, ​​joilla on asianmukainen pätevyys.

Lisäksi organisaation työntekijät voivat saada lisäkoulutusta, josta säädetään Venäjän federaation 10. heinäkuuta 1992 annetun lain nro 3266-1 "Koulutus" 26 artiklassa. Jokaisella ammatillisen koulutuksen tasolla täydennyskoulutuksen päätehtävä on työntekijöiden, työntekijöiden ja asiantuntijoiden pätevyyden jatkuva parantaminen koulutustason jatkuvan parantamisen yhteydessä.

Lisäkoulutusohjelmiin kuuluu erisuuntaisia ​​koulutusohjelmia:

1. yleisoppilaitoksissa ja ammatillisen koulutuksen oppilaitoksissa niiden aseman määräävien pääkoulutusohjelmien ulkopuolella;

2. lisäkoulutuslaitoksissa (jatkokoulutuslaitoksissa, kursseilla, ammatillisissa ohjauskeskuksissa, musiikki- ja taidekouluissa, taidekouluissa, kodeissa lasten luovuus, nuorten teknikkojen asemilla, nuorten luonnontutkijoiden asemilla ja muissa laitoksissa, joilla on asianmukaiset luvat);

3. toteutetaan yksilöllisen pedagogisen toiminnan kautta.

Jos työntekijä saa lisäkoulutusta osana uudelleenkoulutusohjelmaa organisaation aloitteesta ja tuotantotarpeista johtuen, ei organisaation maksamia summia voida verottaa tuloverolla.

Jos organisaatio maksaa koulutustasonsa parantamiseen liittyvästä henkilöstökoulutuksesta, esimerkiksi jos he saavat ensimmäistä kertaa korkea- tai keskiasteen erikoistumiskoulutuksen, ne sisältyvät yleensä veropohjaan ja verotetaan luontoissuorituksena saatuina tuloina. Tämä ei koske asiantuntijan ammatillista koulutusta, kun hänelle määrätään lisäpätevyyttä hankitun erikoisuuden perusteella.

Jotta voit olla pidättämättä henkilökohtaista tuloveroa maksaessasi työntekijöiden korkea-asteen ja keskiasteen erikoistumiskoulutusta, sinulla on oltava vahvistus siitä, että tämä koulutus ei toteuteta vain työntekijöiden henkilökohtaisten etujen vuoksi, vaan myös tuotantotarpeiden yhteydessä, työnantajan aloitteesta eli organisaatio on kiinnostunut työntekijän koulutustason nostamisesta ja on luottamus siihen, että työntekijä työskentelee organisaatiossa pitkään.

Siten koulutusmenojen sisällyttämisen (ei sisällyttämisen) yksilön tuloihin perusteena on koulutuksen saamisen aloite ja tarkoitus.

Venäjän federaation veroviranomaisten ja valtiovarainministeriön lausunnot tästä asiasta on annettu Venäjän federaation vero- ja veroministeriön 28. toukokuuta 2002 päivätyssä kirjeessä nro 04-1-06/561-U452 "Henkilökohtaisen tuloveron maksamisesta", Venäjän federaation veroministeriön 24. huhtikuuta 2002 päivätty kirje nro 04-4-08/1-64-P758 "Koulutuskustannusten verotuksesta" ja kirje Venäjän federaation valtiovarainministeriön 16. toukokuuta 2002 antama nro 04-04-06/88.

Venäjän federaation veroministeriön ja Venäjän federaation valtiovarainministeriön mukaan jos yritys maksaa työntekijälleen korkea-asteen tai keskiasteen ammatillisesta koulutuksesta, sen on pidätettävä tulovero näistä maksuista.

Jos organisaatio maksaa koulutustason parantamiseen liittyvästä henkilöstökoulutuksesta, ne sisältyvät veropohjaan ja verotetaan luontoissuorituksena saatuina tuloina.

Ammatilliset ohjelmat, joiden tarkoituksena on ratkaista ammatillisen ja yleisen koulutustason johdonmukaisen parantamisen ongelmat, koulutusalan asiantuntijat, joilla on asianmukainen pätevyys, sisältävät seuraavat ohjelmat:

1) ammatillinen peruskoulutus;

2) toisen asteen ammatillinen koulutus;

3) korkeampi ammatillinen koulutus;

4) jatko-ammatillinen koulutus.

Mielestämme, jos henkilöstön koulutus-, koulutus- ja uudelleenkoulutusmenot tehdään työnantajan edun mukaisesti, ne eivät ole tuloveron eikä yhtenäisen sosiaaliveron alaisia. Asiakirjat, jotka vahvistavat yrityksen edun (eikä työntekijän henkilökohtaisen edun), voivat olla:

1) Hyväksytty ammatillinen kehittymissuunnitelma, jossa on henkilöstötaulukon perusteella (ilman työntekijöiden nimiä) lueteltu ne tehtävät ja ammatit, joiden syventämisestä kuluvana vuonna suunnitellaan menoja. Suunnitelma on laadittu Venäjän federaation työlain 196 artiklan vaatimusten mukaisesti.

2) Johtajan määräys lähettää työntekijä koulutukseen erikoistiedon hankkimiseksi ja hankitun tiedon hyödyntämiseksi edelleen yrityksen työssä;

”Venäjän federaation työlain 196 §:n mukaisesti organisaation työntekijä lähetetään ammatillisen kehittämissuunnitelman perusteella tuotannon (virallisen) tarpeen vuoksi koulutukseen (täsmennä missä) vastaanottaa (täsmennä) mitä). Maksu on suoritettava yrityksen kustannuksella ilman tuloveroa Venäjän federaation verolain 217 artiklan mukaisesti.

3) hyväksytty luettelo lähiammateista;

4) Suora sopimus jatkokoulutusta tarjoavan organisaation kanssa.

5) Maksu suoritetaan sopimuksen mukaan maksumääräyksellä.

6) Koulutusyrityksellä tulee olla koulutuslupa.

7) Koulutuksen jälkeen työntekijän on toimitettava kopio asiakirjasta, joka vahvistaa hänen pätevyytensä parantamisen.

8) Työsopimuksen ehto, että työntekijä korvaa yritykselle koulutuskulut, jos hän irtisanoutuu tietyn ajan kuluessa.

Esimerkki 4 ja JSC:n konsultointikäytännöstä " BKR -INTERCOM-TARKASTUS ».

Kysymys.

Yrityksen työntekijät lähetettiin hallinnon aloitteesta kolmannen osapuolen järjestämään opiskelemaan (osallistumaan seminaariin) (ansimalla käskyn lähettää heidät opiskelemaan työn ulkopuolella ja säilyttäen keskimääräisen ansionsa) . Onko lukukausimaksuista perittävä tuloveroa?

Vastaus.

196 artiklan mukaisesti Työlaki Venäjän federaatiossa työnantaja määrittää itsenäisesti ammatillisen koulutuksen ja henkilöstön uudelleenkoulutuksen tarpeen omiin tarpeisiinsa. Hän voi suorittaa sen organisaatiossa ja tarvittaessa perus-, toisen asteen, ammatillisen korkea-asteen ja lisäkoulutuksen oppilaitoksissa työehtosopimuksen, sopimusten ja työsopimusten määräämin ehdoin ja tavalla.

Venäjän federaation koulutuslain 21 §:n mukaan (sellaisena kuin se on muutettuna Liittovaltion laki päivätty 25. heinäkuuta 2002 nro 112-FZ) ammatillisen koulutuksen tarkoituksena on nopeuttaa opiskelijoiden hankkimaan tietyn työn tai työryhmän suorittamiseen tarvittavat taidot. Ammatilliseen koulutukseen ei liity opiskelijan koulutustason nousua.

Veronmaksajan luontoissuorituksina saamiin tuloihin sisältyy Venäjän federaation verolain 211 artiklan 2 kohdan 1 alakohdan mukaisesti maksu (kokonaan tai osittain) siitä, että organisaatiot tai yksittäisiä yrittäjiä tavarat (työt, palvelut) tai omistusoikeudet, mukaan lukien apuohjelmia, ruoka, lepo, koulutus veronmaksajien edun mukaisesti.

Kuitenkin Venäjän federaation verolain 217 artiklan 3 kohdan mukaan kaikentyyppiset Venäjän federaation nykyisen lainsäädännön mukaiset korvaukset, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden säädökset, paikallisten edustavien elinten päätökset itsehallintoa ei veroteta (Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti vahvistettujen normien rajoissa), jotka liittyvät erityisesti työntekijöiden ammatillisen tason parantamiseen liittyvien kulujen korvaamiseen.

Organisaation kulut verovelvollisen henkilöstön henkilöstön koulutuksesta ja uudelleenkoulutuksesta sopimusperusteisesti oppilaitosten kanssa Venäjän federaation verolain 25 luvun 264 artiklan 3 kohdan mukaisesti sisältyvät muihin kuluihin. Saatujen varojen käyttötarkoituksen vahvistamiseksi koulutuksen saaneiden on esitettävä asiakirja, joka vahvistaa koulutuksen suorittamisen asiaankuuluvan pätevyyden osalta.

Esimerkin loppu.

Tämän kannan vahvistaa Venäjän federaation korkeimman välimiesoikeuden puheenjohtajiston 18. heinäkuuta 2000 päivätty päätös nro 355/00 "Vantajan laiminlyönnistä johtuvan sakon perimistä koskevan vaatimuksen pätevyydestä kieltäytyminen". veroasiamies täyttää velvollisuutensa, koska jälkimmäisen suorittamaa maksua työntekijöidensä koulutuskustannuksista oppilaitoksissa ei voida pitää tulona, ​​koska nämä henkilöt saavat korkea-asteen ja keskiasteen erikoiskoulutuksen ja käyttävät tietojaan rahaston edun mukaisesti. lähetti heidät koulutukseen."

Tätä päätöstä sovellettaessa on otettava huomioon seuraavat seikat.

28. huhtikuuta 1995 annetun liittovaltion perustuslain nro 1-FKZ "Venäjän federaation välitystuomioistuimista" 9 §:n mukaan Venäjän federaation korkein välimiesoikeus on korkein oikeuselin taloudellisten ja muiden riitojen ratkaisemiseksi. välimiestuomioistuinten käsittelemät asiat ja suorittaa liittovaltion laissa säädetyissä menettelyllisissä muodoissa oikeudellista valvontaa heidän toimintaansa ja antaa selvennyksiä oikeuskäytäntöön liittyviin kysymyksiin.

Venäjän federaation välimiesmenettelylain (jäljempänä Venäjän federaation välimiesmenettelylaki) 189 §:n mukaan riita-asiat, jotka koskevat sääntelevien ja ei-sääntelyyn perustuvien säädösten, valtion elinten päätösten ja toimien (toimimattomuuden) riitauttamista, paikallisia valtion elimet, muut elimet, virkamiehet käsitellään kannemenettelyn yleisten sääntöjen mukaisesti ottaen huomioon Venäjän federaation välimiesmenettelylain 3 §:ssä vahvistetut piirteet.

Täysistunnon päätökset sitovat Venäjän federaation välimiestuomioistuimia (liittovaltion perustuslakilain 28. huhtikuuta 1995 nro 1-FKZ "Venäjän federaation välimiestuomioistuimista") 13 artiklan 2 kohta.

Venäjän federaation korkeimman välimiesoikeuden puheenjohtajisto tekee toimivaltansa puitteissa yksittäistapauksissa päätöksiä, joissa esitetään tuomioistuimen oikeudellinen asema ongelmallisissa oikeudellisissa kysymyksissä, jotka liittyvät lainsäädännön soveltamiseen tietyssä tapauksessa (artikla 28. huhtikuuta 1995 annetun liittovaltion perustuslain nro 1-FKZ "Venäjän federaation välimiestuomioistuimista" 16 §.

Siten on otettava huomioon, että Venäjän federaation korkeimman välimiesoikeuden puheenjohtajiston päätökset eivät ole viranomaisia ​​sitovia normatiivisia säädöksiä. yleinen käyttö, mutta ne ovat toimia, joilla ratkaistaan ​​tiettyjä valituksia koskevat kiistat (kanteilmoitukset). Kuitenkin missä tahansa oikeudenkäyntiasiakirjassa (kanteessa, valituksessa jne.) olevat viittaukset Venäjän federaation korkeimman välimiesoikeuden puheenjohtajiston päätökseen vahvistavat henkilön asemaa riita-asioissa ja ovat yksi perusteista, jotka voivat vaikuttaa tuomioistuimen päätökseen.

On huomattava, että välimiestuomioistuimissa on päätöksiä, jotka eivät ole verovelvollisen edun mukaisia. Yhdessä niistä (FAS-resoluutio Luoteispiiri päivätty 22. maaliskuuta 2004 asiassa nro A05-9051/03-20), tuomioistuin päätteli, että työntekijän koulutuksesta oppilaitoksessa toisen korkea-asteen koulutuksen saamisen yhteydessä aiheutuvat kustannukset sekä stipendien ja lisämaksujen maksaminen stipendejä työntekijöille organisaation kustannuksella, verotetaan henkilökohtaista tuloveroa. Organisaatio ei ole osoittanut, että työntekijän lähettäminen toiseen korkeakoulutukseen nostaa hänen ammatillista tasoaan, koska tässä tapauksessa koulutustaso nousee.

Saat lisätietoja henkilökohtaisen tuloveron laskenta- ja maksumenettelyyn liittyvistä kysymyksistä tekijöiden kirjasta "Artikkelikohtaiset kommentit Venäjän federaation verolain luvusta 23 "Yksityishenkilöiden tulovero". JSC " BKR-INTERCOM-TARKASTUS."

Samoin kuin tuloveron laskennassa ei 238 §:n 1 momentin 2 momentin mukaan veroteta työntekijöille ammatillisen tason parantamisesta maksettavia korvauksia. Vuodesta 2002 lähtien tällaisia ​​kuluja ei ole standardoitu. Siten, jos organisaatio ei sisällytä maksuja henkilökohtaisen tuloveron veropohjaan, ne eivät myöskään ole yhtenäisen sosiaaliveron verotuksen alaisia.

Jos organisaatio maksaa työntekijöille korkea-asteen ja keskiasteen erikoiskoulutuksen saamisesta, tällaisia ​​maksuja Venäjän federaation verolain 264 artiklan 3 kohdan ja 270 artiklan 43 kohdan perusteella ei oteta huomioon kuluina, kun verottaa voittoja ja Venäjän federaation verolain 236 §:n 3 momentin mukaisesti niitä ei veroteta yhtenäisellä sosiaaliverolla.

Esimerkki 5.

Organisaatio teki sopimuksen yliopiston kanssa ja lähetti työntekijänsä toista korkeakoulututkintoa varten. Kustannukset olivat 28 000 ruplaa.

Henkilökohtainen tulovero (28 000 x 13 %)

Esimerkin loppu.

15. joulukuuta 2001 annetun liittovaltion lain nro 167-FZ "Pakollisesta eläkevakuutuksesta Venäjän federaatiossa" 10 §:n 2 momentin mukaisesti eläkerahastoon suoritettavien vakuutusmaksujen verotuksen kohde ja vakuutuksen laskentaperuste maksut ovat yhtenäisen sosiaaliveron veropohja. Jos yhtenäistä sosiaaliveroa ei kerry työntekijöiden koulutuksesta maksetuista summista, ei maksuja eläkekassalle kerry.

Esimerkki 6.

Osana johtajan määräyksellä hyväksyttyä henkilöstön uudelleenkoulutusohjelmaa organisaatio teki sopimuksen oppilaitoksen kanssa, jolla on valtion lisenssi ja joka maksoi työntekijänsä koulutuksen tietokonegrafiikkakursseilla. Tällainen koulutus johtui teollisesta tarpeesta kurssien suorittamisen jälkeen työvastuudet työntekijöitä on laajennettu. Kurssien koulutuksen hinta oli 4 720 ruplaa (sisältää ALV - 720 ruplaa).

Koska nämä kulut täyttävät voiton verotukseen hyväksyttäviksi kuluiksi luokittelukriteerit, verovelvollinen luokittelee ne muihin tuotantoon ja myyntiin liittyviksi kuluiksi momentille ”Henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutuskulut” seuraavasti: 4720 – 720 = 4000 ruplaa.

Tämä summa ei ole tuloveron ja yhtenäisen sosiaaliveron alaista, koska nämä kulut täyttävät kriteerit, joiden perusteella ne voidaan luokitella työntekijöiden ammatillisen tason parantamiseen liittyviksi kuluiksi. Eläkekassan vakuutusmaksuja ei myöskään peritä.

Esimerkin loppu.

Esimerkki 7.

Organisaation työntekijä jätti hakemuksen, jossa vaadittiin maksamaan koulutuksestaan ​​korkeakoulussa. Järjestön johto päätti maksaa koulutuksen. Kuluvalla raportointikaudella organisaatio siirsi oppilaitokselle 11 800 ruplaa (sisältää ALV - 1 800 ruplaa).

Koska nämä kulut eivät täytä kriteerejä niiden luokittelemiselle henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutusmenoiksi, ei organisaatio sisällytä niitä voittoa verotettaessa huomioituihin kuluihin. Maksu suoritetaan yrityksen kustannuksella. Organisaation suorittama maksu työntekijöiden koulutuksesta luokitellaan tässä tapauksessa luontoissuorituksina saaduksi tuloksi ja sisältyy tuloveropohjaan. Koko summa on veronalaista arvonlisäveroineen.

Lasketun veron määrä on: 11 800 x 13% = 1 534 ruplaa.

Koska näitä kuluja ei oteta huomioon voittoa verotettaessa, niitä ei sisällytetä yhtenäisen sosiaaliveron veropohjaan. Eläkekassan vakuutusmaksuja ei myöskään peritä.

Esimerkin loppu.

Esimerkki 8 JSC:n konsultointikäytännöstä " BKR -INTERCOM-TARKASTUS."

Kysymys:

”Tuotannon erityispiirteiden vuoksi LLC:n työntekijät lähetettiin koulutukseen. Työntekijöiden pätevyyden parantamisen tarve yrityksen kaluston parissa työskentelyyn ilmaistaan ​​määräyksessä. Työntekijöiden kanssa on tehty opiskelijasopimukset ja he ovat pitäneet opintojensa aikana palkatonta lomaa. Samalla heille myönnetään henkilöstötaulukon määräämän suuruinen stipendi tehtäviinsä ja palkkaansa varten.

Onko tämä stipendi yhtenäisen sosiaaliveron alainen, pidätetäänkö siitä tuloveroa ja voimmeko sisällyttää tämän maksun tuloverokuluihin (23 §, 1 momentti, 264 §) (pykälän 238, 2 momentin mukaan, 217 Lauseke 3: Yhtenäistä sosiaaliveroa ja tuloveroa ei veloiteta tai pidätetä stipendin määristä"?

Vastaus:

Venäjän federaation työlain 198 artiklassa määrätään kahdentyyppisistä opiskelijasopimuksista:

- oppisopimus organisaation työntekijän kanssa työssä tapahtuvaa uudelleenkoulutusta varten työsopimuksen lisänä;

- opiskelijasopimus ammatilliseen koulutukseen henkilön kanssa, työnhakijat itsenäisenä siviilioikeudellisena sopimuksena.

Sinun tapauksessasi on suullisten selitystesi perusteella työnantajan edun mukaisesti tehty oppisopimussopimus yrityksen työntekijöiden kanssa uusimpien Venäjälle tuotujen korealaisten laitteiden koulutuksesta. Lisäksi työntekijäsi koulutetaan Koreassa.

Velvollisuus käydä koulutusta ja sitä seuraavaa työtä organisaatiossasi 3 vuoden ajan on määrätty työntekijän työsopimuksessa.

Venäjän federaation siviililaki ei sisällä oppisopimusta siviilisopimuksen tyyppinä. Samanaikaisesti Venäjän federaation siviililain 421 artiklan sääntöjen mukaan on mahdollista tehdä sopimus, joka on säädetty laissa tai muissa säädöksissä. On vain tärkeää, että osapuolet sopivat sopimuksen ehdoista ja että nämä ehdot eivät ole ristiriidassa voimassa olevan lainsäädännön kanssa.

Työntekijöiden pätevyyden parantamisen tarve yrityksen kaluston parissa työskentelyyn on osoitettu tilauksessa. Tilaus on tarpeen myös yrityksen koulutuskulujen vahvistamiseksi verojen laskennassa ja laskennassa sekä oikeudenkäynnissä.

Venäjän federaation työlain 204 §:n mukaan työntekijälle maksetaan oppisopimuskoulutuksen aikana stipendiä, jonka suuruus määräytyy oppisopimuskoulutuksessa hankitun ammatin (erikoisuus, pätevyys) mukaan, mutta joka ei voi olla pienempi. minimikoko palkat. Sinun tapauksessasi stipendin määrä vastaa henkilöstötaulukon mukaista palkkaa koulutuksessa olevien työntekijöiden tehtäviin.

On huomattava, että Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston 11. kesäkuuta 2003 päivätyn kirjeen nro 02-18/05-3937 "Opiskelijasopimuksista" mukaan stipendistä, joka maksetaan organisaation opiskelijatyöntekijälle, jolla on tehty opiskelijasopimus työelämän uudelleenkoulutukseen, työtapaturmien ja ammattitautien pakollisen sosiaalivakuutuksen vakuutusmaksuja ei kerry, koska toteuttamiseen liittyvien varojen kertymistä, kirjanpitoa ja käyttöä koskevien sääntöjen 4 kohdan mukaisesti Venäjän federaation hallituksen 2. maaliskuuta 2000 annetulla asetuksella nro 184 hyväksytystä pakollisesta sosiaalivakuutuksesta työtapaturmien ja ammattitautien varalta Venäjän federaation hallituksen 7. heinäkuuta annetulla asetuksella määrätyistä maksuista ei peritä vakuutusmaksuja , 1999 nro 765 "Luettelosta maksuista, joista ei veloiteta vakuutusmaksuja Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahastolta."

Ja mainitun luettelon 17 kohdan mukaan tapaturma- ja ammattitautivakuutuksen pakollisen sosiaalivakuutuksen vakuutusmaksua ei peritä oppilaitosten ja työnantajien opiskelijoille (yliopisto-opiskelijoille, jatko-opiskelijoille) työpaikan ulkopuolisen koulutuksen aikana maksamista stipendeistä.

Korvauksen käsite on annettu työlain 164 §:ssä:

"Korvaukset ovat rahallisia maksuja, jotka on perustettu korvaamaan työntekijöille kustannukset, jotka liittyvät heidän työnsä tai muiden liittovaltion lain mukaisten tehtäviensä suorittamiseen.".

Ja Venäjän federaation työlain 165 artikla säätelee takuiden ja korvausten antamistapauksia, mukaan lukien työn yhdistäminen koulutukseen ja muissa tässä laissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa.

Työlain 187 §:ssä määritellään takuut ja korvaukset työnantajan jatkokoulutukseen lähettämille työntekijöille:

”Kun työnantaja lähettää työntekijän jatkokoulutukseen työn ulkopuolelle, hän säilyttää työpaikkansa (asemansa) ja keskimääräisen palkka päätyöpaikalla. Pätevöittämiseen lähetetyille työntekijöille, jotka on lähetetty työstä vapaalla toiseen paikkaan, korvataan matkakulut työmatkoille lähetetyille tarkoitetulla tavalla ja määrällä."

Verolain 238 §:n 2 momentin 1 momentin mukaan veroa ei saa maksaa:

"kaiken tyyppiset Venäjän federaation lainsäädännössä säädetyt korvaukset, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden säädökset, paikallisen itsehallinnon edustuksellisten elinten päätökset (Venäjän lainsäädännön mukaisesti vahvistettujen normien rajoissa). Venäjän federaatio) liittyvät aiheeseen:

muiden kulujen korvaaminen, mukaan lukien kulut työntekijöiden ammatillisen tason parantamisesta."

Siten opiskelijasopimuksen perusteella maksetut stipendit, jotka ovat Venäjän federaation työlain mukaisia ​​henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutusorganisaation kuluja, eivät kuulu yhtenäisveron 2 momentin perusteella. koodeksin 238 artiklan 1 kohta.

Henkilökohtaisen tuloveron verotusta harkittaessa on kiinnitettävä huomiota verolain 217 §:n 3 momenttiin:

"Seuraavat yksityishenkilöiden tulot eivät ole verollisia (verottomia):

kaikentyyppiset Venäjän federaation nykyisen lainsäädännön, Venäjän federaation muodostavien yksiköiden säädökset, paikallisen itsehallinnon edustuksellisten elinten päätökset (Venäjän lainsäädännön mukaisesti vahvistettujen normien rajoissa) Venäjän federaatio) liittyvät aiheeseen:

muiden kulujen korvaus, mukaan lukien kulut työntekijöiden ammatillisen tason parantamisesta;”

Venäjän federaation koulutuslain 21 §:n mukaan ammatillisen koulutuksen tarkoituksena on nopeuttaa opiskelijan tietyn työn tai työryhmän suorittamiseen tarvittavien taitojen hankkimista, eikä siihen liity opiskelijan koulutustason nousua. koulutusta ei pitäisi yhdistää uuden korkea- tai keskiasteen koulutukseen.

Näin ollen yrityksen lähettämä työntekijä oppilaitokseen hankkimaan uutta erikoisuutta tuotantotarpeiden yhteydessä työehto- tai työsopimuksessa määrätyin ehdoin ja tavalla (Venäjän federaation työlain 196 artikla). ), voidaan luokitella Koodi 217 §:n 3 momentin mukaisiksi korvauskuluiksi, jos koulutus ei liity koulutustason nostamiseen. Tämä mielipide on ilmaistu Venäjän federaation vero- ja veroministeriön 28. toukokuuta 2002 päivätyissä kirjeissä nro 04-1-06/561-U452 ja Venäjän federaation valtiovarainministeriön 2. elokuuta 2005 päivätyissä kirjeissä nro 03 -03-04/2/35.

Venäjän federaation verolain 255 artiklan 9 kohdan mukaan:

”Veronmaksajan palkkamenoihin sisältyvät työntekijöille mahdollisesti kertyvät raha- ja (tai) luontoissuoritukset, kannustinkertymät ja -korvaukset, työaikaan tai työoloihin liittyvät korvauskertymät, palkkiot ja kertaluonteiset kannustinkertymät, näiden ylläpitoon liittyvät kulut. työntekijät, joista säädetään Venäjän federaation lainsäädännössä, työsopimuksissa (sopimuksissa) ja (tai) työehtosopimuksissa:

Venäjän federaation lainsäädännössä säädetyissä tapauksissa kertyvät verovelvollisen työntekijöiden, johtajien tai asiantuntijoiden päätyöpaikalla heidän työpaikan ulkopuolella tapahtuvan koulutuksensa henkilöstön jatko- tai uudelleenkoulutusjärjestelmässä."

Siten stipendi työntekijän viran ulkopuolisen koulutuksen ajalta laissa säädettynä ja päätyöpaikalla kertyvänä palkkiona rikoslain 25 luvun 255 §:n 19 momentin mukaisesti liittyy kuluihin, jotka liittyvät työskentelyyn liittyviin kuluihin. tuotannosta ja se sisältyy kuluihin verotuksessa tuloverotuksessa.

Esimerkin loppu.

Löydät lisää yhtenäisen sosiaaliveron laskenta- ja maksumenettelyyn liittyvistä asioista JSC:n tekijöiden kirjasta "Yhteinen sosiaalivero: artikkelikohtaiset kommentit". BKR-INTERCOM-TARKASTUS."

Tarkemmin organisaatioon liittyvillä kysymyksillä ja dokumentointi työntekijöiden (henkilöstön) työtoiminta, vastuu työlainsäädännön rikkomisesta , Voit lukea BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Personnel” tekijöiden kirjan.

Henkilöstön koulutus ja jatkokoulutus mahdollistavat tuotantoprosessien ammattitaitoisen henkilöstön, joka täyttää työmarkkinoiden korkeimmat vaatimukset ja säilyttää korkean kilpailukyvyn.

Artikkelissa käsitellään seuraavia kysymyksiä:

• Millaista ammatillista koulutusta tulisi käyttää riippuen siitä, mitkä tavoitteet yrityksen henkilöstöpalvelulla on?
• Miten työnantajan oikeuksia kouluttaa henkilöstöä säännellään työoikeusjärjestelmässä?
• Mitkä sisäiset asiakirjat säätelevät ammatillisen lisäkoulutuksen hankkimisprosessia?
• Mitä henkilöstön jatkokoulutusta, koulutusta ja uudelleenkoulutusta koskevat määräykset sisältävät.

Henkilöstön koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus: tyypit ja tavoitteet

Analyysi olemassa olevista säädösasiakirjat ja säädökset antavat meille mahdollisuuden erottaa neljä ammatillisen koulutuksen tyyppiä henkilöstön koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen puitteissa, nämä ovat:

• ammattimainen koulutus;
• ammatillinen uudelleenkoulutus;
• koulutus;
• uuden ammatin oppiminen.

Art. 21. 10. heinäkuuta 1992 annetun liittovaltion lain nro 3266-1 "Koulutus" (sellaisena kuin se on muutettuna 24. huhtikuuta 2008), kutakin tämäntyyppistä ammatillista koulutusta käytetään erilaisten tavoitteiden saavuttamiseen, mutta ne kaikki eivät tarkoita koulutustason nostamiseen, eivätkä ne korvaa koulutusta asianomaisissa ammatillisissa oppilaitoksissa. Ammatillinen koulutus sisältää pikakurssin tietyntyyppisten tai useiden töiden suorittamiseen tarvittavista erityisistä taidoista. Ammatillinen uudelleenkoulutus toteutetaan olemassa olevan ammatillisen koulutuksen pohjalta käyttämällä erityisesti kehitettyjä koulutusohjelmia, joiden tavoitteena on:

• Tietojen tason parantaminen ja lisääminen uudentyyppisen ammatillisen toiminnan tehtävien suorittamiseksi;
• Lisäpätevyyden hankkiminen.

Avustuksella saavutettavat tavoitteet ovat aiemmin hankitun käytännön ja teoreettisen tiedon päivittäminen ja saattaminen nykyaikaisten standardien mukaisiksi. Toisen uuden ammatin hankkiminen on mahdollista vain niille työntekijöille, joiden ammatit ovat sinikaulus.

Tällaisten koulutuksen ja uudelleenkoulutuksen määritelmät sisältyvät kansantalouden henkilöstön jatkuvan ammatillisen ja taloudellisen koulutuksen mallimääräysten 14 kohtaan. Neuvostoliiton valtion työkomitean, Neuvostoliiton valtion koulutuksen, liittovaltion ammattiliittojen keskusneuvoston sihteeristön päätös, 15. kesäkuuta 1988 N 369/92-14-147/20/18-22. Tämä asiakirja on voimassa vain siltä osin kuin se ei ole ristiriidassa Venäjän federaation työlain määräysten kanssa.

Joskus voi käydä niin, että panostat enemmän yhteen työntekijään, jossa näet kasvupotentiaalia. Yhdessä materiaaleista sähköinen päiväkirja Kerroimme "HR Directorista", .

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet henkilöstön koulutuksessa ja uudelleenkoulutuksessa

Henkilöstön koulutus ja henkilöstön kehittäminen ovat osa työoikeudellisten suhteiden järjestelmää, ja vaikka ne liittyvät suoraan niihin, ne ovat erillinen oikeussuhteiden luokka ja ne vahvistetaan erillisellä sopimuksella työntekijän ja työnantajan välillä. Samalla koulutusta ja uudelleenkoulutusta ei pidetä työntekijän välittömänä vastuuna, vaan vain apuvälineenä, jolla hänen työnsä laatua voidaan parantaa hänen työtehtäviensä puitteissa.

Art. Venäjän federaation työlain 197 mukaan työntekijälle on annettu oikeus ammatilliseen koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen, mukaan lukien koulutus uusissa ammateissa. Mutta tämän artikkelin sisältö ei salli meidän yksiselitteisesti todeta, että työntekijällä on oikeus vaatia työnantajalta lähete koulutukseen tai jatkokoulutukseen. Päätöksen siitä, missä määrin henkilöstön koulutus ja jatkokoulutus määräytyvät tuotannon tarpeiden mukaan, tekee työnantaja sekä tarpeet että taloudelliset mahdollisuudet huomioiden. Tämä työnantajan oikeus on kirjattu Venäjän federaation työlain 196 artiklaan. Siksi tietyn työntekijän tulee harkita oikeutta työharjoitteluun mahdollisesti tarjolla olevana mahdollisuutena ilman, että hän esittää vaatimuksia työnantajalle.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet henkilöstön koulutukseen ja uudelleenkoulutukseen, 2 osan 2 mukaisesti. Venäjän federaation työlain 197 artikla voidaan panna täytäntöön vain tekemällä kahdenvälinen sopimus, jonka toinen osapuoli on työntekijä. Lain mukaan tällaisen asiakirjan tekemiseen tarvitaan molempien osapuolten suostumus. Siksi, kun yksi heistä - työnantaja - ei anna tällaista suostumusta, sopimusta on yksinkertaisesti mahdotonta laatia. Toisin sanoen työntekijällä on oikeus kääntyä työnantajan puoleen ammatillista uudelleen- tai jatkokoulutusta varten, mutta työnantajalla on myös oikeus kieltäytyä häneltä.

On syytä huomata, että on tiettyjä työntekijöitä ja ammatteja, joissa ammatillinen uudelleenkoulutus on työtehtävien suorittamisen edellytys. Tällaisia ​​työntekijöitä ovat esimerkiksi lääkärit ja proviisorit, tieteellinen ja pedagoginen henkilöstö, kuljetustyöntekijät, joiden on tietyin väliajoin vahvistettava ammatillinen soveltuvuus koulutuksen jälkeen myönnettävillä todistuksilla ja todistuksilla.

Henkilöstön koulutus ja jatkokoulutus yrityksessä

Siinä tapauksessa, että henkilöstön koulutus, uudelleenkoulutus ja jatkokoulutus eivät ole pakollisia ja siitä päättää työnantaja, yrityksen on laadittava asiakirjapaketti, joka säätelee henkilöstön ammatillisen koulutuksen ja jatkokoulutuksen menettelyä. Koulutuksen ehdot ja menettely on vahvistettava työehtosopimuksella, sen lisäsopimuksella tai täsmennettävä tehtyjen työsopimusten tekstissä 20 artiklan 2 osan mukaisesti. 196 Venäjän federaation työlaki.

Yrityksen tulee myös kehittää ja hyväksyä paikallinen säädös - Henkilöstön jatkokoulutusta, koulutusta ja uudelleenkoulutusta koskevat määräykset, laadittava henkilöstön koulutussuunnitelma, josta tulee ilmetä ammatillisen koulutuksen syyt ja tavoitteet. Jos koulutus on ulkopuolista, sinun on valittava koulutuslaitos, jolla on todistus ja joka soveltuu koulutusohjelma ja tehdä hänen kanssaan sopimus maksullisten palvelujen tarjoamisesta. Asiakas on tässä tapauksessa työnantaja. Myös koulutukseen lähetettävien työntekijöiden kanssa tulee tehdä sopimus. lisä sopimus työsopimukseen.

Miten laaditaan henkilöstön jatkokoulutusta, koulutusta ja uudelleenkoulutusta koskevat määräykset

Tässä paikallisessa normisäädös, joka on työehtosopimuksen liitteenä, tulee määrittää, kuinka monta työntekijää lähetetään vuosittain koulutukseen ja miten se rahoitetaan. Säännöissä on oltava luettelo ammatillisen koulutuksen tyypeistä ja aihealueista, joilla koulutusta järjestetään yrityksen kustannuksella, sekä ilmoitettava ne työntekijäryhmät, jotka voivat parantaa ammatillista tasoaan omasta aloitteestaan ​​ja omasta aloitteestaan. kustannuksella.

Säännöissä tulisi olla kohdat, kuten:

• yleiset määräykset ja soveltamisala;
• koulutuksen tyypit ja tarkoitukset;
• ammatillisen koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen järjestäminen;
• pätevyystoimikunnan muodostamis- ja työmenettely;
• opiskelijasopimuksen laatimis- ja täytäntöönpanomenettely;
• loppusäännökset.

Välttääksesi erimielisyydet asiakirjan kanssa voit sisällyttää osion, joka selittää lyhenteet ja antaa sanaston käytetyistä termeistä. Sääntöjen liitteinä on tarpeen laatia luettelo ammateista ja erikoisaloista, jotka tarvitsevat koulutusta, sekä toimittaa lomakkeet sellaisista asiakirjoista kuin:

• opiskelijasopimus;
• Muistio ammatillisen lisäkoulutuksen tarpeesta;
• Koulutukseen lähetetyn työntekijän suorituskykyominaisuudet;
• Arviointipaperi;
• Työharjoittelun tai teollisen koulutuksen päiväkirja;
• Työmääräys käytännön työhön.

Hei! Tässä artikkelissa puhumme henkilöstön kehittämisestä.

Tänään opit:

1. Mikä on pätevyys ja miksi sitä parannetaan;
2. Mitä menetelmiä tähän on olemassa;
3. Kuinka promootioprosessi toimii?

Jokainen itseään kunnioittava yritys, joka harjoittaa minkä tahansa tyyppistä toimintaa, pitää henkilöstön kehittämistä aina tärkeimpänä aiheena. Jotta se ei menetä asemaansa markkinoilla, yritys tarvitsee korkeasti koulutettua henkilöstöä.

Juuri tästä tämän päivän keskustelussa on kyse.

Työntekijöiden koulutustyypit

• Henkilöstön pätevyyden parantaminen;
• Uudelleenkoulutus;
• Valmistautuminen.

Henkilöstön kehittämisen tavoitteet ja tavoitteet

Ennen kuin sinun on kysyttävä: miksi? Mitkä sitten voisivat olla ammatillisen kehityksen tavoitteet?

• Varustaa työntekijät uusilla tiedoilla ja taidoilla. Tämä antaa heille mahdollisuuden paitsi ilmaista tuoreita ideoita myös selviytyä erilaisista työnsä vaikeuksista;
• Henkilökunnan motivaatio. Kun työntekijä saa tietoa organisaation kautta, hän kokee johdon välittävän hänestä. Siksi henkilöllä on halu lisätä työn tuottavuutta;
• Vähentynyt henkilöstön vaihtuvuus. Taitojen parantamista pidetään tehokkaana tapana torjua tätä ilmiötä. Tämä periaate pätee myös silloin, kun edes bonukset eivät auta.
• Uusien teknologioiden käyttöönotto. Nyt on tietokoneiden ja suurten nopeuksien aika. Meidän on kehitettävä ja nykyaikaistettava tuotantoa. Ja vain todellisten ammattilaisten tiimi voi käsitellä tätä.
• Oman henkilöstömme koulutus. Tämä on tuotantostrategia jotkut yritykset. He kouluttavat mieluummin omia työntekijöitään kuin palkkaavat suuria määriä ihmisiä ulkopuolelta.

Ketä kouluttaa

On selvää, että on epärealistista parantaa samanaikaisesti kaikkien asiantuntijoiden pätevyyttä. Osoittautuu, että meidän on korostettava niitä, joiden pitäisi olla ensimmäisten joukossa parantamassa ammattitaitoaan.

Lisäksi on olemassa riski, että aikaa ja taloudellisia resursseja käytetään koulutukseen, jonka työntekijä jo osaa ja osaa. Ja vielä pahempaa on, kun työnantaja maksaa työntekijän koulutuksen ja jonkin ajan kuluttua hän lähtee toiseen työhön.

Siksi johtajat haluavat kouluttaa työntekijöitä, jotka tuovat mahdollisimman paljon hyötyä organisaatiolle tai yritykselle, tai työntekijöitä, jotka työskentelevät tärkeissä tehtävissä.

Loput työntekijät koulutetaan yrityksen kustannuksella vain kahdessa vaihtoehdossa:

• Jos koulutus on tärkeä osa työprosessia (esimerkiksi lääkealan yrityksissä);
• Jos sinun on luotava uusi tuotanto tai muutettava vanhan profiilia .

Ongelmana on, että nuoren yrityksen johto ei aina pysty määrittelemään sen työntekijöiden potentiaalia. Tässä tapauksessa voit neuvotella henkilöstökoulutukseen osallistuvien asiantuntijoiden kanssa. Voit myös suorittaa kyselyn työntekijöille ja analysoida saatuja tietoja.

Kyselylomakkeen avulla voit määrittää paitsi työntekijän psykologisen tyypin, myös sen, kuinka sopiva hän on tehtävään, mikä on hänen ammattitaitonsa ja niin edelleen.

Erot jatkokoulutuksen ja ammattikoulutuksen välillä

Usein ihmiset uskovat, että nämä kaksi käsitettä ovat sama asia. Näin ei ole, ero niiden välillä on vakava. Katsotaan mitä seuraavaksi.

Ei.	Koulutuksen tyyppi	ydin	Määräajat
1	Koulutus	Toteutetaan ammatin tiedon, taitojen ja kykyjen parantamiseksi	72 - 100 akateemista. tuntia
2	Henkilöstön uudelleenkoulutus	Mahdollistaa uusien taitojen tai ammattien hankkimisen	500-1000 akateemista. tuntia

Molemmat prosessit tähtäävät henkilöstön parantamiseen ja kehittämiseen. Mutta ensimmäisessä tapauksessa erikoisuus pysyy samana, vain tiedot ja taidot paranevat, ja toisessa vaihtoehdossa on mahdollisuus hankkia uusi ammatti.

Jatkokoulutuksen muodot

Organisaation henkilöstön pätevyyden parantaminen tapahtuu eri lomakkeiden avulla. Nämä muodot eroavat toisistaan ​​eri kriteerien mukaan: käytännön toimintaan kytkeytymisen taso, prosessin organisointi ja kohderyhmät.

• Sen mukaan, kuka promootioohjelman toteuttaa, se jaetaan ulkopuolinen koulutus(yrityksen ulkopuolella) ja talon sisällä(yhtiön sisällä). Sisäisellä koulutuksella on etunsa: kustannusten vähentäminen yritykselle, kyky hallita prosessia, kehittää yrityshenkeä ja niin edelleen;
• Erotuksella työpaikasta tai ilman. Asiantuntijat suosittelevat näiden kahden lomakkeen yhdistämistä;
• Järjestäytymisasteen mukaan: itsenäinen ja organisoitu ammatillinen kehitys;
• Kohderyhmistä riippuen: Johtohenkilöstön jatkokoulutus, yleinen ylennys sekä avoin ylennys (joita voivat käyttää jopa työntekijöiden perheenjäsenet).

Menetelmät henkilöstön kehittämiseen

Jatkokoulutuksen menetelmä riippuu siitä, missä muodossa koulutus suoritetaan. Jos yrityksen sisällä, käytetään asiakirjoja, laitteita ja materiaaleja, joita työntekijä yleensä käyttää työssään.

Työharjoittelumenetelmät

• Tiedotustilaisuus. Käytetään, kun sinun on hankittava taitoja uudella työpaikalla;
• Projektiryhmä. Muodostetaan ryhmä, joka työskentelee yhdessä yhden projektin parissa. Samalla johtamistaitoja ja kollektiivista ongelmanratkaisua kehitetään;
• Valmennus. Tätä menetelmää käytettäessä kouluttaja ja harjoittelijat ovat vuorovaikutuksessa ja myös kommunikoivat tuotantoprosessin osallistujien välillä;
• Kierto. Työntekijä siirtyy yrityksen sisällä toiselle osastolle. Erittäin suosittu tekniikka tällä hetkellä.
• Mentorointi. Kun kokemusta siirretään määrätietoisesti, työntekijää koulutetaan henkilökohtaisella esimerkillä. Lisää kokenut työntekijä siirtää tietonsa jollekin, joka on vähemmän kokenut;
• Tutorointi- eräänlainen mentorointi. Pidetään keskustelu, jossa opiskelija esittelee hankkimaansa tietoa;
• Kävelyä – nuorille työntekijöille opetetaan työsääntöjä käyttäen organisaation historiaa;
• Varjostus– Menetelmän ydin on, että työprosessia seurataan, jonka avulla voit selvittää, mitkä osa-alueet prof. kouluttaa työntekijöiden heikkouksia ja laatia koulutussuunnitelma niiden poistamiseksi.

Ulkopuolisen koulutuksen menetelmät

• Konferenssit, kokoukset, symposiumit. Aktiivinen opetusmenetelmä, joka stimuloi viestintätaitojen kehittymistä, kehittää loogista ajattelua ja opettaa julkisen puhumisen erityispiirteitä;
• Luennot. Perinteisin menetelmä. Tässä olevat materiaalit imeytyvät passiivisesti ja tätä menetelmää ei pidetä nyt optimaalisena, sitä täydennetään muilla.
• Koulutus. Koulutuksen aikana kouluttaja antaa tiettyjä ohjeita ja tarkistaa, kuinka paljon tietoa on hankittu tietyn ajanjakson aikana.
• Interaktiiviset kurssit. Tieto hankitaan, lujitetaan ja testataan koulutusohjelman avulla;
• Itsekasvatus. Yksinkertaisin vaihtoehto, mutta vaatii samalla itsekuria ja vastuuta. Tätä menetelmää kehitetään nyt ottamalla käyttöön erilaisia ​​koulutusohjelmia ja etäopiskelua;
• Tapaustutkimus – Tämän menetelmän avulla voit ratkaista todellisia tuotantoongelmia. Se soveltuu pääasiassa ylimmälle johdolle ja johtohenkilöstölle.
• Business peli– menetelmän ydin on, että ongelmaa ei ratkaise yksi henkilö, vaan ryhmä opiskelijoita;
• Kori - menetelmä – perustuu työn aikana kohdattujen tilanteiden simulointiin.

Koulutusmenetelmien valinta riippuu monista tekijöistä: opiskelijoiden ominaisuuksista, yrityksen kyvystä (mukaan lukien taloudelliset), opettajien pätevyydestä ja prosessin tavoitteista. Jos menetelmä valitaan väärin, koulutuksen tehokkuus laskee yksinkertaisesti nollaan.

Henkilökunnan kehittämiskurssit

Tämä koulutus järjestetään yleensä tietyllä alueella. Ne on järjestetty siten, että mikään ei häiritse kuuntelijan huomioita prosessista tai häiritse tiedon havaitsemista.

Tällaisten kurssien osallistumisen suuri etu on, että kun koulutus on suoritettu, taitosi ei vain parane, vaan se myös dokumentoidaan.

Sopivan koulutuskeskuksen valinnan tulee perustua seuraaviin indikaattoreihin:

• Palaute koulutuksen jo suorittaneilta;
• Opettajien kokoonpano;
• Kuinka kauan keskus on toiminut;
• Kurssien kustannukset.

Ei ole sattumaa, että kustannukset olivat listan viimeisellä sijalla. Kurssien suorittamisen korkea hinta ei takaa, että niistä on opiskelijalle hyötyä. On tapauksia, joissa kurssit ovat kalliita, mutta niistä on vain vähän käytännön hyötyä.

Tällaisilla kursseilla tunnit pidetään pienissä ryhmissä, joissa on enintään 5-30 henkilöä. Saatavilla on myös yksittäisiä oppitunteja. He järjestävät koulutusta jatkokoulutusohjelmien mukaisesti, joiden tarkoituksena on lisätä ja laajentaa tietojen ja taitojen valikoimaa, erityisesti niitä, joita henkilöllä jo on.

Perinteisesti koulutus kursseilla on jaettu useisiin ryhmiin:

• Kattava koulutus;
• Itsenäinen opiskelu;
• Yhdistetty koulutus.

Jokaisella näistä ryhmistä on omat hyvät ja huonot puolensa, mutta tärkeintä on, että nämä ryhmät eivät sulje pois toisiaan, vaan täydentävät ja parantavat.

Kun työntekijät osallistuvat jatkokoulutukseen, hyötyvät molemmat osapuolet: sekä työntekijä että työnantaja. Kurssin suorittanut työntekijä voi luottaa palkan nousuun, uran kasvuun ja tietotasonsa nousuun. Työnantaja saa osaavia työntekijöitä, jotka ymmärtävät kaikki työprosessin hienoudet ja lisäävät yrityksensä kilpailukykyä.

Kuinka ammatillinen kehittyminen tapahtuu: prosessin päävaiheet

Tämä prosessi on jaettu useisiin tärkeisiin vaiheisiin. Analysoidaan niitä tarkemmin.

Vaihe 1. Jatkokoulutuksen tarpeen laskeminen.

Ensin on selvitettävä, mikä on henkilöstön koulutuksen tarve tietyssä yrityksessä. Se määritellään useilla tasoilla.

Koko yrityksen tasolla tämä tarve riippuu seuraavista seikoista:

• Onko suunnitelmissa laitteiden modernisointia?
• Otetaanko tuotantoon uusia teknologioita?
• Onko suunnitelmissa uudentyyppisen tuotteen julkaiseminen?
• Kuinka paljon työpaikkojen määrää on tarkoitus lisätä?

Jos puhumme yrityksen rakenneosastojen tasosta, on tarpeen suorittaa jatkokoulutus, jos:

• Työntekijät rikkovat usein tuotantotekniikkaa;
• Tapahtuu työtapaturmia;
• Vikojen määrä on kasvanut merkittävästi.

Mitä tulee yksittäisiä työntekijöitä, tässä kaikki riippuu myös useista tekijöistä:

• kuinka valmis ja halukas työntekijä on parantamaan ammatillista tasoaan;
• Mitkä ovat sertifioinnin tulokset?
• Kuinka paljon ihminen haluaa nousta uraportailla?

Kaikkien näiden vivahteiden analysoinnin jälkeen yrityksen johto päättää parantaa työntekijöidensä pätevyyttä.

Seuraava askel on jatkokoulutuksen menetelmien valinta.

Vaihe 2. Menetelmän valitseminen.

Kun suunnittelet työntekijöiden koulutusta, sinun on määritettävä, millä menetelmillä se tapahtuu. Olemme jo puhuneet yleisimmistä menetelmistä aiemmin, emme toista niitä. Huomattakoon vain, että venäläiset yritykset ottavat yhä enemmän käyttöön mentorointitekniikoita.

Vaihe 3. Budjetin kehittäminen.

Kun jatkokoulutuksen tarve on analysoitu, laaditaan budjetti. Se on dokumentoitava.

Kustannuserät ovat tässä tapauksessa: lukukausikulut, koulutuskeskuksen palveluiden maksu ja niin edelleen.

Yrityksen halvin vaihtoehto on etäopiskelu.

Vaihe 4. Opettajan valinta.

Ennen kuin valitset valmentajan, sinun on tutustuttava hänen työkokemukseensa. On myös syytä tutkia asiakirjoja, jotka vahvistavat hänen pätevyytensä ja koulutustasonsa.

Lisäksi sinun ei pitäisi laiminlyödä muiden ihmisten arvosteluja. Kuka voi kertoa opettajasta paremmin kuin ne, jotka olivat hänen oppilaitaan?

Vaihe 5. Koulutusohjelman kehittämisprosessi.

Jos koulutusprosessi on tarkoitus toteuttaa yrityksen sisällä, on tarpeen kehittää ja hyväksyä ammatillinen kehittämisohjelma. Tätä varten on suositeltavaa hyödyntää ulkopuolisten asiantuntijoiden kuulemista, koska tarvittavat ammattilaiset eivät aina sijaitse itse yrityksessä.

Jos aiot käyttää Koulutuskeskuksen palveluita, sinulle tarjotaan valmiita ohjelmia, sinun täytyy vain valita oikea.

Vaihe 6. Valitun metodologian käyttöönottoprosessi.

Sen mukaan, mikä jatkokoulutusmenetelmä valittiin, tehdään päätös sen toteuttamisesta.

On olemassa useita tapoja toteuttaa se:

• Järjestää jatkokoulutusta organisaation sisällä sen asiantuntijoiden avulla;
• Suorita henkilöstön koulutusta koulutuskeskuksessa;
• Järjestä koulutus yrityksen toimistossa ulkopuolisen kouluttajan mukaan.

Huomaa heti, että ensimmäinen vaihtoehto on vaikein toteuttaa. Merkittävät säästöt eivät ole mahdollisia täällä, mutta jos sijoitat rahaa etkä saa odotettua tulosta, mahdollisuus on olemassa. Siksi ennen tällaisen päätöksen tekemistä sinun on punnittava kaikki huolellisesti.

Vaihe 7. Jatkokoulutuksen analyysi.

Kun koulutus on suoritettu, sinun on tarkistettava koulutuksen saaneiden työntekijöiden tietotaso. Puhumme lisää siitä, kuinka tämä tehdään oikein.

On tarpeen perustaa pätevyyskomissio, asettaa päivämäärä sen kokoukselle ja ilmoittaa asiasta kiinnostuneille. Määrättynä päivänä komissio tarkistaa työntekijän hankkimat tiedot.

Jos hän vastaa luottavaisesti toimikunnan kysymyksiin ja osoittaa kurssilla hankkimansa tiedot, komissio päättää tunnustaa oppimistulokset.

Minne lähettää työntekijä jatkokoulutukseen

Jatkokoulutusta harjoittavat oppilaitokset ovat seuraavat:

• instituutiot (alueelliset, alakohtaiset jne.);
• Akatemiat (paitsi ne, joissa he saavat korkea-asteen koulutuksen);
• Koulut ja jatkokoulutuskeskukset.

Henkilöstön jatkokoulutuksen ehtojen mukaan kaikilla oppilaitoksilla on oltava asianmukainen lupa.

Mutta tämä vaatimus ei koske:

• Kertaluonteiset seminaarit, harjoittelut ja luennot, joihin osallistumisen jälkeen ei myönnetä asiakirjoja;
• Jos työntekijän on kouluttanut asiantuntija, jolla on tarvittavat asiakirjat.

Esimerkki henkilöstön kehittämisestä.

Euroset-yhtiössä toimii suuri jatkokoulutuksen koulutuskeskus. Täällä he kouluttavat ja kouluttavat työntekijöitä kasvattaakseen myyntimääriä, jotta työntekijät vastaavat muuttuviin työoloihin.

Jos työntekijä ylennetään toisella alueella

Jos koulutus tapahtuu toisella alueella, tulee työntekijän matka olla työmatkan muotoinen.

Tässä tilanteessa seuraavat asiakirjat on täytettävä:

• Esimiehen allekirjoittama määräys, jossa todetaan, että työntekijä on lähetetty työmatkalle;
• Palvelun toimeksianto;
• työmatkatodistus;
• Lomake työtehtävän suorittamisen raportointia varten.

Kaikki asiakirjat on laadittava hyväksytyille vakiolomakkeille.

Asiakirjat, jotka vahvistavat koulutuksen suorittamisen

Oppilaitoksen myöntämät asiakirjat vahvistavat:

• Se, että työntekijä on käynyt koulutusta ja sen tulosten perusteella saanut tietyn pätevyyden;
• Se, että työntekijälle on määritetty tietty arvo, luokka tai luokka.

Oppilaitokset voivat lakisääteisten vaatimusten perusteella myöntää opiskelijoilleen seuraavat asiakirjat:

• Todistus jatkokoulutuksesta, jos koulutus kesti yli sata tuntia;
• Todistus, jos työntekijä on osallistunut seminaariin tai suorittanut lyhytaikaisen koulutuksen;
• Tutkintotodistus, jos työntekijä on käynyt yli tuhat tuntia kestäneen koulutuksen.

Palvelujen tarjoaminen

Koulutusprosessin päätyttyä oppilaitoksen tulee toimittaa asiakasyritykselle. Se tallentaa koulutusjakson keston, ohjelman nimen ja koulutuksen kustannukset.

Koulutuksen rekisteröinti työnantajan toimesta

Työntekijän jatkokoulutus on dokumentoitava. Puhutaan nyt siitä, kuinka tämä tehdään oikein.

Ensinnäkin sinun on hyväksyttävä työntekijän hakemus hänen ammatillisen tasonsa tarkistamiseksi hänen saamiensa asiakirjojen perusteella.

Heti hakemuksen saapumisen jälkeen perustetaan pätevyyskomissio ja työntekijän tiedot tarkistetaan. Komission tekemän päätelmän jälkeen annetaan määräys tietyn työntekijän luokan korottamiseksi. Tilauksen lukemisen jälkeen työntekijä allekirjoittaa.

7 päivän kuluessa työntekijä henkilöstöpalvelu tekee merkinnän arvon tai kategorian osoittamisesta työntekijän työkirjaan. Tässä tapauksessa ne viittaavat koulutuksen aikana saatuun vahvistusasiakirjaan.

Todistuksesta tai henkilöllisyystodistuksesta tehdään myös valokopio, joka todistetaan ja tallennetaan työntekijän henkilökansioon.

Materiaalimme seuraavassa osassa on syytä mainita asiantuntijoiden uudelleenkoulutus. Olemme jo keskustelleet uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen samankaltaisuuksista ja eroista, ja nyt tarkastelemme tämän prosessin näkökohtia yksityiskohtaisemmin.

Uudelleenkoulutusprosessi: miksi sitä tarvitaan ja miten se tapahtuu

Tämän prosessin ydin on sama kuin minkä tahansa muun koulutuksen.

Prosessin järjestämisen periaatteet ovat seuraavat:

• Prosessi on järjestettävä selkeästi, ilman epäonnistumisia;
• Työntekijöiden on keskityttävä hyvien oppimistulosten saavuttamiseen;
• Koulutusta tulee tehdä systemaattisesti, teorian ja käytännön suhdetta tulee huomioida.

Koko prosessin järjestämisen yleinen kaavio on seuraava:

• Uudelleenkoulutuksen tarkoitus määritellään;
• Tuloksen ennustaminen (esimerkiksi tuotantovirheiden vähentäminen puoleen);
• Henkilöstön uudelleenkoulutusohjelman kehittäminen;
• Opettajien luettelon laatiminen (jos eri tieteenaloja opiskellaan);
• Määritämme, missä muodossa hankittua tietoa ohjataan.

Monet työnantajat ovat nykyään sitä mieltä, että uudelleenkoulutusta varten uusi asema Jo kokenut työntekijä on kannattavampaa kuin uuden asiantuntijan palkkaaminen. Tämä periaate pätee usein suuret yritykset, joita uusia avoimia työpaikkoja tarjotaan ensisijaisesti olemassa oleville työntekijöille.

Kun uudelleenkoulutus on valmis, henkilö voi muuttaa toimintaansa radikaalisti. Hän oli esimerkiksi taiteen opettaja, mutta hänestä tuli psykologi. Uudelleenkoulutuksen päätyttyä henkilö saa toisen korkea-asteen koulutuksen asiakirjaa vastaavan tutkintotodistuksen.

Johtopäätös

Jatko- ja uudelleenkoulutus ovat henkilöstön koulutustyyppejä. Ensimmäinen on edelleen suositumpi. Yritimme paljastaa tämän prosessin hienovaraisuudet mahdollisimman paljon tässä artikkelissa.

Haluan myös lisätä: sinun tulee osallistua ammatilliseen kehittymiseen, parantaa pätevyyttäsi, jos mahdollista. Näin voit paitsi kehittyä ammatissasi, myös suunnitella tulevaisuuttasi.

on määrätietoinen, organisoitu, systemaattisesti ja systemaattisesti toteutettu prosessi, jossa hallitaan tietoa, kykyjä, taitoja ja viestintämenetelmiä kokeneiden opettajien, mentoreiden, asiantuntijoiden ja esimiesten ohjauksessa.

Suotuisissa olosuhteissa henkilöstökoulutuksella on tärkeä kaksoistehtävä: työntekijän mahdollisimman hyvä hyödyntäminen ja hänen motivoiminen.

Merkitys jatkokoulutus Seuraavat päätekijät vahvistavat:

• Uusien laitteiden, teknologian käyttöönotto, nykyaikaisten tuotteiden tuotanto, viestintäkyvyn kasvu;
• Maailma on muuttumassa markkinaksi korkeatasoinen maiden välistä kilpailua. Maat, joissa moderni järjestelmä insinöörityö ja täydennyskoulutusohjelmat ovat edelläkävijöitä tässä kilpailussa;
• Tekniikan ja tietojenkäsittelytieteen jatkuvat ja nopeat muutokset edellyttävät jatkuvaa henkilöstön koulutusta;
• Yrityksen on tehokkaampaa ja kustannustehokkaampaa lisätä nykyisten työntekijöiden tuottavuutta jatkuvalla koulutuksella kuin houkutella uusia työntekijöitä.

Oppimistavoitteet työnantajan ja asiantuntijan itsensä näkökulmasta poikkeavat merkittävästi toisistaan.

Koulutuksen tarkoitus työnantajan näkökulmasta:

• johtohenkilöstön organisointi ja muodostaminen;
• hallitsee kyky tunnistaa, ymmärtää ja ratkaista ongelmia;
• henkilöstön lisääntyminen;
• henkilöstön integrointi;
• joustava henkilöstön muodostus;
• sopeutuminen;
• innovaatioiden käyttöönotto.

Täydennyskoulutuksen tavoitteet työntekijän näkökulmasta:

• ammatillisen pätevyyden ylläpitäminen ja parantaminen;
• ammatillisen tiedon hankkiminen ammatillisen toiminnan ulkopuolella;
• ammatillisen tietämyksen hankkiminen tuotteiden toimittajista ja kuluttajista, pankeista ja muista yrityksen työhön vaikuttavista organisaatioista;
• osaamisen kehittäminen tuotannon suunnittelun ja organisoinnin alalla.

Koulutustarpeiden arviointi

Koulutusohjelmien suunnittelu- olennainen osa kokonaissuunnittelua, henkilöstötarpeiden laskemista, rekrytointisuunnitelmien laatimista, .

Henkilöstön koulutustyypit

Vaihdella kolme koulutustyyppiä: henkilöstön koulutus, jatkokoulutus ja uudelleenkoulutus.

Henkilöstön koulutus- järjestelmällinen ja organisoitu koulutus ja pätevän henkilöstön tuottaminen kaikille inhimillisen toiminnan osa-alueille, joilla on joukko erityisiä tietoja, kykyjä, taitoja ja viestintämenetelmiä.

Henkilöstön kehittäminen— henkilöstön koulutus tietojen, taitojen, kykyjen ja viestintämenetelmien parantamiseksi ammatin tai ylennyksen lisääntyvien vaatimusten yhteydessä.

Henkilöstön uudelleenkoulutus— henkilöstön koulutus uusien tietojen, kykyjen, taitojen ja viestintämenetelmien hallitsemiseksi uuden ammatin hallinnan tai työn sisällön ja tulosten muuttuvien vaatimusten yhteydessä.

Kotimainen ja Ulkomaalainen kokemus kuntoili kolme konseptia pätevän henkilöstön kouluttamiseen:

1. Erikoistunut koulutuskonsepti suuntautunut nykyhetkeen tai lähitulevaisuuteen ja olennainen kyseiselle työpaikalle. Tällainen koulutus on tehokasta suhteellisen lyhyen ajan, mutta työntekijän näkökulmasta se edistää työssä pysymistä ja vahvistaa myös itsetuntoa.
2. Monitieteinen koulutuskonsepti on taloudellisesti tehokas, koska se lisää työntekijän tuotannon sisäistä ja tuotannon ulkopuolista liikkuvuutta. Jälkimmäinen seikka on kuitenkin tunnettu riski organisaatiolle, jossa työntekijä työskentelee, koska hänellä on mahdollisuus valita ja siksi hän on vähemmän sidottu vastaavaan työpaikkaan.
3. Henkilökeskeisen oppimisen käsite, pyrkii kehittämään luonnossa luontaisia ​​tai käytännön toiminnassa hankittuja inhimillisiä ominaisuuksia. Tämä käsite koskee ennen kaikkea ihmisiä, joilla on taipumus tieteelliseen tutkimukseen ja joilla on johtajan, opettajan jne.

Koulutuksen aiheena on:

• tietoa– teoreettisen, metodologisen ja käytännön tiedon hankkiminen, työntekijälle välttämätön suorittaa tehtäviään työpaikalla;
• taidot— kyky suorittaa työntekijälle määrätyt tehtävät tietyllä työpaikalla;
• taidot- korkea kyky soveltaa hankittua tietoa käytännössä, taidot edellyttävät tällaista työn hallintaa, kun tietoinen itsehillintä kehittyy;
• viestintätavat(käyttäytyminen), ihmisen elämänaktiviteetin muoto - joukko yksilön toimia ja tekoja kommunikoidakseen ympäröivän todellisuuden kanssa, kehittää käyttäytymisluonnetta, joka täyttää työpaikan vaatimukset, sosiaaliset suhteet, viestintätaidot.

Henkilöstön koulutuksen tyypit ja menetelmät

Se, miten koulutus tapahtuu - työssä tai sen ulkopuolella - määräytyy pääasiassa sen mukaan, mitä koulutusmenetelmiä käytetään.

Työharjoittelussa suoritetaan normaalissa työympäristössä: harjoittelija käyttää oikeita työvälineitä, laitteita, dokumentaatiota tai materiaaleja, joita hän jatkaa koulutuksen jälkeen. Tässä tapauksessa koulutettua työntekijää pidetään osittain tuottavana työntekijänä.

Työpaikan ulkopuolinen koulutus toteutetaan työpaikan ulkopuolella, yleensä käyttämällä erityisiä yksinkertaistettuja koulutusvälineitä ja -laitteita. Koulutettua työntekijää ei pidetä tuottavana yksikkönä siitä hetkestä lähtien, kun hänen työnsä alkaa harjoitusten suorittamisella. Päätyön ulkopuolinen koulutus voidaan suorittaa sisällä tuotantotilat työnantajayrityksessä, koulutuskeskuksessa, johon osallistuu useiden eri yritysten työntekijöitä, tai korkeakoulussa.

Työharjoittelumenetelmät

	Opetusmenetelmät
	Ohjattua kokemuksen hankkimista	Työssäoppimisen systemaattinen suunnittelu, suunnittelun perusta on yksilöllinen suunnitelma oppimistavoitteet hahmotteleva ammatillinen koulutus
	Tuotantoohje	Yleistä tietoa, perehdytys erikoisuuteen, sopeutuminen, opiskelijan perehdyttäminen uuteen työympäristöön
	Työpaikan vaihto (kierto)	Tiedon ja kokemuksen hankkiminen systemaattisen työpaikan vaihdon seurauksena. Tämän seurauksena tietyn ajan kuluessa syntyy käsitys toimintojen ja tuotantotehtävien monipuolisuudesta (erikoisohjelmat nuoremmalle asiantuntijapolvelle)
	Työntekijöiden käyttäminen avustajina ja harjoittelijoina	Työntekijän kouluttaminen ja perehdyttäminen korkeamman ja laadullisesti erilaisen työjärjestyksen ongelmiin samalla kun otetaan tietty vastuuta
	Mentorointi	Mentorin ja opiskelijan välinen yhteistyö, jossa mentori antaa jatkuvaa, puolueetonta palautetta ja tarkistaa määräajoin mentoroitavien suoritustason. Menetelmä on tehokas tapauksissa, joissa jokin menee pieleen tai joku tekee jotain väärin ja tämä tilanne on korjattava. Menetelmää voidaan harjoitella systemaattisesti
	Valmistelut sisään design	Koulutustarkoituksiin tehtävää yhteistyötä yrityksen sisällä perustetuissa projektitiimeissä isojen, aikasidonnaisten tehtävien kehittämiseksi

Jotkut koulutusmuodot ovat mahdollisia vain työssä, kuten työkierto, valmennus ja koulutus sellaisiin töihin, joita tuotantoprosessin aikana tarvitaan harvoin ja joita ei siksi tarvitse erikseen opettaa työpaikan ulkopuolella. Päinvastoin, teoreettista koulutusta tuskin voi suorittaa tehokkaasti tuotantoolosuhteet; opiskelijan tulee käydä korkeakoulussa, ja tämä on koulutus poissa päätyöpaikasta.

Ammattimaiset menetelmät työpaikan ulkopuolinen koulutus Tarkoituksena on ensisijaisesti hankkia teoreettista tietoa ja opettaa kykyä käyttäytyä tuotantoympäristön vaatimusten mukaisesti.

Työpaikan ulkopuoliset koulutusmenetelmät

	Opetusmenetelmät	Menetelmän ominaispiirteet
	Luennot	Passiivinen opetusmenetelmä, jota käytetään esittämään teoreettista ja metodologista tietoa, käytännön kokemusta
	Ohjelmoidut koulutuskurssit	Aktiivisempi oppimismenetelmä, joka on tehokas teoreettisen tiedon hankkimiseen
	Konferenssit, seminaarit, pyöreät pöydät, retket, keskustelut, tapaamiset johdon kanssa	Aktiivinen oppimismenetelmä, keskusteluihin osallistuminen kehittää loogista ajattelua ja käyttäytymistapoja eri tilanteissa
	Menetelmä johtohenkilöstön kouluttamiseksi, joka perustuu tiettyjen ongelmien itsenäiseen ratkaisemiseen tuotantokäytännöstä	Organisatorisen ongelman mallintaminen, joka ryhmän osallistujien (kuuntelijoiden) tulee ratkaista. Mahdollistaa teoreettisen tiedon ja käytännön taitojen yhdistämisen, mahdollistaa tiedonkäsittelyn, rakentavan kriittisen ajattelun, luovuuden kehittämisen päätöksentekoprosesseissa
	Business pelit	Opitaan käyttäytymään erilaisissa työtilanteissa, neuvottelujen aikana ja roolinhaltijoiden tulee kehittää vaihtoehtoisia näkökulmia
		Päivittäinen koulutus, jossa intensiivisen koulutuksen, esittelyn ja käytännön työn avulla opetetaan tai koulutetaan toista toimintansa perusteista toiminnan tehokkuuden parantamiseksi
	Itsekasvatus	Yksinkertaisin koulutus, johon ei vaadita ohjaajaa, erityistilaa tai tiettyä aikaa: opiskelija oppii missä, milloin ja miten hänelle sopii, mutta tämä vaatii opiskelijan itsensä tietoisuutta ja halua hankkia uutta tietoa
	Menetelmät tuotanto- ja talousongelmien ratkaisuun mallien avulla	Kilpailevissa yrityksissä esiintyvien prosessien mallinnus. Kuuntelijat jakavat keskenään kilpailevien kuvitteellisten organisaatioiden roolit. Syöttötietojen avulla opiskelijoiden on tehtävä asianmukaisia ​​päätöksiä useissa tuotteiden tai palveluiden tuotannon vaiheissa (tuotanto, myynti, rahoitus, henkilöstöasiat jne.)
	Laatupiiri "opiskelun sijaan", työryhmä	Nuoret asiantuntijat kehittävät konkreettisia ratkaisuja organisaation johtamisen ongelmiin yhdistyen työryhmiin. Työryhmissä laaditut ehdotukset siirtyvät organisaation johdolle, joka käsittelee ehdotukset, tekee niistä päätökset ja ilmoittaa työryhmälle ehdotustensa hyväksymisestä tai hylkäämisestä.

Työssä ja sen ulkopuolella tapahtuvan koulutuksen lisäksi molempien menetelmien yhdistelmä on mahdollista. Näitä koulutusmuotoja ovat mm.

• kokemuksellinen tai kokemuksellinen oppiminen - oppiminen itsenäisen työn kautta, mutta jossain loogisessa järjestyksessä;
• esittely ja ohjattu harjoitus— kouluttaja näyttää harjoittelijalle, kuinka se tehdään, sitten kouluttaja antaa mahdollisuuden tehdä se työntekijälle itse, mutta hänen ohjauksessaan;
• ohjelmoitua oppimista- kirja tai kone, joka "opastaa" lukijaa ja testaa ajoittain hänen tietojaan esittämällä kysymyksiä;
• tietokoneavusteinen oppiminen— itse ohjelmoitu koulutus vuorovaikutuksessa tietokoneen kanssa, Internetin käyttö;
• toiminnan oppiminen- tekemällä oppiminen, kuten osallistuminen muiden kanssa projektin tai ryhmätehtävän kehittämiseen tai työtoverina toisella osastolla.

Pätevän henkilöstön koulutus on tehokasta, jos siihen liittyvät kustannukset ovat jatkossa pienemmät kuin organisaation kustannukset työn tuottavuuden lisäämisestä johtuen muista tekijöistä tai työvoiman palkkausvirheisiin liittyvistä kustannuksista. Koska pätevän henkilöstön koulutuksella saavutettujen tulosten määrittäminen liittyy tiettyihin vaikeuksiin, on olemassa vaikeuksia taloudellinen tehokkuus koulutusta kustannusten alentamisen muodossa tarkka laskelma. Pätevän henkilöstön koulutus vaikuttaa tärkeisiin tekijöihin sosiaalista tehokkuutta. Ammattitaidon lisäämisellä on positiivinen vaikutus työturvallisuuteen, etenemismahdollisuuksiin, ulkoisten työmarkkinoiden laajentumiseen, organisaation tulojen määrään, itsetuntoon ja itsensä toteuttamismahdollisuuksiin.

Henkilökunnan koulutusarviointi

Laskemalla koulutuksen kustannukset ja vertaamalla niitä koulutetun työntekijän yritykselle koituvaan taloudelliseen hyötyyn koulutuksen tehokkuuden testaus voidaan laajentaa arviointiin. Arvioinnin helppous ja tarkkuus vaihtelee kuitenkin suuresti:

• työpaikkakoulutuksen kustannukset on paljon helpompi arvioida kuin työssäoppimisen kustannukset;
• koulutuksen taloudelliset hyödyt on paljon helpompi laskea, jos puhumme fyysisestä eikä henkisestä työstä;
• On melko helppoa arvioida puutteellisen koulutuksen kustannuksia, esimerkiksi vikojen, vaurioituneiden raaka-aineiden, asiakasreklamaatioiden, virheiden korjaustyön ylitöitä;
• koulutuksen hyödyt ovat muutakin kuin toiminnan tehokkuuden parantamista;

Merkittäviä vaikeuksia voi syntyä, kun näitä etuja yritetään mitata taloudellisesti.